人力资源经济运行分析

人力资源经济运行分析（精选8篇）

人力资源经济运行分析 篇1

5性质：双重性质，生产性与消费性6 特征：长期性，投资期长，收益期长；间接性；条件性。7教育成本分析？一 社会成本。1直接成本。人员经费，工资，补助工资，离退休工资；公共费用；科研经费；2间接成本。因学生上学未参加社会劳动而损失的社会收入；免税成本：财产税、营业税、企业所得税；潜在租金和折旧；二 个人成本。1直接成本。学杂费、住宿费、额外的生活费、学习费用、通讯费、文娱费；2间接成本。机会成本。8 在职培训的成本？1直接成本，企业给受训员工支付的工资、福利、培训费用。2间接成本，因员工参加培训而带来的收入损失；受训者减少的收入；精力时间损失；9微观人力资源投资。1劳动与闲暇的选择。劳动：间接产生满足，闲暇：直接产生满足，偏好：更喜欢闲暇，IC更陡峭；更喜欢劳动，IC更平坦。2 家庭的劳动分工。依据：利益最大化，收入低的人，多分配家庭劳动；干家务效率高的人，多分配家庭劳动；自尊心低的人，多分配家庭劳动；3 家庭收入对人力资源投资的影响：（1）劳动收入：工作的回报高，闲暇时间少（替代效应）；（2）非劳动收入：投资收入；转移支付：失业金高，闲暇时间高（收入效应）4 孩子的效用：（1）感情效用（最大）——消费效用；（2）经济效用（3保障效用）（4）抗风险效用（5）家庭建设费用（6）维持家庭地位、扩展家庭规模；5收入增加对孩子数的影响？（1）收入增加对成本的影响A直接经济成本增长；间接经济成本；B感情成本（2）收入增加对效用的影响。与经济有关：经济效用降低，保障效用降低；抗风险效用降低，维持地位，扩大规模；与经济有关：感情效用（基本上不变，略有减少），家庭建设效用。总体上成本增长，效用降低，少要孩子。6 舒尔茨的机会成本计量。4个假设：（1）14岁以下的学生不存在机会成本（2）机会成本与同年龄段工作者收入相当（3）全部学生进入工业部门劳动（4）工资水平的下降忽略不计。7 教育的经济收益包括?个人未来较高的收入；个人未来较合理的支出；个人未来较健康的身体；个人未来较大的职业机动性。10 HR成本？（1）管理成本：获取、配置、开发、奖励（2）使用成本：工资、奖金（3）保障成本：社会福利，五险一金。11人力资源的原始成本与重置成本？原始成本：1获得成本（1）直接成本：招募成本；选拨成本；录用成本；安置成本（2）间接成本：参加面试人员原来工作效率损失；内部提升调动成本2开发成本：（1）直接成本：专业定向成本；在职培训成本；脱产培训成本（2）间接成本：培训期生产损失成本；内训教师的时间成本。重置成本：1离职成本（1）直接成本：离职管理费用成本；离职补偿费用成本（2）间接成本：老员工离职前的效率损失；空职成本；新员工不及老员工所带来的效益损失2替代成本：包括的内容与原始成本的一样。12HRV的非货币计量方法：HR价值信息库法；HR价值技术指标统计；主观自我评价法；客观评价法13经济收益的特点：收入一般而言与受教育水平正相关；受教育水平越高，工资的顶峰来的越晚；高等教育收益率在不发达地区高于发达地区；不论发达与不发达

地区国家初等教育的收益率都高于中等高等教育的收益率14人力资源的货币计量方法的使用范围与不?（1）人力资源投入加工法。适用于剂量个体价值；不足：把加工成本当作HRV计量治标不恰当，加工成本与HRV不一定成正比，加工成本与HRV可能没有关系；T只算到创造价值为止不合适；（2）商誉评价法。适用于管理水平优良绩效好的企业。不足：低估HRV。盈利，但无超额利润，无盈利；HR投资率没有计量个人投入，员工进入企业前的投入。（3）未来工资报酬折现法。适用于长期兴旺收益率变化不大的老企业。补偿价值：员工：弥补自身劳力；抚养子女；教育；剩余价值：企业社会。不足：只计量补偿价值，没计量剩余价值，低估HRV；对亏损企业：低估HRV,发不出工资，高估HRV，穷庙富方丈；有非HR因素影响；（4）经济价值法。适用于未来净收益稳定的企业；不足：低估HRV，没有净收益，只计量员工部分剩余价值，没有计量补偿价值；HR投资率，没有计量个人投入，员工进入企业前的投入（5）随机报偿评价模式。适合于计量群体价值。不足：不易操作，概率不确定。（6）完全价值法。适用于群体价值。；

1人力资源质量：健康；知识：个体心理倾向投入的时间、金钱；技能：知识、人际；劳动态度2人力资源的基本特征：能动性；特殊的资本资源（不能随便转让，不符合收益递减规律）；高增值性（“用增闲损”的规律）3 20世纪中叶，舒尔茨：1正规教育。正规小、中、大教育；成人教育；2企业教育3卫生保健4学校教育投资方向的分类：有形投资（人员经费；设备设施的费用）；无形投资。来源：国家预算拨款；地方机动财力拨款；产业部门拨的教育事业费和基本建设费；企业办学；社会力量办学；社会力量捐资；家庭个人投资。

5性质：双重性质，生产性与消费性6 特征：长期性，投资期长，收益期长；间接性；条件性。7教育成本分析？一 社会成本。1直接成本。人员经费，工资，补助工资，离退休工资；公共费用；科研经费；2间接成本。因学生上学未参加社会劳动而损失的社会收入；免税成本：财产税、营业税、企业所得税；潜在租金和折旧；二 个人成本。1直接成本。学杂费、住宿费、额外的生活费、学习费用、通讯费、文娱费；2间接成本。机会成本。8 在职培训的成本？1直接成本，企业给受训员工支付的工资、福利、培训费用。2间接成本，因员工参加培训而带来的收入损失；受训者减少的收入；精力时间损失；9微观人力资源投资。1劳动与闲暇的选择。劳动：间接产生满足，闲暇：直接产生满足，偏好：更喜欢闲暇，IC更陡峭；更喜欢劳动，IC更平坦。2 家庭的劳动分工。依据：利益最大化，收入低的人，多分配家庭劳动；干家务效率高的人，多分配家庭劳动；自尊心低的人，多分配家庭劳动；3 家庭收入对人力资源投资的影响：（1）劳动收入：工作的回报高，闲暇时间少（替代效应）；（2）非劳动收入：投资收入；转移支付：失业金高，闲暇时间高（收入效应）4 孩子的效用：（1）感情效用（最大）——消费效用；（2）经济效用（3保障效用）（4）抗风险效用（5）家庭建设费用（6）维持家庭地位、扩展家庭规模；5收入增加对孩子数的影响？（1）收入增加对成本的影响A直接经济成本增长；间接经济成本；B感情成本（2）收入增加对效用的影响。与经济有关：经济效用降低，保障效用降低；抗风险效用降低，维持地位，扩大规模；与经济有关：感情效用（基本上不变，略有减少），家庭建设效用。总体上成本增长，效用降低，少要孩子。6 舒尔茨的机会成本计量。4个假设：（1）14

岁以下的学生不存在机会成本（2）机

人力资源经济运行分析 篇2

1 现状

1.1 数量

按《湖北省乡镇卫生院建设暂行标准》[1]确定乡镇卫生院每千服务人口1.0～1.5人员定标准,该地区在扣除离退休和富余人员后,每千人口实际卫生人员为0.88人(含各级专业人员)。村级卫生人员仅为0.84人,由于待遇低下呈逐年递减趋势。每千人口实际卫生人员低于省颁标准,与比较发达国家每千人口拥有医师2人[2]相比差距更大,卫生人力短缺是制约乡村卫生事业发展的主要原因。计划经济和改革初期,乡村卫生离退休人员未纳入社会养老保障体系,离退休和富余人员与在职卫生人员比为1:4.10,费用支出占卫生经费支出的12.51%,这部分支出既消耗了有限的卫生资源又造成了形式上的资源过剩。

1.2 结构

1.2.1 年龄结构。

合理的年龄结构应为两头小中间大,既有助于发挥不同年龄卫生人员的长处又能保持人力资源的延续和稳定。该地区卫生人员趋向大龄化,年龄在45岁以上的卫生人员占人员总数的46.71%,其中年龄50岁以上的卫生人员占17.32%,而年龄在30岁以下的卫生人员则占22.52%。年龄梯队缺乏年富力强的中坚力量,不利于卫生人员队伍的建设与稳定。

1.2.2 学历结构。

由于经济不发达、财政拨款少,收入低,吸引不来和留不住高学历人才。学历结构中无学历(师傅传带、在职培训等)和中专学历占81.04%为主要群体,大专学历则占17.10%,本科学历只有1.86%。村卫生室几乎全是中专学历或无学历卫生人员。低学历结构直接影响到乡村卫生服务质量。

1.2.3 专业结构。

卫生系统中不同的专业人才提供服务的侧重点不同,只有各类人才比例适当才能形成优质的卫生服务。该地区卫生人员医学专业占78.01%,中医中药专业占15.30%,药学专业占3.51%,检验专业占2.01%。缺乏公卫、口腔、营养、生物医学工程和卫生管理人才。医疗是财政拨款外的主要收入来源,重医疗轻预防很难抵御传染性疾病和公共卫生突发事件。护士与医生的比例为1:3.50,与国家规定1:1的比例[3]相距甚远。

1.2.4 职称结构。

世界卫生组织对中等发达国家三级卫生技术人员比例定为1:3:1。卫生部对我国三级卫生技术人员比例定为1:1.7:1[2]。该地区卫生人员高级职称占1.01%、中级职称占23.05%、初级职称占38.13%,主要由师、士级人员构成,初级占卫生人员1/3强。可见,由于城乡差别吸引不来和留不住人才,乡村卫生服务处于绝对弱势,是农民“看病难、看病贵,因病返贫”的原因之一。

1.3 分布

卫生人力资源分布的不平衡,不仅在发展中的国家,在发达的国家也是一个严重的问题[2]。而该地区卫生人员主分布特点是县级较强,乡镇弱,村级更弱,边远贫困山区最弱。处于卫生服务网底的村卫生室普遍存在医疗设施简陋,人员少(1～2人)、诊疗质量差的现状。村卫生人员除了诊治一般常见病外,很难应付危急、危重病人和辖区内突发公共卫生事件。特别在边远贫困山区,由于交通不便农民看病更难,资源分布极为不合理。

2 分析与建议

经济欠发达地区乡村卫生人力资源缺乏主要受制于经济、体制和培训三因素。

2.1 经济

经济与卫生事业是辨证的关系,经济的发展为国民健康提供了物质基础,而健康的国民对经济的繁荣起着决定性作用。经济欠发达,地方财政对卫生投入有限,只能依靠医疗收入来维系人员工资,而收入少的工资则无法保证,造成人员加速向外流动。乡村卫生人员的工作量和工作压力都比城市卫生人员大,但收入却没有城市卫生人员高,导致卫生人员流向城区,以寻求改善自身的生活质量。少数卫生人员在经济收入和医疗风险的双重压力下,则选择放弃医疗职业,而另谋生路。这种高投入低回报的体制根本留不住人才。由于投入不足,卫生人员的养老缺乏社会保障,严重地挫伤了卫生人员的工作积极性。建议国家在增加投入的同时,应拓宽筹资渠道,提高乡村卫生人员的待遇,健全乡村卫生人员的养老保障机制,稳定乡村卫生人员队伍,实现“多形式、多层次、多渠道”的发展乡村卫生服务事业。

2.2 体制

合作医疗改革一波三折,没有形成稳定的管理体制和明确的法律法规,加上经济原因,乡村农民的主要健康指标明显低于城市居民。乡镇卫生部门体制僵化,存在着管事不管人,无奖惩措施和激励机制,在用人方面存在着领导意愿和行政指令。要吸引和留住人才,必须改革人事(按需设岗、因岗聘人、竞争上岗)和分配(岗位、绩效工资与考核挂钩)制度。允许长期在乡村工作中专学历的的卫生人员晋升副高职称,对边远山区卫生人员的晋升应放宽对外语和论文的要求[4]。

2.3 培训

通过培训在职卫生人员,特别是长期坚持乡村卫生服务的一线人员,要加强对他们的培训,有计划的安排到上级卫生医疗部门学习,鼓励年青的卫生人员参加高等医学继续教育,提高他们的理论水平,加强城市医务人员技术服务于乡村并对基层医务人员进行传、帮、带等措施[5],发展、稳定和提高乡村卫生人员的技术力量,尽可能实现卫生技术人员本土化。

参考文献

[1]王新华,沈金生.湖北省农村卫生现状分析及政策建议[J].财政与发展,2006,7:7.

[2]胡浩波.卫生事业管理[M].北京:北京大学医学出版社,2003:86-92.

[3]郝如敏,邓书林,孙胜利.北京市农村卫生人员现状和中等卫生职教发展对策研究[J].卫生职业教育,2008,6(4):116.

[4]陈资全.农村卫生人力资源状况分析与思考[J].中国农村卫生事业管理,2005,25(7):6-8.

人力资源经济运行分析 篇3

关键词：知识经济背景；人力资源；会计计量；分析

随着时代的进步和发展，人力资源的竞争已经取代了原本世界各国依靠资源和资本进行竞争的模式，在知识经济背景下，通过人力资源可以实现多种策略或构想，通过人创新的能力为各种设计与发明、组织与管理等提供重要的工具，这样也就形成了人力资本。这种资本是其他包括材料、设备、厂房与货币所无法比拟的，企业通过对人力资源合理的配置和利用，在知识经济背景下能够实现良好的转型，并且依靠优秀的人才实现企业更好的发展和壮大。

终究，人才是社会进步、企业发展的重要推力，人力资源对其发展都起着制约的作用，因此，在会计计量模式中将人力资源纳入进去，通过对会计计量模式的完善，从而可以对人力资源价值及成本有一个比较科学、合理的计量，这些对于企业发展来来说，具有非常重要的战略意义。

一、人力资源会计计量的相关理论

自21世纪以来，许多刊物上相继在人力资源会计方面刊登了大量的论文，其中涉及比较多的包括人力资源会计目标及其实施的，还应包括一些基本的相关假设及计价模式等方面的问题。

1.普尔和布鲁梅特、佛莱姆浩兹提出了对人力资源采用历史成本的计价模式。包括招聘选择和雇佣、开发与培训等方面都是历史成本的内容。也就是说学习成本和获得成本都属于历史成本的内容。这种模式是将人力资源看做实物资产，记录和披露起来并不十分困难，计算起来比较简单。但是这种方法没有对雇员潜在服务的整体兼职进行考虑，从而造成其在某些方面并不适用。

2.琼斯和哈克迈恩斯提出的对人力资源采用机会成本的计价模式，他们曾在这种模式下对“竞争性招标价格”进行倡导，也就是说，机会成本是对一个或者一个集体中的雇员进行标价，在此基础上进行相关计算。所以，单个雇员的用途可以决定人力资源的价值。

3.何满森提出的对人力资源采用已调整现值进行计价的模式。这种方法是将雇员未来5年的薪金和工资，用折算率折算成现值，并且用“平均效率比例”与其相乘。“平均效率比例”可以通过企业投资收益对行业投资收益的加权平均数的比率计算。可以表达为效率比率=企业投资收益/行业投资收益。何满森认为披露和记录过程应当反映在资产负债表中。这种计价模式的主要问题就是计算效率比率的方式比较固定，表现为企业的投资收益与雇员的努力程度相对应。因而，客观的说，这种方法只能计算部人力资源部分的近似价值。

4.佛莱姆浩兹的模型被称为“个人预期可实现价值”或“奖金计价模型”。这种模型将组织内的个人价值定义为个人在组织整体中，预期时间内可以为组织整体提供一整套服务的价值，而且也暗示了个人价值是个人有条件价值和个人留在组织可能性价值的总和。这个模型在雇员流动方面比较实际，而且也对大部分未来收益现值的缺点进行了接受，但是在每一个预期的服务阶段，获取有关雇员可靠的服务数据却比较困难。

5.达斯古普塔模型被普遍称为：全成本概念”。该概念认为个人在组织内上升到某个阶段所需要的全部成本都应该当作这个人的价值的来看待，并且与这个人的智力水平保持一定的关系。也可以理解为这个价值与这个人的业绩和年龄、经验等其他方面的能力有一定的关系。

目前有两种比较成熟的人力资源会计模式，包括人力资源价值会计和人力资源成本会计两种。人力成本的会计计量模式虽然对人力资产的收益、人力资源实际支出及收益期转费用配比原则方面比较实用，但是其缺乏对不同能力的人所需招聘及培训费用的考虑，尤其是该模式对于人力资产的所有权没有进行明确。人力资源价值会计对雇员本身的价值比较关注，然而，这种模式对人力资源的产权归属的问题没有进行明确，从而对于调动雇员的工作性造成一定影响。因此，本文在这些人力资源会计计量模式的基础上提出了一种改良的模式。

二、人力资源会计计量模式

1.人力资本产权作为人力资源会计计量模式的产权基础

在知识经济背景下，人力资源成为企业获取利润、提高效益及帮助社会发展的主要动力。通常将人力资本看成是人的知识和技能，因此，人力资源会计计量模式的产权也应当从“财务资本”的中心，向“人力资本”这个中心逐渐的进行转变。人力资本产权应当作为人力资源会计计量模式的产权基础。

2.在人力资本产权基础上进行人力资源会计计量

（1）确认人力资本。企业必须首先将人力资本作为产权基础，然后在会计问题的研究中构建的计量模式。

传统的会计将资产的特征总结为：能为企业未来带来收益的企业控制或拥有的由过去交易与事项所形成的资产。在市场经济体制下，首先应当确定人力资本的载体拥有人力资本的所有权，但是包括过度权和使用权及处置权则归企业所有。一旦人力资本载体呗确立拥有产权后，其他任何主体包括雇员签约企业不能再控制或拥有人力资本产权。

（2）人力资源会计的计量。雇员加入企业是契约关系应当对人力资本的会计计量进行约定。雇员与企业签订劳动合同一方面过度部分人力资本产权给企业，并收回其消耗的价值，另一方面要分享一部分其创造的剩余价值。如果签订的合同到期，雇员撤回过度给企业部分人力资本产权的时候，即可以依据约定中签订的报酬量为基础，对人力资源进行会计计量。这种具有可验证性和客观性的符合传统财务会计程序的计量模式，与其他对物资产计量的基础保持了一致。

可以根据雇员的组织管理能力及完成特定工作的能力、一般能力及资源配置能力的不对称分布，将企业内的人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。应对这两种不同类型的人力资本采用不同类型的会计计量模式。

①生产型人力资源。生产型人力资源是以个人做为资源供给载体的人力资本，针对这些人力资源可采取依照其产出进行简单的奖惩。表现在会计分录中的主要内容为：借：人力资产—生产型，贷：人力资产长期应付款—生产型人力资产投资应付款。

②经营管理型人力资源。经营管理型人力资本作为智力资源在企业成立后或者设立之初以股东的身份加入企业，当其智力权益能够体现为企业实际收益时，人力资本就不得随意从企业中撤出。经营管理型人力资本作为企业的股东，直接参与企业的经营管理甚至享有企业的最终所有权，因而，其在签订合同的日期之内，其会计计量方式也应当因其参与分配剩余价值的不同而有所不同。这时应当分两种情况进行计量，其一企业成立之初，经营管理型人力资源作为企业法定程序认定的代表，则应依照法定认定的数额对其价值进行计量；其二是经营管理型人力资源没有在企业成立没有成为企业注册资本的一部分，但是其以股份参与的方式参与到了企业剩余价值的分配之中，这种情况可以根据其股份比例和企业注册资本数额进行确定。

此外，将这些人的招聘及培训教育费用直接计入到当期的损益中，进行人力资源会计计量时不予其资本化。

因此，本文可以提出下面几种进行核算的方式：

（1）如果智力资本参与到企业剩余价值的分配当中而且是作为企业成立时的注册资本时，则按照换算后确认的智力资本或注册资本数额进行计算，分录为：借记——智力资产，贷记——智力资本。其会计分录在分期摊销时为：借记有关科目，贷记——银行或现金存款。其会计分录如果涉及到智力资本依照约定股份参与到企业剩余价值分配时，为：借记——利润分配，贷记——应付智力资本利润；但是在其会计分录实际支付时为：借记——应付智力资本利润，贷记——银行或现金存款。

（2）如果经营管理型人力资源在企业成立时不做为企业的注册资本时，其会计分录在定期核算应支付其薪金的时候为：借记——智力资产；贷记——智力资产应付款；但是其会计分录在实际支出时为：借记——智力资产应付款；贷记——银行或现金存款。

三、总结

随着时代的不断发展和进步，人力资源表现在推动企业发展和社会进步方面的重要作用将会越来越明显，因此，企业在人力资源管理方面需要进行科学合理的优化配置，就应当尝试对人力资源纳入到财务会计核算中去，并根据自身的实际情况和人力资源的情况，探索适用于自身的人力资源会计计量模式，以求在知识背景下，更好的利用人力资源帮助企业实现发展。

参考文献：

[1]池惠涛：人力资源会计计量问题探讨[J].时代经贸（中旬刊），2007（S8）.

[2]谭劲松 韦 妮：人力资源价值及其计量模式探讨[J].当代经济管理，2005（4）.

[3]龚江云 季 姗：人力资源会计的确认和计量[J].考试周刊，2007（29）.

[4]李文倩：基于价值链的人力资源价值研究[D].中国海洋大学，2006.

企业人力资本投资经济分析 篇4

一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策

3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本

二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？

三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。

参考答案

一、名词解释：（每题6分，共30分）

1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：

首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。

3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。

5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。

二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体

二、投资的客体

从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。

三、投资的行为过程

体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。

2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构

企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵

重视各人力资源投资项目的互补关系

（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资

根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资

3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

三．论述题（每题25分，共25分）

1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：

某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。

直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。

间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：

人力资源经济运行分析 篇5

2013年中级经济师考试《人力资源》预习笔记：工作分析的成果

工作分析的成果文件：职位说明书

职位说明书：以标准的格式对职位的职责以及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括工作描述、工作规范。

一、工作描述

是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。

二、工作规范

又称为任职资格，界定工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

人力资源经济运行分析 篇6

*市资源型经济转型的成功探索

近年来，*市为实现经济可持续发展，积极推进资源型经济转型工作。通过几年来的不懈努力，初步取得了一些成功经验。概括起来有：创造了“七种特色化发展模式”、实施了“四个工程”、开展“一个试点”，简称“741”经验。

一、七种特色化发展模式

（一）“2＋X”型，即二产舞龙头、牵引全局模式

发展公式是“2→3→1”或“2＋3＋1”型，富有*特色的发展路子是工业舞龙头，商业强龙身，农业摆龙尾的龙型经济格局。改革开放以来，*市从煤炭开发起步，带动了其他工业发展，到上世纪九十年代，形成了煤炭、耐材、造纸、建材为主的四大支柱产业。工业的发展带动了城市发展，特别是带动了市区和乡镇商业的发展，其中新城区20多年来累计投资近百亿元，完善了城市功能，使城市商业繁华，初具规模。到2005年底，三次产业比例为3.4：67.3：29.3，二产带三产、促一产的龙型经济格局稳步发展。进入新世纪，第二、三产业迅猛发展，开始反哺农业，推动了农业产业化进程和新农村建设。

（二）“2－X”型，即退出二产、优化组合模式

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一是“2－2＋2”型，即“退二进二”，退出第二产业的原行业，转型发展第二产业的其他工业。例如，*市昌源集团公司原来从事煤矿、电力行业，看到煤炭资源整合、煤矿资源枯竭、企业发展受阻现状后，2006年决定投资新上一个年产10万吨新闻纸的项目；2002年，原*市米村二矿斥资1000万建成新发纺织厂，已建成投产并发挥效益。近两年，还有一批煤矿抽出资金，转上耐火材料项目，掀起了上耐材项目热潮，推动了我市作为全省新材料基地建设。二是“2－2＋1”，即“退二进一”，退出第二产业进入第一产业。一些从事煤炭、耐材、造纸、建材的企业主用工业的积累下乡、回乡或就地发展农业、林果业。例如，牛店镇李湾村以8个煤矿强村富民，有了可观的效益后，从煤矿收益中拿钱投资农业，组织农民外出学习取经，发展大棚蔬菜50亩、银花800亩，栽植桐树、杨树800亩，取得良好成效，对农业结构调整起到了积极作用。在城关镇办煤矿发家的企业家王东升于2002年在我市米村镇斥资200万元，建成占地200亩的杨岗“新农村科技示范园”，成为远近闻名的生态农业示范区。锦华煤矿在牛店镇承包300亩旱岗薄地，投资200万元，栽植冬枣2万多棵，建成我市第一林果基地。许多靠工业富起来的企业家为家乡修路架桥，建设学校，捐助公益，打机井，开良田，有力地推动了社会主义新农村建设，促进了农业效益提高。三是“2－2＋3”型，即“退二进三”。近年来，一部分靠工业发家的企业转产到第三产业。例如，2004年，*市垄鑫煤矿斥资1.6亿元，在市区建成四星级承誉德大酒店；*市锦华煤矿斥资300多万在我市黄帝宫旅游区建成一座集餐饮、住宿、游乐、休闲四位一体的多功能度假村等等。

（三）“2×X”型，即二产积聚、产业膨胀模式

我市通过一次创业、二次创业的积累，逐步形成部分产业积聚优势和特色工业区。例如，超化镇发展成为中国第一耐材专业镇，大隗镇成为中国造纸专业镇，四大支柱产业向六大支柱产业膨胀，不但有数量扩张，也有质量上的提高，今后还会按乘数的方式快速发展，实施“2365”工程，即二个主导产业、三个特色产业、六个新兴产业、五个先进产业基地。

（四）“2÷X”型，即二产专业化、分解园区支撑模式

随着社会化大生产发展，第二产业不但在规模上扩张，还要向专业化细化，分解到各乡镇、办事处的共有16个工业园区，以园区为支撑。例如，列入省重点园区的曲梁服装产业园发展迅速，现已入驻企业18家；大隗造纸工业园区、超化镇耐火材料工业园区已分别入驻企业39家和80家，实现销售收入25亿元和20亿元；来集镇王家沃石雕专业园区、五里店铸造业工业园区、米村镇镇区大道工业园区、牛店、岳村镇的煤炭工业园区、刘寨盛润工业园区等都各具特色，初具规模，发挥效益，努力做到挖掘特色，创造特色，放大特色，形成特色产业和支柱产业。我市以此为支撑，初步走出一条市（县）域经济特色化、特色经济产业化、产业经济规模化、规模经济园区化的新“四化”路子。

（五）“1＋1”型，即煤炭带头、力促非煤产业发展模式

从2004年起，我市要求50个重点煤矿中的每个矿必须创办一个投资500万元以上的非煤项目，大力推进煤炭产业向非煤产业转型。经过两年努力，取得很大成效。

（六）“2＋2”型，即利用国内外两种资源，开拓国内外两大市场模式

一是利用市外资源发展了来料加工型企业，如部分耐火材料、服装、机械、药品等项目。二是部分企业走出*到外省去开矿、办厂，赚回的钱用于发展在我市境内的工业、商业等，均取得成效。

（七）“3＋3”型，即拉大城市框架，发展第三产业模式

人力资源经济运行分析 篇7

经济的发展离不开人力资本, 它是促进发展的重要原因, 人力资本之父——西奥多·W·舒尔茨证实过, 国民经济由各个区域经济共同组成, 只有区域经济发展了, 国民经济才能得到提升, 社会和谐的宏伟目标才能得以实现。科学技术是第一生产力, 科教兴国战略提出大力培养科技人才, 以科技人力资源推动经济的革新, 发挥科技人力资源的主力军作用, 促进可持续发展, 保证社会的长治久安。

Benhabib和Spiegel发现, 经济的增长受人力资本影响并通过人力资本质量对国内技术的自主创新率产生影响和人力资本数量对从国外引进新技术产生影响两种机制来实现。Arrow提出了“干中学”的概念, 卢卡斯以“干中学”模型为基础, 建立了人力资本积累模型, 指出经济发展的关键性条件是人力资源的积累, 着重强调了人力资本外部溢出效应对人力资本积累的作用, Costantini, Monni把人力资源作为可持续发展的决定性因素, Francis&Doucouliagos运用格兰格因果检验方法通过研究美国人力资源和经济发展的联系, 得出人力资源对经济的促进作用和经济增长对人力资源的培养提供有利条件并有益人力资源的积累这一结论。我国从事人力资源方面的研究也有很长时间, 研究的内容多样, 大多数学者以对科技人力资源进行定义开齐先河, 宋加金将科技人力资源定义为人力资源的组成部分, 认为它是国家和地方科技管理、研究、技术开发实力的重要代名词, 徐治立则将科技人力资源理解为科学技术人员或者科技人员。李慧云采用综合评分方法研究比较我国工业生产对科技人力资源的利用能力。李燕萍、施丹对区域科技人力资源的创新能力建立了评估体系, 并对中部科技人力资源创新各方面提供合理化建议。刘玲、杜鹏程、赵曙明将我国高兴技术产业中的几个主要行业作为研究样本, 采用DEA研究方法评估科技人力资源在高兴技术产业中的利用率。本文利用安徽省的数据, 对科技人力资源与经济增长的关系进行实证分析, 为优化资源配置提供参考。

2 安徽省科技人力资源现状

2.1 从科技人员的数量来看

人口数量众多的安徽省, 科技人力资源所占的份额却比较少。依据2011年安徽省统计年鉴上的数据显示:科技活动的人员有23万人, 科学家及工程师13.38万人、R&D人员有5.97万人。隐含的科技人力资源有1000多万人, 在读研究生38991人, 普通高校在校生93.9万人, 普通高中在校生127.6万人, 普通初中在校生279万人, 小学在校生460.4万人, 各类成人学校毕业生39.8万人。同2009年比较, 安徽省科技人力资源的数量增加显著, 质量也相对提升。从数据上看, 安徽省的人力资源种类比较丰富, 如果能将其合理的投入到经济发展中去, 势必会成为安徽省经济增长因素中的一大亮点。

从省内的统计数据上观察, 人力资源的总量逐年上涨, 但横向比较后发现, 与其他省的差距清晰可见, 有待提高。表1的数据主要把江浙沪皖四省市进行比较, 东部地区作为经济、科技等都比较优越的地区, 对吸引全国各地的高科技人才有着得天独厚的优势, 安徽省的科技活动人员、专业技术人员同邻近的江浙沪地区的差距比较大。同时安徽省虽然数量每年都有不同幅度的增加, 但相对全国来讲这种幅度仍然不能跟上全国的发展速度。这些说明安徽省的科技人力资源总量相对来说还是不足的。

2.2 从科技人员的质量来看

安徽省人力资源种类丰富, 有各类专业技术人员159.7万人, 研发活动人员9万人, 其中科学家和工程师7.4万人, 但这159.7万人中, 低层次的人力资源所占比例远远高出具有较高的科学文化素质和较高技能的专业技术人员。

2.3 从科技人力资源分布状况分析

地区科技人力资源所占份额重要从科技人力资源密度折射出, 从密度上分析科技人力资源可以避免各地方人口数量不同带来的误差, 因此可以科学的测量出某一地区的平均科技人力资源水平。

安徽省人口众多, 人口密度大, 科技人力资源占有比例小, 分布密度低, 从专业技术人员统计数量上看, 安徽省的大中型企业的专业人员的分布密度也低, 揭示了安徽就业人员中的科技人力资源所占比例低, 整体质量水平不高。除此, 低层次的专业技术人员供大于求, 高层次的专业技术人员利用效率低。

科技人员的分布顺序是企业、高等院校、研发机构, 企业占主导地位, 研发结构占的比例最小。安徽省的专业技术人员主要从事教育行业, 达到537157人, 占专业技术人员的69.28%, 享有绝对主导的地位。从事科学研究行业的只有32132人, 占总数的0.43%, 可见我省科学研究方面的专业技术人员极为缺乏, 这严重影响着整个科技人力资源的发展。科学研究人员是推动科技发展的重要推手, 没有他们, 科技房发展就会停滞不前, 科技、经济的发展是相互影响的, 所以说优化科技人力资源的配置是极其重要的。

3 安徽省科技人力资源对经济影响的实证分析

3.1 建立模型

本文以柯布道格拉斯生产函数为依据, 构建模型如下:

WGDP=AHa1Hb2Kr

其中, WGDP为安徽省的生产总值, H1为安徽省的科技活动人员数量, H2为安徽省的一般从业人员数量, K安徽省的物质资本总量。a代表了科技活动人员产出弹性, 表示科技人力资源增加或减少1%所带来的WGDP的变化;b为一般从业人员的产出弹性, 表示一般从业人员增加或者减少1%所带来的WGDP产出的变化;r代表物质资本产出弹性, 表示了物质资本增加或者减少1%所带来的WGDP产出的变化。

3.2 数据的处理分析

经济增长数据采用安徽省1998-2008年11年的国民生产总值及AGDP, 数据主要从《安徽省统计年鉴》中取得。科技活动人员数量指标, 主要从《安徽省统计年鉴》中选取1998年至2008年11年的从事科技活动人员, 另外选取了一般从业人员数量, 这些主要是从专题普查数据中获得。物质资本指标主要取自谢群、潘玉君写的《中国内地各省区1952-2009年实物资本存量估算》一文中安徽省的物质资本存量, 本文遵循大多数学者所采用的方法, 即Goldsmith (1951) 开创的永续盘存法。采用相对效率几何递减模型, 资本存量的公式表达为:Kt=Kt-1 (1-δt) +It。

其中, Kt表示第t年资本存量, Kt-1第t-1年的资本存量, δt表示折旧率, It表示第t年的资本投资总额。由于对物质存量的估计比较复杂, 本文引用孙辉、支大林对我国各省物质存量的估计值。实际资本投资折旧率总额采用当年的固定资本形成总额作为分析指标, 固定资本形成总额是指常住单位购置、转入和自产自用的固定, 扣除固定资产的销售和转出后的价值。经计算得出的数据用固定资产投资价格指数进行平减, 以消除货币因素造成的影响。

数据来源:历年《安徽省统计年鉴》中获得。

首先对数据对数化处理, 消除多重共线性, 使得分析结果平稳, 得出结果如表3:

用SPSS软件对数据进行回归分析, 得到B值, 得出结果如下:

LNWGDP=-9.637+0.55LNH1+0.908LNH2+0.975LNK R2=0.998

由数据分析结果可以得出科技人力资源、一般从业人员和物质资本的产出弹性, 代入模型结果如下:

WGDP=AH10.55H20.908K0.975

R2=0.998, 拟合优度值大, 说明效果比较好。从回归分析的结果来看, 科技人力资源的输出弹性为0.55, 一般从业人员的产出弹性为0.908, 物质资本的产出弹性为0.975, 以上分析结果看出增加人力物力以及物质资本的投入都能增加WGDP的产出, 说明安徽省处于规模经济状态, 这段经济时期应当充分利用规模经济, 使安徽省的生产总值不断增长。

从科技人力资源的产出弹性小于一般从业人员的产出弹性可以看出, 目前科技人力资源对安徽省的经济拉动作用尚不如一般从业人员, 可以发现人力资源配置的几个问题:首先, 科技人力资源投入的数量太少, 占从业人员的比例太小, 使科学技术不能在经济的发展中发挥第一生产力的主导作用;其次, 科技人员的素质有待进一步提高, 因此安徽省应加强科技人员知识和技能培训, 提倡科技兴省, 其充分发挥科技人力资源的利用效率;再次, 一般从业人员的弹性系数比较大, 说明安徽省的劳动密集型产业发展较快, 一般劳动力的投入已经达到相当大的规模, 表明安徽省的经济增长对人力资源的依赖性很大, 但是安徽省必须要提高人力资源的质量, 提高人力资源的利用效率, 以科技武器促进经济的快速发展。

4 结论

本文通过数据分析得出安徽省的经济增长方式, 同时找出人力资源的配置问题以及科技人力资源目前的欠缺, 因此要进一步发展经济使经济实现质的飞跃, 必须改变经济增长方式, 提升人力资源素质, 提高科技人力资源利用效率。

科技人力资源在经济的发展中起着举足轻重的作用, 对于下一步科技人力资源的配置问题, 要做好量和质两个保证。首先, 增加科技人力资源投放数量。要增加科技人员的数量, 从根源上讲, 必须普及高等教育, 培养更多的科技知识分子, 投入到国家的经济建设中去;其次, 提高科技人员的质量。提高科技人员的质量, 关键是加强对科技人力资源的培养、培训, 在巩固基础的同时加强技能培训, 将理论与实践结合起来, 发挥科技人员应有的素质;再次, 充分发挥科技人力资源的利用效率, 以科技振兴经济。

摘要：科技人力资源是经济增长的核心力量, 它的投入与配置对地区乃至整个国家创新能力的提升和产业结构的转型产生深远影响。利用柯布——道格拉斯函数探究安徽省科技人力资源对经济发展的贡献, 并提出一些建议。

资源型城市经济增长因素分析 篇8

一、综合要素生产率数学模型

采用实际中用得最广泛、分析中最具有代表意义的C—D生产函数法。假设生产函数： 式（l）

其中，Y是产出，K和L是资本投入和劳动投入，t是时间。在式(1)两端求全微分，并简化整理得：

上式中分别为资本产出弹性和劳动产出弹性；设则GY、GK、GL分别为产出增长率、资本增长率和劳动投入增长率，而GA为综合要素生产率。将式(2)改为： 式（3）

式（3）是衡量综合要素生产率的数学模型。它的意义是：产出增长是由生产要素（其中包括资金与劳动）投入量的增加以及综合要素生产率的提高所带来的。

需要指出的是，上述数学模型中测算的综合要素生产率是指扣除了资金投入和劳动投入的贡献以外其他所有能实现经济增长的因素贡献的总和，这个总和包括了制度创新、技术进步、产业结构调整、规模经济、教育进步、随机因素等。

二、基础数据的估计与修正

1.产出增长指标的选用。本文选用了国内生产总值作为衡量产出增长的基本指标，这些数据可以直接从相关统计资料中获得。但为了消除价格因素，增强分析结果的可靠性，根据国内生产总值指数，对以现价统计的国内生产总值按1990年不变价格进行了换算。

2.资本投入增长指标的选用。采用永续盘存法估算出阜新1985年～2003年的资本存量。

3.劳动投入增长指标的选用。选用全市1985年～2003年的从业人数作为劳动投入量的基础数据。

4.要素投入的产出弹性。采用最为普遍的柯布—道格拉斯生产函数（C—D）为估计方程：

其中分别是t时期的国内生产总值，资本投入量，劳动投入量，A0是初始的技术水平，t表示时间，t＝0，l，…，n，是非物化的外生的技术进步水平，是资本投入的产出弹性，是劳动投入的产出弹性，是误差项。对C—D函数取对数后得到：

如果假设规模报酬不变，于是，由此可得：

以下根据上述公式的推导和原理，来估算阜新的C—D函数。对1985年～2003年数据取对数，得表1数据。

(1)规模约束的生产函数估计式为（由于时间变量的t检验值很小，因此不考虑时间量）：

由此可知，

(2)无规模约束的生产函数估计式为：

表1 阜新1985年～2003年要素投入与产出对数表

从上述计量分析的结果看，当无规模约束的生产函数回归后方程并不理想，而有规模约束的生产函数估计式估计的拟合度优，总体显著、单个参数的T值检验都令入满意，估计结果是可靠的，从经济意义上看也是合理的。于是，在大样本统计检验可靠的基础上，采用C—D生产函数估计的结果，确定资本产出弹性＝0.7，劳动产出弹性＝0.3，以此来进行阜新经济增长因素分析和综合要素生产率的测算。

三、经济增长因素及其特征

通过前面的论述和基础数据的准备，现在就利用经济因素的总量分析模型进行测算，得到各生产要素投入的增长对产出增长的贡献，并算出综合要素生产率提高对产出增长的贡献，改革开放以来分年的时间序列分析结果见表2。

表2 阜新TFP及增长因素的计量结果表

从表2的结果我们可以看出，1985年～2003年，阜新经济增长的年平均速度为7.4%，其中资本投入的贡献为89%，劳动投入的贡献为5%，而综合要素生产率则为0.47%，对经济增长的贡献达到6%，可以认为改革开放以来，阜新还处于工业化前期，经济增长方式还是粗放化增长方式。

图 TFP与阜新经济增长因素的时序趋势

从综合要素生产率的时间序列数据(上图)可以看出，该因素波动很大，并且具有明显的阶段和时点特征。从1986年～1990年综合要素生产率比较低，开采的成本大幅上升。1991年～1993年是阜新转型前经济发展最快速的时期，经济增长速度超过了两位数。

1993年以后国家逐步放开煤价，煤炭市场遭遇寒冬。1994年至2000年，这一阶段综合要素生产率在比较低的-8%至3%之间，是比较符合阜新经济发展困难的实际。

2001年阜新被确定为资源枯竭城市经济转型试点城市以后，年平均速度为15.1%，其中资本投入的贡献为64%，而综合要素生产率则为5.44%，对经济增长的贡献为36%，阜新大力推进产业结构调整，机制创新，经济增长趋于合理。

四、结论

从TFP的时间序列数据(上图)可以看出，该因素波动很大，并且具有明显的阶段和时点特征。从中我们可以看出资源型城市经济效益低下，自我发展能力弱，经济增长的主要动因是资本拉动，而且主要是政府资本投入。劳动投入要素对经济的贡献一直处于较低水平，这同资源型城市在转型期间，大量过剩劳动力极待消化，就业情形依然严峻这一状况是相适的。