美妆企业招聘大学毕业生的方法

美妆企业招聘大学毕业生的方法（共7篇）

美妆企业招聘大学毕业生的方法 篇1

毕业即失业，可以说是对当代大学毕业生的现实写照。因为大学生没有工作经验和社会阅历，在人才市场上，很多用人单位都拒绝了刚毕业的大学生。而另一方面，美容行业普遍存在从业者受教育文化程度偏低的现象，这二者之间有没有可以结合的地方呢?答案是肯定的。世纪良谋营销策划传播机构在6、7月份策划了一系列活动，不仅成功运用了这些大学毕业生，而且还创造了可观的效益。

背景资料

206月初，郑州楠桦美容有限公司一举签下了巴黎欧莱雅集团即珂白河南总代理，对于这样一个有着良好品牌背景的产品，怎么样才能迅速打开市场呢?要开发市场，第一个因素就是要有一个营销团队，但是又能怎么样在较短时间内迅速打造出一支营销队伍呢?常规的办法是立即进行招聘，但是存在有一个问题，作为新公司靠什么吸引到优秀人才呢，再说了对于那些有一定客户资源和网络资源的营销人员，新公司也请不起，给不了那么高的待遇。然而，市场不等人，怎么办?能不能找到一个办法，既能付出很小的.代价，又能起到很好的效果，迅速打造一支强有力的营销队伍呢?

世纪良谋策划团队想到了应届大学毕业生?应届大学毕业生与市场上优秀的营销人才相比，有以下几点优势：

激情非常高涨

可塑性比较强

爱学习敢挑战

要求待遇较低

对于这样一类群体，只要指挥好，教育好，把他们的优点发挥到最大，肯定也能创造非凡的业绩。而且，6月份正是这些大学毕业生走出校门找工作的时候，可谓天时地利人和。

把人才招聘演变成职业选秀

楠桦公司作为一个新成立不久的企业，如果也按部就班进行招聘的话，充其量也就是众多招聘企业中的一个而已，很难吸引到人来。所以，世纪良谋营销专家反复思考决定换个方式来进行。

近年来，无论从超级女声，快乐男声，绝对挑战、赢在中国等选秀节目看，大学生是比较喜欢参与的。那么，招聘的方式能不能演变为职业选秀的方式呢?通过研究《赢在中国》、《绝对挑战》等节目，经过分析发现，完全可以用“竞选职业经理人”的方式来进行遴选人才，达到组建团队的目的，而且还能为企业造势宣传。真是一举两得。

巴黎欧莱雅集团与郑州楠桦企业联袂打造：15万年薪竞选职业经理人

激情改变命运，奋斗创造财富

有激情就有可能，敢挑战就能成功

竞选对象：河南省应届高校毕业生

竞选条件：有足够的梦想，无限的激情

不限性别，不限年龄

竞选流程：海选(众里寻他千百度)→培训(进入优秀经理训练营，胜出者荣获3000元培训基金)→竞技(实战、团队合作、辩论)→10佳经理人(获5000元培训基金+1000元现金)→职业经理人(蓦然回首那人却在灯火阑珊处，最后胜出者获1万元创业基金+1000元现金)。

为了增加吸引力，在竞选流程中特意加入了培训基金、创业基金和现金，让参与者不仅可以看到挑战和荣誉，同时也能看到现实的利益。

美妆企业招聘大学毕业生的方法 篇2

1999年, 为了实现扩大内需、减缓就业压力和提高国民整体素质等目的, 我国实施了高等院校扩招政策。2003年, 首届受扩招政策影响的大学毕业生人数为187.7万人, 相对2002年猛然增长40.36%。2003～2006年, 每年的大学毕业生均保持着20%以上的增长率。从2006年开始, 大学毕业生增长率逐步降低, 但仍保持稳定的增长趋势。2011年, 大学毕业生人数为608.2万人, 相对扩招政策实施前的2002年毕业生人数翻了3.24倍。经过14年的扩招, 高等教育已经从以往的精英教育进入一种大众化的教育阶段。具体见表1。

(资料来源:《中国统计年鉴〈2012年版〉》)

高等教育的壮大, 对经济社会的发展有着重大的贡献, 全国高校每年向社会输送出的大批高素质人才, 支撑着经济社会的不断运作和发展。而高校应届毕业生通常具有知识储备前端、创意思维灵活、紧跟时代需求、可塑性强等优点。因此, 每年的应届大学毕业生 (以下简称为“应届毕业生”) 成为各企业招聘人才的重要来源。然而, 近年来应届毕业生在满足企业用人需求的同时, 其频繁的离职行为, 亦让雇佣企业承受着不同程度的损失。应届毕业生是否是合适的招聘对象、如何成功招聘应届毕业生等, 已成为企业极力思考的问题, 而分析应届毕业生频繁离职现象的原因、寻找解决这一问题的合适途径也成为企业的迫切需要。妥善解决这一问题, 不但有益于企业成功招聘应届毕业生、提高运营效益, 也有助于应届毕业生寻找符合自身需求的企业、实现成功就业。同时, 能够有效减少应届毕业生的频繁离职现象, 亦有利于规范就业市场秩序, 缓解就业矛盾, 并有利于社会的和谐与稳定。

本文通过反思应届大学毕业生招聘现状并结合相关调研数据, 分析应届大学毕业生高离职率的原因, 从企业管理理念转换、招聘甄选、员工培训、新雇员接纳等企业可控制的层面提出应对方法, 达到减少和规避企业损失的目的。

应届毕业生的高离职现象及其危害

1.应届毕业生总体离职现状

一项针对1991～2005年大学毕业生就业情况的调研数据反映出, 大学毕业生首份工作1年保留率呈下降趋势, 且2003年以后这种下降速度大幅加快。2005年的1年保留率仅为56.8%, 说明2005年有43.2%的大学生在初次就业1年内发生离职现象。与之对应, 大学生就业1年内的平均工作经历数在16年内呈增加趋势。2005年的平均工作经历数较1991年增加了42%, 增加幅度较大。并且同样在2003年以后数据表现出加速增长。由此可直观地看出, 大学毕业生就业的稳定性在不断下降, 且这种变动随时间推移而逐渐增加。可以推断, 1999年我国高校扩招对大学毕业生的就业稳定产生了一定的影响。

(资料来源:翁杰、周必彧、韩翼祥《中国大学毕业生就业稳定性的变迁———基于浙江省的实证研究》, 中国人口科学, 2008年第2期)

2009年, 前程无忧发布的《应届毕业生调查报告》显示, 2007年, 应届毕业生的总体离职率为31.2%, 2008年为23.7%。麦可思发布的《2010年大学生就业报告》指出, 2009届应届毕业生在半年内的离职率中, “211”院校为22%, 非“211”本科院校为33%;2006届应届毕业生3年内平均每人换过近2次工作, 主动离职占到了88%。而北京市近年针对96家用人单位做过的一项调查显示, 大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。

2.离职对企业产出有着延迟性的不利影响

为企业寻觅、储备优秀人才, 是人力资源部门的重要工作。每年各地的高等院校都会为社会输送大量的人才资源, 这恰恰也是绝大多数企业发现人才的重要途径之一。为了保证新进员工的质量, 企业在招聘和培训等方面做了大量的筹备工作, 投入了相当的人力财力。在已有的研究报告中, 员工离职对企业产出有着延迟性的不利影响。

(1) 企业有效产出下降。Cobb-Douglas生产函数反映了产出与生产率、有效劳动力和资本投入的关系。在员工离职不会给企业内部员工总体素质和绩效水平带来变化的假设下, 通过对函数的变形可以发现, 员工离职率与企业产出呈负相关趋势。若员工离职后企业不能及时进行补员, 那么, 企业当期的员工离职行为不但降低当期产出, 还将使后一期的产出下降。

(2) 企业资本投入增加。为了弥补离职员工所导致的产出下降, 企业需要支付留职员工更高水平的加班工资。同时, 企业需要再次组织招聘以满足企业正常的劳动力需求。由此可见, 企业员工离职率与企业资本投入呈正相关关系。

(3) 企业运营成本上升。企业员工过高的离职率, 必然影响企业正常的运营管理, 涉及到招聘、培训、生产、销售各个环节。企业需要不断支付超额的时间和费用进行调整, 其必然结果是导致企业运营总成本的上升, 对企业效益起负面效应。

然而这一管理问题至今没有得到妥善的解决。2009年3月, 前程无忧发布的《应届毕业生调查报告》显示, 有招聘应届毕业生计划的企业相对2008年减少了20.2%。2010年7月29日, 网易新闻报道:部分企业刻意回避招聘应届毕业生, 甚至有企业采用极端手段防止员工跳槽。应届毕业生高离职率问题已然给就业环境带来了不良影响。

应届毕业生高离职率的原因

导致应届毕业生高离职率的原因是多重的。通过对大量企业案例的研究并结合调研数据, 笔者将应届毕业生高离职率的原因归纳为以下几个方面:

1.应届毕业生方面

“这些‘80后’、‘90后’毕业生到底怀着怎样的特点进入就业市场的”, 可能是令众多人力资源部门感到迷茫的问题。应届毕业生是频繁离职现象的主体, 所以, 全面认识他们的特点是全面分析和解决其高离职率问题的关键。

(1) 消极和迷茫, 是多数大学毕业生的常伴心理状态, 不充分的就业准备, 体现在对自身所需的不了解和对就业单位的不了解。2010年, 一项以吉林、浙江、黑龙江三省本科大学生为对象, 针对当代大学生就业心理问题的研究发现, 大学生的社会支持水平比较差, 其抑郁和焦虑的情绪处于一种常态伴随。在接受调查的群体中, 仅27%的大学生尝试积极应对就业措施, 6%的人采用较多的消极应对, 且大四学生的积极应对措施降低, 消极应对措施上升。同时, 另一项以广西大学生为对象的研究中发现, 仅有21.5%的受访应届毕业生在就业前有充分的材料、心理和技能准备, 而19.3%的受访者从未对自己的职业生涯进行过规划。由此可以看出, 绝大多数的大学生在临近毕业时, 对就业的状态仍然是迷茫、消极的, 对于自己未来的职业发展并没有形成清晰的脉络。或盲目于自身, 或盲目于就业单位, 如此做出的就业决定, 为日后的离职埋下了巨大的隐患。

(2) 渴望在短期内获得成就, 是多数大学毕业生频繁跳槽的重要诱因。在关于就业的动机调查中, 39%的大学毕业生是“实现自我价值”, “个人喜好”占29%;“家庭期望”占21%, 剩下11%是“社会需要”。同时, 有46.5%的认为:“社会对职业的评价”对就业影响最大。这表明大学毕业生选择职业的主观意识较强, 其中包含着希望提升自我价值、得到他人认可的心态。当眼前供职的企业无法满足毕业生的心理期望时, 年轻人富于挑战的特点将会引导其寻求更接近理想水平的工作。只有小部分富有奉献意识, 或者谋求安稳心态、缺乏应聘自信的毕业生会选择留在现有企业。

(3) 工作环境, 成为大学生毕业初期判断工作优劣的主要标准。在大学毕业生择业时考虑的因素调查中, “工作地点与环境”和“经济收入与福利”分别占47%和33%, “个人发展”占10%, “工作单位性质与发展前景”占5.5%。年青一代注重生活质量, 尤其是物质享受在这里得以反映。另外, 超过50%的应届毕业生对第一份工作月收入期望在2000元以下, 表明就业初期的月薪水平, 已不再是多数大学毕业生对首份工作短期内产生不满的因素。

(4) 在从学生到员工的角色转换过程中存在障碍。应届毕业生经过16年的学校教育, 使其在走向工作岗位后短期内仍保留有学生的角色状态。全新的工作环境与压力, 加之现实与理想的差距, 使得应届毕业生产生一个心理落差。在缺乏正确引导的情况下, 应届毕业生即会普遍出现工作绩效下降, 甚至是“自我保护”式的离职行为。

2.企业方面

企业作为应届毕业生的雇佣方, 在管理理念和招聘甄选、岗前培训、应届毕业生入职初期接纳等环节, 均会对应届毕业生留职的稳定性产生影响。

(1) 企业的管理思想和管理理念没有紧跟时代进行转换。2012年开始, “90后”大学毕业生开始逐渐成为新一代的劳动力主力军。“90后”是一个广受新媒体、新技术和全球思想影响的群体, 与前几代人的特点有着鲜明的分别。在这个特殊的“跨代”员工交替时期, 企业仍以管理“70后”、“80后”员工的思想和理念管理“90后”员工, 必然导致新员工管理根源上的冲突。

(2) 企业在招聘环节存在理念错误和新聘员工离职风险掌控较差的问题。在现代人力资源管理思想的影响下, 职业技能测试、能力倾向测试、人格测试等测评方法, 以及多样的面试形式广泛运用于企业的招聘环节。企业可以全方位地了解应聘者的人格特质和能力, 基本判断其是否能够胜任组织的工作职位, 但却忽视了“企业与求职者双向选择”的理念。企业过于注重对求职者的了解, 却忽视了提供详尽的工作说明书、宣传企业文化并判断求职者价值观是否与企业价值观相适合等帮助求职者更详细认知企业价值和工作岗位的环节。这往往导致企业最终招错了人, 或者是招对了人却留不住人。另一方面, 企业在招聘时很少对求职者的离职风险进行预估。这也导致了企业难以控制新员工的短期离职行为, 不能采取主动的措施降低和避免企业损失。

(3) 企业岗前培训中, 缺乏有效引导受训人员进行职业生涯的再次规划。现今, 企业普遍会对招聘到的求职者进行岗前培训。然而, 对于多数大学毕业生而言, 岗前培训仅仅起到了帮助其适应新的工作环境的目的, 对于长远的职业发展和晋升途径并不明晰。这也导致毕业生在遭遇不顺, 或者遇到可能“并不占优势的机遇”时盲目选择离职。

(4) 企业老员工易构筑组织壁垒抵触新员工的融入。应届毕业生成为新员工进入企业时, 会给组织带来新鲜和活力, 刺激老员工克服惰性, 激发竞争意识, 但是, 老员工也容易构筑组织壁垒, 对这些新员工持敌视和不合作的态度, 产生负激励效应。尤其在竞争性较强的研发、销售等部门, 这种现象会更加突出。这也成为一部分应届毕业生难以融入新的工作环境, 最终选择离开的原因。

3.其他方面

在当前严峻的就业形势下, 就业率成为评价高等院校的一项重要指标。在调查中, 有34%的学生持有“先就业、后择业”的就业态度, 这与高校指导学生就业的思路关系密切。毕业生的迷茫和消极态度, 加上源自学校、家庭等多方面的就业压力, 致使不占少数的毕业生在没有充分认可的情况下就签下首份就业协议。附之社会对于职业的评价、家庭对子女的期待, 大学毕业生只好在一次又一次的跳槽中寻找适合自己的位置。对于那些被迷茫和消极情绪笼罩的应届毕业生, 就业要求的催促和逼迫必然引发后续的社会问题。

企业应对应届毕业生高离职率的方法

虽然应届毕业生就业高离职率这一问题已然引起诸多人士的关注和探讨, 但是, 现今针对该问题的应对方法, 多停留在政府调整政策、学校教育和大学生自我改善等企业外部环境层面。笔者认为, 从以上角度出发, 是从长远角度解决应届毕业生就业高离职率问题必要的根本环节, 但是作为企业很难对其外部宏观环境进行控制, 因此, 这些方法落实到企业操作层面很难实施, 无助于企业在短期内规避应届毕业生频繁离职所带来的不利影响。笔者认为, 企业可以通过合适的方法, 提前预测应届毕业生的离职倾向并采取积极的应对措施, 减少和避免应届毕业生离职行为所导致的损失。

1.转换管理理念, 形成系统的管理思想

企业的管理理念, 是企业在长期的经营和管理实践中形成的、对具体的企业管理行为起指导作用的企业共识。在企业发展的不同时期, 企业适用的管理理念均会呈现差异。能够不断依据企业战略的要求, 对企业管理理念进行更新, 摒弃过时的管理理念是企业实现长远发展的重要保证。随着“90后”为主体的应届毕业生逐步登上社会舞台, 企业的管理理念必须及时适应新一代劳动者的特点与需求。

“90后”应届毕业生普遍有着视野开阔、创新意识强、主观意识强烈、社会生活经验不足等特点。这批劳动力群体更需要企业树立“双向选择、双向认可”的用人原则、确立“积极沟通、民主引导”的管理思路, 确定符合新生代大学毕业生特质的管理理念, 形成与时俱进的系统的管理思想。

2.在招聘中进行应届毕业生短期离职倾向评估

离职倾向, 指因为个人、工作环境等因素, 导致其产生离开工作组织的心理。当前, 国内通常采用香港学者樊景立 (Farh) 等于1998年开发的量表测量离职倾向。但是, Farh的量表适合于正式的老员工, 并不适用于预测应届毕业生等求职者的离职倾向。根据前文调研数据反映出的应届毕业生心理情况, 结合管理学理论, 笔者提出短期离职倾向判断矩阵 (见下图) 。

通过这一矩阵, 企业可以将应届毕业生求职者按离职倾向的强弱分为三类, 并针对不同的群体采用不同的招聘政策和用人政策。例如, 针对离职倾向较弱的应届毕业生, 用人单位只需提供常规化的岗前培训和职业生涯引导, 无需额外投入过多的关注精力;对于离职倾向不稳定的应届毕业生, 用人单位需要更注重使其在职业生涯规划阶段明确其未来的发展和晋升途径, 并在其正式入职后给予更多的关注和引导, 使其在组织工作环境中尽快融合。而对于离职倾向较强的应届毕业生则考虑放弃录用, 或者以特殊的绩效考评政策和薪酬计划留住这一极不稳定群体中的特殊人才。

气质是一个人先天形成的, 是一个人内在情感活动和外部行为活动的典型、稳定特点的总和。气质可以分为抑郁质、粘液质、多血质和胆汁质4种类型, 每一种气质类型都对应着情感和行为特征 (见表3) , 并可以通过专用量表进行测量。而企业竞争力的强弱, 在较大程度上会影响员工的离职倾向。竞争力强的企业通常意味着更好的薪酬待遇和更好的发展前景, 其员工选择离职时也会更加谨慎。

(资料来源:陈福国《人格心理——理论与运用》, 诊断学理论与实践, 2005年第四卷第2期)

3.明晰应届毕业生职业生涯的发展途径

应届毕业生绝大多数处于一个从校园向社会过渡的特殊时期。在这一特殊时期, 对社会的憧憬和现实情况的偏差, 会使得应届毕业生存在心理上的落差。能否帮助这一部分应届毕业生调整心态, 适应社会工作的新环境, 将对他们任职的稳定性起到不可忽视的作用。

前文提到, 应届毕业生对首份工作起薪数额的期望已基本回归理性, 相当数目的毕业生就业动机是“实现自我价值”, 并且看重“社会对职业的评价”。说明在他们内心深处有着渴望证明自己能力和价值的心理特征。所以, 企业在这些大学生受聘后, 引导其明晰在职业生涯中的发展和晋升途径, 可使他们对于未来的发展有所目标追求, 从而伴随着希望感和成就感在工作中逐步成长。由此, 可在一定程度上避免他们成为就业初期遇挫则轻易放弃的不稳定群体。

4.促进应届毕业生与老员工互相激励

在应届毕业生正式入职初期, 企业应对老员工建立保护性的绩效评价方案, 以安抚老员工的心理、避免新老员工在利益上发生冲突, 给应届毕业生的融入组织创造缓冲时间。

在实践上, 企业可以考虑实践员工间“以老带新”的师徒模式, 作为岗前培训的延续, 老员工有责任向新员工传授工作经验和帮助其成长。对于新员工的积极表现, 可以从公司层面给予其师傅或所在团队适当奖励, 并作为附加因素记入绩效考评。这样, 新员工可以更快地得到工作中所需要的信息, 获得在企业中的存在感, 加快其融入工作环境的速度。一方面, 用组织文化手段赢得大学毕业生情感上的认同, 必然胜于强制性规章限制所起到的效果。另一方面, “传授”的形式与毕业生的校园生活相似, 使应届毕业生能时刻真实地感受到自己在不断学习和发展, 因而更容易被他们所接受。

5.进行应届毕业生入职半月工作满意度评估

从组织行为学的角度解释, 工作满意度, 是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。员工的工作满意度与流动率之间呈负相关, 且相关性较强。考虑到新入职员工的工作绩效普遍较低, 或者在短时间内难以做出科学评价, 工作满意度可以作为预测新员工离职倾向的一个合适指标。

实践中, 应届毕业生首份工作的离职时间通常发生在入职后1～3个月。为了能及时获取应届毕业生对工作的满意程度并给企业争取时间挽留人才, 企业在应届毕业生入职半个月进行工作满意度评估为宜。具体操作时, 企业各部门直线经理即可负责评估工作, 以非正式面谈的形式开展。在交流过程中应从面着手, 首先了解其对于工作的整体满意度;然后逐步细化交流, 找出其感到不满的具体工作要素 (如工作性质、监督与控制、同事关系等) ;最后征询其建议。不宜逐一询问其对于每一个工作要素的感受, 或者采用标准化的测评手段。为了打消应届毕业生的顾虑, 直线经理亦可委托正直可靠、与之关系密切的老员工灵活择机交流。根据评估结果, 企业可以及时采取措施, 挽留有离职倾向的应届毕业生, 或者提前做好员工流失准备, 以避免因员工突然离职导致工作中断的损失。

6.加强企业的社会责任担当, 积极塑造企业文化

在日常运营中, 企业就应该注重加强自己的社会责任担当, 以积极的企业形象作为员工招聘的最佳宣传途径。诚然, 想要在短时间内改变一个人的意识是难以实现的事情。当代年轻人在思想上主观意识十分强烈, 尤以“90后”青年群体更为突出。想要通过简单地培训学习, 或者强制性地灌输, 很难达到令其认同组织文化 (核心价值观) 的目的。这也是诸多企业试图用文化灌输维系与应届毕业生雇佣关系失败的根本原因。

结论

本文对我国应届大学毕业生高离职率的现象和危害进行了综合阐述, 从应届毕业生自身、企业、学校、社会等多个方面, 分析了导致应届毕业生高离职问题的原因。本文认为, 企业很难对其外部宏观环境进行控制, 但可以从转换管理理念、改进招聘方法、强化员工培训、优化企业对应届毕业生的接纳环境等可控制的层面, 来规避应届毕业生频繁离职给企业带来的不利影响。本文提出了应届毕业生短期离职倾向的评估方法和与之相应的应届毕业生入职半月满意度评估, 认为企业可以通过合适的方法, 提前预测应届毕业生的离职倾向并采取积极的应对措施, 减少和避免应届毕业生离职行为所导致的损失。

当然, 妥善解决应届大学毕业生高离职问题是一个长期的过程, 需要不断创新符合时代要求的管理理念和方法, 需要政府、高校、企业、家庭等各方面的共同努力。

参考文献

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[8]薛婷, 张春瀛.浅谈中小民营企业招聘存在的问题及对策[C].Proceedings of the2010International Conference on Information Technology and Scientific Management.860-863.

对女大学毕业生求职方法深层探究 篇3

对女大学毕业生求职方法深层探究

——女生就业难现状分析与应对策略

【内容摘要】当今社会“大学生就业难,女大学生就业难上加难”的呼声日益高涨。日趋严重的就业形势,令不少大学毕业生尝尽了求职之苦,而社会对于女生的“隐性”轻视，更使女生求职雪上加霜。本文拟对当前女大学生就业形式进行深层分析,旨在探索减轻女大学生就业之痛的策略方法。

【关键词】女大学生就业现状求职策略

近年来，随着我国高等教育规模的不断扩大，大学生尤其是女大学生就业竞争力不高的问题一直为社会所关注。众所周知，女大学生就业竞争力弱的原因有很多，比如用人单位对于应聘者性别有特殊偏向，甚至公开歧视女生；或是女大学生自身有消极心理，使其缺乏自主自立能力和竞争意识，从而难以求职；还有就是一部分女大学生没有树立正确的择业观。总之，种种的主观原因和客观原因叠加，都使得女大学生的就业前景愈发严峻。因此我们需要探究新的方法来解决女生就业难的问题。

一、女大学毕业生就业难现状分析

2010年初有研究表明,同等条件下,女大学生就业机会只有男生的87.7%，女性应届本科大学毕业生的月薪比男性低316元。导致这一现象的原因可分为以下几点：

首先，从人才市场和用人单位的角度看，部分用人单位认为招收女性职工会给单位增加负担。根据国家有关法律法规，用人单位必须担负女职工孕产期的工资等费用，并且给予产假。可是此政策的实施，却被招聘者当做影响自身利益的绊脚石，从而对女性求职者避而远之，弃之不用。可见，招聘者忽视了女性在工作中的诸多优势，而无限制放大其劣势。此外，人才市场中出现了男性抢占工作岗位的现象，这使具有女性特征的工作岗位也越变越少。人才泛滥，大学生就业难是普遍问题，这迫使很多大学毕业的男生低下头来抢占一些女性化较强的工作，例如幼教老师，医院护师，家政保姆等等。这一现象的产生使女毕业生就业形势变得更加严峻。并且，部分女性化行业为了一改往年“阴盛阳衰”的局面，往往会出台偏向于招收男性的政策，因此，女大学生找工作显得更为被动。

其次，从女大学毕业生自身角度来看，女学生有时会具有一定的陈旧观念。大学毕业生被人羡慕、尊重，甚至被推崇为“天之骄子”、“社会精英”，这种观念多年来严重地左右着大学生的择业观。某些女大学生与男生相比，更加不愿意下调对工作的期望，她们对将来的设想往往带着一种“浪漫”和不切实际。女生在求职时更注重于职业稳定性和安全感，这些要求的束缚迫使她们不断地去寻觅更理想化的工作，但是，现实与理想的差距常常难以跨越，高要求最终使她们陷入窘境。除此之外，在心理状态上，女大学毕业生还会具有几类“情结”不利于求职。比如说：较之男生,女生往往具有更为强烈的“都市情结”。“宁要都市一张床,不要乡下一套房”,扎堆涌进北京、东南沿海等发达城市，即使是沦为“蚁族”、“校漂”也甘心。或是有“恋人情结”，“男朋友在哪落脚、我就在哪落脚”——为了守护爱情而勇于牺牲自我的“新漂流一族”喊出了这样的找工宣言。浓郁的“恋人情结”,常使她们的就业之路更加曲折,即便能够“沾”到男友的光“双宿双飞”,也常常因为缺少必要的职业规划导致就业成功率大打折扣。

其实，除了以上的两大类原因外还有重要的一点，即相关的法律缺乏具体的可操作性，相关的社会保障制度不健全，这同样也加剧了女大学生的就业困难。我们发现招聘单位为了节约成本，拒招女性，追根溯源就是因为我国的社会保障制度不健全。我国社会保障制度中提出了生育保险(maternity insurance)，就是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。可就是这样，部分用人单位仍然觉得任用女性职工的“性价比”太低。有专家分析，这种“女性就业歧视”除了生育问题外，通常还来自于婚姻家庭方面等“隐形问题”，许多用人单位在面试的时候直截了当地问“有没有谈恋爱”，“最近有没有结婚的计划”、“能不能饮酒，是否可以常出差”等等。招聘者歧视女性的行为难以取证，所以想改变这种畸形现象并不容易。

二、女大学毕业生求职战略探究

面对多种社会压力和问题，女大学毕业生想要在求职中脱颖而出，那就要从自身角度总结相对的应聘战略。自己如果足够优秀，那么就有傲视群雄、特立独行的权利，招聘者自然也不会再用可笑的性别条件来拒绝女生的求职要求了。

第一，了解社会需求、提高综合素质，展现女性魅力。这个要求其实对于所有毕业大学生都适用，而女大学生应该更为关注。女大学生如果具有完全对口的专业知识或技术，并且有出类拔萃的学识和令人敬佩的道德涵养，那么就一定能够吸引招聘者的眼球，弥补作为女性在工作中所存在的不足。现在绝大多数用人单位尤其是大中型用人单位除了重视学生的“硬素质”，还非常重视学生的品德修养、工作中的主观态度和合作精神等“软素质”。总结一下我们发现，现在用人单位需要具备如下条件的毕业生：（1）思想政治素质较高的毕业生；（2）有事业心和责任感的毕业生；（3）基础扎实，知识面宽，学习成绩好的毕业生；

（4）能吃苦耐劳的毕业生；（5）动手能力强，有创新精神的毕业生；（6）有组织管理能力，善交际的毕业生。对于这些要求，作为女生，应该是完全比男生有优势的，毕竟细心，谨慎，认真，迂回，是多数女孩子与生俱来的特质。当然，除了以上几点，一个女孩如果能有更多的才艺特长，那就更好了。例如在一些教育单位工作，如大中小学，幼儿园，作为老师能够吟诗作赋，能歌善舞，想必此人一定深受老师和同学们的喜爱和尊敬。

第二，做好职业规划，树立正确就业观，争做“铁娘子”。求职不要只顾“形象工程”，要加强自我定位。高薪工作当然好，但一定要考虑清楚这是否适合自己。女生有过分的“都市情结”、“恋人情结”、“求美情结”等是要不得的，走上极端的求职之路很可能迫使求职者信心丧失，万念俱灰。个人的择业目标应当和自身能力相符合，这样才有利于树立自己的信心，从而使自己在择业中处于优势地位。目标适当，取决于知已知彼，研究目标，扬长避短是择业成功的一把钥匙。而且，女大学生们要接受大众化就业思想，树立“先就业再择业”观点，有较合适的单位先签约上班，解决经济上的独立，然后再根据实际情况择业或创业。随着社会主义市场经济的不断发展，人才流动的机会越来越多，那些雨后春笋般出现的人才市场和日趋完善的信息服务等软环境，将为毕业生提供更为广泛的就业渠道。所以即使首次择业不成功，还可以有第二次、第三次，甚至更多的择业或创业机会。即使是女子，也要对自己 “狠一点”，在现代社会里“颜面主义”是无用的，女生们都要像男孩一样敢做敢闯，毕竟“爱拼才会赢”。

第三，提高心理承受能力，用健康心态面对竞争。女生的抗击打能力往往会比男生弱一点。女生敏感，在挫折面前容易失落、忧虑，甚至产生不应有的病态心理，比如说：羞怯心理、攀比心理、低就心理、造假心理等。因此，女大学生们调整好自己的求职心态，冷静面对在应聘过程中所发生的一切，无论那些是令自己高兴的还是悲伤的，对自己有利的还是不利的。心态决定一切，好的心态可以让用人单位看到你在复杂环境中的镇定和从容，也使你更加容易承受压力，这会给你的成功增色不少。并且，女生们要时刻作好为赢得竞争而付出代价或努力的积极心态准备，尽力发挥自己的女性优势，不能对残酷的就业市场抱有侥幸的心理。面对竞争性的就业市场，付出的代价和努力越大，对理想工作岗位的接近程度越高，正所谓“天道酬勤”。总而言之，自信，平和，诚实，坚定是求职者必须具备的心理状态。

三、结语

这是一个竞争越来越激烈的时代，什么都讲求效率，什么都追求利益。对于招聘单位“隐形”的性别歧视，人们当然更为期待社会保障系统的完善，从而可以寻找强有力的方法来杜绝这一病态现状，但无论如何，改变也是需要时间的。而此时此刻，女生如何在现代职场中提升个性魅力和优势，才是女大学毕业生最需要关注的问题。女生面对职场性别歧视，讽刺抱怨是无效的，只有尽力寻找提高自己的方法，时刻武装自己，才能百战不殆。被歧视，被压迫不可能是一种生活常态，告别歧视的手，必须由女大学毕业生自己来挥舞。作为受过高

等教育、社会和自身投入成本都很高的大学生，应当勇敢的面对竞争与挑战，理性分析自己的优点与特长，努力去发现可以充分展示自己才华的舞台；应当自信自强、艰苦奋斗，创造财富贡献社会和回报家人。只有这样，人们才能在社会中找到属于自己的广阔天地。

【参考文献】

1、栗惠芳、柏晴、李强 《新形势下女大学生就业心理因素分析》；《人力资源管理》2010

年4月；

2、朱志梅、王璐《金融危机背景下女大学生就业形势分析与对策》；期刊网；

3、编委会《高校院系就业指导工作实务全书》；中国教育出版社；

4、薛慧锋《对“校漂族”群体的深层次探究》；社会科学论坛；

备注：

大学毕业生企业实习报告 篇4

专业：年级：层次:

学号:班级：姓名：

一 实习简介

本人为，在山东麦得丰肥业有限公司2011年9月5日开始至2012年1月6日结束，为期一个学期的实习。这次能有机会去工厂实习，我感到非常荣幸。在实习期间得到公司领导的照顾和关怀，,对于一些平常理论的东西，有了感性的认识，感觉受益匪浅。并在指导老师的带领下，认真负责，做好本职工作，完成任务要求，做一名合格的采购人员。

二 实习工作说明

采购部门虽然是花钱的部门，却是为其它部门供应物资、为企业节省成本的重要部门。采购总监是采购部门的总负责人，直接对总经理负责，需要在采购领域具有良好的业绩和职业道德纪录，分析能力强，具有优秀的谈判技巧和供应商管理能力。采购部门对于公司更好的盈利起着至关重要的作用。在全球供应链管理时代，链条管理的观念深入推进，这大大重塑着采购管理工作。采购总监作为采购部门的领袖人物，其重要性可想而知，因此发展空间很大，一般可由采购专员、采购工程师发展到采购经理，再成长为总监。

（一）见习培训 我在实习中是一位采购专员，主持采购全面工作，统筹策划和确定采购内容，减少不必要的开支，以有效的资金，保证最大的供应，确保各项采购任务完成；调查研究公司各部门商品需求及销售情况，熟悉各种商品的供应渠道和市场变化情况，确保供需心中有数；指导并监督下属开展业务，不断提高业务技能，确保公司的正常采购量；进行供应商的评价和管理，建立合理的采购流程；监督并参与大批量商品订货的业务洽谈，检查合同的执行和落实情况；认真监督检查各采购主管的采购进程和价格控制。当有采购任务时，作为采购员，我必须按照采购员职责进行采购，采购员的采购流程如下： 1.令到物资采购单，找申请人领导签字，必须领导批准，才能去采购。2.根据采购物品的时间、数量、质量选择供应商。3.采购单上的物品涉及到现金时，根据市场的大概价格去财务取钱，物资采购单上必须要有 领导签字才可去财务取钱。4.采购物品时要精挑细选保证物品质量，采购完毕后当场核对供应商所开的票据。5.将采购

物品交给库房，库房管理员对物品进行数目、质量进行检验后，向库房管理员要入 库单。6.根据物资采购单及入库单来填写当日电子采购物品明细表，对采购回的物品进行分类记 录。

7.当日对采购回物品的票据进行整理粘贴，向财务上交票据让财务人员进行审核，通过财务 人员审核，去找领导签字。签完字将票据交给财务报销。要保证做到每日票据无错误、无积 压。8.报销票据完毕后填写每日电子采购金额明细表，对每天采购所涉及的物品金额进行分类记 录。要做到了解每日采购了什么，物品多少钱。9.对采购物品的票据存根进行整理、装订，每周将装订好的票据制作电子表格交给领导。

（二）安全培训 生命诚可贵，安全价更高，只有安全做保障，才能生产出优质的产品。只有变“要我安 全”为“我要安全”，才能从本质上保证安全，才能“安全一个人，幸福全家人！” 珍惜生命、杜绝违章！哪一个人不愿笑语长在，哪一个家庭不愿幸福美满，哪一个企业不愿兴旺发达，哪一个 国家不愿繁荣昌盛。每个人若能时时刻刻提醒自己，从细微处做起，形成一种习惯，一种风气，安全的屏障就会不断加强，家人的幸福就会不断延伸。安全就如一根七彩的丝线把我们这一个个 美好的愿望连接起来，构成一个稳定、祥和、五彩缤纷的美好世界。1． 安全工作的方针：安全第一，预防为主、综合治理。

2、安全生产管理有规范：安全生产法，消防法，职业病防治法

3、三不伤害：不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害 4． 生产操作人员四懂：懂设备构造，懂设备性能，懂设备用途，懂工艺原理

三 公司简介

山东麦得丰肥业有限公司是以腐植酸为主,生产有机无机复混肥的厂家，座落于风景秀丽的沂蒙山革命老区-莒南县城，紧邻亚欧大陆桥头堡连云港，东临日照港、青岛港，北通205国道，现有铁路专用线两条，运输方便，交通便利。公司始建于2006年，注册资金300万元，占地面积100亩，生产试验基地1000余亩，年产5万吨，总投资1500余万元，现有职工160余人，高级技工及管理人员20余名，是一家以生产绿色、环保、无公害肥料为核心，集科研、生产、开发于一体的大型肥料生产企业。公司以“高扬绿色，关注民生”为己任，选用纯天然腐植酸为主要原料，引进国际先进的意大利螯合技术，采用科学配方生产的腐植酸钠、腐植酸钾、有机-无机复混肥，深受广大农民朋友的喜爱，产品远销日本、韩国、马来西亚、巴基斯坦等十几个国家，公司先后被评为“中国绿色无公害环保型肥料”“全国农资下乡重点推广品牌产品”“政府集团采购重点推广产品”，以“润泽天下万物，真诚服务三农”为经营理念，愿与中外客商协作。

四实习心得体会这是第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，开始与以往完全不一样的生活。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务。刚到这里实习，面对着新的工作环境，我或多或少都会产生了一点不习惯，幸亏有同事们的友善对待，细心教导，我很快就能融入到他们的大家庭中去了。在工作中，我能够主动积极完成工作上的每一项任务，认真、负责地对待工作，主动参与单位里组织的各种活动，虚心接受其他人的意见，耐心学习还没有掌握的知识，并能礼貌待人，与同事之间能够和睦相处。

大学毕业生就业招聘会存在问题 篇5

大学毕业生就业招聘会存在问题

在大学毕业生就业招聘会，招聘人员收到一份个性化光盘简历。 12月8-10日，华师大、华农大、广外大等高校连续举办了多场大学毕业生招聘会，来自全国各地1000多家单位提供近1万多个职位，在一些招聘现场，早上8时30分不到，就已经有多条100多米的“人龙”在等候进场。 两分钟与三份简历 面对僧多粥少的尴尬局面，不少毕业生红着眼穿梭于各个展位，但始终未能如愿。来自江门大学的小斌，早上六点多钟就坐学校的包车，来到华农大的招聘现场时，各摊位前已排起了长长的队伍，他说一个多小时才交了一份简历，面试不到两分钟;而且折腾了一天，才递交了3份简历。 湛江师范大学的小陈说：“今天仅能空手而归，我到这里时已过了中午12点钟，发现自己钟情的单位很多都已撤摊走人，真恨自己没有提前一晚到广州投宿。”不少求职的学生说，招聘会的介绍明明写着某某名企要过来招人，哪知转了几圈怎么也找不着;不少名企的所谓到场，也只是委托举办方派人代收简历而已。 到了下午两点钟，大多招聘单位已是“收获颇丰”，但是不少正欲离去的招聘人员依然被求职者死死包围住。 不少外地求职者抱怨，招聘会的效果与他们的金钱和时间的投入不成正比，广东海洋大学一名学生粗略地列出清单：来回车费接近两百元，提前一天过来，住宿最便宜也要五六十元，加上在外吃饭所花的.钱，来一趟至少花费四五百元。(本文由大学生个人简历网小篇为大家收集) 两类简历减少成本 不少大学毕业生都手持两种样式的简历，一份厚的，一份薄的，华师大中文系的维娜说，如果是自己特别看重的企业，才会把附有各项获奖证书的厚简历投给招聘单位，其他的则一般只投一份个人基本情况的简历，“这样既可以节约求职的成本，还很环保”。 不怕别人的简历比自己的设计得更精美?不少学生表示，如果用人单位认同你的你能力，一般都会进行二次面试，到时再把各类证书拿过去，这样的求职方法会更有效。 往年大海捞针式的海投简历和“重量级”简历，已被众多大学毕业生视为浪费钱财，而面对堆积如山的简历，用人单位坦言，30多秒就要看完一份简历，简历太厚没有必要。 面试官越来越专业 记者在多个招聘展台发现，用人单位不再“纸上谈兵”，更注重应聘者的技能。某软件开发公司招聘经理说，面试官不再是清一色的人事人员，还会派出技术人员进行现场面试。 广工大的小龙说自己前来应聘软件开发职位，“他们问了几个很专业的问题，我绞尽脑汁回想所学过的知识，吞吞吐吐地答了一通，结果被劝告回去好好复习再来应聘。”

美妆企业招聘大学毕业生的方法 篇6

本次调查的对象是杭州地区参加校园招聘宣讲会的应届大学毕业生, 主要来自浙江大学、浙江工业大学、杭州电子科技大学、浙江理工大学、浙江工商大学、中国计量学院。本次调查共发放190份问卷, 实际回收184份问卷, 回收率96.8%, 其中有效问卷180份, 有效回收率94.4%。本次被调查者中女生占33%, 男生占67%;本科生占52%, 硕士研究生占48%;学科涵盖理、工、经管、文、史、法、哲, 基本做到了性别、学历、学科的平均分布 (未涵盖艺术类、医学类、教育类与农林类) 。

2 杭州六高校2009届大学毕业生关于校园招聘的问卷调查与数据统计分析

2.1 应届大学毕业生自我认知的数据统计

这五道问题可分为两个大类, 即对个人特性和职业发展的认识。可以得出以下三点: (1) 应届大学毕业生对于个人特性的了解水平比较高, 均值高于其他四题; (2) 应届大学毕业生对于自己的优势和劣势也比较清楚; (3) 当涉及职业规划等与工作相关的内容时, 应届大学毕业生的认识程度变开始逐渐下降, 与工作越是相关的问题, 了解程度越低。

在基于性别的差异性分析中, 男生与女生在对“自我特点”、“最喜欢和最不喜欢的职业”和“最喜欢的职业的具体工作内容、要求、所需能力及其前景”这三个方面的了解不存在显著差异。而在对“适合自己的职业发展方向”和“求职过程中的优势与劣势”这两个方面的了解程度存在显著差异。在“求职过程中的优势与劣势”方面, 女生的认知程度显著高于男生, 这可能是因为当下就业压力大, 特别是女大学生就业较难, 女生认为自己会在求职过程中遇到一定的困难, 因此会先认清自己的优势与劣势, 以便在求职过程中扬长避短, 提高求职成功率。在“适合自己的职业发展方向”方面, 从均值来看, 男生的认知程度显著高于女生, 这部分源于是男生更清楚自己喜欢做什么, 不喜欢做什么, 对自己喜欢的职业更有兴趣, 更乐于钻研专业领域, 在专业性的实际操作、动手能力上好于女生, 因此会加深对职业的认识与思考。

在基于学历的差异性分析中, 不同学历的学生对“自我特点”、“求职过程中的优势与劣势”和“最不喜欢和最喜欢的职业”这三方面的了解没有显著差异。而在“适合自己的职业发展方向”和“最喜欢的职业的具体工作内容、要求、所需能力及其前景”这两方面的认知存在显著差异。这两个问题都属于对职业的理解, 由于硕士生的阅历、社会经验、专业知识比本科生丰富, 更重要的是硕士生往往在硕士学位的攻读阶段就已经广泛关注大学本科同学的就业情况, 主动思考就业问题, 因此认知程度更高。

在“适合自己的职业发展方向”这题上, 无论从性别因素考虑还是学历因素考虑都存在显著差异, 而“最不喜欢和最喜欢的职业”和“特性”这两题上, 无论从性别因素考虑还是学历因素考虑都不存在显著差异。这可能是因为特性与职业偏好更带有主观性, 而学生相对更了解自己, 更清楚自己喜欢做什么, 不喜欢做什么, 但并不是每个人都知道自己究竟适合什么职业, 应该选择怎样的职业发展道路。

2.2 应届大学毕业生对企业认知的数据统计

注:本题赋值为知道 (1分) , 不知道 (0分) , 下同。*表明在α=0.05水平上达到显著, **表明在α=0.01水平上达到显著, 下同。

表1显示, 在对于企业的认知中, 核心业务和地理位置由于其确定性而广为学生所了解, 但是较为隐蔽的企业性质、规模则了解不多, 而无形的文化因素则了解更少。这一方面说明了企业公开披露的信息较少;另外一方面也说明了学生并没有花时间和精力在收集、分析相关信息上面。事实上, 企业文化与员工本人价值观是否匹配是决定员工工作满意度的一个非常重要的因素, 但是无论何种性别何种学历, 所有的大学生均对此了解不多。

2.3 应届大学毕业生对岗位认识的数据统计

应届大学毕业生对应聘岗位的工作职能、能力素质要求的了解程度介于“一般”与“较了解”之间, 这表明应届大学毕业生对这些内容的确有一些认识, 但程度不深。另外, 被调查的应届大学毕业生对工作职责的了解状况均值 (3.419) 明显低于对应聘岗位的能力素质要求的了解状况均值 (3.848) , 说明学生求职时, 更为关注学历、证书、工作经验等的硬性素质要求, 比对后发现自己达到岗位要求就纷纷应聘, 等到面试时发现对于工作职责、内容并不了解, 另有部分真正被录取了却发现自己实际上干不了这活, 不能履行工作职责。

表2显示, 不同性别的大学生对“工作职责”和“能力素质要求”的认知无差别, 而不同学历的大学生则存在显著差异, 从均值看, 硕士生对“工作职责”和“能力素质要求”的认知程度显著高于本科生。硕士生在研究生期间广泛的接触社会, 也参与到一些项目工作中, 使之对具体的工作职责有了大致的了解, 对于做好该工作需要的能力素质也有了更好的认识。另外, 硕士生的大学同窗都已经走上工作岗位, 因此对于实际工作内容和要求有着更加直接的认知。

3 校园招聘中大学生存在的问题分析

通过以上数据分析, 总体来说在校园招聘中应聘大学生主要存在着以下问题:

(1) 对职业及自我职业道路的认识程度不高, 这一问题主要体现在应届本科毕业生当中。尽管有不少学生表示比较了解自己的兴趣爱好、价值观、能力、个性等, 但是对于自己的职业偏好, 以及自己适合的职业发展方向等方面不够了解, 并且对自己喜欢的职业的具体工作内容、要求、所需能力及其前景的认知处于一个模糊状态。学生不清楚自己具备了什么素质才算是具备优势, 不够了解自己适合做什么, 喜欢做什么。更不能做到个人偏好及个人能力与职业选择的合理结合。在这种情况下, 应届大学毕业生在参加校园招聘时会存在一定的盲目性, 增加了应聘的随机性, 这势必会影响求职的成功率。

(2) 缺乏真正意义上对自我优势、劣势的认识。如今不少学生将出色的个人素质当做应聘时的自我优势, 但是没有结合企业和职位的需求, 这种认识是片面的。应聘时真正意义的自我优势是你和企业的需求刚好吻合。

(3) 对于企业本身了解较少。部分由于企业公开资料较少, 也部分源于大学生没有下工夫收集和了解企业相关信息, 因此对于企业的不了解将在很大程度上导致大学生应聘失败, 甚至是实习期未结束就因为不合适而退出。

(4) 相对于应届硕士毕业生而言, 应届本科毕业生更缺乏对于工作本身的认知。因此, 适当增加实践环节、向已经工作的师兄师姐请教工作心得应该是较好的提升途径。

4 研究总结

本文通过实证调查, 了解目前杭州地区高校校园招聘的现状, 总结了高校校园招聘中应届大学毕业生存在的问题。在本文的研究中还存在许多不足与局限之处, 在后续的研究中, 还应当对以下几方面作更深入的探讨:第一, 扩大调查范围, 增大样本量。本次调查仅局限于杭州地区, 可能存在一定的地域差异。另外此次调查的样本量偏小, 尽管得出一些研究结果, 但不够全面, 不能完全体现出目前高校校园招聘的特征与其中存在的问题。第二, 增加调查对象, 结合实际案例。可以分别对企业、学校就业指导部门做调查, 调查方式应该以面对面访谈形式为主, 着重了解企业与学校就业指导部门如何看待应届大学毕业生在校园招聘中实际情况, 结合案例, 分析应届大学毕业生在校园招聘中存在的问题, 提出更详细、更具针对性的对策建议。第三, 扩展调查内容。要将调查问卷问题做归类, 将问卷设计的更全面、更有逻辑性, 可以对不同学科、不同院校的学生所作的问卷结果作以对比。

摘要：选择杭州六所高校2009届参与校园招聘的毕业生作为调查对象, 对于大学生自我认知、企业认知和岗位认知进行调查, 对于校园招聘中应聘大学生的认知特点进行分析和探讨, 从而总结校园招聘中大学生存在的问题, 有利于提升校园招聘的有效性。

关键词：校园招聘,大学生,就业

参考文献

[1]时薇萍.从校园招聘谈大学生综合素质培养[J].中国大学生就业, 2007 (23) :112-113.

[2]兆丰年.校园招聘会上大学生的N种不恰当表现[J].中国大学生就业, 2008 (12) :41-42.

美妆企业招聘大学毕业生的方法 篇7

1 DEMATEL方法的原理及步骤

1.1 DEMATEL方法的原理

1973年,日内瓦研究中心Battelle协会为解决现实世界中困难、复杂的问题而提出了一种新的方法论——DEMATEL方法(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory)。该方法的核心思想是通过对众多专家的问卷调查,收集专家对各影响因素间相互影响的看法,然后集中其共同观点,通过行列式演算,考察各要素之间的逻辑与因果关系,判断要素之间因果关系的强弱程度,舍去影响力小的指标,简化系统结构[7],以分析社会中困难复杂问题。DEMATEL方法已经运用到许多领域,例如旅游业、农业和煤炭行业、FDI进入模式因素分析[5,6],考虑其特点,也同样适用于对研究成果相对匮乏的产学研知识转移影响因素分析中。

1.2 DEMATEL方法的主要步骤

1.2.1 定义要素及建立测量尺度

采用专家意见法和文献搜索法列出可能的影响因素,假设所有可能的影响因素有n个。建立因素间程度两两比较的测量尺度和因果关系。关于测量尺度,有设立0,1从无影响到有影响2个等级,但测量尺度的大小,目前还没有特别的规定。

1.2.2 建立直接影响矩阵

当可能的影响因素为n时候,根据调查问卷回答,依据其影响关系将各因素进行两两比较,分析各因素之间直接关系的有无,构造有向图,如果因素Fi对因素Fj有直接影响,则由Fi画一个箭头指向Fj,即如果有一个箭头从Fi出发指向Fj,则说明因素Fi对因素Fj有直接影响,如图1所示。

根据有向图,用矩阵表示各因素间的直接影响关系,设n×n阶直接关系矩阵X=(aij)n×n,aij代表因素i对因素j的影响程度,直接关系矩阵X=(aii)n×n的对角因素aii设为0,即

1.2.3 计算正规化直接影响矩阵G

正规化直接影响矩阵的计算方法有2种,一是取列向量和最大者为正规化基准,如Wu and Lee等[7,8];二是取列或行向量和最大者为正规化基准,如Tzeng et al.(2007)。

令

或

其中:O是零矩阵,I为单位阵。

1.2.4 计算综合影响矩阵T(T=(tij)n×n)

综合影响矩阵T的计算公式为

1.2.5 计算各因素的影响度和被影响度

考察综合影响矩阵T中元素tij,计算出每个元素的影响度、被影响度。

tij表示因素i对因素tij所带来的直接影响及间接影响的程度,或因素j从因素i受到的综合影响的程度。

T的各行元素之和为

表明各行对应因素对所有其它因素的综合影响值,称为影响度。

T的每列元素之和为

表明各列对应因素受到所有其他各因素的综合影响值,称为被影响度。

1.2.6 确定原因度和中心度

因素Fi的中心度为

表示了该因素影响及被影响的总程度,根据这个值可判断该因素在多有因素中的核心程度。

因素Fi的原因度为

原因度表示该因素影响及被影响的差异程度,根据这个值可以判断该因素在所有因素中的因果程度。如果原因度Ri>0,表明该元素对其他因素影响大,称为原因因素;如果原因度Ri<0,表明该元素受其它因素影响大,称为结果因素。

2 大学科技园企业入驻动机的确定

2.1 入驻动机的可能影响因素

2.1.1 地域吸引力

Kon,等认为,由于科技园的分布存在地域和功能差异,各地科技园提供了差异化的区域政策。科技园的区域政策一般包括:一是科技投入政策。加大财政科技投入,保证政府财政科技经费的稳步增长,设立技术创新专项基金,逐年提高研发经费投入强度;引导扶持金融机构、高技术企业、风险资金加强创新投入,提高企业创新能力,增强科技园的可持续发展力;二是产业倾斜政策。为增强特色产业和主导产业的空间聚集效应,科技园通过实施技术倾斜和产业倾斜,有选择性地吸引那些具有产业关联效应或产业带动优势以及配套协作功能的项目、企业入驻;三是推动产学研合作的政策。科技园区管理部门制定促进产学研合作的扶持政策,建设以企业为主体、以市场为导向、产学研结合的技术创新体系;四是发展中介组织的政策。中介组织是联系企业与企业、政府与企业、企业与研究机构的重要桥梁,在产学研合作中发挥着不可替代的作用。

2.1.2 资源吸引力

科技园的资源禀赋差异体现在两个方面:一是处于不同地域的科技园所拥有的资源禀赋是有差异的;一是园内、园外的企业所获得的资源是不同的。Braun等[9]对美国佛罗里达科技园内的高新技术企业进行了研究,发现园内企业获得了科技园的资源支持,表现在,(1)园外与园内企业在运行重点上有区别,园外企业重点进行生产制造,园内企业更多地进行研发活动;(2)园内的企业更关注的是运营管理和扩张自己的产品类型;(3)园外的企业主要利用自有资金,园内企业更加知道如何获得和利用风险投资或者其他资源而;(4)园内企业在研发管理和创业方面经验丰富;(5)园外企业普遍面临缺乏优质劳动力资源的问题,园企业有大规模的资金需求,但缺乏市场研究能力。Malecki[10]概括了科技园区特殊区位带来的资源条件:(1)拥有高素质的人力资源;(2)具有作为新技术开发活动的研究与开发机构;(3)具有空间差异的风险资本;(4)政府对新公司的研究与开发活动的支持程度不同;(5)对新公司具有廉价的房地产市场;(6)具有刺激和鼓励企业家创业的不同环境。

2.1.3 政策吸引力

国内学者杨震宁(2008)提出,科技园招商机构的服务,如举办园内企业经验交流会、地区资源和科技园区情况说明会等可以强化企业的入驻动机。Nobuya Fukugawa[11]认为企业入驻科技园的动机主要是:(1)方便建立与大学和科研机构的联系,改善企业的研发技术环境;(2)企业为了获得市场进而得到生存和发展的机会;(3)科技园良好的地理位置,使得企业获得更多的创新机会和创新渠道。(4)借助科技园使得企业获得声誉,扩大企业的知名度和影响力。正是因为企业的这些入驻动机的存在,才使得科技园区管理机构的招商服务显得尤为重要。

综合国内外现有相关文献的研究,笔者梳理并归纳出三大类,13个大学科技园企业入驻动机指标。分别是:资源吸引力:科技园的固定资产购置便捷且成本低、市场资源丰富,更加有利于公司参与市场竞争、科技园附近有本公司希望获得的稀缺原材料、科技园可以获得更多科研机构的支持和帮助、科技园有良好的基础设施;地区差异吸引力:科技园当地有其他地区获得不了的关键性人才、科技园当地有其他地区获得不了的核心技术、科技园当地有广阔的市场机会;政策吸引力:科技园当地政府有资金和税收优惠政策、科技园当地政府的产业配套政策完善、科技园内有风险投资政策优惠、科技园市场准入优惠、提供国内外科技园相关信息。根据上述分析,大学科技园企业入驻动机指标体系,如图2所示。

2.2 确定大学科技园企业入驻各动机之间的关系

问卷的规模发放采取主要信息提供者技术(Key informant approach),问卷样本来国家大学科技园,包括清华大学国家大学科技园、上海交通大学国家大学科技园、复旦大学国家大学科技园、西安交通大学国家大学科技园、武汉大学国家大学科技园、东北大学国家大学科技园、浙江大学国家大学科技园、华南理工大学国家大学科技园等不同地理分布(中国东部、中部、沿海以及西部地区)的科技园区(共8家国家大学科技园),邀请学术型专家,科技园区行政管理者和企业管理人员组成的专家组。首先,将评价指标体系制成调查问卷,由专家组共同考察科技园企业入驻动机的过程,从多角度收集各因素在企业入驻行为所起的作用,作为专家组集体讨论和决策的原始资料;最后,专家组集体讨论并分析各因素之间直接关系的有无。问卷采用电子邮件方式向有关专家发放。有效问卷回收324份(有部分公司是以高管团队方式参与被试调查取样),问卷回收率42%。样本描述,如表1所示。

指标体系中的所有指标依次编号为1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13,大学科技园企业入驻行为14。根据调查问卷得来的专家意见,将各因素依据其影响关系进行两两比较,分析各因素之间直接关系的有无。在此基础上,用矩阵表示各因素间的直接影响关系,设14×14阶直接关系矩阵X=(aij)n×n,aij代表因素i对因素j的影响程度,直接关系矩阵X=(aij)14×14的对角因素aii设为0,通过分析各指标之间的相互影响关系,构造如下直接影响矩阵为

2.3 求得综合影响矩阵

采用MATLAB软件编程计算,通过正规化直接影响矩阵,求得综合影响矩阵,如表2所示。从综合影响矩阵中,可以得到各因素对知识转移的影响重要程度,所有指标均大于0,按照重要程度排序(前六位)如下:市场资源丰富,更加有利于公司参与市场竞争(2)、可以获得更多科研机构的支持和帮助(1)、优惠的金融和税收政策(10)、科技园市场准入优惠(12)、科技园有其他地区获得不了的核心技术(8)、科技园有广阔的市场机会(7)。说明所有指标均对企业入驻动机影响较大。而科技园的固定资产购置便捷且成本低、科技园附近有本公司希望获得的稀缺原材料、科技园有良好的基础设施、科技园当地政府的产业配套政策完善、科技园内有企业可以利用的资金、提供国内外科技园相关信息,这些虽然指标也为正,但相对较小,可去掉以简化评价指标体系结构。

2.4 影响要素关系分析

各要素之间关系包括原因度和中心度分析2个方面。根据原因度是否大于零,将指标分为2类:一类是指标的原因度大于零,即称为原因因素:包括市场资源丰富,更加有利于公司参与市场竞争、可以获得更多科研机构的支持和帮助、科技园的固定资产购置便捷且成本低、科技园当地有其他地区获得不了的关键性人才、科技园当地有广阔的市场机会、优惠的金融和税收政策、科技园市场准入便捷。另一类是指标的原因度小于零的因素,即称为结果因素:科技园有良好的基础设施、科技园附近有本公司希望获得的稀缺原材料、科技园有其他地区获得不了的核心技术、科技园产业配套政策完善、风险投资政策优惠、提供国内外科技园相关信息。在所有的原因因素中,市场资源丰富,更加有利于公司参与市场竞争的原因度最大,这与中小企业面临激烈的市场竞争的实际情况是相符的。结果因素对企业入驻动机可以看成是受到其他因素的影响进而影响入驻行为。这样追根求源,寻找影响它的因素,然后分别从源头解决。

就上述各因素的中心度而言,拥有核心技术、优惠的金融税收政策,市场资源丰富,更加有利于公司参与市场竞争、科技园可以获得更多科研机构的支持和帮助的中心度较大。也就是说,这几项指标是大学科技园企业入驻的主要动机,说明了当前大学科技园招商应着力于这几个主要方面。

3 结论与政策建议

本文采用了能将专家隐性知识显性化的DEMATEL方法进行对我国大学科技园企业入驻动机因素分析,结果如下:(1)指标体系中所列的所有可能的影响因素指标均大于0,其中前六位是市场资源丰富、可以获得更多科研机构的支持和帮助、优惠的金融和税收政策、科技园市场准入优惠、关键核心技术、广阔的市场机会。(2)市场资源丰富、可以获得更多科研机构的支持和帮助、固定资产购置便捷且成本低、关键性人才、广阔的市场机会、优惠的金融和税收政策、科技园市场准入便捷是原因因素。在所有的原因因素中,市场资源丰富的原因度最大;(3)计算中心度的结果显示,影响企业入驻的关键问题在于拥有核心技术、优惠的金融税收政策,市场资源丰富、可获得更多科研机构的帮助等因素。

基于以上实证分析,本文认为政府和相关管理机构应该重视不同类型科技园和地理位置分布不同的科技园在招商引资、设置区域政策和培育地方性核心资源方面的差异,建立功能定位、资源调动和招商管理的运行机制,并且积极利用科技园区创新环境和创新资源的调节作用,积极吸引企业入驻大学科技园。根据本文研究结论,提出以下政策措施和建议:第一,完善大学科技园区的政策环境。科技园区要加快制度建设,进一步加大财税优惠政策力度,完善各项有利于创新、创业的政策和配套措施,充分激励创新行为。第二,设法取得政府的大力支持。有了政府的支持,无论是交通、市政等硬环境还是政策和服务等软环境都有了保障,而这一切恰恰是科技园区本身无法解决的。第三,充分发挥社会网络资源禀赋优势,充分激发各创新主体的积极性。

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