IT企业如何实行末位淘汰制?

IT企业如何实行末位淘汰制?（精选11篇）

IT企业如何实行末位淘汰制? 篇1

末位淘汰制有其可行性

国内一家企业人力资源部经理认为，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

国际著名咨询公司德勤公司郑力子认为这种方法有其合理性，他说：“国内企业真正发展时间还不长，个别公司在管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用不讲最佳，对于一些员工素质还不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。”

企业建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，其实从员工管理的角度讲，是一种强势管理。国际著名人力资源顾问公司惠悦公司高级顾问宋杨认为这种强势管理其实是一种绩效管理，而所有绩效管理都不可能是完美的。

宋杨说：“国内一些企业比较看重强势管理是有道理的，这跟员工的素质有关。现在也有许多企业强调‘以人为本’，但这样的企业必须有一种前提假设，就是员工的素质比较高，会自我激励和自我管理。而国内企业有些员工自觉性还不够高，你的管理不严格不到位，就不可能有好的效益。”

企业对员工的管理大致分为三个阶段：

第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。

第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。

第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。有些企业正是有了人力资本，在缺乏资金的条件下，可以从很小的规模起步，经过十几年的努力成为世界上优秀的企业。

宋杨觉得，现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，对于一些企业来讲，实行严格的员工管理，如实行末位淘汰制还是有必要的。

末位淘汰制是把“双刃剑”

从上面的分析看，企业不能不考虑自己的实际情况，一味对员工实行宽松式的管理，当然过分强调严格管理也是有弊病的。郑力子认为：“末位淘汰制已经逐渐被国外知名企业所淘汰，因为这么做会使员工感到有压力，而且心情不畅。我们知道有一家房地产开发公司采用过这种方法，结果是员工跳槽得很多。对于员工素质较高，能自觉自愿完成工作的企业不宜采用这种办法，而代之以人性化的管理方式。”

安易软件有限责任公司人力资源部经理李茹说：“末位淘汰制确实会给员工一定的压力，有压力就会有动力，一定程度上可以使公司人员实现优胜劣汰，但安易实行这种办法不太适合。我们市场人员考核指标很多，如果一个员工在考核期表现不太好的话，我们也不会马上辞退他，而是具体分析原因: 是他个人不努力，还是外部市场环境不景气。公司每个部门都有自己的考核办法，分量化和不可量化的部分，这些指标都具有可操作性和可衡量性。每次绩效考核完后都有一个评分，这个结果是为了找出员工在工作中的偏差，及时纠正。这是考核的最终目的。”

爱立信移动通信公司人力资源部张方明的看法是：“我们不太赞同末位淘汰制。我知道有一些公司就是采用这种办法来调动员工的积极性，通过给他们施压，提高工作效率。公司与公司的风格不同，我们公司提倡给员工提供宽松的环境，给他们充分的空间去发挥才能。我们在招聘时，很严格，所以能进公司的人，基本上较优秀，我们会给他们稳定的感觉，而不是终日惶恐不安。”

西门子(中国)有限公司人力资源部谢克海也有相似的观点：“我们内部不实行这种制度，并不是它不好，而是我们公司不太适合这种制度。我们尽力去开发每位员工的能力，相信他们可以做得很好。竞争意识肯定是要有的，不过希望是在大家心里，而不必通过淘汰制体现出来。”

作为一名人力资源顾问，宋杨每年都接触很多企业，他认为企业一味实行强势管理会有一些负面作用。像有的企业会给员工设置许多硬性指标，员工之间为了完成指标会靠杀价的办法来争夺同一个客户，这种内部的恶性竞争会对企业总体利益不利。

如果这种管理方式推行力度太大的话，员工就会找出保护自己的办法，比如，销售人员可以把这个月该签的单子放在下个月，他根本不会考虑这样做对企业有什么损害。

宋杨他们曾给国内一些IT公司做过咨询，发现个别公司的渠道管理比较混乱，虚报销售额现象比较普遍，这是有的员工在末位淘汰制的压力下，为了保住工作而做出的自我保护性行为。

强势管理，其实强调的是一种短期利益。宋杨提到，一家电脑公司也采用这种方式，给销售人员定指标，三个月考核一次，达到就留下，达不到就立马走人。这样的企业有可能在某一个时期内取得一定的业绩，但不利于保留优秀的人才。在这样公司工作的员工不会有长远打算，就是要在你这里挣一两年钱，学到经验找到机会就马上走人。可以想像，这种企业的凝聚力和可持续发展性会很差。

企业应该认识到，推行强势管理，不是给员工以无情的压力，而是通过一套体系，形成企业内部的文化，目的是要帮助员工提高绩效。企业和员工之间应该是帮助和被帮助的关系。如果这套考核办法出来后，员工们感到人人自危，就失去了意义。

实行末位淘汰制应注意些什么?

末位淘汰制这种强势管理方式虽然有不足之处，但对市场竞争日趋激励的今天，对管理水平还不高的企业而言，有其可行性。宋杨认为，强势管理对一些企业可能有效，如企业规模较大，管理层次较多，员工有人浮于事的现象，通过强势管理强行淘汰一些落后的员工。

当然，不管什么业绩管理，目的不是让员工流失，而是在组织的帮助下，每个员工都能完成业绩。其实每个员工的潜力是很大的，关键是怎么管理和开发。宋杨曾看到国内一家有上百家营业部的证券公司实行末位淘汰制，但只针对业务人员，被淘汰人数只有3～5人，淘汰下来的也不是让其回家，而是给换一个适合的岗位。这个企业这么做的效果是不错的，既调动了员工的积极性，又不会给整个企业形象造成什么负面影响。

德勤公司刘鹏提出，实行这种办法关键要建立一套非常科学的考评制度，每次考评的标准一定要一致。另外，新来的员工要有一个熟悉和学习的过程，对他们的考评标准不能和老员工一样。

实行强势管理，企业一定要清楚针对什么类型的人，不要一刀切，有些岗位恐怕很难实行这种管理方式，比如IT企业的研发人员、管理人员等。这些人跟销售人员不一样，他们的工作业绩很难量化，他们的工作质量和效果主要取决于个人的能力和对企业的忠诚度，企业提供给他们一些宽松的条件效果会更好。

末位淘汰制要跟目标管理连在一起，目标一定要合理。首先目标要明确，并且这个目标应该是员工通过努力可以达到的，如果你定的目标让员工感到绝无可能，就不叫目标了。目标定得过高，员工可能会感到，“你这是让我走人”，马上产生消极情绪，会做出对企业不利的事情。其次，目标应是可行、具体和清晰的。在目标已定的情况下，企业管理者一定要经常帮助员工，如提供一些资源和条件，组织培训。如果最后由于员工自身的原因做不好，员工自己就会萌生退意，自然实现了优胜劣汰。员工由于自己原因而业绩不好被淘汰，大家都会理解和接受，不会产生什么负面影响。

对于末位淘汰制的淘汰比例，宋杨认为1%～2%就可以在企业内部起到有效激励的作用。如果定的比例过高，如20%，企业在员工管理上会出现各种问题，在人才市场的形象肯定会受到负面影响。

现在，有些IT企业在引进人才上实行大进大出的政策，它们认为，每次进十个人，哪怕最后只剩两个人，只要这两个人都是优秀的人才，他们创造的效益跟招聘成本比起来也是合算的。对于这种做法，宋杨认为: “这种情况之所以发生，是因为企业没有明确的人才战略，不明白自己要用什么样的人。员工大进大出的企业，它们的人才理论是干电池理论，认为新鲜血液是干电池，企业就用你的干劲，也不管培训，用两年就马上淘汰再开始新一轮招聘。这么做的企业其实是不会长久的，很难成为百年老店。像IBM、GE这样的大企业你根本看不到这种大进大出的情况。”

一个企业确实不能是一潭死水，必须有一个流

IT企业如何实行末位淘汰制? 篇2

一、法律法规层面

关于学生成绩未达标的淘汰,我国政策、法规早中是有相关说明。上世纪90年代,国务院发布《关于(中国教育改革和发展纲要)的实施意见》,明确指出高校要“建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度,大面积提高教学质量。”2005年9月1日起实施的《普通高等学校学生管理规定》明确要求,“学生成绩未达到学校要求的学生应予以退学。”

近年来,我国高校普遍加强了对本科教学的日常管理,几乎所有高校都设置有严格学分管理的相关规定。例如,自2005年9月1日起执行的《四川大学本科学生学籍管理规定》第四十二条明确规定“学制年限已满未获得教学计划学分的75%,且未申请推迟毕业者;修业年限已满未获得教学计划学分的90%者”应予退学。2008年起实施的《武汉大学本科生学籍管理实施细则(修订)》,规定“在校学习期间平均每学年所修课程学分未达到28学分”可以退学。北京大学则规定,连续两个学期所修课程平均学分绩点(GPA)低于2.0,并且这两个学期不及格课程超过10学分的;在校期间,考试不及格的课程无论重新学习与否累计达到或超过20学分的,由学校有关部分与该学生商量退学。

二、高校试行层面(以北大为例)

据《南方都市报》2002年9月21日报道:北京大学从2002—2003学年开始将实行末位淘汰制,每年约有2%的学年将因考的不好而被淘汰“出局”。校方表示,为了保持北大要高水平的教学质量,就必须严格考试和建立淘汰机制。

据北京大学教务部部长李克安教授介绍,北大本科生每门课一般为2学分或3学分。以往四年累计15学分课程不及格的学生,北大规定重修,而在这个新学期,累计15学分课程不及格的学生将被勒令退学。与此对应的是考试的改革,课程的总成绩由平时成绩(包括期中考试、课堂讨论、测验、作业、论文、出勤等)和期末考试成绩综合评定。其中平时成绩所占比例为40%~50%,期末考试成绩占50%~60%。各门课程的总成绩应呈正态分布,原则上优秀率(85分以上)不超过20%,不及格率(60分以下)应有1%~10%,北大坚决杜绝考试100%的通过率,如果出现这种现象,将追究教师的责任。

总所周知,被北大录取的都是拔尖的学校,为了不让这些学生觉得踏进北大校门就完事大吉,因此建立一套合理的淘汰机制显得非常必要。

三、社会包容层面

“末位淘汰制”作为考试机制存在于高校引来了热议,社会各界持有许多自己的看法,褒贬不一。

哈尔滨师范大学呼兰学院一位教师说,“末位淘汰制”似乎是督促学生认真学习的一种手段,但深入思考一下,这种手段的依据及可行性都值得怀疑,至少难以理解。按照高校学籍管理规定,学生在德、智、体中某一方面如果不合格,经教育或补考依然不合格,就有可能被淘汰———或降级、或退学、或开除等。严格地讲,这里是没有比例的,即可能少于2%,也可能多于2%。这就跟商场里的食品一样,不合格的一律淘汰,没有比例可言。

一位不愿透露姓名的某研究所工作人员说:“我绝对没有反对末位淘汰制的意思,相反我认为目前大多数高校学籍管理太疲软。老实说,有的高校学风很差,学习成绩逐年下滑已经到了不能容忍的地步。原因固然是多方面的,但校方姑息、放纵,是不可忽视的重要原因之一。这种制度如果在学校推广,它将使学生人人自危,使学习完全成了一种生存竞争,而教育和学习本身的精神都不包含这些内容。作为教育管理方法,不应与教育的精神和原则相冲突。再者,末位淘汰制实际上使任课教师对学生的伤害是难以估量的。这就意味着在竞争之先就注定了一些人的评价处于一种不被校方信任的境地,使学校对学生处于一种既不能负责任也不能公正的境地的命运。末位淘汰制事先决定了被管理者中的一些人肯定是要输的,尽管他们是不确定的个人。这是不公正的。”

四、适用范围层面

(一)精英教育比大众教育高校更适合“末位淘汰制”

在大众化时代,高等教育从整体上可分为精英型和大众型教育两类。精英教育是竞争性教育,培养的是社会的精英,如政界、经济界、科技界等各个领域的领先人物;而大众型教育也称普及教育,是合格性教育,主要功能是为了提高一般公民的素质,提高整个社会的文明程度。两类教育的目的、功能明显不同。因此精英教育比大众教育更加适合“末位淘汰制”,那些承担高等教育普及功能的高校就不适合此激励机制。

(二)“末位淘汰制”的适用应该考虑专业的具体情况

对于那些需要毕业生具有强烈竞争精神和竞争能力的专业,如MBA人才的培养,或者专业度要求很高并且可以进行横向比较的专业,例如精密仪器等“末位淘汰制”更能甄别出适合人才。而对于市场竞争不强的专业而言,像是一些文科专业,例如文学鉴赏等,单纯的成绩比较并不能完全衡量学生的学习成果,成绩排在后面的学生也许在某一个分支表现突出,那么“末位淘汰制”就不适合了。

五、总结

笔者认为,“末位淘汰制”作为一种强制性的管理机制,它的出发点肯定是好的,想让学生有一种学习的紧张感,以优胜劣汰的压力让学生把握时间、端正态度,提高学习成绩和科研成果。但实行此管理模式绝不仅仅是让学生出局就万事大吉,要明白我们的初衷是想以少数人的出局换来良好的学风和优秀的成绩。

因此,我们应该首先思考几个问题:

第一,淘汰的比例是否应该按正态分布?假如这一批学生学习都很优秀,就为了达到正态分布里的比例要求也必须要让他退学吗?同样的,假如这个班的学生不合格的不止规定的几个却非要按照这样比例来淘汰显然也是不合理的。因此在比例问题上存在很多问题。

第二,被淘汰的学生是否有保护机制,他们该何去何从?高校应该对这一部分学生进行一定程度的保护,比如转学,降级,就业等方面的保护,虽然他们被淘汰了,但是他们并不是社会上的垃圾,他们在高考中也是取胜的佼佼者,不应该因为大学的淘汰就让他们的人生画上句号。

第三,处于这个机制中的学生是否有科学的心理指导?这样高压力的淘汰制必定会让学生陷入人人自危的境地,学生的心理健康状态应该受到更多的关注和指导,北大学生曾因为被淘汰而跳楼身亡的惨剧还未散去,我们不希望看到这样的悲剧重演。

第四,如何提高社会对淘汰学生的包容度和认可度?学习成绩只是衡量学生综合素质的一个重要维度,学习成绩较差的学生也许在其他方面能够出类拔萃,但若作为淘汰生进入社会也许会给学生贴上标签,受到社会的歧视,这对学生是不公平的,也会影响他在人生道路上的发展。

第五,“末位淘汰制”下培养出来的人才是否符合我们的培养目标?他们会不会成为考试的附庸?这样的制度对考试内容的把握显然提出了更高的要求,对老师评卷的水平也提出了更高的标准,那么学生整日为了考试而学习,根本无法深入潜心学术,更无心去培养自己其他方面的能力,在这样的压制下培养出来的学生能适应社会吗?

第六,从宏观上看能实行“末位淘汰制”的高校一定是生源较多、发展较好的学校,而那些起步较晚、发展较慢的高校连招生也许都存在问题,这样两极化的趋势是否有利于我国高等教育的科学发展规律?只有合理的解决了以上问题,“末位淘汰制”才会发挥出其优势帮我们甄别人才,提高教学质量,培养出一批精尖人才。否则,笔者认为“末位淘汰制”的负面影响将大于正面效果。

其次,我们应该思考在高校管理机制里面,还有哪些较优越的制度可以对“末位淘汰制”进行补充?比如首位竞争制,可以对每个不同水平层级的拔尖者进行奖励。我们还应该思考,“末位淘汰制”淘汰的到底是什么?绝对不是简单的想淘汰这个学生,我们可以将淘汰标准列出很多维度,例如考勤、月考成绩、课堂表现、期末成绩、学术科研成果、其他领域成就等,以综合考察得出学生的最后成绩才能更加公正公平。

“末位淘汰制”是一把双刃剑,高校应该根据自身情况慎用,否则很有可能适得其反,“划伤自己”。

参考文献

[1]刘晓琴.从北大“末位淘汰制”看高等教育管理的本质特点[J].2004(205).

[2]叶涛山.实行“末位淘汰制”的思考[J].纵横,2004(12):46-47.

[3]王德林.高校考试“末位淘汰制”之适用性分析[J].大学教育科学,2004(86):47-49.

[4]吕贵珍.学校实行末位淘汰制的利弊分析[J].决策参考-江西教育科研,2003(1):55-56.

[5]林雪卿.学校不宜实施“末位淘汰制”[J].太原师范学院(社会科学版),2006(7):142-144.

末位淘汰制方案 篇3

（一）为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本方案。

1、工资结构

a、基本工资： 300 元

b、活动工资： 200 元

c、工资说明：

活动工资为奖金，按学校领导和学生处工作人员随时抽查情况，查岗不到位或工作不落实的，从活动工资中扣出相应数额资金。既到岗又到位，工作认真负责的，全额发放活动工资。

2、实施的具体措施：

工作人员必须履行以下职责：

a、必须按时开关水电，决不允许有浪费水电的事件发生。

b、24 小时值班。学生能进出宿舍时必须坐在门卫值班室，不能做与值班无关的事。

c、严格登记来访情况。

d、上课期间学生一律不准进入寝室（有学生处验印证明除外）。

e、学生离寝后必须检查每个寝室，清查是否有学生留寝、是否上锁。

f、杜绝外来人员入寝住宿。

g、杜绝男、女生相互串门。

h、清除宿舍内不安全隐患，及时处理并汇报宿舍内偶发事件。

i、学生带物（被子、箱子等大件物品）出寝，必须凭学生处印验证明，门卫必须签字。

j、严防宿舍内发生偷盗事件。

k、遇上级检查，须服从学校领导的安排。

工作人员如未履行以上职责的，将作如下处理：

a、一项职责未履行，则每次扣活动工资 10 元，以此类推。

b、有一项职责未履行，则扣全期积分（总有分 100 分）5 分。

C、如因工作失职而被校级领导批评的，一次扣全期积分 5 分.d、期积分最少的人员作为末位淘汰的对象，下期不再聘用。

学生处学生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）为进一步加强校长队伍建设，有效调动校长工作积极性，全面提高教育教学水平和改善办学条件，根据尉氏县教体局指示精神，结合我在教育实际特制定本办法。

一、量化对象与内容

1、对象是小学校长、幼儿园园长。

2、德：职业态度，能：职业能力，勤：履行职责，绩：工作实绩，廉：廉洁自律。

二、量化办法与细则

量化工作每学年进行一次，中心校成立校长工作量化领导小组，负责全镇小学校长、幼儿园长绩效量化工作。综合量化得分为100 分。计算公式如下：

综合量化得分= 目标考核得分（60 分）+ 全体教职工民主测评得分（20 分）+ 校长个人工作实绩（20 分）。

（一）、个人述职

1、校长全面总结一年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出述职报告，由量化小组主持召开全体教职工会，听取校长、幼儿园长的述职报告。

2、量化对象在个人述职的基础上，进行自评。

（二）、民主测评【总分20 分】

1、由量化小组组织全体教职工对校长、幼儿园长进行民主测评。

2、民主测评采取无记名方式，参加人数不少于本校教职工人数的90%。

3、民主测评分为优秀、称职、基本称职和不称职。

4、民主测评计分方法：测评得分=[（优秀人数×1+ 称职人数×0.8+ 基本称职人数×0.3+ 不称职人数×0）÷总有效人数] ×20

（三）、目标量化【总分60 分】

中心校目标综合量化小组按照《蔡庄镇中小学目标管理综合考核办法》之要求进行量化。

1、学校有损教师形象的行为，师生反映2强烈的每次口2分。

2、学校有体罚或变相体罚、歧视学生，家长反映强烈的每次扣5 分。

3、工作时间上玩游戏、聊天，或工作日在校内外参与赌博的教师每人次扣2 分，校长每次扣5 分。

4、上报材料不真实，不认真，有弄虚作假、瞒报、漏报各种信息的每次扣5 分。

5、学校教师违反计划生育条例的每人次扣5 分。

6、未按要求参加继续教育培训的教师每人次扣2 分。

7、学校有乱收费现象的每次扣2 分。

8、学校工作量，200 名学生以下的学校校长计2 分，每递增50 名学生加0.5 分，最高得分5 分。

9、财务管理，发现开支不合理或虚报票据的的每次扣2 分。

10、安全工作，发现一处安全隐患扣2 分，（以县以上有关部门检查通报和下达的整改通知为准）。如有工作失误造成重大损失和严重后果的扣5 分。

11、临时工作安排，对中心校安排的临时工作任务，应按时保质保量的完成，对不能按时完成的每次扣1 分。

12、日常工作检查，中心校日常工作检查分A、B、C、D、E 五个等级，对应分值分别为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年终综合工作检查，中心校期末综合检查分优、良、中、差四个等级，对应分值分别为10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教师在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。

15、本校教师在县《教体局手机报》发表简讯一篇计1 分。

16、本校教师在县、镇举行的各类竞赛活动中，积分按名次依次递减。

（四）、个人工作实绩量化【总分20 分】

1、授课时数每周不少于5 课时计2 分。

2、承担镇级以上公开课每次计2 分。

3、听评课每学期达四十节以上计2 分。

4、教育随笔或教学反思达10 篇以上计2 分。

5、超课时或所教学科成绩优异的酌情加分。

6、在省以上期刊发表论文一篇计５分。

7、参与主导省、市课题立项、结题分别计为5 分、3 分。

考核——末位淘汰制方案 篇4

为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。

一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制

二、考评原则

公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

三、考评范围

公司副总经理以下级干部、员工。

四、考评办法

对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。

1、考评项目

考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%.2、考评周期

普通员工考评周期为每季度考评一次，中层干部考评周期为每半年一次，所有考评对象每综合考评一次。

3、考评标准

a、普通员工季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分数平均数为当月考核分数。

b、中层干部考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得分为考评期间月考核平均分数。月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。

c、考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年终考核与月考核综合得分所占比例分别为70%和30%。

4、考评办法

考评办法为双重考评制，分部门进行考评。人数少于20人的部门，可确定1至两名准淘汰人员，人数多于20人的部门可确定2至3名淘汰人员。

确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分，考评成绩处于本部门最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。

准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。

5、处罚

考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。a、留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。

b、调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员可视情况采取调岗分流处罚。

c、降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚。

d、停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚；调岗分流人员继续考评不合格者采取停止培训处罚。停职培训只领取基本薪资，培训完毕后接受综合部安排相应考试，考试合格后方和从新上岗。

e、辞退：停职培训后规定期间考试不能合格、考评得分极低，连续两次考评确定为准淘汰人员者可做辞退处理。

f、接受调岗分流处罚的淘汰人员分流岗位实行双向选择，如该人员经双向选择无获得分流岗位，则由综合部指定工作岗位。

g、淘汰人员年终不得评优秀，次年不得获得晋升，分流岗位只能降级或者平级分流。

6、申述

本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可填写书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。

7、考评组织

关于末位淘汰制的思考 篇5

在论述今天的问题前，让我们首先了解一下末位淘汰制的概念。所谓末位淘汰制，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况制定的绩效考核指标体系，约定的终止条件。并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制订一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。该种源自美国，二十世纪九十年代开始进入中国，并作为一种绩效考评方法，被越来越多的中国行业和企业采用。比如，联想集团曾宣布，每半年将“末位淘汰” 百分之五的员工，还有华为总裁曾在一次演讲中发表宣言，称实行末位淘汰，走掉一些落后的员工也有利于保护优秀员工，目的是要激活整个组织。贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。了解了上述概念，让我们对该案例进行一下分析。首先，让我们看一下我国劳动法中对企业与劳动者解除劳动合同这一行为的相关条文。劳动法第三十九规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因劳动法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。劳动法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法第四十一条还规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

那么让我们再反观一下案例，案例中的老徐去年入职W公司时，与公司签了一份为期1年的合同，并持续工作直至工作期即将结束，所以不存在试用期内被

证明不符合录用条件的问题。从材料中，也未曾看出老徐又严重违反公司的规章，也未出现劳动合同违法、同时签订多份劳动合同和违法等行为。所以我认为老徐并未劳动法第三十九条之规定。从材料中也未提及该企业有破产重组、经营困难或技术改造等情况的出现。（其实说实话现今的国有企业也很难出现这种情况。）所以我们可以认为企业也未出现劳动法第四十一条所规定的情况。至于工伤或双方未能就合同打成一致在案例中也未提及，我们也就尚且认为未方发生这种情况。所以，在这一案例中“末尾淘汰”制度是否合法合理的焦点就变成了是否违反劳动法第四十条第二款之规定。

我个人认为，该制度并不合法，在合理性上也存在一定欠缺。首先，从法律角度来看：该案例中，老徐曾连续三个月处于考核人员末位，在经过培训后，业绩虽有上升，但全年统计下来仍处于末位，看上去是不能胜任工作。但实际上，从材料中我们可以了解到该企业老总M认为公司销售部门在不利的市场环境下努力拼搏，取得非常好的业绩，很难从中选出最差的10％的人出来，即使选出这10％的人，也是不应该被淘汰的。这就说明，老徐还是能够胜任工作的，也就是说从材料所给出的情况来看老徐的情况并符合劳动法就企业可与劳动者解除劳动合同所列出的一系列情况中的任一一条。即使在老徐的劳动合同中存在“公司实行末位淘汰制，连续三个月处于考核人员末位的，经过公司培训或换岗后，业务绩效仍处于考核人员末位，处于末位累计超过5个月的，予以淘汰”这种条款，且是由双方共同约定，但这毕竟是属于企业层面的规定，是不该也是不能与法律相冲突的。

其次，从合理性的角度看：就中国目前的大环境和该企业国有企业的背景来看，该企业员工相对企业管理层处在一个明显的弱势地位。也就是说，在签订劳动合同时，劳资双方处的地位是不对等的，劳动者面对案例中出现的这种条款即使有所不满也只能接受。所以该条款看似经由双方协商，但实际上仍有“霸王条款”的嫌疑。其次，由于该项制度的存在，每年完成的工作总量排在最后的就要被淘汰，所以企业员工都会拼命的加班，但这种加班又不是单位要求的，是员工“自愿”的，因此是没有任何加班工资和加班补助。这种情况实际上就是劳动者为了避免被单位淘汰，不得已而放弃自己的休息权利和加班工资报酬的权利。更有甚者，有的职工为了在综合评比中获得较高的评价，自愿向单位申请加班而不要求报酬或者在单位组织加班的时候自愿放弃索取报酬，以博得单位领导的欢心。这些情况的出现严重违反了劳动法的一般精神——劳动者作为具有独立人格和人身自由的公民，其与用人单位之间在法律上乃是完全平等的权利主体，导致了劳动者的严重失权。最后，该制度本身存在一个比较严重的漏洞，那就是考核本身缺乏硬性指标。很多工作是多人或多部门合作的，这些任务的工作量和员工对企业的贡献度如何正确评价？企业很难拿出一个硬性指标来测量，这时候结果可能往往就取决于管理者的一句话，这种情况下就给了一些人投机取巧的机会。阿

谀奉承、溜须拍马的人往往会得到管理者的青睐。而一些肯干但在人情事故上相对木讷的人一方面由于做事多难免出错，也难免得罪人；另一方面因为只会做不会说，部分没有被领导察觉的工作在最后考核的时候难免被忽视或错记到他人头上。综合对以上两种人的描述，我们不难看出，末位淘汰制中有关于“末位人员”的界定，是存在明显问题的，其公正性难免大打折扣。

其实就我个人认为，这一制度不失为一个好制度，毕竟它还是有很多的可取之处。首先，该制度对员工的激励作用是不可忽视的。现代企业尤其是中国的国营企业，人浮于事的现象屡见不鲜。该制度虽然是一种惩罚性制度，但对激发员工工作积极性，解决职工“只吃饭不干事”的问题还是有很大帮助的。其次，在中国，国企、事业单位乃至政府机关都存在相当程度的人员冗余问题。末尾淘汰制的运用能裁撤一批“隐形失业”的人员，是帮助国企、事业单位和政府机关精简机构、缩减开支的有效手段。

从教学的角度看“末位淘汰制 篇6

蔡明宏

学校首要和核心的工作是教学，学校的一切规章制度包括教师管理制度等都是围绕教学而展开并为教学服务的，“末位淘汰制”也不例外。本文拟从教学的角度谈一下“末位淘汰制”这种从西方舶来的教师管理制度。

计划经济背景下形成的教师终身制根本不存在教师被解聘、待岗等，而随着我国经济形态的市场转型，教师任用制度也由教师任命制转变成了教师聘任制，在教师聘任制下，各类人员每年要经过考核。《教师法》规定：“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖励的依据”。合同期满了以后，学校可以对不合格的教师进行解聘。在这种聘任制度下，末位淘汰制就成了有效的教师考核制度，因此可以说它是适应教师聘任制的产物，是教师聘任制的衍生品。“末位淘汰制”是指学校根据本校的教育目标制定包括教师的道德表现、科研成果以及教学效果等在内的考核标准，对教师进行量化打分，按照分数高低排名，最终将处于“末位”的一个或几个教师分流出现有的教学岗位的制度。“末位淘汰制”的绩效考核分数来源基本包括三大块：领导对全体教师的考核、学生对其老师的考核、教师之间的互评，最后将这三类成绩汇总得出平均分，再依照预先规定的比例(如5％或10％)，把排名末尾或靠后的教师予以“淘汰”，将其解聘或使其待岗。

学校实行“末位淘汰制”的有利方面

1.改善教师资源的配置状况，优化教师队伍。

随着人口出生率的下降，一些地区的中小学，尤其是小学的生源急剧下降，学生数量的减少使许多中小学难以自成规模，多数地区实行了并校政策，相应地教师就会出现结构性过剩，而我国中小学普遍缺乏合理有效的教师辞退机制。在这种情况下，末位淘汰制自然就成为辞退不合格教师的首选手段，所谓优胜劣汰，适者生存，末位淘汰制通过不断地去芜存菁可以加速人员流动，在一定程度上改善教师资源的配置状况，从而优化教师队伍整体的素质。教师是教学活动的执行者和决定者，教师素质的提高是教学水平提高的前提和基础，只有高素质的教师才能适应当前基础教育教学改革。

2.充分调动教师教学的积极性，提高教学效率。

赫茨伯格的“双因素动机理论”把激励人的因素分为两类：防止人的不满意的产生的因素称为保健因素，引起人的满意的因素称为激励因素。保健因素与人的生理需要、物质需要的满足有关，来自于工作之外；激励因素主要与人的精神需要的满足有关，来自于工作本身，保健作用是不能缺少的，但真正能够产生激励作用的则是激励因素，它的满足有利于人们提

高自己工作的效率。在城镇一些较好的学校中，教师的工资、福利等保健因素相当不错，能够在这样的学校里任教已经成了许多教师的愿望。但是在这些学校里，双因素已经出现失衡。因为随着教师待遇等的提高，一些人不思进取的思想却日益增长。实际上正面激励因素在一些人之中已然失去了作用力，在此情况下“末位淘汰制”这种反面激励是值得尝试的方式。“末位淘汰制”以调动教师教学积极性作为其指导思想，从奖勤罚懒这种基本点出发，目的是要打破干多干少一个样、干与不干一个样的“大锅饭”体制，充分体现了能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。在“末位淘汰制”下，所有的教师只有不停地提升自己才能在学校组织中取得一定的地位，才能保证在整个队伍中不是落后者，才不至于被淘汰。末位淘汰制正是通过对教师进行排名使其产生一定的压力，增强其紧迫感和危机感，进而充分挖掘自身的潜能认真努力工作，使其工作效果达到最优化，从而使学校呈现出一派活跃的景象，这样学校的教学效率自然会明显提高。

对末位淘汰制的质疑

1.被淘汰教职工的比例缺乏合理性，达不到激励全体教师的目的。

末位淘汰制规定的末位比例通常是当地教委的硬性规定，而不是从每个学校的特点出发制定的，这个学校适合淘汰5％的教师，在那个学校有可能需要淘汰10％的教师，因此淘汰比例缺乏合理性和科学性。被淘汰的教师只是在绩效考核中处于末位的一名或者几名，因此这种制度只对平常表现不佳的几名教师具有激励作用，而起不到调动所有教师积极性的作用，大多数教师仍然抱着事不关己、明哲保身的不思进取的态度；更加事与愿违的后果是实行末位淘汰制对新手教师极其不利，老教师为了在竞争中获胜，可能不会真心实意地帮助新手教师，甚至是排挤新教师，由于新教师对教学工作的适应需要一定的时间，因此有可能在年度考评中处于不利的地位。绩效考核中除了教学成绩、出勤率等具有客观性外，诸如领导、教师、学生打出的分数都是由主观印象决定的，其科学性不强，因此最终的淘汰结果也不一定是科学无争议的，这就有可能造成真正教学优秀的人员被淘汰、不合格者获优秀的后果，真正被淘汰的不一定就是教学成绩不佳或是表现不积极的教师，由此挫伤了大多数教师的工作热情，末位淘汰制于是失去了其应有的积极作用而流入了形式，学校的整体教学效果很难有所提高。

2.容易使教师热衷于搞人际关系而忽视其本职工作。

实施末位淘汰制就要对所有教师进行考核，而教师之间的互评和领导的评分是对教师进行考核的标准中两项指标，这种测评方式是凭主观印象给分，人为因素比较大，大部分教师很可能利用这个机会给自己的竞争对手打低分，借牺牲别人来提高自己，例如；某职高学校

在期末考评中有的教师得到的同事评分竟然是30分，还没有及格。末位淘汰制的施行容易使教师之间产生隔阂和猜疑，致使同事关系紧张；再者部分教师靠走后门、阿谀奉迎、溜须拍马来巴结领导，得到领导的好评也可能造成不正之风盛行。与同事和领导之间人际关系的好坏直接决定了教师的去留，因此比起工作业绩来说，教师更关心自己的人缘。

学校教学不是各个教师自己的孤零零的活动，它需要教师群体之间建立良好的协作合作关系，而末位淘汰制只鼓励个人奋斗，忽视群体意识和团队精神的养成，教师由于害怕自己被淘汰，心理上就会背负着巨大的压力，为了保住自我甚至背后中伤诋毁他人。人的精力是有限的，对人际交往的过多投入必定导致教师无法一心一意地从事自己的教育教学工作。

3.造成教师对学生的不负责任，违背了教学目的。

末位淘汰制错误地导致了教师对学生的纵容和迁就。学生对教师的评价打分是实行末位淘汰制考核教师的重要依据之一，学生的年龄特点决定了他们更不可能客观地评价自己的老师，这时对学生纵容的老好先生往往会得高分，而对学生严厉的老师却有可能被评为二等、三等甚至遭淘汰。教师为了能够取得学生的好评必然对学生放松要求，这种姑息纵容使教师失去了其在教学中的威信，污染了纯净的教学过程，不利于学生的学习和身心道德等方面的发展，与教学目的相悖。

依家怡居员工末位淘汰制细则 篇7

为更好的鼓励先进、激励后进，使公司各店面人员精干，形成区别于任何公司的团队战斗力，特制定本制度细则如下：

一、各店面编制限制：

1、限定公司旗舰店为：通嘉店和天山花园店。人员满编上限：12人。

2、限定公司普通店面为：大湾店和汇展店。汇展满编上限：8人；大湾满编上限：6人。

3、超出上限3-5人后，由店面经理建议或推荐申请，按所属区域情况进行扩店。

4、各店面人员最低下限为六人，连续三个月达不到最低下限的店面，根据业绩情况，将对店面经理做出调整。

二、员工末位淘汰制，是当店面人员超过店面最低下限时，自动开始实施，具体标准如下：1、2、3、新入司不满一个月的员工不能列为被淘汰之列； 店面副经理任职不满3个月的不能被列为末位淘汰之列； 连续3个月挂0，且被店面80%以上人员公认为：最懒的员工，将被淘汰。

4、无故连续4天以上迟到、早退，且被店面80%以上人员公认为：最不守纪的员工，将被淘汰。

5、无故连续2天以上旷工、且被店面80%以上人员公认为：最不守纪的员工，将被淘汰。

6、发生员工恶意顶撞店面正副经理，且被店面80%以上人员公认为：最牛的员工，将被淘汰。

7、发生员工恶意将店面客源房源外泄，无论是否给公司造成损失，一经查实，将直接被淘汰。

8、发生员工私下找买主或房主要好处费等有损公司形象和声誉的事，一经查实，将直接被淘汰。

9、发生员工拉帮结派，故意与店面正副经理制造矛盾的，一经查实，将直接被淘汰。

三、店面经理末位淘汰制：

1、当所属店面业绩连续3个月排名倒数第一，该店面经理将被降为副经理。

2、当店面经理无故连续3天以上不按时到店主持晨会晚会和进行正常的谈单，将被降为副经理。

3、当店面80%以上的员工公认该店面经理不称职，将被降为副经理。

此细则，自下发之日起，开始试行！

IT企业如何实行末位淘汰制? 篇8

关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法

第一章总则

第一条为了进一步提高队伍整体素质，优化职工队伍结构，引进人事制度改革中的竞争机制，提高各级岗位的工作效率，根据上级上岗靠竞争，末位淘汰制的工作的要求，制定本规定。

第二条本规定适用于本单位全体人员。

第二章岗位竞聘工作、评审机构及要求

第三条岗位竞聘工作机构由本单位领导、职工代表组成。

第四条工作人员应本着公正的原则，认真负责的对待每一位竞聘人员；凡有利用竞聘机会打击、报复或擅自透露工作组未决定、未公开信息的，将受到行政处分。

第三章参加竞争上岗的对象和竞争上岗形式

第五条凡属正式在编职工，符合竞争上岗资格条件，均可参加竞争上岗的报名手续。

第六条在本单位范围内，采取个人自荐、群众推荐、组织引荐的方法报名；通过资格审查、竞争上岗考试、考核评审、综合考评择优确定上岗人员。

第四章竞争上岗的岗位确定

第七条除队部岗位外的行政管理岗位（会计、出纳、劳动工资、内勤）和各级干部岗位。

第五章竞争上岗的资格条件

第八条竞争上岗的资格条件：

（一）拥护党的十六届五中全会以来的路线、方针、政策，有

较强的组织纪律观念和政策法律意识；密切联系群众，有较强的群众观念；以身作则、廉洁自律、作风正派；

（二）具有较强的事业心和工作责任感，能勤奋开拓和创造性

地开展工作；

（三）具有中等学历以上文化知识，具有竞争岗位相适应的专业技术职务资格的；

（四）具有一定的综合分析能力，逻辑思维能力、文字和口头

表达能力、组织领导、协调和解决实际问题的能力；

（五）身体健康、年龄在35以下。

第九条原任命在竞争岗位的干部和管理人员为当然的竞争者，不附带任何条件的参加竞争上岗；凡具有大专以上学

历，年龄35周岁以下的在职人员，参加竞争上岗条件

优先；凡同时竞争两个岗位（身兼两职）的，优先受聘。

（会计、出纳岗位除外）

第六章竞聘程序

第十条报名：参加岗位竞争的人员向竞争上岗领导小组报

名、填写报名表。

第十一条资格审查：按竞争上岗的资格条件，由竞争上岗领导小

组进行初审、再报支队党支部审定。

第十二条考试：对竞争者进行有关知识和专业知识的笔试，答卷

由工作小组评分。

第十三条召开竞争大会：

（一）听竞争者的“竞聘报告”、专业知识答辩等，由评审小

组当场打分。

（二）竞争者考评总分为100分。其中：竞聘报告20分、专

业知识答辩为30分；笔试20分、群众满意分10分、竞争上岗领导小组测评分10分、领导班子考评分10分。

（三）支队竞争上岗领导小组根据竞争者笔试、“竞聘报告”的演说、专业知识的答辩，群众、领导小组、领导班子

考评，综合六方面的成绩，依据得分高低提出应聘人选

报支队党支部审定。

第十四条召开全体队员大会，宣布受聘人员名单，同时签定目

标责任书。

第七章有关事项说明

第十五条必须贯彻“双向选择”的原则；凡经组织或群众推荐竞争上岗的人选，必须征得本人同意。

第十六条被确定为竞争上岗的原岗位主任、中队长原则上要参与竞争上岗，若本人无竞争上岗意愿，工作岗位另行安排。

第十七条近两年内受党纪严重警告以上、受政纪记大过以上、年终考核不合格的人员，不得参加竞聘。

第十八条受聘者在聘用期间，遇特殊情况进行组织调动的，受聘人员应服从组织调动。

第十九条受聘人员在聘用期间触犯刑律、违反党纪政纪、严重失职者，视不同情节，给予解聘直至予以相应的行政处分。

第二十条受聘人员在聘用期间必须接受上级和有关部门对其工作的检查、考核。

第二十一条凡受聘者享受本岗位的一切待遇，并具有对本部门月度奖金的分配权。

第九章末位淘汰制

第二十二条对各级工作人员按照“优上、平让、劣汰”的原则，根据工作实绩、思想品德、工作能力等方面，每年进行一次群众测评并综合全年考核结果，实行末位淘汰。

第二十三条被淘汰的人员依据末位淘汰人员管理暂行规定处理。

第二十四条末位淘汰考评实行百分制，其中年末群众测评分占50，平时考核占40，领导班子考评占10。

第十章直接淘汰制

第二十五条凡具有下列行为之一的，直接淘汰。

（一）当年因违纪受行政处分的；

（二）挪用罚款、私分贪占收存物品的；

（三）工作时间喝酒、赌博、闹事情节严

重的；

（四）当年被督察队扣分次数累计满六次的；

（五）严重失职，造成不良后果的；

（六）参加（市、区）有关法律、法规、规章考试不合格的；

（七）其它违反队纪队规，造成严重后果的。

第十一章其它

第二十七条本办法解释权在队部。

第二十八条本办法自2006年4月1日起实施

。

2006/4/1

IT企业如何实行末位淘汰制? 篇9

*****DevelopmentCo.,Ltd.“末位淘汰制”实施方案设计

*****

绩效考核，一直是人力资源管理中的一个基础环节，也是关系公司发展存亡的一个重要环节。从公司现状来看，虽然施行了绩效考核，但人浮于事、工作懒散的现象仍然存在，部分部门冗员较多。针对这些问题，经公司绩效考核小组提议，计划在绩效考核中引进“末位淘汰制”，以优化现有的绩效考核体制。

“末位淘汰制”是指组织每隔一段时间对员工进行一次考核，然后对其考核成绩进行排名，按照一定的比率淘汰处于末位的员工。其主要目的在于鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益，避免企业人浮于事，减少企业冗员。我们根据末位淘汰制的一些基本理念和原则，借鉴国内一些知名企业如中兴、华为、联想、TCL、SOHO等企业实施末位淘汰制的经验，从我公司的实际出发，分析在我公司实施末位淘汰制的必要性，预判可能出现的问题并提出解决对策，最后从原则、流程两个方面来阐明末位淘汰制的具体实施方案。

一、末位淘汰制的必要性。

（一）末位淘汰制弥补了绩效考核的缺陷，体现绩效考核的目的。从公司施行绩效考核的这两年来看，绩效考核对员工起到了一定的激励作用，但也存在一些不足。主要体现在：对绩效成绩好的进行了加薪，但对绩效不好的员工却没有给予适当鞭策，不利于激发员工的进取心。末位淘汰制正好弥补绩效考核的这种缺陷，起到积极的鞭策作用。

（二）末位淘汰制强化了企业文化，提高企业竞争力。末位淘汰制是达尔文《生物进化论》中“优胜劣汰、适者生存”理论在实际管理中的运用，目的是建立压力机制，增强员工危机感、竞争性，激活整个组织。末位淘汰制创造了一种内部竞争环境，以绩效为导向，保证了全员效率，杜绝大锅饭、混日子的低效率情况。

（三）末位淘汰制有利于精简人员，有效分流。目前，我公司有些部门存在人员过剩、人浮于事的现象，在这种情况下，精简人员、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了人员的缩减。

二、末位淘汰制存在的问题及对策。

从员工管理的角度讲，末位淘汰制是一种强势管理，这种强势强制性的管理，是遏制人的懒惰天性的有力手段，有其积极的作用。然而，是药三分毒，末位淘汰制尤其积极的方面，但也有其消极的一面，是一把“双刃剑 ”。我们如何取其精华，回避其短，有效的运用好这把“双刃剑”呢？本文从以下三个方面来采取措施。

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性，为了规避法律风险，应把末位淘汰制放在劳动合同约定条款中。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。尤其在《新劳动合同法》颁布实施后，员工的维权意识提高，企业产生劳动纠纷的可能行就更大。

为了规避法律风险，应把末位淘汰制放在劳动合同约定条款中。根据《劳动法》第二十三条规定：当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。又根据劳动部制定的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第38条规定；当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。公司可以利用上述法律规定，将在“末位淘汰制”下员工连续两次以上被评为不合格的情形约定为双方劳动合同终止的条件。这样一来，既能立即解雇不合格员工，又能规避法律而不用支付经济补偿金。

（二）从科学的角度看，末位淘汰制有欠科学性，因此末位淘汰制应与标准线淘汰制相结合，使末位淘汰制更科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的地址/ADD：****第 1 页电话/TEL：*****

邮编/P.C：****传真/FAX：****

末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。为了使末位淘汰制施行得更科学，可结合标准线淘汰制施行，保留一些符合岗位条件的人才。我们公司处于人才相对贫乏的三亚，大刀阔斧的更新换代，会加大招聘成本，影响正常工作。让两者结合起来使用，会让末位淘汰显得更温和、更科学一些。

（三）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想，因此实际运用时应注重人性化操作，注重淘汰流程的公平公正，即使淘汰也应给淘汰者适当的帮助。现代管理崇尚“人本管理”，即以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感。末位淘汰制更注重短期效应，而不是人的长远发展和潜力发挥。从管理学的角度来讲，末位淘汰制是不符合现代人本管理思想的。

从人性化的角度考虑，我们在实施末位淘汰制的过程中一定要注重人性化操作，注重淘汰流程的公平公正，给予淘汰候选者申诉和改正的机会。即使淘汰也应给淘汰者适当的帮助，如教他们怎样写简历，根据市场上的空缺职位信息和员工交流，甚至帮他们找到新的工作。总之，企业可以辞退一个人，但不要轻易否定一个人。

三、末位淘汰制的实施原则。

（一）根据部门人数多少，末位淘汰制与标准线淘汰制相结合。在原则上，“末位淘汰制”对参与排序的员工规模是有要求的。在一个组织中实施末位淘汰法，是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但如果样本量太小，正态分布的假设就不成立，可能大多数表现很好，或者相反。

就公司现状而言，如果按全公司强制排名的方式淘汰，显然是不合适的。因为不同性质岗位的员工放在一起对比，是没有可比性的。一般情况下，在同一个部门工作的员工，才具有可比性，才适合相互比较和强制排序。

鉴于我公司有些部门才2至3人，明显是不符合正态分布的前提假设的，而且如果严格实施“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足。因此，部门人数在5人以上的，更适合使用末位淘汰制。同时，我们建议对于5人以下的部门可使用标准线淘汰制。标准线淘汰制是指参加竞争的成员按照事先制定的考核标准，对处于标准线80分以下的成员进行淘汰的方法。

（二）末位淘汰制主要针对公司内部一些低技能和易替代的岗位。“末位淘汰制”对岗位特点是有要求的，不同的岗位要求是不同的。在人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理的公司，当我们淘汰一批人以后，还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到同等数量的员工。身处人才相对贫乏的三亚，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。因此，末位淘汰制更多的是针对一些低技能要求和易替代的岗位，如行政职能部门、销售人员、保安、保洁等岗位。

（三）末位淘汰制要求建立一套健全和公正的评价体系。实行末位淘汰制，必须首先建立公开、公平和公正的量化考评体系，这样有助于进一步全面引入科学的制度化管理，消除主观随意性很大的“人治”现象。同时，公开的考评标准，严格执行、不因人而异的淘汰制度，有利于提高企业内部管理的透明度，消减普通员工对管理者的对立情绪。

我们公司首次推广KPI，有些部门的KPI指标还有待进一步完善和改进，还有待设定一套非常科学而合理的考核评价体系，在这种情况下以绩效考核出来的“表现最差的5%-20％”，不一定是真正的“表现最差的5%-20％”。在KPI推广初期，要想评出真正的“表现最差的5%-20％”出来，绩效评价不能作为末位淘汰的主要依据，还应加入一些其他的评议环节。我们建议，连续两次属于“末位淘汰”范围内的，经过公司考核小组再次评议后结果仍无改变的，才可淘汰。

（四）淘汰的比率要灵活，一般在5%-20%之间。一个企业不能是一潭死水，必须有一个流动率，专家认为5%-10%的人员流动率就可以在企业内部起到有效激励的作用。在实行末位淘汰制时，要注重对末位人员的淘汰，更要注重对核心人才的保留。目前，我们公司各部门人数普遍较少，如果进行末位淘汰的话，比例可适当提高一点，灵活一点，以5%-20%为原则；管理人员以公司为单位，以5%-10%为原则。

四、末位淘汰制的实施流程。

（一）以通知的形式告知员工，让末位淘汰制的观点渗透到公司里。“坦率和公开”的企业文化是末位淘汰的基石，在一项制度推行前，应告知员工并大力推行，让每一位员工理解末位淘汰制，避免 “末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”，导致消极抵触，效果适得其反。

（二）以绩效考核分数为基础，各部门员工在部门内部进行强制排名。在每次绩效考核后，每个部门的员工应进行强制排名。普通员工以部门为范围进行排名，管理人员以公司为范围进行排名。处于绩效末位的人员，即使不属于淘汰的范围，但也应认识到自己和其他员工的不足，起到一定的鞭策作用。

为保证强制排名的公正性，对各部门经理提出了很高的要求，要求部门经理在绩效评估中要公平、公正，让员工信服。第一，确保员工的绩效考核是多方面(一般4-7项)综合考虑, 有些因素是业绩, 有些因素是团队合作, 有些因素是工作技能, 有些是工作方法, 有些是专业知识。第二、不能完全由部门经理说了算，部门经理评价和内部测评、外部测评相结合。第三，部门经理必须与员工进行充分的绩效沟通，写出书面评估报告，进行坦诚的绩效面谈，以现实工作中的事实为例，让员工对自己好的和不足的方面有充分的认识，从而认可绩效成绩，也能帮助员工进一步改进绩效。

（三）部门经理根据考核分数和强制排名，上报“末位淘汰候选者”名单，并对该人进行口头警告。在对每个部门员工进行强制性的排序，部门负责人应将绩效靠后的5%-20%范围内且低于80分的人员名单，经上级分管副总签字后，报人力资源部存档。同时，部门经理应给予口头警告，要求其改进。

（四）连续两次属于“末位淘汰”名单的人员，人事部书面通知。末位淘汰的人员一般有两种，一种是工作态度和个人品质有问题，屡教不改的；一种是个人特长不适合现有岗位，表现出对现有岗位不适应的。通常情况下，只要员工能正视自己的问题, 并愿意改进，下一次考评时得分就可能不再是“末位淘汰”名单中的人员。被淘汰的人大多是两次都是“末位淘汰”名单中且低于80分以下的人。参考名单确定后，由人事部给出书面的通知，由员工签收确认。

（五）公司考核小组集体评议，确定淘汰名单。在确定淘汰人员名单时不能是某一个说了算, 而是集体决策, 从而减少不公正, 避免假公济私或属于个人恩怨问题。对于连续两次绩效考评进入“末位淘汰”名单，由部门经理提名，经公司考核小组集体评议后，结果仍无改变的就施行淘汰程序。

（六）按多种形式实施末位淘汰。末位淘汰的实施通常有三种形式：第一种是换岗。需要淘汰的员工将原来的岗位，经培训后更换岗位；第二种是降职降薪，每次降一级；第三种是淘汰的员工经过培训上岗后仍然处于末位时提前解除合同。淘汰人员的具体处理方式，由公司考核小组确定。

五、总结

绩效管理的根本目的是改进员工业绩，通过区分员工业绩来激励员工，杜绝人员过剩、人浮于事的现象。我们公司在首次推行末位淘汰制时，适宜推行温和的“末位淘汰制”，即在绩效考核中引入“末位淘汰制”的思想理念，但在具体操作上并不严格规定淘汰率，在企业文化的软环境中，采取“虚拟下岗、竞聘上岗“的办法，将员工的能力、业绩与表现透明的展现在公司管理层和群众面前，同时建立内部待岗制度，淘汰应该被淘汰的人，或者让员工自己看到自身的短处而萌生退意，自然实现优胜劣汰。

干部考核末位淘汰制度 篇10

第一章 总 则

第一条 为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条 本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。

第二章 考核评价原则

第四条 带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：

1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；

2、从严要求、严格考核的原则；

3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；

4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；

5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章 考核评价内容

第五条 带班矿长考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德：政策水平、坚持原则、遵章守纪、联系员工、廉洁自律。

2、能：决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤：精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩：完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章 考核评价方法

第六条 分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面评价指标，每项评价指标分为A、B、C、D四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，A档为100分，B档为80分，C档为60分，D档为40分。

第七条 综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。上级、同级、下 级民主测评结果按O.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章 考核评价的组织和程序

第八条 带班矿长考核评价按管理权限，在各级领导下，由人力资源科牵头，有关职能部门参加，具体实施考核评价工作。

第九条 带班矿长考核按照个人述职、民主测评和民主评议、人力资源科分析确认、报公司高层审定，依序进行。

第十条 个人述职。每名干部要逐条对照个人目标，对上工作进行认真总结，并在专门的述职会上述职。

第十一条 民主测评和民主评议。在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评委具体组织。

1、考核对象的上级、同级(包括考核对象)和下级人员为评价主体，参与评价人员总数一般不少于30人。

2、召开民主测评和民主评议会议，要为参与评价人员提供足够的思考时间和宽松的投票环境,保证参与评价人员能够充分发表个人意见。

第十二条 考察分析认定。对考核对象的综合评价分数先按基层单位进行排序，分数最少者为末位。然后上级组织人事部门按干部管理权限对“末位”干部考察和综合分析后，对于处于末位不少于10%的人员提出“淘汰”的建议，原则上就地解聘（免职），参加下一级岗位的竞聘。

第十三条 考核中，发现带班矿长存在下列问题，必须列入末位：

1、单位绩效考评不合格，因主观原因，工作不力，未完成安全生产经营任务，给公司带来损失的。

2、不认真执行公司各级管理部门规章制度和决议造成严重影响或后果的。

3、有严重违法或违纪行为的。

4、工作不负责任，失职渎职，弄虚作假，欺上瞒下，导致工程存在严重质量问题，以及出现重大人身、设备事故，给生产经营造成重大损失的。

5、民主评议不胜任票超过30%的。

第十四条 人力资源科在考核评价工作结束后，汇总考核情况，报公司高层审定。

第六章 考核管理

第十五条 带班矿长的考核末位淘汰每年进行一次。由人力资源科统一安排，做到规范化、制度化。第十六条 各单位、部门、每名干部要充分认识干部考核末位淘汰的重要意义。通过考核查找差距、制定措施、促进管理、推动工作，不断提高管理队伍的整体素质。

第十七条 人力资源科要坚持实事求是，严格考核程 序，公正客观评价。

第十八条 考核评价工作完成后，主管领导应找被考核干部谈话，宣布考核结果，肯定成绩，指出不足，勉励进步。

第七章 附 则

员工末位淘汰管理办法 篇11

第一条：实施目的为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提升绩效;结合公司实际，经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法。

第二条：实施原则

公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。

第三条：适用范围

本办法适用于文化商务公司中层正职以下全体员工。

第四条：组织机构

公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司常务副总经理任组长；成员由公司副总及部门正职（部门没有正职时由主管工作的副职参加）组成。

第五条：淘汰比例

原则上淘汰比例按在职职工总人数3%掌握，根据公司具体情况需要调整比例时，以公司班子会决议为准。

第六条：考核程序

一、每月末，各部门主要负责人在本部门组织员工进行全员互评打分（权重占50%）。

二、各部门主要负责人对本部门各岗人员进行工作评议

打分（权重占50%）。

三、各岗位人员总分最低的视为末位。

四、每季度末，各部门主要负责人将本部门三个月考核

结果汇总上报未位淘汰工作领导小组负责人，由小组负责人

召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。

五、将议定后的备选名单上报总经理确认，然后分别由

总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行

打分评议；总经理评议占权重50%；末位淘汰工作领导小组

全体成员评议占权重50%；根据最终评议结果确定进行淘汰

范围人员名单。

第七条：淘汰措施

一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提

出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度，提高工作

效率。

二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告，并给予200元的经济处罚；同时可视情况给予调岗、降薪等

处理。

三、对连续两个季度被确认进入淘汰范围的员工，给予

免绩效一个月的经济处罚，同时进入待岗培训（培训工作由

综合办公室负责组织，培训时间和内容由考核领导小组议

定），待岗培训期间只发基本工资；培训完毕后，由末位淘

汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论

确定后重新上岗。

四、对内考核连续三个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理批准，给予劝退或辞退处理。

第七条：其他规定

一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的，应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避；以保证评议结果的公平性。

二、待岗期间的员工及试用期员工不适用此办法。