中小企业如何吸引人才

2024-08-30

中小企业如何吸引人才（精选8篇）

中小企业如何吸引人才篇1

中小企业如何吸引人才

王艳

(江苏畜牧兽医职业技术学院江苏泰州225300)

【摘要】中小企业在生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。企业要想在市场中脱颖而出，就要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，只有这样，企业才能获取自己的核心竞争力。那么，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。【关键词】中小企业人才吸引策略

进入21世纪，经营上成功的企业一般都离不开优秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，一位经济学家曾经说过：“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。然而，中小企业在吸引人才方面却存在很多问题。

1、中小企业在吸引人才方面存在的问题

1.1企业人力资源管理基础工作薄弱

一方面，大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了；另一方面，由于中小企业大多处于经验管理的阶段，企业里实行更多的是人治，而不是法治，中小企业经营者更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人事决策，所以往往忽略了企业人力资源管理制度的建设，无法吸引和留住真正的人才。

1.2 缺乏完善的人才培训体系

不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无疑于饮鸩止渴。高学历员工普遍关注的是个人的发展，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。因此，1

中小企业如何吸引人才

培训越来越成为企业吸引和留住人才的一项重要举措。但是，现实中有很多企业却没有注意到它的重要性。

1.3缺乏科学合理的薪酬激励机制

薪酬水平总体偏低，对外影响到企业在人才市场的竞争力。对内导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。1.4缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，制定有效的吸引人才的措施。

2、吸引人才的措施

2.1建立完善的培训体系

尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。

根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。

2.2制定灵活的薪酬策略

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，以便更好地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。根据

2江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文

制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，一般可将薪酬策略划分为以下三种类型。

2.2.1激励型

这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险，对人才具有强烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可变收入在薪酬构成中所占的比例很高，个人收入不仅依赖于企业目前发展的现状，也同企业未来发展前景密切相关。具有代表性的激励型薪酬策略是近年来推祟的期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于起步阶段或创新阶段的企业，很多中小企业对于加盟的创业人士都进行了配股，大型公司也纷纷推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。

2.2.2竞争型

这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，达到吸引行业优秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行业内或本地区内其他企业显著偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，因而可以带来员工心理上的优越感，但这类薪酬策略一般不太强调员工收入的大幅度提升。

2.2.3成本型

这类薪酬策略的出发点在于加强管理，压缩开支，尽量降低成本，适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业，这类行业由于进入容易，技术含量低，因此竞争集中在成本的降低上，多数服务型、加工型企业就采取这类薪酬策略。但是不应仅仅强调降低薪资，而是应重点强调管理，通过科学高效的管理制度来获得成本的降低，这才可能保持一定程度的竞争优势。

2.3塑造有感染力的企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。一项调查表明，现代高素质人才的价值观主要表现为对高报酬和工

3中小企业如何吸引人才

作成功的双重追求上，这种追求的具体表现就是对于一个企业的整体印象和前景的预测。企业价值观正如神经系统，贯穿企业运作机制，从本质上反映了企业的特点和个性，为企业的发展提供方向，也反映了人才对个人发展和工作成功的心理诉求，使企业员工上下一条心，以企业内部经营理念的“不变”来应对企业外部经营环境的“万变”。

另外，面对知识经济的到来，企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须确立起自己的人才优势。因此，能否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人才，对企业来说意义非常重大。虽然中小企业没有大企业那样的实力，但是在为员工营造具有亲切感的工作环境、构筑适合员工的工作岗位、通过各种手段使员工时刻感到有成就感等方面还是大有作为的。

3、企业留住人才的措施

3.1营造宽松舒适的工作环境

工作环境对人才的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响，一般条件越优越，员工的工作效率越高。工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面的内容。“硬件”包括办公设施等,良好的办公环境一方面能提高工作效率,另一方面能确保员工们的健康平衡,应倡导“以人为本”的办公设计理念。“软件环境”主要指组织基本的道德观及价值观、表现这些价值观并使之付诸行动的政策。“物以类聚,人以群分”,这种由企业文化产生的亲和力像磁石一样吸引着人才,使认同共同价值观念的人凝聚在一起,产生巨大的战斗力。建设一个尊重个人、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境,已经成为中小企业留住优秀人才的关键。

3.2构筑动态开放的员工岗位匹配体系

由于遗传和社会文化等方面的原因，每个人都会有自己独特的个性、兴趣、爱好以及不同的心理素质、社交类型、能力特长等。只有当员工的工作岗位与他的心理素质、社交类型、能力特长等相匹配时，才能发挥他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作为企业组织对员工“知人善任”显得非常重要；对员工来说，对自己的心理素质、社交类型通过测试能有所认识，也有利于制定出更切实际的人生目标和个人发展计划。

3.3转变传统的人才价值结构关系

江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文

目前，不少企业在人事管理模式上仍沿用着以“官本位”为人才价值坐标的传统人事管理体系，整个人才价值构架以自上而下的逐级“控制”为链接方式，呈现金字塔状。在这种人才价值体系下，员工往往有一种被控制、被管制、被迫使的感觉，于是，工作和劳动就会变得被动而缺乏主动性，企业整体人力资源的开发自然也难于达到高水平。面对日益激烈的国际国内市场竞争，我们应尽快革除陋习、转变观念，在人才价值体系上采取以“服务”为链接方式的倒金字塔式人才价值结构，形成“一线员工为顾客服务，中层主管为员工服务，高级主管为中层主管服务”的现代新型人才价值关系。企业各级主管应适时转变角色，由过去对下级的控制、指挥转为支持、协调和服务，充分发挥各级员工的主动性和能动性，让他们能在宽松自主的状态下创造性地做好各项工作。

4、总结

世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。因此，中小企业在这个变化过程中，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，吸引并留住人才，并在实际中不断改进、完善。

中小企业如何吸引人才

参考文献

[1] 叶国标.中小企业乘风破浪正有时[D]，今日上海，1999(8)

[2] 小川英次.中小企业现代经营术[M]，改革出版社，1992

[3] 施振荣.再造宏基[M]，上海远东出版社，1998(8)

[4] 邢以群.管理学[M]，浙江大学出版社，1996

6江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文

致谢

中小企业如何吸引人才篇2

在中小企业的生存与发展过程中, 人才起了关键性的作用, 大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 而名气和资源都比较小的中小企业, 如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点, 由于中小企业自身的特点和各种原因, 中小企业在吸引人才方面困难重重。

1、规模小。不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 不管内部还是外部环境的变化, 对中小企业的影响比对大企业的影响大的多, 所以对于人才而言, 在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广, 但地域性强。中小企业往往活动范围不广, 地域性强, 尤其是人员的构成更具有明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇, 甚至偏僻的地方, 很难吸引人才。

3、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位, 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。所以, 中小企业应扬长避短, 建立一个有效的吸引人才的机制, 具体可以从以下几方面着手:

(一) 建立正确的观念1、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。中小企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观, 使中小企业形成一种对技术人才的依赖性, 从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提, 中小企业主要应建立如下人才观。一是人才是多样性的;二是人才是多层次性的。2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因, 中小企业有一种人才完美的错觉, 甚至对人才有一种神秘感, 认为人才应是全能的完人, 把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上, 形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点, 企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制, 而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时, 它还有助于企业形成系统管理的观念。3、转变使用人才的观念。虽然一直以来, 社会广泛地批评“任人唯亲””, 但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”, 使企业发展受到严重的制约。现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才, 甚至认为企业内部没有人才, 总希望弄个外来和尚。

(二) 创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势, 抓住新一轮企业改革的时机, 有效地利用企业有限的资源, 以各种方式努力创造吸引人才的条件。1.运用薪资、福利吸引人才。考虑到自身的实力和实际条件, 中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度, 一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一, 基本上差距不大, 而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。另外, 企业应积极参与社会福利制度的改革和建设, 按照法律的规定, 根据自身条件, 努力建立较为完善的福利保障制度, 以增强人才对企业的归属感。2.运用职位吸引人才。根据人才自身的素质与经验, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其能够在工作中得到发展的空间, 不但满足了人才自我满足、自我实现的需要, 同时, 也使得人才在工作中得到了锻炼, 反过来也有利于企业的发展。3、运用企业文化吸引人才。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化, 尤其是强文化, 会强烈影响一个企业对员工的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言, 其影响效果尤为明显。

随着宏观经济环境的改善, 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高, 中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键。可以说“重视人才, 以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动, 还需要一定的过程, 而且是比较艰难的过程。在这个过程中, 有效的方法是根据内外环境的实际情况, 因地制宜知定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善。

摘要：在中小企业的生存与发展过程中, 人才起了关键性的作用, 大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 而名气和资源都比较小的中小企业, 如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

关键词：中小企业,人才,吸引策略

参考文献

[1]、叶国标, 《中小企业乘风破浪正有时》, 今日上海, 1999.8

浅析中小企业如何吸引人才篇3

一、中小企业吸引人才的难点

1.规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及企业影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2.行业分布广，但地域性强

中小企业分布在各行各业中，包括一些不适合大规模资金动作的领域，所以对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业活动的地域性也很强，尤其是人员的构成，比较容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

3.个体对企业的贡献度大，影响也大

无论是经营者，还是每一个职工，对企业的生产经营活动都很重要。中小企业往往对个体力量的依赖性更大，若没有一个系统的、完善的管理体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4.缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，个人的价值观念往往与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、建立人才吸引机制

1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观

中小企业普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，使企业难以长期稳定的发展。

２.转变人才使用观念

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。其实，内部选拔人才也是一条有效的用人途径。由内部选拔出来的人才对企业比较了解（包括企业发展战略、产品特性等），有助于企业的发展。

三、创造吸引人才的各种条件

1.薪资、福利

中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，应重视协调新老员工的关系，而这种模式可以保护原有职工的工作积极性。而且，由于制度和观念的变化，大部分人也可以接受“人才为企业做出突出贡献就应该获得高额报酬”的观点。

2.职位

根据人才自身素质与经验，结合企业内部的实际情况，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我发展的需要，同时也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。

3.股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、多层次的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益统一起来的办法，在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

4.企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观,以及以此为核心形成的行为规范、准则、群体意识和风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

四、不拘一格降人才

1.企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

2.外部选聘

外部选聘包括人才市场选聘，中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；从别的企业特别是同行业挖掘人才。

3.其他方式

考虑中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。形式如临时聘用、短期聘用技术攻关、顾问等人才等方式。

随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一个比较艰难的过程。在这个过程中，有效的办法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

（作者单位：新农开发）

企业如何吸引和留住人才篇4

企业如何吸引和留住人才

企业要立于不败之地，人才是关键，谁拥有了人才，谁就拥有了不断开拓明天的资本。企业如何“筑巢引凤”，吸引人才，留住人才？笔者认为应该从以下几个方面进行研究。

一、建立有效的人才竞争机制

创造人才使用的良好环境，留住有用的人才，解聘不称职的人是企

业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度，尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识，做到知人善任，避免唯亲是举。既要目光放远，密切关注社会各行业人才流动，又要挖掘内部潜力，盘点现有人才存量，激活现有人才的积极性。

1、建立物质激励机制。企业应坚持这样一个观点：没有效益的资金不投，没有效益的产品不出，没有效益的人员不用。创造效益高低多少是衡量用人的唯一标准。近来，集团公司对工程技术人员设立的科技贡献奖和突出贡献奖、技术职称贴的倾斜兑现，就是从公平、公正、效益优先的角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。

2、建立精神激励机制。评先进、树典型，在企业内部形成积极向上的氛围，是一种宏观激励。企业管理者对高层次人才的尊敬、信赖、时机适时的表扬和赞赏都能让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。

3、建立灵活的人才竞争机制。针对人才流动、流失现象，要建立科学、合理、公正、公平、择优的人才机制。这里既要有效益标准又要有绩效考评，还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时结合参照弗鲁姆的职业期望理论：择业动机=职业效价，及帕森斯职业——人匹配理论，对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系，以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策，激发人才潜力，在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新，加大考评解聘力度，让人才从心理上、精神上兴奋起来，在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。

二、人尽其才，是企业人才管理的关键

1、大胆起用年轻的人才，突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提当重任，就要不失时机的给他们压担子。同时眼睛向内，对本单位好学上进、自学成才的职工也要给予展示才能的机会，做到英雄不问出处，让自家地里的珍珠发光。

2、敢于起用年龄稍大的人才，只要身体健康，学有所长，就要合理安排，不让其产生闲置的感觉。这类人才脾气性格温和，淡漠权势，默默无闻，只讲耕耘不问收获，其默默奉献的精神是能够完成所担负的任务的。

3、善于发现和使用没有文凭，但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。比如三河尖机电科邓海军，他高中毕业，但在机电各岗位工种都是行家里手，他的改革方案为矿节省了人力、财力，同时调动了职工学技术、爱岗位的积极性，被任命为科长后更是机电行业的领头羊。事实证明，没有文凭的人才潜能同样是很大的。

4、大胆起用有争议的人才。世上没有两片相同的树叶，同样也没有两个完全相同的人，恃才傲物是人才的特点，传统人事管理常把这些人置之一旁。过去的评测仅凭感觉、印象、三言两语或晴蜓点水的调查了解就轻易下结论，更有甚者完全以自己的恩怨好恶取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宫。起用恪守正道、为人正直、作风正派的争议人才对企业的发展是有益的。

三、以人为本，用人性化的管理留住人才的心

每一个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。一个公司的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人、选择人、使用培育人开展工作，全方位给人才能力的发挥最佳水平创造条件。

如何提高企业对人才的吸引力？篇5

如何提高企业对人才的吸引力？

关于招聘问题我是这样看的，人有没有来，是招聘方式方法的问题。人来了，面试过后人走了，这就是企业吸引力的问题。我们先谈谈关于招聘的方法。首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式，人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高，但所有的招聘方式都有一个共同的问题，就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点，要与众不同，让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台，比如公司网站、招聘简章等，并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要，这是求职者是否选择您企业的关键，现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。

接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题，“人才不是招来的，而是吸引来的”。企业对人才的吸引力将决定三件事情，一是能够把外面的人才吸引来。二是把现有的人才吸引住，三是企业对人才的吸引力越大，员工的积极性就越强，工作效率就越高。那么如何提高企业对人才的吸引力呢?麦田猎头总结了以下五个方面：

1、格局吸引人才

我所指的格局是企业的发展空间，是指员工对于企业发展规划的信赖感，不论是新员工还老员工，如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业，那将意味着

什么?“在这的不想干，外面的不想来”。不重视企业发展规划，走一步看一步就是导致中小企业招人难，留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问，来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划，这是您实现千秋伟业的第一块砖。

2、人才吸引人才

在如今的知识经济时代，求职者已经不在像以前那么单纯，他们已经明白，“能够同优秀的人共事，自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试，所见所闻都是比较低层次的，他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。

3、薪酬待遇吸引人才

薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力，最初关注点。物质需求也是人的基本需求，即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化，但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪，而是一个科学的薪酬体系，这里包括薪酬制度和晋级制度两个方面，目前中国的中、小企业在这方面都比较落后，建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程，来丰富自己企业的专业性。

4、岗位吸引人才

得心应手的工作岗位是美好生活的一部分，如果应聘者都不清楚自己将从事的岗位是怎样的工作标准，那我想大部分会“放你鸽子”。所以建议您的企业在招聘的时候，要把招聘的岗位名称、岗位职能、标准说清楚，这样才更有利于招聘的成功。

5、氛围吸引人才

在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说，很多年前我曾经到一家企业去应聘，由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人，结果他对我说：“到哪干都比在这强，我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异，就注意了一下办公区，发现这公司里的人都死气沉沉的，于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的工作氛围是一个系统的工程，他需要领导者专业的管理能力，需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法，因为要改变员工的行为，就要先改变员工的价值观。

如何吸引人才篇6

刘邦在总结楚汉之争的胜利时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”

此所谓“得人者得天下，失人者失天下”。汉高祖的三杰正是楚汉战争期间质量最高的人才。汉高祖以杰出人才的资源优势，得以战胜貌似强大的敌人。这就告诉我们，人才不仅有雄心和抱负，更有推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。

那么在今天我们又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用呢？

面对这个复杂的问题，让我们追根溯源，从人才的本质出发——人才，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。

我们就从马斯洛原理这个角度尝试着解答下刚才提到的问题。

首先，对于较低级的几个需求层面，各单位要为吸引人才积极创造条件，工作上尽可能提供必要的资金设备、试验条件并创造宽松和谐的人际关系等，在生活方面尽量给予关心照顾。单位职工只有没有后顾之忧，才能安心工作，才能一心扑在事业上。随着个人事业的发展，单位也必然会取得长足的发展。

简单点说，要以“优厚待遇”吸引人。每个职工都希望自己的单位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客观的收入、优厚的待遇对留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才优惠政策落实力度，切实做好人才的工作、生活环境的改善，促进单位善待创新人才、吸引人才。

然而作为能力和素质较高的劳动者——人才，更需要实现的是较高层次的需求，尊重需求和自我实现的需求。

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。代表着成就、名声、地位和晋升机会等。该需求层次的激励措施主要有：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

没有激励机制的话，自然成为“平均主义大锅饭”，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳”的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。所以要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。对于做出突出贡献的专业技术干部要给予表彰和重奖。

自我实现、发挥潜能等的自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，是一种衍生性需求，其激励措施有：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地等。

也就是说，要以“广阔的事业前景”吸引人。通过建立人才使用、提拔特别通路，与公开考试选拔、业绩考核和票决等方法相结合，以保障各单位的人才得到最好的施展才华的发展环境。建立多层次人才考核选拔机制，为他们的职业生涯做好规划，将在各条工作战线上的英才纳入领导干部后备梯队进行重点培养使用，为人才实现职业生涯目标提供舞台。既可以营造良好的人才成长环境，又调动人才的积极性。有了广阔的事业前景，自然就可以吸引人才了。

仅仅是吸引人才还是远远不够的，更要留住人才。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。其实，良好的人才流动是一种互利行为。其互动行为主要表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。

值得一提的是，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，后者不仅是企业无可弥补的损失，甚至可能是国家不可低估的损失。比如历史上，纳粹上台后，疯狂迫害犹太人，许多犹太科学家不得不背井离乡，大量科学家逃亡移居美国。而数年后，正是德国科学家发现了原子核裂变的链式反应现象，进而推定出可以利用这个现象制造原子弹。近代伊拉克在海湾战争后，苏联解体后前加盟共和国公民也曾大量向外移民。现在，中国年轻留学生也大多愿意留在国外发展。前车之鉴，这种人才外流更应该引起我们的重视。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保护人才。能保护人才的地方，才是能涌现人才的地方。在封建礼教下，帝王为成其基业而广招人才，而一旦霸业得成便“鸟尽弓藏，兔死狗烹”。为了维持政治的稳定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。李广、岳飞、辛弃疾、苏轼„„不胜枚举。随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。那么怎样才能保护、爱护人才呢？

水有源,树有根。爱护人才首先要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。“活到老，学到老”，可惜现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。所以我们更要加强继续教育和人才培训工作，努力拓宽培训渠道，扩大培训面，力求全覆盖；要有计划、有步骤地对职工进行教育培训，不断提高职工整体素质。

对人才资源进行的投资是一种战略投资，这种投资的回报率是很高的。比如在培训经费和途径上，单位和个人可以相结合，工作对口的专业技术教育可以按照一定的比例单位进行报销。这样，个人利用自己的业余时间去参加专业技术的再教育，不但提高了自己的专业技术水平，也为单位创造了很好的效益。

其次，用才要有气魄。疑人不用，用人不疑。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。人才贵在使用，不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人单位爱护人才，不是要畏畏缩缩、缚手缚脚，而是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。诸葛亮“事必亲躬”却只落得个“蜀中无大将，廖化做先锋”。

爱护人才，更要允许其犯错误。“人非圣贤，孰能无过？”兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？所以要克服重资历、轻能力的倾向，对崭露头角的优秀青年人才，不能求全责备，不仅要严格要求，更要关心支持他们，帮助他们克服困难和阻力，大胆提拔使用，将他们推到重要岗位，在实践磨炼中增长才干。

如前所述，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。管仲就曾说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是庸才。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”简单点说，“尺有所短、寸有所长”，每位员工都有自己的优点和缺点。各级领导要按照分类管理的原则使用各种人才。“金无足赤，人无完人”。如何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。

首先，要用其所长，尽量保证他们的时间和精力主要用于自身专业技术领域，减少过多的行政、社会事务负担；其次，在专业技术领域内，要发扬民主，尊重他们在专业技术领域的研究，允许他们充分发表看法，在他们工作范围内真正做到有职有权。当他们与行政领导意见不一致时，要允许保留不同意见。不要干什么都受到种种限制，给他们施展才能的空间和舞台。

其次，要把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。因为每个人的个性差异很大，所以，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循适才适所的用人原则。如把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上。做到用人所长、用人所愿、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时还要考虑每个人的的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。

矿建企业如何吸引留住人才篇7

矿建企业要实现可持续发展, 首先要解决好人才匮乏问题。由于矿建企业施工地理位置相对比较偏僻, 信息闭塞, 生活不便、出行困难, 且劳动强度大、危险性高, 与同行业其他企业相比, 干部职工的收入水平明显过低、福利待遇较差, 因而人才流失严重, 高素质人才引进难、留住更难。面对矿建企业竞争加剧的态势, 企业要在日益激烈的竞争中立于不败之地, 就必须把人才战略作为工作的重中之重抓实抓好, 确保人才引得进、留得住、用得好, 以一流的人才打造一流的企业。

1 影响矿建企业留住人才的因素

(1) 行业艰苦, 安全性差。矿建企业是艰苦和高危行业, 在建矿过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素, 而施工地点大多偏僻、远离城市, 社会环境、居住环境、生产环境、人文环境都与城市相去甚远, 加之长期以来矿建企业安全事故不断, 严重影响了社会形象, 加大了矿建企业引进人才的难度, 加剧了企业专业技术人才的流失。

(2) 待遇不高, 缺乏吸引力。当前, 矿建企业的总体福利待遇偏低, 对引进人才造成不利影响。在招工时, 矿建企业报名者有时稀稀落落, 而神华、潞安等大型煤矿集团报名者则拥挤不堪;矿建企业即便招进来一批毕业生, 也往往因待遇较低而留失过半。

(3) 用人机制不活, 难以留住人才。一是矿建企业大多是国有老企业, 人员结构较为复杂, 有的祖孙三代都在同一企业共事, 所以, 企业在选人、用人时框框多、门槛高, 存在论资排辈、任人唯亲等诸多人为因素, 致使一些有工作经验、有工作能力、有技术专长的人才得不到重用。二是晋升难。矿建企业部分管理者素质不高, 存在压制人才现象, 他们在工作中只注重自身利益, 而不是从工作大局出发, 对有潜力、能力强的专业技术人才有意设障碍、使绊子, 唯恐别人超越自己, 其结果是很多在事业上得不到发展的专业技术人员另谋高就。三是薪酬分配存在严重不合理现象。在矿建企业, 领导干部的待遇与专业技术岗位人员的待遇差别过大。致使技术岗位人员无心钻研技术, 一门心思去挤管理岗这个独木桥。因为一旦走上管理岗位, 当上领导, 其待遇就会直线上升, 既有钱又有权, 对于那些升官无望的技术人员, 最终能否留得住也就很难保证了。四是人文关怀不够。从人员流失的主力军来分析, 绝大多数是参加工作不足2 a的新人, 他们精力充沛、思想活跃, 当自己所处的工作环境和工资待遇不能达到他们的预期目标时, 就会产生思想波动, 尤其是企业对他们人文关怀不够的情况下, 他们往往因对企业的依附性不强及无家庭负担而跳槽。

2 矿建企业吸引和留住人才的对策

矿建企业在加快科技兴企的新形势下, 必须进一步解放思想, 更新观念, 从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新, 逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍, 通过各种方式和策略吸引、留住人才, 使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。

(1) 以人为本, 树立用人新理念。矿建企业要改变目前人力资源管理理念, 奉行“以人为本”的人才观, 倡导“发现人才、重用人才、爱护人才”的人才理念, 使人才得到应有的重视和保护。树立人才是第一资源的观念, 既要重视事业有成的人员, 也要关注潜在的人才;既要重视管理人才, 也要重视专业技术人员;既要重视中青年人才, 也要重视不同年龄层次的人才。对人才要有一个全面的认识, 树立人人都可成才的观念。在人才使用上, 要树立不求所有, 但求所用的观念, 要合理有效地使用好企业人才, 着力促进人才与事业、人才与资源的优化组合, 实现人才资源共享。在选拔人才方面, 要树立唯才是举的观念, 要有识人的慧眼、用人的胆识、容人的肚量, 打破裙带关系, 做到不拘一格选人才。同时, 还要树立人力资本比财力资本更重要、用好人比选准人更重要、物质激励与精神激励同等重要等新理念, 注重调动和激发本企业职工的积极性、主动性, 注重在企业内部发掘优秀人才, 关心人才成长。要敢于向人才授权, 开发人才潜能, 鼓励人才勇于创新;要真心爱护人才, 为人才提供良好的职业发展通道, 激励人才成为对企业和社会有贡献的人。

(2) 构建员工发展通道, 完善事业留人机制。矿建企业往往人员流失严重, 要想把人才留住, 就要给人才以发展空间。因为真正的人才往往注重自己的成长和发展空间, 所以要留住人才, 使人才有用武之地, 就得靠事业留人。作为具有广阔发展前景的矿建企业, 要努力构建员工发展通道, 让每一名员工都有明确的发展目标, 并通过自己的辛勤工作不断进步成长。通畅的员工发展通道, 有利于形成事业留人的机制, 因为事业对人才有非常大的凝聚力, 有才华的人会把事业作为自己的第一追求, 所以应该让想干事的人有事干, 能干事的人干成大事, 如此才能凝聚人才、留住人才。

(3) 要关爱职工生活, 营造待遇留人氛围。矿建企业职工工作环境较差, 待遇又不高, 这就是人才难以引进、引进之后留不住的原因所在。要切实改变这一现状, 就必须从关爱职工生活, 提高职工待遇入手, 努力创造良好的生活和工作环境, 让职工工作放心、生活舒心。在工资待遇方面, 要尽可能提高到一个合理水平, 因为矿建职工长年在野外工作, 工作辛苦且不能照顾家庭, 方方面面的困难加之待遇不高, 往往会令职工心里失衡, 最终形成人才流失严重的局面。有鉴于此, 矿建企业应逐步提高职工工资水平, 或通过其他方式的奖励对职工进行适当地补偿, 健全工资正常增长机制, 营造浓厚的待遇留人氛围, 以保障职工留得住、用得好。

(4) 强化人才竞争机制, 依靠感情留人。企业内部融洽、和谐的环境、风气, 是感情留人的基础。矿建企业要留住人才, 就应加强与职工的感情联络, 建立科学、合理、公平、公正的用人机制, 拓展职工发展空间。对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系, 以职务晋升和薪酬、奖励等政策, 激发人才潜力, 在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新, 刺激人才的职业发展, 让人才从心理上、精神上产生对企业的感情依赖, 从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则, 以归属感带动自觉性、主动性来参与企业发展。

(5) 要建立有效的激励机制, 依靠机制留人。建立有效的激励机制是吸引和留住人才的一项重要工作, 而且是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活, 人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制, 首先要在企业发展的同时, 不断提高员工的收入水平, 并根据个人贡献大小, 适当拉开分配档次, 让职工随着收入的不断提高而产生一定的成就感;其次要不断完善奖励制度。企业应设立奖励基金, 对有突出贡献的企业员工实行奖励;再次要不断完善福利制度, 保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。在以待遇激励的同时, 还应对成绩突出、表现优异的人才在职务提升方面进行激励, 使之通过个人努力走向事业的高峰。

3 结语

矿建企业竞争和发展的关键是确立并实施人才战略。要切实认清人力资源管理的极端重要性, 善于发现人才、培养人才, 更要善于把引进的人才留住用好, 确保把符合企业发展要求的人才用得恰到好处。只有真心关爱职工, 切实为人才施展才华创造良好的条件和环境, 做到知人善任, 取长舍短, 充分调动各类人才的积极性和创造性, 发挥人才在企业发展中的核心推动力作用, 才能达到减少流失、留住人才的目的。

摘要：在矿建企业人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化的今天, 人才是企业的第一大重要资源这一观念已被企业所认可。由于矿建企业施工条件艰苦且待遇不高, 在吸引人才、留住人才方面面临诸多不利因素, 因而, 矿建企业研究、探索新形势下吸引和留住人才的策略也就显得尤为重要与紧迫。

浅谈施工企业如何吸引和留住人才篇8

关键词：吸引留住施工企业人才

随着经济发展，人才竞争日趋激烈，施工企业自身的特点和各种原因更加决定了企业在吸引人才特别是留住人才方面存在很多困难，人才流失问题已经变得越演越烈。怎样才能更好的吸引和留住人才是施工企业管理者们必须思考和解决的问题。虽然施工企业在吸引和留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其他行业相比，施工企业具有市场广、潜力大等优点，人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。在吸引和留住人才方面也具有自己的优势。因此，施工企业应扬长避短，建立一个有效的吸引和留住人才的机制，具体可以从以下几方面着手：首先，要树立正确的观念。观念更新是吸引和留住人才的前提，施工企业领导人特别要树立三种观念：第一，以人为本的观念。第二，战略性人力资源管理观念。第三，人才危机的观念。其次，要创造吸引和留住人才的各种条件。施工企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

l、运用薪资、福利，建立有竞争力的薪酬体系。薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，同时也代表了企业对人才价值的认同。所以说，高薪同样可以满足人才的尊重、自我价值实现的需要。首先，彻底打破职务工资体系，建立以岗位价值为基础的薪酬体系。其次，在定薪上向关键岗位倾斜，合理拉开内部收入差距。面对建设行业劳动密集型的特点，在人工成本的投入上要精打细算，时刻关注人才市场价格，提高核心人才的薪酬水平，合理拉开内部差距，在薪酬总额一定的前提下发挥更好的激励作用。第三是在薪酬制度设计上考虑岗位的特殊性，建立差异化的薪酬制度。在确定项目经理薪酬水平时，一定要考虑项目规模、管理难度，同时考虑与项目班子其他成员之间的关系、与一般员工的差距，然后参照薪酬市场水平，综合比较后确定项目经理的薪酬总额。第四是从长远考虑，建立利润分享、股权设计等长期激励机制，与核心人才共同发展。为了使企业管理层及核心人员能与企业同呼吸共命运，可以要求他们按照职责大小，以现金形式入股，然后以股东的身份参与企业经营，这样实现了风险共担、收益共享，达到了长期激励及留住核心人才的目的。

2、运用职位。人是有各种需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。在建立优先从企业内部选拔员工机制的同时，要建立企业关键岗位的继任规划。不但要建立企业领导层的继任规划，更要建立各级管理、技术关键岗位的继，任规划，这样做有三个好处：第一，当各关键岗位上的人才流失时，可以立刻从企业内部找到替代的人选；第二，使员工从中看到自己未来的前途和希望，把员工的个人发展和企业的发展紧密地联系在一起；第三，在几个候选人之间形成一定的竞争，有利于增强企业活力。

3、培训与开发。（1）系统化培训。系统化培训是指在业务与人事两个领域内，创造一种继续学习和进步的环境。它不同于一般培训，不仅包括技术能力方面，还有处事能力、人际关系训练及策略性训练。系统化培训已经成为现代企业留住人才的最重要手段。（2）职业生涯开发。要着手制定广泛的员工职业生涯开发计划，培养员工抓住企业内部各种机会的能力。职业生涯开发工作使人才在企业内看到个人事业发展的前景，不容易见异思迁。

4、绩效评价。建立公平的业绩评估体系。绩效评价工作应该公开、公正、准确。绩效评价工作的流程、评价的标准、内容应该公开；评价的过程应该坚持以事实为依据，保证客观性；绩效评价的指标尽可能量化、准确；绩效评价的结果要及时公布。这都有利于调动人才的积极性，使做出成绩的人才能够及时获得激励，提高满意度。同时要增强绩效评价工作的有效性。为了增加绩效评价工作的权威性和有效性，必须以员工的工作表现和绩效评价的结果作为决定员工薪酬福利和晋升机会的依据。这样的话，业绩良好的人才得到了应有的奖励，绩效评价的结果才可能真正地起到激励作用。

5、运用企业文化。施工企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系，企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。—个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热隋，统—企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对建筑企业而言，其影响效果尤为明显。

6、其他措施。（1）情感管理。情感管理是指企业领导人注重人才的社会心理需要的满足，实施一种富有人情味的管理方式。比如说，企业领导人在员工工作失误时给予及时的帮助和支持，而不是简单的训斥；企业通过组建工作团队和各种非正式组织使员工的社会心理需求得到满足。总之，要使得员工对企业真正产生一种“以公司为家”的感觉，员工就可能对企业产生一种依恋，即使其他组织用更高的薪酬挖人，也不易得逞。（2）加强与人才的沟通。人才的跳槽有个渐进的过程。因此，随时了解人才的思想动态，尽可能帮助他们解决困难，向他们说明暂时不能解决问题的真实原因，是化解矛盾的有效力、法。（3）参与管理。人才大部分都有才能有个性。让他们参与到企业的管理活动中既可以利用他们的聪明才智提高企业效益，又能够满足人才的自我实现需要。（4）企业形象设计。人才都希望自己工作的企业实力雄厚、欣欣向荣、社会形象好。大多数中国青年相信，跨国公司实力雄厚，工作环境优越，能够被信誉卓著的大公司所聘用也成为人才自身实力的一个有力证明。因此，企业应该通过公共关系活动、品牌设计等方式树立自身良好的企业形象，也能够成为吸引人才的手段。只要树立“重视人才，以人为本”的观念，并将观念转化为有效的行动，采取有效方法，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善，一定会达到吸引和留住人才的目标，实现企业持续发展。

结束语：随着宏观经济环境的改善，施工企业面临着巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，施工企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

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[3] 韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2010年第8期。

[4] 周三多，陈传民.管理学[M]. 高等教育出版社，2009. 7.

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