专业技术人员聘用文件

专业技术人员聘用文件（共10篇）

专业技术人员聘用文件 篇1

XXXXXXXXX 公司 专业技术人员聘用管理办法 为了适应公司生产管理需要，充分调动专业技术人员的工作积极性和创造性，发挥专业技术人员的优势，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术人员聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全专业技术人员聘用档案，特制定如下专业技术人员聘用管理办法。1.目的 通过对公司专业技术人员的聘用，对本工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水平，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。2.适用范围 本聘用办法适用于公司内已取得专业技术任职资格证书并从事本专业或相关专业技术工作的各类在岗专业技术人员。3.聘用原则 ①聘任职务必须与本人专业技术资格工作岗位基本相一致。②聘任与考核相结合先考核后聘任考核结果必须在胜任以上方可聘任。③总经理级以上职务人员不再聘任专业技术职务。4.聘用程序方案 1： 高级专业技术职务的聘任：分公司提出聘任申请，经民爆事业部专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，公司行文聘任； 中初级专业技术职务的聘任：分公司个人提出聘任报告，经分公司专业技术考评小组审核通过后，由分公司党群办行文聘任并上报事业部人力资源中心备案。方案 2： 在岗专业技术人员根据已获得的专业技术职称证书及专业

技术履行情况进行总结，向分公司专业技术考评小组提交书面专业技术工作总结和聘任申请，聘任与否由公司专业技术考评小组评议。各单位部门可根据工作需要和专业技术人员和平时工作业绩择优提出推荐名单及推荐人历工作总结，报公司专业技术考评小组，考评小组根据单位推荐意见和专业技术考评结果，向总经理提出聘用建议报告，由总经理行使最终决定权。5.聘用条件 ①对考取国家执业资格证书的人员，资格证书专业与岗位一致或相似且满足聘任资格审查条件的，可在审核、考核后聘任相应的专业技术职务。②对参加国家考试取得专业技术资格人员，满足聘任资格审查条件的，可在审核、考核后聘任与资格相应的专业技术职务。③资格审查时需提供专业技术资格证书，毕业证书，部分专业职称人员需提供外语考试合格证，计算机等级考试合格证等。6.管理 ①专业技术人员聘用后考核周期为 1 年，每年年底进行等级考核。②专业技术职务考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作成绩 3个方面进行评价。③考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次 当年经考核为最优秀的专业技术人员，视职称等级予优先低职高聘考虑。即指聘任的专业技术职称高于取得的任职资格。适用于单位现有岗位，但没有取得相应资格的专业技术人员。低职高聘人员应具备下列条件： Ⅰ、工作表现突出，具备所聘岗位职称要求的专业知识和工作能力。Ⅱ、工作业绩明显优于具有同系列、同级别任职资格的专业技术人员。Ⅲ、已获得高级工程师职称人员除外。Ⅳ、经市人事部门批准备案的。经考核为不称职的，视情节予以高职低聘考虑。即指聘任的专

业技术职称低于取得的任职资格。有下列情况之一，经专业技术考评小组审定可以高职低聘： Ⅰ、已取得专业技术职称任职资格，但不能履行本岗位职责，业务能力不足，工作不扎实。Ⅱ、完不成规定的工作任务，专业技术知识不熟练。Ⅲ、责任心不强，缺乏应有的职业道德和工作热情。Ⅳ、屡次年终考核结果为“不合格”的。④对考核后一次性职称津贴补助时，被评为优秀的专业技术人员执行津贴待遇的 100，被评为称职的专业技术人员执行津贴待遇的 90，被评为基本称职的专业技术人员执行津贴待遇的 80，被评为不称职的专业技术人员执行津贴待遇的 70。7.聘用期限 聘用期限一般根据工作需要确定。任期内屡次考核三等达到 5 年者，总经理可随时解聘专业技术人员或其相应待遇。考核方案：

一、工作态度 评价目标 评价标准 得分 工 责任心 消极被动不负 有时责任心强，有一定的责任 责任心强，能清 对任何事情都 得分 作 责任。但多数情况下 心并敢于对自 楚地知道自己 有强烈的责任 态 缺乏责任心。己的工作负责，的责任，并勇于 心且积极付诸 度 知错就改。负责。行动。20 分值 5 0 1 2-3 4 5 分 积极性 无论怎样督促 遇问题和困难 不知疲倦，不断 求知欲强，并把 勇于挑战，不畏 得分 也不上进，工作 就垂头丧气，不 进取，对工作不 知识用于实践，困难；为实现目 挑挑拣拣，避难 出成果。挑不拣。弥补自己工作 标竭尽全力。就易。中的短处，努 力提高自己素 质。分值 5 1 2 3 4 5 协 作 不推不动，但求 只考虑本职工 理解领导意图，充分理解群体 不惜牺牲自我，得分 精 神 自己方便合适。作，对其他事

情 主动为领导分 目标，乐意为群 通力合作。不闻不问。担责任，帮助同 体目标的实现 事解决问题。做贡献。分值 5 1 2 3 4 5 遵 章 不遵守规章制 有时违反规章 遵守规章制度，政策水平高，说 遵章守纪，原则 得分 守 纪 度，不服从领导 制度，服从领导 能规劝他人做 话办事干脆利 性强，企业利益 安排，我行我 的安排。好工作，服从安 落，原则性强。高于一切。素。排。分值 5 0 1 2-3 4 5

二、工作能力 专业知 专业知识较窄，对 对本专业知识有所 懂得本专业的知 本专业知识扎 具备全面的知 得 识 本专业知识了解不 了解，但却缺乏广 识，并有一定广 实，接受新技术 识，能运用自 分工作能 多，也不愿意学习度和深度。有 度和深度。 较快，运用合 如，有 40力 15 分 补充。无学习10 课时的学习记 有 20 课时的学习理，有 30 课时的学习记 记录。录。记录。课时的学习记 录。录。分值 5 1 2 3 4 5 技术工 技术工作经验较 技术工作经验不 有一定技术工作 有一定技术工 技术工作经验 得 作经验 少。多，不精。经验，以往工作 作经验，工作成 丰富，成绩不 分 成绩一般。绩良好。菲，评价良好。分值 5 1 2 3 4 5 技术研 不具备技术研究能 能在别人带动下进 有一定的技术研 有较强的技术 有很强的技术 得 究能力 力。行技术研究，但不 究能力并积极向 研究能力并稍 研究能力，独特 分 持久。这方面发展。有建树。性强。分值 5 1 2 3 4 5 创新能 依赖原有技术，无 依据前人已有观 自己可根据前人 创新，能通过自 技术上有创新，得 力 创新。点，自己变形。年 的观点，提出自 己摸索

提出新 想像力丰富，合 分 度创新 1-2 项。己的观点。 观点新技术。理性强。创 创新 3 项。创新 4 项 新 5 项。分值 10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 发现解 看不到问题，遇到 能发现问题，但拖 能及时发现问 发现问题及时，在任何情况下，得 决问题 问题束手无策。拖拉拉，解决很慢。题，对一般问题 处理问题当机 都能发现问题，分工作能 能 力 能作出决断。立断，雷厉风 解决问题，且不力 25 分 行，解决问题能 出现差错。力较强。分值 10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 分析判 思维混乱，反应迟 思维较清晰，但呆 思维较清晰、准 思维清晰准确，分析问题全面，得 断能力 钝，逻辑性差。经 板、片面，有时判 确，反应较快。反应迅速，逻辑 逻辑性强，判断 分 常判断失误。断，有失误。无较大判断失 性强，无判断失 准确。误。误。分值 5 1 2 3 4 5工作成 目标完 没有完成规定目 基本完成规定目 比规定目标完成 比规定目标完 比规定目标完 得绩 40 分 成情况 标。标。较好。成得多。成得既好又多。分 分值 10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 技术与 完成的技术工作无 完成的技术工作创 完成的技术工作 完成的技术工 完成的技术工 得 经济效 效率。效益 2 万元以上。创效益 6 万元以 作创效益 10 万 作创效益 12 万 分 益 上。元以上。元以上。分值 10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 技术成 没参与过技术项目 与别人合作的技术 较大项目的主要 科研项目的主 科研项目完成 得 果 或提出合理化建 项目中有一般性成 参与者。要完成者。的组织者，技术 分 议。果。工作中有创新，填补业内空白。分值 10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 工作质 工

专业技术人员聘用文件 篇2

高校专业技术岗位分级聘用工作是职称改革的一项全新工作, 也是推进高校人事制度改革的重要举措, 对专业技术职务评审工作起着良好的承接作用。这项工作涉及面广, 政策性强, 关系到广大专业技术人员的切身利益, 因此整个工作过程中应始终遵循“公平竞争, 公开评聘, 坚持标准, 注重实际, ”的原则。因没有前期经验可借鉴, 各高校只能按本校实际情况完成首次专业技术岗位分级聘用工作, 经历了一个聘期的运行后, 一些矛盾和问题就突显出来:

1 岗位指数紧缺

专业技术岗位分级聘任共分为正高级、副高级、中级、初级四档十三个级别, 其中正高级占20%, 副高级、中级各占35%, 初级占10%。岗位总数的核定以学校的编制总数为准。许多高校的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制, 所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要, 学校的发展需要大批引进高水平人才及自我培养人才作为保障, 而受到整体岗位指数的影响, 很多优秀的年轻人无法正常晋升到高一层次的职称, 只能等到高级别职称有退休人员空出岗位后才能替补评审及聘任。同时由于高校专业技术人员学历层次普遍较高, 博士中级初聘不占岗位指数, 10%的初级岗位也处于闲置状态, 造成了极大的中初级岗位浪费, 同时也影响了年轻人的工作积极性。

要解决此问题需相关行政部门给高校按实际情况增加编制总数, 以增大岗位基数, 从而增高级别岗位指数。如增加编制方案有困难不能执行的情况下, 应采取对高校进行岗位总数控制的方式, 各级别比例按实际情况进行调整, 从而避免岗位闲置的情况出现, 还能够调动广大专业技术人员的积极性。

2 聘任条件的引导作用

专业技术职务聘任工作事关专业技术人员的切身利益, 因此专业技术岗位聘任工作的引导作用是显而易见的。很多高校的现行专业技术职务聘任条件的制定, 只是着眼于现有专业技术人员的科研成果有哪些, 根据水平高低划分出相应级别, 没有任何成果的也可以聘到相应层次的最低级别, 这样就不能完全发挥专业技术分级聘用工作的激励作用, 同时, 也不能起到任何引导作用。

要解决此问题, 首先学校要制定整体发展目标, 确定学校要达到的层次, 从而确认到达预期的层次需要什么样的高水平文章、项目、获奖及荣誉称号, 把这些科研成果需求融入到各级别岗位聘任条件中去, 尤其是正高级岗位, 这样才能充分发挥专业技术岗位分级聘用工作的引导作用, 避免专业技术人员在取得专业技术职务后出现“一劳永逸的思想”, 敦促专业技术人员继续在高水平领域做深入研究。同时, 避免了只要获得专业技术职务任职资格, 最次也能上该层次最低级别的现象出现。

3 聘任层次灵活性

许多高校现行的专业技术岗位分级聘用政策中, 由于受到上级主管部门的编制总数约束, 及政策缺乏灵活性限制, 各级别的专业技术人员只能维持在本层次, 无论取得什么样的成果, 都不能越级进入高档, 且在本级的年限至少是三年才能晋升到高一级别, 激励引导作用不能完全发挥出来。现在许多优秀的年轻专业技术人员入校是就是博士学历, 在博士学习阶段已经跟从导师在某专业方向有了相对深入的研究, 再经过两三年工作的团队研究, 产生的科研成果是应该能与部分正高级人员的成果相媲美的, 但受政策约束, 不能拿到高级别的工资, 而部分正高级专业技术人员, 虽然取得了专业技术职务任职资格, 但之后不再专心进行科研工作, 但仍然拿着高级别的工资, 达不到上岗条件也只是扣除少部分津贴, 如此就造成了岗位浪费及年轻人工作积极性受挫的情况。

要解决此问题, 应给予专业技术职务分级聘任工作充分的灵活性, 主管部门给予高校更多的自主权, 注重考核, 注重监督。给予高校的权利越多, 学校越不会乱用, 而是会充分利用政策的灵活性激发专业技术人员更好的成果产出。无论专业技术人员具有什么样的专业技术职务, 只要能达到学校正高级专业技术人员聘任成果要求, 即可受聘, 而达不到相应级别聘任要求的人员要逐级低聘, 这样会激励全体专业技术人员不断地进行高水平成果研究, 一旦有不思进取的状态, 就只能去拿低级别的工资, 人员的工作热情也会空前高涨。如基本工资受政策限制不能高聘, 可采取津贴高聘的方式进行。

4 期满考核与晋升

期满考核工作作为专业技术职务分级聘任的收尾之作, 应该是重中之重, 现行的许多高校分级聘任期满考核目标设定的太低或未设定考核条件, 一但初次聘任到某个层次后, 无论考核期内是否有成果发表, 都能保留在本等级, 而调整的只是新晋升人员, 形成了能进不能退的局面, 激励机制的作用无法显现。尤其是正高级专业技术人员, 作为学校专业技术队伍的顶层人员, 每个级别的考核条件制定都应该代表一定的水平。不能因为四级是本层次的最低级别而无任何考核要求, 干好干坏都一样。

要解决此问题, 可采取考核与晋升合二为一的方式, 即根据学校发展需求制定各级别专业技术岗位期满考核要求, 考核要求同时作为晋升要求。每个聘期结束后, 全体专业技术人员暂解聘原岗位, 重新申报近几年的科研成果, 能够达到原岗位考核条件的专业技术人员继续聘任, 不能达到考核条件的低聘, 新晋升人员达到考核条件的可升到高档次, 让专业技术职务聘任工作真正发挥其引导、激励作用。

摘要：高校专业技术岗位分级聘用工作旨在加强专业技术人员分类分层次管理, 完善人才遴选、聘用、评价、激励与保障机制, 对专业技术职务评审工作起着良好的承接作用。文章就专业技术岗位分级聘用工作实施以来存在的问题提出了看法, 并提出了完善方案。

关键词：高校,专业技术岗位,分级聘用,完善方案

参考文献

[1]郭睿, 纪望平.高校教师职称管理问题研究[J].惠州学院学报 (社会科学版) , 2009 (4) .

[2]吴凌尧, 郭小明.教师专业技术职务评聘的改革实践[J].中国高校师资研究, 2012 (3) .

[3]宋广文, 李建惠, 何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报, 2010 (5) .

专业技术人员聘用文件 篇3

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

专业技术人员聘用合同书范本 篇4

根据《中华人民共和国劳动法》及相关政策规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条 合同期限

本合同期限为一年，即自20xx年4月1日起至20xx年4月1日止。

第二条 聘用岗位

甲方根据工作需要，安排乙方从事等相关工作，乙方必须服从甲方安排并完成本岗位所要求的所有工作。

第三条 劳务报酬

乙方聘用的工资为人民币$$$$$元/月。

第四条 社会保险和福利待遇

1. 乙方与甲方在编职工一样享受各种福利待遇，并依照相关规定报销差旅补助。

2. 甲方按照当地城镇居民参加医疗保险和社会保险标准规定为乙方工伤、医疗等社会保险并履行缴费义务。

第五条 劳动保护和劳动条件

1. 甲方根据国家法律和本县的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。

2. 乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规定和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。

第六条 劳动纪律

1. 乙方必须遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

2. 甲方有权依据国家和当地有关规章制度和劳动纪律对乙方实行

第七条 合同的解除、变更、终止

1. 经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除(如乙方经甲方

同意，参加事业单位招考或公务员招考进入相关单位工作后，此合同自动终止)。

2. 聘期满后，甲方研究决定是否继续聘用，再继续签订聘用合同。

第八条 其他事项

1. 本合同未尽事宜按国家和县人民政府有关规定执行。

2. 本合同经甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。

3. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。

4. 其他未尽事宜有双方协商议定后，签订补充协议。

甲 方(盖章)： 乙 方(签印)：

委托代理人(签字)：

专业技术人员聘用文件 篇5

(2009-02-18 21:33:24)转载 标签： 分类： 人力资源和社会保障

事业单位 工资待遇 新聘人员

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）的规定，新参加工作的各类学校毕业生实行一年的见习期，见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，事业单位人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。

（一）岗位工资

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级窝位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。附1：岗位工资标准

其中教师：

中学高级 专业技术七级岗位，即930元 中学一级 套十级岗位，即680元 中学二级 十二级岗位，即590元

（二）薪级工资

薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。

附2：薪级工资标准

岗位工资和薪级工资构成基本工资。全国都基本一样，差别在于绩效工资和津贴补贴。

中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10％。

（三)绩效工资的实施

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

其中义务教师从09年开始实施绩效工资，省级统筹。(四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动态调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

根据完善艰苦边远地区津贴制度实施方案：艰苦边远地区津贴标准调整为：一类区月人均 70 元，二类区月人均 130 元，三类区月人均 230 元，四类区月人均 400 元，五类区月人均 680 元，六类区月人均 1000 元。在各类区平均标准内，不同职务（岗位）人员适当拉开差距。其中，一类区每月 65 元 130 元，二类区每月 120 元 240 元，三类区每月 215 元至 380 元，四类区每月 370 元至 680 元，五类区每月 640 元至 1050 元，六类区每月 950 元至 1400 元。

四、正常调整工资办法(一)正常增加薪级工资

考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

(二)岗位变动人员工资调整办法

工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。(三)调整基本工资标准

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署，具体方案由人事部、财政部拟定，报国务院批准后实施。(四)调整津贴补贴标准。

专业技术人员聘用文件 篇6

***市人社局：

我校xxx同志，女，2003年8月参加工作，2006年10月被聘为二级教师，2013年11月取得一级教师专业技术资格；xxx同志，女，2000年8月参加工作，2005年10月被聘为二级教师，2013年11月取得一级教师专业技术资格。目前，这两位同志所聘岗位均为助理十一级。

我校首次岗位聘任后，中级十级岗尚空缺2人。根据xxx、xxx这两位同志的工作表现及学校实际情况，拟将这两人由助理十一级晋升为中级十级。

望贵局给予办理为感！

专业技术人员聘用文件 篇7

【关键词】岗位聘用；公开竞聘；资格审查；跨级别；民主推荐

近年来，作为基层水管单位的河北省黄壁庄水库管理局在省水利厅党组的正确领导下，贯彻落实党的十八大及十八届五中全会精神，在工程建设、规范管理、内外面貌、经济发展和文明创建等方面都实现了跨越式发展，先后荣获省级文明单位、全国模范职工之家、全国生产建设项目水土保持示范工程单位等20多项荣誉，树立了河北省水库良好形象。该单位在人员管理工作中尤其在涉及专业技术人员切身利益的岗位聘用工作中，逐渐摸索出一套与单位实际紧密结合的行之有效的办法，在岗位数量少于申报人员的情况下，专业技术人员通过公平、公开竞聘，优秀人才晋升到相应岗位。

一、以政策为依据，合理制定相关聘用办法

该单位负责职称推荐、岗位聘用部门在学习、研究本省专业技术岗位聘用政策的基础上，结合单位专业技术人员数量、管理实际及承担的责任，制定了单位的专业技术岗位聘用管理办法。

二、专业岗位聘用办法项目的构成

1.岗位指标数量多于申报人员的。按照省里核定的专业技术岗位数量，结合省里的岗位聘用条件，鼓励专业技术人员多出业绩、结合工作经验多发表文章，每级别专业技术岗位规定了相应的聘用条件，达到上述条件的、在该岗位有指标的情况下，可以聘用到相应的岗位上。

2.岗位指标数量少于申报人员的。如果该聘用岗位数量少于申报人员，需要通过相应的程序：公开竞聘、资格审查、演讲述职、民主推荐等环节，按照硬件分值与民主推荐分值的相应比重，按得分高低产生拟聘人员。

竞聘专业技术岗位硬件包括：工作年限、现聘岗位资格年限、聘任本级别年限、科研成果及论文著作、荣誉及相关职务共七项计分。

上述七项打分构成是每位专业技术人员基本固定的信息，称为“硬件分值”。工作年限是按年度技术每工作一年计的分值；现聘岗位任职资格年限是按现岗位取得任职资格年限计分；聘任本级别南线是按聘任现级别专业技术职务最低等级的年限计分；科研成果、荣誉又分为同级别、跨级别计分标准；管理职务按任职职务及年限计分。上述七项每项赋予相应的分值，总分共计70分。申报岗位聘用人员可以通过上述项目自己计算出本人硬件分值。

在召开民主推荐会上，按照领导小组与推荐委员会所占相应的比重计分，该项分值共30分。

硬件分值与民主推荐分值相加是该申报人员的最后分值，按照得分高低顺序排列，公示拟聘人员。公示期满后，向上级部门申报聘用方案。

三、岗位聘用工作的几点注意事项

通过几年运行岗位聘用办法，结合操作过程中出现的问题，应注意以下几点事项：

1.工作人员必须责任感强。专业技术岗位聘用工作关乎每名人员的切身利益，聘用到高一级岗位后，兑现相应的工资，因此，在岗位指标数量少于申报人员时，竞争激烈，工作稍一疏忽或是细节不注意，会引发矛盾或是不安因素，因此要求负责该工作的人员必须认真、细心，责任感强。

2.政策掌握必须无全面。岗位聘用政策掌握牢靠、准确了才能为职工讲解清楚、才能有政策支撑、才能有政策依据，才能公平、公正的做好此项工作。

3.工作必须公平、公正、透明。该项工作涉及职工利益，职工甚为关切，必须按照事发布的实施方案做到每个环节、每个步骤公开、公平、公正，并及时在局域网、公示栏向广大职工公布、公示，尤其涉及负责该项工作的部门人员或是回避关系的人员，更需要按政策、原则办事，不偏袒、不袒护，才能打消职工心中的疑虑，该项工作才能平稳实施。

4.工作中出现的问题需及时不断完善制度。单位2013年制定了专业技术岗位聘用办法，随着单位聘用指标越来越少，出现了取得高一级资格人员聘用不到相应的岗位上。针对此情况，单位2015年经过反复讨论又修改完善了办法，增加了待聘岗位资格年限一项，并赋予一定的分值，使取得高一级资格人员心里有一定的平衡感，也有利于推动岗位工作。另外为推动专业技术人员侧重硬件积累，单位调整了硬件分值与民主推荐分值的比重，由原来6：4调整为7：3，更加调动专业技术人员工作的积极性及多出业绩成果的主动性。

四、岗位聘用工作运行效果

1.始终坚持了按上级政策运作，制定了硬件分值与民族推荐相结合的综合量化计分办法，充分考虑不同素质人员的实际，并针对各类人员进行了具体的规定，操作性、执行性较强，得到专业技术人员普遍认可。专业技术人员收入有了增长，激发了干事创业的热情，职工的岗位责任意识、大局意识、遵章守制观念明显提升。单位风气正、干劲足，职工队伍和谐，思想稳定，为单位的长远发展和各种效益的发挥提供了精神动力和智力支持。

2.促进了目标任务的全面完成。制定了《职称推荐》《岗位聘用》等制度，实行硬件分值与民主推荐相结合的方式，申报人员在述职的基础上，局考核领导小组最终审核确定拟聘结果。拟聘结果与职工工资直接挂钩，有效的促进了岗位、处室目标任务的全面完成。

3.各项事业发展向好。 单位在荣获四届省级文明单位和两届省直文明单位的基础上再获省级文明单位、全国模范职工之家、省绿化先进单位、省级园林绿化单位、省级卫生先进单位等一系列国家级、省级综合性和专项荣誉称号，树立了水利文明和谐、规范管理、景观秀丽的窗口形象。

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专业技术人员聘用文件 篇8

办法》等文件的通知

厅职评字〔2006〕309号

各省、自治区、直辖市交通厅（局、委）： 现将《机动车检测维修专业技术人员职业水平考点管理暂行办法》（以下简称《考点管理暂行办法》）和《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官管理暂行办法》（以下简称《考官管理暂行办法》）印发给你们，请遵照执行，并就执行中的有关事项通知如下：

一、各省、自治区、直辖市交通厅（局、委）会同人事厅（局）明确机动车检测维修专业技术人员职业水平考试（以下简称机动车考试）管理机构及职责分工，并将职责分工、工作人员名单及联系方式于9月29日前报交通部职业资格制度领导小组办公室。

二、省级机动车考试管理机构根据《考点管理暂行办法》，结合本地区机动车检测维修从业人员的实际情况，统筹规划考点设置，并将本省考点设置规划和机动车检测维修从业人员情况以书面形式于9月29日前报交通专业人员资格评价中心（以下简称评价中心）。

三、省级机动车考试管理机构根据《考官管理暂行办法》和本地区考点设置规划，确定本地区所需实际操作考官数量，安排布置实际操作考官的推荐工作，并于9月29日前将所推荐人员的《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官申请表》（见《考官管理暂行办法》）报评价中心，以便统一安排培训。

四、省级机动车考试管理机构根据本地区考点设置规划和实际操作考官培训情况，按《考点管理暂行办法》有关规定组织申报实际操作考点，并于9月29日前将《全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考点申请表》（见《考点管理暂行办法》）报评价中心审批。理论知识考点由省级机动车考试管理机构按《考点管理暂行办法》自行设置，报评价中心备案。

五、联系方式

联系人：王福恒、胡树亮

电 话：（010）64906324，64906170

传 真：（010）64906324

地 址：北京市朝阳区安立路66号安立花园A座7层

邮 编：100101

Email: zyzg@moc.gov.cn，cdwfh@sohu.com

交通部办公厅

二○○六年九月八日

机动车检测维修专业技术人员职业水平考点管理暂行办法

第一条 为规范机动车检测维修专业技术人员职业水平考点管理工作，根据人事部、交通部印发的《机动车检测维修专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《机动车检测维修专业技术人员职业水平考试实施办法》，结合机动车检测维修专业技术人员职业水平考试的实际情况，制定本暂行办法。

第二条 交通专业人员资格评价中心（以下简称评价中心）负责全国机动车检测维修专业技术人员职业水平考点业务工作的指导、监督和检查。

第三条 本办法所称考点，是指经评价中心批准和在评价中心备案，在本地区开展机动车检测维修专业技术人员职业水平考试的单位。

第四条 考点分为理论知识考点和实际操作考点2类。其中，实际操作考点按机动车机械与电气维修、机动车车身修复与涂装、机动车检测与评估和机动车运用与管理4个专业设置。

第五条 理论知识考点承担机动车检测维修士《机动车检测维修法规与技术》科目和机动车检测维修工程师《机动车检测维修法规与技术》、《机动车检测维修案例分析》科目的考试；实际操作考点承担机动车检测维修士和机动车检测维修工程师《机动车检测维修实务》科目某一专业或某几个专业的考试。

第六条 各省、自治区、直辖市机动车检测维修专业技术人员职业水平考试管理机构（以下简称省级考试管理机构）根据本辖区实际情况，统筹规划和管理本辖区考点工作。

第七条 理论知识考点应当设在设区的市的大中专院校或高考定点院校。实际操作考点应当设在设区的市的交通类院校、设有机动车检测维修相关专业的大中专院校或机动车检测维修企业。如确需在其他城市设置考点的，须经评价中心批准。

第八条 理论知识考点设立条件

（一）交通便利，能够有效地组织安排容纳最大报考人数的标准考场；

（二）具备存放试卷等考试资料的专用机要室和保险柜；专用机要室必须安装防盗门窗；试卷、答题卡放在保险柜或配有密码暗锁的铁柜内；试卷、答题卡等保密材料存放，有2人以上专人保管；

（三）具备机要邮寄和接收机要邮件的条件；

（四）具备基本通讯条件，包括专用长途电话、传真机，或其他电子通讯条件；

（五）具备能满足录入和传输考生信息的计算机及打印机等设备；

（六）具有用于清点接受和装袋寄送试卷、答题卡的考务工作场地；

（七）具备承担考试期间保卫、医疗等服务工作的条件；

（八）具有准确统一的计时条件。

第九条 机动车机械与电气维修专业实际操作考点设立条件

（一）场地

1．面积:不少于55m(考试用车可进出)

2．区域划分：

（1）零部件检验工位：3m×4m

（2）电气维修工位：6.5m×5m

（3）其它：10m

（二）设施或设备

1．零部件检验工位

本工位最基本配置（见附件1）。

2．电气维修工位

本工位最基本配置（见附件2）。

（三）人员

配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与机动车检测维修相关工作。

（四）设有考生待考区。

（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。

第十条 机动车车身修复和涂装专业实际操作考点设立条件

（一）场地

1．面积：不少于45m(考试用车可进出)

2．区域划分：

（1）车身修复与涂装工位：5m×7m

（2）其它：10m

注：车身修复工位房屋室内高度不小于3.5米。

（二）设施或设备

1．车身修复与涂装工位

本工位最基本配置（见附件3）。

（三）人员

配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与

机动车检测维修相关工作。

（四）设有考生待考区。

（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。

第十一条 机动车检测与评估专业实际操作考点设立条件

（一）场地

1．面积：不少于50m(考试用车可进出)

2．区域划分：

（1）检测与评估工位：3m×4m

（2）电气维修工位：6.5m×5m

（3）其它：10m

（二）设备或设施

1．检测与评估工位

本工位最基本配置（见附件4）。

2．电气维修工位

本工位最基本配置与第九条中电气维修工位相同。

（三）人员

配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与机动车检测维修相关工作。

（四）设有考生待考区。

（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。

第十二条 机动车运用与管理专业实际操作考点设立条件

（一）场地

1．面积：不少于60m(考试用车可进出)

2．区域划分：

（1）运用与管理工位：2m×2m

（2）电气维修工位：6.5m×5m

（3）零部件检验工位：4m×3m

（4）其它：10m

（二）设备或设施

1．运用与管理工位

本工位最基本配置（见附件5）。

2．电气维修工位

本工位最基本配置与第九条中电气维修工位相同。

（三）人员

配备专人负责实际操作考试系统的日常维护。日常维护人员应具有熟练运用计算机的能力，且从事与机动车检测维修相关工作。

（四）设有考生待考区。

（五）考点可根据实际情况增设工位数量，并增加相应工位面积和设施设备。

第十三条 第九条、第十条、第十一条、第十二条适用单独申请设立一个专业方向实际操作考点时使用，如申请设立2个或2个以上专业的实际操作考点，则其服务器等有关设施设备可共用，不需重复配置，且各工位计算机与服务器通过局域网络连接。

第十四条 省级考试管理机构统筹规划本辖区内实际操作考官数量及分布。若只设1个专业实际操作考点，省级考试管理机构至少需配备5名实际操作考官；若设2个专业，则至少需配备9名考官；若设3个专业，则至少需配备12名考官；若设全部4个专业，则至少需配备15名考官，以确保实际操作考官数量。

第十五条 申请设置理论知识考点的程序：

申请设置理论知识考点的单位应符合本办法第八条的规定，填写《理论知识考点申请表》（见附件6），报省级考试管理机构审批后，报评价中心备案。

第十六条 申请设置实际操作考点的程序：

（一）申请单位填写《实际操作考点申请表》（见附件7）；

（二）省级考试管理机构根据本地区机动车检测维修从业人员情况和本办法第九条、第十条、第十一条、第十二条的要求，对申请单位的场地、设备等进行初审，并报评价中心；

（三）评价中心组织对申请单位进行资格审核，必要时进行实地核查；

（四）对审查（考察）合格的，评价中心颁发统一印制的《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考点证书》。

第十七条 一个单位可同时申请一个或几个专业的实际操作考点，也可分别或同时申请成为理论知识考点和实际操作考点。

第十八条 各省级考试管理机构可根据本办法，制定本辖区考点管理实施办法，规范考点管理工作。第十九条 评价中心对考点不定期组织实地抽查。

第二十条 考点若出现下列情形之一，取消其考点资格，触犯国家法律法规的，依法追究其法律责任：

（一）经核实不符合考点设置条件的；

（二）超标准收取考试费用的，或擅自将报名考试费截留或挪作他用的；

（三）在工作中弄虚作假、谋取私利，造成社会不良影响的；

（四）考生投诉多，限期整改，仍不符合要求的；

（五）违反国家有关考试其他相关规定的。

第二十一条 被取消的考点，经核实整改后，两年后方可重新申请。

第二十二条 评价中心组织开展考点评优活动。

第二十三条 本暂行办法自2006年10月1日起施行。

附件：

附件1：零部件检验工位配置表

附件2：电气维修工位配置表

附件3：车身修复与涂装工位配置表

附件4：检测与评估工位配置表

附件5：运用与管理工位配置表

附件6：全国机动车检测维修专业技术人员职业水平理论知识考点申请表

附件7：全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考点申请表

机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官管理暂行办法

第一条 为加强机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官的管理，根据人事部、交通部印发的《机动车检测维修专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《机动车检测维修专业技术人员职业水平考试实施办法》，制定本暂行办法。

第二条 本暂行办法适用于负责机动车实操考试评判工作的考官（以下简称考官）。

第三条 申请考官资格的人员应该坚持原则,公平、公正，具有良好的职业道德；熟悉有关机动车检测维修法规；掌握机动车检测维修技能。同时符合下列条件之一：

（一）大学专科毕业且从事机动车检测维修相关工作5年以上。

（二）大学本科毕业或具有中级专业技术职务且从事机动车检测维修相关工作3年以上。

（三）研究生毕业或具有高级专业技术职务且从事机动车检测维修相关工作1年以上。

（四）具有汽车维修高级技师资格且从事机动车检测维修相关工作。

第四条 申请考官资格的人员须填写《机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官申请表》

（见附件1），由省、自治区、直辖市机动车检测维修专业技术人员职业水平考试管理机构（以下简称省级考试管理机构）资格审查合格后推荐。

第五条 资格审查合格的人员，须接受交通专业人员资格评价中心（以下简称评价中心）统一组织的培训，经考试合格后，由评价中心统一颁发《全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官证书》（见附件2）和考官标牌（见附件3），并在有关网站公布。

第六条 省级考试管理机构根据机动车实操考点、专业设置和预测考试报名情况，统筹规划本辖区考官人数。

第七条 省级考试管理机构应当在取得考官资格的人员中择优聘任考官。

第八条 考官实行聘任制，聘任期限为3年，聘任期满后由省级考试管理机构对其进行综合评价，对评价合格的考官，由省级考试管理机构审验，并报评价中心备案。

第九条 考官在聘任期内应当参加统一组织的继续教育培训。

第十条 考官应当熟知机动车实操考试内容、评分方法和评分标准，承担考试场地、设备、工具的检查及所用材料的检验。

第十一条 考官应当严格按评分程序和标准，评价考生的实际操作技能，认真填写考试记录并签名。第十二条 考生如有违规行为，考官应视其情节轻重分别给予劝告、警告、终止考试、宣布成绩无效等处理，并记录处理结果。

第十三条 考官实施机动车实操考试评价工作时应当佩戴考官标牌，未佩带标牌者不得参加机动车实操考试评价工作。

第十四条 考官应当遵守考试回避制度，严禁收受考生的贿赂。

第十五条 考官应当严格遵守保密规定，不得私自更改评价结果。

第十六条 在机动车实操考试中表现突出的考官，评价中心将予以表彰。

第十七条 在机动车实操考试中弄虚作假、造成不良影响的考官，省级考试管理机构应当予以解聘，并上报评价中心取消其考官资格；情节严重的，应按人事管理权限给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十八条 本办法自2006年10月1日起施行。

附件：

附件1：机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官申请表

附件2：全国机动车检测维修专业技术人员职业水平实际操作考官证书

技术人员聘用协议书 篇9

雇用方：（以下简称甲方）

受雇方：（以下简称乙方）身份证号：受雇方：（以下简称丙方）身份证号：

为进一步规范技术人员团队建设与管理，提升公司技术水平与产品开发能力，并加强公司与技术团队的合作，根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规的规定，公司与技术人员双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议：

一、聘用方承诺：

1、因工作需要甲方雇用技术人员乙方及丙方开展氢能动力混合机等项目，并依照甲方相关规定支付报酬。甲方需于每月月底支付乙方人民币/月，支付丙方人民币元/月

2、甲方需为乙方及丙方提供食宿及产品研发所需的工作场所、设备。

3、甲方根据乙方及丙方的重要技术成果给予额外奖励。

二、受聘方承诺：

1、乙方、丙方在协议期间必须严格遵守甲方相关规定，工作认真负责，不得随意跳槽至第三方，不得私自与第三方签订合同及协议。

2、乙方、丙方在协议期内必须严格遵守保密协议，不得向第三方泄露任何与甲方有关的包括技术、经营、管理等方面商业机密。

3、乙方、丙方在甲方的支持下所完成的技术成果归甲方所有。

三、违约责任

1、雇佣双方必须严格遵守协议内容，不得违约，违约需承担违约责任。

2、四、其他事项

1、本协议自订立之日起生效，有效期三年。协议期满，双方无异议，自动顺延。

2、本协议未尽事项依相关法律法规规定执行。

3、本协议一式三份，甲方、乙方、丙方各执一份。

甲方：

法定代表人：

乙方：

专业技术人员聘用文件 篇10

2013年晋江卫生计生事业单位招聘卫生专业工作人员拟聘用人

员名单

（一）根据《晋江市事业单位补充工作人员暂行规定》及《2013年晋江市卫生计生事业单位公开招聘卫生专业工作人员通告》，目前已有129位体检合格人员将个人档案及综治、计生证明、毕业证书、报到证等材料送达招聘主管机关，并通过审查，确定为拟聘用人员。现将拟聘用人员名单（见附表）予以公示。公示时间为2014年3月3日至3月9日。公示期间，欢迎群众来电、来信、来访反映情况，接访科室为市公务员局考试录用调配科、市卫生局办公室。来访、来电时间为正常工作时间。

公示电话：0595-85677278（市公务员局考试录用调配科）

0595-85684489（市卫生局办公室）

附：2013年晋江市卫生计生事业单位公开招聘卫生专业工作人员拟聘用人员名单

（一）.xls

晋江市公务员局 晋江市卫生局 2014年3月3日