高技能人才政策指南（精选8篇）
高技能人才政策指南 篇1
昆政规„2012‟11号
市政府印发关于加快引进和培养
高技能人才的意见的通知
昆山开发区、昆山高新区、花桥经济开发区、旅游度假区管委会，各镇人民政府，市各委办局，各直属单位：
《关于加快引进和培养高技能人才的意见（试行）》业经市政府第2次常务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一二年五月十日
关于加快引进和培养高技能人才的意见（试行）
根据市委、市政府《关于决胜率先基本实现现代化推进工作的实施意见》（昆发„2012‟1号）精神，依据《昆山市中长期人才发展规划纲要》，现就我市加快引进培养高技能人才提出如下意见：
一、指导思想
以促进充分就业、促进转型升级为目的，以提升职业能力为核心，根据我市产业发展需求，进一步健全引进、培养、使用高技能人才的工作体系和政策体系，不断优化人力资源结构，为昆山现代化建设提供高技能人才保障。
二、工作目标
到2012年底每万名劳动力中高技能人才达到380人，2015年底达到600人，建成一支与主导产业、新兴产业发展需求相适应的高技能人才队伍。
三、主要政策
1.鼓励院校为我市输送高技能毕业生。鼓励技职院校采用校企合作、订单式培养等形式，为我市培养输送高技能毕业生。根据输送到我市就业满六个月的高技能毕业生数，给予院校每人1000元的奖励，同时给予毕业生个人1000元奖励，经费由市、区镇两级财政各承担50%。
2.鼓励企业开展高技能人才培养工作。鼓励企业利用自身资源优势，提足用好职工教育经费，开展高技能人才培养评价工作。对企业采用“大师工作室”师带徒结对学艺等形式开展企业内高技能人才培养的，根据经培养取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书的员工人数，按每人2000元给予企业培训补贴。对获得苏州市级及以上“技能大师工作室”认定的，按上级奖励同等额度给予经费配套。经费由市、区镇两级财政各承担50%。
3.实施高技能人才培养资助计划。鼓励劳动者积极参加技能提升培训，提高劳动者技能水平。对我市企业员工经定点培训机构培训取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书后在我市企业就业满六个月的，分别给予2000元、3000元、4000元的培养资助，资助经费由市、区镇两级财政各承担50%。培训经费不足部分由企业或个人承担。
4.吸引高技能人才来我市生根发展。优化人才环境，吸引高技能人才来我市生根发展。根据我市户籍政策相关规定，来我市就业的高技能人才可优先落户，对在我市初次就业满六个月的（不含已享受高技能毕业生相关奖励的），给予个人1000元奖励。对产业发展急需的优秀高技能人才，可参照享受人才公寓等相关优惠政策。经费由市、区镇两级财政各承担50%。
5.实施高技能人才津贴制度。加大对优秀高技能人才的奖励，每年选拔10名“昆山市高技能突出人才”、50名“昆山市高技能重点人才”、150名“昆山市高技能优秀人才”，纳入政府优秀人才表彰范围，分别给予7.2万元、3.6万元、1.8万元的政府人才津
贴，分三年发放。从中选拔参加姑苏高技能突出人才和重点人才评选，入选者就高享受津贴。
6.加大技能竞赛选拔表彰力度。定期组织开展全市性职业技能竞赛，以竞赛促进培训和鉴定。对通过竞赛选拔认定的高技能人才予以表彰奖励。对获得苏州市级及以上综合性技能竞赛名次的，按相同额度给予配套奖励。
四、工作举措
1.建立高技能人才需求目录和人才信息库。重点围绕我市主导产业、战略性新兴产业发展的需求，定期编制和发布高技能人才需求目录，按需引进培养急需高技能人才。建立健全高技能人才库，面向社会收集掌握在昆就业高技能人才信息，引导和鼓励企业及个人及时申报。对参加市职业技能鉴定中心组织，高技能鉴定合格的人员给予技能鉴定费补贴，按物价部门核定标准执行。
2.整合建设公共实训和鉴定基地。以装备制造、电子信息等先进制造业和服务外包、商贸物流等现代服务业为重点，以市公共实训基地和市职业技能鉴定中心为基础，整合人社、教育等部门资源，统一规划，加大投入，加快发展职业教育，分期建设全市统一、开放、公益的公共实训和鉴定基地，提高高技能人才实训水平和鉴定能力。
3.鼓励社会力量开展高技能人才培训。鼓励和引导社会力量举办各类技能培训机构，积极开展高技能人才培训。加强高技能人才定点培训机构考核评估，对考核优秀的培训机构给予表彰
和奖励。
五、保障机制
1.加强组织领导。坚持党管人才原则，加强高技能人才队伍建设的组织管理，成立由市领导任组长，市人才办、发改委、经信委、教育局、科技局、民政局、财政局、人保局、住建局、交运局、安监局、总工会、团市委、妇联、人武部等部门组成的高技能人才工作领导小组，负责高技能人才工作的宏观指导、政策协调、组织推动和检查考核。领导小组下设办公室，办公室设在市人保局。
2.明确责任分工。各成员单位要明确职责，密切配合，形成合力。人才办负责宏观政策指导；人社部门负责具体政策协调和组织推动；教育部门负责发挥职业院校培养高技能人才的基础作用；财政部门负责安排资金，确保及时拨付到位；发改、经信、科技、民政、住建、交运、安监等部门要发挥职能优势，指导本行业加强高技能人才队伍建设；工青妇组织和人武组织要发挥各自优势，广泛开展职业技能竞赛活动。
3.加大资金投入。设立市高技能人才专项引导资金，市、区镇两级财政安排3000万元（各承担50%），用于高技能人才引进、培养等工作。
4.加强目标考核。各区镇、部门要高度重视和加强高技能人才队伍建设工作，高技能人才队伍建设指标纳入全市经济社会发展目标管理责任制考核体系。
5.加强宣传引导。加强高技能人才队伍建设舆论宣传，加大
技能成才和技能创业的典型事例宣传力度，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。
本意见自发布之日起施行。市人保局负责解释并制订细则。
二、政策解读
――引进方面
鼓励院校为我市输送高技能毕业生。根据输送到我市就业满六个月的高技能毕业生数，给予院校每人1000元的奖励，同时给予毕业生个人1000元奖励。
奖励条件：院校将持有高级工及以上国家职业资格证书毕业学员输送到我市企业就业（缴纳社会保险），且满六个月。
吸引高技能人才来我市生根发展。根据我市户籍政策相关规定，来我市就业的高技能人才可优先落户，对在我市初次就业满六个月的（不含已享受高技能毕业生相关奖励的），给予个人1000元奖励。
奖励条件：高技能人才初次来我市就业（缴纳社会保险），且满六个月，与院校输送的高技能毕业生不重复享受。
――培养方面
鼓励企业开展高技能人才培养工作。根据经企业培养取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书的员工人数，按每人2000元给予企业培训补贴。对获得苏州市级及以上“技能大师工作室”认定的，按上级奖励同等额度给予经费配套。
补贴条件：利用企业资源，开展员工岗位技能提升培养，取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书。
实施高技能人才培养资助计划。对我市企业员工经定点培训机构培
训取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书后在我市企业就业满六个月的，分别给予2000元、3000元、4000元的培养资助。资助条件：我市企业员工参加定点培训机构培训，取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书后在我市企业就业（缴纳社会保险）满六个月。
资助方式：学员缴费参加培训，获证就业满六个月后，办理资助申领手续。学员获证后一年内必须办理资助手续，逾期视作放弃。
――激励方面
实施高技能人才津贴制度。每年选拔10名“昆山市高技能突出人才”、50名“昆山市高技能重点人才”、150名“昆山市高技能优秀人才”，纳入政府优秀人才表彰范围，分别给予7.2万元、3.6万元、1.8万元的政府人才津贴，分三年发放。
评选范围：我市各类企业中，在生产一线工作的优秀高技能人才且在市高技能人才库中登记满半年以上者。重点从我市经济发展主导产业、优势产业、新兴产业领域技能含量较高的岗位中选拔产生。
加大技能竞赛选拔表彰力度。对通过竞赛选拔认定的高技能人才予以表彰奖励。对获得苏州市级及以上综合性技能竞赛名次的，按相同额度给予配套奖励。
三、相关知识
1.什么是高技能人才？
根据国家职业大典，高技能人才可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。
2.高技能人才主要包括哪些？
主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。
3.我市高技能人才培养的目标是什么？
到2012年底每万人劳动力中高技能人才达到380人，2015年底达到600人。
4.我市的主导产业、优势产业、新兴产业主要有哪些？
电子信息、精密机械（装备制造）、新显示、新能源、新材料、新医药、新环保、软件和服务外包、物联网、金融保险、文化旅游。
5.2012年我市高技能人才定点培训机构和培养资助紧缺型职业（工种）目录有哪些? 详见《关于公布2012年昆山市高技能人才定点培训机构和培养资助紧缺型职业（工种）目录的通知》（昆人社技„2012‟2号）
6.参加不在目录内工种及定点机构无法开展的高技能培训是否可享受资助？
原则上不可以，但确为我市产业发展急需的或定点机构无法开展的培训，凭培训前由市职业培训指导中心出具的证明和其它相关材料办理资助申请。
7.我市高技能人才资助培养一年可以享受几次？ 一人一年内享受一次。
8.享受高技能职业技能鉴定费补贴的条件和标准是什么？ 参加市职业技能鉴定中心组织的高技能鉴定合格人员，按物价部门核定的鉴定费标准给予补贴。市职业技能鉴定中心没有条件进行鉴定的工种可由其委托上级鉴定部门开展鉴定，按同标准给予补贴。
9.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才，获评姑苏高技能突出人才和重点人才后，是否重复享受津贴？
不重复享受津贴，获评姑苏高技能突出人才和重点人才的，就高享受津贴。
10.我市优秀高技能人才在认定期内应承担哪些义务？（1）认真钻研技术，不断更新知识，努力提高技能水平；（2）主动发挥技能带头人的引领和示范作用，积极参与企业重大技术革新、技术攻关，努力解决生产服务中的技术难题，不断创造新的业绩；
（3）积极带徒传艺，做好所在职业领域技能人才的传帮带工作，培养技术技能后备人才；
（4）积极参与同行业技术技能交流，技能竞赛、技能展示等活动，主动承担技能人才培养的教学及技术指导工作。
（5）配合做好技能人才宣传工作，出席相关会议及活动。
11.昆山市高技能突出人才的评选条件是什么？ 应具备以下条件之一：
（1）个人技术技能在市内同行业中处于拔尖水平。近5年内获得江苏省有突出贡献的技师、高级技师表彰，省（行业）级技术能手称号以上荣誉；全国一类技能竞赛前20名、全国二类或省级技能竞赛前10名、苏州市级一类技能竞赛前5名的选手；姑苏技能大奖获得者；苏州市青年首席技师称号获得者。
（2）在企业技术改造、引进高新技术设备的消化、使用中，掌握关键技术、解决关键技术难题；能够排除重大关键技术障碍和安全隐患，对提升产品质量有突出贡献。
（3）刻苦钻研技术，具有绝招绝技，并在某一生产和服务工作领域总结出先进的技术方法，提高了劳动生产率或者在确保产品质量标准的同时，提高了企业生产、销售等记录。
（4）在先进科学技术成果转化方面有突出贡献，并取得较好经济和社会效益。
（5）在本职业（工种）中培养高技能人才，传授技术技能方面做出突出贡献。
（6）传统技能技艺传承者，获得省级以上单位表彰或命名者。（7）新型产业、行业发展中的技术技能领军人才。具备国家职业资格一级（高级技师）以上的优先考虑。
12.昆山市高技能重点人才的评选条件是什么？ 应具备以下条件之一：
（1）个人技术技能在市内同行业中处于领先水平。近5年内获得苏州市技术能手、有突出贡献技师等以上荣誉；苏州市级一类技能竞赛前10
名、二类技能竞赛前5名的选手。
（2）有较丰富的实践经验，能够创造性地解决本企业、本工种关键性操作技术和生产工艺难题，推动生产水平、产品质量和经济效益提高。
（3）发扬团队精神，积极传授技艺，所带徒弟、所教学生成为企业的技能骨干、发挥了重要作用，在工作和各类技能竞赛中取得优异成绩。
（4）有较强技术攻关能力，在技术革新和技术改造中取得优秀技术创新成果。
（5）在推广应用现代信息技术和先进技术方面作出突出贡献。（6）规模型企业“首席技师”或技术技能突出人才。
（7）其他有突出技术技能特长，为经济发展作出突出贡献的技能人才。
具备国家职业资格二级（技师）以上的优先考虑。
13.昆山市高技能优秀人才的评选条件是什么？ 一般应具备以下条件之一：
（1）个人技术技能在市内同行业中处于领先水平。
（2）有较丰富的实践经验，能够解决本企业、本工种操作技术和生产工艺难题，提高经济效益。
（3）有团队精神，积极传授技艺，在工作中取得优异成绩。（4）有技术攻关能力和技术创新成果。（5）在推广先进技术方面作出贡献。
（6）规模型企业“首席技师”或技术技能突出人才。
（7）其他有突出技术技能特长，为经济发展作出贡献的技能人才。
具备国家职业资格三级（高级工）以上的优先考虑。
14.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才每年评选几次？
每年评选一次。
15.获评昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才后，津贴享受期限有多长？
享受期限3年。
16.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才如何享受政府人才津贴？
被评为昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才的，政府人才津贴分三年发放。
优秀高技能人才在享受期内因技术技能创新而作出重大贡献的，可申报高一级人才荣誉称号，获评者就高享受津贴，并连续计算年限。
17.出现哪些情况昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才不再享受政府津贴？
（1）不再从事技术技能岗位或调离昆山工作；（2）考核不合格；
（3）因违法违纪行为或者重大过失，造成严重后果；（4）被追究刑事责任；（5）到达法定退休年龄；
（6）或其他原因不宜再作为突出人才、重点人才和优秀人才。
18.机关、事业单位工作人员可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？
不可以。机关、事业单位（包括学校）工作人员不在申报范围。
19.垂直管理部门的工作人员能申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？
凡是在我市就业（缴纳社会保险）的企业一线员工均可申报。
20.企业的行政人事管理人员，具备了国家职业资格，能申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？
不可以。企业从事人力资源管理、物流管理、市场营销、文秘等非生产一线工种的工作人员，不在申报范围。
21.非昆山户籍的能申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？
可以，在昆山高技能人才库登记满半年（缴纳社会保险满半年）即可参评。
22.没有国家职业资格证书可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？
原则上不可以。
23.个体户可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？
可以，符合申报条件的个体工商户、自主创业人员都可以申报。
24.如何界定“近5年内”获得的表彰或荣誉？
“近5年内”指申报当年起算前5年内获得的表彰或荣誉。5年以前获得的表彰或荣誉不作为评选依据，只作为参考。
25.三年内将退休的人员可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？
可以，被评选为昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才，在享受期内达到法定退休年龄的，办理退休当年起不再享受政府人才津贴。
已经达到和当达到法定退休年龄的人员不可以申报。
26.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才调离昆山后是否继续享受政府人才津贴？
调离昆山后，调离当年即停止享受政府人才津贴。
27.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才在昆山本市变动工作单位怎么办？
在昆山本市范围内变动工作单位的，需本人到申报部门办理变更单位手续，重新认定新的岗位和职责，符合要求的可继续享受政府人才津贴，不符合要求的当年起停止享受政府人才津贴。
28.文件材料下载网址和联系方式
昆山市人力资源和社会保障网, 政策咨询：57559001 培训咨询：57590493 57512145 鉴定咨询: 57550131 57551740 QQ群号：222494918
昆山市人力资源和社会保障局
二Ο一二年五月
高技能人才落户政策
根据《昆山市大专以上及技术技能人才落户管理暂行办法》，对我市引进的高技能人才，符合以下条件之一，经核准予以落户，并允许其配偶及未成年子女随迁。
条 件：符合其中一项即可。
1.获得高级技师、技师职业资格证书，年龄分别在55周岁、50周岁以下的，且符合基本条件的。
2.获得高级工职业资格证书，连续缴纳社会保险二年以上，年龄在40周岁以下，且符合基本条件的。
基本条件：
1.身体状况能够胜任正常工作；
高技能人才政策指南 篇2
一、高技能人才评价模式
1. 引入高技能人才评价模式的背景。
根据中国中铁股份有限公司 (以下简称“中国中铁”) “十二五”人才发展规划, 以提升职业素质和职业技能为重点, 将培养造就一支总量达到6.5万人的高技能人才队伍。中国中铁作为国家高技能人才培养和评价的试点单位, 设立了高技能人才培养的“562工程”, 即未来5年要培养6000名技师、2000名高级技师的人才发展目标;到2015年, 高技能人才占技术工人总数的60%以上, 技师、高级技师占技术工人总数的15%以上。以中国中铁颁布实施高技能人才评价示范标准的79个岗位 (工种) 为主要范围, 从核心能力考核、工作业绩评定、生产现场能力考核和理论知识考试及技术答辩等五个环节规范执行考评程序, 坚持公开公平公正的原则, 进行量化考核和科学评定, 促进企业高技能人才队伍建设。
2. 高技能人才评价模式介绍。
中铁大桥局集团公司 (以下简称“集团公司”) 作为中国中铁旗下的全资子公司, 采取逐级逐步骤审核的原则, 从五个环节实施高技能人才评价工作。一是核心能力考核。主要通过量表测评、基层组织或班组评议等方式, 对评价对象的职业道德、职业素质和敬业精神等方面进行综合考核评价;二是工作业绩评定, 通过实地查阅现场第一手资料, 工作现场写实, 查阅以往技术档案等办法对评价主体工作能力、工作效率、工作成果、执行操作规范、完成生产任务数量和质量、技术创新能力、传授技艺等方面进行评价;三是生产现场能力考核, 由专家命题, 以典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟为主对评价主体的专业技能开展实地评价;四是理论知识考试, 按照国家职业技能标准, 结合企业的生产技能应用实际, 采取闭卷考试方式检验评价主体的理论基础知识和专业技术知识水平;五是通过面对面技术答辩的方式, 对评价主体的理论知识和现场施工经验进行深度和广度的考核评价, 主要适用于对高级技师的考核评价。
3. 评价模式的具体实施步骤。
评价对象需先经过集团子公司项目部、人力资源部资格审核, 报集团公司高技能人才评审委员会审核通过后, 再由集团子公司对其进行核心能力考核, 并由评价对象本人提交业绩记录表、业绩总结报告, 子公司根据个人提交的业绩材料, 进行所在单位为期五天的业绩公示。公示无异议后上报集团公司;集团公司组织专业考评组对评价对象的工作业绩评审材料进行评定。工作业绩评定结果为优秀的, 直接进入集团公司高技能人才评审委员会综合评审程序。工作业绩评定结果为合格的, 进入生产现场能力考核程序。对在生产现场能力考核程序中考核成绩为优秀的, 免试理论知识考试和技术答辩, 直接进入集团综合评审程序;对在生产现场能力考核中考核成绩为合格的, 需进行理论知识考试和技术答辩程序。对于理论知识考试和技术答辩合格的, 进入集团综合评审程序。最后, 由集团公司评审办公室按照要求将进入集团综合评审程序的评价对象报集团公司高技能人才评审委员会进行综合评审。
二、高技能人才评价模式价值导向分析
1. 注重评价质量。
通过高技能人才评价模式, 把高质量的技能人才推向企业人才培养和发展的舞台, 其导向和激励作用显而易见。在评价过程中, 做到程序到位、过程公开, 结果公正。 (1) 评价程序严格。一般情况下, 评价人员从申报材料到最终具备技师、高级技师资格, 要经过核心能力考核、工作业绩考核、生产能力考核、理论知识考核、技术答辩、集团公司高技能人才评审委员会、中国中铁高技能人才综合评审会七个环节。每个环节都有详细的评审要求和严格的评审标准。 (2) 设置公示环节, 体现公开性。评价对象提供的业绩记录表, 经项目部、子公司两级组织对其业绩的真实性和本人所发挥的作用进行全面评价, 并对其进行业绩公示, 体现公开性, 增强说服力。 (3) 设置淘汰环节。在评审过程中, 每个环节都设有淘汰环节。评价对象在没有获得破格进入综合评审程序前, 每一个环节都有可能面临被淘汰。由于是子公司、集团公司、中国中铁三级技能人才评审委员会的逐级审核, 不仅淘汰的环节较多, 而且考评评委也是不同的, 从而有效避免了因评委个人偏好导致评价结果出现公正性偏差。
2. 注重基层意见。
技能人才的成长离不开基层培养的土壤, 离不开生产一线这个大环境。基层组织对评价对象的品德、知识、工作能力和业绩的评价最具有说服力。因此, 技能人才评价过程从最基层的项目部开始, 将生产一线项目部作为高技能人才评价的首要环节, 充分体现基层组织的意见, 更能反映评价对象最真实的一面。
3. 注重业绩考核。
打破以往传统的“以考代评”的考评模式, 以往的考评模式侧重对评价对象的技能、理论知识等外显特征的考察, 而忽视了对考察对象工作业绩和能力的考核。新的高技能人才评价模式, 突出了“以职业能力为导向, 以工作业绩为重点”的人才评价思路, 从而推动了技能人才努力钻研本职业务, 为企业发挥更大的作用。
4. 注重解决问题的能力。
高技能人才评价更加关注高技能人才职业胜任能力和解决现场施工生产过程中实际问题的能力。高技能人才通过多年积累的工作经验, 通过技术创新和革新, 提高本工种的工作效益并创造生产价值。因此, 注重技能人才能力评价, 将会推动技能人才主动爱岗敬业, 争当行业能手。
5. 建立评价与竞技选拔相结合机制。
集团公司每年通过举办关键工种、关键岗位的职业技能大赛, 形成技能竞赛长效机制, 激发技能人才立足本职学习技能的积极性, 并以此为纽带在各类岗位上不断发现和选拔具有高超技能的人才。
6. 建立技能与薪酬挂钩机制。
建立技能人才序列和管理技术人才序列薪酬挂钩机制, 让更多的技能人才愿意在技能岗位上奉献, 并在实现岗位价值的过程中得到适当的回报。建立技能人才多档宽幅薪酬制度, 使技能人才在技能岗位上、在岗位待遇方面得到不断的提高, 从物质和精神两个层面, 对员工进行持续激励。
但是, 在高技能人才评价过程中还存在对评价工作重要性认识不够、工学矛盾突出、工种转岗现象较普遍、年龄结构出现断层等问题, 需要采取措施加以解决。
三、措施及对策
1. 加强就业观的正面宣传。
企业要从观念上打破干部、工人的界线, 多树立一些优秀技能人才典型进行正面宣传, 使企业从上到下都树立正确的就业观。鼓励专业技术人员从事技能工作, 全面提高技能人员的业务素质、理论知识水平。
2. 有针对性的招录一定数量的技能人才进行培养。
针对高技能人才短缺的状况, 企业要有计划地招收一定数量的技能人才, 通过技能人才梯队建设, 建立一定规模的技能人才储备力量, 从源头上解决高技能人才短缺问题。
3. 转岗培训或一专多能。
对技能人员进行转岗培训或者实行一专多能, 实现从注重技能人才的量到注重技能人才的质的转变, 通过转岗培训等, 有计划、有步骤的调整企业技能人才结构, 这样既节约了企业的人力成本, 又满足了企业的生产经营需要, 更能让员工实现自身价值, 增强成就感。
4. 建立强制培训和评价机制。
企业应建立技能人才强制培训和评价机制, 从制度上解决工学矛盾问题, 为技能人才的培养和评价提供舞台。
5. 提高技能人才的待遇水平。
高技能人才政策指南 篇3
［关键词］核心平台课程 岗位系列课 程 上岗与转岗 人才培养模式
［作者简介］黄崇本（1961- ），男，浙江浦江人，浙江工商职业技术学院信息工程学院院长，教授，主要从事计算机教育、高职课程开发、数据库技术研究。（浙江宁波315012）
［课题项目］本文系浙江省新世纪高等教育教学改革研究项目“计算机类专业（高职）人才培养方案及系列课程的综合改革研究与实践”（项目编号：YB04076）以及宁波市教育科学规划研究课题项目“高职IT类专业高技能人才培养模式的创新与实践研究”（项目编号：ygh194）的部分研究成果。
［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）05-0011-02
当前高职教育中存在的问题仍然不少，如毕业生的工作适应性和岗位针对性不强等，这些问题的产生是由高职教育课程设置不适合社会需要所引起的。浙江工商职业技术学院（以下简称“我校”）信息工程学院在教育部教学改革试点专业建设推动下，形成了能力本位的“核心+岗位”课程体系和工学结合的“2211”人才培养模式（“2211”是指：2个学期的核心平台课程教学、2个学期的“1个主岗位＋2个辅岗位”式岗位系列课程教学、1个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训、1个学期的毕业综合实践与顶岗实习）。经过五年的实践证明，该模式能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。
一、能力本位的“核心+岗位”课程体系结构
其含义是指：第一，核心平台课程是指大类专业公共课程體系，主要培养学生职业素质和职业发展适应能力。第二，岗位系列课程是指根据岗位（群）工作要求和相应职业资格证书考核要求而设置的岗位系列课程，主要培养学生实际岗位工作能力。第三，每一个专业在核心平台课程的基础上，根据具体培养目标选择相应的岗位系列课程进行培养，核心平台课程和岗位系列课程共同建设、资源共享。
1.课程体系构建的总体思路。根据大类专业职业核心能力培养的需要，设置核心平台课程群集，供不同专业共享；根据大类专业职业岗位能力培养的需要，以“就业需要→确定岗位→确定能力（技能、技术）”为原则，设置岗位课程群集，供不同专业选择；一个专业可确立1个主要岗位和2个辅助岗位，不同专业岗位可交叉，但主要岗位不同专业要区别，岗位主次要分明。每一岗位技术（技能）能力由一个系列课程教学进行培养，形成岗位系列课程。
2.核心平台课程设置原则。核心平台课程设置必须依据大类专业职业岗位群必需的基本知识和基本技能要求，注重培养学生职业素质和职业发展适应能力，强调大类职业岗位初级应用能力的培养，强调课程教学资源共建、共享。核心平台课程一般安排在第一学年完成，内容设置要求简单实用，同时还要考虑平台作用（基础作用）。
3.岗位系列课程构建原则。第一，明确岗位能力和技能体系。以就业岗位（群）要求确立岗位系列课程培养目标，依据岗位（群）所需的能力构建岗位系列课程的知识技能体系。第二，明确岗位系列课程的就业针对性。同一岗位系列课程应围绕岗位系列课程培养目标来确立其既有延展性又有独创性的知识技能结构体系；不同岗位系列课程间尽量减弱相互关系，适应岗位系列课程开发的独立性、可扩展性，满足不同岗位人才培养目标的实现。第三，提高与职业资格证书的融合度。职业教育提倡实施双证书工程，一个岗位系列课程应尽量能高度融合一个职业资格证书的知识和技能要求。
4.岗位系列课程的三种结构。一是ABC课程结构：根据岗位能力要求和准备型课程思想，按照“核心平台课（A）+技术技能课（B）+综合实训课（C）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。二是阶段递进结构：根据岗位能力要求和初中高提升思想，按照“岗位能力课（初级）+岗位能力课（中级）+岗位能力课（高级）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。三是阶段并列结构：根据就业岗位要求和内容并列特性，按照“岗位工作1+岗位工作2+岗位工作3”结构设置岗位系列课程。
5.“核心+岗位”课程体系的内涵及特征。“核心+岗位”课程体系是一种扩展的“集群式”课程体系结构，即按大类专业设置核心课程集群（核心）和岗位系列课程集群（岗位），根据技术变化和市场对各职业岗位人才的需求情况，动态修改、增减部分岗位系列课程，也可以适当调整核心平台课。第一，就业导向为课程体系的建设目标。课程体系首先考虑就业市场需求，岗位系列课程设置直接与就业目标挂钩；瞄准某种职业并落实到具体岗位，课程设置指向岗位需要，即根据职业岗位需要的知识、技能和态度来确定课程内容，使“能力本位”思想得到体现；大类专业核心平台课程应考虑学生职业生涯发展，岗位系列课程应满足学生的即时就业需要。第二，岗位系列课程确定了课程体系的基本架构。首先对某行业或某类职业岗位群的能力进行分解，将其中的基本知识和基本技能设计为大类专业核心平台课程集群；再将该类职业范围内适用于各个具体职业岗位的技能设计为满足就业需要的职业岗位课程集群；专业人才培养方案的核心内容就是课程体系，基于“核心+岗位”的课程体系基本架构为：核心平台课程+1个主要岗位系列课程+2个辅助岗位系列课程+岗位拓展课程。第三，课程体系具备“适应性+针对性”的双重特征。适应性主要包含两方面内容，一是大类专业核心平台课程的设置使学生能适应就业岗位在行业内的变化；二是岗位系列课程的设置与市场需求的变化保持一致，体现出课程设置的适应性。针对性主要包含两方面内容，一是岗位系列课程的设置与具体就业岗位能力要求保持一致，并与相关职业资格证书衔接，体现出课程设置的针对性；二是岗位系列课程的设计充分考虑采用工学结合方式实施教学，实现高技能和高素质人才培养目标，体现出岗位课程实施的针对性。
二、工学结合的“2211”人才培养模式框架
1.“2211”人才培养模式的创新思想。根据高职工学结合人才培养模式改革的要求，建立高职教育“123”创新思想，1个核心：以职业综合素质培养为核心。多渠道、多层次、全方位提高学生的综合素质，以提高学生就业的适应能力、创新能力、创业能力和发展能力。2个重点：一是核心技能培养；二是岗位能力培养。以培养职业能力为出发点和落脚点，以实践为导向，开展核心技能训练，培养学生的发展能力；以工学结合为平台，开展岗位综合实训，培养学生岗位就业能力。3个结合：素质教育与能力培养有机结合；课内外与校内外培养相结合；共性教育与个性教育相结合。
2.“2211”人才培养模式框架。在市场需求调研分析的基础上，根据“123”创新思想，构建面向岗位工作过程、以项目为核心的“核心＋岗位”的课程体系。基于该课程体系，构建“2211”人才培养模式框架，如图1所示。具体说明如下：
“2”个学期的核心平台课程教学：主要进行校级公共平台课程与大类专业核心平台课程的教学，培养学生行业职业素质和职业岗位初级能力；“2”个学期的“1＋2”式岗位课程教学：主要实现1个专业主要岗位课程与2个专业辅岗位课程的教学。1个主要岗位课程根据工作过程分成多个阶段（或过程），如主岗位分成4个阶段，分布在2个学期完成；2个辅岗位课程分别分成多个阶段（或过程），如辅岗位分成2个阶段，每个学期完成1个辅岗位教学。“1”个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训：如计算机类专业的拓展课程主要培养学生利用计算机技术进行商贸类活动的能力，并根据学生兴趣选择相关课程；专业综合实训主要结合学生兴趣选择IT类岗位进行工学结合教学和岗位综合技能训练。“1”个学期的顶岗实习与毕业设计：主要进行毕业生产实践与相关毕业设计教学。
“2211”人才培养模式是高职工学结合、校企合作教育模式的具体表现。从时间上讲是指将3年教学时间分成4个教学阶段，开展“核心能力、岗位能力、实践能力、创新能力”的培养工作。从内涵上讲，“2211”不只是一个时间概念，实质是对学生的素质、技能及知识进行综合培养的工学结合人才培养模式问题；其本质特征是校企两个育人主体在两个育人环境中培养学生做人、做事的本领，使培养的人才尽可能满足社会和用户的需求；让学生在实际生产、科技推广和技术开发岗位上接受训练，寓教学于实际生产、科技开发之中，达到学有所长、一专多能、毕业即能上岗工作的高职教育目标。
3.多样化的工学结合人才培养方式。创新实践“2211”人才培养模式，实施多样化的工学结合人才培养方式，主要包括：特长生培养（校内）、校企課程合作教育（校外）、专业综合实训（校内外）三类。第一，校内工学结合方式（特长生培养）。特长生培养采用企业真实项目、营造企业真实环境（工作室）、在双师型教师（或企业专家）指导下的“真题真做、工学结合”培养方式，开展项目开发教学，培养学生自主学习能力与实践能力，促进其个性发展与特长的发挥，满足学生创新、创业、就业教育的需要，推进工学结合。第二，校外工学结合方式（校企课程合作教育）。针对计算机类专业要真正实现“2+1”人才培养模式所存在的困难，结合基于“核心+岗位”课程体系的“2211”工学结合人才培养模式取得的成果，实施校企课程合作教育。通过企业技术专家参与岗位课程建设、开展校企课程合作教育，企业实际应用项目开发等方面的互动，推进岗位系列课程在校外紧密型实习基地进行校企课程合作教育活动，实现“学生即员工、教学项目即工作项目、教室即工作室”的三统一，提高学生生产实习和项目实践能力，培养良好的职业道德和协作创新精神。第三，校内外工学结合（专业综合实训）。在第五学期后8周安排专业综合实训，主要在校内实训基地或校外实训实习基地进行，实行校内外“双导师”制管理。专业综合实训可采用下列四种方式：一是集体组织到校外实训实习基地实训（“订单式”培养和校企合作培养），由校外实训实习基地安排指导老师，严格按照企业项目运作模式进行专业综合实训；二是企业项目在校内组织完成实训（校企合作培养），引进企业项目，在企业项目负责人指导下，组织学生在校内按照企业项目运作模式进行专业综合实训；三是在企业进行个性化教育（个性化培养），学生自主选择专业对口的企业，进行专业综合实训，并联系一位企业实训指导老师与校内实训指导老师共同负责实训期间的指导工作；四是校内组织学生进行专业综合实训（含特长生培养），除前三种方式外的学生，重新组班开展专业综合实训活动。
三、“2211”人才培养模式的教学设计
“2211”人才培养模式的教学设计包括“22”（前两年）阶段教学设计和“11”（后两个半年）阶段教学设计两个部分，如图2所示。“22”阶段教学设计必须紧紧围绕“实验、实训”这两个关键环节，以学校为主体，引入企业专家参与实践教学，实践基于“核心+岗位”课程体系；“11”阶段教学设计必须紧紧围绕“顶岗实习”这个关键环节，建立相应的顶岗位实习管理制度，充分利用企业教育资源，引入“双导师制”，提高学生实习效果，让学生在真实的工程环境和素质教育环境中学习做人、做事的本领。
“双导师制”首先根据企业的要求，由企业导师和学校导师共同拟订实习计划，明确培养目标、实习内容和考核标准，再由学校导师和企业导师共同指导实习过程，并对实习过程进行严格管理，最后由用人企业对学生的顶岗实习情况进行全面考核。考核根据用人单位的满意度划分等级，达到良好标准的，给予学分认定。“双导师制”的实施具有重要意义，学生顶岗实习，置身于岗位中，岗位针对性强。学生对实习企业的企业文化和工作环境都有真切感受，这对学生毕业后的自我设计和成长，以及个性化发展，都具有十分重要的现实意义。但是，“双导师制”的实施需要校方的经济支持，对企业导师实行“双薪制”，即校、企双方共同支付企业导师工薪，这样才能保证“双导师制”的实施（见图2）。
通过对基于“核心+岗位”课程体系的“2211”人才培养模式的实践，证明该模式能充分利用企业教育资源，便于实施工学结合的教学方式，促进学生在真实的工程项目环境和素质教育环境中提高综合素质，能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。2004~2008年连续五年毕业生初次就业率达95%以上，学生满意度和企业满意度都比较高。2005年，“基于IT类职业岗位课程建设研究与实践”教学成果获浙江省教学成果二等奖，“高职计算机类专业课程体系改革与人才培养方案研究与实践”教学成果获宁波市教学成果三等奖；2007年，计算机类专业核心课程“数据库技术与应用”被评为国家级精品课程。
［参考文献］
［1］史国栋，眭碧霞，赵佩华.创立“基础平台+模块化菜单”新的人才培养模式［J］.中国高等教育，2006（6）.
高技能人才试题 篇4
1、代化建设中的一支生力军，是推动创新和实现转化不可缺少的重要力量。
2、斗精神、重进事迹和重要贡献将激励和鼓舞广大劳动者走上成才之路。
二、选择题
1、为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能 人才工作的意见》（中办发[2006]15号）精神），在全社会营造崇尚技能技能人玉的良好氛围，加快我国技能人才队伍建设，劳动和社会保障部、教育部、中华全国总工会共青团中央、中华全国妇女联合会决定，在全国开展学习10位高技能 人玉楷模先进事迹活动，这10位高技能 人玉楷模是（）。
A、“铁人式好工人”王为民、“工人专家”李斌
Ｂ、“模具新秀”李凯军、“金牌工人”许振超
Ｃ、“油井女杰”束滨露、“创新尖兵”罗东元
Ｄ、“火班干接巧匠”高凤林、“采机神医”栗俊平
Ｅ、“精准操作手”唐建平、“新高手”鲁宏勋
2、在全国开展学习10位高技能人才楷模 先进事迹活动的目标为了（）
A、在全社会营造崇尚技能，尊重技能人才的良好
氛围
B、加快我国技能人才队伍建设
C、贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能人才的意见》([2006]15号)精神
D、崇尚科学，反对迷信。
三、劳动和社会保障部、教育部等在全国开展学习10位高技能 人才楷模先进事迹活动中，其中，毕业于技工学校的楷模有（）
A、高凤林B、鲁宏勋
高技能人才申报条件 篇5
申报对象：
（一）本科、大中专院校和各类职业院校的学生。
（二）企、事业单位职工以及社会各类人员。
（三）职业培训机构和社会办学机构举办的职业培训范围的毕业生。申报条件：
申报条件：指申请从事本职业相应等级职业技能鉴定的人员必须具备的学历、培训经历和工作经历等有关条件。
（一）必备申报条件（具备下列条件之一者）
1、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业高级（三级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；
2、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；
3、取得本职业中级（四级）职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。
（二）破格申报条件（具备下列条件之一者）
1、企业中从事本职业（工种）10年以上技术骨干且从事本职业者。
二、技师、高级技师申报条件
必备申报条件
具备下述条件之一者，可申报国家职业资格二级（技师）：
1、取得本职业高级（三级）职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业技师（二级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；
2、取得本职业高级（三级）职业资格证书后，连续从事本职业
工作5年以上；
3、取得本职业高级（三级）职业资格证书的高级技工学校本职业（专业）毕业生，连续从事本职业工作2年以上。
具备下述条件之一者，可申报国家职业资格一级（高级技师）：
1、取得本职业技师（二级）职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师（一级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；
2、取得本职业技师（二级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
破格申报条件
具备下列条件之一者可不受学历、资历（工作年限）、职业资格等条件的限制，破格直接申报技师职业资格鉴定：
1、获得国家级技能竞赛前七至十名，部、省级技能竞赛前四至六名的选手。
2、获得市级技术能手称号。
3、获得市级劳动模范；市级五一劳动奖章获得者。
4、获得省级技术创新、发明、创造、推广、应用三等奖的主要完成者。
5、取得中级专业技术职务且从事本职业者。
6、取得本职业助理专业技术职务后，在本职业工作满3年以上者。
7、从事本职业（工种）满10年，掌握高技能、复合技能且业绩优秀者。
业绩优秀指符合下列条件之一：
（1）经劳动保障部门等有权部门批准的具有高级技术等级技能竞赛中取得省（部）级前7至15名或市级前4至10名。
（2）获得市级技术创新、发明、改造、推广、应用三等奖以上的主要完成者。
（3）多次（两次以上）获得市级行业或系统、集团公司先进工作者，和获得技术能手称号者。
8、在部队服役期间因技术创新、发明创造而荣立三等功。具备下列条件之一者可不受学历、资历（工作年限）、职业资格等条件的限制，破格直接申报高级技师职业资格鉴定：
1、获得国家级技能竞赛前六名，部、省级技能竞赛前三名的选手。
2、获得省级以上技术能手称号。
3、获得省级以上劳动模范；省级以上五一劳动奖章获得者。
4、获得省级以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市级一等奖的主要完成者。
5、取得高级专业技术职务且从事本职业者。
6、取得本职业中级专业技术职务后，在本职业工作满3年以上者。
7、从事本职业（工种）满15年，掌握高技能、复合技能且业绩优秀者。
业绩优秀指符合下列条件之一：
（1）经劳动保障部门等有权部门批准的具有高级技术等级技能竞赛中取得省（部）级前6名或市级前3名。
（2）获得市级技术创新、发明、改造、推广、应用一等奖的主要完成者。
高技能人才调查报告 篇6
煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求
论证报告
新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业
论证报告
新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：
一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性
（一）我区煤炭行业的发展现状
一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。
二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。
三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。
（二）我区煤炭行业从业人员现状
目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。
（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。
（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。
（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。
由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。
二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性
（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。
1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。
2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。
3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。
4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。
5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。
（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格
煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。
根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。
三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划
重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。
（一）创新完善人才培养模式
继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。
（二）深化改革课程体系
以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。
（三）优化教师队伍
通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。
（四）实习实训条件建设
进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。
（五）提高社会服务能力
充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。
东莞高技能人才困境之对策研究 篇7
人才, 通俗地说是指有本事的人。本文指具有一定专业知识或专门技能, 进行创造性劳动, 并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
高技能人才, 指在生产服务领域一线岗位的从业者中, 具备精湛专业技能, 能在关键环节发挥作用, 能解决生产操作难题的工作人员, 主要包括两类:一有证有技能。取得国家职业资格一级 (高级技师) 、二级 (中级技师) 、三级 (高级技工) 等级证书的人员且具备相应的实践操作能力;二无证有技能。虽没取得国家职业资格等级证书, 但具备与等级证书相应的实践操作能力, 并被企业进行内部聘用的人才。
对企业而言, 高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干, 同时也是企业核心竞争力的一个重要组成部分, 更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。高技能人才是宝, 培养、使用不当就会使其流失, 甚至会使企业的商业机密、生产手段、客户群等外流, 从而降低员工士气, 造成企业发展的不稳定。高技能人才对企业的发展起着不可估量的作用。企业若想在行业竞争中占有一席之地, 有着一支稳定的、高素质的高技能人才队伍是至关重要的一环。可是, 许多企业还没认识到这一点。当今, 东莞大多数企业生产一线的技术工人素质偏低, 尤其是掌握先进制造技术的高技能人才严重短缺。自身高技能人才不足以及大量的流失, 是目前东莞企业面临的一个最严峻的问题, 也直接构成了东莞经济发展中的人才瓶颈, 重视并加快培养和留住一大批高技能人才已是一个不可忽视的课题。
二、东莞高技能人才困境
1.高技能人才结构失衡。一是有丰富工作经验的高级技能人才在东莞所占比例小;二是高技能人才掌握的技能大多局限在常规和传统的领域;三是本土培养出来的、刚毕业的高技能人才素质低, 难以独当一面。基于上述原因, 东莞高技能人才难招已成为常态, 并不是因为人才市场上高技能人才少, 而是合适的人才不多, 高技能人才结构失衡。也即:一方面, 很多企业招不到人;另一方面, 很多高技能人才找不到工作。东莞智通人才市场就业顾问王茜说, 随着技能人才的需求紧俏, 近年来高级技能人才愈加吃香。但因企业对于技能人才的招、育、用、留等机制不健全, 加之高技能人才的专业技能与企业需求不匹配, 导致高技能人才在市场上出现供求失衡。
2.高技能人才出现“断层”。出现高技能人才“断层”问题:一方面, 是人员流失。由于管理机制等多方面原因, 企业的高技能人才流失严重, 年轻技能人才技能生疏, 难以接续。另一方面, 高技能人才的来源匮乏, 且培养机制比较单一。部分高校、高职和技校等主要高技能人才培养机构规模欠佳, 而“新生代”高技能人才对于专业技术学习观念偏差, 导致高技能人才来源匮乏。新兴产业技术更新快, 年轻技能人才培养跟不上, 技能人才供给满足不了产业发展需要, 人才培养出现“断层”。
3.高技能人才比例偏低。据相关调查显示, 在东莞信息技术和科技研发类型的企业中, 10.94%的受访企业技能人才占比在10%以下;30.86%的受访企业技能人才占比为10%-20%;仅有9.45%的企业其技能人才占比在50%以上。而东莞大部分是加工制造企业, 普工数量庞大, 所以技能人才占比低, 高技能人才比例更是偏低, 足见东莞高技能人才比例极其低, 远远低于发达国家50%的水平。而现有的技能人才中, 大部分是初级技工, 技师和高级技师比例更低。曾有人形容说, 东莞技工队伍“瘦”, 但经济总体上却偏“胖”。也就是说是制造业大市但不是强市, 离“强壮”还有差距。因此东莞要转型, 工人先要升级, 从“有体力”变成“有技能”。
4.高技能人才严重短缺。近年来, 随着改革开放的深入和全国各地经济开发区的崛起, 珠三角的优势已渐渐失去, 且出现了“技能人才荒”, 作为有着1/3世界工厂之誉的东莞也不例外, 由“民工潮”变成了“民工荒”, 且随着企业开始转型升级和高技能人才的流失, 东莞高技能人才需求旺盛且告急。相关调查显示, 东莞61.69%的受访企业表示目前急缺技能人才, 热招技术岗位主要集中体现在工程技术、电商网络、科技研发以及法务/关税等岗位。关于技能人才的缺口比例, 44.27%的企业目前技能人才的缺口在10%左右。另外, 《规划》显示, 截至2005年底, 东莞市人才资源总量达83.88万人。其中人才的分布情况为:党政人才1.1万人, 经营管理人才29.44万人, 专业技术人才41.24万人, 技能人才12.1万人。技能人才中高级技能人才仅1178人, 所占比重很低, 严重缺乏有丰富经验的高技能人才。而经营管理、高新技术开发、文学艺术等方面的高技能人才更是严重不足。而从人才分布状态来讲, 东莞人才资源大多集中在教育、卫生、党政机关、培训与中介业等行业, 而经济支柱的制造业却面临高技能人才严重缺乏的困境。这种状况直到现在还没有明显的改善。
三、改善东莞高技能人才困境的对策
1.健全相关规章制度。公共政策方面, 政府应该重视并做好引进、培养、留住高技能人才的工作, 同时不断完善相关规章制度, 创造良好的吸引和留住高技能人才的制度环境的同时也创建一个安全、舒适的生活环境。首先, 可将高技能人才开发纳入统一的公共政策体系之中, 并将加快现代产业体系建设作为高技能人才开发的前提和基础;建立健全高技能人才开发的预测预警机制和激励约束机制。其次, 建立以职业能力评价为导向的高技能人才开发机制并以此为基准配置资源, 完善配套的财政、税收政策, 收入分配政策, 收入适当考虑向高技能人才倾斜, 运用工资指导线制度, 积极引导企业适当提高高技能人才的工资;鼓励高技能人才在区域内或区域间流动, 以体现高技能人才的价值, 并提高其收入水平。再者, 政府还可设立专项资金, 加大对高技能人才的扶持力度。如可进行专项课题扶持;对表现突出的高技能人才发放地方政府津贴和补贴, 提高其在东莞工作的积极性。最后, 完善高技能人才培养机制, 奖励高技能人才培养方面成果突出的企业或社会培训机构, 激励他们的培训积极性和培训效果, 并充分调动政府相关部门、行业组织、用人单位和劳动者参与技能培训的积极性。只有健全上述规章制度, 才能为东莞优化人才结构、留住高技能人才提供一个天然屏障和强有力的保障。
2.继续深化积分入户制, 让外地高技能人才真正扎根于东莞。与户籍相关的权益得不到有效保障也是产生东莞“高技能人才”困境的原因之一。东莞是个劳务输入大区, 要是能在户籍上容纳更多的优秀的外来工, 估计形势会好很多。由于户籍限制, 很多高技能人才的子女教育问题、其自身的社会保障问题及相关福利问题都被排除在城市的大门之外。这让很多人没有归属感, 也不能真正扎根于东莞。于是, 流动就成为一种正常的现象。虽然, 近些年来, 政府也看到了这一点, 实行了积分入户制, 但在文凭和工种上都有要求, 且办理手续特别麻烦, 让很多人望而却步。从长远利益考虑, 政府应该继续深化积分入户制, 如适当放宽入户条件, 只要是本地需求的工种, 又有一定学历水平, 且在东莞连续工作所要求年限, 即可入户。同时, 规范流程, 简化办理手续, 让外地高技能人才享受本地居民待遇, 以更好地“筑巢引凤”。
3.大力培养本土化的高技能人才。东莞本地高技能人才少也是引发“高技能人才”困境的原因之一。所以, 在转型升级和大力发展先进制造业以及战略性新兴产业的背景下, 东莞要大力培养本土化的高技能人才, 建立一支稳定的高技能人才队伍, 尽快使高技能人才数量与经济社会发展相适应。东莞是一个以制造业为主的城市, 不管是阶段式升级模式, 还是跳跃式升级模式, 加工制造环节是一个必不可少的环节。这就需要东莞不断强化“科教兴市、人才强市”战略, 大力发展各类教育和培训, 大力培养本土化的适应东莞产业需求的各类技能人才, 尤其是复合型的高技能人才。同时, 不断创新高技能人才培养模式, 提高东莞高等教育的办学质量, 保证技能人才输入的数量和质量, 做好高技能人才储备工作。这样本土化的人才多了, 高技能人才队伍稳定了, “高技能人才”困境也就解决了。
4.以优化人口结构为基础, 优化产业结构。东莞要在人口结构优化基础上优化产业结构, 在产业结构优化过程中优化人口结构。人口结构优化, 一是适度减少人口数量。也即适度减少普通劳动者和初级人才, 大量增加高技能人才和创新人才。二是大力提升人口素质。此外, 东莞很多企业都是代加工, 从严格意义上讲, 只是一个加工制造车间, 这对于东莞在引进和留住高技能人才方面非常不利。因此, 今后一段时期还要继续鼓励、引导、扶持“三来一补”加工企业转型升级, 并逐步向技术环节和营销环节延伸。最后, 着力培育以科技服务为核心的现代服务业体系, 培育新的消费增长点, 不断优化产业结构, 提升企业素质, 发展先进制造业, 留住高技能人才。
5.关注外地高技能人才子女的教育问题。据调查显示, 对于很多外地高技能人才而言, 工资只是他们关心的一个方面。而对子女教育问题的关注甚至超过了工资, 且成为他们最为关心的软环境之一。东莞的高技能人才队伍中, 本地的少, 外省的占大多数。而在这些外省的高技能人才中, 很多都有子女教育需求。如果子女教育问题没有在当地得到解决, 很多高技能人才会因子女教育问题而选择在家务工;或和子女长期处于“亲子分离”的状态, 没有归属感, 经常流动。另外, 如果他们把孩子带在身边, 孩子在东莞要么读民办学校, 这类学校不仅收费不低, 而且教育质量也不好;要么缴纳高额的赞助费读公立学校, 而动辄几万元的赞助费也不是每个外地高技能人才能支付得起的。所以, 东莞要想走出“高技能人才”困境, 解决外地高技能人才的子女教育问题也不失为一大对策, 它可解决一些外地高技能人才的后顾之忧。
6.企业推行“人性化管理”。一是保障合法权益。关注员工职业安全卫生问题, 合理用工, 及时足额发放工资。改善生产、生活条件, 实行工作时间8小时制。结合实际适当提高高技能人才工资福利待遇。处理好工作年限、职业资格证书与工作业绩在其收入中的权重关系。重视高技能人才资格认证, 甚至鼓励员工考取技能等级证书。保障合法权益、尊重并保护好高技能人才, 让他们享受到企业发展成果, 这样才能稳定高技能人才。二是合理激励。企业采取多种灵活激励方式, 如既要有物质的、精神方面的激励, 还要有长期的和短期的激励, 更要有大众的和个性化的激励, 建立灵活多变、动态有序的激励体系, 对不同的高技能人才采用不同的激励方式, 切实激励并留住高技能人才。三是加强沟通。加强沟通交流, 尤其加强与高技能人才的情感交流和需求沟通, 以掌握他们的思想动态和情感诉求, 并采用多样化的柔性管理方式让他们畅所欲言, 以增强主人翁意识, 有家的感觉, 有归属感。此外, 企业基层管理者要对高技能人才加强人文关怀, 平时多关注他们, 经常走访, 拉近距离, 及时发现解决他们在生产、生活上遇到的困难, 建立相互信任和理解的关系, 最终营造富有吸引力的企业文化, 在企业内部形成一种“和谐、上进、融洽”的氛围, 增强他们同企业的向心力和凝聚力。
7.企业要建立完善的“选、育、用、留”机制。一是选人。企业要做好人才尤其是高技能人才的培养和储备工作, 不要等到需要人时才去招人。另外, 选人时, 不能片面追求学历、技能、经验、长相, 要综合考虑, 选择最适合企业的高技能人才。二是育人。针对每个高技能人才的特点和需求, 制定不同的育人计划, 耐心培养, 精心雕琢, 使其成为真正有用的人才。三是用人。按照高技能人才专长和工作能力, 配置工作岗位, 实现人适其岗, 岗得其人, 人事匹配, 人尽其才, 才尽其用。这样高技能人才才能长期安心本岗位工作, 并充分发挥才能。四是留人。一薪酬留人。让高技能人才的价值得到充分体现。二事业留人。挖掘潜力, 设立晋升通道, 为高技能人才提供发展空间。三企业文化留人。用企业文化凝聚人心、鼓舞人心, 建立共同愿景, 以吸引高技能人才。四领导留人。领导善于发现人才、使用人才、爱才、惜才。五感情留人。多给予人文关怀, 关心、理解、帮助高技能人才, 让其有归属感。
培养青年高技能人才探索 篇8
【关键词】贡献度；青年人才；培养途径；新格局
Training of young highly skilled exploration
Yu Guo-qing,Xia Ping
(The Jiangxi Shōtai highway limited liability company Jian Jiangxi 343000)
【Abstract】My unit after the establishment of the progressive development and implementation of youth talent development plan, to carry out the exchange of young workers, and effectively promoting the technology to enhance the overall quality of young workers. I take this opportunity enterprise Communist Youth League organizations prepare young talents to make a few comments.
【Key words】Contribution;Young talents;Ways of Training;A new pattern
长期以来，我单位对共青团工作高度重视，热情关心，把共青团的工作纳入党政中心和重要议事日程，融入改革发展的工作大局，为团组织发挥作用提供了广阔的空间和舞台。共青团组织，也坚持以“三个代表”重要思想为指导，投入中心，服务大局，突出青年人才工作主线，在实践中培养锻炼团員青年，在举荐、培养、凝聚青年人才方面进行了积极探索，取得了明显的工作成效。
我单位成立后也逐步制定和实施了青年人才发展规划，开展青年职工技术交流会，有效促进青年职工技术素质的整体提升。在广大青年中开展技能评比活动、师傅带徒、相互学习的模式，牢牢把握“引进、培养、选拔”关键环节，重视和加强科技人才队伍建设，努力建设学习型组织和培养学习型职工。借此机会，我就企业共青团组织作好青年人才工作提出三点意见：
1. 紧紧围绕开发青年人才资源，着力提升共青团对企业发展贡献度。
青年人力资源开发的强弱是企业发展状况的晴雨表，是企业核心竞争力的重要标志。共青团的先进性就是体现在培养社会主义的合格建设者和可靠接班人。党历来非常重视青年工作，特别是党的三代领导集体十分关心青年和青年工作，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志语重心长地说过：“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。” 小平同志曾经说过：“要重视二十几岁、三十几岁的年轻人。世界上的科学家，成名的很多是在三十岁左右。现在再不重视培养提拔年轻人就晚了，到了我们这个年纪就不行了。”江泽民同志也曾讲过：“发展的希望在创新，创新的希望在青年。青年要立足岗位，锐意创新，敢于超越前人。千百万青年的创新实践，必将汇聚成推动我国先进生产力和先进文化发展的奔涌洪流。”努力培养一批政治坚定、思想合格、业务精湛、作风扎实的高素质的青年职工队伍是共青团的重要职责和神圣使命，也是共青团组织围绕开发青年人力资源、提升共青团对企业发展贡献度的重要内容。
人是最重要的因素，青年人力资源是最紧缺、最宝贵的资源，是企业发展中具有决定性的力量。在当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。做强做大企业，对搞好整个国有经济，对提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。
青年是人才大军中最具创新精神和发展潜力的重要组成部分，提高企业的核心竞争力，必然依靠青年。当前，国有大中型企业正处在改革发展的关键时期，企业共青团工作正面临着难得的机遇和现实的挑战。企业共青团组织要抓住机遇，应对挑战，赢得新的更大的作为，就必须紧紧围绕开发青年人才资源，把蕴藏在青年人才中的潜能最大限度地开发出来，把青年人才的积极性最大限度地调动起来，把青年人才的创造力最大限度地激发出来，在国有企业传统产业的改造升级，发展高新技术产业和新兴产业，加速实现工业化，大力推进信息化等方面发挥生力军和突击队的作用，从而提升共青团对企业发展贡献度。
2. 牢牢把握青年人才成长规律，努力探索有共青团特色的青年人才培养途径
企业是人才的高聚集区，是培养人才的摇篮。长期以来，国有企业已经形成了党、政、工、团青年人才工作齐抓共管的传统和优势。时代在变化，企业在变化，青年也在变化。共青团组织要在这些变化的过程中，牢牢把握青年人才成长和青年人才工作的规律，把倡导人人都可以成才的氛围与切实培养出大批青年人才结合起来，把培养青年劳动者大军与培养高层次人才结合起来，把青年成长发展的愿望与企业岗位供给需求结合起来，把自我学习提高和岗位实践结合起来，不断提高企业共青团培养造就青年人才的能力和水平，做到快出人才，多出人才，出好人才。
2.1 抓学习培训，培养学习型的职业青年。知识经济时代，“知本”已经取代资本，成为企业最重要的生产要素。现代社会知识更新速度加快，一般五年一个周期，知识的淘汰频率加快。面对空前加快的知识更新，面对日益激烈的市场竞争，企业迫切需要具有较强学习能力的高素质員工队伍。终身学习、适时培训，既是企业发展的需要，也是广大青工掌握劳动技能的需要。
2.2 抓岗位锻炼，培养技能型的青年劳动者。生产劳动的实践是创造社会财富的过程，也是劳动者不断完善和发展自身素质的过程。生产方式的日益现代化，对劳动者的综合素质和专业技能提出了越来越高的要求。岗位锻炼和实践积累，是企业青年人才成长的必经之路。共青团组织要进一步发挥实践育人的优势，积极帮助青年职工设定岗位成才目标，提供实践锻炼和技能培训的机会，增强青年职工适应经济社会发展的学习能力、竞争能力和创造能力，促进青年职工的全面发展。广泛开展岗位练兵、技能比武、导师带徒等活动，帮助青年职工掌握技术、设备和工艺，培养多面手、技能尖子和能工。特别注重激发青年的创新意识和开拓热情，鼓励青年职工岗位创新，推动青年创造性劳动成果向现实生产力的转化。
2.3 抓重点培养，着力建设企业高层次青年人才队伍。高层次青年经营管理人才是企业发展壮大的关键因素，也是整个社会的稀缺资源。要充分尊重和大力弘扬青年企业家职业精神，调动和保护企业家勇于竞争和持续创业的热情。借助青年企业家协会和行业协会的桥梁和纽带作用，通过开展企业家论坛、组织参与国际交流与合作，提高青年企业管理人員的战略开拓能力和现代化经营管理水平。企业共青团组织要把培养青年高技术人才作为重要职能，总结培养高技能人才的经验，有计划地建立不同类别青年技能人才的培养制度。
3. 切实加强团的能力建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。
开发企业青年人才资源，做好企业青年人才工作，要求我们认清形势、把握大局，增强忧患意识，大力加强企业共青团的能力建设，在保持和发展自身优势的同时，提高组织的适应性和竞争力，扩大组织的覆盖面和影响力，以更大的作为赢得企业和青年的认可。
面对企业青年人才工作的新形势新任务，团组织要围绕加强团的能力建设的总体要求，积极适应企业改革发展大局和青年变化的时代特点，切实增强企业共青团的组织建设、队伍建设和机制建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。
3.1 加强企业共青团的组织建设，为服务青年人才工作提供组织保障。不断深化企业党建带团建工作，切实将团的建设有机地纳入到党的建设之中，增强企业共青团组织的吸引力、凝聚力，抓住服务青年成长成才这个根本，适应现代企业制度要求，把团的组织、工作和阵地有机地贯穿起来，探索对青年有效的覆盖方式、动員方式和服务方式，把更多的优秀企业青年吸引到团组织周围。
3.2 加强企业共青团的干部队伍建设，增强做好青年人才工作的能力素质。团干部是共青团服务青年人才工作的组织者和实施者，建设一支能力强、素质高、德才兼备的企业团干部队伍，对做好青年人才工作至关重要。要求团干部具备坚定的政治信念、开阔的政治视野，善于把握经济社会发展的大局和企业改革发展的战略。
3.3 完善工作运行机制，不断优化企业团组织服务青年人才的工作环境。要抓住青年人才的培养、凝聚、举荐三个关键环节，努力构建开放式的企业共青团青年人才工作格局。积极争取把青年人才开发工作纳入到党政人才工作的统一规划，推动制定有利于青年人才成长的政策和制度，优化青年人才成长环境。逐步建立科学的青年人才评价指标体系和社会化的评选表彰体系，促进大批优秀企业青年人才脱颖而出。
广大青工立足本职，学技成才，不仅是时代的召唤、企业的需要，更是实现自我价值、寻求事业发展的需要。放眼荆楚大地，人才从来没有像今天这样受到全社会的高度重视，知识、技能和创造从来没有像今天这样得到充分的尊重和发挥。让我们大家共同努力，以这为新起点，增强信心、服务大局、开拓进取，为加快推进新型企业化进程、为本单位的发展做出新的更大的贡献!