矿产资源和管理

2024-09-09

矿产资源和管理（精选8篇）

矿产资源和管理篇1

一、矿产资源

是指由地质作用形成的，具有利用价值的，呈固态、液态、气态的自然资源。矿产资源

矿产资源按用途、物理性质和化学性质，可划分为能源矿产、金属矿产、非金属矿产和水气矿产等

四大类。

矿产储量矿产品共生矿产是指经勘查探明具有利用价值的，呈固态、液态、气态的能源矿产、金属矿产、非金属矿产和水气矿产的储藏量。矿产储量按国家规定的有关规范和标准划分为不同的级别。是指矿产资源经过开采或者采选后，脱离自然赋存状态的产品。是指成矿地质条件相近或由多次成矿作用的叠加，在同一矿区（或矿床）内，产于不同

部位或不同层位，可以分别单独圈定矿体和计算储量的两种或两种以上的矿产。

是指与主要矿产有共同的物质来源和相同的地球化学性质，在同一矿床（或矿体）内，伴生矿产经济上不具备单独开采价值，但能与其伴生的主要矿产同时被开采或提取出来利用的有用

矿物或元素。

是指《矿产资源法实施细则》附件所指的《矿产资源分类细目》。矿产资源分类细目，矿产资源分类细目是对经过地质矿产勘查工作发现并探明矿产储量的矿种的确认。现行矿产资源法实施细则的矿产资源分类细目共有168种，分为四类：能源矿产11种；金属矿产59种；非金属矿

产92种；水气矿产6种。

矿种按矿物所含元素或者化合物的种类所划分的矿产种类，简称矿种。

是指现行矿产资源实施细则所附《矿产资源分类细目》以外，随着地质矿产勘查的深入，新发现矿种科学技术的发展新发现的矿种。新发现矿种需由国务院国土资源管理部门报国务院批准后

公布。

国家规定实行保护

性开采的特定矿种是指国务院根据国民经济建设和高科技发展的需要，以及资源稀缺、贵重程度确定的，由国务院有关主管部门按照国家计划批准开采的矿种。目前明确列为国家规定实行保护性

开采特定矿种的矿产有：黄金、钨、锡、锑、离子型稀土。

是指共生矿产或者伴生矿产，由于采选冶技术暂时没有解决；开采出来经济上不合算；

国内外市场暂时没有销路并且在开采主要矿产时不会被破坏的矿产。对暂时不能综合开采

暂时不能综合开采的矿产，应当采用有效的保护措施，如：可以留有必要的保安矿柱并维护好巷道，留待以的矿产后开采；采用充填法等采矿方法开采下部矿体不破坏上部暂不能开采的矿产；对可以用同

一开采系统开采的暂不开采的矿石，在主采矿石采完后，保留和维护必要的巷道和井巷设

施等。

必须与主矿体同时是指由于矿床赋存条件决定，在开采主矿产时，主矿产与共生矿产、伴生矿产无法分采采出而暂时不能综分运，只能一并采出的矿产。

合利用的矿产

矿区范围划出的边是指在矿区范围内，矿区开采总体设计划定的开采区以外的矿体、矿脉，或者矿山企业缘零星矿产零星分散资源认为不影响企业正常生产和安全，可以划给其他采矿权人开采的矿体的边缘地段。是指经过地质勘查工作确认不构成矿床的零星小矿体或者矿点。未达工业品位的矿是指经地质勘查已经查明，其所含有用组分虽然达到某些矿产工业指标的要求，但其品

产资源位介于边界品位与最低工业品位或最低可采品位之间而未达到工业品位的要求，在当前经

济技术条件下，尚不能从中提取有用组分的那部分矿产资源，即表外储量。

未计算储量的低品

位矿产资源是指经地质勘查虽已经查明，但矿产资源品位低下，未达工业品位；虽成规模，但因当前经济技术（开采、选冶）条件达不到，尚不宜以工业规模进行开采，因而未进行计算储

量的那部分矿产资源。

水体下的矿产资源是指赋存在海、江、河、湖泊、水库等水体之下的矿产资源。建筑物下的矿产资源是指赋存在港口、机场、国防工程设施、重要工业区、大型水利工程设施、城镇市政工程设施、名胜古迹等建筑物下的矿产资源。

交通要道下的矿产是指赋存在铁路、重要公路下的矿产资源。

资源

二、矿产勘查

是指发现、探明矿产的地质工作。主要依靠地质科学理论，以大量野外地质观察和室内

矿产资源勘查地质资源的整理、研究为基础，使用地质调查、地球物理和地球化学调查、遥感、钻探和

坑探工程、采样测试、加工试验等方法和手段，取得地质矿产资料，发现矿产并探明其储

量及其采、选、冶条件，进行矿床经济技术条件评价等工作。

是指在以国际公认的标准划分的一定区域范围内，在充分收集和研究已有资料的基础上，运用现代科学理论和技术方法，采用规定的比例尺进行系统的区域地质填图、找矿和综合区域地质调查研究的工作。区域地质调查的工作范围，一般按经纬度划分。《矿产资源法》规定，区域

地质调查需要按照国家统一规划进行。区域地质调查报告和图件按照国家规定验收，提供

有关部门使用。区域地质调查工作属于基础性、公益性地质调查工作，不需申请排他性探

矿权，但需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的区域内，为寻找和评价国民经济发展所需要的矿产而进行的地质调查研究

区域矿产调查工作。区域矿产调查工作属于基础性、公益性地质调查工作，不需申请排他性探矿权，但

需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的区域内，利用物理的原理进行的寻找地质构造和矿产资源的地质调查研究

区域地球物理调查工作。区域地球物理调查工作属于基础性、公益性地质调查工作，不需申请排他性探矿权，但需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的区域内，利用地球化学性质，采用化学探矿的方法所进行的发现地球化学

区域地球化学调查异常、寻找矿产资源的基础地质调查研究工作。区域地球化学调查工作属于基础性、公益

性地质调查工作，不需申请排他性探矿权，但需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指以飞机为主要载体，在空中所进行的地质和矿产的综合性探测和调查工作。航空遥

航空遥感调查感调查工作属于基础性、公益性地质调查工作，不需申请排他性探矿权，但需向登记管理

机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的区域内对该区域内地下水的分布、形成以及有关的各种地质现象所进行的区域水文地质调查调查研究工作。区域水文地质调查工作属于基础性、公益性地质调查工作，不需申请排他

性探矿权，但需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的区域内，为了解各类工程建筑范围的地质条件，对范围内有关的各种地质

区域工程地质调查问题进行综合评价、分析，预测在工程建筑作用下，地质条件可能出现的变化和作用，提

出解决不良地质现象的措施方案。区域工程地质调查工作属于基础性、公益性地质调查工

作，不需申请排他性探矿权，但需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的区域内，进行比较系统的调查和研究，评价、分析各种自然因素和人为因

区域环境地质调查素引起的环境地质问题，掌握地质环境质量变化的规律，为治理和保护环境提供基础资料的一项调查研究工作。区域环境地质调查工作属于基础性、公益性地质调查工作，不需申

请排他性探矿权，但需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的区域内，对海洋地形、地质构造、海底岩石、沉积物以及海底矿产等进行

海洋地质调查综合性调查研究，以获得较全面的地质、地球物理、地球化学资料，为进一步寻找矿产资

源的工作提供基础依据的基础地质调查研究工作。海洋地质调查属于基础性、公益性地质

调查工作，不需申请排他性探矿权，但需向登记管理机关备案并领取地质调查证。

是指在一定的地区，在区域地质调查的基础上，综合运用地质科学理论，使用必要的技

术方法和手段，以发现各种矿产并进行初步评价为目的的地质矿产工作。矿产资源普查一

矿产资源普查般分为普查和详查两个阶段，对各个阶段的工作要求，国家有具体规定。《矿产资源法》

规定，矿产资源普查工作在完成主要矿种普查任务的同时，应当对工作区内包括共生矿产

或者伴生矿产的成矿地质条件和矿床工业远景作出初步综合评价。

是指对经过矿产资源普查阶段工作证实具有工业价值，并拟于近期开采利用的矿床进行

矿床勘探勘探，按国家规定的有关规范和标准，采用相应的技术方法和手段，求得各级储量，提交

勘探报告等项工作。矿床勘探必须对矿床内具有工业价值的共生矿产和伴生矿产进行综合评价，并计算其储量。

是指在同一地区对数量上占主要地位的矿床（包括矿物和元素）进行勘查评价的同时，综合勘查对其他矿产一并进行勘查评价，提供开采和提取利用的地质勘查资料。综合勘查是综合利

用的前提。

《矿产资源法》中对一些特殊矿产的勘查规定了一些特殊的要求。这些特殊的矿产包括：

易损坏的特种非金属矿产，如工业制造用的矿物原料（石墨、金刚石、云母、石棉等）、特殊矿产勘查压电及光学矿物原料（压电水晶、光学石英、冰洲石等）、工艺美术及宝石类矿产；易燃

易爆易溶类矿产；含有放射性元素的矿产等。对这些特殊矿产的勘查，必须采用省级以上

人民政府有关主管部门规定的普查、勘探方法，并有必要的技术装备和安全措施。

是指对矿区（床）中主要矿种进行研究和评价的同时，相应查明矿区（床）内的共生矿

综合评价产或伴生矿产的赋存状态、物质组分等地质条件、分布规律，以及矿产的数量、质量和开

发利用的经济技术条件，为综合开发和综合利用矿产资源提供储量和必要的地质资料。

石油天然气滚动勘

查开发是指对复杂断块、岩性或者裂隙性油气藏等复杂地质条件的地区，经勘查已获得部分探明储量和控制储量，但需要采用勘探、开发相结合的方式才能逐步搞清地质情况而采取的一种特殊地质工作手段。石油天然气滚动勘查开发需要申请滚动勘查开发的采矿许可证。

是指针对特定的复杂类型矿床，必须采用边勘探、边开发的方式才能对此矿床进行有效

边探边采项目的勘查和开发利用的项目。国家对可以进行边探边采的复杂类型矿床有专门的规定。申请

边探边采的探矿权人，应将该勘查区块内已投入的地质勘查工作进行总结，论证所发现的矿床为复杂类型的依据，填写采矿登记申请书报登记管理机关审查。

是指探矿权人在勘查石油、天然气等流体矿产期间，需要通过试验性开采这种特殊的地

试采质工作手段方可对此类矿床进行有效的勘查和开发利用的项目。需要试采的，应当向登记

管理机关提交试采申请，经过批准后可以试采1年；需要延长试采时间的，必须办理登记

手续。

符合国家边探边采是指按照有关部门制定的地质勘探规范所划定的IV、V类矿床勘探类型的矿床。该类矿

规定要求的复杂类床，地质条件复杂，地质构造复杂，矿床成因类型复杂，对此类矿床进行勘查工作，即使

型矿床采用较大的工程密度，也只能求得较低级别的矿产储量。不适合于大规模设计开采，也不

可能列入国家规划开发的矿床。

二、矿产开发

区域工程地质调查是指采矿权人的采矿、选矿等生产活动。开采顺序是指采出井田储量在空间上和时间上的一定顺序。合理的开采顺序，是指能保证开采作

业安全，资源能充分、合理、综合的回收利用和开采效益好的开采顺序。

在开采矿床中的有用矿物时，根据矿床地质条件和生产技术水平，在矿体和围岩中，以

开采方法一定的布置方式和程序，掘进一系列的采准、切割巷道，并按一定生产工艺过程进行的回

采工作。开采矿产的方法划分为露天开采和地下开采。

开采方案开采工艺是指开采矿产资源时，对所要采用的开采方法的设计方案。是指在开采矿产资源的开拓、采准、切割和回采的各个阶段的技术措施和施工方法。

是指开采有用矿物时，在开采矿产资源的开拓、采准、切割和回采的各个阶段，开掘的采掘工程各种井硐、巷道，以及为建立运输、通风等系统和安全生产、顶板管理等进行的各种具体的建设项目。

选矿工艺是指用物理或化学方法，将矿物原料中的有用矿物与无用矿物（通常称之为脉石为矸石）

或有害矿物分开，或将多种有用矿物分离开的工艺过程。

是指露天和地下开采的矿山，计算开采范围内实际采出矿量与该范围内地质储量的百分

开采回采率比。根据计算范围的大小，分为工作面、采区（块）、阶段和全矿井回采率。开采回采率

是衡量矿山企业开采技术和开采管理水平优劣、资源利用程度高低的主要技术经济指标。

采矿贫化率是指计算开采的范围内原矿地质品位与采出矿石品位之差与原矿地质品位的比值。这是

衡量矿山企业采出矿石质量的指标之一，也是分析采矿方法是否合理的方法之一。

是指选矿产品（一般指精矿）中所含被回收有用成分的重量占入选矿石中该有用成分重

选矿回收率量的百分比。这是评价矿山企业选矿技术、管理水平和入选矿石中有用成分回收程度的主

要经济技术指标，也是反映资源利用率水平的指标。

矿石矿体矿床矿田井田

统一规划开采矿产

资源

综合开发是指地壳中的矿物集合体，可以在当前经济技术条件下，以工业规模从中提取国民经济所必须的金属或者矿物产品。是指蕴藏于地下的天然矿石的聚集体。是指矿体的总称。地壳中由于成矿作用形成的，且在质和量上符合当前经济和技术水平条件，能够开采和利用的矿体，称之为矿床。是指划归一个矿山企业开采的全部矿床或其一部分。在一个矿山企业中，将矿田分为若干独立部分，分别划归为若干个矿井开采，矿井的开采范围称之为井田。是指在统筹规划的基础上，利用一套开拓运输系统，在技术条件允许的范围内，尽可能更多地开采出所有的共生、伴生矿产资源。是指在统一规划的前提下，对不同矿床、同一矿床的不同的有用组分，不同层位的共生

和伴生矿产资源进行同时开采。

是指对多种有用组分共生、伴生的矿石，在选冶过程中，除按设计回收主要矿产外，还

必须在技术可行、经济合理的条件下，充分回收有用的共生矿产、伴生矿产。同时，对开综合利用

采和选冶过程中产生的废水、废气、废渣要及时进行处理，尽可能回收一切可能回收的矿

产和可利用物质。

是指根据矿床赋存状况和经济技术条件选择的技术可行、经济合理的矿产资源开发方案。

矿山设计主要内容是确定矿山规模、服务年限、开采方式、开采顺序、采矿方法、矿石洗选加工工

艺、产品方案及生产、社会设施的总平面布置方案和排水、供电、运输等方案。

残留矿体是指采矿权人由于开采经济技术条件等原因，未能采出的矿体，或者为了保证矿山生产

安全保留的矿柱。

是指采矿权人在采矿过程中，为确保矿山的生产安全，保护地貌、地面建筑及主要巷道、已关闭矿山的保安

残留矿体分割采区和矿井、防水防火而留下的一些不采或暂时不采的保安矿柱、护巷矿柱、境界矿柱、断层矿柱、防水（火）矿柱等。其中为保护地貌、地面建筑而留下的矿柱为永久性保

安矿柱，不得开采或回收。

尾矿是指有用组分含量低到当时经济技术条件下不能再分选回收的那部分选矿生产排泄物。

是指不含有用矿物（组分）或含量过少，不能以工业规模进行加工的岩石或含矿岩石。

废石（矸石）一般包括采矿过程中被剔除的矿体外围的岩石（即围岩）、矿体中的夹石、煤层中的夹矸，以及露天开采时被剥离出来的内、外剥离物。

井上、井下工程对照

图是矿井地质测量、矿井地质和采矿用图的一种。将矿区范围内的地形、地物和井下主要巷道综合画在一张图上，便于井上、井下工程对照。这样的矿图称之为井上、井下工程对

照图。

二、矿山关闭与复垦

是指采矿权人将其矿区范围内的矿产资源已全部开采完毕，而自然终止采矿活动的行为。

关闭矿山但关闭矿山，必须按照国家规定的关于关闭矿山的有关程序，报请有关主管部门审查批准

并办理有关手续。

是指矿区范围内的矿产资源已开采完毕，而自然终止采矿活动的行为。关闭矿山，必须

关闭矿山程序提出矿山闭坑报告及有关采掘工程、不安全隐患、土地复垦利用、环境保护的资料，并按

照国家规定的关闭矿山的程序，报请有关主管部门批准，办理关闭矿山的各项手续。

矿山复垦在矿山建设和生产过程中，有计划地整治因挖损、塌陷、压占等破坏的土地，使其恢复

到可利用的状态的工作。

是指矿区范围内的矿产资源尚未完全开采完毕，但矿山因经济效益、矿产品市场、自然

灾害等各种原因停止生产，终止采矿活动的行为。停办矿山时采矿权人必须采取措施将资

源保持在能够继续开采的状态，并事先完成下列工作：编制矿山开采现状报告及实测图件；

停办矿山按照有关规定报销所消耗的储量；按照原设计实际完成相应的有关劳动安全、水土保持、土地复垦和环境保护工作，或者缴清土地复垦和环境保护的有关费用。采矿权人停办矿山的申请，需经原批准开办矿山的主管部门批准、原颁发采矿许可证的机关验收合格后，方

可办理有关证、照注销手续。

是指采矿权人在结束开采活动前一年向主管部门提出关闭矿山申请时一并提交的，主要

闭坑地质报告论证矿产储量的开采利用情况和综合利用情况，以证实该矿区范围内矿产储量确已耗竭或

保有储量无法采出的报告。

是指采矿权人在其闭坑地质报告被主管部门批准后编写的报告。关闭矿山报告应附有以

关闭矿山报告下文件：反映矿产资源利用情况的、经过批准的闭坑地质报告；国家规定应保留的地质、测量及开采资料的整理、归档情况；拟采取的安全、环境保护和土地复垦措施；各种费、税缴纳情况及其证明材料；井上、井下工程对照图并标明不安全隐患地点等。

三、矿山企业

矿山企业是指从事开发利用矿产资源活动、独立经营、独立进行经济核算的单位。

是指设立矿山企业，必须履行设立与审批程序。首先在矿山企业设立具备条件后，由申

请设立矿山企业的单位和个人将设立矿山企业事宜和各种条件向审批机关申报。设立矿山

矿山企业设立企业，必须符合国家规定的资质条件，并依照法律和国家有关规定，由审批机关对其矿区

范围、矿山设计或者开采方案、生产技术条件、安全措施和环境保护等进行审查。矿山企

业只有经过申请、审查、批准等程序，才能设立。

是指以国家为投资主体的依法取得采矿许可证和营业执照的开采矿产资源的企业。《矿

国有矿山企业产资源法》及《矿产资源法实施细则》规定保障国有矿山企业的主体地位。《矿产资源法》

第四条规定，国有矿山企业是开采矿产资源的主体，国家保障国有矿山经济的巩固与发展。

是指开办国有矿山企业所必须具备的条件。开办国有矿山企业，除应当具备有关企业开

国有矿山企业开办办的法律法规规定的条件外，还应当具备以下条件：有供矿山建设使用的矿产勘查报告；

条件有矿山建设项目的可行性研究报告（含资源利用方案和矿山环境影响报告）；有确定的矿

区范围和开采范围；有矿山设计；有相应的生产技术条件。

集体所有制矿山企

业是指符合有关企业开办的法律法规的规定，由乡（含镇）、村（含村民小组）农民集体举办的或者城镇的各种行业集体举办的，资产属于集体所有，依法持有采矿许可证和营业

执照的企业。

是指开办集体矿山企业所必须具备的条件。开办集体矿山企业，除应当具备有关法律法

集体矿山企业开办

条件规规定的条件外，还应当具备以下条件：有供矿山建设使用的矿产勘查资料；有经过批准无争议的开采范围；有与所建矿山规模相适应的资金、设备和技术人员；有与所建矿山规

模相适应的，符合国家产业政策和技术规范的可行性研究报告、矿山设计或者开采方案；

矿长具有矿山生产、安全管理和环境保护的基本知识。

私营矿山企业是指符合《私营企业暂行条例》的规定，资产属于私人所有，具有采矿生产能力，依法持

有采矿许可证和营业执照的企业。

私营矿山企业开办是指开采私营矿山企业所必须具备的条件。开办私营矿山企业所必须具备的条件与开办

条件集体矿山企业所必须具备的条件一致。

统一规划开采矿产是指在统筹规划的基础上，利用一套开拓运输系统，在技术条件允许的范围内，尽可能资源个体采矿更多地开采出所有的共生、伴生矿产资源。是指具有采矿技能，依法持有采矿许可证和营业执照的个体工商户。

是指申请个体采矿所必须具备的条件。申请个体采矿，应当具备以下条件：有经过批准

申办个体采矿条件无争议的开采范围；有与采矿规模相适应的资金、设备和技术人员；有相应的矿产勘查资

料和经批准的开采方案；有必要的安全生产条件和环境保护措施。

矿产资源和管理篇2

1 薪酬管理分析

薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，企业对它的员工为企业所做的贡献，(包括他们实现的绩效，付出的知识技能等)所给付的货币形式的回报，是企业支付给员工的物质报酬。薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、福利薪酬以及附加薪酬。

1.1 基本薪酬：

它是以员工劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点。它是员工劳动收入的主体部分，是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。

1.2 奖励薪酬：

它是一种补充性薪酬形式，是对员工超额劳动或业绩突出，对企业做出贡献等的一种报酬形式。奖励薪酬具有非常规性、浮动性、补充性和非普遍性的特点。它能祢补基本工资制度的不足，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合在一起，具有比工资更强的激励功能。

1.3 福利薪酬：

它是企业满足员工的经济、生活、社交、休闲、安全、自我充实、自我发展等需要支付的薪资或提供的服务。福利薪酬体现了企业对员工的关心。它具有辅助性和多样性的特点。它是对基本薪酬起补充辅助作用的，而且支付形式多样。

1.4 附加薪酬：

它是企业在经济效益好的状况下给予员工的额外报酬。附加薪酬具有辅助性和阶段性的特点。员工只有在企业效益好的阶段才有。它的功能是企业为体现员工与整个企业是一个不可分割的整体，员工的努力程度与企业的经济效益有直接的关系。

薪酬管理就是企业通过薪资制度来激发、指引或者控制雇员的行为，其意义主要表现在以下几个方面：

a.在企业激励员工方面：

薪酬是人力资源管理的重要工具，也是满足员工物质需要的基本手段。管理者可以根据员工的工作绩效等因素来确定员工的报酬，这就能够促进劳动者工作数量和质量的提高，保护劳动者的积极性。

b.企业留住人才方面：

薪酬管理的好坏可以从这个企业是否留得住优秀的骨干技术人员和主要的企业管理者上体现出来。

c.企业用人方面：

企业可以通过职位评定去了解什么样的员工适合什么样的职位。企业要做到让每个员工都自称其职，薪酬标准要与他的职位和知识技能相符合。要通过严格的职位评定来决定每个员工的薪酬标准。只有合理的薪酬制度，才能充分发挥其配置职能，把最适合的员工调配到最需要他的职位上去。

2 人力资源管理分析

人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量表示的资源。

2.1 企业人力资源管理的目标

企业在人力资源管理工作上应该达到发挥员工最大的主观能动性，以激发员工潜能的目标。通过相关调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。员工的主观能动性的大小，主要受动机驱动。而企业现实的激励因素决定了对员工工作动机激发的强弱。只有强有力的激励才会出现员工主观能动性的高涨。

2.2 企业人力资源管理的作用

2.2.1 有利于促进生产经营的顺利进行。

劳动力是企业劳动生产率的重要组成部分，只有通过合理组织劳动能力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营过程中最大限度地发挥作用。

2.2.2 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

企业管理中的人是社会人，他们不仅需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、感情和尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创造更大的生产经营成果。

2.2.3 有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理是企业管理中最为关键的部分。

2.2.4 有利于减少劳动消耗，提高经济效益。

经济效益是指经济活动中成本与收益的比较。近几十年的发展状况表明，在产品成本中员工工资所占比重有不断提高的趋势。而合理组织劳动能力、科学配置人力资源可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益。

3 企业人力资源管理与薪酬管理

3.1 薪酬管理在人力资源管理中的地位

从企业角度看，员工薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。薪酬标准对于员工的态度、心理和行为有着重要的影响。它不仅会影响到哪些种类的人员会被企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具。因此，薪酬管理构成了企业人力资源管理的一个重要内容，在人力资源管理中占举足轻重的地位。

3.2 人力资源管理与薪酬管理相结合

企业人力资源管理要与薪酬管理很好的结合，达到相互促进的作用。下面简要归纳人力资源管理中的三个方面与薪酬管理的关系。

3.2.1 人力资源规划与薪酬管理

人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，科学预测组织在未来环境变化中人力资源需求和供给状况，制定相宜的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。企业的薪资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况，即企业员工在不同职务和不同级别上的数量。通过人力资源规划，预测和控制企业人员的变化，逐步调整企业的人员结构，使人员结构尽可能合理化，可以把企业人工成本控制在合理的水平上。

3.2.2 人力资源配置与薪酬管理

人力资源配置是通过各种科学的途径和方法，合理调整人力资源的地域、部门分布和结构，实现人与物的合理搭配。人力资源配置的运行目标是引导劳动者与用人单位正确地进行选择决策，使得员工与岗位相匹配。要做到员工与岗位相匹配就要使岗位的薪酬标准与个人的动力相匹配。企业在薪酬标准上一方面要考虑岗位的具体要求，另一方面要考虑员工的个人需求。岗位的薪酬标准不仅要满足员工的基本需要，还要使它对员工产生吸引，能调动他们的积极性，这样员工才能积极肯干，工作出色，自己也感到满足。

3.2.3 员工绩效考核与薪酬管理

绩效考核是对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，对员工在一个既定时期内的工作目标完成情况、工作职责履行程度以及自身发展情况等等进行综合评价的过程。绩效考核的结果可以为员工薪酬制度的设立和调整提供客观的依据。员工现有的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪酬总体水平是否适度等等，都可通过绩效考核获得信息，并可获得有关管理者和员工的建议。

摘要：21世纪是一个以知识为主导的经济时代,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在人力资源管理中薪酬管理是一项最困难的任务。如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬中得到最大满意是现代企业最关心的问题。全面理解薪酬管理的内涵和精髓,建立有效的激励薪酬管理模式,是时代的要求,企业成功的关键。

矿产资源和管理篇3

关键词：人力资源；管理模式；选择制约；因素

大多数人都知道，自古以来人力资源的管理模式便没有一个统一固定的标准要求。由于人具有复杂性，因此管理起来会十分困难，从而为人力资源管理工作带来了很大的难度。再加上人力资源管理在企业发展过程中发挥的作用越来越明显，而一个不科学、不合理的人力资源管理模式反而会对企业的发展带来不良的影响。因此很有必要对人力资源管理模式和选择制约的因素进行探讨，这对企业的发展而言有着十分深远的意义。

一、人力资源管理模式的概念

人力资源管理模式主要是指在企业在实践过程中，不断的积累经验，根据实际情况创新工作手段，逐渐形成一种的有效管理模式标准。按照划分标准，人力资源管理模式可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞模式这三种。盖斯特模式强调的是人力资源管理模式的政策制定以及管理成果；哈佛模式强调的是环境因素以及持股人的利益；而斯托瑞模式强调的是信念、假设以及战略管理等方面。根据人力资源管理模式的标准可以从管理成本或员工承诺等方面进行重点划分；根据人力资源管理模式效率的划分标准，可以将人力资源管理模式分为最佳人力资源管理模式和非最佳人力资源管理模式。总之，虽然人们对人力资源管理模式有着不同的研究和观点，但是都有一个共同的目标，即为了能够更好的指导企业管理工作的实施。

二、人力资源管理模式的选择制约因素

（一）企业规模因素

企业规模是影响人力资源管理模式选择的制约因素之一。在企业规模比较小的情况下，企业内部的规章制度和组织结构还不是那么完善与复杂，因此比较容易管理，人力资源管理模式也会相应地变得简单。当企业规模发展到一定程度的时候，工作人员便会变得越来越多，资源运作越来越复杂，从而使得人力资源管理模式也开始变得复杂起来，因此就需要比较成熟的管理理论进行指导以及比较完善的管理制度进行规范。

（二）行业技术特征因素

行业技术特征是人力资源管理模式选择的另一个制约因素。企业管理层需要根据企业的实际情况对行业技术的变化速度和行业技术的密集度进行充分的考虑，从而经过仔细的分析后选择相应的人力资源管理模式，当这两者的程度比较深的时候，行业技术的复杂性不仅会越来越高，而且技术更新的速度也将变得越来越快。在这样的情况下，企业可以根据自身的情况和需求选择承诺型人力资源管理模式，从而为企业的技术优势提供重要的保障条件。当两者程度比较低时，企业可以选择控制性人力资源管理模式，这不仅能够降低成本，而且还能提高效益。

（三）企业性质因素

在我国的企业中，主要由国有企业和非国有企业组成，其中这两者的性质有着很大的区别，这主要是由于两者的性质不同。通过对我国企业现状的调查和分析后发现，我国国有企业的人力资源管理模式主要以内部化的人力资源管理模式为主，使得企业更加的追求效益性和公平性。而非国有企业由于市场竞争力比较激烈，一般都会采用承诺型人力资源管理模式和控制型人力资源管理模式，从而对企业成本进行控制，提高员工的承诺。

（四）企业文化因素

文化是整个企业的核心价值观的具体体现形式，具有独特性的特点，它不仅能够提高员工的凝聚力，而且还能对人力资源开发的创造力以及能动性产生非常大的重要影响。因此，企业在选择人力资源管理模式的过程中，应该对企业文化因素进行充分和全面的考虑。在不同企业文化的背景下，企业所选择的人力资源管理模式应该与当地的风俗习惯、思想观念等基本相一致。

三、人力资源管理模式的选择

第一，在对人力资源管理模式进行选择之前，企业应该充分考虑到企业目前的人力资源管理的实际情况，并将其作为人力资源管理模式的选择基础。企业考虑的人力资源管理的实际情况的内容主要包括有，人力资源管理工作的执行力度、执行情况及其对企业经营效益的影响。只有通过对人力资源管理的实际情况进行全面且充分的考虑和分析后，才能够正确对人力资源管理的现状进行了解、掌握，从而为选择人力资源管理模式提供正确的参考依据。

第二，当企业充分了解到人力资源管理的现状后，就应该将影响企业的内外部因素有效的结合起来进行分析、讨论、比较，从而对人力资源管理模式进行合理的选择。这就要求企业需要全面的、详细的对内外部的影响因素进行分析、综合比较，从而选择比较科学、合理、有效的人力资源管理模式，进而促进企业的顺利发展。

第三，在企业在确定人力资源管理模式之后，就应该根据选择的人力资源管理模式制定相应的管理实践内容和制度，例如，人才招聘制度和标准、薪酬管理制度，并按照一定的要求对企业所有的员工进行有效的人力资源管理。

第四，企业的人力资源管理模式并不是一成不变的，而其是不断随着企业的实际情况对人力资源管理模式进行及时的调整和评估。也就是说只有根据人力资源的实施情况以及工作效率对所选择的人力资源管理模式进行改变和调整，才能充分保证人力资源管理模式能够在企业的发展过程中发挥着重要的促进作用。

结束语：人力资源管理模式是客观存在，不容被忽视的。企业应该根据自身不同的发展阶段选择不同的人力资源管理模式。因此，企业应该根据自身各个方面的因素进行充分的考虑，全面掌握企业的实际情况及发展现状，选择最合理的人力资源管理模式，从而推动企业的良好发展。

参考文献：

[1]陈竹梅.试论人力资源管理模式及其选择制约因素[J].人力资源管理，2014，（4）：62-62.

[2]陈荣春.民营企业人力资源管理模式转型研究——以RJDZ公司为例[D].安徽大学，2012.

[3]龙鸣.乡镇政府机关人力资源管理问题及对策研究——以YZ区CH镇为例[D].南昌大学，2012.

[4]朱晋伟.跨国经营人力资源管理模式的选择[J].商业经济与管理，2010，（9）：2

矿产资源和管理篇4

一、主要成绩：

二、主要做法：

三、存在困难：

2、设备维护难度增大。我县矿产品产量远程监控系统运行已超过两年，使用期过了保修期，而由于电子产品老化较快，设备保养、更新成本增高，故障排除难度增大。

3、价调征收难度加大。对水土防治费、排污费、维简费、育林基金、绿化费、人防费、矿产资源补偿费等非税收入，煤炭企业能及时上交，但价调基金由10元恢复到35元每吨，煤炭认为负担过重，且新邵、涟源、双峰等周边县市和茶陵、桂阳、耒阳等其他县市仍按10元每吨征收，造成部分煤矿企业价调基金征收难。

四、工作规划

范文网

2、启动石膏、铅锌、铁等矿产资源税费集中征收的调查工作，力争纳入集中征收。

3、加强设备的维护和管理，确保设备正常运行，准确率达95%以上。

4、加强精细化管理，进一步完善和规范矿产品产量确认方法和程序。加大稽查与处罚力度，严历打击逃避监控、偷逃税费的违法行为。

伊利技术和人力资源管理（共）篇5

伊利集团通过不断创新，取得了令人瞩目的业绩，先后获得了很多和技术实力相关的荣誉，如国家认定企业技术中心、国家认可实验室、全国专利工作试点企业、内蒙古自治区创新型企业、内蒙古自治区企业重点实验室、农业部农产品加工技术研发体系中的乳品技术研发分中心依托企业、国家创新型企业试点。

通过多年的建设，伊利集团已经建立了三级技术研发体系。研发技术体系的第一级是产学研合作平台，包括国家乳制品加工技术研发专业分中心、国家乳品检测中心的乳品检测研究室、内蒙古乳业研究院、自治区企业重点实验室、伊利集团博士后科研工作站和伊利集团乳业专利信息平台。通过集团与科研院所的合作解决行业的共性问题，推动行业和地区乳业的发展。

研发技术体系的第二级是集团技术中心，对未来有前途的产品、技术进行研发，并负责国内外技术资源的利用和整合，保证集团的技术水平为国内领先或世界领先。

研发技术体系的第三级是事业部的技术研发部门，各事业部主要针对不同区域、不同消费群体的特殊消费需求进行产品研发，以满足消费者需要为研发宗旨，不断推出新产品，保证各事业部生产和经营的产品始终具有较强的市场竞争能力。

伊利集团共有5个中试实验室、1个中心检验实验室、6个乳品检测实验室和1个检定校准实验室，拥有一批先进的研发检验仪器。

伊利的产学研平台吸纳了区内外大量乳业研究方面的优秀人才，其中包括教授/研究员14人、副教授/副研究员2人、博士后1人、博士研究生10人、硕士研究生20人，高级技师12人、中级技师5人及其他辅助人员27人；04年-07年培养博士研究生8人、硕士研究生14人。

集团技术中心及事业部技术研发总人数510人，其中：专家和博士5人，高中级技术职称410人。已经建立了一支知识全面、水平先进的技术研发队伍。对技术人员，通过各种途径在国内外培训。为加强研发体系人员的实力，每年派出技术骨干和负责人赴美国、德国、法国、新西兰、日本、韩国等国家参加学术会议、访问著名乳品研究单位、考察学习世界先进的技术和质量管理技术、考察国际市场。与此同时，还邀请数十位国外专家来公司进行技术交流。

截止到2007年底，伊利集团已经承担国家科技项目数13项，委托国内科研院所开展项目9项，企业内部创新项目数百项；参与制定和修订14项乳及乳制品相关的国家或行业标准；共申请发明和实用新型专利112件，外观设计专利申请608件；公司还将一些研究成果以论文的形式发表，先后发表文章达到85篇，并参与《内蒙古十一五乳业战略研究》、《实用乳品工程师手册》等专业著作的编写。

伊利集团累计开发上市产品已超过1000多种，近年每年研究开发新产品都超过100多种，表明伊利在产品开发方面的实力。由于不断推出引领行业发展、满足消费者需求的产品，伊利在液态奶、冰淇淋、奶粉和酸奶每个品类中都位于行业领先水平。此外，在奶源发展模式上，伊利首创了分散饲养集中挤奶、养牛小区、牧场园区等多种奶源发展模式，极大地推动了我国奶牛养殖业的发展。

在获得奖励方面，伊利集团累计获得了大量不同类型的奖励。仅07年获得的技术奖励有：（1）荷兰召开的第一届乳业大会上“营养舒化奶”获最佳液态奶创新推荐奖；（2）LGG益生菌菌种在乳制品中的应用获呼和浩特市技术进步一等奖；（3）有机产业链建设、低乳糖奶粉、高水结率低乳糖奶生产技术、原料乳掺假检测技术分别获乳制品行业协会不同等级项；（4）多维高钙奶粉、金典有机奶、营养舒化奶在西部乳业发展协作会获“创新产品奖”；（5）“低乳糖乳制品生产加工技术研究”被评为2007年内蒙古十大科技进展。

人力资源管理理念

伊利人力资源管理“一总则”：以德取才，以能用才，以需育才，以信留才。伊利人力资源管理“二基点”：既要用人之力，更要用人之智。

伊利人力资源管理“三部曲”：信任、约束、成长。信任是前提，约束是保障，成长是归宿。选人：以德为先，以才为上

用人：汰弱留强，以能用人；发现人才、知人善用、人尽其才、才尽其用；能者上，平者让，庸者下。育人：内修外补，以需育才；人人受培训，人人培训人绩效考核：以绩论效，公平透明薪酬激励：以岗定薪，激发潜能。人才选任机制

“四维一体”的人才观：公司倡导业绩为主的绩效文化，同时结合能力素质要求、工作态度的评估和职业性向测试对人员进行全方位评估。通过绩效面谈机制，及时将员工表现反馈员工本人，引导员工完成职业规划及发展。

人才选拔模式：内部选拔为主、外部招聘为辅。外部招聘主要用于初级岗位、稀缺人才引进等领域人员的招聘。

双轨晋升机制：公司设立管理与专业技术双轨晋升机制，为员工设立广阔的发展空间。员工可以根据自身特点与兴趣选择适合自己发展的通道。

关键岗位继任计划：公司建立关键岗位继任计划，并针对后备人才特点因地制宜的制定行动计划，通过动态管理，实现人才培养与组织发展相匹配的目标。

人才培训与发展

人才培养机构：

伊利商学院：2006年，公司创建了伊利商学院，针对管理层，主要提供管理类培训与学习交流，是伊利管理人才培养中心。

伊利-利乐专业学院：2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利-利乐专业学院”。针对专业领域人员，主要提供销售、生产、技术、物流、研发等专业领域培训，是伊利专业人才培养中心。培训体系：公司建立了集团、事业部、分子公司三级培训体系。集团公司负责各事业部通用管理课程的培训；事业部负责组织专业培训；分子公司组织具体业务培训。

内部培训师队伍：公司将一批经验丰富、理论扎实的管理人员和专业技术人才聘为内部培训师，通过他们将公司价值观、管理经验、专业技能传授给分布在全国各地的员工传承经验。

人才激励

薪资体系：随着公司的稳健发展，公司不断改进薪资结构与薪资水平，为员工提供更具竞争力、日趋完善的薪资结构与体系。薪资标准的确定遵循业绩导向原则，岗位价值与岗位价格合理匹配的原则，把岗位价值与员工的个人绩效有效地结合起来。

福利政策：公司坚持“以法定福利为主，以自有福利为辅”的福利体系格局，多年来一直为员工提供具有竞争力的各项福利项目。

对人力资源管理的认识和看法篇6

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容：

1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革；4)、计划组织职业发展；5)、比较国际人力资源管理综述；6）、开发人力资源发展战略计划；7）、工作中的绩效因素；8）、员工授权与监管

2、人力资源培训和开发

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用

上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理

根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。

“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”

“人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。”

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得•德鲁克与1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想传达“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，彼得•德鲁克引入了“人力资源”这一概念。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。第一类主要从能力的角度出发来解释人力资源的含义，第二类则主要是从人的角度来解释的。

“人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。”

“人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。”

在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。

再次，我了解到了人力资源管理的基本职能，它包括:

人力资源规划对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。

职位分析对组织内各职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；确定各职位所要求的任职资格。

招聘录用招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。

绩效管理就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改正，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

薪酬管理确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其它待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

培训与开发建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

员工关系管理协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的的工作氛围；对员工的职业生涯进行设计和管理。

人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

最后，我了解了中国企业人力资源管理的现状。

（一）、观念滞后，对人力资源的认识不到位。

（二）、理论落后，缺乏人本主义管理的基础。

（三）、机制落后，造成人力资源的浪费。

1、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

2、一些企业在人才选拔上，不看能力看学历。

3、企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。

4、在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。

5、在人力资源培训方面投资不足。

6、员工流动不畅，人才难尽其用。

7、忽视跳槽人员管理。

8、企业在用人上存在着一些误区。

针对我国企业人力资源管理的现状，我认为我们应该采取一些措施以适应不断发展的社会经济。首先要树立正确的现代人力资源管理思想观念。一定要认识到一个企业的生产力不仅仅是它所拥有的设备与技术，更重要的是它所拥有的人才，美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”由此我们可以看出人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。其次，要不断学习先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。我们都知道管理实践是管理理论的基础，而管理理论又对管理实践起着指导性作用，只有将二者有机结合才能是企业在市场的洪流中站稳脚跟。最后，要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。良好的企业机制是保证企业实现盈利的重要环节，只有在对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节做足做到，才能使企业按照计划稳步发展。同时一个企业的内部文化也同样不可忽视。要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。

以上就是我对人力资源管理的一些初步认识与看法。

2011-3-10

云计算和信息资源共享管理篇7

云计算是信息技术基础设施与服务的交付和使用模式, 虽然其为信息资源的共享与服务开创了全新的方式, 但是其也带来了一些需要解决的新问题。本文对云计算进行简要的探讨, 分析在云计算对信息资源管理的影响, 同时结合高校信息资源, 研究在云计算环境下资源共享下可实施的方案。

一、云计算概述

(一) 云计算的原理

“云”是能够进行自我维护和管理的一种虚拟计算资源, 客户的应用程序不用在个人电脑或者其它终端设备上运行, 是运行在互联网的大规模服务器集群中;客户想要处理的数据也是存储在互联网的数据中心中, 不再是传统的本地设备存储。这些数据中心正常的管理和维护全部是云计算的开发商和服务企业来负责, 同时也是由云计算的开发商来和服务企业来保证充足的计算能力和存储空间, 以便为用户提供后顾无忧的服务。云计算不受时间和空间的限制, 用户可以在网络中轻松的将“云”作为资料存储中心或者是数据计算中心, 使个人计算机能够在最小化性能的基础上完成最大化的功能。云计算具有虚拟性、可扩展性, 很大的改变了信息产业链。

二、云计算的特征

(一) 云计算的优势

1) 可靠、安全的数据存储中心。在个人的计算机设备中, 如果硬盘崩溃或者是受到病毒的侵害, 很可能会导致所有的数据受损, 不过在云平台中, 云具备自动备份数据的功能, 因此, 一台设备的崩溃并不会对存储的数据造成任何的影响。此外, 严格的权限管理策略还能够让用户与特定的人进行数据共享。

2) 云计算不需要过高的设备。云计算对于客户端的设备要求不高, 因此应用时非常的方便。客户不需要为了云计算而再次采购高端的计算机设备, 来运行云计算的W eb的应用程序。因为W eb应用程序存在于云上, 并不是在本地运行, 因此桌面PC并不需要对软件的处理能力和强大的存储空间。此外, 云计算还可以很大程度的减少硬件与软件的维护成本, 两者都是云计算企业服务者进行管理和维护, 不需要用户进行任何维护。

3) 云计算能够满足用户在不同设备间的数据和应用共享的需求。网络的发展迅速, 应用已经在生活中十分的普遍, 甚至成为了必需品;移动设备的快速普及, 已经渗透到生活中的多个方面, 比如计算机、手机、平板电脑、汽车等等。有一部分用户在计算机上的数据需要在手机等设备上使用, 最直接、方便的方式就是将所需的数据存入网络, 再通过其它设备进行获取, 不需要将一份资料通过多种工具传输。

4) 云计算平台提供了无限的可能。云计算一方面为用户提供了近乎无限的数据存储和管理空间, 另一方面也为用户提供了近乎无限的完成不同应用的能力。个人或者单位设备的能力是有限的, 而云计算却有着无限大的潜力。用户可以将通常使用的数据和重要的功能存入“云”时, 只需要一台设备和网络就能够轻松的获取所需信息。

5) 改善客户端的计算机性能。绝大部分的软件都是在云平台中运行, 这就为客户端的设备让出了更多的资源, 使客户端的计算机性能得到提高。同时, 云平台所提供的的服务只需要支持单一环境, 这大大的加快了用户计算机的运行速度。

6) 减少IT基础设施投资。大型组织的IT部门可以借助于云迁移来减少成本, 云计算可以对企业的内部计算资源进行存储, 从而降低在IT方面的投资成本。

7) 简化团队协作。通过共享文档能够实现文档合作, 其可以允许多个用户轻松的实现文档和项目的合作, 对大部分的用户而言, 这是云计算最为主要的优势之一。对于普通的团队合作而言, 其能够有效的加快团体项目的进度, 还可以实现分散在多个地理位置的团队合作。

(二) 云计算的缺点

云计算虽然具有很多独特的优势, 同时也存在一些必然的缺点, 主要体现以几下几个方面:

1) 必须建立的持续的网络连接上。客户端想要进入应用程序和文档, 就必须建立在互联网基础上, 如果无法连接网络, 那么用户将无法进行任何操作。目前有一些W eb应用程序可以在单机状态下进行操作, 比如G oogle G ears, 此技术能够使G oogle的W eb的应用程序转化为本地运行的程序。不过这种技术在目前还比较少见。此外, 在网络信息不高的状态下, 云计算的工作质量将会受到很大的影响。W eb应用程序需要充足的带宽来实现下载, 比如G m ail中自带了很多的Java Script脚本, 如果网络信息较弱, 将很难顺利的打开页面, 更无法应用其丰富的特性了。简单的说, 就是云计算必须要建立在持续的、高速的带宽网络基础之上。

2) 反应较慢。用户想要利用云计算进入应用程序, 这个打开的过程相对较慢。用户桌面应用程序的打开较快, 而W eb应用程序从界面到数据都必须要求客户端与服务器进行持续的传递。

3) 功能尚未完全开发。在大部分的W eb应用程序中, 功能远比与其对应的桌面应用程序功能减少。比如在桌面应用程序M icrosoft O ffice程序中有很多O ffice的高级特性, 而在云计算平台中G oogle文档中的高级特性甚少。

4) 数据的安全性。云具有公共获得性, 如果用户将所有的数据都存储在云计算中, 那么很难保障一些机密数据的安全性。

5) 不能确保数据万无一失。在理论上来说, 存储在云中的数据都是冗余的, 并不会出现数据丢失, 不过很多云计算服务者并没有服务水平协议, 因此, 万一用户的数据信息崩漏了, 服务者并不会对用户负责。

(三) 云计算的服务形式

就理论层面而言, 云计算是并行计算、分布式计算与风格计算的综合提升, 不过“云”实际上是实践的进展, 是在技术成熟和市场需求的环境下应运而生。从这个层面言, 云计算可以称为是云服务, 其主要有三种服务形式。

1. Saa S (软件即服务)

这种类型的云计算主要是利用浏览器将程序传送至的所有的用户。就用户而言, 能够帮助用户免除服务器与软件授权方面的开销;就供应商而言, 仅仅对一个程序进行维护就可以了, 也大程度的降低了成本。

2. Paa S (平台即服务)

Paa S是由Saa S转变而来, 其将开发环境视为一种服务来实施发布。可以通过中间商的设备开发程序, 最后借助于网络和服务器传递给用户。

3. Iaa S (基础设施即服务)

此类型的云计算也叫做H aa S (硬件即服务) , 其主要波及到两项最为核心的服务, 即存储服务和计算能力。

三、云计算环境下高校信息资源共享管理

高校资源是高校得以稳定发展、是师生顺利工作和学习的保障, 对于资源的有效利用与合理配置能够显著的提升教学水平。不过不同的高校在硬件和软件所具备的条件也不一样。尽管是同一高校, 也会出现各院系资源利用和配置不协调的问题。云计算以W eb为中心, 对资源进行动态分配, 为高校资源共享带来了一场必然的变革。

(一) 提高硬件与软件共享

云计算最为突出的优势就是将终端设备的配置要求降至最低。因此, 高校的硬件资源可以全部在一个云计算网络内, 所有用户仅仅凭借云平台访问资源。用户可以随时通过数字设备连接网络来满足对应用的需求, 很大程度的优化了服务质量。

(二) 提高校际数据库资源共享能力

目前数字图书馆技术已经得到了广泛的普及, 大部分有条件的高校都建立了数字图书馆, 为校师生提供了更高效的服务。不过也存在欠缺的方面, 就是校际间交没有建立一个良好的数字图书馆公共平台, 因此校际数据库资源共享能力并不高, 导致信息资源不能得到最优化的利用。好的资源通常都在条件比较好的高校, 普通高校无法获得, 即使有些高校购买了资源但也并不一定能够完全利用, 造成资源浪费, 增加了教学成本。云计算可以提供一个有利的方案, 就是通过云计算网络将各高校进行联合, 构建一个统一的接口, 这些高校可以来自同城、同省甚至是一个国家, 各高校的用户可以进入数据库资源获取信息。

(三) 提高信息安全

在云计算环境下, 高校的数字资源具有显著的安全性与可靠性。数字图书馆集中在云计算网络的集群服务器中, 不会由于个人的大意或者是病毒而使数据遭到损坏和丢失。云计算存储服务将数据安全风险转移到云服务器中, 有效的保障了信息安全。

摘要：云计算能够通过最小化的客户端满足复杂高效的处理和存储需求, 为我们提供了很大的拓展空间。如果把云计算网络引进到信息资源共享管理中, 那么将会在很大程度上提升信息资源共享的能力。本文对云计算进行简要的分析, 结合高校信息资源共享管理, 探讨云计算技术与方法的优势。

关键词：云计算,信息资源,共享管理

参考文献

[1]姜晓旭."云计算"环境下军校信息资源共建共享模式研究[D].第四军医大学, 2013.

[2]杨萍萍.高校图书馆区域信息资源共享系统管理评估研究[D].南京农业大学, 2008.

[3]孙明.云计算技术与高校信息资源共享管理浅议[J].信息与电脑 (理论版) , 2012.

港口企业人力资源的开发和管理篇8

【关键词】港口；企业管理；人力资源；人才制度；继续教育

21世纪是知识经济的时代，人的因素是组织实现战略目标的关键因素。无论是什么类型的组织，也不管组织规模的大小，组织中的人都将决定其兴衰成败。可以说，人力资源管理是所有企业管理工作的核心。

随着水路交通运输“十二五”发展规划的出台，我国港口业迎来新一轮的大发展。伴随着港口业的快速发展，港口企业对人才的争夺愈演愈烈。一些外资和港资港口企业采用高薪和灵活的激励机制吸引人才。我国港航系统国有企业中聚集一批优秀的港口管理和技术人才，但是这些企业的人才外流现象比外资或港资港口企业严重。人才流动是正常现象，但流动过快则是不正常的。港口企业人力资源部门必须认真研究当今港口人才竞争出现的新情况、新动态，积极采取应对措施，防止大面积的人才外流。港口企业人力资源的开发和管理不同于其他行业，因此需要从实际存在的问题出发，全面考虑港口企业人力资源的开发和管理。

1 港口企业人力资源开发和管理存在的问题

1.1 人才招聘与使用脱节

一些港口企业的人事管理人员不熟悉码头操作，使人才招聘与使用相脱节。由于我国多数港口企业人力资源部门的人员只管招聘，不管使用，未真正了解应聘者是否具有工作经验，在编排岗位时又仅凭学历进行判断，导致岗位设置不合理，达不到岗位匹配、人尽其才的要求。

1.2 人才结构不合理

岗位编排过于偏重学历，使人才结构不尽合理。许多港口企业倾向于招聘本科院校毕业生，而对这些毕业生对于港口行业的熟悉程度却并不关注。这些毕业生多数会被安排在行政、人事、商务、市场等部门，而从社会上招聘的具有港口工作经验但学历相对较低的人才，多数会被安排在操作类部门，其结果是各部门间人才结构不合理，出现同一部门竞争过于激烈，丧失晋升信心，或有经验的人才因为得不到重用而辞职跳槽等情况，影响企业职工队伍的稳定。其实，操作类部门也需要高学历的人才，如船舶计划、调度等职位就需要就职者有一定的外文水平。此外，在码头现场工作过的员工更了解码头情况和市场信息，与初入社会的高校毕业生相比，在市场拓展方面更有优势。

1.3 偏重物质奖励，忽视精神激励

在市场经济环境下，物质奖励是企业不可缺少的激励手段之一。它能在一定程度上调动员工的积极性，但一味依赖物质奖励，忽视精神激励作用，则是不可取的。必须充分认识员工在情感、自尊、荣誉等方面的需求。

1.4 管理思想相对陈旧，企业文化宣贯不足

许多港口企业仍然沿用计划经济时代的人事管理制度，随着市场经济改革的深化，先进港口技术的引进，旧的人事管理制度越来越不适应现代港口发展的需要。缺乏企业文化认同感，也是港口企业人才流失的原因之一。

2 完善港口企业人力资源管理开发和管理的措施建议

2.1 完善人事制度

环境和机制对人才的成长十分重要。港口企业应有计划、有步骤地加大对人力资源管理的投入，营造良好的工作环境，给人才提供施展才能的空间，做到唯才是举，才尽其用。应“不拘一格用人才”，将先进经验融入公司管理，充分发挥人才的效用，才能提高企业效益，保持企业发展。

2.2 岗位设计遵循“因岗设人”原则

人才在流动中才能形成最佳组合，发挥最大效率，所以各部门的岗位设计应遵循“因岗设人”原则，形成有效选拔机制，建立科学的绩效考核和薪酬制度，满足现代化港口生产发展的要求。

2.3 完善人才激励机制

实施现代人力资源管理模式，适当拉开分配档次，克服平均主义。根据员工的工作能力、技术水平及贡献大小，适时进行工资调整，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使员工收入与企业效益挂钩。建立有效的激励制度，使有能力的员工看到自身发展空间，激发人才的潜能，为公司创造更大的效益。

2.4 调整职工队伍结构