学习企业文化心得总结

学习企业文化心得总结（共8篇）

学习企业文化心得总结 篇1

在加入本企业这个大家庭的成员之前，我对本企业的印象只是一个飞速发展的企业，从1993年以1000万元起步，连个飞机翅膀都买不起，通过不到十年的发展，到现在已形成资产规模达到一千四百多亿，大小飞机两百三十多架的局面，堪称中国企业发展的一个奇迹。经过这次本企业总部组织的对本企业文化培训我感觉非常有意义，对我今后的人生来说都是一笔巨大的财富。

以树做比喻，企业是树，文化是根，根固则叶茂，叶茂则发达。企业文化在企业的发展经营中具有举足轻重的核心作用，是企业持续、健康发展的重要保证。古语云“欲求木之长者，必固其根本”，本企业一直将企业文化视为企业发展的重中之重，本企业文化是以“内修中国传统文化精粹、外融西方先进科学管理技术”的经营管理思想，他把“诚信·业绩·创新”作为企业宗旨；把“为社会做点事，为他人做点事”作为企业理念。

《同仁共勉十条》，这十句话是本企业文化的核心组成部分；也是本企业全体员工做人做事、待人接物的重要标准和原则。“团体以和睦为兴盛”，众人拾柴火焰高，一根手指的力量并不大，但如果握成一个拳头，形成合力则力量倍增，这就是团结和睦的力量。“家和万事兴”，何况一个组织、一个企业、一个团体。天时、地利、人和才能成就事业，然而“天时不如地利、地利不如人和”，对于一个家庭、一个国家、乃至整个世界而言，和睦是至关重要的先决条件；“精进以持恒为准则”，精进，是佛家的词汇，是菩萨修行“六度”法门之一，做事贵在持之以恒、勇于进取，其实成功与失败往往就在一念之间，但效果差别很大，“不积跬步无以成千里，不积小流无以成江海”，只有重视量的积累，方可获得质的提高，不断得以精进；“健康以慎食为良药”，预防是最好治疗方法；“诤议以宽恕为旨要”，每个人都有他各自的见解，无论对错都应该以一颗宽容的心去面对，这样大家才能团结一心；“长幼以慈爱为进德”，中华民族最讲究的就是孝道，一个人只有对亲人敬爱有加，才可能有博爱的胸怀，爱天下的人和事，珍惜自己的工作和与同事的缘分。；“学问以勤习为入门”，书山有路勤为径，学海无涯苦作舟，这句话想必大家非常熟悉了，只有勤才能使人不断成长；“待人以至诚为基石”，社会就是人与人组成，人之间的关系是相互的，你怎样对人，其他人就会如何对你，所以要将“至诚做人，至诚做事”贯穿于每项工作和事业；“处众以谦恭为有理”，只有以谦虚谨慎、戒骄戒躁的态度行事，才能不断的充实自己；“凡事以预立而不劳”，做好处理预案，以便在处理问题时能够做到心中有数、从容不迫、事半功倍；“接物以谨慎为根本”，谨于言，慎于行，心中应明白事情的轻重，哪些话该说或不该说，哪些行为该做不该做，自己必须有一个明确的了解，弄清楚之后，才能在处理过程中保持清醒、冷静的头脑，也就是要做到清清楚楚、明明白白。

我认为“同仁共勉”在本企业文化当的地位中，他充当着我们企业文化的“灵魂”。对于我们企业的员工教导，是应该以一颗诚挚的心去接纳，他那浅显的字眼中蕴涵着深邃的懊理，体现出了本企业对于培养、奠定员工品德精神重视。我要做到让其融入我今后的学习、工作当中，达到我们本企业的最终的“奋斗目标”。我们的事业有着“精进”，我们的员工都成就自己“精进人生”。而及事业分布在祖国的每一处以及世界的每一处，得以员工到处可见，自豪为本企业人！

企业文化是企业进步发展的原动力，是企业资产的基石。无形的企业资产转变成为企业的生产力，是一种自然规律，两者反之，只会造成企业文化没落，企业“生产力”变为亏空。所以我们必须时时的去探索研究更为适合企业发展的新文化，让企业文化与企业的生产力共同发展。

学习企业文化心得总结 篇2

平等是文化圈学习法能够成功开展起来的前提条件, 只有平等的进行对话, 平等的进行活动的实践, 才能真正的将文化圈学习法开展起来。在文化圈学习法的学习小组中, 没有主要的负责人, 也没有成员的引导者, 有的只是平等交流的人员, 在小组活动的过程中, 活动的重心放在组员的相互支持、相互促进以及相处沟通之上, 在组员的相互沟通中提出问题的假设或是研究所要探究的题目, 然后组员之间各自阐述个人的观点, 先是简明扼要地说出观念, 然后在详细说出支持的理由, 以平等的学习, 平等的讨论中学的知识, 使学习的氛围得到升华。

学习就是指, 学得以及实习。学习的目的就是能够很好的用于实践, 学有所得, 学以致用是学习最高价值的体现, 组员在通过文化圈学习法进行学习时, 要灵活的将所学到的知识用于实践, 要边学边用, 在不断的提出问题, 实践结论中获得真实的答案, 在问题的提出——实践——反思——在实践中提高自身对知识的理解, 这不仅能够大大的提升学习的效率以及工作的效率, 还能够随时的解决组员所遇到的问题, 激励了学员在实践过程中的探索精神, 增强了组员的自信心以及相互之间的信任, 逐步的发展了一个具有浓厚学习氛围的团队。

无论是工作还是学习, 只要有实践, 就有反思, 只有通过不断的反思以及再实践, 才能够真正的理解问题的所在以及解决问题的方式, 这是反思所具有的实际意义, 反思还具有一些理论的意义, 即反思能够找寻解决问题的最佳方案, 能够具有促人警醒的作用, 能够让人在不断的学习中积极的搜集有用的资料, 积极的建设具有意义的团队建设活动。

学习是从学员自己遇到的实际问题开始的, 经过学习和反复思考、研讨, 逐步理解问题并制定解决问题的方案, 最后付诸行动。通过一段时间的实践之后, 再进行总结、反省, 找出解决问题的对策, 并付诸行动。如此不断反复, 构成文化圈学习法的全过程。沟通是解决组织内部实际问题的方法, 它贯穿在学习法的全部过程, 是机构中逐步形成浓厚的学习和发展的气氛的关键。

在进行文化圈实践的过程中, 小组中的每一位学生都能够积极的参与到活动中来, 充分的发挥个人的潜能, 通过问题的提出, 问题的实践以及结果的分析, 获得了丰富的相关知识, 开阔了学生的知识学习范围。除此之外, 小组中的成员通过分享个人的所得、所想、所感、所思, 提高了组员之间的沟通能力, 让学生在学会思考的同时还获得了能力的提升, 减少了学习中的弯路, 增加了知识储备中的类型, 促进了个人能力的增长。

通过全文的叙述, 可以总结出以下几点, 文化圈学习法是一种较为新颖的一种学习方法, 这种学习方法能够有效的增强学生的主管学习能力, 学生之间的沟通能力以及学生之间的互惠能力, 因此, 文化圈学习法能够开阔学生的事业, 增强学生对知识的认知能力。要想能够很好的将文化圈学习法进行实践, 首先要重视平等, 即学生与学生之间的平等, 尊重每一个学生的想法、对于每一个学生的大胆假设以及实践的精神都要进行鼓励;其次要重视实践, “实践是检验真理的唯一标准”, 学生在提出一个假设或是一个想法后, 要勇敢的进行实践, 将实践的结果进行对比后就能够清楚明白的知晓其优点以及弊端;再次要注重实践后的反思, 反思是实践后的一个重要的环节, 只有在反思中, 才能够想清楚问题的对错以及实践的意义是什么;然后要重视实践中的沟通, 沟通交流是贯穿文化圈教学法的实践过程, 通过沟通和交流, 才会找到更好地学习捷径, 进而提高学习的效率;最后要重视分享, 无论好坏, 只有懂得分享的学生才能够真正的学会如何学习, 如何获取更多的知识。

摘要：文化圈学习法是现阶段新兴的一种学习方法, 其主要的作用是帮助学生更好地进行知识的学习与掌握的能力, 主要是通过规划学生的类别, 然后对其进行有针对性的知识教学, 进而达到学生之间的互帮互助、教师与学生之间的引导互学, 对学生应用文化圈学习法, 不仅能够让学生更好的进行知识的交流、学习, 还能对学生学习的积极性起到促进的作用, 推动学生学习的主观能动性, 达到优质教学的目的。

关键词：高中,文化圈学习法,实践心得

参考文献

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[2]杨宇.小组合作学习法在口腔修复工艺技术专业实践操作课应用的一些心得[J].才智, 2015, 27:140.

[3]吴娟, 刘旭, 王金荣.基于学习元平台的师生共读模型的构建与实践[J].中国电化教育, 2014, 07:119—125.

向宗教学习建设企业文化 篇3

关键词：企业文化；宗教；价值观

一、我国企业在企业文化建设上存在很大不足

（一）企业文化建设过程往往忽视企业价值观的培养

企业价值观是一个企业文化的核心，企业的文化建设必须要以企业的价值观相符合，企业的制度设计必须与企业的价值观念相协调。改革开放以来，我国的企业积极的引进国外先进的管理经验，取得了巨大的进步。在现代的管理制度的引进上，主要是学习美国的管理的思想和方法。大多数的企业对于美国管理经验的学习只学其表面，而没有学习到企业文化中价值观念，因此简单的复制难以使企业取得成功。企业的价值观是一个企业的灵魂，企业文化的缺失容易使企业的管理者和企业员工在企业成功的时候迷失自我，逐步的走向衰落。在企业面临困难的时候，整个企业内部士气低落，找不到走出困境的方法。因此企业必须重视对于员工的企业价值观的影响，通过企业的价值观增强企业的员工对于企业文化的认同感。

（二）信仰的缺失，造成企业员工严重的流失

著名的现代管理学之父德鲁克先生曾经说过，企业的管理在一定程度上是一种价值观，一种文化。每一个国家的企业管理都深置于国家的整体文化之中，在我国由于社会整体信仰的缺失，很多的人陷入金钱论、关系论之中。在学习西方的先进管理经验的时候，我们学到的大多是西方的绩效主义精神。而没有学习西方的整体价值观，所以在社会弥漫着众多金钱的诱惑。这种社会的文化风气一定的程度上对于企业的员工造成的很大的影响，一种表现是员工不再像以前那样积极的工作来体现自己的价值，而是一味的认为收入的多少是衡量自己价值的唯一标准，因此在企业内部的腐败频繁的发生。社会整体风气对于企业影响的另一种表现是企业员工的大量流失，包括优秀的员工的大量流失。企业为了培养优秀的企业人才往往付出了巨大的心血和代价，由于企业信仰的缺失和拜金思潮影响，员工常会受到其他企业的挖角，虽然在一定程度上说是由于市场人才自由流动的结果，但是和企业内部信仰的缺失，员工对于企业忠诚度的下降有很大的关系。

二、向宗教学习企业文化建设

（一）宗教作为之中文化，有独特的优势

宗教作为一种精神的象征，是人类最早意识形态之一，在社会的发展中扮演重要角色。宗教虽然有些主观唯心主义的色彩，但是宗教作为一种社会文化，对于社会成员的行为和思想起着重要的引导作用，宗教是人类历史上存在最长久的组织，而在宗教的发展过程中，它几乎很容易的突破国家、民族的界限，拥有较强的生命力和活力。因此在企业文化的建设过程中，像宗教学习去建设企业的文化。

像宗教一样建设企业文化，要深刻的理解宗教在社会之中多扮演的重要的角色。宗教在社会之中，不仅规范人们的行为和引导社会成员的思想，同时也是一种精神寄托。因此在进行企业文化建设时也要注意努力的让企业文化成为企业员工的一种精神

家园。

像宗教一样建设企业文化，要学习宗教文化中的关于人性深刻理解。在宗教的的文化中，更加的强调对于自我的控制和约束，不断的进行自我的提高；在宗教文化中，对人起着重要的作用的，不再是外部的物质条件，而是文化中含有的价值观和信仰观念；在宗教文化中，通常含有对于人性的深刻理解。宗教中对于人性的深刻理解对于引导人的思想具有重要的作用。在现代的企业管理中，学习宗教的基本教义来建设企业文化有很多的成功的例子，例如在日本的著名企业家稻盛和夫先生。犹太民族在商业方面取得巨大的成就也和他们在企业文化对于犹太教义的理解不无关系。

（二）学习宗教，把企业文化融入员工的价值观

在很多的企业中，企业文化缺乏有效的系统性，词语往往比较易读，但是缺乏深刻的理解。这样的企业文化其实是名存实亡，只不过是个摆设而已。宗教能成为世界上存在最长久的组织，因为宗教的思想深入社会大众的价值观，甚至在相当长的时间里可以改变人的世界观、和价值观。这种文化远远的超过的它的物质载体而广泛存在于人们日常生活中。因此在企业文化的建设中，我们也应该学习宗教，把企业的文化深入员工基本的价值观众。在企业文化建设，我们往往的重视的是通过企业的规章制度和薪酬等制度对于员工行为的改造，往往忽视对于思想的改造。随着人们教育和生活水平的不断提高，知识社会已经到来，作为企业的员工也越来越重视对于自我实现的要求。因此能否让企业文化融入员工的价值观显得非常的重要。

《企业文化手册》学习心得- 篇4

近日，部门组织员工集中学习《企业文化手册》，本手册强调企业文化是一个企业在发展过程中所总结出的管理经验，是企业管理的瑰宝，优秀的企业文化是企业发展用之不竭的精神动力，“高、严、细、实”的企业作风更是广大干部员工的工作准则，有了优秀的企业文化，企业就有了魂，员工队伍才能更加团结稳定，责任落实更加到位，各项管理工作更有效能。

在学习讨论过程中，部门员工就如何继承和发扬“高、严、细、实”优良作风、如何在实际工作中应用十一条优良管理作风、如何在个人工作中严格要求自己，围绕“如何看待企业文化建设”、“您认为当前干部员工队伍中对企业文化建设的认知程度有多高”、“如何理解《企业文化手册》对推动企业发展的作用和意义”、“如何以自己的实际行动学习好、落实好《企业文化手册》”等5个方面的问题进行学习讨论。企业文化具有激励作用，有了良好的文化氛围，满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使我们产生归属感、自尊感和成就感，从而发挥巨大的潜力，使每个员工实现自我价值和企业发展而勇于献身，不断进取；企业文化具有导向作用，让员工在潜移默化中接受共同的价值理念，形成一股合力向既定的方向前进；企业文化具有约束作用，这种无形的文化约束力量，转化为一种行为规范，规范约束员工行为，以此来弥补规章制度的不足，从而使企业上下达成统一、和谐和默契，形成良性互动局面。

学习海航企业文化心得 篇5

企业是树，文化是根，企业文化在企业的经营发展中具有无可替代的核心作用，是企业持续、健康发展的重要保证。正所谓“欲求木之长者，必固其根本”，海航一直将企业文化视为竞争战略的重要方面。在实践探索的基础上，海航逐渐培育出了中西合璧的独特的企业

一、海航企业文化的创立与发展文化，在建设企业文化方面可谓独树一帜。企业文化提供了源源不断的精神动力， 推动了海航的快速发展，也孕育出了知名的海航品牌。可以说，海航创业与发展的故事很精彩，海航的企业文化也同样精彩。下面，我们就走近海航企业文化，探索其中的奥秘。

海航认识到了企业文化的重要性，自创立之初就重视企业文化建设。在海航的领导人和广大员工的共同参与下，海航企业文化建设不断深化，逐渐培育出了自成体系的“海航文化”。海航文化汲取了中国传统文化的精华，同时吸收了西方现代管理思想，实现了两者的和谐统一。海航企业文化的发展演进主要经历了下述一些阶段。

1.海航企业文化的酝酿

海航于1993年1月由海南省航空公司经规范化股份制改造而成，1993年5月2日正式开航运营。在1993年之前的筹备、初创阶段，海航的条件很艰苦，招聘的员工来自五湖四海，各项制度也处于建设和深化过程中，客观上需要企业文化这个软制度来凝聚大家的力量，实现企业的超常规发展。公司领导集体以改革的思路统揽全局，提倡“凝聚、奉献、腾飞”的企业精神，克服了重重困难，创建了地方民航运输企业迅速崛起的新模式。这为海航文化的形成和发展奠定了基础。

2.海航企业文化的形成

从1993年开始，海航全面构建现代企业制度，成为中国民航建立现代企业制度的第一家企业。从管理制度角度看，海航发展的起点无疑是很高的。尽管如此，海航领导层仍认为，制度是刚性的，任何严格的制度也不可能做到面面俱全。现代企业制度只是改变企业体制和

运营机制问题，而作为现代企业制度生存的土壤---人文环境，并不是一构建就能够适应的，现代企业制度只有与中国的文化环境相结合才能发挥其功能。陈峰将之形容为:“窗户和玻璃中间还需要有腻子，否则不能合缝，企业文化就是企业管理中的腻子。

”因此，在海航组建伊始，其决策层就非常重视企业文化建设，将企业文化建设升格为企业目标的一个层面。当时，海航的企业目标是“创立一个公司、造就一批人才、创建一种制度、创造一种文化”，其中，“创造一种文化”就是指海航员工必须不断地为发展和完善企业文化负责任，必须善于总结人类社会改造和征服自然的一切成果，最快掌握和运用世界最新技术，结合海航自身的实际情况，推陈出新，创造出符合历史潮流、导向社会发展的新文化。

在文化的选择上，海航把视点聚集在了中国的传统文化上。陈峰发现，中华民族思想库中有很多宝贵的遗产，运用中国传统文化教育和感化员工的效果非常好。中国文化的内涵就是“以人为本”、“做人的学问”，用中国传统文化凝聚大家，就会众志成城，产生很大的力量。

在实践探索的基础上，海航逐渐形成了“内修中华传统文化精粹，外融西方先进科学技术”的企业经营管理思想，在企业内部树立了两面旗帜:一面是以中国传统文化为企业文化内涵的内治之道，一面是现代企业制度为管理体制的外用之术，将中国传统文化的深厚浑朴与西方管理的锐利求新有机结合起来。正是以独特的企业文化为依托，海航才得以在海南经济最困难的时期开拓出一条快速发展之路。

3.海航企业文化的深化

海航文化是海航决策层和广大员工实践智慧的结晶。海航决策层将内修中国传统文化之精华作为企业文化的核心，并在实践中不断地归纳和总结出企业文化理念，促进了企业文化向纵深方向发展。海航领导人对中国传统文化和西方管理制度具有很深的理解，一直大力倡导企业文化建设，为海航文化的发展做出了重要贡献。

海航聘请青年学者邓英淘从国学大师南怀谨先生所撰《论语别裁》(70万字)中精选出13万字，编辑出版了《中国传统文化导读》，作为企业文化教育的必读教材，对内对外发行了两万余册，发挥了良好的教育意义。

海航还出版了集企业文化精华的《海航员工守则》，告诉大家做人的道理，告诉大家如何不虚度有限的人生。该守则人手一本，启发了员工的思想。此外，海航还编辑出版了多种报刊，如《金鹏通讯》、《管理研究》、《学习与研究》等，使企业文化伴随着海航的发展壮大而吐故纳新，不断向前发展。

华润企业文化手册学习心得 篇6

翻开《华润企业文化手册》的篇章，纵观华润的发展史，显然就是一部中国近现代企业的发展史，从1938年注册资本只有2~3万港元的“联合行”，历经70多个春秋的风雨，经过了五个阶段的发展，实现了从一个只进行代理贸易的小公司，依托思想与科技创新，推动了科学发展的大战略，成为一家涉及房地产、电力、水泥、食品、石化、纺织、微电子等多元化的控股公司，并且综合实力进入世界500强企业。

企业就象一棵大树，总公司是根，各区域分公司是树干与树枝，公司员工是树叶，而企业文化便是华润公司这棵大树赖以生存的土壤，企业文化内涵是否丰富，各部分对它的认识如何，企业文化活动开展的好坏，直接关系到企业发展的方向。因此要想让我们的企业做大做强，必须要不断地给“土壤”施肥松土，以文化强企。

所谓企业文化是企业核心价值观的集中体现，是一种意识形态，是指导行动实践的纲领，我更愿意把它看作企业的灵魂，代表了企业自身的发展观和事业观，同时作为市场经济主体的企业法人实体在市场经济蓬勃发展的浪潮中，必须应用其自身特有的魅力和信念脱颖而出，占领市场的前沿，挺立潮头，而这种特有的魅力和信念就是企业文化。企业文化包含诸多元素，比如企业管理理念、企业精神、企业承诺、企业口号等等，所有这些必须要企业的员工们共同去理解、认可、执行与努力；她需要企业员工共同的参与，需要时间的磨砺、更是每位企业员工长期坚持的事业和理想。

在我眼中，首先企业文化的塑造是为了使企业适应不断变化的环境。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。入驻华润以来，总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。做“国内第一，世界一流”企业的追求不断地昭示着我们需要强烈地对工作的热情和永不停息的进取和创新精神。追求结果文化的核心思想就是创新。追求结果第一表现了华润人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。作为华润的一员，企业的利益高于一切、股东的利益高于一切。

其次，企业文化要能够“看得见，互利双赢”。南热是一个老国企，在改制的大潮中，特别是入驻华润以来，不少的员工的思想还不能随着管控模式的改变而改变，依然存在旧有的思想观念；其实员工的想法很简单，不管管控模式和机制怎么改变，员工付出的就要得到体现，因此企业文化的推进和宣传就不能规避这样的规则；故企业文化就不能仅仅体现在的环境、建筑、设施以及办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介与公众场合上，更要注意时时地阐释企业文化的理念，促进机制、制度的完善和利益的合理分配，就像“根”要时刻给枝叶提供养分，如果小小的叶子没有及时的得到维持生长的养分，她的枯萎是直接影响到枝干生长乃至整个苍天大树的生存；因此，企业文化还要让员工“感受到”自己的力量与企业的兴衰息息相关，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。利用对《华润企业文化手册》学习的契机，培养员工学习的文化，形成良好学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛；企业文化更要让员工“自己做”，必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。在体验时，是否考虑能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量与魅力；在兼顾历史与现实基础上，实现“员工价值实现与个人收入和企业效益一体化，员工家庭富裕与企业发展和社会贡献一体化”；把两个一体化价值观作为核心文化理念体系。

再者，说易做难，坚持一直去做更为不易，但是正如总经理寄语提到的“非常之事，成就非常之功”这样举足轻重的激情无限的事业舞台，只有通过自身一步一个脚印的努力，才能成就“非常之功”，才能赢得大家共同的认知与喝彩。至此想到一句古语“君子不重，则不威；学则不固。主忠信，无友不如己者。过，则勿惮改。”意思是：“君子不庄重就没有威严，即使学习，所学也不会巩固。要以忠实和诚信为主。没有不如自己的朋友，有了错误就不怕改正。古人的这句话恰恰诠释了华润企业的精神所在，也是一个企业立足之根本。

既然学了更要努力去做，更需要坚持不懈地努力，不历尽风雨，怎能理解彩虹的美丽呢？然 “过，则勿惮改。”实践就是跌跌撞撞的过程，不要怕摔打，只有摔打历练才能有过硬的功夫，才能筑起坚实的根基，工作中难免出错，贯彻企业文化的过程中如果走偏了，过于“左”了，过于“右”了，这不怕，怕的是不知道自己错了，因此出现了错误，就必须改正，必须反思自身，必须要有踏实的态度来对待错误。另外，需要强调的是在做的过程中要树立榜样的重要性，发挥榜样的作用是构件企业文化的的一种行之有效的方法。

总之，一个好的企业就是“铁打的营盘”，所谓的„铁打的营盘‟就是企业文化，“兵”就要不断受到磨炼才能成才，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必须要加强教育和管理，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企业文化等，当然每个企业有不同的贯彻落实方式，相同的是企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，这就需要系统、专业的人力资源治理工作为支撑，从导向、凝聚、激励、约束、稳定等方面持续对员工进行从理念到行为的反复修正与培训，通过共同价值的体现不断引导、塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化，逐步发展成为具有以人为本、心系企业的主人翁精神的华润人。

电气专业：刘清源

学习企业文化心得总结 篇7

从学习型组织理论的角度来看, 持续成长的企业一般处在一种在激烈竞争的环境中, 通过高效的组织学习来获得持续竞争力并赢得竞争。因此, 具有学习型组织特征的企业文化往往也是一种竞争导向, 其内在特质具有鲜明的冲突张力, 排斥保守和静态, 而对变革、竞争和挑战充满渴望。

笔者认为, 如果从建立学习型企业组织的角度、从推动企业持续成长的角度、从面向未来的角度来思考, 烟草商业企业应慎重考虑行业制度环境和市场竞争环境的可能变化。也就是说, 如果从未来外在经营环境可能出现较大变革的战略假设出发, 烟草商业企业要在更具竞争性的市场上获得战略先机, 则有必要提前谋划、酝酿和推动企业文化的战略优化, 即从强调内敛、和谐、稳定的文化特质向积极进取、富于冒险和创新精神、主动应对竞争和挑战的文化特质转变。当然, 这种转型并不是“另起炉灶”, 而是在原有文化体系内的优化和改良, 即在坚持“人”的和谐基础上, 更加凸现“人与组织”、“组织与环境”的和谐。而构建上述这种具有适度冲突张力的文化体系也是建设学习型企业文化的内在要求。笔者认为, 烟草商业企业可以从精神文化、制度文化和行为文化三个方面入手。

一、建立学习型的企业精神文化

(一) 树立学习型价值观

树立学习型价值观是学习型企业文化建设的第一步, 也是最重要的一步。这是因为, 从心理学的角度讲, 观念对于个人的行动具有重要的制约或支配作用, 只有树立正确的观念, 才能有正确的行动。

烟草商业企业要树立学习型价值观, 必须重视在员工中倡导以下价值观念:一是树立对知识的敏感性和终身学习的价值观, 勇于、乐于追求学习, 把学习看作实现成员个体和组织成长目标的基本途径;二是要树立学习的方法意识, 善于探索有效的学习方法和学习工具, 对新方法和新工具保持跟踪, 提高学习能力;三是树立团队学习意识, 善于利用团队互助互学和彼此启发, 实现知识的交流、共享和提升, 在团队学习中实现自我追求和组织愿景的融合。上述学习价值观的树立对于塑造学习型员工、构建学习型文化、增强组织在未来多变环境中的核心竞争力极为重要。

(二) 创建有利于学习的人文环境

在创建烟草商业企业学习型企业文化过程中, 创建一个有利于企业和员工学习的人文环境是至关重要的。烟草商业企业现有的企业文化建设虽在学习型组织建设方面做了很多工作, 但仍存在一些问题, 如领导者示范作用不强、共同愿景的认可度不够、知识共享机制不健全、团队协作能力不足、危机意识不强等。

要解决上述问题, 烟草商业企业应重点从以下几个方面入手。

1. 培养勇于创新的企业精神

随着知识经济的到来, 创新越来越成为企业成功的决定因素。企业惟有创新才能生存与发展, 创新已成为学习型企业文化的主旋律。企业必须营造一种宽松的创新环境, 培育勇于创新的企业精神。

2. 营造鼓励冒险和容忍失败的文化氛围

企业创新是一种高失败率的活动。因此, 学习型企业文化应将鼓励冒险、容忍失败作为企业文化的重要内容之一, 大力加以培育和完善。当创新失败时应表现出宽容的态度, 这才能让员工勇于尝试, 不畏失败, 善于从失败中吸取教训, 为以后的实践积累经验。

3. 树立企业危机意识

在我国当前市场经济改革与经济全球化的新形势下, 制约我国烟草业发展的体制性弊端日益明显。

首先, 国家对垄断性国企的管控和改革动作逐步加大。国家意图在专卖体制内引入市场竞争机制, 以推进烟草行业内部管理体制的改革, 初步建成适应市场经济的框架体系, 促使烟草行业由目前的行政垄断向经济垄断转变。

其次, 烟草商业系统的监管和市场的分离趋势明显。烟草专卖体制改革的一个可能方向即两者分离, 从而从原来重点管理流通环节 (即工业企业向商业、商业向商业的流通环节) 转变到重点管理消费环节, 这样既可以保证行业垄断性的特点得到充分体现, 使专卖与专营各负其责, 各司其职, 有效避免政企不分, 同时又可以按照市场经济法则来强化市场监管, 利用和管理好国内庞大的卷烟市场资源, 防止国家财税流失。

最后, 随着烟草关税的下降、配额的放开及国外烟草企业对中国市场的重视程度和渗透力度不断提高, 烟草行业面临的国外威胁也越来越大。

对烟草商业企业而言, 上述种种可能出现的制度环境及随之而来的竞争环境的重大变化是企业面临的最大危机。学习型企业文化要求企业始终保持危机感, 在员工中强调危机意识, 提高员工对知识的敏感性和创新适应能力。因此, 烟草商业企业应通过危机意识教育, 增强员工自我学习的紧迫性和主动性, 从而提升企业服务市场、应对竞争的能力。

二、建立学习型的企业制度文化

(一) 建立有效的信息沟通平台

知识在组织内广泛传播对于促进组织学习大有裨益。调查中发现, 烟草商业企业存在信息交流不畅、信息共享平台建设不足等问题。要想很好地解决这一问题, 就应建立企业的知识管理系统, 也就是企业通过网络技术建立一个适合本企业特点的系统, 通过该系统提供一个信息和知识互相沟通、交换和存储的工作平台。这对学习型文化的形成和学习型组织的建设都是至关重要的。

为此, 首先应加强组织的信息化建设。以网络为代表的信息化基础设施是建立企业知识管理系统的基础平台, 网络就像系统的血管和神经, 联系着各个部分, 不可或缺。其次, 知识管理系统运作的核心是知识。知识如何为企业所用呢?它要用适当的形式加以组织, 这就是知识库, 它把知识以适当的形式整合在一起, 这是知识管理系统的核心。最后, 在网络和知识库的基础之上, 可以构建知识管理系统, 把相关资源整合为一个整体。一个典型的知识管理系统应该包含企业知识门户、知识发现、电子协作、内容管理、知识社群、员工培训等基本功能。

(二) 建立有效的企业培训机制

学习型组织特别强调个人学习和团体学习能力, 而培训正是提高学习能力的一种有效途径, 建立有效的教育培训机制对学习型企业文化的建立至关重要。

针对烟草商业企业业务发展需要和员工队伍现状, 教育培训工作必须坚持系统性、差异性、效益性、成长性原则。

一是系统性。应改变目前培训活动为培训而培训、缺乏明确目标和统一规划、缺乏有效的培训效果考核机制的现状, 实行科学管理, 由条块分割、管理分散的粗放式培训模式转变为系统化、制度化、专业化的培训管理模式, 实现统筹规划与精细执行、专业化管理与科学监督、员工培训与使用的结合。

二是差异性。重视培训对象在知识基础、学习能力、学习意愿等方面的差异性, 区别设置培训目标、培训内容、培训方法, 加强培训针对性, 激发员工学习的内在动力与潜能, 提升培训效率。

三是效益性。注重实际效益, 从注重培训投入的外延式扩张, 如数量、规模, 转变为以满足业务发展需要为前提, 以提高质量为核心, 树立成本效益观念, 力保培训成果向经营绩效转化, 实现培训效益最大化。

四是成长性。重视员工的个人发展。由单纯强调培训为公司发展战略服务, 转变为兼顾公司发展战略目标与员工职业生涯发展需要, 由前者引领后者。

(三) 建立有效的学习促进和激励机制

学习型组织建设的关键在于团队内部能够建立完善的“自我学习机制”, 即组织成员在工作中学习, 在学习中工作, 学习本身就是组织工作的新形式。这种自我学习机制的形成关键在于约束机制和激励机制的支撑, 而烟草商业企业现有的约束和激励政策较少指向组织学习, 导致组织内部组织化学习氛围欠缺, 员工之间知识、经验分享动能不足。

建立有效的学习促进和激励机制应包括两个部分:一是要对为建立学习型组织做出贡献的员工给予肯定, 使他们得到相应的利益;二是要进一步激励员工从企业的发展出发, 为企业进行更加卓有成效的学习创新做出更大贡献。企业通过建立这些激励机制, 为培育学习型组织及其文化提供有力的保障。

三、建立学习型的企业行为文化

(一) 建立学习型领导的行为文化

彼得·圣吉博士认为, 建立和完善学习型企业关键在于领导力, 学习型企业需要的是一种全新的领导力。烟草商业企业的领导集体在学习型组织的建设中做了大量的工作, 发挥了重要作用, 但是在带头示范、以身作则建立学习型领导者的行为规范以引领企业开展学习型组织建设方面还可以发挥更大的作用。为此, 笔者建议从以下三个方面着手建立学习型领导的行为文化。

第一, 明确学习型组织的领导角色定位。正如彼得·圣吉所言, 在学习型组织中, 领导者首先应扮演好以下三个角色:设计师、仆人和教师。

所谓的设计师就是强调领导者要负责设计学习的过程, 使组织中所有人都能有效处理他们所面对的重大课题, 不断提高他们的学习能力。所谓仆人是指领导者不但要设计和确立发展愿景, 更要忠于愿景。所谓教师是指领导者要帮助组织成员学会系统思考, 以看清更大的图像, 找到现象的焦点, 并且促使每一个人学习。同时, 教师的角色也强调领导者要以培养人才、塑造更多的领导者为天职。

第二, 强调以学习力建设增强班子集体智慧。学习力是学习型领导班子的根基, 是整个领导班子学习动力、学习能力和学习毅力的总和。烟草商业企业要建立学习型企业, 首要需要着力构建学习型领导班子, 塑造学习型领导的行为文化, 以此来引领整个企业组织的学习氛围。为此, 笔者建议烟草商业企业的领导班子主动建立集体学习制度, 通过丰富多样而又具有制度刚性的学习来提升班子的知识水平、思考能力和团队精神, 增强班子的集体智慧。在上述过程中, 要探索树立以求真务实为导向的学习观, 即把学习作为一种管理理念, 用学习的理念去处理和解决工作中遇到的实际问题, 消除学习和工作“两张皮”现象, 做到学习工作化、工作学习化、学习和工作制度化, 使学习、工作和制度融为一体, 共同促进企业成长。

第三, 持续改善企业领导者的心智模式。领导者在长期的管理实践中往往容易形成一种固定的心智模式。而这种固定的心智模式可能随着环境的变化而变得落后。因此, 在学习型组织理念下, 需要领导者摆脱旧的心智模式, 使班子成员都能够不断超越自我, 能够从不同的角度, 用辩证的思维看世界, 用发展的眼光看事物。

(二) 建立学习型员工的行为文化

员工是企业的主体, 企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度。员工的行为文化不同于企业精神文化、制度文化和物质文化, 主要是以动态的形式存在, 是创造其他文化的活动文化。根据烟草商业企业的实际情况和未来成长需求, 笔者建议从以下三个方面着手推进。

第一, 在全公司上下全力营造一种不学习的危机感。由于行业的垄断性和企业人力资源的特性, 目前烟草商业企业员工的学习动力普遍欠缺。为此, 要建立一种良好的学习行为文化, 既要对员工的学习行为予以正面的“鼓劲提气”, 同时要给予负面强化, 即创造不学习的危机感, 以确保一定的学习动力。使企业所有员工都清楚地意识到不学习将直接影响自己的经济利益和职业发展空间, 由“你要我学”转变“我要学”, 在企业上下形成一种稳定、可持续、具有制度保障的学习行为风气。

第二, 积极创造条件, 提供多样化的自觉学习平台。自觉学习是一种目的性、指向性非常明确的学习方式, 往往发生在日常的工作和交流过程中。笔者建议可以为员工积极提供下列学习机会。

一是向兄弟单位学习。遵循“走出去、请进来”的原则, 一方面派出骨干员工走出去, 向其他省市的烟草同行学习;另一方面可以邀请同行先进单位的管理专家到公司来开展专题讲授。

二是向业外企业学习。对于烟草商业企业而言, 行业的垄断性往往也容易导致信息和经验的排他性, 因此更需要注意吸取其他行业的成功经验, 以提高企业的管理水平和应对未来市场变化的能力。

三是干中学, 学中干。建议多组织“案例教育学习”, 这种从实践中来到实践中去的学习方式能够有效通过理论学习和经验总结把员工的个体经验形成知识共享, 带动性强, 效果明显。

四是向客户学习。鼓励从事客户服务和市场营销的员工树立向客户学习的意识, 即不仅要向客户提供满意的服务, 还要十分注意学习客户的先进经营管理理念和方法, 加强沟通和交流, 为管理和服务的创新提供思路。

五是跨岗位相互学习。烟草商业企业部门和岗位较多, 跨岗位或跨部门的学习可以增强对彼此工作的认识, 既有利于分工协作, 也有利于丰富工作内容, 优化员工的职业技能结构。

第三, 制定并宣贯以持续学习为导向的员工行为准则。员工行为准则是其行为文化的制度基础。制定员工行为准则、健全员工学习规范, 可以有效培养学习型员工, 塑造企业的学习型文化。为此, 笔者建议烟草商业企业在现有员工行为规范的基础上, 制定以持续学习为导向的员工行为准则, 强化员工主动学习、终身学习、团队学习的意识和行为并在企业中大力宣贯。以持续学习为导向的员工行为准则主要包括四个方面的核心内容:员工个人学习计划的制订、实施与达成标准;对员工学习经营管理知识的要求与达成标准;对员工学习法律知识的要求与达成标准;对员工结合岗位学习业务知识的要求与达成标准。需要强调的是, 员工行为准则的宣贯和执行效果也有赖于其他制度的配套支撑, 单一的制定和宣贯只会流于形式, 不可能产生真正的行为导向作用。

(三) 塑造企业英雄模范人物

企业英雄模范人物是企业文化建设成就的具体体现, 是企业树立的榜样和标杆, 他们常常被企业员工当作仿效的对象。

如何创建学习型企业文化？ 篇8

“通过企业文化和学习型组织的理论内涵及其相同点和不同点的研究，以较多优秀企业在企业文化上的成功案例和管理理论作为佐证，探索性地提出创建学习型企业文化的方式方法。这不仅是落实党的十七大提出的科学发展观的需要，而且也是……”

一位身着白色T恤的论坛嘉宾的开场白，立即引起了与会者的关注。他,就是去年8月由中国工人出版社出版的《员工创新思维训练8堂课》这部书的作者，从事18年职工宣传教育工作的黑龙江省总工会宣教文体部副部长赵贵国。

会后,记者专访了这位年富力强、平易近人、善于学习钻研的赵贵国副部长。

当谈到创建学习型企业文化的方式方法话题时，赵副部长深有体会地说，党的十七大报告明确指出，要“推动社会主义文化大发展大繁荣……兴起社会主义文化建设新高潮，激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力”，“建设全民学习、终身学习的学习型社会”，并且首次提出“要按照建设学习型政党的要求，紧密结合改革开放和现代化建设的生动实践……进一步把握共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律，提高运用科学理论分析和解决实际问题能力”。这都为我们深化企业文化建设和进一步开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动指明了方向。

然而，从表面上看，目前开展企业文化建设和创建学习型企业似乎有些冲突。那么在提高企业软实力的具体实践中，如何将二者有机结合、相融发展呢？

赵副部长提出这个带有普遍性的问题，并作出了自己的解答。

企业文化和学习型组织的

理论内涵是什么？

赵贵国说，企业文化它有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合。

企业文化的核心是企业精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

学习型组织是以系统思考为主线，把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制、共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织精简、扁平化、高效率、快节奏、有弹性，具有学习力，充满创造性，并使每个成员体验到生命的意义，实现心灵的转变。

企业文化与学习型组织的

共同点是什么？

赵贵国认为，从理论渊源看，二者都是20世纪末产生的现代管理理论。他引用80年代初，美国哈佛大学教育研究院教授的话说，杰出而成功的企业都有强有力的企业文化。学习型组织理论很容易给人造成一种错觉，让人觉得这是一种学习理论，其实它是一种管理理论。它不是一般的管理知识，也不是一般的管理技巧，而是当今最前沿的管理理论。它使当今很多著名企业重新焕发了生命的活力。比如，在美国排名前25位的企业中，80%都采用了学习型组织管理理论。

从建设思想上看，二者倡导的价值观是一致的。二者都主张以人为本的核心思想，重视人的价值观力量、精神因素和共同理想，旨在通过变革人的思想、激发人的智慧与活力，来促进企业快速而健康的发展。

从实现方式看，二者都是为了提高企业的核心竞争力。企业文化建设通过培育职工的共同价值观、行为规范，全面提高职工队伍素质，推动企业的生产经营和改革发展，进而提高企业的核心竞争力。

创建学习型组织通过培育职工终身学习的理念和机制，形成开放的学习系统和学习共享与互动的氛围，实现工作学习化、学习工作化，全面提高员工的学习力，最终达到提高企业核心竞争力的目的。

从组织实施看，二者都需要党委、行政和工会等齐抓共管。既然都是现代管理理论，如果不将其运用在管理的各个环节中，就只能限于纸上谈兵。实践中，均要求采用党委领导、行政负责、工会推动、各方配合的组织模式，如果没有党政领导的亲历亲为，没有党政工及其他部门的合力共促，要将管理理论落实并转化为现实生产力是非常困难的。

从最终目的上看，二者的宗旨是一致的。它们都是为了实现共同愿景，围绕企业理念、企业精神、激发潜能和创新变革等，追求企业的可持续发展和人的全面发展，永葆企业恒久而鲜活的生命力。

企业文化与学习型组织的

不同点是什么？

适用范围不同。企业文化建设仅限定在企业，而学习型组织理论是宏观的管理理论，主要是因为“组织”的范围非常广泛，大到一个国家、政党，小到机关、企业、学校、社区、甚至家庭，都能够依据这种理论进行创建。

竞争理念不同。企业文化理论认为，企业的竞争是人才的竞争。而学习型组织认为，企业的竞争是学习力的竞争。一个没有学习力的组织，虽然获得了人才，但如果未给人才创造出宽松的适合人才学习的环境和条件，人才自身又无学习力，这种人才伴随着知识经济的快速发展，很可能在不长的时间内就变成了庸才。

文化内涵不同。企业文化建设重在提炼精神文化、创新制度文化、倡导行为文化、完善物质文化这四种文化。而学习型组织认为，要培育快速反应的速度文化、持续学习的创新文化、适应挑战的竞争文化、知识互补的共享文化、系统思考的反思文化和学习力文化、快乐文化以及上下同欲文化这八种文化。

创新思维不同。企业文化理论认为，经营哲学的确立，关键是要有创新意识，创建有个性的经营思想和方法，它决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则。创新是学习型组织的灵魂。学习型组织把自我超越作为创新的先导，并提倡全脑革命，科学开发右脑，进行创新思维，没有创新和创新思维就不可能实现自我超越。

企业文化建设

与创建学习型组织的关系

赵贵国认为，企业文化与学习型组织，均是现代管理理论，它们在理论上“大同”而“小异”，在实践中存在着很多交融性，有着血脉相通、功能互补、作用倍增的关系。

企业文化建设是创建学习型组织的根基。所谓学习型组织，是指通过培育形成群体学习气氛，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。从这个意义上说，如果把企业文化比作大树，那它就是学习型组织的“树根”。要创建学习型组织，必须依靠企业经营理念、企业精神、企业形象、企业价值观等形成的企业文化建设这个根基。

从理论层面上看，它们有着天然的密切联系——重视人的价值观力量，重视人的精神因素，重视建设组织、团队和个人的共同愿景等等。企业文化中“以人为本”、“重视群体”、“团队精神”等概念都是学习型组织的重要理念，特别是塑造企业核心价值观，注重企业与人的协调发展，促进人的全面发展等观点，更是学习型组织的核心理念。

从实践过程上看，我国企业文化建设过程中最突出的问题，就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵，我们常常见到诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”之类词语。一些企业只是把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里，更没有溶入员工的血液中，而LOGO、企业和员工的外在形象、豪言壮语等也不过是企业文化的表象而已。只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。因此，一方面要用企业文化建设来促进学习型组织理念的普及和深化，另一方面可将学习型组织理论导入企业文化建设，建立共同愿景，形成共同价值观，培养团队精神，加强员工培训，激励员工超越自我，改善心智模式，使学习型组织与企业文化建设互相促进、相得益彰。

创建学习型组织是企业文化建设的发展。社会学和文化人类学研究告诉我们，文化的传承要靠教育和学习。要促使企业文化提升，需要广泛学习借鉴其他理论和技能。学习型组织研究的正是企业文化中最重要的内容——人与团体素质不断提高的渠道和方法，所以在研究的广度上有所加强，并更有针对性。

创建学习型组织的过程，也是组织文化的提炼过程。企业文化更多的是通过企业精神的凝聚力、企业制度文化的约束力、企业行为文化的影响力、企业物质文化的表现力和集体组织、宣传教育以及机制激励、职工参与等方式来提高员工的整体素质。而学习型组织则注重通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考五项修练，促使个人和组织逐渐增强学习力、创新力和竞争力。学习型组织理论的应用为企业文化建设丰富了内涵，增加了深度，是企业文化新的发展和深入，是对企业文化建设的重塑。

无数事实告诉我们，企业文化是一把双刃剑，它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。要打造与时俱进、具有市场竞争优势的企业，就应该“嫁接”优秀的“理论基因”，而学习型组织作为一种“21世纪最具竞争力的管理技术”，正是企业文化创新、发展的最合适的利器。

如何创建学习型企业文化？

赵贵国说，既然学习型组织和企业文化这两大前沿管理理论有着如此密切的联系，那么，创建学习型企业文化就成为必然。学习型企业文化不是学习型组织理论与企业文化理论简单的相加，而是在把握两者内核和真谛基础之上的创造和发展。

所谓学习型企业文化，就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论，引领和支撑企业成长为学习型企业的一种组织文化。

那么，如何创建学习型企业文化呢？

进行总体设计。就是在学习型企业文化建设之前，灵活运用学习型组织和企业文化等相关学科理论，根据企业的实际情况、目的要求和客观环境，预先策划制定实现目标的方法、途径的文本和图样，形成学习型企业文化建设的规范和依据。

构建组织结构。随着知识经济的发展，对组织内及其外部环境之间持续而自由的信息交流和知识共享的能力要求提高，组织结构呈现扁平化、分权和有弹性等特点。在我国，企业大都具有官僚体制的特点。这妨碍了上下级之间，特别是由上至下的沟通，不利于提高企业的环境适应性。要结合外部环境及企业自身特点，在组织中精简组织层级，建立一种紧凑的扁平型组织结构，创建工作团队，使组织更加灵活，从而提高组织效率。

塑造价值体系。价值观和价值体系是学习型企业文化的核心内容，是联接员工之所想和所做的纽带，对员工的行为具有重要的约束和支配作用。要在员工中倡导以下学习理念和价值取向：文凭不等于水平，学历不等于能力；创新有风险，失败不可怕；员工间要相互协调和知识共享；学习是生命的源泉、创新应变的根本、竞争取胜的法宝、实现人生价值的阶梯、活出生命意义的根基。价值体系的塑造，不是表面上喊着口号和做几次拓展训练就能确立的，它需要通过领导者率先垂范和对员工不断地激励、培养才能够建立。

建立共同愿景。共同愿景可以唤起员工的希望，改善员工与企业的关系，极大地激发员工为实现愿景而做任何事情的勇气。首先，鼓励建立个人愿景。个人愿景可以真正激发员工的智慧和力量，义无反顾地投入，共同愿景只有建立在个人愿景之上，其威力才会锐不可当。其次，塑造组织整体形象。共同愿景的实现要靠组织成员的共同努力，只有当更多的人分享共同愿景时才会形成完整的组织形象。第三，融入企业理念。共同愿景实际上是企业理念的一部分，它本身就包含企业目的、企业使命和企业核心价值观，愿景如果与员工信奉的价值观不一致，就无法激发员工的热情。第四，忠于事实真相。要认识到现状与愿景之间的差距，指明作为员工个人应该怎样做才能逐步实现愿景。

健全学习机制。用学习型企业文化引领学习型企业的创建，是一个有始无终、复杂而漫长的过程，必须建立一套鼓励学习、保障学习的组织机制。一是要建立知识和信息宽松交流机制。利用已建立起来的内部沟通网络，增强员工间、团队间的相互学习和交流，促进知识和信息宽松交流机制。二是要建立开放的知识交流机制。与采取网络、研讨、恳谈、参观学习或建立项目小组等方式进行交流，使企业和员工能够多渠道获得各方面的知识和信息。三是要建立外部知识内化机制。按照长、中、短期发展规划的需要，请专家来讲解最新的业务技术、管理技术和经营思想，并将其加以整理，使之成为成员共享的知识。四是要建立激励机制。通过物质和精神的激励机制，营造一种鼓励学习、崇尚创新的制度环境。

学习型企业文化，不仅是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，而且也是一种促进建立共同愿景和团队学习的企业文化，更是一种强调开放、创新、应变的企业文化。它把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来，与学习型企业相互依存、相互融合、相互作用，通过建立共同愿景、形成共同价值观、挖掘团队智慧、激励自我超越、改善心智模式、培养系统思考能力，以学习力提升创新力和核心竞争力，推动企业可持续发展。