职员职业生涯规划与集团未来战略的关系

职员职业生涯规划与集团未来战略的关系（精选2篇）

职员职业生涯规划与集团未来战略的关系 篇1

制定职员职业生涯规划，应依据集团的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。目前，集团正处在扩张性发展阶段，同以往任何时期的人力资源工作都有所不同。集团已完成财务资本的原始积累阶段，完全进入人力资本积累阶段，实现财务资本新的飞跃，机遇、关系、业务品种的独特性等因素都不能帮助我们完成再次飞跃，只有积累人力资本，完成人力资本的原始积累，才能实现财务资本的迅速增长。

现代企业人力资本定义是为企业所用的、有价值的管理人才和技术开发人才的总和，是企业的人力资本。集团的人力资本就是集团的人才高地。集团的人力资源战略就是人才战略，即积累人力资本，在人才的各个层级形成人才高地，满足集团战略发展需求。

个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，在集团建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。职员的职业生涯规划与管理正是集团人才战略的核心内容，把制定职员职业生涯规划作为集团的战略管理的重要组成部分理应是我们当代集团发展到现阶段的重要工作任务。

职员职业生涯规划与集团未来战略的关系 篇2

1 对象与方法

1.1 对象

采用二阶段抽样方法在静安区11个商务楼中随机抽取部分职员进行问卷调查,在知情同意的基础上,由调查人员发放问卷,并向被调查人员承诺保证他们的隐私,共发放出问卷1 200份,回收有效问卷1 033份,回收率86.08%。拒答的原因主要是对此事没有兴趣。调查对象中男性占41.45%,女性占58.55%,平均年龄31.74岁(标准差9.06岁)。

1.2 调查方法

1.2.1 调查问卷

调查问卷内容包括调查对象的一般情况, 工作要求和自主性(JDC)量表,一般心理状况(GHQ)量表和流调中心用抑郁量表(CES-D)及慢性病史情况。

1.2.2 JDC量表[4]

以Karasek Job-demand-control理论为基础,参考工作内容问卷(JCQ)内容,制订JDC量表,量表有3个维度,分别为工作要求(6个条目)、自主程度(10个条目)和社会支持(8个条目),共计24个条目,所有条目答案均采用李氏5级赋值法设定。JDC量表内部一致性分析结果:总量表的Cronbach α系数为0.82,3个维度(工作要求、自主程度和社会支持)的Cronbach α系数分别为0.758,0.701, 0.80。工作要求、自主程度和社会支持按各自得分的中位数进行二分法评价,大于等于中位数为高,反之为低,职业紧张通过工作要求得分与自主程度得分进行综合评估,低工作要求、高自主程度者为低职业紧张;低工作要求、低自主程度者为被动型;高工作要求、高自主程度者为积极型;高工作要求,低自主程度者为高职业紧张。

1.2.3 GHQ量表[5]

采用国际通用的一般健康问卷,共12个条目,所有条目答案均采用李氏4级赋值法设定(0、1、2、3),总分值范围为0～36,总分值大于15提示有心理问题倾向,总分值大于20提示有严重的心理问题。量表的内部一致性分析Cronbach α系数为0.837。

1.2.4 CES-D量表[6]

该量表有20个条目,所有条目答案均采用李氏4级赋值法设定(0、1、2、3),总分值范围为0～60,总分值大于16提示有抑郁的危险,总分值大于27提示有严重的抑郁危险,评分结果不证明抑郁,但得分越高,抑郁的可能性越大。量表的内部一致性分析Cronbach α系数为0.831。

1.3 质量控制

对调查员进行集中培训,统一说明调查的目的、内容、填写问卷表的具体要求等,以获得最真实的填写。由调查员向调查对象阐明调查的目的并说明填写的具体要求等,以取得他们的信任和配合,由调查员对所取得的每一份资料及时进行核对。在所有问卷回收后对资料进行复核,选出合格问卷,对不合格问卷及时弥补,不能弥补予以剔除,确保数据无误时再进行统计分析。

1.4 统计方法

用EpiData 3.0建立数据库,用SPSS 13.0进行等级相关分析和非条件logistic回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象的一般情况

从表1可以看出,本次接受调查的对象以中、青年多见,占总数的88%;男性占41.45%,女性占58.55%; 婚姻状况中以未婚占50.53%,在婚占44.63%; 受教育程度以大专及以上占大多数;月收入在6 000元以下者占86.75%;高职业紧张所占比例为32.33%;有心理问题倾向的占10.26%,有严重心理问题倾向的占2.23%;有中抑郁危险的占49.18%,有高抑郁危险的占8.71%,高血压、高脂血症、冠心病和糖尿病的患病率分别为4.94%、3.39%、1.06%和0.77%。

2.2 职业紧张对心理健康状况的影响

2.2.1 职业紧张与心理健康状况关系的等级相关分析

将职业紧张按工作要求和工作自主性进行分级,社会支持按中位数得分进行分级,一般心理健康状况和抑郁状况按文献[5,6]方法进行分级后,对他们之间进行等级相关分析,得到表2所示的相关系数矩阵,结果显示职业紧张程度与一般心理健康状况和抑郁状况呈正相关(相关系数分别为0.18和0.24, P<0.01),表明职业紧张程度越高,发生心理健康风险和抑郁风险的水平越高。而社会支持与一般心理健康状况和抑郁状况呈负相关(相关系数分别为-0.08和-0.37,P<0.01),表明社会支持可对职业紧张引起的心理健康风险和高抑郁风险起缓冲作用。

注:GHQ—一般心理状况量表;CES-D—流调中心用抑郁量表。aP<0.05,bP<0.01。

2.2.2 职业紧张与心理健康状况关系的单因素logistic回归分析

应用二分法,将GHQ得分≤15者定为0(无心理问题倾向),得分>15者定为1(有心理问题倾向)。将CES-D得分≤16者定为0(无抑郁危险),得分>16者定为1(有抑郁危险)。计算出职业紧张引起心理卫生状况发生改变的危险性。职业紧张、社会支持对心理健康状况影响采用单因素logistic分析,结果显示高职业紧张职员发生心理问题倾向和抑郁危险倾向的危险性是分别是低职业紧张的4.46和3.38倍;而社会支持程度高者发生心理问题倾向和抑郁危险倾向的危险性下降(OR分别为0.61和0.44)。见表3。

注:GHQ—一般心理状况量表; CES-D—流调中心用抑郁量表。

2.2.3 职业紧张与心理健康状况关系的多因素logistic回归分析

通过多因素logistic回归分析控制年龄、性别、婚姻状况、受教育程度、收入情况等混杂因素后分析职业紧张引起心理状况的危险性,结果与单因素分析较接近,说明职业紧张对心理健康状况的影响受混杂因素的干扰不明显,但社会支持对对心理健康状况的影响受混杂因素的干扰明显,经控制变量后得到的调整OR值,差异无统计学意义(P>0.05)。见表4。

注:GHQ—一般心理状况量表; CES-D—流调中心抑郁量表。

2.3 职业紧张对生理健康的影响

2.3.1 不同程度职业紧张职员慢性病患病率的比较及职业紧张对职员生理健康的影响的多元logistic回归分析 为了探讨职业紧张所致职员生理健康的风险,进行logistic回归分析,各自变量的定义与取值如表5,其中年龄、性别和婚姻状况作为控制变量被引入logistic回归方程。职业紧张是高血压和冠心病的危险因素,其中工作积极型所致高血压的风险是低紧张人群的2.51倍(OR值=2.51,95%CI=1.02～6.18),工作积极型所致冠心病的风险是低职业紧张人群的11.28倍之多(OR值=11.28,95%CI=1.27～100.37)。见表6～9。

3 讨论

本次调查发现部分楼宇职员有一定的心理健康问题和抑郁倾向,发生率分别为12.49%(一般心理健康问题以上者)和57.89%(中等抑郁危险以上者),与国内外的有关研究[7]相比较为接近。说明职业人群的心理健康状况比较严重,这与职业人群处于较高的职业紧张水平存在一定的关系,尤其是在社会、经济高度发展的上海,生活、工作节奏快,人们的竞争意识强,要求职业人群要不断地适应快速变化的发展趋势,从而增加了他们的职业紧张程度,进而影响了他们的心理健康水平。

本调查通过对楼宇职员的职业紧张与心理健康状况进行等级相关分析以及对心理健康状况危险因素的非条件logistic回归分析,结果表明职业紧张程度越高,发生心理健康风险和抑郁风险的水平越高,而社会支持可对职业紧张引起的心理健康风险和高抑郁风险起缓冲作用。有学者报道,护理人员、石油工人的职业紧张可影响其心理健康[8,9],本调查结论与其结果相似。应对楼宇职员的职业紧张进行干预,以进一步降低或控制职员的抑郁或心理问题风险。

本次调查发现职业紧张是楼宇职员发生高血压和冠心病的风险因子。这与国内外相关报道相一致[10,11,12,13,14,15]。工作积极型是发生冠心病和高血压的高风险因子,该类型的人群特点是工作要求高,工作自主性也高,一般来说该类人群是单位的中坚力量,是骨干,同时也正是年富力强的时候,此类人群应为关注的重点。高血压和冠心病作为慢性病,其发生发展是多因素作用的结果,本次调查的结果提示,在对职业人群的慢病防控过程中,对职业人群的职业紧张进行干预,对降低高血压和冠心病的发生起到一定的作用。

本次研究还是存在一定的缺陷,首先,调查所采用的方法是横断面调查研究方法,因此所得的结论难以推断因果关系,只能是对现状的一种描述,或是对一种相互关系的描述。其次,因为调查的样本数只有1 000例左右,与静安区的100 000名职员相比,其所占比例约1%,所得的结论是否能进一步推到全部商务楼还有待验证。再其次,虽然在调查中对质量进行了控制,但是由于是自填式问卷,且心理问卷的主观性较强,因此可能会产生自报偏倚。最后,因所用的JDC理论模型虽然在国际上得到通用,但在国内应用尚较少,未形成常模。由于存在这些缺陷,因此本次调查研究所得的结论只能作为一种现况的描述,难以作出推断性。

综上所述,高职业紧张水平对职员健康结局产生了不良影响,导致心理和生理健康水平的下降,甚至引发疾病。职业紧张是影响职员身心健康的重要职业危险因素,在对楼宇职员进行健康危险因子干预时应加以考虑。

摘要：目的 探讨商务楼职员职业紧张与健康结局的关系,以期为在对楼宇职员健康促进过程中采取针对性措施提供科学依据。方法 抽取上海市静安区11个商务楼,对1 033名职员进行问卷调查,问卷内容包括职员一般情况、工作要求和自主性(JDC)量表、一般心理状况(GHQ)量表和流调中心用抑郁(CES-D)量表,对职员的职业紧张,心理和生理健康状况进行调查,资料采用等级相关和非条件logistic回归方法进行统计分析。结果 内部一致性分析结果显示,JDC量表、GHQ量表和CES-D量表在该次调查中有较高的信度;调查对象高职业紧张现患率为32.33%,等级相关结果显示职业紧张与GHQ、CES-D的spearman等级相关系数分别为0.18和0.24,统计检验差异有统计学意义(P<0.01)。logistic回归分析结果显示,高职业紧张所致职员的心理问题风险和抑郁倾向风险分别是低职业紧张的4.6倍(OR=4.46,95%CI=2.36～8.46)和3.38倍(OR=3.38,95%CI=2.36～4.85);logistic回归分析结果,还显示,职业紧张是高血压和冠心病的危险因素,其中工作积极型所致高血压的风险是低紧张人群的2.51倍(OR=2.51,95%CI=1.02～6.18),工作积极型所致冠心病的风险是低职业紧张人群的11.28倍之多(OR=11.28,95%CI=1.27～100.37)。结论 高职业紧张不仅是导致商务楼宇职员高心理问题风险和抑郁倾向风险重要因素,也是导到高血压和冠心病的危险因素,对楼宇职员进行职业健康促进要考虑职业紧张这一隐形的危险因素,应当在个体层面和组织机构层面采取相应措施,降低职业紧张水平,从而达到提高职员身心健康的目的。