引进及培养人才的机制

2024-08-05

引进及培养人才的机制（共9篇）

引进及培养人才的机制篇1

一、引才观念

1.从一般的战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变

要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从合同契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

7.引导生产人员从专业技能到综合素质的转变

引进及培养人才的机制篇2

关键词：高层次人才,引进,培养,使用

目前, 我校招生数量急剧增加, 学校师资队伍建设主要存在以下问题:①教师队伍总数不足;②教师队伍结构不尽合理, 高级职称教师所占比例仍然偏低, 尤以新学科和新办专业教师为著;③缺乏具有影响力的学科、学术带头人。因此, 应以教学为中心, 以学科建设为龙头, 大力引进高层次人才, 重点培养教学与科研骨干, 实现师资队伍建设向“高精尖” (高素质、精队伍、尖水平) 跨越式发展。另外, 伴随着我国教育体制的改革, 各高校展开了高层次优秀人才的争夺。怎么引进符合学校特点的高层次优秀人才, 并留住优秀人才, 用对人才, 培育高素质、学习型、创新型的人才队伍, 使学校人力资源得到优化配制, 让组织机构发挥最佳效应仍是一个极具价值的课题。

1 高层次人才的引进机制

高层次人才的引进是学校人事工作的一个努力目标。就优质引进高层次人才而言, 首先要有慎重的人事决策。因为任何人才都只是某些方面有才华的人, 而人又非可以随意“修整”或“改造”的, 所以在人事决策上要慎重地思考和判断。校方要根据学校长远发展战略和人才结构优化的需要引进人才, 而不仅仅是依据当时所需。学校要让社会加深本校品牌的印象及明确自身的校园文化和办学方向, 这样才更易找到合乎校方文化定位并为之奋斗的高层次人才。

就目前各个高校而言, 高层次人才都是最稀缺的资源, 获得有价值的高层次人才实属不易。所以, 在引进高层次人才上, 应采用灵活、宽口径、开放型的引进策略, 不求所有, 但求所用, 实行刚性引进和柔性引进相结合的办法, 不拘一格引进一流人才。刚性引进通常指纳入事业编制的人员调动, 柔性引进则采取聘用兼职教授或客座教授, 以流动编制的形式解决新兴学科、紧缺专业等师资不足的问题, 从而实现户口不迁、关系不转、智力流动、来去自由的柔性引进。

2 高层次人才的培养机制

就人才培养而言, 首先要尽可能提供给他们一些进修和学习的机会, 为他们从事学习、科研和教学营造宽松和谐的氛围, 解决关系他们切身利益的生活后顾之忧。其次, 管理者要善于将学校的高端愿望解码成每位教职员工的自觉行动, 让他们的价值观及追求与学校的办学目标及特色相符合。管理者可以通过各种途径, 建立或强化新进人才和原有人才自身发展与学校建设的契合点。例如要抓好岗前培训, 让岗前培训能真正达到扫除新进人才工作盲点的目的, 并让新引进的人才一开始就明白学校期望他们能带来什么样的结果;要让所有人才清楚本单位事业发展的愿景, 意识到未来的事业发展会为他们提供广阔的发展空间, 并帮助他们寻找自身的知识结构与校方所求的契合点, 使他们的自身目标、追求与校方目标、追求的契合点, 达成尽可能多的共识, 使他们觉得有所作为, 能安心、投入地工作, 达到以事业留住人才的目的。再次, 要创造一个学术气氛浓、进修机遇多, 宽松和谐、互补互动的人文环境。学校领导有求才、爱才、育才、用才、识才、聚才、服务人才的豁达气度, 才能营造一个制度完善、人际关系和谐、易于教师施展才能的学术氛围。学校要不断完善教师进修与培养制度, 加强教师职业道德教育, 可与有关高校、科研机构、团体、企业合作, 共同培养师资队伍。重视学科带头人建设, 鼓励和支持教师进修学习、攻读学位, 促进教师专业素质和道德素质的全面提高。最后构筑人才高地, 重视学术梯队建设, 创建品牌, 在搞好团队建设中培养杰出高层次人才。学校要以学科建设为龙头, 以选拔学科带头人为核心, 以人才队伍结构的合理和整体功能的优化为导向, 通过积极培养和引进中青年学术骨干、学科拔尖人才和特色人才, 尽快建成在国内外有影响的科研团体、学术梯队以及形成特点鲜明的重点学科和优势学科, 培养和造就若干在学术界有重大影响的名家和名师。

3 高层次人才的使用机制

管理者要营造有利于人才成长的优质环境。首先, 要营造优越、宽松的工作环境。学校要对新引进的高层次人才的工作、生活状况做到心中有数, 帮助他们解决后顾之忧。其次, 要充分发掘高层次人才的潜能, 引入竞争性的人才晋升选拔机制和奖励制度, 建立公平竞争, 择优聘任, 评聘分开, 以聘代评, 量化考核, 以考定级, 以级定岗, 以岗定薪的绩效评聘考核机制。根据高层次人才的实际能力、资历、贡献提供合理的薪酬, 加大对有杰出贡献的高层次人才的奖励。对长江学者、国家杰出青年基金获得者等拔尖人才的团队建设上, 给以政策支持, 在申请课题、分配制度、晋升奖励等方面向高层次人才倾斜, 把最好的学习进修机会提供给贡献大而最有发展前途的人员, 对局部出现拔尖人才的流失要进行深刻的反思, 分析其原因, 采取积极措施加以弥补。

管理者应合理使用人才, 充分发挥各类人才的作用。管理者应熟知所用人才的长处和短处, 善于利用人才的特长做最有效的事;通过不断改进工作手段来充分发挥人才的能力。管理者要充分“授权”, 给人才施展才华提供舞台, 同时, 可引进、外聘或邀请一些高层次学者、专家或教授来校开展学术交流, 开设课程讲座, 培育和指导青年师资队伍, 以活化人才组织的造血功能, 保持师资队伍能不断融人新鲜血液, 从而保证后备人才的供给, 实现人力资源的可持续发展。对高层次人才既要使用, 又要培养。有些用人单位只顾眼前利益, 对高层次人才超负荷使用, 重使用, 轻培养, 重工作, 轻关怀, 使许多在业务上能独当一面的人无法得到学习深造的机会或者把引进的人才当成全才, 不能把人才放在适合他的关键的专业技术岗位上发挥其专长, 使其陷入琐碎的日常事务中, 没有发挥其应有的作用, 结果导致人才外流。

4 实现高层次人才引进、培养和使用机制的良性运转

由于引进的高层次人才在价值追求、理想目标上与校方吻合, 在知识结构上与校方的人才结构需求相符, 易于和学校原有人才形成和谐、富有向心力, 互补互动的学术团队。而学校的优质培养使高层次人才体会到无限发展机遇, 事业大有可成的感觉, 从而以更饱满的激情置身于工作中, 也吸引了更多、更适合的高层次人才加入进来。而优质引进和优质培养并举, 易形成人际关系和谐、凝聚力强、结构合理、特色鲜明、易于管理的师资队伍, 这也促成了高层次人才的有效使用。高层次人才使用得当, 人尽其才, 才尽其用, 又引发了人才的优质引进, 导致了高层次人才的优质培养, 从而实现高层次人才引进、培养和使用机制的良性运转。因此, 我们必须做到以下几点。

提高行政机构的服务意识和服务效率。提高学校行政机构的服务意识和服务效率, 进一步解放思想, 采取“坚持原则”与“兼顾灵活”相结合的工作方式, 不断提高政策理论水平和办事能力, 开创师资队伍建设工作新局面。通过积极组织教师职业道德规范培训、教风评建以及将“师德教风”纳入考评范畴等方法, 将思想教育与制度建设相结合, 逐步把爱岗敬业、严谨治学、从严执教、为人师表的优良作风深入根植, 提高教师队伍道德素质, 从而提高对教师的服务水平。

完善激励制度。全面推进人事分配制度改革, 突破原有用人制度和分配方式的局限, 实现岗位的责、权、利统一, 建立具有激励和充满生机活力的人事分配、管理、运行制度。多方位、多渠道筹集资金, 将各项人才优惠政策落到实处, 通过在住房、安家费、科研经费、科研条件等方面给与重点资助, 不断改善工作、生活、科研条件, 激发人才的工作热情, 调动其积极性、创造性, 引导教学科研人员多出成果, 出大成果。

完善考核监督制度。我们将教学、科研工作量进行科学量化、指标化, 将师德教风纳入考评范畴, 明确教师从事科研与教学工作考评的数量和质量两个标准, 建立科学、客观的教师业绩评价指标体系。

总之, 高层次人才的引进、培养和使用相辅相成, 密不可分。人才的引进是工作的前提, 人才的选择将直接影响人才的培养和使用;人才的培养则是工作的基础和灵魂, 它将决定人才引进的质量和今后人才使用的效率;而人才的使用则是包括引进人才和使用人才在内的一切工作的根本出发点, 它们三位一体。结合学校实际, 用最适合的方式引进、培养和使用最合适的人才将是本课题继续研究的重点和难点。

关键词的写作规范

◆ 每篇论文应选取反映论文主体内容的关键词3-5个;

◆ 关键词应尽量从MeSH (Medical Subject Headings) 中选用规范词;

◆ 有英文摘要的论文, 应标注与中文对应的英文关键词;

引进及培养人才的机制篇3

摘要：文章对目前野外施工单位的人才现状进行了分析，提出了适合野外作业单位的人才引进及培养制度。采取“导师+师傅”的模式培养刚入职的大学生，通过优秀人才储备库激励和筛选人才。为野外施工单位的人才队伍建设，提供有效的、切实可行的方案。

关键词：野外施工人才引进 “导师+师傅”模式人才储备库

0 引言

随着知识经济的发展，人力资源成为了国家发展最宝贵的资源，无论是理论领域还是实践领域，人们对人力资源开发领域的研究都日益重视。受工作环境、个人生活习惯、家庭因素及福利待遇等各方面因素的制约，野外施工单位普遍存在“招人难、用人难、养人难”的状况。许多单位处于重要岗位人才、核心人才严重匮乏的尴尬境地，使企业的生存和发展面临严峻考验。通过对这些原因进行分析，提出对野外施工单位人才引进、避免人才流失、调整人力资源结构、建立合理的人才培养机制等方面的有力措施，并使之应用于单位人才管理的实践中去，为野外施工单位的人才管理提供可参考的理论依据。

1 野外施工单位人才现状

野外施工单位作为高度分散作业、流动员工众多的行业，人员工作、生活环境艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，同时企业在市场竞争激烈的形势下，企业人才储备面临严峻考验。如不能建立和完善一套科学、有效的体系与之相适应，则不能激励员工的动能来带动和支撑思想、行动，会造成员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，员工对企业未来缺乏归属感，缺失工作动力。

从现阶段的具体情况来看，野外施工单位的人才缺乏情况比较严重，由于野外施工单位的条件较差等多方面因素导致优秀人才留不住。具体来说，以下三类人才比较缺乏：第一类是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。这类人才既需要相关领域的基本专业理论知识，同时还需要有市场分析能力，对市场有一定的敏感性。第二类是缺乏高素质综合性、复合型人才，野外施工单位需要储备一些多面手，在几个专业领域都可以独当一面。这类人才需要具备丰富的实际经验。第三类是缺乏优秀的项目管理者。野外施工项目工程复杂，工期较长，需要项目经理具有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。

2 野外施工单位的人才引进

单位要发展，人才是关键。野外施工单位如何能引进爱岗、对今后工作敢于担当的优秀人才，单位需要制定引进人才的制度。善于发现人才、有效使用人才是施工单位持续发展的重要保障。充分发挥校企合作制度，改变传统的招聘人才模式。在现实的校企合作中，许多企业既想直接招聘到给企业带来效益的毕业生，又不愿意承担培训学生实际技术的任务，学校方处于被动地位，因此，校企合作成了简单的、表面的形式。

订单培养是野外施工单位发现人才、引进人才的重要渠道。这种模式主要是根据用人单位与学校签订相关协议，符合条件的学生在自愿的基础上与学校、企业之间达成就业协议。在学生学习完相关课程，取得相应的毕业证书、学位证书后，由用人单位直接录用。近几年，我们单位和河北工程技术高等专科学校、河北工程大学等高校建立了校企合作中的订单培养协议，学生在实习过程中，我单位有意识的观察每一位学生的特点。结合自己单位的人才需求标准和每一位学生的实习特点，为每一位学生制定实习制度。

通过这种人才引进模式，我单位的人才队伍不断壮大，为下一步的业务能力提高培养奠定了基础。

通过提高野外施工单位的工资标准，在薪酬制度设计上更加照顾野外施工作业员工，根据施工地域环境的特点，给予员工相应的补助。野外作业，条件艰苦，对员工的身体素质、心理素质都有较高的需求，因此，企业应适当考虑员工的特殊性，在特定的情况下适当提高员工的待遇。

3 野外施工单位的人才培养

3.1 施工单位应当注重对业务骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。

结合优秀人才的专业素养、潜能等分别制定培养目标，组织开展多层次、多渠道的培训，加强个性化培养。此外，施工单位还要有意识地强化各类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理念，培养一支“会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。野外施工单位要更加注重对业务骨干的培养，优秀的人才是企业顺利施工作业的保障。

3.2 对于新进大学毕业生的锻炼培养，单位更要高度重视，采取“导师+师傅”的模式重点培养。

先安排他们到施工一线，由技术水平高的班组长负责指导，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，同时又了解了企业的管理制度和文化，这对于以后的工作也是十分重要的。选择经验丰富而且管理水平较高的师傅带领毕业生，教会他们相关实际技术知识，结合自身的工作经验，逐渐提高学生的适应能力，锻炼学生们的综合技能。让技术型和管理型人才发挥各自的专长，提高合作效率，减少内部沟通协调成本。

3.3 企业要根据业务发展的需要，建立人才储备库

野外施工单位的自身特点决定了其员工的工作性质，长期在外地工作生活，这对于员工来说是很大的考验。人才流失较为严重，而且若是在施工作业比较繁忙的季节人才的流失会给施工单位带来一定程度的损失，因为企业短时间内招到合适的人才比较困难，基于这种情况，野外施工企业就很有必要建立多层次的人才储备库，不断补充新的优秀人才。建立公平合理的人才选拔机制，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。

4 总结

野外施工单位人才衔接不理想是现在的共性问题，通过校企合作恰当的引进人才，通过采取“导师+师傅”的模式对引进的人才进行实战培养，通过优秀人才储备库定期对进入人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况。当然，施工单位要结合实际情况制定灵活应变措施，要先投入培养成本。采取这样的动态化人才引进、培养机制，野外施工单位定会取得辉煌业绩。

参考文献：

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[11]万会江，刘伟民，熊军.建筑施工单位人才流失的原因及处理对策[J].中华建设，2013/10.

作者简介：

引进及培养人才的机制篇4

根据《人才工程实施方案》及市委、市园区办《关于编制人才工程工业园区招商引资人才和复合型管理人才引进和培养子工程实施方案的通知》精神，结合经济开发区及入驻企业人才需求的实际，制定本实施方案。

一、指导方针和目标任务

按照科学发展观要求，围绕开发区经济发展的总体布局和趋势，着力解决经济开发区和入驻企业迫切需要解决的招商引资人才和复合型管理高层次人才总量匮乏，创新能力不强等问题，结合开发区“五大主导产业”对高层次人才的需求，坚持体制创新、机制创新和工作创新，采取重点培养、重点保障的措施，大力引进和加快培养一批高层次复合型经营管理人才和创新型专业技术人才，充分发挥高层次人才队伍的辐射、引领带动作用，为实现开发区经济又好又快发展提供人才保证和智力支持。

今后一个时期，经济开发区需要重点引进和培养懂市场、精业务，会招商引资人才和复合型管理人才，入驻骨干企业需要引进具有带头示范作用的高层次经营管理人才和技术研发人才。采取招录、调入、聘用等方式，把具有较高学历的，具有丰富实践经验和管理经验的人才引进和重点培养。

总体目标是：今后五年需要重点引进招商引资人才和复合型管理人才12名，培养12名，引进的人才应当具有学士以上学位，其中具有硕士以上学位或副高级以上职称的要达到20%以上。在引进高层次人才的同时，加大对企业现有人才的培养力度，将引进人才与用好现有人才有机的统一起来。

具体目标为：启动年计划引进招商引资人才1名，复合型管理人才1名；培养现有人才2名。第三年计划引进招商引资人才3名，复合型管理人才3名，培养现有人才5名，第五年计划引进招商引资人才2名，复合型管理人才2名，培养现有人才5名。同时以五大主导产业为基础，以发展高新技术产业为重心，到2014年开发区整体人才开发引进的目标是：

1、全面提高员工的文化、科技素质。所有企业员工文化水平要达到高中以上，其中具有大学文化水平的达到30%以上。

2、具有高、中级职称的科技人才和管理人才达到员工总数的10%以上。

3、培养造就有研发能力、自主创新能力的高科技领军人才，要达到员工总数的5%以上。

为了实现上述人才目标，我们要大量引进高层次科技人才，下大力气培养造就本土科技人才，还要培训一大批掌握熟练技术的岗位技能人才，真正形成强大的企业人才群，以提高企业核心竞争力，促进经济又好又快发展。

二、主要方法和措施

（一）建立完善人才激励和保障机制

1、以培养科技人才、经营管理人才为主体，建立多途径的培训机制。根据开发区五大主导产业基地的发展需要，及开发区引进人才计划，与xxx学院联系，从员工中挑选具有高中毕业文化程度的学员，通过全国成人统一考试录取，学习化工、机械、管理等相关专业，使其成为企业生产骨干。

2、以吸引高层次科技人才为重点，建立灵活的引进人才机制。

重新修订经济开发区招商引资奖励办法，对招商引资人才根据其在招商引资过程中发挥的作用，引进项目的规模水平，以及实际到位金额给予奖励，对与开发区签订5年以上长期工作协议的引进人才给予安家落户、子女入学、配偶就业提供帮助。同时，为落实好对引进高层次人才的政策，开发区计划今年盖人才公寓和专家公寓。

3、以建立和完善收入分配制度为保障，稳住和用好人才。

对于引进的高科技人才，除了在住房、用车和生活上给予优厚待遇外，视其贡献大小实行高工薪制和专项发明奖励。对于一般科技人员在工资待遇上从优，设立“创新奖”以提高他们的创新意识，释放他们的创造性。

在企业中，参照先进企业的待遇条件，制定留住人才、发挥人才积极性和配套政策，合理确定优秀企业技术人才和经营管理人才收入，同时大力宣传来开发区工作的优秀人才和专家的先进典型，营造尊重外来人才的良好舆论环境。

（二）加大人才培养力度

一是组织人才培训。采取集中学习与短期培训相结合，理论学习与实地考察相结合，专题讲座与学员讨论相结合的方式进行重点培养和轮训。培训内容以经济与贸易、城市规划建设与管理、政府公共管理和现代管理科学为主。做好“三抓”；抓政治理论学习，抓业务知识学习，抓学历教育。让开发区现有人才综合素质在本职岗位上有新的提升。

二是组织挂职锻炼。创造条件把有培养前途的人才送到先进地区、单位挂职锻炼或进行轮训，以提高其业务能力及综合素质。同时，积极联络相关单位，请有识之士来开发区挂职锻炼和交流，为开发区的工作带来新的活力。

三是实行动态管理。对引进的人才实行滚动培养、动态管理，由开发区会同有关部门组织专门人员按照竞争、择优的原则，对引进的人才进行考核评价，根据考核结果，对实绩突出的或做出重大贡献的领军人才及其团队，给予更大的支持、奖励和推优。对考核情况较差的，要督促其查找原因，及时整改，帮助解决有关问题和困难，对评估不能胜任工作的，要进行适时调整。

（三）拓宽人才引进渠道

积极组织企业举办和参加市人才市场招聘活动，以市人事人才网为平台开发建立人才信息库，人才供需信息库，开通网上人才信息、交流、招聘功能，开展网上招聘活动。加快引进专业人才，特别是五大主导产业急需的与有色金属工业相关的采矿、冶炼专业人员，与装备制造业相关的机械加工等专业人员等。

（四）用好用活现有人才

加快经济开发区优势特色产业发展，要坚持人才结构与产业结构动态匹配原则。紧紧围绕开发区有色金属工业、装备制造业，高新技术产业、新能源产业、现代物流业等五大主导产业建设整合人才资源，盘活现有人才。要把重点产业人才开发与院校人才开发培养有机结合起来。鼓励现有人才向重点产业流动，鼓励专业技术人员深入重点产业的企业中搞技术兼职服务，引导优秀毕业生到重点产业的企业中就业，推动重点产业的发展。

三、实施步骤

（一）由开发区人才工程领导小组牵头在广泛调研的基础上制定切实可行的人才引进方案。

（二）组织企业与所需各类人才或人才聚集区对接。为企业和开发区各局办引进人才牵线搭桥。

（三）组织骨干企业的经营管理人才到先进地区创新型现代化企业学习先进的管理经验。

（四）定期组织开发区现有人员及企业经营管理者参加知识更新培训。

（五）依托市委党校这一教育基地，组织人员参加各类培训。

（六）年底做好人才引进工作的总结。督促对引进人才各项政策措施的落实。

四、组织领导

医院人才引进与人才培养的关系篇5

医院人才引进与人才培养的关系

提要：人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

随着医疗市场的逐步发展与完善，外资医院的加入和民营医院的崛起，医疗行业的竞争日趋激烈。而医院的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是医院发展的源泉。一个医院的技术水平，医疗质量的好坏关键要靠人才来体现。目前各医院均已认识到人才培养的重要性，但是究竟是外部引进还是内部培养，这是摆在医院管理者面前的重要问题。对于这个问题，我们认为不能一概而论，要根据实际综合考虑而定。、确定人才培养方式需考虑的因素 1.医院近期、远期发展规划、人才需求

医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。

2.医院现有人才资源状况

医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高，培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。

3.医院引进与培养的目的

当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。

4.医院引进与培养的成本及效益

人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才;若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

5.医院所处的社会大环境的发展趋势

包括医疗市场需求、医疗行业薪金水平、医疗人才供给状况、医学模式及疾病谱发生率，这些都是医院引进人才需考虑的因素，它决定了医院能否从外部引进到合适的人选。若医院自身发展态势良好和实力较

强，引进人才是一个方便快捷、见效快的途径。、外部引进与内部培养的优缺点比较 1.外部引进的优缺点

优点：（1)外部引进是一种有效的与外部信息交流的方式，外部引进见效快，节省了培养时间和智力投资，可迅速提高医院学科建设和人员整体素质，优化人才结构，医院也可借此树立良好的外部形象。（2)外部引进人才会给医院带来不同的价值观和新思

维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。（3)根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。（4)外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。

缺点：（1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。（2)引进人才需花较长时间融入医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。（3)引进人才有可能出现“水土不服”的现象，无法融入医院文化。（4)引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。（5)引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。

2.内部培养的优缺点

优点：（1)能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为宽松的环境。（2)内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。（3)内部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努力钻研技术，提高业务水平。（4)内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。

缺点：（1)内部培养需要一个较长的时间，短期不能见效。（2)内部培养的人员能否成为人才是一个不可预测的未知数，带有一定风险。（3)内部培养的人才由于长期

身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。（4)内部培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。

三、把握好外部引进与内部培养的原则

目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想

到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向，以提高学科建设为目标，以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的的高学历、高素质人才。

在加大引进人力力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。

现在有些医院为了处理好引进人才和自身培养人才的关系，避免因文化和理念的差异，造成内耗和不平衡，采取“整团队引进”，设立医院内的“特区”，只配备低年资医师和护士，以嫁接方式迅速提升学科和医院形象。

引进及培养人才的机制篇6

——公司人才战略

市场的竞争就是企业的竞争，企业的竞争就是人才的竞争。在服装行业竞争愈来愈烈的今天，改变企业经营者的人才观念比资金和盈利水平的高低更为重要。对于发展中的民营服装企业，资金的需求非常迫切，“巧妇难为无米之炊”，其前提是“巧妇”，但如果没有优秀的经营管理者、高级技术人才和一大批靠得住的一线工人，哪怕是再多的资金支持，企业也难以有所作为。因此，如何引进、培养、使用和留住人才，是我公司领导及决策层所关注的重中之重。下面将就如何引进、培养、使用和留住人才几个方面谈谈我公司的一些做法，诸多不成熟的地方，请领导和行家们斧正。

一、广开渠道招贤士,多措并举引人才

在过去的一两年间，由于我区服装企业数量和规模不断扩大，回圆也跟其它一些劳动密集的服装企业一样，遇到了“招工难”的问题，同时，管理、设计和营销人才也在不同程度的短缺。公司针对这些情况，多措并举，广开渠道引进人才。

首先公司创建一个良好的人才氛围、进行人性化的管理、拓展个人发展的的空间，同时以优厚的薪酬、福利政策吸引各方人才。其次加大人才招聘的力度，在共青及周边县、区电视台加大广告投入，扩大招工范围，使一线的生产工人有可靠的保证；其次通过各种方式招聘各类管理人才，充实公司管理队伍；同时高薪引进高级技术人才，使技术中心整体实力上得到全面提升；在产、学、研合作方面，技术中心在江西服装学院与南方服装研究中心合作成立“回圆”羽绒服研发工作室，充分利用大专院校丰富的人才，思想资源。

二、先造人才，再造名牌，打造个性化的培训

“人人都是人才，人是企业最有价值的资源”。企业的发展离不开高质量的人才，人才的成长当然是离不开培养。一个企业给予员工什么最好，那就是培养他，不言而喻，待遇是有限的，而一个人的展望是无限的。培训也就是生产力，学习就是竞争力。对人才开展培训，既增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感。

公司对于引进的人才,无论是新进厂的工人上机培训，还是技术人员和管理人员的学习，无不体现出对员工的人文关怀。公司也非常注重企业中骨干专业人员的培养和激励，如班组长、技术人员、营销人员和管理人员的稳定和长期持续的发展。当然，公司在为人才提供培训的机会时，也是遵循个性化和实用性的原则，力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一，使企业的发展和人才的成长同步进行，培养出了一批后备人才。

三、建立完善的用人机制公司是用以下几点来使用人才的：

（1）把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。

（2）不要责备求全，但择其长处而用之即可。

（3）要量才录用。

（4）一定要注意企业文化的激励作用。所以公司在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，从思想上放开了，给予授权，没有模糊管理，更不怕人才把企业之河喝干了。在合理控制和大胆授权的同时，还给予激励，发挥其积极性和创造力为企业服务，实现了自身的价值。随着企业发展和国家宏观制度的发展，在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解了。

四、塑造企业文化，规划职业生涯，靠薪酬、事业、感情留人我们除了采取计件考核方法，综合绩效考核等方式来实现较公平分配薪酬外，还想方设法提高各项福利措施，如解决员工的后顾之忧，为员工办理医疗和养老保险，以及进修学习等其他福利制度和措施,稳定和留住人才。

为了留住高级管理和设计人才，激发他们的创造力，公司建立了以年薪制为基础的长效激励机制，将他们的年薪分为基薪和风险收入两部分，通过用多层次的人力资源管理方式来吸引和留住更多有能力的各类人才。

同时，丰富企业文化的内涵，注重塑造企业的形象，让员工以公司为荣，塑造一个以人为本的企业氛围，真正建立起有活力的企业文化，从而使每个员工都把企业当成家，这样才能留得住人。公司坚持长期开展为过生日的员工送生日蛋糕、为家里操办婚丧嫁娶等红白喜事的员工送慰问金、补贴困难家庭员工、探望生病员工等等一系列人性化关怀活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，以企业文化来温暖、感染每个人。做到了事业留人、感情留人、待遇留人。

总之，企业的发展战略就是人才战略。在我区快速发展的今天，民营企业的发展迎来了前所未有的机遇，也充满着挑战。回圆公司必将抓住机遇，以崭新的姿态，打赢人才战略这一仗，将公司的发展推上一个全新的阶段。

XX公司

年

引进及培养人才的机制篇7

1 当前高职院校人才引进存在的问题

1.1 重视物质条件,忽略精神给予

一些高职院校为了吸引更多高素质人才,给其提供了大量物质条件。如提供较好的住所、帮助配偶获得工作岗位、提供其子女顺利就读的机会、提供足够的研究费用、提供升职加薪的机会等。虽然这些物质条件可以在一定时期内吸引许多人才进入高职院校,但随着时间延续,所引进的人才会意识到在高职院校中只有丰富的物质激励,而缺乏实现自我价值的机会,使得一些优秀人才选择离职,从而导致高职院校出现人才二次流动的情况,无法获得长期稳定的人才队伍,严重影响企业发展。

1.2 片面重视学历,不关注人才的实践能力

在许多高职院校当中人才评价系统存在缺陷,其在人才引进过程中普遍存在片面重视学历的情况,这严重影响了高职院校人才结构的完善。在部分高职院校当中存在大量高学历、低能力的教师,这不仅使得高职院校的教学水平难以有效提升,也明显增加了学校的财政负担。同时,一些高职院校在招聘人才的时候,没有对人才的性格品行、工作能力、心理状况、教学质量等方面进行综合考虑,这使得引进的人才无法满足高职院校发展的需求,无法达到预期的人才引进目标,严重制约高职院校的发展。

1.3 重视对外人才的引进,忽略原有人才的培养

师资建设不仅需要引进大量人才,也需要注重对学校原有人才的培养,这样才能使人才队伍结构更加完善。但是一些高职院校只看到目前师资力量缺乏的情况,一味地将发展重点放在如何吸引人才上,却没有将关注点放在挽留人才上,使得许多人才在进入高职院校后,由于学校无法满足自身的期望而选择离开,造成学校人才过度流失。另外,部分高职院校在招收人才的时候,只使用优惠政策吸引“外才”,对学校自己培养的人才没有相应的激励措施,这严重影响了本土人才的工作积极性,使得高职院校的人才结构无法保持稳定。

2 构建高职院校高层次人才引进的有效机制

2.1 更新人才引进观念,完善高职院校的人才结构

人才是高职院校得以维持发展的重要基础,因此需要提高对人才的重视程度。创新人才引进策略,使用各种方法引进专业人才,使高职院校拥有充足的人才。如可以邀请学者和教授在校兼职,提高学校的人才储备和教学质量。同时也可以和一些研究所和企业合作,引进各种校外人才辅助高职院校教学,丰富教学内容。另外,可适当降低引进人才硬性学历标准,多吸收一些具有丰富教学经验、先进教学观念的人才,丰富人才结构,促进高职院校的发展。

2.2 制定完善的人才引进规划,提高人才利用率

高职院校在引进人才的时候要制定完善的规划。人才引进的主要目的在于使人才队伍更加完善,提升学校教学质量,因此在实际工作中要根据高职院校的实际情况,按照人才引进的规划内容进行操作。首先,要根据专业发展需求,选择合适的人才引进方法,挑选符合高职院校发展的人才,使其教学任务得以圆满完成。其次,要根据学校的发展目标,合理设置人才岗位,使人才满足教学需求。最后,要结合高职院校对人才的需求和各种人才引进的困难程度,确定有效的引入途径,使高职院校可以获得更多适合的人才。在引进人才的时候,要注意坚持自身原则,宁缺毋滥,坚持招聘优质人才。

2.3 健全人才评价标准

为引进高层次的人才,需要从教学能力、心理素质、工作态度、工作绩效这4个方面进行探究。第一,要验证所招人才的教学能力,可以演讲、试讲、实习等方式掌握人才的具体情况,判断其是否符合高职院校的教学要求。第二,要验证人员的心理素质。对于容易暴怒、行为不端,具有恶行历史的人员不能招收,要选择心理素质较高、关爱学生、乐于奉献的人员,塑造良好的校园氛围。第三,要合理考核人才的工作态度以及完成任务的效率。第四,要通过人才的日常表现情况,设定有效的考核制度,掌握引进人才的教学情况。通过这几个方面的考察,可以清楚地掌握人才的工作能力和个人素质,为高职院校引进优质人才提供有效借鉴。

2.4 满足人才的正常需求,营造良好的工作氛围

以人们的需求为前提,才能有效避免人才流失,维护高职院校的正常运营。在实际工作中,满足人才的生理需求之后,工作环境已经成为留住人才的重要因素,要加强对高职院校工作环境的管理,使其符合高层次人才的要求。首先,要根据社会发展的规律调整薪资和福利,使其不低于外部行业的平均水平,满足人才的基本生活需求。其次,要在办公条件、科研条件、实验器具以及住宿条件等方面投入足够的资金,满足人才对工作环境的需求,使其可以在良好的工作环境当中获得自我提升。最后,由于人才来自全国各地,并且具有不同的性格特征,因此需要为其营造良好的工作和生活氛围,使其感受到学校对其的重视和尊重,提高其对高职院校的忠诚度,从而全身心投入到工作当中,提高教学质量,促进高职院校健康发展。

3 结语

高职院校的发展过程中需要引入不同的人才。但目前许多高职院校仍然存在工作氛围较差、提升机会少、福利较少、过于重视学历、人才培养力度小等问题,这不仅严重影响了高职院校的人才引进工作,也制约了高职院校的自我提升。为解决这些问题,提高人才引进工作的效率,满足高职院校发展的需求,其需要从改变人才选择方式、创新人才引进措施、提高自身对人才的吸引力等方面进行改革,促使高职院校引进更多高层次人才,丰富高职院校的人才结构,使其在大量人才的支持下获得更好的发展。

摘要：在高职院校的发展中,人才已成为重要的制约因素,因此,要加强人才引进工作,才能有效提高高职院校在同行业当中的竞争力。为实现引进高层次人才的目标,本文研究目前高职院校人才引进方面出现的问题,找出有效的解决方法,比如可以通过完善人才引进过程、更新人才引进观念、提高高职院校对人才的吸引力、满足人才的个人需求等,促进高职院校高层次人才引进机制的完善,使高职院校可以充实人才队伍,提高发展速度。

关键词：高职院校,以人为本,人才引进

参考文献

[1]陈正学.高职院校人才引进机制改革的分析与探索[J].经济师,2015(5).

[2]何旭曙.高职院校人才引进机制的探索和完善[J].科技创新导报,2013(26).

[3]韩鹏.高职院校人才引进机制研究[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2012(5).

进一步完善海外人才引进机制环境篇8

下一步，海外人才引进机制环境又如何进一步完善?中国科协海智计划海外人才战略工作小组访问了上海交通大学、浙江大学、中国科学院上海分院，以及长江三角洲地带的数个海外创业园，在访谈近百名归国人士后，提出系列建议。

评审标准和方法

目前，国内对于创新型人才的评估主要是根据其学术成就，包括发表文章的数量和质量、国际国内的获奖情况、申请到的国家级项目等。对于创业型人才的评估主要根据所拥有的固定资产、产值、技术创新成分等。如何让大家形成一致认可的评价标准和方法呢?如何防止某些领域学科存在的“学生”评“老师”，外行评内行的问题?如何改进我们的评审方法关系到能否引进国家真正需要的人才，特别是交叉领域的人才。这方面，国家有关方面应该充分利用海外科技团体人才的力量。

个性化标准与待遇的人才引进

灵活的引进形式及符合国家发展的需求。对确实需要的人才采取“一人一议，一事一议”，“因人定策”。比如，在国外取得终身教授的人才引进后应保持相同待遇。引进人才单位应该目标明确，其重要责任在于引进国家发展最需要的人才，能给国家带来最大价值的人才。这一点新加坡政府的经验值得参考。

对科研人员要加大团队引进的力度

海外高层次人才的引进，各地往往只看重领军人才的引进，而忽略了相应的配套措施，特别是团队的建设。为了节省时间和精力，也为了形成规模的土壤和文化，建议赋予引进的高层次人才一定的组织配套人事权，以便引进一个人，带回一批人，产生“滚雪球效应”。完善吸引海外人才的社会环境

人才引进来只是走完了第一步，更重要的是如何好用、用好，使其完全发挥出价值，建立有特色的东西，使各个领域能达到转型的目的，这就需要国家和单位在机制上给予系统化的松绑。努力完善科研环境、学术环境、人文环境、自然环境，要靠优越的环境来吸引人才，而不仅仅是政策。

建议对于海外高层次人才发放“外国人在中国永久居留证”，使其成为便于吸引海外高层次人才、同步提供为国服务保障的相关法规。

简化办事手续或专设多部门联合服务机构

引进人才时应该同时解决安排子女家属等各种问题(医疗、子女人学就业、配偶工作、退休问题)，简化回国前后的各种手续。目前人才引进过程中及引进后经常困扰人才的是各种手续繁琐，每个部门都有各自不同的要求，难有“一卡(证)通”，而且每一步都可能有意想不到的“麻烦”。希望能简化办事手续，并建议专设多部门联合服务机构，为海外人才引进服务。这方面深圳和无锡的经验值得学习。

项目经费使用比例弹性化，加大人员经费的比例

受过良好教育和培训、掌握精良技巧、致力于专项技能的熟练技术人员是成功团队不可或缺的组成部分，应予以充分重视，尽快改变“人人是教授，难觅技术员”现象。而目前项目经费构成欠合理，使用限制颇多，预算调整困难。建议加大人员经费比例，高薪聘请辅助人员，留住技术人员。增加经费使用灵活性，允许在预算基础上合理调整以适应项目进展需要。

柔性引进——不求所有，但求所用

瞄准所需要的世界顶级人才，如果全职引进的条件一时不成熟，可以实行“柔性引进”，以合作、兼职等方式为国服务。“为我所有”固然好，“为我所用”亦欣然，重在带来新的理念、新的信息和所带来的具体成果。

中国科协海智计划海外人才战略工作小组成员包括美国纽约州立大学布法罗分校社会学系终身教授张杰、日本法人高知工科大学教授任向实、澳大利亚爱迪库公司咨询专家孙君泓、法国国家健康和医学研究院工程师叶非、美国民用化学公司Procter＆Gamble美尚产品西欧部项目经理杨凌

张杰，美国纽约州立大学布法罗分校社会学系终身教授、中央财经大学社会发展学院院长及特聘教授，山东大学公共卫生学院博士生导师。

任向实，日本公立大学法人高知工科大学教授，博士生导师，人机交互技术研究室主任。IEEE高级会员。全日本中国人博士协会副会长。

孙君泓，澳大利亚爱迪库公司咨询专家，世界华人移植学会副主席，澳华科技协会名誉会长、董事会主席，中国科学院首批特聘海外评审专家。

叶非，法国国家健康和医学研究院工程师、中国旅法生物医学会会长。

杨凌，美國民用化学公司Procter＆Gamble美尚产品西欧部项目经理、中国留德学者计算机学会常务副主席、全欧华人专业团体联台会理事。

引进及培养人才的机制篇9

区委办[2005]151号

★

印发《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》等人才工作文件的通知

各镇乡党委、政府，各街道党工委、办事处，区级机关各部门：

为大力实施人才强区战略，加快构筑人才高地，根据上级有关人才政策精神，结合我区实际，由区委人才办牵头制定的《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》、《关于加强技能人才队伍建设的实施意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》和《人才引进和培养专项资金管理办法》等四个文件，已经区委、区政府同意，现予印发，请结合实际贯彻执行。

附件：

1、《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》

2、《关于加强技能人才队伍建设的实施意见》

3、《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》

4、《人才引进和培养专项资金管理办法》

中共杭州市余杭区委办公室杭州市余杭区人民政府办公室

2005年9月8日

— 2 — 关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见

为全面贯彻落实党的十六大精神以及党管人才原则，深入实施人才强区战略，加快构筑人才高地，为我区全面建设小康社会，率先基本实现现代化，建设现代化都市新区战略目标的实施提供强有力的人才保障和智力支持。根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委„2004‟13号）文件精神，现就进一步加强人才培养、引进和使用工作提出如下意见。

一、以能力建设为核心，加快实施人才培养工程

（一）进一步加强以区管干部和年轻后备干部为重点的党政人才培养

1、有计划地选派一定数量的区管干部到重点高校学习深造；适时选派部分优秀中青年干部进行国内外培训、技能实践、党性锻炼等多形式培养。

2、鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。参加学历教育取得相应毕业证书或结业证书后，按下列规定报销学费：参加本科学历教育的，单位给予报销学费的80%；参加研究生学历教育未取得学位的，单位给予报销学费的60%，取得硕士或博士学位的给予报销学费的70%；

— 3 — 取得本科第二学历的，单位给予报销学费的50%。

3、实施“750”培训工程，每年选派七个不同层面50名左右的优秀年轻干部、重点人才，参加各级党校、行政学校和重点高校理论培训班学习。

（二）进一步加强以优秀中青年人才为重点的专业技术人才培养

4、根据省“151”和杭州市“131”优秀中青年人才培养计划，紧紧围绕全区经济建设和社会发展的需要，实施余杭区“139”人才工程：培养10名40岁左右的、省内或市内领先的学术技术带头人，30名35岁以下的后备学术技术带头人，90名30岁左右的优秀专业技术骨干，并实行动态管理；力争到2010年，培养选拔出省“151”培养人选5名，杭州市“131”第一、二层次培养人选20名。通过柔性引进方式在余杭工作一年以上的高层次人才，符合我区“139”培养人选条件的可列为培养人选；符合省、市有突出贡献专家等推荐选拔条件的可作为推荐人选。

5、对省“151”和杭州市“131”培养人选所上报的科研项目未获得省、杭州市培养经费资助的，区财政按照当年区“139”第一层次培养人选标准给予科研经费资助。

6、根据入选省、杭州市和余杭区学术技术带头人所承担的— 4 — 课题和项目，有针对性地选派有关人员到国家重点院校和科研单位参加培训，或鼓励参加国（境）外学习培训、开展学术交流活动。上述人员由上级部门安排，经区有关部门批准参加国（境）外学习培训的，其培训费用区财政给予一定比例的补助。主管部门和用人单位要保证科技人才业务进修必要的时间和费用。

7、强化对专业技术人员的继续教育，建立和完善继续教育登记制度，将继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、考核等挂钩。各单位要确保专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间不少于12天。

8、鼓励专业技术人员攻读硕士、博士学位和自费出国留学。在职专业技术人员参加学历进修，学费报销可参照前述党政人才的标准执行，企业可在税前列支。

（三）进一步加强以建设高素质企业家队伍为重点的企业经营管理人才培养

9、实施企业家培训工程，每年组织部分重点骨干企业的经营管理者到国内外知名高校、经济发达地区学习考察；争取5年内对规模以上企业的主要经营者轮训一次；定期邀请知名教授来余杭举办专题讲座，努力培养一支具有战略头脑、善于经营管理的企业家队伍和职业经理人队伍。

10、帮助指导企业开展各种形式的管理层培训。定期开展企业中高级管理人员职业岗位培训，提高管理水平，有针对性地培养一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的专业管理人员队伍。

11、帮助企业开展技术合作和提升管理水平。引导企业与国内外高等院校、技术学院、科研院所等进行技术合作。合作可采取引进国外智力、技术开发、建立联合科研机构等多种形式，以借鉴和吸收国内外先进的科技和管理成果，推动企业单位科技和管理的不断进步。

（四）实施高技能人才和农村实用人才开发工程

12、加强职业教育机构及技能人才培养基地建设，加快高技能人才的培养。充分发挥职业技术学校、社会办学机构的作用，有计划地开展高技能人才的培养。努力培养和造就一支数量充足、门类齐全、结构合理，能满足余杭经济发展需要的高技能人才队伍。

13、实施农民素质教育工程，加快农村实用人才的培养。充分利用镇乡成校、农业专业合作组织和协会等载体的作用，积极开展各类农民培训，逐步提高我区农民综合素质，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、层次多样的农村实用人才队伍。

二、以紧缺急需人才为重点，大力做好人才引进工作

（一）积极畅通人才智力引进“绿色通道”

14、引进人才指在余杭区外工作学习，不论原籍是否在余杭，经办理有关手续来余杭工作的各类人才。

15、人才引进的重点对象是：国家有知名度的高级专家（指国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人选）；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；具有副高以上专业技术任职资格或研究生以上学历的中青年人才；大中型企业的中高层经营管理人才；本区急需的高技能人才和经有关部门认定的具有特殊才能的人员。

16、加强高层次人才需求预测，引导和鼓励高层次人才向重点行业集聚；建立高层次人才供需信息库，畅通供需信息发布渠道；拓宽引才渠道，积极参加省市举办的高层次人才专场招聘会及赴省外参加高层次人才招聘活动。

17、企事业单位要充分发挥主体作用，坚持引进人才与引进智力相结合、引进人才与引进项目相结合，实行本人自愿、单位对接、来去自由、开放宽松的政策，根据需要积极引进紧缺的高层次人才和国外智力。

18、党政机关引进博士研究生以上学历人才，原则上掌握在单位人员编制限额内，但允许先进后出；财政全额预算和财政适当补助的事业单位引进40周岁（特殊专业人才可适当放宽）以下副高以上职称人员、硕士研究生毕业以上学历人员以及紧缺急需的本科毕业生，可暂时不受编制、专业技术职务结构比例的限制，在以后的自然减员中冲抵。

19、公安部门凭人事部门开具的介绍信和户口迁移证办理引进人才户口迁入手续。引进国内知名专家、高级职称人员、具有硕士以上学位人员及急需的高技能人才等，其配偶、未婚子女随调随迁。其配偶，区有关部门和用人单位应尽可能按其原单位性质帮助落实工作，未就业的由有关部门优先考虑帮助解决；其未成年子女入托入学按本区市民子女同等对待。在教育、卫生和余杭经济开发区所属人力资源部门设立高层次人才引进服务窗口，为高层次人才的调动、落户及配偶就业和子女入学等提供快捷有效的服务。

20、引进人才无法办理正常调动、迁移户口、转移人事关系或养老保险关系的，由区人事部门负责调转档案或续建档案，确认其原有身份、学历、工龄、技术职称等，来我区之前的工龄可连续计算，人事关系挂靠区人才开发中心。引进前应缴纳的养老

— 8 — 保险等费用，经协商一致可由用人单位为其补缴。

21、鼓励用人单位采取兼职、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业、聘请顾问或咨询专家等柔性方式引进人才。对柔性流动来我区工作或创业的，按照《杭州市余杭区人才居住证制度暂行规定》执行。

22、鼓励有条件的企业建立博士后科研工作站，对有实质性工作进展的，每招收一名博士后研究人员，进站研究期内由区财政给予个人5万元科研经费补助。博士后科研工作站的科研项目，科技部门优先予以立项和补助。博士后出站留在余杭工作满二年的，由区财政补助安家费10万元。建设科研载体，力争博士后科研工作站、研究生创业工作站、产学研联合体等形式的柔性引进人才载体数量不断增加。

23、党政机关引进高层次人才，一年试用期满考核合格，确定相应职务，硕士研究生确定为副主任科员，博士研究生确定为主任科员，按照有关规定，报区委组织部或区人事局审定确认。企事业单位引进紧缺高层次人才和优秀拔尖人才，工资待遇由用人单位与本人协商，可实行绩效工资、项目工资或年薪制等多种分配形式。

24、试行政府雇员制度。区政府根据某些工作的特殊需要，— 9 — 从社会上雇用的法律、金融、经贸、城建、规划、信息、外语及高新技术等方面的专门人才，服务于政府某一部门或政府某项工作。政府雇员面向社会公开招聘，经考试或考核后确定，由雇用单位与其签订雇用合同，实行年薪制。雇员受雇期间人事关系由区人才开发中心代理。

(二)鼓励引进国外智力和进行高新技术项目研发及成果转化

25、企事业单位申报国外智力引进项目的，除享受国家、省规定的优惠政策外，区财政给予一定的经费补助。具体标准是：经国家外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1.5万元；经浙江省外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1万元；经杭州市外专局批准立项的引进国外专家项目，每项8000元。

26、鼓励高层次人才进行高新技术成果转化，经认定的高新技术成果可作为无形资产参与入股投资或高新技术企业的增资扩股投资，其作价出资的金额占注册资本比例最高可达35%，合作各方另有约定的，从其约定；以技术转让方式将成果提供给他人实施转化的，成果完成人可享有不低于缴纳转让所得税后净收入20%的收益。

27、鼓励留学人员、高层次人才来余杭创业，或到企事业单位帮助技术开发、科技攻关等进行多种形式的合作，有关部门应

— 10 — 当为其提供各种优质服务。获得国家承认的国外硕士以上学位或中级以上专业技术职务任职资格的留学人员带高新技术成果来我区实施转化或从事高新技术项目研发的，可获10万元以下的一次性创业资助资金；留学人员以专利、非专利技术成果入股形式投资的，其技术成果作价可占注册资本的25%，经认定的高新技术成果的作价金额可达注册资本的35%。合作各方有约定的，可按约定执行。

（三）多渠道、多形式解决引进人才安家问题

28、区政府确保提供经济适用房源，“以房等人”用于解决引进人才的住房问题。凡在余杭区内无房或住房困难（人均建筑面积不足12平方米）且同时具备下列条件之一的引进人才，可优先安排购买经济适用房：入选省“151”、杭州市“131”第一、二层次人选的人才；具有高级专业技术职称或硕士研究生以上学历人员；高级技师及经认定是具有特殊才能的人才；被评为余杭区“十佳科技人才”的个人。凡在余杭区内享受经济适用房优惠政策的引进人才，在余杭区工作3年以上可办理所购买的经济适用房产权证。

29、对引进到我区落户满一年并继续留在我区工作的下列人才给予安家补助费，具体按以下标准掌握：国家重点学科、重点

— 11 — 实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人员30万元；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家20万元；50周岁以下具有研究生学历、博士学位并有正高级职称人员10万元；40周岁以下具有研究生学历、博士学位人员5万元。若夫妻双方都属引进的高学历人才，同等学历的由一方、不同等学历的由学历高的一方享受安家补助费。享受安家补助费的人才在余杭工作须满5年。

30、安家补助费的支付渠道，区级机关部门由区财政解决，其他单位由本单位解决，按原经费渠道列支。

31、区政府定期安排一定资金建造人才公寓，以租赁的方式解决引进高层次人才的过渡住房问题，同时鼓励企事业单位筹措资金建造或购臵引进人才居住用房。

三、以完善激励制度为动力，充分发挥人才创新创业积极性

（一）建立和完善人才奖励制度，努力营造尊重人才的社会氛围

32、各主管部门和用人单位要进一步树立人才资源是第一资源的理念，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”

— 12 — 的社会氛围。对引进人才政治上切实关心，工作上大胆使用，生活上悉心照顾，及时向他们传达中央、省、杭州市及我区的有关文件精神，通报区内有关经济社会发展的重大事项。

33、建立专家咨询制度，广泛征询高层次人才的意见和建议，充分发挥他们在政府重大决策中的参谋作用，为我区经济建设和社会各项事业发展服务。

34、每二年开展一次“十佳公务员（机关工作者）”、“十佳科技人才”、“十佳杰出企业家”和“十佳重才单位”等评选活动，对入选的个人和单位给予奖励。

35、加大科技成果的奖励力度。凡在余杭工作，在科技攻关、技术创新、课题研究、专利发明等方面获得国家、省、市奖项的，对获奖者给予不同额度的一次性奖励，同时获得不同层次奖项的，按最高奖项奖励。

（二）切实关心人才生活，为人才提供良好的工作环境

36、对有突出贡献的科技人才、享受政府特殊津贴的专家、省“151”培养人选的人才，由区委、区政府每年年终进行慰问。开展区领导走访科技人员活动，坚持区领导联系人才工作制度，每年有计划地组织科技人才开展疗养活动。

37、加强高层次人才的医疗保健工作，对省“151”、杭州市

— 13 — “131”、区“139”

一、二层次培养人选和其他特殊人才，每年组织一次常规体检，并建立健康档案。

38、允许事业单位的科技人员在本单位同意、完成本职工作、不侵犯本单位合法权益的前提下兼职兼薪，从事科学研究、成果推广、技术咨询、技术服务等活动。

39、落实各项资金，确保政策措施到位。上述政策措施所需资金，通过科技三项经费、人才专项资金落实。其中本意见第22条前款、第25条、第35条所需资金在科技三项经费中列支，其余在人才专项资金中列支。2005年区财政安排人才专项资金300万元，以后根据工作需要和财力情况逐年增加。

40、各主管部门和用人单位要制订本系统、本单位的人才引进与培养规划，把引进、培养和使用人才列入各部门、各单位的业绩考核范围。

本意见自发布之日起施行。本区原有人才政策与本意见不一致的，以本意见为准。本意见由区人事局负责解释。

— 14 — 关于加强技能人才队伍建设的实施意见

为了深入贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，加快我区技能人才队伍培养，促进城乡就业，确保经济的可持续发展，根据杭州市《关于加快高技能人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》精神，现就加强我区技能人才队伍建设提出如下意见：

一、加强领导，提高认识，增强加快技能人才队伍建设的紧迫感和责任感

技能人才是二、三产业生产一线的主力军。技能人才队伍的规模和质量既直接影响企业的竞争力，也在一定程度上体现一个地区的劳动力素质，影响经济的发展。同时，技能人才，尤其是高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加强技能人才队伍建设，尤其是加强高级技工、技师和高级技师的人才队伍建设，对于贯彻落实“科教兴国”、“人才强国”，优化人才结构，提升企业核心竞争力，促进全区经济快速、健康发展具有十分重要的意义。各级党委和政府要充分认识加强技能人才队伍特别是高技能人才队伍建设的重

— 15 — 要性和紧迫性，立足当前、着眼未来，加强领导，积极营造有利于技能人才培养的体制环境，加快技能人才队伍建设。

二、明确目标任务，落实工作责任，确保技能人才队伍建设工作有效开展

(一)我区技能人才队伍建设的总体目标是：以全面提高技术工人队伍整体素质和增强技能人才队伍整体实力为目标，加快开发技术工种岗位从业人员操作能力，激发各类技能人才活力，形成企事业单位、行业部门和各级各类技能培训机构的工作合力。至2010年底，努力使我区技能人才队伍总量达到7万人。大力培养高技能人才，至2010年，使我区高级工以上的高技能人才达到8000人，使高技能人才达到技能人才总量的11.5%以上，其中中青年高级技工的比例达到30%以上。

(二)各镇乡街道要切实加强本地技能人才队伍建设工作，要把技能人才队伍建设作为人才工作的重要组成部分，纳入本地人才队伍建设整体规划，加强统筹指导和实施。充分利用各职业学校、成校及各类社会培训机构的现有师资、教学设备，调动企事业单位现有技术力量，动员和依靠社会多方面力量，多层次、多渠道、大规模地组织开展技能人才特别是高技能人才的培训。

(三)劳动保障部门要加强对技能人才培养工作的组织协调

— 16 — 和业务指导，切实履行综合管理和服务职能。要创新工作机制，制订切合余杭实际的职业技能鉴定实施办法。对具有丰富实践经验、能独立解决关键性操作技术和生产工艺难题、在技术革新和技术改造方面业绩突出的技术工人，可放宽职业技能鉴定申报条件。对在企业生产岗位上有突出贡献的技术工人，要制订破格晋升办法，推进技能人才特别是高技能人才队伍的年轻化。

严格贯彻执行《招用技术工种从业人员规定》(以下简称《规定》)，对《规定》中要求的所有工种都必须持证上岗，劳动保障部门(监察大队)要加强持证上岗的检查，对无证上岗的，按有关法律法规实施处罚。

(四)有关职能部门和行业主管部门要加强规划和协调，确定本部门、本行业技能人才的培养目标、措施和实施计划，推动技能人才的培养。

安全生产监督、技术监督部门要将特殊工种的管理、培训和技能人才的培养工作有机结合起来，加强与劳动保障部门的配合与协作，共同做好此项工作。为有利于培养技能队伍建设，今后凡特殊工种培训，应与劳动保障部门联合进行，与技能等级为目标的技能培训相结合。具体办法由安全生产监督部门、技术监督部门会同劳动保障部门研究落实。

— 17 — 劳动保障部门对从事技术性服务行业和技术性劳务企业设定相应职业技能支持条件。如家电、汽车、摩托车、电脑维修、美容、美发、足浴等，没有具备相应技能等级的人员不得从事这类服务业。具体条件设臵，行业如有规定的从其规定，行业没有规定的由劳动保障和工商部门协商落实。

建设、供电、供水、旅游、交通、电信等行业要加强本行业主要职业(工种)技能人才培养工作的规划和协调，制订培养目标和实施计划，突出高级工以上的高技能人才培养规划。为加强行业企业技能人才培养的协调和规划的实施，行业组织要建立职业教育培训机构，具体负责这项工作，并加强与劳动保障部门的联系与合作。

三、多渠道开展技能培训工作，积极培养高技能人才(一)整合职业教育资源，增强培养技能人才和后备技术工人的能力。

技校、职高、成校要充分利用各自教育资源，互相协作，优势互补，共同做好职业技能培训工作。鼓励和支持民办职业教育的发展，发挥民办职业教育的作用。大中型企业及规模较大的事业单位要积极创办职工学校，争取和协调本单位职工开展职工技能培训，落实职工教育任务。要努力适应经济结构调整，增强专

— 18 — 业适应性。劳动技工学校和各职业高级中学在实施学制教育培养技术工人的同时，可招收初中毕业生或社会失业青年，开办以职业技能教学为内容，以初、中级职业资格为目标的中长期培训，加快培养后备技术工人。

(二)开展多种形式的职业技能竞赛活动，营造技术工人技术比学氛围，促进技能人才成才。劳动保障部门、各级工会组织及行业主管部门，要在企(事)业单位开展“创建学习型组织、争做知识型职工和职工经济技术创新”活动，建立企(事)业单位职工学校，对职工进行思想政治、职业道德、文化、法律、消防知识教育，对职工进行岗位培训、技术等级培训和提高学历、技能的继续教育。要将组织开展职业技能竞赛作为促进人才成长的重要手段，有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、相同职业(工种)技术交流和职业技术创新活动，形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气。对在全区性职业技能竞赛或技术比武中应知应会成绩均合格的选手，由区劳动保障部门核发相应职业(工种)的高级职业资格证书。对取得前三名的选手授予“杭州市余杭区技术能手”荣誉称号。

(三)建立骨干企业技工培训评价体系，拓宽职业技能培训途径，改革企业技能人才评价方式。有条件的骨干企业可建立技工

— 19 — 培训考评站，由企业技工培训考评站制订本企业技工培训考评计划，通过对本企业技工培训考核和平时业绩、工作表现的评估，再按照国家职业技能标准在生产现场对技工操作能力考核，合格的颁发相应国家职业资格证书。

四、健全激励机制、加大政策扶持力度，提高高技能人才待遇

(一)建立高技能人才津贴制度。各用人单位可根据本单位高技能人才现状和分布情况，建立高技能人才聘任津贴制度。津贴标准可参照高级工50元/月、技师100元/月、高级技师180元/月的标准自行确定。

(二)高技能人才与专业技术人才、经营管理人才在培养、使用和待遇上同等对待。高级工、技师、高级技师分别对应助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，用人单位在使用、工资福利等方面与大专学历人员同等对待。

(三)加大引进高技能人才的力度。对45周岁以下具有技师以上职业资格和获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，作为高技能人才引进，并予以办理进余杭落户手续。对以上人员已在我区工作，尚未落户但领取余杭区人才居住证的，其子女入

— 20 — 学应按照本区居民同等对待。

(四)建立高技能人才表彰奖励制度。对获得市级以上技能竞赛大奖或“技术能手”称号的优秀高技能人才，区政府给予一定的奖励，有关单位和企业也要给予表彰和奖励。(五)建立职业技能带头人制度。每年对知识、技能水平处于全区领先地位并致力于培养新一代技术工人且卓有成效的优秀技能人才组织评选表彰，并享受职业技能带头人特别津贴。引导企业在关键职业(工种)、关键岗位、关键工序设立“首席技工”，努力提高技术技能劳动者的经济地位和社会地位。

(六)落实人才培养经费，用于扶持高技能人才培养工作。对今后新获得高级以上职业资格证书并在余杭企业生产一线工作的高技能人才给予奖励。具体奖励标准高级工300元/人，技师500元/人，高级技师800元/人。对培训机构培训高级工以上的，按其所培养的并在本区范围内从事与获得证书相一致的职业(工种)人数，给予50元/人的经费补助。所需资金在区人才专项资金中列支。

五、多方筹措资金，加大对技能人才培养的投入

(一)各镇乡加大对技能人才培养的财政资金投入。设立专项资金，用于技能人才培训的专项补贴、特殊贡献高技能人才及优

— 21 — 秀技能人才表彰奖励，对技能人才培训基地提供相应的设备投入和经费补助等。

(二)企(事)业单位按《浙江省职工教育条例》35条规定的，按职工工资总额的2%提取职工教育经费。各行业、企业应制订和完善职业教育培训经费使用管理办法，所提取的职工教育经费总额，保证用于职工技能培训的经费比例不少于60%，用于高技能培训的经费不少于30%。并随企业效益的提高逐步增加。劳动保障、财政、工会等部门要对企业开展职工培训情况和教育培训经费提取使用情况进行监督检查。不具备培训条件的企业，要委托相应的职业教育机构或企业代培技能人才。

(三)加大对职业技能培训和鉴定管理的投入。区财政每年安排专项资金列入预算，用于全区职业技能培训的宣传和师资管理、教材采备、指导服务、技术支持、鉴定试题库建设和完善、考评员队伍培训等管理工作，以加强全区职业技能培训网络管理和鉴定体系建设。

(四)加快区劳动技工学校建设步伐，加大操作实训设备的投入。各职业高级中学也要及时追加投入更新操作实训设施。各镇乡财政每年安排一定比例教育经费，用于成校职业技能培训设施投入，以满足职业技能培训的实际需要。

六、加强舆论宣传，营造培养技能人才的良好氛围广播、电视、报刊等新闻媒体要加大宣传力度，宣传党和政府的人才工作政策，宣传自觉成才的先进典型，宣传引才、育才、用才的工作经验、宣传技能人才在经济建设中的重要作用和突出贡献，宣传技能是谋生之本、劳动是财富源泉，营造有利于技能人才成长的良好氛围，在全社会树立尊重、爱护技能人才的社会风尚。

— 23 — 关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见

为认真贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，统筹城乡经济社会协调发展，加快发展都市农业，进一步提高我区农民的整体素质，建立一支适应新阶段我区农业和农村经济发展的实用人才队伍，积极推进农业和农村经济的全面发展，根据杭州市《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》精神，结合我区实际，现就加强我区农村实用人才队伍建设提出以下意见。

一、充分认识农村实用人才队伍在促进我区农村经济社会和谐发展中的积极作用

农村实用人才是指农村中依靠科技致富，起到示范带头作用的能工巧匠型人才，以及在种养植、加工、流通、企业经营管理等方面有一技之长的技术人员和经济能人，是活跃在农业生产第一线的具有一定专业技术特长的新型农民。

农村实用人才是推动农村社会科技进步、产业发展，带动农民致富的主要力量，尽管没有较高的学历、没有一定的职称，甚至没有固定的职业，但都具备一定的专业知识或技能，能够进行

— 24 — 创造性劳动，为本地农村经济社会发展做出积极贡献，是带动各地农民致富、农业增收的重要力量，因此各地必须把农村实用人才和其他专业技术人才一起，纳入正常人才培养与管理渠道，充分认识农村实用人才的作用，高度重视农村人才队伍的建设。

二、我区农村实用人才队伍建设的总体要求和基本目标我区农村实用人才队伍建设的总体要求是：全面贯彻党的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，切实优化聚才、育才、用才的环境；初步建立起适应市场需求、符合实用人才成长规律的人才管理体制和运行机制；着力提高农村实用人才的综合素质，充分发挥农村实用人才的积极性和创造性，为加快推进我区都市农业发展，率先基本实现农业农村现代化提供人才保证。

根据市委、市政府的统一要求，结合我区实际，我区农村实用人才队伍建设的目标任务为：到2010年，全区各类农村实用人才队伍总量达到1.8万名左右，重点抓好农产品营销、农业技术推广、农产品种养加能手、农村能工巧匠等四支人才队伍建设。

——农产品营销人才。按照农业产业化和都市农业发展要求，通过各种培训，提升农业龙头企业、农产品加工企业中的经营（营销）骨干、农村经纪人、农产品营销大户主的经营管理水

— 25 —平。进一步增强企业的经营决策和管理水平，拓展农产品营销市场，建立农产品营销网络，发展各类农产品营销组织，壮大农村营销管理人才队伍。到2010年，农产品营销人才总量达到4000名左右。

——农业技术推广人才。围绕农业增效、农民增收和推动科技成果转化，进一步深化用人制度改革，建立起管理规范、保障有力的农技推广人才机制。依托农科院（所）、农业技术推广中心、农技站等组织，加大培训力度，不断提高农业技术推广人才队伍的素质，扩大基层农业技术推广人才队伍规模。到2010年，基层农业技术推广型人才总量达到3000名左右。

——农产品种养加能手。围绕我区七大农业支柱产业和各新兴特色农业产业的发展需要，进一步加强对各类种养能手的技术培训，并通过总结推广培养新一代种养能手。到2010年，种养能手总量达到6000名左右。

——能工巧匠。具有一技之长的制作、加工、建筑等技能型人才，是生产和服务中不可缺少的重要力量。要建立职业技能培训体系，提高技能素质，加强管理。到2010年，能工巧匠型人才总量达到5000名左右。

目标分两个阶段实施。第一阶段，2005年为调查摸底阶段，主要是抓紧调查研究，制定切合本地实际情况的实用人才培养规划，落实经费，全面推开。第二阶段，2006年至2010年，为推广实施阶段，主要工作是根据当地经济发展中具有明显实力和优势的专业、产业要加大人才培养和智力支持力度，以形成一支稳定的符合我区都市农业发展需要的农村实用人才队伍。

三、采取有效措施，努力确保农村实用人才队伍建设和发展的需要

1、建立领导小组，加强工作领导。开发农村实用人才是一项系统工程，是一项全新的工作，也是一项顺民心、合民意的亲民之举。各级党委、政府要把这项工作作为统筹城乡、发展都市农业和农村经济的一项基础性工作，列入议事日程，统筹协调，明确职责，分工合作，抓好落实，取得实效。为加强对这一工作的领导，区委、区政府按照市委、市政府的统一方案，决定成立区农村实用人才工作领导小组，与区农民素质教育工程领导小组实行“一套班子两块牌子”（不另行发文），负责全区农村实用人才工作的政策制定、宏观指导、综合协调和督促检查。领导小组下设办公室，负责领导小组日常工作，办公室设在区委农办。各镇乡（街道）是农村实用人才开发工作的直接责任人，要建立

— 27 — 相应的工作班子，落实专人负责本地农村实用人才的登记、管理、培训组织、职称申报认定等工作。

2、落实工作责任，明确职责分工。农村实用人才工作涉及面广、工作量大、专业性强，有关部门要各司其职，形成合力。区委农办要负责抓好农村实用人才日常管理培训的牵头工作。组织部门要继续牵头抓好农村党员、基层干部的培训工作，通过培训带动和推进农村实用人才培养工作。人事部门要牵头抓好区以下事业单位中农技人员、经营管理人员的管理和培训等工作，保持农技队伍、经营管理队伍的稳定，提高综合素质。农林专业部门要结合实际，采取科技下乡、集中讲课、发放资料、现场指导以及运用广播、电视和网络等各种有效形式，开展实用人才培训。农业、科技、科协等部门要进一步加强对“绿色证书”、农函大培训、农广校培训和农民技术人员职称评定工作，通过基地、项目带动，把农村专业大户培养成科技示范户，把各农业产业的主要从业者培养成致富带头人。劳动保障等部门要根据市场需求情况，依托各培训教育机构，广泛开展技能培训、农村劳动力转移就业培训。教育部门要依托高、中等农业职业技术院校、农函校、镇乡成人学校，采取灵活多样的办学方式，举办各类农民大专、中专学历班，进一步提高青年农民尤其是农村后备劳动力的科技

— 28 — 文化水平。妇联组织要继续抓好 “双学双比”活动，共青团要发挥自身优势，积极参与此项活动。同时，要注意发挥好各农民专业合作社、行业协会等组织的作用，做到“政府搭台，协会唱戏”，逐步形成具有余杭特色的农村实用人才管理服务体系，形成“党委领导、政府统筹、社会参与、市场运作”的良性机制。

3、加大经费投入，增强培训力度。加强农村实用人才培训是支持农业农村发展的一项重要措施，是统筹城乡就业的一个重要抓手。要进一步落实中央“多予、少取、放活”的方针，将农村实用人才培训经费列入各级财政预算。采取“分级负担，适当补助”的原则，区财政安排专项资金用于农民（农村实用人才）素质教育培训工程，镇乡政府（街道办事处）要在农村实用人才培训基地、人员编制、师资配备、经费投入上给予政策扶持。各类企业要按照有关规定足额提取职工教育经费，对本单位实用人才的培训予以支持。要拓宽融资渠道，充分调动社会力量资助实用人才的培养，形成多元化投资模式。实用人才培养要从农村的实际出发，着眼市场需要，贴近农民的需要，在实用上做文章，在培训上下功夫。大力实施农村劳动力素质培训工程，确保各类农民培训任务的保质保量完成。为鼓励各类农民技术人才积极申报农民技术职称，区财政对今后新获得农民技术职称资格的人员给

— 29 — 予一定的补助，获高级职称每人补助500元，中级职称每人200元，助理农民技师每人补助100元，所需资金在区人才专项经费中列支。

4、做好选拔认定，发挥人才作用。农村实用人才的认定，按照“个人申报、社会评审、业内认可”的方法，在农村实用人才界定范围内，实行村推荐，镇乡（街道）分级评审，区认定的办法，每一年认定一次。农村实用人才的确认分为：涉农企事业单位中取得专业技术资格证书、国家执业资格证书和中高级技工证书及农民技术员证书的人员，通过相关部门确认可直接列入农村实用人才；未持有证书，但有一技之长且是带动当地农民致富的能人，应积极申报农民技术职称，经评审后确认。农民技术职称的评审，实行分级管理办法，农民技术员由镇乡（街道）确认，报区农民技术职称领导小组备案确认；助理农民技师由区农民技术职称领导小组组织评审；农民技师和高级农民技师由区领导小组负责推荐分别由市、省农民技术职称领导小组评审。对确认的农村实用人才，按照分层管理的原则，统一填写《杭州市农村实用人才登记表》，每年底将《杭州市农村实用人才资源汇总表》上报市人事局和市农村实用人才工作领导小组办公室备案。各地要进一步强化农村实用人才激励机制。一是积极鼓励农业技术人

— 30 — 员开展科技开发、科技承包和提供有偿技术服务；二是积极扶持，帮助农村实用人才开展科技推广、生产经营和创业活动；三是对实用人才在政治生活上给予关心，做好各类农村实用人才先进典型的宣传工作，及时把思想素质好、贡献大，符合入党条件的优秀实用人才吸收到党内来，积极培养，大胆使用。

— 31 — 人才引进和培养专项资金管理办法

为切实加强人才引进和培养专项资金（以下简称：人才专项资金）的管理、核算和监督，统筹安排使用资金，提高资金的使用效益，根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委[2004]13号）、《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》、《关于加强技能人才队伍建设的意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》等四个政策性文件精神，特制定本管理办法。

一、人才专项资金来源

1、区财政专项拨款。

2、企事业单位、社会团体及个人的资助和捐赠。

二、人才专项资金使用范围

人才专项资金重点用于区委人才办、区人事局、区经济发展局、区劳动和社会保障局、区农业局在高层次和紧缺人才的引进、培养和管理，党政人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才的培养，各类优秀人才的奖励和在人才工作、人才队伍建设中取得显著成绩的单位的奖励。具体包括：

1、高层次和紧缺人才的引进经费。主要用于引进人才的创业

— 32 — 资助，以及政策规定的有关安家补助经费等。

2、各类优秀人才的培训、培养经费。主要用于党政人才到区外学习的培训经费、专业技术人才的培训和科研经费资助、企业高级经营管理人才培训经费，以及高技能和农村实用人才培养经费等。

3、各类人才的奖励经费。主要用于对全区经济社会发展作出突出贡献的优秀人才，以及在人才工作和人才队伍建设上取得显著成绩单位的奖励经费等。

4、公开选拔和招聘人才的经费。主要用于公开选拔领导干部经费，以及到区外、国（境）外招聘人才的经费等。

5、人才管理和工作经费。主要用于人才办及有关职能部门的人才日常管理和工作经费等。

6、其他需要资助的经费。