计件工资激励制度

计件工资激励制度（通用8篇）

计件工资激励制度 篇1

薪酬管理中需要有一套很独到且有效的工资激励制度。

（一）把工资预算与经营预算紧密结合起来，实现高起步。

（二）把工资分配与重点经营指标完成情况结合起来，实现工资分配动态管理。

（三）把工资分配与领导和管理人员薪酬结合起来，强化评价考核。

（四）建立工资分配倾斜机制，引导人才资源开发：

1.提高技能人才技术津贴标准，调动员工学习技术钻研业务积极性

2.实行岗位带头人津贴制度。

3.以岗位工资制度激励全体员工努力成才。

计件工资激励制度 篇2

2013年北京市医院管理局的一项公立医院职工满意度调查,绩效工资分配方式和公开公正透明性是医务人员最不满意的内容之一。2015年5月发表的《中国医师职业状况白皮书》显示,根据2014年的调研,我国有65.9%的医生表示对自己的收入不满意,认为自己的付出与收入不相符。尤其是其中有19.1% 的医生表示对自己的收入很不满意。

前些年有一项医生对其子女未来从事行业期望的调查,我国半数以上的医生不建议其子女未来“子承父业”。原因在于医生的培养和成长过程。以北京为例,一个普通大学生四年毕业22岁,参加工作23岁可以正常获得工资。而一个医学专业大学生五年毕业23岁,这就比普通大学生晚一年参加工作。如果两类大学生同样不考研直接工作,医学大学毕业生工作后的前三年必须参加北京市住院医师规范化培训,这三年中只有1000多元的基本工资。三年后,26岁可获得最低的住院医师级别工资。

因此,公立医院绩效工资制度设立时要注意:

一、要设计将患者放在第一位的医务人员绩效工资制度

只有合理地找到医患和谐的平衡点,才能有效地激励医务人员更好地工作,使医生不要太过于逐利,损害患者的权益,不要进行不必要和不合理的治疗。要建立以患者为中心的服务体系,不断完善制度设计,在医疗资源有限的条件下,能为患者提供高品质的医疗卫生服务,不断提高医务人员医疗技术水平,增加医务人员获得新技术的机会,不断提升医务人员服务水准,不断优化医疗流程设计。

二、符合医疗机构的战略目标要求

医疗机构的目标和医务人员的个人目标要协调,最好一致,最差也不要产生冲突,如果能够在追求医疗机构的目标的时候还能够兼顾医务人员的个人目标,这才能产生最大的效率。医务人员的绩效工资和医院的战略目标相一致,也是医院管理的重要手段。医院可以利用绩效工资制度来影响医务人员的行为和进行管理,起到引导和鼓励作用,比如医教研一体的医疗机构,必须要有人去做教学、去搞科研,用在绩效工资制度上,就要体现出去对教学对科研人员的关注,因为医教研是一体的,是协同关系。对于医疗机构不愿意出现的局面,合理的绩效工资制度也可以起到约束作用。医疗机构在追求社会效益和经济效益最大化的同时,要合理照顾医务人员的感受,只有医务人员满意了,才能够提供满意的服务。

三、医务人员绩效工资制度设计要体现合理的激励作用

绩效工资是激励制度的核心,也是医务人员行为的指挥棒,激励需要注意火候,不可过大。过大可能造成逐利等损害患者的情况;也不能没有或者太小,会造成医师的职业倦怠、不积极,或者想其他办法来挣钱,这也有可能损害患者的权益。医疗服务有高知识水平的特性,绩效工资制度的设计要体现医师的知识价值,激励掌握医疗知识的医务人员尽可能为患者提供必要的服务,发挥每个人最大的作用,不至于浪费医疗资源,尤其是优质的医疗资源。整个制度的设计就需要考虑医务人员的动机,给医务人员该得到的合理部分,激励医务人员主动投入工作,让其有荣誉感、归属感、成就感,这才是成功的绩效工资制度。

四、医务人员绩效工资制度设计要充分体现医务人员的专业技术能力

只有尊重医务人员的知识,尊重他们的技术能力,创造好的条件,让医务人员的专业技术水平得到体现,得到不断的提高, 不断地完善,才能保持技术的领先作用。固定的薪资很难有效地激励医务人员改善技术的动力,要有必要的浮动,来体现其努力程度。如我国台湾长庚医院的推行PF医师费制度,就能够很好地引导医务人员发挥专业技术专长,激励医务人员提高技术水平提高服务水准。管理者不可能要求又要马儿跑,又不给马吃草,这也不符合管理的人本理念。管理需要让大家团结一致,以期为患者提供优质的服务,那就需要先服务好提供医疗服务的医务人员。当前所进行的医改,说医务人员的绩效不可以和患者的治疗相挂钩,这确实有可能造成部分医师的追名逐利行为。但如果不和这个有一定关系,那又拿什么来真实地衡量医务人员的劳动价值,如何来体现专业技术呢?

五、医务人员绩效工资制度设计还必须考虑医务人员群体职业的客观情况

大多数情况下,医生不是单独执业的,医师的工作需要更多的人来协助,这个群体包括医生、护士、助手等,一个核心的医生往往是有一个有各方面专长的人组成的一个完整的团队一起工作,一人的精力有限,不可能掌握所有技能,已经由于职业的分工不同,各司其职,术业有专攻,各自对自己的一块比较熟悉,一个彼此专业互补、彼此依存、团结协作的团队,才是高效的团队。 群体执业有利于相互制约保障医疗品质,有利于营造内部良性竞争环境提升服务水准,有利于引进新技术新知识,有利于降低职业风险,有利于发挥每个人的专长,尤其是优势医疗资源的发挥。

参考文献

[1]王菊新.浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析.消费导刊,2009

[2]席静.论人力资源管理中薪酬激励的原则.辽宁行政学院报,2006

[3]吴金明,楼海燕.论人力资源管理中的薪酬机制分析.企业管理,2010

[4]林军.浅议人力资源中薪酬管理.企业家天地,2010

[5]杨燕绥,胡乃军.医生人力资本和薪酬制度研究.中国卫生经济,2010

计件工资激励制度 篇3

关键词：薪酬激励；绩效工资；高校

薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。

传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。

一、武汉城市职业学院现有薪酬制度

武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。

目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体

如下：

■

其存在的主要问题如下。

（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大

作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。

（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小

我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。

二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响

根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。

绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比

重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。

三、完善教师薪酬制度的激励导向作用

实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。

（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人

教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作

的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。

（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人

教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。

1.考核方案要科学

在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。

2.考核内容要全面

教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

3.考核办法要合理

可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

4.考核程序要规范

考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。

依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。

（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事

首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进

行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。

总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。

参考文献：

[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理，2003（02）.

[2]谭铁群，刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济，2004（02）.

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[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.

充分发挥绩效工资的激励性作用 篇4

在我们的义务教育阶段，学校实施了绩效工资。确保了义务教育教师平均工资水平不低于公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，这对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教育事业发展具有重要意义。

但这项工作的具体落实，还存在着许多现实细节问题，也会产生一些工资分配新的不合理的矛盾，如何正确面对和科学解决这些问题，把好事办好，切实体现岗位绩效的劳动价值，充分发挥绩效工资的激励功能，是摆在我们当前的一个重要的总理，对此，我有几点建议。

一、科学合理地确定绩效工资基础性部分

按绩效工资的构成，义务教育学校的绩效工资分基础性部分和奖励性部分，基础性部分占70%，绩效工资基础性部分应当借鉴当地公务员阳光工资的补贴标准和相关项目，同时充分考虑现有的工作量津贴补贴，在兑现绩效工资后将会被全部抵冲的因素，切实让绩效工资的基础性部分在兑现后，有较大的工资增幅。

二、按劳统酬地体现绩效工资奖励性部分

绩效工资奖励性部分主要体现教师的工作量，工作业绩和贡献等因素，是学校内部搞好分配，体现激励机制的重点，应科学合理，稳妥有效的确定分配方式和方法，这一块处理不好，最容易引起内部矛盾，影响教职工的积极性，而违背绩效工资奖励性的初衷。我认为，奖励性部分需要设定高低差，但比例差距不宜拉开过大，既体现防止平均发放，又不使工资差距悬殊失衡。

三、重点倾斜的分配一线岗位的奖励工资

我认为，班主任、一线骨干教师（学科带头人、学科骨干）的奖励性绩效工资应作为总体奖励工资的附加部分，另行测算。

至于学校校长的绩效工资分配，应参照相关省份已经实行的校长职级制工资分配方案，中小学学校校长，其工作量、工作压力和工作责任在基层单位大于任何的其它教育教学岗位，因此在绩效工资分配上应有所体现，但校长作为学校的法人代表，不宜通过学校核定绩效工资，为了同一地区兄弟学校校长绩效工作的均衡，也为了校长绩效工作确定的科学、合理、公正，应该由教育局通过本地区绩效工资总体水平全面考量后，给校长核定绩效工资。我们认为校长奖励性绩效工资的岗位月定额不得低于同学校学科带头人月定额标准。副校长以及其他享受副校待遇的学校领导的绩效工资宜纳入校长系列参照执行。校级领导的工作绩效考核部分的奖励性绩效工资与全体教工按考核等次同等核算。

计件工资制度 篇5

一.目的：

通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案，

计件工资制度

。

二.范围：

适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。

三.实施前提：

3.1平衡公司与员工的利益，达到双赢目的，维持员工原有工作效率基础上所得收益，在提高效率基础上，同等增加员工收入;

3.2品质及效率直接与薪资挂钩;

3.3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。

四.权责：

4.1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;

4.2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;

4.3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;

4.4计件单价由IE提供，副总审核，总经理核准。

4.5IE提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。

五.定义：

5.1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。

5.2用工说明：

1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;

2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;

3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;

4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。

六.说明：

6.1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。

6.2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：

单位铸造加工涂装抛光电镀大包装工务质量定员976469300115242041 6.3各车间轮毂出库单价：

类别车间13-15寸16-18寸19-21寸22-23寸24~26寸半成品铸造4元/pcs5元/pcs6元/pcs9元/pcs12元/pcs加工3元/pcs3.5元/pcs4元/pcs5元/pcs6元/pcs成品涂装8元/pcs9元/pcs11元/pcs14元/pcs18元/pcs电镀17元/pcs19元/pcs24元/pcs26元/pcs40元/pcs大包装1.9元/pcs 6.4各车间产能(理论工时)：

类别车 间13-15寸16-18寸19-21寸22-23寸24~26寸半成品铸 造240pcs/天200pcs/天180pcs/天150pcs/天130pcs/天加 工360pcs/天300元/pcs260pcs/天230pcs/天200pcs/天成品涂 装700pcs/天600pcs/天500pcs/天400pcs/天300pcs/天电 镀800pcs/天700pcs/天600pcs/天500pcs/天350pcs/天大包装700pcs/天 注： 1).铸造不含模检人员;精车人员编制在涂装课; 2).工务人员取现场人员1.0~1.2系数;

3).品检人员按工作电位取现场人员0.8~1.0系数;4).部级主管薪资未纳入车间核算;

6.4考核数据确认：

6.4.1月产量以当月各车间实际入库的`半成品、成品数量为计算计件工资的依据，月底以生产日报总

表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和PMC确认方可，

6.4.2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。

6.4.3质量完成情况，由质量部对各工序的质量指标完成情况进行考核，月底以质量部的考核考核汇

总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。

6.4.4成本、安全、5S、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。

七.铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗考核实施标准：

7.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于或等于 %至 %，不奖不罚;

7.1.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率大于 %时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：

A.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;

B.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;

C.材料损耗大于 %时，处罚金额为 元/每人。

7.1.2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于 %时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：

A.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;

B.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;

C.材料损耗小于 %时，奖励金额为 元/月。

7.2具体的材料损耗由PMC提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。

八.异常工时补偿：

8.1异常工时补偿统一按 元/小时计算。

8.1.1如因供应商来料不良造成返工等工时，由生管、工务、品管确认后，按 元/小时标准补偿该部门;

8.1.2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按 元/小时补偿该部门;

8.1.3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;

8.1.4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。

8.1.4.1不同类别的产品换模依IE颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。

8.1.4.2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。

8.1.4.3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。

8.1.5特采:

8.1.5.1来料合格，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时由判定单位签认，责任单位吸收;

8.1.5.2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由IE提供工时，采购签认转供应商100%吸收。

8.1.5.3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收 %，责任单位吸收 %。(判定单位如为多家则损失工时均摊)

8.1.6返工

8.1.6.1 OQC判退，责任部门自行返工，不可申报产出工时。产生的损失工时由IPQC签认并吸收 %。所在部门自行吸收 %;

8.1.6.2支援其他部门返工，按支援计即可;

计件工资管理制度 篇6

为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。2.适用范围

适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。3.计件工资的形式

根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。3.1 集体计件工资制

集体计件工资制，就是将装配班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到班组，再由班组按照各成员不同的岗位，不同的技能（以及德、勤、能、绩）出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。（比例在0.7-1.3之间）计算方法：（按工时定额计算）

（1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准（7.2N）x单位产品的工时定额。

（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价x集体实际完成的合格产品数量

（3）个人应得计件工资额=计件工资总额/本组人员全部出勤工作日x本人工资分配率x个人出勤天数 举例说明：

三人一组本月工资总额5600元

张三出勤24天李四出勤22天王五出勤25天

张三为组长且懂电工系数定1.10 李四为钳工技师系数定1.00

那么王五的系数为（24+22+25）-24x1.10-22x1.00/25=0.904 张三本月工资5600/71x24x1.10=2082.25元 李四

5600/71x22x1.00=1735.21元 王五

5600/71x25x0.904=1782.54元 单位产品的工时定额。由技术部根据工厂设备、工艺条件和工人的技术水平等制定合理的工时定额。

3.2 间接计件工资制——适用于生产辅助工。

生产辅助工按所在车间生产一线工人的平均工资的百分比计发工资。3.3全额无限计件工资制

适用于车工、钻工、铣工、磨工等岗位。计算方法：（按工时定额计算）

（1）计件单价=个人单位时间的工资标准（7.2）x单位产品的工时定额（2）个人月应得计件工资=计件单价x个人月实际完成合格产品的数量 4 加班工资

计件工资员工在完成标准工作时间的计件定额后，被安排于标准工作时间以外加班工作的，按下列标准支付加班工资：（1）安排员工在正常工作日内标准工作时间以外加班的，按计件单价的120%计发加班工资（2）安排员工在休息日工作又未安排员工补休的，如果完成生产任务，每天补助20元：完成50%以上的补助10元 新进生产一线工人有1至3个月适用期，试用期享受公司规定试用期待遇。如果有一定工作经验且试用期可以进行正常操作的，可以直接计件或高于公司规定试用期工资。6 计件工资员工连续两个月未完成计件定额任务的，按不能胜任本岗工作处理，原则上解除劳动合同。计件工资确定原则与修改原则 7.1 确定原则

A.以8小时工作制26个工作日每月基础工资1500元为基础 B.按一定的批量（不少于5件）C.按现有的机床设备和工艺手段 D.按中等的工人技术水平7.2 修改原则

A.机床设备、工艺手段改变时应修改定额 B.工时定额确定不合理

C.随着批次和批量的增加，工人技术水平的提高原定额的全部工人都偏高 D.设计、工艺、材料、工装的更改

计件工资定额由技术部门提出，总经理批准，并经车间协商后生效 8.附则

8.1公司每月15日以现金或银行转账形式向员工支付工资。因特殊情况需要延迟支付工资的，公司将提前告知。

8.2 因员工个人原因造成公司损失的，公司将分期从员工工资中扣除赔偿金，每月扣除的部分不超过员工当月工资的20%，扣除后的剩余工资部分不低于当地最低工资标准。8.3车间编制的工资表应经员工签名认可。

8.4 公司在向员工发放工资时将向员工提供工资单，员工应在工资单复本上签名。8.5 工资表的保存期限为2年。

8.6 员工对工资产生疑问或因计算错误或其他过失造成工资与实际金额不符时，员工有责任立即与财务部或相关部门联系，申请薪资复核。

8.7 对于本制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定或专项规定。

计件工资激励制度 篇7

随着市场竞争的日益激烈,员工的绩效日益影响企业的发展,因此人才的激励也逐渐成为企业提高绩效的关键。要想不断提升组织的绩效水平,就必须发挥员工的最大潜能。研究证明,薪酬是对员工绩效的主要激励方式,其中的计件工资更是典型的绩效薪酬。企业实行计件工资这种工资形式大大的调动了员工的积极性,提高了企业的生产率。激励的程度受到员工人格特征(如工作动机、能力、风险态度等)的影响。虽已有研究表明人格会影响工作绩效、工作满意度等,但是对企业员工的人格特征与计件工资的激励效果之间关系的研究仍然有必要。

2理论回顾

2.1经典激励理论

激励是主体运用某种手段让激励客体在心理上处于兴奋、紧张状态,行动积极,付出比平时更多的精力和时间,进而实现激励主体期望的目标的整个过程。激励的目的是为了调动企业各成员的工作积极性,发挥员工的主动性和创造性,从而提高企业的工作效率。薪酬激励是指通过薪酬制度的设计以及薪酬体系的分配,激发员工的积极性、创造性和主动性,为企业带来更大的经济效益。薪酬的激励主要包括三个要素:诱因—薪酬的形式(外部薪酬和内部薪酬),过程—高效的管理活动,效果—员工目标的实现,企业绩效的提升。

在经典的激励理论中,主要包括行为改造理论、内容型激励理论、过程型激励理论。其中行为改造理论包括海德的归因论、德兰的挫折理论和斯金纳的行为强化理论。海德的归因论通过归因来分析行动结果对行为的影响。斯金纳在行为强化理论中认为:不同的行为过程应该有不同强度的强化,强化方式有正强化、负强化、惩罚和衰减四种方式。挫折理论的代表人物是德兰,他认为挫折会影响员工工作积极性,激励应该避免造成挫折。

而内容型激励理论包括马斯洛需求层次论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论和赫兹伯格的双因素理论。马斯洛的需求层次理论把人的需求依次分为:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求;它揭示了需求、激励和行为之间的关系,它促进了激励理论以及其他的相关理论的发展。阿尔德弗的ERG理论是在马斯洛的需求层次理论上把人类的需求划分为生存需要、归属需要和发展需要。麦克利兰的成就需要理论,他认为直接环境和个性决定人的成就需要。双因素理论的代表者赫兹伯格认为激励应该同时注意激励因素和保健因素的作用。

过程激励理论包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的期望理论、克洛的目标设置理论和波特—劳勤的综合激励理论。弗罗姆提出:激发力量=效价×期望概率,他认为要提高工作的激励效果有两种途径:一是增加工作成果的吸引力,二是增加工作的容易度。亚当斯的公平理论认为:报酬分配的公平性、合理性是影响员工积极性的重要因素。而目标设置理论是美国的心理学家克洛发现的,他强调目标的重要性,认为目标的设置应当具有挑战性,让员工有自由发挥的空间。波特—劳勤的综合激励理论认为:工作的满足感依赖于其所获激励与其期望结果的一致性。

2.2一线员工及其人格特征

人格也称个性,源于希腊语的“persona”,影响着人们在日常生活和工作中的表现。心理学理论认为,人格是指个体整个心理体统成长和发展的动力概念。阿尔波特对人格的界定是“个体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境独特的调节方式”。管理学理论则认为,人格是影响个体行为的心理特征,是个体所反映方式以及与他人交往方式的总和。

人格理论的主要流派中,佛洛伊德精神分析学派是第一个人格与人类行为的综合性理论。而以艾森克为代表的生物学流派,则把人格划分为内外倾向性、神经质和精神质三个维度,该学派把生物学原理和人格心理学结合在一起,并表明了人格发展的“白板说”在实践应用中的局限性。心理学家卡特尔在阿尔波特对特质的定义的基础上,发展了词汇学的研究方法。词汇学的基本假设是,在各种文化中,自然语言包含了所有能够描述人格的词汇,也就是说所有的人格特质都被包含到自然的语言中去。卡特尔通过对描述人格的词汇进行聚类分析,得出了35种特质群,称为表面特质,又对表面特质进行因素分析,得到16个根源特质,他认为这16个特质是构成人格的基本要素。

从人力资源管理角度看,美国心理学家霍兰德提出了人格特征和职业类型之间的关系,强调如果人格特征与职业类型完全一致,个人会产生内在的兴趣满足,并能发挥自己的潜力。如果人格特征与职业需求相近,个体通过努力,也可以适应且做好工作。

在企业中,计件工资实施的对象是大多数企业的生产一线员工,他们绝大部分人员文化程度不高,很可能没有专业系统化的知识体系,但是往往能够吃苦耐劳。员工的需求属于马斯洛需求层次中的生理需求和安全需求阶段,对生活条件的要求不高,主要是为了维持家庭的基本消费。企业对于一线工人的管理往往属于粗放式的管理,并没有长期的激励效果,导致员工的忠诚度不高,流动率比较大。

从倾向性和职业上说,一线员工主要是从事体力劳动而不是脑力劳动(机械式、重复性的工作),他们的岗位职责比较简单,独立性比较强;工作过程是他们对自身拥有的技术技能知识进行创造运作的过程。计件工资制的员工可能只关注与获得报酬的事情,对于其他事情的倾向于不管不问,主要表现在追求产品的数量而忽略产品的质量。此外为了保持操作技能的优势,可能不愿意提出采用新的生产方法的建议,甚至会产生一种抵制新技术的应用的倾向。而老员工为了保持自己的相对的生产优势,可能会不愿意对新员工的在职培训提供必要的帮助。

2.3人格特征对于激励效果的影响研究进展

国内外学者就人格对激励效果的影响研究,主要包括以下两类:第一类研究认为不同人格可以通过技能知识和行动来影响激励效果;第二类研究认为不同人格的人,他们的目标也不相同,从而激励对他们的影响也不同。

从变量关系研究结果看,学者整理了大量的关于人格与绩效相关程度的报告,探讨了五个不同职业群体中,“大五”个性维度(神经质、外向、开放性、认真严谨和令人愉快)与三个工作绩效维度(工作效率、训练效率和人事数据)之间的关系,并利用元分析方法,提出个体表现较强的责任、毅力、目标感等特质在工作中表现得更为出色,人格特征对激励效果的影响占了20%-30%。成就动机能够直接预测行为表现,所以成就动机是工作绩效的决定因素之一。研究证实认知能力影响责任心和工作绩效,较差的认知能力会削弱工作绩效。计件劳动者对公平程度的感知与其努力程度呈正相关。学者提出企业运用人格特征来预测工作绩效具有可行性。其他学者也均证实该观点。

3计件工资及激励效果分析

3.1计件工资特征

计件工资是按照工人生产的合格的数量和预先规定的计件单价,来计算报酬的一种工资形式,是个体绩效的主要代表形式。该类绩效薪酬最显著的特点是将报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起,具有很强的物质激励作用。许多研究表明:计件工资制能够起到提高劳动生产率、降低生产成本以及提高工人收入的重要作用。该制度主要是以诱导生产效率提高为出发点,实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作,提高工作的熟练性。该类制度主要包括直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等形式。进一步地看,从员工角度看,计件工资制可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果,努力学习科学文化,不断提高技术水平与劳动熟练程度,提高工时利用率,加强劳动纪律,对于企业员工素质和劳动生产率的提高都十分有利。对企业来说,则降低了企业的监督成本,即不需要为了维持某种合理的生产水平而对员工进行过多的监督;计件工资通常以实物产出(如制造的零件数量)为基础,而不是以主观的绩效评价结果为基础,操作起来以及对员工的沟通的时候比较容易。从应用领域看,计件工资主要适用于传统制造业的生产类员工。

3.2计件工资激励效果

学者认为薪酬大多数是反映工作成绩为目标而设立的,当人们把所需的努力、实现的目标与薪酬联系在一起的时候,他们愿意付出更多的努力来实现目标。依据标准委托代理理论,学者提出在员工的努力程度不可观察和测量的情况下,企业通过对员工的绝对产出来推测员工的努力程度,依据员工的绝对产量来支付工资的合约的规定就是计件工资合约。激励与保险权衡说解释观点认为,风险是影响企业选择薪酬模式的重要因素,假设作为委托人的企业是风险中性型的,而作为代理人的员工是风险厌恶型的情况下,产品产出过程中的风险程度会影响企业薪酬形式的选择:风险程度偏小时,员工更愿意选择计件工资,企业薪酬模式会运用激励功能较强的计件工资形式。

4人格特征对计件工资激励效果的影响实证

4.1样本与数据

为了研究一线员工的人格特征,本文根据卡特尔的16种人格特征,设计了人格问卷,并选取了绍兴的一家纺织企业对一线工人做了抽样调查,本次调查一共发放问卷120份,回收112份,有效问卷为107份,一线员工的人口统计特征见表1。

4.2人格特征分析

本文对被调查者的人格特征进行了统计,见表2。从表2中可以发现:被调查者中有61.3%的人认为自己热情,乐群性人数比较高;可能是由于教育水平的限制,26.2%的员工认为自己的学习能力并不是很强,说明他们的聪慧性属于一般特质;超过一半的员工的情绪比较容易激动,即表明他们的稳定性偏低;有62.9%的员工认为他们的观点是正确的,说明大多数是好强固执的,持强性比较高;仅有27.4%的员工认为自己是严肃谨慎的,可见员工的兴奋性还是相当高的。只有30.7%的员工会自始至终的把事情负责到底,员工的总体责任心不够,有恒性不高。喜欢做有把握的事情员工只占了37.3%,表明员工的敢为性还是比较强的,即比较偏爱风险性活动。68.5%的员工对于事物发展变化不敏锐,即大多数的员工的敏感性偏低;将近71%的员工表示他们容易和他人相处,证明员工的怀疑性还是比较弱;员工的幻想性很低,比较合乎成规;有58.4%的员工认为他们较直率,世故性是偏向低分特质。67.1%的员工表示他们经常会为小事发愁,可以看出他们的忧虑性比较强。56.3%的人认为他们比较依赖传统的观念,可见比较多的人较保守,没有激进的心理。仅有30%不到的员工认为他们经常依赖他人,员工基本上独立性比较强。有55.7%的员工认为有能力在需要的时候改变自己的行为,表明自控性高的员工居多。59.6%的员工认为自己不是一个心平气和的人,紧张程度比较高。

综上描述统计分析,可以看出,本次调研的纺织企业中,一线员工总体人格特征的乐群性、持强性、兴奋性、敢为性、忧虑性、独立性、紧张性、自控性属于高分特质,而聪慧性、稳定性、有恒性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、实验性则属于低分特质。

4.3计件工资的激励效果分析

依据生产一线工人样本对于计件工资的感受,来测量计件工资的激励效果,见表3。本文运用李克特5点量表进行测量,其中,“1”表示非常不适合自己,“5”表示非常适合自己。

从表3中,我们可以得知:大多数一线员工的目标不是很明确,没有长远的打算。对于计件工资这样的薪酬制度的平均分为3.5分,还是比较满意的。员工对于公平性的评分达到了4.1,表明他们认为该薪酬制度公平性比较强。大多数员工认为他们的工作技能有所提高,愿意付出更大的努力工作,以提高工作绩效来满足增加自己的收入。

这些结果表明,一线员工的需求属于马斯洛需求层次的生理需求和安全需求,他们更看重的是物质激励;其次,他们认为计件工资制这种多劳多得的薪酬制度是比较公平,所以计件工资的激励作用还是比较大的。从人格特征可以看出他们的自控性强的偏多,员工只有能够很好的控制自己行为,才可以主动积极的工作。激励的最终目的就是调动员工的积极性,员工的对于薪酬制度是否满意以及认为薪酬的制度是否公平等因素都会影响员工的积极性。

4.4人格特征与计件工资激励效果关系分析

在绩效薪酬效果的研究中,Lazear(2000)通过对汽车公司的现场研究时发现,该公司从计时工资制度转变成计件工资制度后,生产效率提高了44%,这44%中有一半归结于已有员工的更高的生产效率,另一半归结于吸引了更高技能的员工,这使组织中员工的人格特征发生了变化,它会选择高技能的员工,淘汰低技能的员工。因此计件工资不是对于每个员工的激励效果都是相同的,不同人格特征的员工被调动的积极性也不尽相同。

本文通过调查发现,对于目标比较明确,满意度、公平性等评价比较高的员工,愿意付出更大的努力,积极性更容易被调动。为了测量员工的人格特征对员工工作积极性的影响,本文通过问卷调查,把每种人格特征的积极性的平均分都计算出来,将高分特质与低分特质的积极性分值进行比较,从而判别出何种类型人群更容易受到计件工资的激励。具体见表4、表5。

从表4、表5可以看出,员工工作积极性受到他们人格特征的影响。计件工资对于不同人格特征的激励效果是不一样的。可以看出,乐群性、聪慧性、持强性、有恒性、敢为性、世故性、独立性、自控性和紧张性属于高分特征,而稳定性、兴奋性、敏感性、怀疑性、幻想性、忧虑性、实验性属于低分特征的人群,他们的积极性是最容易被调动的。在高分特征中持强性、敢为性、独立性、自控性和紧张性是调动员工积极性的主要人格特征。根据员工积极性的平均分将高分特征中能调动积极性的人格特征进行排序,结果为独立性、敢为性、紧张性、持强性、自控性、聪慧性、有恒性、乐群性和世故性。

5结果讨论

一线员工人格特征对于计件工资的激励效果的影响,可能是以下原因造成的。

首先,计件工资是典型的个体绩效薪酬模式,个人主义者才更愿意选择这样的薪酬模式,所以他们的独立性比较强。此外计件工资这样的薪酬模式具有较大的风险性,风险规避的人群不愿意选择这样的薪酬方式,只有员工的敢为性,即风险性比较高才乐意选择该类薪酬。

其次,员工积极努力工作,必须要有紧凑感,于是员工紧张特征就会展示出来,而紧张的情绪对应着情绪的不稳定,所以稳定性是低分特质的员工的积极性也会比较高。

第三,持强性的高分特征是好强固执,好强固执的人往往有力争上游的精神,他们不甘落后,为了比别人更强,就会更努力的工作。同时,好强固执的人的自控性相对也会比较强。

第四,有恒性的高分特征员工的积极性会更强一些,但是由于计件工资这样的薪酬方式,往往导致大多数的员工更在意追求数量而不注重质量。聪慧性高分特征的员工学习能力强,岗位知识技能会比较强,相应的积极性也会比较高一些,但是由于教育水平的限制,他们总体的聪慧性属于低分特质。

第五,一线员工的工作是单一的操作技能,专业性比较强,他们对事物的发展不需要具有敏锐的洞察力,只要操作熟练,反应快就可以提高工作效率,敏感性的低分特征是着重现实的,与一线员工的社会地位相吻合,所以他们的敏感性并不高;同时,幻想性也不高;一线员工更愿意以传统的操作方式来保持自己相对生产率的优势,所以实验性属于低分特质的员工可能愿意积极地工作,实验性高的员工更向往的是自由,并不愿意被计件工资这样的薪酬制度所束缚。

6提高计件工资激励效果的对策

首先,要加强员工的培训,提高其技能水平。培训是人力资源管理中一项必不可少的一个环节,有些新员工刚进入企业,很有工作的激情,但是由于缺乏必要的技能,其生产率也不高,所以要加强新员工的培训,才能更好的发挥计件工资的激励作用。

其次,塑造员工人格特征,调动工作积极性。从调查中可以发现,独立性、敢为性、紧张性、持强性、自控性、聪慧性、有恒性、乐群性和世故性属于高分特征,稳定性、怀疑性、忧虑性、幻想性、敏感性、实验性和兴奋性属于低分特征,这些人格特征是更能激发员工的积极性的,所以企业可以适当的组织一些活动来提高员工的独立性和冒险精神。由于一线员工理论知识水平不高,他们更愿意接受高等教育,因此企业可以聘请专家来为一线员工开展讲座,以提高他们聪慧性和减少他们的忧虑性,创造有利的环境,使员工的人格特征朝着有利于工作积极性的方向发展。

第三,提高员工福利,留住高技能人才。根据调查发现,绝大多数的员工对于企业的福利都不满意,计件工资制度其性质就是短期的激励,并没有长期激励的效果,如果企业的福利不好,员工的流失率比较高,高技能的人才可能会选择薪酬福利更好的企业。

最后,改善劳动力结构,提高计件工资效能。企业在选拔新员工的时候也可以应用人格特性测试表,以根据员工的人格类计件工资的激励效果的人才,改善企业劳动力结构,提高设备的利用率,从而提高计件工资的效能。

7结论

通过调查,发现员工总体目标并不明确,感受到薪酬的公平性、薪酬的满意程度较高,从员工自身的特点以及计件工资的激励效果看,员工积极性比较高。发现独立性、敢为性、紧张性、持强性、自控性、聪慧性、有恒性、乐群性和世故性属于高分特征;稳定性、怀疑性、忧虑性、幻想性、敏感性、实验性和兴奋性属于低分特征的人格类型有利于员工积极性的调动。建议企业应该根据员工人格特征,选拔潜力能力强的人才,提高高技能员工的留置率,增强计件工资的激励效果。

摘要：为了探索一线员工人格特征与激励效果之间的关系,对绍兴纺织某企业进行了调研。依据相关的人格理论,实施人格问卷调查,通过文献整合等研究方法,得出了企业一线员工的人格结构特点,揭示出不同人格特征与计件工资激励效果之间的关系,最后提出了相关的建议。

绩效工资，对一线教师的激励 篇8

多劳多得，优绩优酬，虽然从道理上讲天经地义，但是在现实中却始终处于一种游离的状态。就拿我们教师来讲，全国大部分地区的教师工资的多少并不是由工作业绩的优劣来衡量的，而是由教师的职称高低决定的，也就是说。谁的职称高，谁的工资就高。这从道理上讲似乎也能说得过去，职称商的教师工作能力肯定也强，工作业绩肯定也优，工资待遇自然也厚。可是事实却并非如此。就拿本地来讲，如果我们任意走进一所中学或者小学，仔细了解一下后你会发现，多劳不多得，优绩不优酬的现象比比皆是，比如教学成绩好的不如成绩差的领钱多，奋战在教学一线的不如在后勤上养老的工资高等等。为什么会出现这这样的现象呢?我想，其中很重要的一个原因就是待遇的高低脱离了教师的工作实绩。为了能够晋升职称，有些教师把主要精力放在了如何讨好领导上；有些教师虽拼命工作，但是一旦达到自己的目的后，就立刻退出了积极的行列；还有的晋升无望，工作中就混天熬日，得过且过，不思进取。笔者的一位朋友所在的一所中学，很多教师找门子，托关系调离教学一线到学校的后勤工作，导致学校后勤人员人满为患，有位教师才三十来岁，居然在学校里看大门。另外，教师工资管理得过于集中也是导致一线教师工作积极性下降的一个重要因素。我们这里的教师工资由县级财政统一管理，就是每个月每个人的工资都由县财政按时一分不少地打到教师的工资卡里，不管你的工作状况怎样，收入丝毫不受影响。试想，在这种“干好干孬一个样，干与不干一个样”的尴尬境地中，又有谁还愿意在繁忙劳累的教学一线坚守呢?

如果各级地方政府能够认真贯彻《指导意见》的要求，真正把教育摆在优先发展的地位，保证绩效工资所需资金落实到位；如果各级教育管理者能够真正领会《指导意见》的精神内核，制定切合素质教育要求和教师专业发展的评价机制，把多劳多得，优绩优酬的要求落到实处的话，我想它必将会使广大教师特别是一线教师工作状态发生根本性的变化。

首先，它将有效解决教师思想认识上的误区。有了绩效工资以后，很多教师固守的“晋职称——提工资”的思维模式将被打破，教师之间长期以来存在的功利竞争将被重新拉回到业绩竞争这一前提上来。在这种情况下，职称的高低将不再是工资差异的决定性因素，任何一个人，只要努力工作，不断提升自己的业务能力，不断创造优异的工作业绩，都可以获得自己想要的利益。教师绩效工资制的实施，使多劳与多得，优绩与优酬之间真正画上等号，彻底摆脱“干好干孬一个样，干与不干一个样”的尴尬境地。

其次，它将使教学一线成为教师的工作首选。笔者到现在所在学校当校长的时间虽然还不足一年，但是其间就有好几位教师找我要求到学校后勤工作。不管怎样，后勤工作相对来说总是比教学一线轻松一些的，工作压力也小，不用整天和学生、课本、作业打交道。前面提到的朋友的学校后勤人员人满为患，我想可能就是这个原因了。我们都知道，教师的本职工作就是教书育人，虽然教学一线是最累的，但是它也是锻炼人的，也是最容易做出优异业绩的地方。不管是从教师走向名师还是从教师走向领导的人，他们无一例外都是在教学一线做出突出业绩的佼佼者。实行绩效工资以后，我想，凡是有能力、有抱负的教师都会把坚守教学一线作为自己的首选。因为只有这里才是体现自身价值的最佳位置。

再次，它将成为激励青年教师专业成长的重要动力源。在学校管理中，我们常说，年轻教师是学校发展的未来，是教师群体中最活跃的因素，我们应该为他们提供更多的发展机会促进其专业成长。但是为什么我们的慷慨举措始终无法得到广大青年教师的认可呢?我想很重要的原因就是缺乏物质激励。在经济意识日趋强烈的现代社会，可以说没有什么比物质刺激更能激发人的工作积极性了。绩效工资的出台，将使年轻教师的工作活力最大限度地放射出来，使他们有更多的信心和动力投入到不断创新和挑战中去。