企业培育

企业培育（精选8篇）

企业培育 篇1

企业精神是企业文化的核心，它是企业经营哲学、企业价值观念、企业道德和风尚的集中体现。所以，培育企业精神，是加强企业文化精神中的重要任务。抓住了对企业精神的培育，应该说就抓住了企业文化精神的关键。培育企业精神，对于激励职工在市场经济条件下，在建立现代企业制度过程中，树立起强大的精神支柱，对于企业产生极强的向心力和凝聚力，对于企业适应市场竞争的严峻挑战，推进企业文化的全面进步，促进企业的改革和发展，都具有重大的意义。

一、企业精神在目前企业中的现状

目前，企业文化建设的热潮逐渐在中国企业界和建筑行业兴起，国有企业多数已提出了自己的企业精神，有一些企业已经开始注意用简练的文字表述，用鲜明的特色来涵盖，象红塔集团的“山高人为峰”，高度概括。但总的来说，能够做到“精练、准确、具有特色”的还为数不多。大多数企业精神其表述往往缺乏个性，缺乏情感和深刻的内涵。普遍存在着“概括有余而特色不足、严肃有余而生动不足”的情况。在企业精神表述中，用词往往千篇一律，大都雷同，没有鲜明的特色。诸如“团结、进取、开拓、创新”、“优质拼搏、奋斗奉献”等等，哪个企业都用，不能正确和完整地表述本企业的精神，缺乏个性，没有感召力和吸引力。

企业精神不仅是企业文化的灵魂，也是企业兴业、繁荣、发展的精神支柱和基石。为此，本人就如何在企业中建设企业文化、培育企业精神展开论述。那么，对企业精神表述中有待规范的问题怎样看待？提炼企业精神应该坚持那些原则？应如何培育企业精神？这就是我们所要思考和探讨的课题。

二、培育企业精神是企业发展的必然要求

一个人要有自己的人格精神，一个民族要有自己的民族精神，一个企业也要有自己独特的企业精神。有了这种精神，不论是个人、民族，还是一个企业，就可以克服种种困难，创造出一片新天地。为此，培育一种良好的企业精神，把企业和员工中蕴藏的积极性、智慧和创造力，最大限度地挖掘出来，使企业充满生机和活力，这个企业才能在激烈的市场竞争中不断发展、壮大。可见，培育企业精神，对于企业的发展具有十分重要的意义。广钢集团在五十年的风雨历程中培育出 “风雨同舟，共铸辉煌的”的企业精神，可以说深深的影响着广钢集团以及广钢广大员工，企业精神为广钢集团的发展和壮大提供了源源不断的精神动力。

（一）培育企业精神是中国应对人世形势的需要

中国加入wto后，勘察设计行业机遇与挑战并存。随着中国经济逐步融人世界经济一体化的进程，需要培育一种现代的企业精神，与不同的文化规则、管理规则打交道，使企业全方位与国际接轨。

（二）培育企业精神是发展社会主义市场经济的需要

随着社会主义市场经济体制的建立和完善，企业要想生存和发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，只有具有较强凝聚力的企业精神，企业才能去占领市场和赢得市场，靠企业精神去创造信誉和品牌，就像杭州娃哈哈集团那样凭借“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息”的企业精神，成为市场竞争中的佼佼者。像广钢集团凭借“风雨同舟，共铸辉煌的”企业精神，使广钢集团五十年厂旗飘扬，在华南钢铁市场举足轻重。

（三）培育企业精神是企业深化改革的需要

企业深化改革的最终目的是按《公司法》的要求建立现代企业制度。这种企业制度，不仅企业体制要创新，企业的经营理念、员工的思想观念都要更新。要想完成建立现代企业制度的各项任务，并按现代企业制度的法则去运行，需要用一种现代企业精神去反映和实践企业理念、宗旨、目标、价值观和道德观，使之成为企业发展的强大精神支柱。

（四）培育企业精神是推动企业“两个文明”建设协调发展的需要

企业文化，是企业形成的意识形态，而企业精神，是把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，通过倡导和弘扬企业精神，调动全体员工的积极性和创造性。物质文明建设需要企业精神作支撑，掌握正确的政治方向，创造出企业自己的品牌和精品，为精神文明建设提供可靠的物质基础。精神文明建设，需要用企业精神去教育人、鼓舞人，通过提高人的综合素质，为物质文明建设提供智力支持和精神动力。为此，只有培育一种好的企业精神，才能促进“两个文明”建设的协调发展。

三、培育企业精神需要坚持的“三条基本原则”

培育企业精神，在企业管理中是一项“专业”性很强的工程，它需要企业的高级领导层、中级管理层和全体员工的共同参与，并需要精神层、制度层、物质层作保证。我们在实施培育企业精神工程的过程中，需要坚持“三条基本原则”。

（一）培育企业精神与开展企业文化建设相统一的原则

企业文化是一种以人为本的企业管理理论，是企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成并为全体员工所认同、遵守和自觉为之奋斗的本企业的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范、发展目标的高度概括。而企业精神 是企业文化的高度浓缩，称之为企业文化的灵魂。企业精神，对一个企业而言，具有较强大的凝聚力、向心力、感召力和约束力，在企业经营管理过程中，具有精神支柱的作用。所以，在开展企业文化建设时，要突出企业精神的培育。在培育企业精神过程中，要不断丰富企业文化建设的内容，使两者做到有机结合，融为一体。只有这样，才能在企业文化建设中培育好具有本企业特点的企业精神，在培育企业精神的同时，不断提升企业文化的水平。

（二）培育企业精神与加强思想政治工作相统一的原则

培育企业精神，是一项长期、艰巨、细致的工作。企业精神，不仅需要本企业全体员工的接受和认同，企业在提供产品和服务的同时，还必须接受社会和业主的检验和认可，由于目前企业内部人员的技能素质、文化素质、思想素质和企业精神境界等还存在很大差别，这就需要通过艰苦细致的思想政治工作，不断提高员工的综合素质，使企业精神真正成为企业发展之魂。

（三）培育企业精神与落实各项规章制度相统一的原则

企业精神和企业规章制度在企业管理中是相辅相成的。完善而严格的企业规章制度，只有在企业精神的引导下才能得以贯彻落实，独具特色的企业精神，也只有在严格的规章制度的约束下，才能显示出其精神支柱的无穷力量。

四、培育企业精神的基本途径

成功的企业精神，具有确定、实践、升华的过程。为此，培育企业精神，必须了解和掌握培育企业精神的基本途径和方法，使之达到事半功倍的效果。结合近年来企业实践和学习体会，本人认为，培育企业精神，主要有以下5条基本途径：

（一）确定企业精神内容是培育企业精神的基本前提

要有组织地研究、确定企业精神的内容。企业精神内容的确定，通常可采用自上而下或自下而上两种方法进行。自上而下法，是指企业领导组织有关人员首先提出方案，广泛征求员工意见，最后通过一定的组织形式确定；自下而上法，是指首先征求员工意见或采取招标形式提出若干方案，最后经过加工提炼并通过一定组织形式确定。确定的企业精神内容，要突出企业自身的特点，体现时代性、先进性、科学性、实践性、群众性和创新性。

（二）坚持宣传教育是培育企业精神的思想基础

企业精神确定之后，要利用各种宣传形式和宣传工具，对内对外大张旗鼓地进行宣传和传播，通过舆论灌输、教育引导、相互制约，使企业精神深入人心，为弘扬企业精神，在思想上树立起牢固的思想基础。

（三）开展主题活动是培育企业精神的有效形式

企业的党政工青妇等组织，要经常以企业精神为主题，组织开展各种各样的主题活动，如专题报告会、讲演会、联谊会、知识竞赛、文体活动比赛、工程回访汇报会、产品质量分析会等活动，通过这些有效形式，有意识地培养企业员工对企业精神的领悟，自觉培养企业精神所倡导的精神风貌。广钢集团多年以来的传统就是每年一个主题实践活动，活动有计划、有开展、有落实、有检查、有总结、有评比，使得广钢集团的企业精神深入民心。广钢集团每年举行的企业文化节，大大加深了广大员工对企业精神的理解和领悟，企业精神植根民心。

（四）强化规章制度是培育企业精神的具体措施

企业精神，是对企业员工的一种舆论导向和规范企业员工思想意识形态的，其本身不具有强制性。因此，培育企业精神，还必须与完善的企业规章制度有效地结合起来，强化规范那些与企业精神相违背的言论和行为，只有这样，才能培育出良好的企业精神。

（五）落实社会承诺是培育企业精神的根本目的。

企业精神追求的是企业目标、团体意识、社会责任和经济效益，其实质是落实企业对社会、对业主的各项承诺。为此，企业精神要在企业落实社会承诺过程中去实践、检验和完善，把落实社会承诺作为培育企业精神的目的。

企业培育 篇2

关键词：企业精神,企业文化,培育,途径

0 引言

企业文化, 是企业在市场竞争体制下的软实力, 近年来已经越来越为各级领导所重视。结合多年党务工作的经验, 笔者对企业文化建设的作用、如何培育企业精神、构建企业文化以及现代社会企业文化的特点作一定的探索。

1 企业文化建设的作用

培育企业精神, 建设企业文化是社会主义市场经济发展的需要。由于企业文化是社会文化的组成部分, 是企业在建设和发展中所形成的物质文明、精神文明、政治文明和生态文明的总和。同时, 它又要受到社会文化的影响和制约, 因而它具有鲜明的社会性。

而分析当前社会, 我国企业职工文化水平普遍不高, 科学技术和管理知识水平与发达国家相比也有较大的差距。职工大多是“体力型”劳动者, 领导大多是“技术型”的管理者, 这在相当程度上制约了企业文化的发展:列宁曾经说过:“在一个文盲充斥的国家, 是不能建成社会主义的”。由此可以得出, 在一个职工思想文化素质低下的企业里, 是根本无法建成优秀的企业文化的, 更难以适应激烈的市场竞争, 特别是在知识经济时代, 技艺的不断发展与更新, 更需要劳动者在掌握专长的基础上, 掌握同本专业相关的其他专业知识, 甚至与本专业毫不相关的其它一些知识。所以培育先进的企业文化势在必行。

2 培育企业精神、构建企业文化的途径

2.1 培育企业精神, 建设企业文化要与推行职业道德建设, 塑造企业形象相结合

在社会主义市场经济条件下, 企业员工的职业道德水平不仅关系到一个人的思想素质水平, 更关系到整个企业的品牌、形象和经济效益, 甚至关系到企业生死存亡。企业的主体是职工, 企业管理的基本目的就是充分发挥职工的积极性、主动性、创造性。因此, 在构建企业文化的过程中, 首先要考虑提高职工职业道德和思想政治觉悟、文化水平、伦理道德、价值观念等综合素质, 只有这样, 才能产生和传播优秀的企业文化, 进而在整体上提高和强化企业素质。

企业精神是一种看不到却感觉得到的“经营资源”, 它能在无形中熔铸企业的价值观, 有助于企业目标、企业道德、企业经营观等精华的观念形成, 是企业文化总和的高度浓缩和集中反映。因此, 只有企业员工通过自身努力和职业规范的约束和职业道德修养, 才能使企业员工的职业道德升华成一种企业广大员工对共同事业的理解和追求, 才能形成共同的信念和价值观, 进而形成一种企业精神并被员工所广泛接受, 使企业精神能够激发和充分调动企业所有员工的工作积极性, 使企业产生勃勃生机和无限的发展动力。因此, 职业道德建设是培育企业精神, 建设企业文化的基础。

2.2 培育企业精神, 建设企业文化要从实际出发与企业中的人本管理相结合

企业员工是企业文化生成的第一要素。作为企业, 首先确立人在管理过程中的主导地位, 围绕调动人的主动性、积极性和创造性去展开一切管理活动, 以最少的消耗获取尽可能多的产出的实践, 通过竞争性的生产经营活动不断完善人的意志和品格, 使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展。同时, 企业文化建设要突出个性。在构建企业文化的同时, 要重视个性价值、不忽视、不抹杀、不压抑本企业的特点, 不怕有与众不同的文化性格风貌。要扬己之长, 避己之短, 发挥本企业及文化素质的某种优势, 逐步培养出独特的文化特质。

2.3 培育企业精神, 建设企业文化要与确立现代化经营观念相结合

要建设企业文化, 必须确立现代经营的时空观念, 包括空效观念, 即从空间的扩展中获取经济效益的观念。时效观念, 即从时间的约束中获取经验效益的观念。常言道, “时间就是金钱, 效率就是生命。”对企业而言, 时间与效率不仅仅是金钱, 它本质上涉及到企业的成败兴衰。没有空效观念, 必然被市场淘汰。同时, 重视人才观念是构筑现代经营观念的关键。现代经营观念包涵了人才观念。而人才观念, 即具备一定质量和数量的人才, 是时空准备观念和时效观念存在、实施的基础。企业在实际运作过程中, 要科学用人、用其所常;要善于待人, 给人提供创造发展和提高的机会。

3 现代社会企业文化的特点

3.1 建设企业文化要具有可塑性, 符合时代发展步伐

一种企业文化一旦形成, 就具有相对稳定的特点。但文化不是不可改变的。企业文化的形成, 不仅要依靠久远的文化传统、历史经验, 还要依靠当时人们的能力创造。后者比前者在企业文化的发展实践中显得更为重要。而且, 当一个企业的文化出现危机时, 企业应该加以改铸、重塑。

笔者所在单位上海电力安装第一工程公司, 是一家国有火电安装企业, 该公司曾经有过辉煌的过去, 历史上安装过中国第一台投产的国产30万千瓦汽轮发电机组、第一台引进35万千瓦亚临界汽轮发电机组、第一台引进的60万千瓦超临界汽轮发电机组、国际上第一台燃烧高炉煤气的14.48万千瓦燃汽轮发电机组等。经历过曾经的辉煌, 也走过步入90年代后期逐步没落必须迎合市场, 向改革要活路的阶段, 无论哪个阶段, 他们“为电拼搏, 争创一流”的精神在员工当中是根深蒂固的, 在不同的时期有着不同的含义, 也将在新的历史条件下加大改铸与重塑。

3.2 建设企业文化, 只有与时俱进, 才能彰显企业活力

无论社会主义文化还是企业文化, 只有随着时代发展步伐, 吸取历史文化的精华, 积累文化沉淀, 并不断注入新的思想内涵和活力, 与时俱进, 才能保持一种奋发向上, 形成激励人的意志的文化气息, 从而推动企业发展和社会进步, 上海电力安装第一工程公司就是一个例子。该公司为了站稳市场竞争脚跟, 对原有“为电拼搏, 争创一流”的企业精神, 发动广大职工进行了重新提炼和培育, 目的是完善适应市场经济发展的企业文化。而“承诺、服务”作为该公司新的企业精神, 无论从内涵和外延上都注入扩大了新的思想内涵, 使每个职工懂得了所处岗位应该向社会“承诺”什么, “服务”什么, 如:杨树浦电厂扩建项目领导提出:“把一台真正优质的机组交给业主”;热机专业分公司提出:“项目有困难找热机”;电气专业分公司提出:“关键设备到现场, 安装就位不过夜”;租赁中心提出:“随叫随到, 全力做好配合工作”。在“承诺、服务”企业精神的激励下, 目前, 该公司对外形象日益改善, 业主对公司的评价越来越高, 公司的形象越来越好。公司员工的精神面貌和企业形象发生了深刻的变化。现在, 该公司为了适应新形势, 在转型突破走外向型安装和管理中, 又在培育企业精神建设企业文化方面赋予更多的思想内涵, 即:企业精神:“承诺、服务”。企业之魂:永争第一、敢争第一、善争第一;企业价值观:人才和市场是企业赖以生存的两个基本点, 以最少的投入获取最大的效益;企业信条:成功依托于现代化的管理手段和正确的市场定位;企业远景目标:进入到国际先进管理水平的电力建设队伍行列;企业经营哲学:质量+服务+信誉=市场;企业形象目标:质量好、信誉高、服务好, 社会公认, 业主赞誉;员工形象目标:兢业、尽职、求真、求实。这样使企业文化建设日臻完善, 因此, 只有与时俱进, 方能常显企业活力。

参考文献

[1]宋刚.试论企业文化培育与企业精神形成的关系[J].商业文化 (下半月) , 2011 (02) .

[2]杨兰荣.浅谈企业精神的培育[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (07) .

培育“冠军企业” 篇3

一个周五的下午，在华为公司的总部里，昏暗的屋子中，地板上散落着床垫和不成双的拖鞋，绒毛毯下沉睡的身体一起一伏，旁边桌子上的员工头枕着胳膊在打盹。作为中国最有活力和最具雄心的公司之一，华为的名字与主营白色家电业务的海尔、主营个人电脑业务的联想、主营电视机业务的TCL以及钢铁制造商宝钢一起正逐渐为全世界所熟悉。

华为总部的这一幕使人想起了地球另一端的一个地方——硅谷。在硅谷工作最繁忙的时候，程序员们每周七天每天二十四小时不停地工作，筋疲力尽时就倒在办公室里休息。尽管华为也受到了IT技术泡沫破裂的冲击，但是它在中国南方城市深圳市郊建造了园区式的总部，包括四个足球场、游泳池、可以容纳3000个家庭的公寓、一个充满幻想色彩具有迪斯尼风格的研发中心，有着多利安式柱子和大理石的内饰。

作为生产路由器和交换机的电信设备制造商，骄傲的华为如同经历着美国二十世纪九十年代的收获时期。华为的一位副总裁胡勇（音译）为自己曾到过七十多个国家、华为24000多名员工中有超过3000名海外籍员工、以及公司2004年超过50亿美元的收入中有五分之二来自海外而深感自豪。“我们是一家全球化公司吗？按照《财富》杂志的说法，全球化公司就是它的海外销售额超过总收入的20%。”胡说，“因此答案是肯定的。”

华为一直在海外打造自己的品牌。Neuf 电信公司是一家使用华为生产的光传输设备提供语音、数据和视频传输服务的法国公司，其网络部总裁Paulus这样说：“当我们第一次接触华为时，我们不相信一家中国公司能够达到欧美国家水平，事实证明我们错了——华为不仅有更好的技术而且价格便宜30%。”Nigel Pitcher是英国著名电信运营商Fibernet的市场总监，这家公司使用华为的以太网设备，他称华为是“世界级公司”。华为花费了数百万美元打造自己的全球性品牌，它的印刷广告充满情调地叙述着华为工程师如何努力地跋涉在阿尔及利亚的撒哈拉沙漠以安装移动电话基站，并且提前完成安装并低于成本预算。

尽管华为在全世界扩张的范围难以估量，但是其海外业务绝大多数是在新兴市场经济国家，因为那里的竞争不是很激烈。尽管正在努力进入欧洲市场，但它缺乏强势的竞争力。在法国，它仅有80名左右的技术服务人员，而阿尔卡特则数千名。Paulus先生担心竞争对手会赶上华为的技术。同时，当华为不斷赢得第三代移动电话网络建设合同时，它最后拿下的市场是荷兰，但大多都是类似这种小市场。该行业的领导者思科公司，在诉讼华为窃取其知识产权专利案中赢得了胜利，这表明了华为在技术基础上的薄弱。

华为的深圳总部，更像是一个不透明的物体。园区中装饰华丽的建筑物令人不解地被废弃，华为对它们的用处不置一词。华为公司强调它是一个产权属于其员工的私人公司，公司的另外一个副总许威廉（音译）坚持说华为和政府没有关系。然而它价值数十亿人民币的园区、铺张的营销策略和不断地向海外扩张的举措与2004年利润额只有三亿美元的私人公司身份很难匹配。此外，为什么华为不像它的竞争对手一样上市呢？

中国努力打造世界级的公司是无可争议的。中国为了赶超西方而不断加快发展速度，羡慕西方公司的成功与辉煌，中国政府部门决定：在2010年之前要打造30～50家最好的国有特大型企业成为国内的“冠军企业”，并成为具备“全球竞争力”的跨国公司。在国内，这些公司将享受税收的优惠、廉价的土地和通过国有银行而享受事实上免费资助。在国外，政府为它们提供合同担保或者帮助它们寻找勘探权。

这导致了国际市场对中国的担心，如同二十世纪八十年代的日本，因为这超出了企业竞争的范围，并试图将世界其他部分都买下来。当然，毋庸质疑的是：在过去的几年里，一小部分中国企业已经实现了规模扩大、效率提高、国际性更丰富。但是，这也提出了问题：中国适合建立什么样的公司。《中国经济季刊》的执行总编Arthur Kroeber认为，中国是“把第一世界的基础设施和第三世界的劳动力成本结合起来的独有国家”，其目标集中在产能的提高而不是技术革新上，这就意味着中国的公司更可能成为零部件组装制造商或者是中间产品的处理车间，而不是像韩国三星那种全球消费者认可的品牌。

巨龙起飞

中国最好的公司也证实着这种看法，表现最明显的就是能源集团。三大石油公司：中石油、中石化和中海油大肆进行海外收购并铺设穿过中亚的石油管线以满足中国的能源需求。三大公司进入了很多国家，以中海油为例，它是印度尼西亚最大的海上石油生产商。

位于上海的中国钢铁巨人宝钢集团已经进入了《财富》杂志全球500家强销售公司名单。到2010年，其生产能力将会翻番，成为世界三大钢铁制造商之一。在巴西，它正在洽谈中国公司迄今为止最大的海外投资项目。

象宝钢、中国铝业（中国最大的铝业集团）和兖州煤炭（最大的煤炭上市公司）都是通过一系列整合国内企业并扩张到具有国际规模的新公司。中国最大的贱金属公司五矿集团在最近收购了加拿大铜镍矿厂商诺兰达，据报道，涉及金额达70亿美元。曾经是一个农民的儿子所拥有的自行车修理铺的万向集团（音译），现在成为一个汽车零部件制造商，年销售额20亿美元，产品销往40个国家，并在美国拥有研究部门。

相比之下，中国消费者认可的品牌和技术公司正在努力拼搏。最近最引人注目的就是中国最大的PC制造商联想集团，在2004年12月收购了相当于其自身规模三倍的IBM个人电脑业务，总金额近20亿美元。联想集团在将自己的品牌塑造成一个世界品牌的道路上曾经失败过，这就是它为什么将自己原有的英文品牌Legend换成Lenovo的真正原因。联想购买的是IBM自身都很难持续盈利的个人电脑业务，希望借此来支撑其国际销售。而在中国市场，联想集团个人电脑业务的利润率年增仅为1%，在高端市场一直被戴尔挤压，在低端市场则受一些小公司的价格战蚕食。来自香港UBS公司的分析师Joe Zhang认为，联想距离世界级公司还很遥远，甚至比中国国内的同类公司更缺乏效率。

另外一个业内翘楚是位于青岛的海尔集团。在众多家用器具领域，海尔的市场占有率为20%～70%，集团的分支遍布100多个国家和地区，海外收入超过了10亿美元。然而，它的国际收入中的绝大部分来自分众市场。在海外，海尔缺乏成本控制、生产纪律、市场优势和销售支持等与国际竞争对手竞争的基本能力；甚至在国内市场上，它都不得不诉诸于价格战来收回被国际制造商夺去的市场份额。

上汽集团（SAIC）的目标是到2020年成为全球六大汽车公司之一。2004年10月份，上汽击败国内对手成功收购韩国第四大轿车制造商双龙，还计划收购英国MG Rover公司。尽管上汽自动获得了这些技术和设计工艺，但也招致了已经拥有自己商标奇瑞（奇瑞计划在2007年向美国出口汽车）和吉利这两个聪明的对手。麦肯锡公司的Paul Gao认为，上汽已经受到了国内与通用和大众合资汽车企业的抑制而变得没有竞争力。

TCL则开局顺利：在国内市场是获利最丰的电视机制造商；在国际上，由于在2004年初购买法国汤姆逊公司一跃成为了全球产量最大的电视机制造商。“我们的目标是成为中国的索尼和三星”，TCL总裁李东升宣称。尽管有些自夸，但是在国内市场上，TCL依赖汤姆逊的背投技术足以同三星抗衡；在成熟市场，TCL根本没打算使用自身品牌，却试图恢复汤姆逊公司的RCA品牌。TCL国际部执行总监Vincent Yang承认，“还没有一家中国公司打造出国际品牌，你需要技术和产品，仅仅在广告上舍得花钱而没有好的产品是没有意义的”。

现实检验

过去十年中，中国已经创建了一些相当大的企业。有十几家公司已经位列财富500强名单，尽管几乎这些公司都是国内垄断或准垄断，像电信运营商或大型商品制造商。只有少数一些公司开始具备国际竞争力，但是他们大多处于小众市场，竞争力源于低价而不是技术或品牌。

但是，中国公司的全球化进程依然举步维艰。在2003年，相比较500亿美元注入中国大陆的投资资金，中国公司对外直接投资仅为29亿美元。中国对外直接投资的股票总价值为330亿美元，不足全世界外商直接投资总额的0.5%。这些事实使一些长期关注中国经济的学者得出这样一个结论：从二十世纪八十年代早期开始实施的中国产业政策从根本上是失败的。这个结论可能下得过早，不过这里有一个正好相反的例子：二十世纪七十年代开始韩国进入了经济快速增长时期，在二十年后，韩国已经成功建立了重工业集团并且开始为创立技术和消费品牌打下了基础。

中国公司和外国公司的差距在加大，后者把由规模经济和持续提高管理系统所获得的利润进行合并和再投资。我们有必要回顾中国第一批具有“冠军”潜力的企业。十年前，祝容（音译）也像华为一样被追捧、方正和四通在个人电脑市场上都领先于联想、广西玉柴和昆明机床在当时都被看作下一次大的技术浪潮。业务范围从食品到金融服务的新疆德隆集团，因为购买疲软的外国商标并且通过在中国生产降低成本被称赞为聪明的决策者，直到2004年公司由于负债倒闭。

这些公司都具有资金来源，廉价劳动力和巨大的国内市场。麻省理工学院研究员、过去十年一直担任北京一家跨国公司高级经理的George Gilboy认为上述公司的失败不是因为其产品质量差，而是因为其组织和商业战略。“曾经困扰他们的问题如今依然存在。”他补充到。这些问题根源于相关体制，它们潜伏着，一有机会就会阻碍那些立志成为世界级公司的中国企业前进的脚步。

路在何方?

与日本和韩国的政策制定者审慎地培养那些强大的私人企业（尽管经常受到严密政策的束缚）不同，中国政府则担心贯彻了改革的国有企业掌握资金、技术和市场等特权而成为完全独立的私有企业。但是为了使经济快速增长，中央政府允许一些外国公司到中国发展，这些公司目前占据了中国工业出口中的大部分，国内市场地位越来越重要，且持有绝大多数技术的所有权。结果是中国出现了一些像华为这样的大型私有企业、大量的步履蹒跚的国有企业以及日益增多的外国跨国公司共存的局面。

中国企业管理者们对长期技术性发展项目投资兴趣不大，而是追逐短期回报和过度多样化。大部分企业不愿意在用户、供应商和贸易实体之间发展“横向”网络，而其他国家则建立了技术标准，并鼓励长期研究的信心。

一年前移动电话市场非常红火，联想、TCL和海尔都投资该领域并与摩托罗拉和诺基亚一较高下，但收效甚微。中国人民大学人力资源管理学院孙健敏（音译）教授注意到：对于“单一”制造业，金融服务机构存在着一个文化偏见。海尔、TCL甚至宝钢在银行业和保险业都有子公司。Gilboy问到：“一家长期的公司怎么能出现在这样一种短期的环境中呢？”

这一点在技术领域表现得最突出。根据中国商务部的统计，近年来中国平均每年在电子产品、配件和机器上产生120亿美元贸易赤字。大部分“高科技”制造业实际上是低附加值的组装，像集成电路这样真正有技术含量的部分都是进口的。

外国公司事实上控制着中国的全部知识产权并且占技术出口的85%，这也就不那么让人吃惊了。联想缺乏戴尔的创新性，华为通过曲解规则来追赶思科等也是无奈之举。拥有一家连锁精品服饰店（JPI）的J.P. Huang，“我们中国人喜欢记住孔夫子的浪漫，我们的血液中流淌的不是实验室的纪律。”

更新思路

上海麦肯锡公司的Gordon Orr认为中国公司面临着种种挑战，比如与跨国企业如何谈判、如何从亏损经营中脱身等。当跨国公司把他们最高端业务体系引入到中国时，生产率年增15%；而中国公司仍然诉诸于“暴力”手段——在遭遇问题时投入更多劳动力和资本，而不是去想新思路。Orr先生警告说，除非中国企业有所改进，否则他们将失去挑战世界级竞争对手的机会，不仅是在国外，甚至在中国市场。

迄今为止中国依然没有打造出世界级公司，即使那些垄断行业和资源公司都仅仅是规模大而并非效率高。在制造业、技术和消费领域，一些公司正在进行国际竞争力的探索，但是还没有一个成功。中国也不一定非要产生出一个索尼或三星。“人们以为中国一定会发展出世界级的品牌，现在只是时间的问题”Gilboy先生说，“但是中国企业可能不会发展成日本或韩国同行那样，中国或许在不同企业建立独特的资本模式。”当美国公司进行大范围的突破性创新时，当日本企业正在推进和增加创新时，“中国资本最多只能让价格更便宜”。如果这样的话，中国就会像台湾那样成为没有品牌的组件供应商，而不是像日本、韩国一样打造本土品牌。

浅谈煤炭企业企业精神及其培育 篇4

浅谈煤炭企业企业精神及其培育

培育和发扬企业精神，是煤炭企业建设三个文明的重要内容，也是矿井精神文明建设和物质文明建设之间的重要结合点。为进一步认识煤炭企业企业精神，培育和发扬煤炭企业精神，笔者在此做以下浅谈。

一、什么是煤炭企业企业精神

企业精神，首先是群体精神的一种。群体精神，是个体精神的集合，融合和扩展。毛泽东同志为刘胡兰题词“生的伟大，死的光荣”是要学习她为新中国的诞生而不懈奋斗的精神，周恩来同志为雷锋题词要学习他“公而忘私的共产主义精神”，这两种都是一种民族和国家利益至上的精神，解放军战士“苦了我一个，幸福十亿人”是一种为人民利益勇于奉献和牺牲的精神，而“煤矿职工特别能战斗”精神是一种不怕困难，勇于战斗的群体精神，特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的航天精神，更是中华民族自强不息的精神。

这些精神先是在某些个体身上集中表现出来之后扩展到整个社会的群体，成为这个群体所共有的思维方式、价值取向的行为准则或理想追求，也就是群体精神。企业精神，则是群体精神因为存在的范围不同而形成独特的“个体”精神。

企业精神，又是企业文化的核心内涵。企业文化作为一个文化范畴，又可以分为三个层次，表层企业文化，中间层企业文化，深层企业文化。

表层的企业文化包括：明确的企业目标、完善的规章制度、系统的娱乐设施、先进的技术装备、合理的劳动保护措施、先进齐全的文化教育设施、绿化、美化、亮化的矿容矿貌、精神饱满的职工队伍等。该层次的企业文化主要通过一定的物质形态表现出来，可以说是“物质文化层”。

中间层企业文化包括：企业成员明确行为规范，领导班子团结协作，干群关系亲密融洽，先进模范人物和党团员的先锋模范作用发挥得好，优良的企业传统作风、领导作风、职工工作作风等等，这个层次的企业文化主要通过企业成员的行为而表现出来的，所以也叫做“行为文化层”。

深层企业文化：是企业这个群体良好的精神状态和高尚的精神境界，是在正确的价值观念体系的滋养之下，长期优化而形成的企业员工的群体意识。此层次的企业文化主要表现为一种观念意识，所以也称为“观念文化层”，也就形成了企业精神。

所以说企业精神是企业文化层中最核心的内容，物质文化层和行为文化层当属企业精神的物质依托和外在表现。

企业精神，从本质上说，也是企业物质生产和经营活动高度发展的产物。正如上层建筑都是依附于一定的经济基础一样，企业精神的形成与发展必须依附于企业的物质生产经营活动的存在和发展。形成后的企业精神，就会对企业的物质文明建设产生影响，要么阻碍，要么推动，均要看其实质。

经历了计划经济、计划经济与市场经济相结合、社会主义市场经济等经济体制的煤炭企业与煤炭职工，在“煤矿工人特别能战斗”的感召下，形成了求真务实、团结奋进、顽强拼搏、开拓创新、不怕困难、勇于奉献的独特性强、战斗力强的行业企业精神。可是因为所处的地域、历史文化、经济背景等的宏观与微观的差别，煤炭企业精神，也会在文字、内容乃至实质有不同的表达和内涵，但彼此之间仍有共性，归结起来，主要有以下几个方面：

1．煤炭企业精神必须具有“精神”内涵，它是一种精神境界和群体意识，是对企业在物质文化基础上形成的行为文化的高度提炼和形象的概括。如大水头矿的“团结、奋进、求实、创新”等语言，体现出了全矿上下的行为准则、行动指南。但也有的矿井“企业精神”实质上表现出来的是“企业的行为准则或代表的企业形象”等。因而要注意在提炼或提法还需要加深一步。

2．煤炭企业精神必须符合企业的特点。每个企业都有自己的特点，有的表现在行业特点上，有的表现在组织形式上，有的具有地域性色彩，还有的与其文化传统有关。只有符合本矿井本企业的特色，才能与别的企业形成区别和对照，才能形成一个群体鲜明“个性”，才富有形象生动的感召力。

3．煤炭企业精神必须以一定的企业文化为载体。企业精神源于企业文化，而且也是其最核心的组成部分。企业文化的氛围，为企业精神的形成创造条件，也为其不断深化和升华提供源源不断的营养补充。没有企业文化的发展繁荣作基础，要么就形不成企业精神，要么既使提出来了也很难深化和发展，更谈不上促进企业的发展。

煤炭企业精神必须具有广泛的代表性。企业精神是整个企业所有员工共同的精神财富。富有感召力的企业精神可以使企业的每个员工铭之肺腑，成为其价值观念的核心内容。如果部分成员感到这个“企业精神”未将自己包括进去，在他们心目中不能引起共鸣，那就会影响到企业精神作用的充分发挥。

准确地把握企业精神的特点，是弘扬和培育企业精神的重要环节

二、企业精神在煤炭企业中产生的作用

一是弘扬正气的作用。良

好的精神状态和环境风气，对企业的发展起着促进作用，而颓废的、不健康的思想和风气，则会对企业和职工产生消极影响。树立起正确的企业精神，有助于矿工抵御不良思想和风气的影响，从而扬正气、干大事。正所谓风气正则人心顺，人心顺则精神振，精神振则事业兴。

二是激励斗志的作用。企业的每个成员都有着不同的思想素质和个性特点，把企业每个员

工的积极性调动起来，让每个员工都发挥作用，企业才健康发展，乘势有为。企业精神可以提供这种一个基本条件，让每个员工都在共同理想和信念的支持下，充分发挥各自的优势和特长，从而推动矿井各项工作任务的完成和安全生产经营管理目标的实现。

三是凝聚人心的作用。一个企业，一个团体，尤其是面对生死考验的矿工团体来说，只有利用一切可以利用的方式方法，使全体成员具有共同的价值取向，才能形成“合力”。煤炭企业的企业精神的作用也在于此。有了这种合力，在企业面对困难的考验时（如我矿东103遇到火灾）才能临变不乱、人心不散、队伍不垮、齐心协力、共渡难关。在企业面对市场的挑战中才能认清形势，把握机遇，群策群力，迎接挑战。

四是提高竞争力的作用。良好的企业精神能够鼓励每个矿工不断提高自己的政治和业务素质，主动地、创造性地开展工作，以正常的心理、正当的途径和手段开展公平竞争，使优秀的人才脱颖而出。我矿的创新精神就使争当岗位能手，提高工作效率和工作质量，开展技术革新和科技创新，提高矿井科技发展水平和经营管理水平成为每个员工的自觉行动。从而形成了矿井内合理的竞争机制，使企业进入了跨越发展的快车道，提高了企业的核心竞争力。

五是优化环境的作用。经过阵痛的煤炭企业，面对市场竞争的压力，既需要良好的内部环境，也需要良好的外部环境。增强矿井内部的凝聚力和向心力要靠企业精神；改善企业的外部环境，树立良好的企业形象，同样离不开企业精神。矿井的整体形象，恰恰是企业精神的外在表现。优化的外部环境将是煤炭企业在竞争中处于有利地位，从而得到不断发展。

可以说，企业精神的形成是“物质变精神”，那么企业精神作用的发挥则是“精神化物质”。

三、企业精神的培育

煤炭企业精神的形成，需要长期的精心培育，需要长时间的生产经营和精神文明建设的实践，需要在此前提下形成的企业文化作为基础，需要全矿上下每个员工长期不懈的努力。唯有如此，才能形成具有一定“个性”的矿井企业精神，从而促进矿井跨越发展。

煤炭企业培育企业精神，首先应该注意以下几个方面的问题：

一是要创造好经济效益和社会效益。通过科学的管理手段，实现每个阶段的安全生产经营管理目标，使职工的收入稳定提高。有了坚固的物质基础，企业精神才能得以产生、发展、弘扬。

二是要有良好的企业文化基础。各个层次的企业文化都得到健康的发展，员工有较高的学历教育、业务素质，企业重视文明单位的建设和思想政治工作，这样企业精神才能不断获得营养，其作用才能充分、持久的发挥。

三是企业要形成恪守企业精神的共识。需要企业每个员工都能充分认识到发挥企业精神的重要性。煤炭企业中的每一个员工，既是企业精神的倡导者，又是企业精神的忠实执行者和示范者。通过弘扬企业精神，形成一个坚强有力、团结一心，富有感召力、战斗力的矿工群体，使煤炭企业的企业精神发挥出其独特的作用，推动社会生产力的发展。

四、企业精神的形成和发展，大致要经过以下向个阶段：

一是酝酿阶段。在企业自身实践活动中，尤其是煤炭企业与大自然作斗争的实践中，会逐渐涌现出许多先进人物和典型事件。相关部门应及时发挥其蕴含的可贵的精神和高尚情操，并进行大力宣扬和提倡。在企业的实践活动中，由于环境和工作特点，还会形成一些良好的传统与作风，把这些传统和作风加以倡导和发挥，就是为企业精神的形成创造了充要条件。

二是提炼阶段。在酝酿阶段资料与条件积累的基础上，组织相关人员，进行深入的研究和探讨（包括参考和借鉴其它企业、其它行业的企业精神的某些要素），提炼出最能体现本行业、本企业及企业员工工作性质的特点，最有代表性、最容易被大家认可的词名和语言，并通过一定的形式确定下来，要求大家共同遵守，便形成了本企业的企业精神。

三是弘扬阶段。企业精神形成之后，要充分利用多种媒介，对其加以宣传，使之家喻户晓，深入人心，从而逐渐变为其自觉的思维方式和价值取向，从而在企业的可持续发展中发挥更好的作用。

工业“小巨人”企业培育政策 篇5

各县、区人民政府，经济技术开发区、长江大桥开发区管委会，市政府各部门、各直属单位，驻芜各单位：

《芜湖市工业“小巨人”企业培育办法》已于 2009 年 6 月 16日经市政府第20次常务会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。

二OO九年七月四日

芜湖市工业“小巨人”企业培育办法

为培育新的经济增长点，打造一批具有竞争优势的工业“小巨人”企业，促进我市工业经济实现跨越式发展，依据《中共芜湖市委 芜湖市人民政府关于进一步推进工业强市战略的实施意见》（芜市发〔2009〕14号）制定本办法。

第一条 按照鼓励发展、激励做大、竞争择优的原则，选择50户左右的中小工业企业，通过5年时间（2009年至2013年）培育成拥有核心技术、创新能力强、产品具有良好的市场潜力、产权明晰、管理规范、企业家素质高的“小巨人”工业企业。

第二条 芜湖市工业“小巨人”培育企业（以下简称“培育企业”）的主要考核目标：在培育期内，年销售收入增长速度高于全市规模以上工业企业平均增长速度 8 个百分点以上或企业成功上市。

第三条 政策措施

1．在培育期内，从2009年开始每年全市安排5000万元专项资金，采取以奖代补的方式，对每个培育企业每年给予 100 万元的奖励资金。奖励资金由市与县按2∶8的比例承担；市与区、经济技术开发区按4∶6的比例承担。奖励资金主要用于培育企业提升装备水平、培育研发能力、实施技术改造、培养和引进人才等。

2．在培育期间，培育企业除享受培育奖励资金外，同时享受国家、省及地方政府出台的其他各项扶持或优惠政策。

3．在培育期内，对培育企业在项目申报、土地供应、融资服务、人才培养等方面给予优先支持。

——优先推荐符合条件的培育企业申报国家、省、合芜蚌自主创新综合配套改革试验区的技术改造（技术引进）、技术创新、新产品等项目。

——优先推荐符合条件的培育企业申报国家、省名牌产品、驰名商标等。

——优先安排工业用地指标，满足培育企业扩能改造和新项目建设用地需要。

——优先提供融资服务。有计划地组织金融机构、担保机构、典当机构和小额贷款公司，向培育企业提供便捷的信贷支持或融资担保服务。推荐使用金融创新产品，费率从优。每年安排两次以上银、保、企专场对接活动。市民强担保公司、市政府设立的各类发展基金将培育企业作为重点支持对象。

——优先提供人力资源服务。对培育企业经营者、主要管理人员组织专门培训。每年组织一次专场人才交流和引进活动。第四条 申报推荐

县、区、经济技术开发区组织企业申报。凡在我市注册、生产，且2008销售收入在500万元以上1亿元以下的工业企业，可自愿申报，并提供如下材料：

1．培育企业申请表；

2．企业法人营业执照及公司章程；

3．企业未来5年发展规划和投资项目计划汇总表；

4．企业上一财务报表、纳税证明；

5．企业在产品、技术、质量、管理、研发、信用等方面取得的各类证书或相关证明材料。

县、区、经济技术开发区对企业申报材料进行初审，推荐上报市工业强市领导小组办公室。

第五条 审核认定

1．市工业强市领导小组办公室对县、区、经济技术开发区推荐的企业材料进行审查，按照不超过拟培育企业数量1：2的比例确定参加答辩评审企业名单。

2．市工业强市领导小组办公室组织申报培育企业负责人现场答辩会。评委由市政府相关部门人员和专家组成, 按照公开、公平、公正、竞争、择优的原则，对申报培育企业进行现场答辩和评审。主要从企业家综合素质、企业发展战略规划、产品结构及市场前景、核心技术、研发能力、企业管理、投资项目、筹融资方案、产权结构、人力资源及激励措施、预期行业位次等方面进行评审。

3．根据评审结果，拟定培育企业备选名单，报市工业强市领导小组审查并进行公示。市工业强市领导小组确定培育企业名单，报市政府批准后，授牌公布为“芜湖市工业‘小巨人’培育企业”。第六条 管理工作

1．芜湖市工业“小巨人”企业培育工作由市工业强市领导小组负责组织实施，日常工作由领导小组办公室承担。

2．对确定的培育企业实行目标责任管理。由培育企业与所在的县、区或经济技术开发区、市经委签订芜湖市工业“小巨人”企业培育管理责任合同书，明确各自的权利和义务。

3．按考核结果拨付奖励资金。培育企业对未完成当年培育责任目标的，暂不拨付当年奖励资金；若下一完成了当年和上年的两个培育责任目标的，则一并拨付当年和上年的奖励资金；若连续两个未能完成培育责任目标的，则予以摘牌；5年培育期满，经核查未完成培育责任目标的，收回已经拨付的奖励资金；若在培育期内提前上市的，将 5 年应奖励资金的剩余部分一次性拨付至企业。

4．培育企业要保证在本市的持续发展。若在培育期内或培育期满后五年内，培育企业整体迁出本市或将研发、销售、结算等机构变更注册到外市的，收回已经拨付的奖励资金，并按银行同期贷款基准利率收取利息。

第七条 考核工作

1．市工业强市领导小组办公室每年组织相关部门对培育企业培育责任目标完成情况进行审核。培育企业于每年 2 月底前将上一培育责任目标完成情况的自查报告提交所在县、区、经济技术开发区。县、区和经济技术开发区提出初审意见后，于3月10日前将培育企业培育责任目标完成情况汇总报市工业强市领导小组办公室。市工业强市领导小组办公室于 3 月底前组织相关部门对培育企业的培育责任目标完成情况进行核查，并将核查结果报市工业强市领导小组审定。

2．对审核确认完成培育责任目标的培育企业，经市工业强市领导小组批准后，县、区、经济技术开发区财政部门于批准后 5 个工作日内将奖励资金全额拨付到培育企业，市财政应分担的奖励资金于上述资金拨付到培育企业后的 5 个工作日内拨付到县、区、经济技术开发区。

3．培育期结束后，由培育企业向所在县、区、经济技术开发区提交书面的验收申请和总结报告，市工业强市领导小组办公室组织验收确认。

第八条 本办法由市工业强市领导小组办公室负责解释。

培育和谐文化 创建和谐企业 篇6

培育和谐文化 创建和谐企业

作者：靳玄烨

来源：《沿海企业与科技》2006年第08期

［摘要］文章对中国－阿拉伯化肥有限公司企业文化特色进行探讨，论述中国－阿拉伯化肥有限公司企业文化特色是培育和谐文化，实现企业自身的和谐和企业与自然和社会的和谐，从而创建和谐企业。

［关键词］和谐文化；和谐企业； 企业文化； 中国传统文化；中阿公司(SACF)［中图分类号］F406.15［文献标识码］A［文章编号］1007-7723(2006)08-0125-0

4和谐理念是中华传统文明中的精华文化，其内涵包括两大系统：一是自身的和谐，二是人与 自然、社会的和谐。和谐是美好的，人们憧憬和谐的社会以及和谐的生活，千百年来一直在不懈追求。社会本身由企业、学校、家庭、社区等“社会元素”所组成，所以构 建和谐社会就要实现内部各“元素”自身的和谐，同时也要实现各“元素”之间的和谐，其 中企业和谐是构建社会和谐的重要方面，而创建和谐企业的核心就是要培育和谐的企业文化。

中国—阿拉伯化肥有限公司（英文简称SACF，中文简称中阿公司）成立于1985年，是由中国、突尼斯、科威特三国共同合资兴建，被小平同志誉为“南南合作典范”。在合资企业内部存在不同背景的文化，企业文化的和谐与否对企业发展有很大的影响。这几年来，中国—阿拉伯化肥有限公司按照 党中央在“十一五”规划中提出的“全面落实科学发展观，构建社会主义和谐社会”的要求 创建和谐企业。中阿公司坚持推行国际企业运营模式，形成了独具特色的精干、低耗、高效 的企业运营体系，始终保持着较高的发展速度；中阿公司以科学求实的精神构筑公司的管理 框架，以“耗散结构”理论作为企业运转指导理念，努力培育和谐的企业文化，实现企业自 身的和谐以及企业与社会的和谐。

一、企业自身的和谐

企业中的人和物是企业的“元素”，将企业作为一个整体来看实现自身内部的和谐就是要实 现企业中各“元素”之间的和谐，包括人与人的和谐以及人与物的和谐两个方面。

（一）人与人的和谐

“天时不如地利，地利不如人和。”中华传统文化中“人和”在社会发展中有着积极的作用，体现了传统和谐精神中的人文特征。和谐的思想就是“人和”的精神一个方面。中阿公司 以“耗散结构”理论作为企业运转的指导理念，实现企业中的“人和”，从而创建和谐企业。“耗散结构”理论是由比利时化学家、布鲁塞尔学派的领导人普利高津(I.Pri-gogine)于1967年创立，并于1977年因之获诺贝尔化学奖。简单地讲，耗散结构是指在非平衡条件下产生 的，依靠物质、能量、信息不断输入和输出条件来维持其内部非线性相互作用有序结构的系 统，这种理

论体现了中华传统文明中和谐的思想。企业是一个耗散系统，其内部熵的自然增 加是其存在与发展中无法避免的系统内部趋势。管理者必须不断发布指令、调整制度、进行 改革，而这些所有的宏观或微观调控都是为了抵制或消除企业熵；通过各种技术改造、扩产 降耗、战略调整、改革机构、招聘任免等管理手段，提高企业中的组织度和有序度，从而实 现企业的和谐发展。

中阿公司把“耗散结构理论”贯穿于公司的各管理层面。企业是一个开放系统，它要不断与 外界环境进行物质、能量和信息的交换(包括吸收先进的管理方法和手段为己所用)以保持系 统的稳定和有序。同时，开放的系统形成有序结构后，在新条件下，一方面可能重新形成新 的有序结构，另一方面也可能破坏已形成的有序结构而达到新的混乱无序状态。为抑制熵无 限增长，出现极度混乱状态，中阿公司不刻意追求某一固定模式，而是不断地调整和创新，使企业始终保持动态适应性。另外，耗散结构理论认为，非平衡是有序之源，中阿公司为实 现其特定功能并保持企业发展，不断调控企业组织内部的不均等状态，使其保持必要的差异 性和分化性。管理过程是“决策－执行－检查－再决策－再执行”的循环。企业通过不断执 行系列决策，形成一个动态的、远离平衡的耗散结构，并重新形成新的有序和谐的状态，从 而实现和谐的管理。

制度约束是为了使公司高效有序运行，是实现企业内部和谐的一种手段。中阿公司强化制 度约束机制，严明纪律，严格执行，上自领导下至员工，在公司纪律制度面前一律平等；坚 持给职工安排饱满的工作量，实施满负荷工作，形成快节奏、紧张、有序的工作作风，促 进企业整体素质的提高，开拓公司通向高效率、高效益之路；在各岗位已严格定编的基础 上进一步“精到最精”，能减去一人就减一人，能减去二人就减二人，把员工的“饱满工 作量”不断提高到新的层次；在工作中把对员工的精神鼓励放在首要位置,与员工保持良好 沟通，为其创造良好的、和谐的学习和发展环境，使“以人为本”的管理理念得到充分体现，时刻进行爱国、爱厂、敬业教育，增强员工的依托感和凝聚力；根据ABC制度，公司每年 对员工进行业绩考核，根据员工的综合素质和敬业精神用具体标准核定后，把员工划分不同 类别等级并和个人收入相关联，重新核定实行动态管理，促使员工坚持不懈做出新的努力；加 强企业内部及企业和社会间的人才交流，不断从社会吸纳优秀人才进公司替代平庸者，促进 企业人员结构的优化和整体素质的提高。

中阿公司倡导和谐的人文规范和和谐的人际关系，使员工能够在人与人的和谐氛围中生产 和生活，员工与员工之间相互理解、相互支持、团结协作，做到大事讲原则，小事讲风格，工作讲配合，思想讲沟通，关系讲融洽，利益讲谦让，语言讲文明，从而形成一支具有凝聚 力、向心力的团队，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，实现企业内部人与人的 和谐。

（二）人与物的和谐

在企业中，人是其中个体，不但要与周围的人进行交流，而且也要和周围的物进行联系。实现人与物的和谐就是所谓的“天人合一 ”。在一个企业的环境中，要实现自身和谐，就必须要

创建和谐的人文规范，同时也要求企 业中人与物的和谐，表现在生产和科研创新等方面的和谐。

从建厂之初，中阿公司瞄准世界肥料发展趋势，定位准、起点高，采用世界上最先进的法国 AZF工艺，生产设备全部由欧洲引进，并在消化掌握该工艺的基础上，对引进装置进行了技 术改造，创造了“SACF粒状复合肥生产新技术”，使装置生产能力由48万吨/年提高到72万 吨/年，以超过设计能力的50%创造了同类装置的世界先进水平。中阿公司从精选的原料到精 湛的工艺，从精制的配方到精心的管理和精诚的服务，以“十年磨一剑”的精神，精心打 造“撒可富”品牌，奉行“哪怕千分之一的质量问题，对农民来说就是百分之百的损失”的质 量理念。1998年10月，公司在行业内率先通过ISO9000国际质量标准认证，标志着“撒可富” 质量管理体系与国际标准全面接轨。2001年，中阿公司参与起草、制定了新的国家复合肥标 准GB15063-2001，并带头执行新标准、新标识。

自主创新，提高企业的核心竞争力。2004年6月16日，中阿公司在同行业中率先建成国家级博士后工作站，投入资本，研发肥料业界的新技术和新课题。中阿公司还邀请国内外的专家到公司进行指导。2004年2月21日，中国农科院 林葆、苏益

三、李家康等三位专家来公司指导工作。2005年3月3日，中国工程院院士、清华大学教授金涌先生，清华大学王亭杰教授应邀来我公司指导工作。期间，金院士对中阿公司的 技术创新和平衡施肥技术的推广给予了高度评价。通过深入交流沟通，双方在发展循环经济、提高肥料利用率等方面达成了合作意向。2005年8月19日至20日，受中阿公司委托，秦皇 岛市政府与省院士专家联谊会联合邀请国内十余位化工、农学及自动化等相关领域院士、专家聚集秦皇岛，对公司《复合肥造粒系统过程控制数学模型》及《复合肥专家评价系统》 两个技术课题项目进行了咨询研讨，为公司的发展献计献策。此外中阿公司每年都对新 入厂的员工进行多方面的技能培训，让他们对公司的管理理念、生产经营、企业文化等方面 有一个全面的了解，同时对公司员工进行再培训以适应企业发展的新形势；对入厂从事临时 工作的农民工建立了人性化的管理和激励体制，对工作认真、品行优良、敬业爱岗的农民工 鼓励其竞聘正式工人的岗位。比如：对多年以来以自己微薄收入资助贫困学生上学的农民工 周宝军破例转聘为正式工人；对工作认真肯干的农民工穆小军转聘为正式工人等。在生产中 进行自主创新，自行开发的“计算机辅助磷复肥生产经营决策系统” 获化工部1995年现代 化管理成果二等奖，创直接经济效益293万元；通过对引进工艺和装置进行技术改造，形成 的“中阿公司粒状复合肥生产新技术”获河北省技改成果一等奖和国家科技进步二等奖，不 仅年均节约进口磷酸用汇1066万美元，并且直接增加效益680万元。更重要的是装置生产能 力由年产48万吨提高到了72万吨，由此产生的规模效益达7006万元。

在中阿公司内形成的人与人的和谐关系和人与物的和谐关系，使公司自身处于一种和谐发展 的良好状态。员工们和谐相处，努力工作，追求美好生活；企业不断进行创新，提高核心 竞争力，实现生产和科研的和谐发展。2004 年中阿公司被河北省评为“劳动关系和谐单位 ”，2005年被全国总工会评为“模范职工之家”。

二、企业、社会和自然的和谐

中华传统文明中的另一方面是“天人合一”观，探究天地自然界发展变化特点同人类追求生 存发展行为之间的协调共济的一般规律。在社会的大环境中，企业是社会中的个体，也是社 会发展中的主要力量之一，不仅自身要和谐，也应该实现与社会的和谐以及与自然环境的和 谐。

（一）企业的和谐发展

中阿公司不刻意追求某一固定发展模式，根据 企业内部和外部的变化不断地调整和创新，使企业 始终保持动态适应性。中阿公司决策层正在紧密 跟踪环境变化，适时调整发展战略，动态适应环境，一系列旨在提高自身竞争力的企业发展战略正在 按计划推进。2002年1月，二期复合肥扩建工程投产，复合肥年总生产能力达到了140万吨，成为目前投产的 国内规模最大的复合肥企业。2004年2月新疆复合肥工程 首期10万吨项目投入试生产，为西北基地的建设奠定了基础。2005年4月公司在湖北大峪口改造建设了一套产能为80万吨的磷复肥装置投入试生产，“撒可富”磷复合肥总生产能力达到250万吨。2005年11月12日，湖北大峪 口化工有限责任公司举行揭牌暨开工剪彩仪式，标志着由中化建/中阿公司联合重新启动的 大峪口项目全面投入市场运营。

中阿公司继1993年8月成功地向泰国出口“撒可富”牌优质、高效氮磷钾三元复合肥1.1万吨。在实现了我国高效复合肥出口零的突破后，又凭借自身的质量和价格实力搏击国际市场，与 西欧产品相竞争，相继出口到了日本和欧盟等国家和地区。迄今，已多次出口泰国、韩国、日本、巴基斯坦、印度尼西亚等国，在国内外市场上享有极高声誉，“撒可富”复合肥出口 量累积已逾10万吨，出口量居全国同类产品前列。“撒可富”品牌复合肥深受广大农民朋友 的信赖和喜爱，多次被评为“中华化肥精品”、“农民兄弟的放心肥”、“全国用户满意产 品”、“无公害农产品推荐生产资料”、“3·15标志优质产品”、“中国名牌产品”、“20 05全国用户满意产品”等荣誉称号。

1999年，中阿公司在同行业中率先推广不同氮磷钾配方的专用复合肥产品，适应不同土壤 和作物需要，带动了专用复合肥的推广发展，使专用复合肥在中国市场上得到大范围推广使 用。中阿公司积极倡导和谐自然的理念，推广平衡施肥技术，提高肥料利用率、减少土壤污 染、降低成本、节约资源、保护耕地环境，从而实现与自然的和谐共处。

（二）企业的社会责任

企业的社会责任，就是企业在追求利润最大化的过程中，对社会应承担的责任或对社会应尽 的义务。企业在经营过程中，除了要考虑企业本身的利益之外，还应适当考虑与企业行为有 密切关系的其他利益群体及社会的利益和社会效益。除了要考虑其行为对自身是否有利外，还应考虑对他人是否有不利的影响，如，是否会造成公害、环境污染、浪费资源等。企业的 社会责任就是企业的“德”。一个人的品德是这个人成就事业的基础，品德不好的人是不可 能成就一番长久的事业。同理，没有社会责任感的企业一定不是一个和谐的企业，也不可能成为一 个优秀的企业；和谐的企业应该具有强烈的社会责任感，也最有可能成为一个优秀的企

业。中阿公司是一个有着强烈社会责任感的企业，始终秉承“富饶中华大地，造福中国人民”的 企业理念，坚持“千分之一的质量问题，对农民就是百分之百的损失”的质量信念，在引领平衡施肥技术推广、推进土壤环境保护、倡导肥料立法、建立公平竞争环境、抵制假冒伪劣 产品、帮助扶持弱势群体、切实保护农民利益、为国分忧并积极启动停产项目，义无反顾地 主动为国家和社会发展做了大量的工作。为了更好地为农民服务提高农作物的产量和品质，中阿公司派 专业技术人员指导农民科技施肥，普及农业科技知识，开展科普讲座等，此外还向特困农户赠送 复合肥及微量元素肥帮助他们脱贫致富。作为复合肥行业的龙头企业，中阿公司始终以高度 的责任感，以优质的产品和服务面向农民消费者，以微利的产品价格引领和制约着全行业的 复合肥价格走向。近十几年来，中阿公司坚持每年拿出 200 吨化肥无偿援助秦皇岛市周边 的贫困乡村用于农业生产，让农民消费者获得更大的实惠，促进农民的增收。为规范农资市 场秩序，打击假冒伪劣农资产品，杜绝坑农害农现象，保护耕地资源，中阿公司又积极地倡 导肥料立法，规范行业标准，保护农民利益。在 2003 年全国人大会议上，由总经理武四海 提交了关于《尽快出台肥料法》的议案，受到了有关部门的重视。

全力团结各界力量、尽力为国分忧是中阿公司义不容辞的责任。湖北大峪口工程是国家五大磷矿肥基地之一，总投资40多亿元，1999年仅开车两个月就因为重钙产品成本过高、没有市场需求而一直停产闲置，企业形势非常严峻。根据上级指示，责成中阿公司对其进行恢复改造。中阿公司以高度的 社会责任感为国分忧，经过几年的努力，于2005 年4月进行试生产。同年11月，湖北大峪口化 工有限责任公司成立。目前，产品已经批量投放市场，保持了社会的稳定，挽回了国家的损失。中阿公司积极投身公益、扶持弱势群体，为帮助考上大学的优秀贫困学生能够读上大学。在 2003 年初的中阿公司全体职工大会上，根据武四海总经理的提议成立了撒可富教育基金会，目前募集到的基金总额已达500余万元，正在资助贫困地区优秀高考毕业生几百名，使他们走进了大学的校园。

三、结语

中阿公司能有今天的发展，与党和国家以及社会的大力支持与关怀是分不开的。公司发展不 忘回报国家、回报社会，是中阿公司全体职工的共识；团结各界力量，以强烈的社会责任 感努力为国分忧、造福人民是中阿公司义不容辞的责任。

良法与生态企业培育 篇7

一、生态企业的内涵及其基本特征

1. 生态企业的内涵

什么是生态企业, 目前, 学界尚未达成共识, 但已出现一些代表性的观点。例如, 生态企业是依据生态经济规律和生态系统的高效、和谐优化原理, 运用生态工程手段和各种现代先进的科学技术, 建立起来的对自然资源充分合理运用、节约资源、废物循环再生、能量多重利用并对生态环境无污染或少污染的一种现代工业企业。[2]这种表述, 得到较多学者的认同和呼应。可是, 它过于强调生态企业的生态属性, 淡化或忽视了生态企业的经济属性和社会属性。同时, 将生态企业范围仅限定于工业企业, 而将那些与生态环境密切相关而从属于第三产业的服务性企业排除在外, 未免有些偏颇。为了弄清生态企业的内涵, 首先, 应该弄清“企业”和“生态”的内涵。所谓“企业”是指以盈利为目的, 向人们提供商品或服务, 自负盈亏的社会经济组织。以盈利为目的, 追求经济效益最大化是企业的基本属性, 这将企业与其他非盈利性社会组织区分开来。提供健康而安全的商品或服务是企业的主要功能和社会责任。因此, 企业既包括生产商品的工业企业, 例如制造业, 也包括提供服务的服务性企业, 例如餐饮业。而“生态”是指自然界中各个物种和环境之间通过能量交换和物质代谢而形成的相互促进、协同进化的稳定关系。它包括各个物种从环境中汲取养分而维护自身存在和发展的过程, 也包括各个物种向自然环境反馈自身能量, 维护和促进其他生命存在的过程。[3]企业是由人组成的社会组织, 它的生产活动本质上是人与自然之进行能量交换和物质代谢的过程, 企业一方面从自然界中获取自然资源, 将其加工成产品, 以满足人类的生存与发展需要。另一方面, 又将排放物 (包括企业自身排放物和消费者排放物) 排向自然界。所以, 企业本质上又是生态组织, 有义务维持人与自然之间进行能量交换和物质代谢的良性循环。可是, 传统企业由于过分强调其经济本性, 弱化其生态本性和社会本性, 致使自然资源被大量开发、消耗而变得越来越少, 出现了资源、能源危机;忽视人的身心健康安全, 引发食品安全问题。同时, 大量排放物肆无忌惮地排向自然, 超越了自然“净化”的能力, 致使人与自然之间能量交换和物质代谢出现“堵塞”, 引发生态危机。综合上述, 所谓生态企业, 是指以获取经济效益最大化和维护人与自然和谐发展为目的, 向人们提供健康而安全的商品或服务, 自负盈亏的组织。故此, 从本质上说, 生态企业是人与自然的本质统一, 是人与自然融合一体的中介。在生态企业中, 既包含实现人的利益而承担的经济责任、实现社会利益而承担的社会责任, 也蕴含着与自然之间的物质变换而承担的生态责任。[4]

2. 生态企业的基本特征

(1) 生态企业是人类“养分”的供给站。在整个生态系统中, 人类是一个普通而又十分重要的物种。人类要生存, 要延续生命, 就必须从自然界中持续不断地获取“养分”——物质生活资料。人类社会发展至今, 承担这种“养分”供给的责任主要落在生态企业身上, 至于那些提供“假冒伪劣”产品或服务的企业, 则不配堪负此任。由于当代生态企业“养分”供给方式采取商业化模式, 故生态企业必须承担着经济责任, 即实现企业经济效益最大化。这是生态企业的基本责任, 也是生态企业生存、发展的基本前提。然而, 生态企业要较好地履行其经济责任, 就必须向人们提供健康安全、符合人类生存和发展需要的“养分”。这是生态企业存在的重要的生态意义。

(2) 生态企业是人类“健康”的呵护所。生态企业是经济组织, 又是社会组织, 承担着社会责任。当前, 我国企业在社会责任方面存在的最突出问题是食品安全问题, 它给当代人甚至后代人的生命健康带来极大的隐患和威胁。我国《食品安全法》第10章第99条规定, “食品安全是指食品无毒、无害, 符合应当有的营养要求, 对人体健康不造成任何急性、亚急性或者慢性危害。”因此, 生态企业在食品的养殖、种植、加工、包装、储存、运输、销售、消费等方面应该关注人的身心健康与安全, 使食品不存在可能损害或威胁人体健康安全的有毒有害物质, 以导致消费者生病死亡或者存在危及消费者及其后代的隐患。所以, 生态企业, 不仅是人类“养分”的供给站, 而且还应是人类“健康”的呵护所。

(3) 生态企业是天人“和谐”的调节场。生态企业既是经济组织、社会组织, 又是生态组织。在生态系统中, 生态企业从自然界中汲取自然资源以加工成产品, 供给人类以“养分”, 实现人与自然界第一次物质交换。同时, 人类又将自身的废弃物 (包括企业排放的废弃物和消费者消费的废弃物) 排向自然界, 对自然界进行补偿, 从而实现人与自然界第二次物质交换, 以此循环往复。因此, 生态企业又内在地承担着生态责任, 维护人与自然进行有效而可持续的物质交换, 促进人与自然协同进化。这是生态企业存在的重要的生态责任。在现实中, 一些企业过分关注其经济本性, 淡化其生态本性, 割断自身与自然界的本质联系和良性循环, 只知道“索取”, 不知道“补偿”, 忘记了自己本应该承担的生态责任, 已异化成“唯利是图”者。故此, 在新常态下, 必须促使这些企业向生态企业彻底转变。

二、良法的内涵及其判断标准

新常态下, 培育生态企业, 促使传统企业向生态企业转向, 必须纳入到法治轨道, 依法治企。而法治则是良法之治, 良法是法治的前提。

1. 良法的内涵

“良法”概念与道德评价紧密相关, 但两者又不是等同的。任何制定法都具有内容、价值和形式三个方面的要素或成分。良法是符合法律的内容、形式和价值的内在性质、特点和规律性的法律。[5]因此, 良法是指以事物发展规律为依据, 以维护人的权益和社会公平正义为目的, 及时反映时代变化发展要求, 内容和形式相和谐的法律法规。良法的判断标准可以概括为求“真”、求“善”、求“和”、求“新”。

2. 良法的判断标准

(1) 求“真”。首先, 良法应真实地反映事物的性质及事物之间的必然联系, 即事物的规律性。而不是立法者“主观臆断”或“闭门造车”的结果, 否则, 该法律法规将得不到人们的认同与遵守, 形同虚设。如果欲通过暴力等形式强制推行、实施, 这种法律则是“恶法”, 将会遭到人们抵制和反抗, 最终将会被废止。其次, 良法必须与一个国家的国情相适应, 不可超越该国国情, 出现“水土不服”的现象。正如孟德斯鸠认为的, 具体到某个国家来说, 它的法律又与国家政体的性质和原则有着密切的关系, 同时与国家的地理环境、生活方式、风俗习惯和法律传统有很大关系。[6]

(2) 求“善”。真正的良法应当有坚实的价值根基。[7]其一, 良法应体现先进性, 符合人类社会的发展方向, 代表最广大人民群众的根本利益, 体现先进生产力的发展要求, 反映时代的进步潮流。其二, 良法应体现包容性, 能够包容人在种族、性别、教育、资产等方面差别, 在权利分配、义务承担、成果享用等方面平等对待, 不出现“马太效应”——强者更强, 弱者更弱, 甚至以牺牲弱势群体利益来维护强势群体利益。其三, 良法应体现公正性, 公正是法治追求的永恒主题, 也是法治发展的动力源泉。维护社会公平正义是良法的精神内涵和应有之义。求“善”是良法的最标志性特征。所以, 中共十八届四中全会《决定》强调“要恪守以民为本、立法为民理念, 贯彻社会主义核心价值观, 使每一项立法都符合宪法精神、反映人民意志、得到人民拥护。要把公正、公平、公开原则贯穿立法全过程”。

(3) 求“和”。作为良法, 从微观层面上看, 一部法律规范应该体现和谐性。第一, 法律概念、法律条款、法律原则之间应该是和谐的, 形成一个逻辑严谨而科学的统一体, 彼此之间不存在矛盾与冲突。法律概念的内涵与外延界定准确、清晰, 不存在歧义、模糊;法律概念之间也不存在交叉、混淆或矛盾。法律条款不违背法律原则, 不与法律概念相矛盾;法律条款之间逻辑科学合理;法律原则之间也不存在相互排斥和对立。第二, 法律规范的章条款附则之间是和谐的, 不存在相互冲突或交叉等。第三, 法律规范的语言规范统一, 不存在法律语言随意性与不一致性, 给法律的理解和执行带来歧义与不便。从宏观层面上看, 一个国家的法律体系应该是和谐的。各种部门法与宪法、部门法之间、国内法与国际法之间、实体法与程序法之间应该构成一个协调、完备、统一的有机整体。不存在彼此重复与相互矛盾。

(4) 求“新”。良法应体现时代性, 适应时代变化, 反映时代要求。良法不应是僵化的, 应是开放和与时俱进的。随着时代变化, 一个国家的经济、政治、文化、社会和生态等也随之发生变化, 而作为调节社会关系、规范社会行为的法律法规, 也应该及时做出回应。对于那些已经不适应时代发展要求的法律法规, 应及时进行修改或废止。同时, 也应创建一些适应时代变化发展要求的新的法律法规, 以更好地调整新的社会关系, 规范新的社会行为, 促进社会秩序在动态中有序发展。因而, 中共十八届四中全会《决定》强调:“完善立法体制机制, 坚持立改废释并举, 增强法律法规的及时性、系统性、针对性、有效性……实现立法和改革决策相衔接, 做到重大改革于法有据、立法主动适应改革和经济社会发展需要。”同时, 良法可以具有适度超前性, 立法者可以根据具有先进性的价值理念, 创制一些适度超前的法律规定, 以引领人们去践行新型的社会行为。

三、生态企业良法创建的原则方法

中共十八届四中全会《决定》强调:“必须坚持立法先行, 发挥立法的引领和推动作用。”为了促使生态企业立法达到良法的标准——求“真”、求“善”、求“和”、求“新”, 结合我国实际, 应积极探索创建生态企业良法的原则方法。

1. 人本原则

人本原则是指生态企业立法应恪守以人为本的原则, 这是生态企业立法最根本的价值导向。首先, 生态企业立法应把人当做目的和根本, 而不是手段和工具。在人与物相比时, 人才是最重要的、最根本的, 也是最值得关注的。所以, 实现好、维护好、保障好人的利益与权利是生态企业立法最根本的出发点和归宿点, 是生态企业立法的义不容辞的义务。例如, 当前食品安全问题已对我国人民的身心健康带来巨大伤害和威胁, 立法必须对此及时做出回应。其次, 生态企业立法应坚持人民主体地位。坚持人民主体地位, 就是坚持发展为了人民, 发展依靠人民, 发展成果由人民共享, 促进人的全面发展。因而, 生态企业立法应该体现人民主体地位。让人民群众广泛参与企业治理, 监督企业治理, 同时也实现自我治理;尊重人民首创精神, 把人民当做企业治理的实践主体, 制度创新的开创主体。故此, 一切从人出发, 把人作为一切观念、行为和制度的主体, 尊重人的价值与尊严……已经或正在成为现代法律的终极关怀, 成为现代法制文明的主要标志, 成为现代法律创制与实施的重要特征。[8]

2. 民主立法

民主立法是指生态企业立法民主化的制度安排和运行机制, 是民主的价值追求在生态企业立法中的具体体现。民主立法的核心在于立法要为了人民、依靠人民。[9]我国《立法法》第一章第五条规定:“立法应当体现人民的意志, 发扬社会主义民主, 保障人民通过多种途径参与立法活动。”为此, 在宏观制度设计方面, 我国推行以民主集中制为原则的人民代表大会制, 各级人民代表大会是我国法律法规的立法机关, 代表人民行使国家立法权, 而它们又由人民选举代表组成。在微观运行机制方面, 第一, 提案制。在制定生态企业法律法规时, 可以由各级人民代表大会代表在广泛征求其所代表的群体意愿之后, 形成提案, 提交给相关立法部门进行审议, 审议通过后, 形成法律法规草案。第二, 法律草案公布, 广泛征求民意。生态企业法律法规草案, 通过电视、网络、广播、报刊等媒体向社会公众公布, 以征求民众、企业、社区等意见和建议, 从而形成“全民立法”的局面。第三, 举办立法听证会、座谈会。为了确保生态企业法律法规的科学性和可行性, 可以组织专家和各方代表召开座谈会、听证会, 听取他们对生态企业法律法规草案的看法和意见。第四, 草案复审, 颁布实施。根据各方的意见和论证, 立法部门再次对生态企业法律法规草案进行审议, 最后形成正式生态企业法律法规, 对社会公布并实施。

3. 立法论证

立法论证是指特定的主体对立法机关在立法过程中涉及的有关问题进行论述和证明的活动。[10]立法论证虽然不是我国《立法法》规定的法定程序和方法, 但已在国内立法实践中开展多年, 而且成效显著, 意义重大。立法论证的主体一般是具有一定专业知识和专业技能的立法提案权人、相关专家学者和立法机关;立法论证的内容主要是对某个法律法规提案或草案的必要性、合法性、科学性与可行性进行论述和证明;立法论证的方法一般有法理论证、实证论证、逻辑论证和修辞论证等;立法论证的主要功能是提高立法的科学性、民主性、规范性和可行性等。由于生态企业立法将涉及一些专业性和技术性很强的问题, 例如生态环境问题和食品安全问题, 所以, 除了召开座谈会、听证会征求意见外, 更应该开展立法论证, 对立法所涉及的相关问题进行充分而深入的论述和证明, 这样才能真正确保生态企业法律法规的科学性、规范性和可行性。

摘要：我国经济发展已进入新常态, 资源和环境问题日益凸显, 传统企业应该向生态企业转变, 成为人类“养分”的供给站、人类“健康”的呵护所和天人“和谐”的调节场。在全面推进依法治国背景下, 良法是生态企业培育的必要前提和规范引领。良法是指以事物发展规律为依据, 以维护人的权益和社会公平正义为目的, 及时反映时代变化发展要求, 内容和形式相和谐的法律法规。良法的判断标准为求“真”、求“善”、求“和”、求“新”。为此, 应该结合我国实际, 积极探索创建生态企业良法的原则方法——人本原则、民主立法、立法论证, 发挥生态企业良法的引领推动作用, 促使传统企业向生态企业快速彻底转变。

关键词：良法,立法,法治,生态企业

参考文献

[1]郝文升, 温娟, 等.生态文明建设的善治结构:三明治模型[J].城市环境与城市生态, 2014 (2) :10-14.

[2]王桂芳.生态企业的构架与考核指标的探讨[J].环境保护科学, 2004 (3) :68-70.

[3][4]曹孟勤.企业生态责任生成的内在逻辑[J].贵州社会科学, 2008 (8) :19-24.

[5]李桂林.论良法的标准[J].法学评论, 2000 (2) :13-22.

[6]本书编写组.西方哲学史[M].北京:高等教育出版社, 2012, 12:291.

[7]王利明.法治:良法与善治[J].中国人民大学学报, 2015 (5) :114-121.

[8]李步云.法的人本主义[J].法学家, 2010 (1) :1-5.

[9]王立峰.论民主立法[J].大连干部学刊, 2015 (1) :5-9.

结合实际培育企业文化 篇8

对照差距培育和完善企业理念

在我们企业的现实文化中，企业员工的素质、水平、理念与现实要求和企业发展要求还存在着一定差异，要完全消除这种差异有一个不断完善的过程。要尽快缩短这种过程，使企业文化满足企业自身发展的需要，满足社会的要求，我们就要认清企业现有安全质量管理、成本管理、干部管理、工资分配和福利待遇等方面已有的成果与未来发展要求存在的差异，并通过创新和变革我们的管理行为，改进管理，逐步形成具有自己特色的企业文化，从而形成企业文化竞争力。

在安全管理理念上，我们有少数管理干部还存在着“出事故是正常的，出了事故把它抹平”的理念，而不是严格要求自己，认真执行企业的安全管理制度，通过精细化管理，尽一切可能降低事故发生的概率。要改变这种理念，我们就要通过强化对民工的安全教育督导、班前安全讲话训导；对干部的开工前培训、工作中培训和专职培训；要求项目部制定安全管理计划、每月进行安全总结；各单位每季度召开一次安全生产委员会会议等管理行为，来营造一种安全管理的氛围，使员工的安全意识得到增强，安全警觉性得到强化，安全理念得到更新，把事故发生的概率降到最低；使企业的生产经营活动适应国家对生产安全管理的法律、法规和政策要求，确保企业健康发展。

在质量管理理念上，目前我们在某种程度上是接受外界强迫管理的模式，并愿意和服从这种强迫。如果对方要是放松了管理，我们就得过且过，不能完全主动地去抓好质量管理。要改变这种理念，我们必须严格按照“质量体系认证”的要求，按照法律和合同的要求，通过改进生产流程、工艺和装备等措施，通过一系列奖惩考核制度的规范引导，切实把这种外界的强迫管理变成为自己的主动管理，培育“超越自我、创造一流”的理念，体现“勇于跨越、追求卓越”的精神，不断提高产品质量，确保我们交付的产品让顾客放心和满意。

在成本管理理念上，我们制定的各项成本管理制度，尤其是绩效会计管理制度，宗旨就是反腐败和反浪费。反腐败就是不能因为权力制约不到位，造成企业效益流失；反浪费就是不能因为过于粗放式管理造成企业不该流失的效益流失。绩效会计管理的目的就是让有权力的操作过程透明化，实现操作过程可监督化，尽量避免产生腐败；强调的是在实事求是的基础上，通过提高管理水平，获得经济效益，而不是通过降低员工福利和克扣员工工资去降低成本和增加效益，因为从长远看这样做会严重损害企业利益。

在干部管理任用理念上，我们要明确选拔那些能正确执行党的方针政策和企业的各项制度，具有良好道德素质，能抓好企业的安全质量和成本效益的人。在干部作风上，我们要看到有相当一部分干部是企业改革的先锋，是企业的带头人，是最能吃苦奉献的干部。他们具有良好的精神状态，是干部的主流，是我们企业能够在残酷市场竞争中延续到今天的保证；也有一部分干部过去对企业很有贡献，但随着时代的发展在某些方面落伍了，不适应现有的工作岗位了，我们所制定的制度也要同社会的大背景相符合，营造他们对企业的归属感、安全感和依赖感；还有相当一部分干部存在坐享其成，占位比有为更重要的观念，我们就要通过干部任用制度和分配制度的调整，通过业绩考核的办法，把他们逐步淘汰下去，以确保企业健康快速成长。尤其在业绩考核上，要尽可能地实现量化考核，对主要领导干部以政绩考核为主，并督导主要领导按业绩和效率决定副手的奖惩及分配，打破班子集体考核的弊端，真正实现末位淘汰制，切实“治疗”部分领导干部不求上进的顽疾。

在工资分配理念上，主要包括工资水平、工资结构和奖惩三个部分。工资水平主要受制于企业自身实力，受社会平均水平影响，与同行业的水平有关。由于行业的收益率决定了我们不可能是一个收益一流的企业，那也就不可能制定一个一流的工资水平，但我们也不能制定一个比同行业低的水平，否则对人才就没有吸引力。所以我们要审时度势，不断调整工资水平。同时，企业的工资水平与自身的综合实力存在着相互联动的系统关系，如果企业安全质量和成本控制等各项工作做得都比较差，那么工资水平就达不到社会、同行业平均水平以上，企业就没有竞争力，就将预示着企业的消亡。

在福利待遇理念上，我们的医疗、养老金、住房以及终身雇佣等制度和传统体现了国有企业的优越性，应该进一步加强和改进这方面的工作，而不是取消这种优越性。对下岗职工，我们既要他们生活有着落，又要区别于在岗职工的工资水平，否则就是违背了社会经济伦理。在救助方面，要尽可能做到公平，但对于那些有能力的人绝对不能救助，否则就是对救助体系的玷污。同时，我们还要加大经济适用房的建设力度，并重点向新进大中专毕业生倾斜，使青年知识分子看到未来，看到生活改善的希望。

用制度体系体现和巩固文化导向

我们的安全质量管理制度的制订和实施，一是要保证企业在生产过程中模范地遵守国家的政策和法律(体现员工安全、公众安全、环境保护、企业守法、员工守法)；二是要保证我们的生产流程、工艺、装备、保证体系让用户放心和满意(体现企业的水平和实力高于社会平均水平)；三是要保证我们的产品交付不仅符合法律和合同的要求，同时也为用户所称道(体现诚信以利于扩大市场份额)。只有这样，才能保证企业不断为社会作贡献这一使命的完成和延续；才能保证企业不断发展，在市场竞争中处于有利地位。这是追求企业为社会公众所认可的根本，再辅之以形象设计、广告宣传，以求得更好的效应，千万不能本末倒置。

成本费用控制制度的制订和实施，就是要保证企业以低于社会平均成本来完成产品生产过程。在市场竞争中，高于社会平均生产成本的企业无法取得利润，像我们这样的建筑企业，要么亏损，要么无法得到合同份额，当然就无法生存。如果不能保证企业的生存，企业的任何目标和任务就成为一句空话，更谈不上改善员工福利和为社会作贡献了，这就是企业把“发展为本、效益至上”作为经营理念的根本原因。

干部任用选拔制度的建设和实施，就是要首先保证干部队伍有能力保证安全质量和成本费用控制制度的正确实施，同时能得到广大员工的理解和支持，以取得更好的效果。政策和制度确立以后，干部就是最为关键的因素。干部任用选拔奖惩，是企业文化建设中关键中的关键，核心中的核心。只要我们建设好一支求真务实、进取、奉献有为的经营管理干部队伍；建设好一支精益求精、朝气蓬勃、勇于奉献的技术专家队伍；建设好一支精通管理、关心群众的政工干部队伍；并在他们的带领下，建设好一支技术过硬、热爱企业的技工队伍，我们的企业就会成为一流的企业、不败的企业、能够永续经营的企业。

工资分配奖惩制度的建立和实施，就是要通过利益引导，促进员工认同我们企业文化的价值取向。在现实社会中，如果不考虑人们的利益趋向，不考虑社会发展趋势和社会伦理取向而空谈理念，最多只是一个美丽的口号而已。在分配制度上，我们不仅要考虑企业的现实能力，也要看社会的发展水平；不仅要考虑企业的传统习惯，也要看社会的变革成果；不仅要考虑企业的利益和企业的发展，也要考虑员工的利益和员工的认同。

一个先进企业的工资分配变革，绝对不应该是一个企业与员工博弈形成的被动结果，而应该是一个有利于企业发展和吸引人才的主动过程。一个先进企业的工资分配结构变革，应该是一个体现市场取向、尊重个人价值、对传统既继承又扬弃的变革过程。我们的员工福利制度，就是要营造员工对企业的归属感、安全感、依赖感，增强企业对员工的吸引力，进一步增强员工对企业的忠诚和奉献意识，同时也要鼓励竞争，培育员工自我提高的愿望，有一定优胜劣汰的压力。养老金制度、医疗保险制度、终身雇佣制度和经济适用房分配制度是我们有别于某些私营企业的重要特色，我们需要进一步完善和改进这些制度。

总之，中铁七局集团企业文化建设要面对当前环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，通过对企业主导价值观和管理制度的创新和变革，推动企业发展战略、经营战略的转变，使企业文化成为蕴藏和孕育企业创新与企业发展动力的源泉，从而形成企业文化竞争力。