人才结构优化（共8篇）
人才结构优化 篇1
什么是人才结构优化
人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准:
1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力;
2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性;
3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展.人才结构存在的问题
改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。
1.人才的行业分布不合理。
物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。
2.专业结构不合理。
教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。
3.人才年龄结构、层次结构不合理。
专业技术人员中高、中、初级职称的人才应有合理的比例搭配。我国当前，高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%’，且高、中级专业技术人才年龄构成偏高，高级职称的人中一半以上是50岁以上，老化问题严重。
4.高级技工在技工中的比例偏低。
我国过去技术工人实行八级工制，后来国家对技术工人级别作了调整，将其分为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师%个等级。来自国家劳动和社会保障部的数据表明，目前我国城镇企业共有(1.4亿名职工，其中技术工人)7000万人。从这个数字看，我国似乎不缺少技术工人。但是，在技术工人的队伍中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%，这3.5%与发达国家高级工占40%的水平相差甚远+技工断档现象还反映在技术工人的年龄结构上。我国机械行业的产业工人中，平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上的占1/3高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。中国加入世贸组织后，在更大范围和更深层次上参与国际经济合作与分工，我们的比较优势在制造业，而我们的高级技工实在太少+技术工人素质不高导致我们企业产品的合格率只有70%，不良产品每年损失达2000亿元。
5.人才的地域分布不均衡。
在“非均衡的中国经济”身旁，同时还存在一个“非均衡的中国人才”现象。从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。全国专业技术人员总量的85%集中在东中部地区。从区域经济的协调发展无疑需要比较多的人才，而实际情况是，不发达地区人才的流失较为严重。从城镇体系来看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城镇和县乡专业技术人才贫乏。造成不合理人才结构的原因分析
1.受“官本位”思想的影响。
中国是由半殖民地半封建社会进入社会主义初级阶段的。传统的、封建主义的“学而优则仕”和“官本位”思想观念根深蒂固，愿进“官场”不愿进“市场”的价值取向，极大地限制了人才生存发展空间，似乎读书人只有当官、当干部的路一条，这就不能不影响到许多人才千方百计往吃“皇粮”的党政机关单位挤。
2.受传统的人事管理体制的束缚，人才流动受到诸多限制。
人才部门、单位所有壁垒没有打破，人才地域、身份限制较为严格，单位没有充分的用人自主权，人才没有充分的自主择业权，尤其是一些用人单位往往把人才当作“单位人”而不是“社会资源”，采取一些行政手
段限制人才流动，使人才难以在社会上找到适合自己特长和专业技能的岗位。
3.市场环境不够宽松。
一是受经济发展的制约，人才资源配置和空间较为狭窄。由于产业结构调整，尤其在发展非国有经济和第三产业上不够理想，新增就业岗位和人才施展才华的机会不多，人才资源配置空间就不大。二是公开、平等、竞争、择优的用人机制还未真正建立。三是受人文环境影响，人才资源市场配置缺乏浓厚的社会氛围，尊重知识、尊重人才的氛围还没有真正形成，有才不识才、识才不用才、用才不重才的现象较为普遍，从而优秀人才难以脱颖而出施展才华和本领。
4.社会保障机制不够健全。
由于社会保障机制在我国的建立刚刚起步，不够完善，从而使流动人才后顾之忧没有解决，致使社会上流动的人才，特别是中大专毕业生想往党政群机关和事业单位挤；而机关事业单位滞留的人才又不愿向社会流动，在一定程度上影响人才结构优化。
5.惟文凭论的社会氛围影响。
在目前惟文凭论的社会氛围和分配机制下，当工人意味着社会地位低被人看不起。近年来一些国有企业经济效益下滑，工人下岗，对技术工人的需要大幅减少，城市里几乎所有的家庭都希望孩子上大学，尤其是上非职业技术学院的大学，考不上大学宁愿读“民办”大学也不愿进技校，从而使技工人才断档。
6.教育改革滞后。
改革开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化水平还比较低，人才培养工作不能适应经济社会发展的要求。目前的高校虽然也搞学分制，学生有了一些选择，但学生不得不围着学历文凭转，不能真正成为学习的主体，也就难以成为择业和创业的主体，这样的学生毕业后学非所用、待业或下岗不足为奇。
调整和优化人才资源结构的对策
人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化配置和有效开发利用的问题。调整和优化人才资源的结构，须从下述方面努力：
1.谋长虑远，紧扣经济结构调整的实际需要，调整和优化人才结构。十五期间，我国要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源，加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进
城的农民的文化素质及技术操作能力。适应我国国内供给与需求格局变动和深化市场化的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，我国将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中等职业技术教育，培养技能型人才。在人才结构调整中，应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径，加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三产业人才的数量和质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
2.建立和完善人才的竞争、激励和选择机制。
竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的核心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的积极性。
3.着力培育市场体系，改革和创新管理体制。
适应市场经济需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。落实用人单位的自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主体地位。打破人才的部门、单位壁垒，加快发展人才市场。一是应完善布局，发挥区域性人才市场、基础性人才市场、专业性人才市场、经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场的作用；二是提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变；三是加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。在发挥市场配置人才资源基础作用，逐步促进单位自主用人、人才自由择业，促进人才合理流动的同时，国家也应当在市场失灵的领域采取多种措施配置人才资源，以调节各地区、行业和部门以及国内外人才流动的不平衡状况。
4.营造汇聚人才、用好人才并使他们建功立业的优良环境。
吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。环境包括“硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、人际关系等等。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境，以激励他们为祖国和人民多做贡献。
5.深化教育体制改革。
教育要适应培养高素质创新人才的需要，就必须改变长期存在的条块分割、行业部门办学校、学科偏窄、学校规模偏小、力量分散的状况，对教育资源进行优化配置。要树立以育人为本的观念，加快构建符合素质教育要求的新的课程体系。高等学校要适应社会发展和科技进步的要求，优化学科和专业结构，改变考试评价制度，开展创业教育，以实现大学生自主创业。通过素质教育，培养数以亿计的高素质劳动力，造就数以千万计合格的专门人才。在积极发展高等教育的同时，加强职业教育和在职培训，建成结构比较完整、专业门类齐全的职业和成人教育体系，构筑人才成长的“立交桥”。
6.解放思想、更新观念。
人才结构优化 篇2
关键词：医院,人才结构优化,策略
一、医院实施人才结构优化模式之背景
长期以来, 医院旧的人事管理制度造就了“养懒汉”的环境和“吃大锅饭”的现象, 同时抑制了人才的流动, 存在着人才结构不合理、能力结构层面出现空档、个性结构层面匹配性差的问题, 出现了一种“缺才不缺人”的现象。在这种制度下, 优秀人才留不住, 进不来;闲人、庸人出不去, 严重阻碍了医院人力资源的有效配置, 影响了医院的核心竞争力。因此, 做为医院人力资源管理者应将主要精力放在人才结构优化这个关键核心问题上来, 以战略眼光克服困难, 建设、利用好人力资本, 采用不同的策略和措施去吸引、使用、培养、留住人才。
二、医院人才结构优化管理模式策略
1. 加强领导与管理。
在人才结构优化管理工作中, 决策者的正确领导和大力支持是成功的强有力保证。作为医院的党政领导, 应站在讲政治、讲团结、讲大局的高度, 果断决策、精心组织, 制定出合理的改革方案;面对复杂多变的情况时, 管理人员只能通过经验进行判断、分析, 按其独有的思维方式进行工作的同时注重做好落聘人员、转岗分流人员的思想工作, 确保此项工作的顺利实施。
2. 细致摸底, 统一思想。
在实施人才优化工作之前, 应坚持公开、公平、公正“三公”原则, 细致摸底, 积极发动群众, 组织召开各个层次会议, 广泛听取群众意见, 在全院上下形成良好的舆论氛围情况下进行。最后, 应把思想政治工作贯穿于整个人才结构优化工作之中, 这样才能最大限度地减少矛盾, 保证此项工作顺利进行。
3. 遵循合理的优化原则。
优化人才结构应坚持“三个结合”的原则。一是整体性与独立性相结合。应根据本院发展战略和业务需求, 建立统筹配置与调控、激励与保障相结合的人力资源管理机制, 这样能够充分发挥群体内各因素的作用, 充分调动组织内各类人才的积极性, 实现人力资源整体配置与单位可持续发展相适应。二是经济性与合规性相结合。要坚持人力资源配置的成本核算, 将人力资源成本量化到所有机构、部门和岗位。三是先进性与现实性相结合。要以现代人力资源管理理论为依据, 着眼未来的发展, 符合单位经营管理的需要, 具有先进性和前瞻性。“三个结合”原则对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整, 以提高群体的整体功能。对组成人才群体结构的子结构进行综合思考, 形成一个多维的最佳组合, 能够发挥整体效能, 使人才群体共同发展。
4. 创造有利于人才结构优化的环境。
通过分析医院人力资源的外部机遇与挑战以及内部优势和劣势, 要创造良好的人才结构优化环境, 主要有以下几方面的措施:
(1) 为员工进行职业生涯规划设计, 促进员工自身不断发展。针对环境、观念和需要的改变, 医院要在尊重员工的前提下, 帮助员工确定个人职业发展目标, 并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会, 使员工的发展与他所从事的行业的发展息息相关, 共进退。
(2) 建立多样化的激励机制, 完善激励机制市场的竞争要求为稳定医院的核心员工, 防止人才流失, 充分发挥员工的积极性, 在人力资源激励上, 应采取多样化, 不再是单纯以物质刺激为主, 过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念;应该保持物质保障和精神刺激相结合方式, 如全方位、多渠道参与管理决策的民主制度, 使员工和医院真正形成命运共同体。
(3) 加强医院文化建设, 提供良好的就业环境。为提升医院管理水平和员工队伍素质, 完成医院战略发展规划所设计的目标要求, 必须探索出一条符合本院实际的文化建设之路, 这对医院经营业绩的促进作用是非常重要的, 也是获得竞争优势的基础。新世纪的管理是“以人为本”的管理, 只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人, 才有可能让员工认同本院的企业文化, 并将自己的理想与医院发展壮大的目标融合在一起。
5. 建立工作程序, 实现人才结构的优化。
建立科学而规范的人才管理工作程序, 转换机制, 合理设岗, 调整结构, 引进竞争机制, 逐步解决医院工作分工不明、人浮于事、效率不高等问题, 在重视和用好现有人才的基础上, 打破常规, 有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展的紧缺人才, 改善医院人才断层状况, 实现人才结构的优化, 为医院的发展提供强有力的人才支持。
6. 建立起人力资源动态管理机制。
动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节, 通过完善的动态管理, 建立起人力资源管理的快速反应机制。在注重实效的前提下, 及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法, 强调竞争意识和危机意识, 逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低, 有利于优秀人才脱颖而出, 激活员工的积极性和创造性, 创造出适合优秀员工生存与发展的职业生态环境, 不断提高医院的综合实力和竞争能力。这需要做好两个方面的内容, 一方面, 在注重个性品质和工作技能的前提下, 根据单位工作实际及时做出调整, 满足各部门用人需求, 合理配置人力资源, 使其达到最佳组合状态。另一方面, 建立公平合理、标准规范的绩效评估机制, 实现薪酬动态化浮动, 使优秀人才得到奖励, 而不能胜任的人员得到惩罚。通过以上措施, 使医院在现有人力资源结构的基础上, 最大化地得到优化, 工作效率实现最大化。
7. 加强人才交流和人力资源培训。
当前, 社会分工越来越细, 专业也越来越细化, 加强医院人才交流、对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一。对医院人力资源的培训与开发应注意三个方面的内容:一是培训需求分析, 即培训内容的确定以及培训方法的选择都应以培训 (下转第235页) (上接第232页) 需求作为依据, 通过对人力资源结构能力以及个性等方面的不足进行有针对性的培训;二是培训评估反馈的及时, 通过评估反馈来发现培训中存在的问题, 并在下一次的培训活动中加以改进, 这有利于培训对员工能力以及个性等方面的改变;三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系, 不能急功近利, 要具有前瞻性。
8. 建立起人才生态链, 为人才结构优化升级提供一个新思路。
在人才管理实践中, 人们早已意识到人才生态链的客观存在, 并逐渐领悟到构建、延伸和优化人才生态链能有效促进新观念、新技术、新知识相互扩散, 促进人才结构的优化升级。建立人才生态链对人才结构优化的作用主要体现以下三点:
(1) 医院在开辟一项新业务、创新一种新机制时, 要引进和选拔那些高层次和拔尖人才, 并以此为旗帜, 建立强有力的人才种群凝聚核, 以迅速吸引大批同类人才, 从而有效改善现有人才结构, 提高人才群体产出效能。有利于建立合理的人才梯队, 优化人才的层次结构。
(2) 有利于建立合理的人才梯队, 优化人才的层次结构。人才生态链呈金字塔形状, 越是处于基础地位的种群, 数量相应庞大, 处于高端的则是少数。这种生态结构必须时时保持动态平衡, 任何一个节点的弱化或缺失, 都可能导致整个人才生态系统的崩溃。因此, 医院在引进高级人才的同时, 还必须确保有相当数量的中初级人才与他们匹配, 以发挥整体优势效应, 在激烈的竞争中促使一流人才和优秀团队浮出水面。
(3) 有利于实现人才再生产、知识再生产, 改善人才的素质结构, 促使它们积极开展协调合作, 从而优化和提升人才素质结构。因此, 医院必须保证人才生态系统内在功能有效化, 以改善现有人才的素质结构。
综上所述, 随着经济全球化的迅速推进, 医院以及任何经济实体之间的人力资本对经济增长的作用逐步明朗化, 并显示出激烈的竞争态势。如果仅注意“硬件”上的准备, 可以肯定的说, 准备赶不上变化, 而在“人力资源”上做准备, 效果会更好, 因为世界上最具有应变能力的是人。因此, 我们建设、利用好人力资本这一医院生存发展的首要资源有着尤为重要的意义。
参考文献
[1]邢淑萍.事业单位人力资源结构优化路径探讨.财经界 (学术版) , 2012 (06)
[2]黄梅, 吴国蔚.人才生态链的形成机理及对人才结构优化的作用研究.科技管理研究, 2008 (11)
人才结构优化 篇3
关键词：西部地区高校；人才队伍；结构优化；策略
人才资源作为一种重要的可再生资源，在西部大开发过程中起着不可替代的作用，但是西部高校的人才开发还存在着诸多问题和制约因素，因此如何实现人才资源的优化配置和合理利用，加强师资队伍建设，逐步成为实现高校可持续发展的关键问题。
一、事业单位改革目标与推进战略
事业单位改革的总体目标是建立与社会主义市场经济发展，与民主政治建设、社会转型相适应，功能完整、结构合理、运行高效、有利于促进事业单位及社会事业健康发展的管理体制与运行机制。改革是一项系统工作，事业单位、事业体制各个因素、各个制度相互衔接、环环相扣。
高校作为事业单位的重要组成部分，要严格按照总体要求稳步推进，同时也要做到四个坚持：坚持整体推进与重点突破相结合，坚持存量改革与增量做大相结合，坚持行业改革与体制创新相结合，坚持政府主导与多方参与相结合。从目前看，应把国家事业职能调整、事业单位机构改革目标选择、事业单位分类体系建立与分类改革、事业单位人事制度改革等内容作为当前改革的着力点，以点的突破带动面的推进。
二、西部高校人才结构与师资队伍现状
1.人才结构分析
从西部高校人员整体队伍中看，人才结构还不尽合理，地区之间人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，具有高级职称的高层次人才比重偏低，一些优势学科的高素质人才比重偏低，人才结构性短缺也导致了高校人员的专业技能、素质不能与需求有效对接匹配，难以适应和支持学校的持续健康发展。
2.师资队伍状况分析
西部高校教师整体队伍与全国相比，学缘结构与学校整体发展还不相适应，具备较高学历的人员虽逐年提高但总体比例仍然相对偏低，特别是具备博士学历的专任教师所占比例除部分省市（区）外未达到全国平均水平。地区内高校之间也具有明显的差距，具体表现在公办院校与民办独立院校存在差距，本科院校与高职院校存在差距，一定程度上制约了教师的教学、科研能力发展，整体上制约了西部人才培养质量的提升。
三、西部高校师资队伍建设存在的问题
1.对人才队伍的建设和管理认识不足
高校对人才的建设和管理重视不够，主要表现在认为高素质人才仅是体现在人才的高学历和高职称的“双高”特征上，本质上将人才标准狭隘化。人文化管理不够，对高素质人才管理私有化，对人员的聘用、管理、待遇及晋升方面限制频繁。学校不断面临因高层次人才流失而花费大量财力精力补充和引进的困局，人才流动局面较为被动。教师主业副业的颠倒，也一定程度上成为管理难题。
2.人才配置不合理
西部高校在人才的配置使用上，普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排位置，来得早可以比晚来者更早获得提拔，不利于调动有才能的年轻教师的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对人员的长期激励。人才资源配置的不科学性，达不到对教职工有效激励的目的，限制人们发挥潜能的积极性，进而阻碍核心竞争力的提升。
3.管理专业水平有待加强，师资培养力度有待提高
在日常工作中忽视或轻视了对现代人力资源管理知识的学习与运用，人事工作成为管理者针对和要求教职工的工具。多数高校缺乏人才资源开发的保障体系，人事与劳动脱节，培养与使用脱节。在人才资源的使用上有急功近利的倾向，重有形资产轻无形资产，重使用轻培训，对教职工的岗位技能培训和后续教育不够重视，使人才重复性使用，掠夺性使用，造成知识更新慢，知识结构陈旧，影响潜能的有效发挥。
4.考核制度与激励措施不够完善
我国当前社会处在转型期，事业单位的分类推进与岗位绩效工资改革也正同步推进，在缺乏具体实施意见的情况下，高校自身的制度建设也相应缺乏方向性与指导性。因此，在管理体制身处进一步深化改革的背景下，如何建立保障公平效率的激励机制，健全科学合理的考核体系成为亟待解决的内容。
四、西部高校师资队伍结构优化策略
1.加强人才开发的实施力度
将人才工作摆在优先发展地位，进一步提高对政策的理解和把握能力，出台引进人才的优惠政策，大力争取相关部门的支持，提高人才的待遇，以吸引人才。同时，要立足对现有人才的培养，建立人才成长和职务升迁的长效机制，努力创造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境。对高级专门人才要综合考虑，既要把好审査标准，又要切合发展需要，除了重视人的才还要重视人的德。拓宽选人用人渠道，打通晋升通途，防止现有人才“孔雀东南飞”。
2.科学配置人才资源
紧密结合学校的办学水平定位、层次定位、学科定位和人才培养定位。在明确自身定位前提下，科学配置人才资源，做到人岗相适，人才与学校发展定位相适，充分实现办学的个性化，追求与其它学校的差异，在人才培养目标、专业课程的设置等方面都显示出不同的特色。
3.提升专业化管理水平，加大人才培训力度
首先，对管理专业化提出要求，就是要进一步强化责任，运用有效的信息技术手段提高效率，注重专业自律性和个体自律性，重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，以精细化管理为目标，力争最佳。其次，逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，提高人才的业务素质和工作适应能力，使之更能胜任现职工作或者担负更高级别的职务。再次，要有组织、有计划地开展对教职工的政治思想教育和职业道德教育，真正建设一支具有高水准的政治素质、文化素质和业务素质的师资队伍，协调组织内部的人际和工作关系，激发工作人员的工作热情，达到人与工作的最佳匹配。
4.完善考核制度，依靠激励机制优化队伍结构
人力资源管理理论发展的一个重要方向，就是吸收经济学的激励理论。一方面有助于理论的完善，另一方面有助于提升单位的队伍建设工作。美国的高等教育相对于其他国家之所以能保持持续领先发展地位，一个微观的制度原因在于激励作用在美国制度中的发明和运用。因此，以提高教职工队伍素质为核心，以建立保障公平效率的激励机制为导向，充分发挥激励的杠杆作用，着力构建符合高等教育教学和教师成长规律、标准科学、体系完善的考核评价和激励制度，是体现岗位绩效的分配激励约束机制，是实现促进高校持续、健康、快速发展的目标的有效手段。
当然，问题总在制度之前，我们也看到仍然还有一些弊端，没有一劳永逸的制度，这也为激励理论研究提出了新课题，要求进一步改革和完善激励约束制度。
人才结构优化为人才战略实施提供了重要的决策支持，通过对人才状况进行全面的评价和预测，为建立人才资源战略规划提供必要的信息。希望能为西部高校的人才资源结构优化的措施提供一定的帮助和参考。
参考文献：
[1]王琦.浅论人力资源管理中存在的问题[J].科教文汇（下半月），2006（4）：69-72.
[2]洪德山.西部高校人才流失的现状、原因与对策研究[J].西华大学学报：哲学社会科学版，2006（5）：93-94.
[3]吕伟斌，刘薇.西部欠发达地区高校人才队伍建设[J].改革与战略，2005（1）：62-65.
[4]王旭锋.高校人才队伍建设中的问题与对策研究[D].济南：山东大学，2010.
[5]李岱峰.试析深化高校人事制度改革的问题与对策[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2009（1）：255-257.
人才结构优化 篇4
——浅谈永州人才环境建设问题
近几年来，永州市委、市政府高度重视人才环境建设，坚持以科学发展观为指导，大力实施人才强市战略，制定和实施人才发展政策，下大力气狠抓党政人才、企业经营管理人才和科学技术人才的培养、聚集、使用，全市已经形成尊重知识、尊重人才的 “大环境”，有效地促进了各类人才茁壮成长，为建设速度永州、活力永州、和谐永州提供了人才保障和智力支持。
我作为一名国有企业的经营管理者，深深感受到永州人才环境建设的热力和温暖，现就这个问题并结合自己的亲身经历和体会发表一些初浅看法，供大家参考
市委高度重视 倾力营造人才发展环境
当今世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，谁能够抢占人才的制高点，谁就能赢得主动权。目前，我国东部地区已经占据了明显的人才优势，而西部和东北地区正在利用西部大开发和振兴东北老工业基地的有利契机，人才资源开发日渐强势。永州地处中部基础比较薄弱的地区，经济欠发达，在人才建设的硬环境上处于弱势，更容易受到人才冲击、人才争夺、人才流失的不利影响。面对严峻的形势和压力，市委、市政府高瞻远瞩，高度重视，果断决策，加大宣传，教育市民，牢固树立人才是第一资源的理念、企业家是稀缺资源的观念，采取多种举措，千方百计营造有利于企业经营管理人才生存和发展的环境。
纳入规划，为企业经营管理人才提供发展保障。《永州市十一五人才发展规划》明确提出：按照建立现代企业制度的需要，培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家；按照德才兼备的原则，培养一批能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有产权代表；建立一支精通世贸规则、能够监督国有资产有效的专职监事队伍；综合运用企业内部培养、市场招聘等手段，培养一批高素质民营企业家。《规划》还将企业建立研究开发机构，按销售收入的一定比例提取研究开发经费等等，都一一予以明确，为企业经营管理人才的培养、使用，从制度上、政策上、资金上提供了可靠保障。
鼓励创业，为企业经营管理人才提供发展舞台。永州市委、市政府按照省委、省政府“敞开南大门，对接粤港澳”的战略决策，充分利用沿海产业梯度转移和中部崛起的机遇，大力发展加工贸易产业，走“工业园区化、园区产业化、产业集群化”的产业转移承接之路。围绕长丰汽车等骨干产业承接配套，建立了长丰工业园；围绕承接沿海产业转移，以蓝山为重点，建立了“蓝（山）、宁（远）、道（县）、新（田）加工贸易走廊”；围绕中心城区高新技术产业，建立了凤凰园经济技术开发区国家级出口加工区。全市初步形成起南边承接纺织、服装、制鞋、玩具制造、通信电子、五金等劳动密集型产业集群，北面承接汽车制造及其配套、食品加工、IT电子、医药等技术密集型产业集群。园区的建立，产业的承接，做大了人才载体，用事业留住了人才，让那些想创业、能创业的人找到了施展抱负和才华的舞台。永州的新型工业化和农业产业化，吸引了大量的经营人才和管理人才，涌现出一大批优秀的企业经营管理人才和企业家，其中，以长丰集团当家人李建新为代表的国有企业经营管理人才，把一个名不见经传的“猎豹”汽车，打造成响当当的一流品牌汽车；尤其是更多的优秀
民营企业经营管理人才有如雨后春笋、破土而出，如国家级农业产业化龙头企业金浩植物油公司总裁刘翔浩、省级农业产业化龙头企业天龙米业公司董事长罗济民、湘妹食品公司董事长周太平、天圣有机农业公司董事长李拥军、恒惠饲料集团董事长陈平衡等等，他们发挥聪明才智，把永州的粮食产业化舞动得风生水起，把永州的粮油资源精深加工成名优米面油，畅销外地市场，业内已有“湖南优质大米五分天下永州占其二，外销名优大米永州居首位”的美誉，全省“大米加工企业五强”排名，永州天龙、银光米业公司占有两强，“食用油加工企业五强”排位，金浩植物油公司位居首席，“十佳诚信企业”推荐，恒惠饲料公司位列其中，“成长性十佳企业”评选，湘妹食品公司榜上有名，永州粮食产业化位居全国先进行列。这些打造“中国名牌”、“湖南名牌”产品、享誉省内外的国有或民营企业家，是市委、市政府优化人才环境，激活人才资源，实现永州经济社会超常规发展的最好例证。
破除壁垒，为企业经营管理人才提供发展空间。永州市委、市政府敢于冲破行政机关干部只能进、不能出，企业干部只能扎根企业、不能进机关的屏障，适时将一些年纪较轻、思想较活跃、业绩较突出的优秀企业经营管理人才交流到行政机关工作，充分发挥他们创新求变的思路、求真务实的作风、真抓实干的本领，帮助他们开拓视野、增加知识、提升才干。去年，市委采取优中选优，将四名优秀国企负责人交流到行政机关工作，稳定了国有企业经营管理人才队伍，激发了国有企业经营管理人才的工作积极性和主观能动性。
创造条件，为改制企业经营管理人才提供帮助。永州市委、市政府对那些曾为国有企业发展做出过贡献，在企业改革改制中勇于担当、做出成绩的企业负责人关爱有加，从政治上关心这些人才、经济上补助这些人才，减轻他们面对的压力。采取专门措施，让他们供职于企业临时管理办公室，充分发挥国有改制企业经营管理人才的作用，继续为企业改革、维稳、发展服务。此举，不仅稳定和储备了一批企业经营管理人才，而且让国有企业经营管理人才备感温暖。
企业全力跟进 创新人才发展“小环境”
企业是经济社会的细胞，也是党的政策落脚点和经济社会发展的基础。湖南永州下河国家粮食储备库、湖南省冷水滩面粉厂是库厂合一的国家大二型粮食企业，聚集了一大批高学历、高素质人才，其中高级职称10余人、技师30余人，本科学历50余人、大专学历120余人、中专中技学历200余人，可谓人才济济。2003年，企业实行改革，全体职工置换身份，近500名职工全部成为“社会人”。人向何处去？企业何处走？是散伙走人，把人推向社会，任人才流失？还是发挥人才作用，整合资源，创新再发展？这个严峻的问题摆到了我们留任的几位班子人员面前。在艰难的思索过程，我们通过认真学习市委关于人才环境建设的要求，深刻领会到“人才是企业的财富”，决定采取“留”、“荐”、“帮”、“扶”相结合的人才管理和使用办法，让人才各得其所、才尽其用，共同创业发展。
发展产业，留住人才。我们对接现代企业制度，联系企业实际，形成了“五大实业和谐发展，八个项目创利生财，做大做强湘君产业”的科学发展思路，增加就业岗位。所谓“五业和谐发展”，是指发展“以惠农为主的粮食订单业，以面粉为主的加工业，以储备为主的仓储业，以货场为主的服务业，以经营为主的贸易业”等五大产业；所谓“八方创利生财”，是指“面粉面条系列产品加工，副产品加工转化饲料，粮食储备保管，粮食贸易经营，大宗货物中转，闲置车间仓库租赁，资产招租利用，物业开发管理”等八项实业全部开动，实现人员安置就业、企业创利增收。这些产业项目设立经营、管理和技术岗位56个，通过公开竞争，招聘能经营、善管理、敢开拓的骨干人才到位。这些骨干人才发挥领军作用和集聚效应，滚动开辟新的生产经营门路，开辟就业岗位近500个，帮助那些有就业愿望、又有就业能力的置换职工实现了再就业。
积极外联，推荐人才。对那些有一技之长、一心想另谋高就的人才，我们再就业服务办公室积极向外单位、外企业推荐，帮助他们找婆家、谋发展。我市熙可公司、恒惠饲料集团、步步高和家家福超市，以及粮油食品加工企业的中层干部一半以上来自我们单位的经营管理人才。原副厂长、高级工程师刘彰明同志自愿置换身份后，到一家民营企业任总工程师，年薪10万元以上；统计师桂艳萍、工程师曾凡忠等一大批有一技之长的人才，都已在我市知名企业找到了施展才干的重要位置。
主动服务，扶植人才。对那些有一定的经营思路和经营实力、想自主创业当老板的人才，我们主动帮助他们分析市场、选准门路、组织培训、筹集资金、开业经营，圆了一批人才的自主创业梦。经过几年的摸爬滚打，我单位置换身份职工中脱颖出几个经营大户，涌现出一批资产在几十万元以上的老板，如麦麸经营大户陈向东、豆粕经营大户谢碧馨、副食经营大户伍李萍、房地产新人张柏林、杨六春等等。这些人才创业有成，既是我市人才环境建设的真实写照，也是我们企业认真贯彻落实市委人才环境建设政策的工作成果。
建立一支适应知识经济时代和现代企业管理要求、高素质的企业经营管理人才队伍，既是永州赶超崛起、实现富民强市的必然要求，更是企业认真落实市委人才环境建设政策的工作要求。为此，我提以下三点建议：
完善《永州市十一五人才发展规划》。建议增加党政机关优秀人才到企业、以及非公有制经济单位挂职或创业的具体政策。既可以为企业发展服务，又可以为公务员熟悉市场、更好地驾驭市场经济提供锻炼舞台。
大力引进培养激励优秀经营管理人才。加大专业技师和高级技工的引进和培养力度。对引进的高级经理人才，建议给予10—15万元的安家补助费。对有突出贡献的企业家或企业经营管理者给予奖励。
建立企业经营管理人才培训制度。应有计划的对本市骨干企业经营管理层人员，或送进高校“充电”，或选送到沿海地区大企业挂职，或派到科研机构研修。
优化人才成长和发展环境 篇5
王洲洋
2012年第11期 ——党的建设
省第十次党代会报告指出，要“大力整治用人上的不正之风，优化选人用人环境”；“推动人才工作重心下移，优化人才成长和发展环境，努力把我省人才优势转化为发展优势”。这些论述，阐述了人才对于建设富强、创新、法治、文明、幸福湖北，加快构建促进中部地区崛起的重要战略支点的极端重要性。当前，应进一步提高认识、强化措施，切实优化我省人才成长和发展的环境。
一、坚持辩证的评价方法
优化人才成长和发展环境，首先必须解决怎样评价人才的问题。要坚持用全面的、历史的、发展的、辩证的观点看待人才，用干部的四化方针和德才兼备、以德为先的标准衡量人才。
评价人要看全面、看本质、看主流。金无足赤，人无完人。对于人才的不足、缺点甚至是过错，只要不是大的原则问题，都要本着用人所长的原则，量才施用。一味苛求，就会无才可用。没有宽容就没有人才。领导干部尤其要有容人的胸怀和雅量。但宽容并不是不讲原则。一些领导干部热衷于搞“好人主义”和庸俗关系学，面对错误的思想和行为缺原则、少正气，尤其是对亲近自己的所谓“熟人”、能为自己办事的所谓“能人”、有来头有背景的“狠人”、以及自己的“亲人”，即使问题严重，也往往“宽容有加”，这样的宽容，是对党的事业极端不负责任。
评价人要看表现、看潜力、看发展。一个人的德才素质怎么样，能不能起用，如何用，不能只看他的过去，看少数人的评价，更主要的是要看他的现实表现，看多数群众是否公认。讲凭实绩用干部，有的人就弄虚作假，搞假数字，虚报浮夸；有的为了显示“政绩”，搞一些劳民伤财、杀鸡取卵、祸及子孙的所谓“面子工程”、“样板工程”。对这样的干部，要透过现象看本质，坚决不予任用。要提倡比发展不比数字、比成效不比形式、比可持续不比一时之功。对于那些注重长远、埋头苦干，坚持做扎实的基础性工作的干部，绝不能忽视和亏待。
二、坚持正确的用人标准
未来十年是湖北发展的“黄金十年”。我们要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，坚持尚贤任能，加强领导班子和人才队伍建设，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向，大胆选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部。
事实证明，用好一个人，树起一面旗；用错一个人，打击一大片。现在，人民群众反映强烈的是，有的干部忙于应酬，不注重提高领导水平和决策能力，盲目决策，滥上项目，造成人财物的巨大浪费，给后任带来沉重的经济包袱；有的干部为了达到个人目的，做表面文章，欺上瞒下，当面一套，背后一套；有的干部利用手中权力，贪污受贿，挥霍浪费；有的干部得过且过，不仅自己不干事，反而对那些干事的人，横挑鼻子竖挑眼。对这类人，组织上一定要“火眼金睛”，坚决把他们从领导岗位调整下来。要通过有效的组织手段，大力弘扬正气，表彰先进，让一切有识之士、有用之才的聪明才智得到充分施展，让一切搞歪门邪道、不守法纪的投机钻营者没有市场。
三、坚持科学的选人方法
优化人才成长和发展环境，最重要、最根本的就是要通过进一步深化干部人事制度改革，从体制和制度上改革创新，建立让优秀人才脱颖而出的绿色通道。一要重公认，真正落实群众“四权”。必须进一步提高干部选拔任用工作的透明度，真正落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。要在扩大干部工作民主上下功夫，把干部优劣、好坏的评判权、干部任用的选择权交给群众。二要重竞争，真正做到优胜劣汰。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，加大竞争性选拔干部工作力度，变“伯乐相马”为赛场选马，使“上”者理直气壮，“下”者心服口服，引导干部靠工作和实绩去赢得竞争。三要重实绩，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人。德才的具体表现就是实绩。要进一步明确干部考察内容，改进考察程序，加强考察监督，力求全面准确地了解干部，避免失真和片面性。
在选人用人问题上，要注意克服和纠正以下几种倾向：一是凭个人好恶用干部。少数领导凭个人恩怨、好恶用干部，说到底是在选人用人上有私心，只凭个人印象，只讲个人关系，只认狭小地域，而不顾党的事业。二是任用优秀年轻干部不及时。用人贵在适时，错过了人才最佳使用期，人才就有可能成为废才、蠢才。要深入解放思想，看文凭而不唯文凭，论资历而不唯资历，重台阶而不唯台阶，不拘一格选人才，及时地把优秀人才选拔到合适岗位上来。三是重使用轻管理。一些地方只注重对干部交任务、压担子，却不注意严格教育干部、有效监督干部。无数事实证明，疏于监督就是害了干部，严格监督就是爱护干部。必须有效加强对干部的监督，让人才健康成长。
四、坚持有效的保障措施
新的形势下，要综合运用精神、物质、行政、法律等手段，激励人才干事业、干成事业、干好事业，保障人才的合法收益和各项权利。对于人才在干事创业中遇到的一些困难和问题，各级党委、政府要满腔热忱地给予支持，做人才的坚强后盾。现在，少数地方存在这么一种现象，每逢班子调整或者干部处于提拔、晋升之时，告状信满天飞。有的当然是干部本人确实存在一些问题，但也有相当一部分是别有用心的人对干事的人恶意攻击。我们干部队伍中绝大多数是好的，但却有少数人，为了达到自己的目的，对能力强、实绩突出、对自己有威胁的人，对不是自己“一条线”上的人，心怀不满，为了不让他们提拔升迁，以坚持原则，向组织上反映情况为名，泄私愤，排“异己”，打击报复优秀人才。还有的人为了排除竞争对手，利令智昏，目无法纪，采取违法犯罪手段，产生了极坏的社会影响。
人才资源是第一资源。保护人才的积极性就是保护人才。各级党委特别是组织、纪检部门平时应当注意全面深入地了解干部，对干部情况做到心中有数，绝不可被一些不实的反映牵着鼻子走，使那些干事的人横遭折腾。要时刻保持清醒头脑，理直气壮地支持人才一门心思干事业。2007年6月至2012年4月，全省各级纪检机关在严惩腐败的同时，为7965名党员干部澄清是非，保护了干部干事创业的积极性。要严格执纪执法，对那些顾全大局，替党负责，确实是关心干部健康成长，如实反映情况的行为要予以肯定，而对那些捕风捉影、污告陷害、造谣中伤的人，不仅要严肃批评，情节严重的，还要依法处理。主要领导干部要一身正气，做到有胆识骏马，无畏护良才，敢为事业用人才，旗帜鲜明地支持干事者，保护改革者，警戒庸懒者，查处诬告者，惩治腐败者，营造鼓励干事创业、鼓励创新创造、鼓励敢闯敢试的良好氛围。■
优化课堂结构 篇6
摘要：随着经济的发展和科学技术的进步，信息技术正逐渐走进校园，走进课堂，对语文教学产生了深刻的影响，使语文教育发生革命性变革。教师的教学要根据孩子的心理特征发挥现代信息技术的动态感知的优势，为学生创设一个活泼、生动的获取知识、信息的氛围。让学生拥有广阔的思维空间，激励学生的想象，开拓学生的思路，激发学生的探究兴趣，让学生在信息技术与学科整合中，有效获取知识的同时提高计算机操作的技能，使学生的综合能力得到进一步的提高。本文以利用多媒体信息技术教学的实例，谈谈现代信息技术与小学语文学科整合的优势。
关键词：信息技术；小学语文；课堂教学；整合优化
在学校教学中，信息技术主要是指：计算机、多媒体、通讯与网络技术。信息技术与语文学科整合是指在识字、阅读、作文、口语交际等课程教学过程中融进信息技术。随着经济的发展和科学技术的进步，以互联网和多媒体技术为核心的现代信息技术已成为拓展人类能力的创造性工具。小学语文是一门极富情感、极具个性、极易激发想像和创造思维的学科。它在培养学生创新意识、创新思维等方面有独特的作用。因此,如果在小学语文教学中能充分发挥现代信息技术的优势,为学生开辟出培养创新意识、创新思维、创新能力的新的方法和途径,会给小学语文教学带来别开生面的变化。我认为信息技术辅助教学能从以下五个方面极大地促进小学语文课堂教学。
一、利用信息化促进小学低年级情趣化识字教学
低年级学生的抽象思维较差，注意力不稳定，不持久，常受兴趣和情绪支配。单凭教师的讲解或者学生的想象，很难对某个字产生深刻的影响。在识字教学中，如运用多媒体的声像效果，创设富有童趣的识字情境，能迅速激起学生主动识字的愿望。课件与识字巧妙的结合，不仅从趣味性角度使学生在自主练习中认读，识记生字，而且学生通过自主操作，字、词、句、文以不同的情景、不同的角度和方式反复和学生“见面”而自然获得，不知不觉中，生字就掌握了。学习的空间是自主的，学习的形式是有趣的，学生学在其中，练在其中，乐在其中。
（一）变识字为有趣的活动和游戏
当学生处在情趣化教学中，识字对他们产生强大的吸引力。他们便会出现思维异常活跃、情感特别丰富、识记创新能力极强的特殊状态，也就是他们身心上了“一条高速公路”，识字教学效率达到了最优化。如教学“星”字时，大屏幕显示星星闪烁的画面，同时播放配音；小朋友，你们好，我是星姥姥，谁能念好我的名字星（xīnɡ），我就和他交朋友！在老师的指导帮助下，练习“星”的读音。（读准星xīnɡ）同时显示星星眨眼的动画。星星眨眼这一富有人性与童趣的设计，令每一位小朋友跃跃欲试和星星交朋友。在教学“暖” 时，我把字的部首或易出错的地方用红色粉笔标出，再配上多媒体的演示，艳丽的色彩、生动的图象、动听的声音，把孩子牢牢吸引住，大大提高了识字的效率。
（二）调动学生诸多感官来识字
第一次指导学生认字要给学生以强刺激，使学生对字的第一印象强烈、深刻。如，利用声音、图像、动作、情景等加强汉字与事物的联系，以加深对所认生字的第一印象【1】。在识字课中，通过听声音，学习“闹钟”、“小鸟”；通过观察多媒体图片，学习“太阳”、“月亮”；通过视频进行动作模拟，学习“洗脸，扫地，升旗”等词。学生表现出了强烈的识字兴趣，教师只是加了一勺“糖”，学生便争着来“喝”这杯原本苦涩的“咖啡”了。
二、利用信息化教学充分体现学生的主体作用
教学中要把信息技术作为促进学生自主学习的认知工具和情感激励工具，利用信息技术提供的自主探索、多重交互、合作学习、资源共享等学习环境，把学生的主动性、积极性充分调动起来，使学生的创新思维与实践能力在整合过程中得到有效锻炼。我的做法是：上课时，我让学生带着问题去网上收集有关的资料，让学生以小组形式学习，互相交流，共同探究。为学生提供了收集资料整理资料的平台，为学生提供班级交流、资源共享的机会，使学生的主观能动性得以充分发挥，使学生的主体性得以充分体现。
《太阳》这一课是说明文。与记叙文相比，语言比较枯燥，形象性不强。在课前师生通过网络共同收集有关太阳系的资料，开展“天文知识大家谈”活动，师生共同讨论有关太阳系的知识，确定教学内容。课上，由学生主持宇宙探秘的讨论活动，让学生自由组合探险小组选择自己感兴趣的问题去网上探索。把在网上搜索到的内容记录在留言板上，根据查阅到的资料开展交流会，教师进行巡视，注意观察学生的学习研究活动，及时进行指导。
在集体交流时，我出示太阳与雨、雪、风形成过程的课件，学生根据自己搜集的资料进行解说，变抽象为具体，学生学得轻松愉快，留下的印象深刻。
在这种教学活动中，学生有了更多的自主性、积极性和主动性。教师由传统的知识传授者，转变为课程的设计者，学生学习的指导和学习参与者。学生由被动的简单接受转变为主动的建构者和积极的学习者。这样，极大地激发了学生的学习积极性，扩展了学生的知识面，最终达到叶圣陶先生所说的：“教是为了不教”的境界。
人才结构优化 篇7
经济活动决定了科学技术的发展, 科学技术的发展离不开高等教育, 产业结构优化升级决定着学科结构的优化。经济的发展, 扩展了行业的内涵和外延;科技的进步, 新兴技术广泛应用于各行各业, 新产品不断出现, 改变了原有生产规模、技术结构和就业结构, 对人才素质提出了更高的新要求, 高等教育要及时了解当前的经济动态, 把握经济脉搏, 适时调整学科结构, 以适应经济结构变化对人才变化的需求, 尤其是西部地区。
一、西部地区产业结构现状分析及调整的基本方向探索
1.西部地区产业结构现状
西部地区包括青藏高原地区、四川盆地的四川和重庆, 黄土高原的陕西、甘肃、宁夏和内蒙古、新疆地区、云贵高原和广西。这里生物资源、水力资源、有色金属矿产资源以及旅游资源十分丰富, 少数民族众多。主要的问题是自然环境恶劣, 生态环境脆弱, 地形起伏大, 土地贫瘠, 基础设施落后, 对内对外交通不方便。西部土地辽阔, 大多数地区人口稀少, 地方之间隔阂较大, 区际交往相当困难, 特别是在农牧地区, 自然经济还占主要地位, 商品经济和市场经济意识还比较淡泊。西部地区产业结构不合理, 高污染、高消耗行业较多, 重化工业和传统工业比重较高;西部科技创新能力不足, 产品的附加值明显偏低, 产业的技术创新能力差, 现代服务业发展滞后, 第三产业内部结构水平低。生活型服务业长期占主导地位, 生产型服务业发展滞后, 金融保险、房地产、物流产业、科技开发、信息咨询服务业严重落后。
2.西部产业结构调整的基本方向
根据西部地区产业结构现状出发, 西部地区现阶段可以考虑从以下几个方面进行调整:
一是优先加快基础设施和生态环境建设, 为西部产业结构调整打下坚实的基础。
二是立足西部优势资源, 大力发展特色经济, 延长资源性产业的产业链, 不断缩小与中、东部在产业结构分工上的差距 (同时要加强地区间的有效合作, 努力避免与中、东部发生产业结构上的趋同) , 这些特色经济表现在特色高效农畜产品加工工业。西部地区特有的自然条件, 使西部地区有许多农产品在全国具有比较优势。如西北干旱地区的红花、枸杞、葡萄、哈密瓜、香梨、棉花, 西南地区的花卉、药材、烟草、桑蚕、猕猴桃以及猪、羊、牛肉类、皮毛等。可利用这些资源优势发展绿色食品、保健食品、中药材加工业、粮食加工业、纺织工业和皮草加工业等。提高工业经济效益水平和高新技术产品比重, 提升产品科技含量和市场竞争力, 进一步变资源优势为经济优势。
三是通过培育和完善市场机制, 努力规范市场主体行为和改善市场环境, 建立良好的市场信用体系, 增强西部地区产业的竞争优势。
四是推进城市化进程和提高信息化水平, 工业化、城市化和信息化是相互伴生、相互促进的, 工业化的加快需要城市化和信息化的超前发展, 城市化和信息化的推进也同样需要新兴的、市场前景广阔的工业发展来实现。
五是解决技术进步缓慢、科技投入不足和人才流失严重制约经济增长质量和产业结构优化升级的问题。
六是解决制度创新和发展环境建设的问题。西部各地要高度重视产业发展的同时, 在制度创新、对外开放、发展环境等方面的建设也要重视。
七是充分利用西部地区的自然景观、历史文化景观、多民族文化等优势大力发展第三产业, 尤其是旅游业和文化产业。人们生活水平的不断提高和闲暇时间的不断增加, 为旅游业发展开辟了广阔的前景, 文化产业是朝阳产业。
与其他地区相比, 西部地区的高等教育总量不足, 在地区与地区之间、学校与学校之间发展也不平衡, 不能满足西部大开发对人才的需求。高教结构在适应产业结构现代化发展的同时, 对产业结构也有着一定的制约作用。产业结构现代化, 进而对高教结构产生了重要影响。
二、建立与西部产业结构优化升级相适应的高校学科结构体系的方向探索
产业结构优化升级加速了劳动力从生产部门转到非生产部门, 从工业转向服务业, 并进而向知识密集型产业转移。西部高校首先要从数量结构上满足劳动力转移和升级的需求。
1.增加高等教育机构数量和种类, 在保持本科教育稳步发展的同时, 大力扩展研究生教育和职业教育的规模
这个过程是分两个阶段来实现的。第一个阶段大力发展短期职业培训, 以适应劳动力转型的需要, 通常也叫转岗培训;随着职业的流动性, 知识和技能需要不断更新;社会的进步, 经济的发展, 新行业的不断出现, 需要新专业、新知识的学习, 因此要重视在职人员的继续教育。第二个阶段是改造传统大学, 增加研究生院, 培养科研开发和研究人员, 增强高等学校的社会服务功能。
2.协调传统学科和现代学科之间的关系, 增加应用学科和自然学科的比重, 设置新兴专业
一定的科类和专业结构是一定产业结构的直接反映, 而这又是和社会经济发展形势紧密联系在一起的。随着第三产业在国民经济中的比重大幅度攀升, 非生产领域的就业人数大大增加, 白领阶层超过了蓝领阶层;随着科学技术、特别是高新技术的发展, 在自然学科和社会学科中都出现了许多分支学科、边缘学科、交叉学科和综合学科。由此, 对人才的专业结构提出了挑战。改革学科结构和专业结构, 以适应社会多元化和经济多元化对不同专业的需求。强调普通基础课的学习;开设选修课和必修课, 培养通才;重视课程的实用性, 增加应用学科和理工科的比重;开设综合课, 把自然学科和人文学科、理工科和社会学科融合在一起;根据新兴产业, 开设新的专业等等。例如:随着高速公路建设, 通车里程的增加, 人们的出行环境得到了改善, 公路运输的地位上升, 对交通运输的战略研究、战略规划的研究尤其重要, 这就要求高校改变传统的教学模式, 依据高速公路建设的发展, 适时开设新专业。又如近几年, 随着物流产业的发展, 需要大量的各种层次的物流人才, 因此高校应开设不同层次的物流专业, 以适应经济社会发展的需要。
3.实现高教结构的“综合化”, 以满足产业结构的优化升级
随着产业结构现代化的推进, 资源、知识、信息、技术等要素的集成度越来越高, 单科性的、专门性的高等教育机构培养的人才难以满足现代化发展的进一步要求。产业结构现代化的过程加速了知识的分化和综合, 任何一种新技术、新发明、新工艺、新产品的出现, 无不是综合学科的产物, 现代社会创新的基础就在于人才的综合素质, 这就要求改革学校类型、层次、专业、课程等的单一性, 以培养复合型人才。因此, 高等教育结构综合化, 既是科学技术和学科发展的需要, 也是真正实现高等教育大众化、民主化的需要, 归根结底, 是一定社会产业结构和技术结构走向高度化的需要, 一定阶段的社会需要什么样的人才, 就应该有相应的高教结构。
4.实现办学层次的多样性, 开设新专业, 优化提高原有专业的水平
科学技术是第一生产力, 科技进步对三个产业的发展都有巨大的推动力, 要坚持以信息化带动工业化, 以自主创新提升信息产业技术水平, 大力发展以信息产业为代表的高技术产业, 广泛应用高技术和先进适用技术, 加快发展先进制造业, 推进产业结构优化升级。
西部产业优化升级表现在:第一产业是要提高农业科技, 特别是了解西部地区特色的“三高”农业科技人才的数量和质量, 这就要求农业大学要针对西部地区的环境状况、农业发展状况及农业科技水平, 在学科结构上、办学层次上进行调整。首先提高办学层次的多样性, 其次优化提高原有专业的水平, 开设新专业, 如:土地结构的研究, 适应干旱环境的物种研究、国家对农业的政策研究、农业的区位优势研究等专业。西部地区今后一段时期发展的重心是工业现代化。延长原有产业的产业链, 提高产业的科技含量, 增加产品的附加值。如石油化工、纺织业、冶金行业、食品饮料、建筑材料、医药等, 从原来的粗加工向精细加工发展, 这样的产业结构反应到就业结构上, 表明需要大量初中级技术工人和建设者、具备一定理论知识和实践技能的技术人员和部分科研开发人员。西部高等教育数量、规模和结构, 也应以适应这种产业结构和就业结构为主。在数量上应该增加工科院校的比重, 在综合性大学里, 应该增加工科学院的种类和数量。经济的发展, 新产品、新行业的出现, 使得各学科之间相互渗透, 出现了许多边缘学科和交叉学科, 这些学院的设置应打破原有的单一结构, 可以按照学科群或者产业或行业集合组建新的学院, 开设新的专业。例如:高速公路的建设与发展, 铁路的建设与发展, 不可避免地对周边环境产生了影响, 高校应开设新专业, 研究在建设过程中的环境保护, 从政策研究、道路选线、建设过程、公路与铁路建设对环境的影响评价、对经济的影响评价、在当地经济发展中地位等方面进行研究。
5.开设与西部自然人文景观相适应的具有地域特色的新专业、新学科
随着社会生产力的迅速发展, 人们的社会需要不断提高。在基本的物质层次满足的基础上人们更多地关注文化上的、精神上的、心理上的需要。因此对文化产品的需求极大增加, 比如人们对书籍、音像、影视、艺术产品的需求, 对娱乐服务、旅游服务、信息与网络服务的需求。
西部地区拥有十分丰富的历史民族民俗文化资源以甘肃为例, 如历史文物方面有嘉峪关的长城、王仁裕神道碑、马家窑、魏晋壁画砖、汉代铜奔马、人面柄首青铜匕敦煌石窟、麦积山、羲皇故里、大地湾等, 民族民俗方面有太平鼓、刻葫芦与卵石雕、中国舞剧经典———丝路花雨和大漠敦煌、秦腔、花儿、洮砚、甘肃皮影、彝族服饰、木偶、陇绣等。这些丰富的历史民族民俗文化资源, 迫切需要迅速挖掘、整理、提高和保护, 迫切需要强力整合, 形成体系规模, 放弃粗放式营销, 积极推进文化资源的集约化经营, 这就需要大量的研究人员和文化的经营人员。西部地区要充分利用自己的自然景观、历史文化景观、多民族文化等优势大力发展第三产业, 尤其是旅游业和文化产业。而西部高校则要把握住这一人才需求的变化, 设置与之相适应的新专业、新学科。
经济的快速发展离不开政府政策的保障, 高校应成为政府的参谋, 为政府提供政策建议, 国家西部大开发的战略, 为西部经济的发展提供了机遇, 也为西部高等教育的发展提供了契机, 西部地区的高校应针对西部经济调整及产业优化升级的进程, 适度超前发展, 为西部经济建设服务。
参考文献
[1]刘吉发.当代马克思主义科技观的多维透视[M].西北大学出版社, 2002.
[2]陈超.产业结构现代化与高教结构改革——发达国家的经验及对我们的启示[J].比较教育研究, 2001, (9) .
[3]王明伦.高等职业教育结构及其优化[J].职业技术教育, 2001, (34) .
[4]中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议[Z].
[5]陆有德, 等.关于高等教育结构研究的一些理论问题[J].上海高教研究.1986, (1) .
优化人才环境 提升人才竞争力 篇8
关键词:人才资源;人才环境;人才环境建设;软着陆
只有把人才资源开发置于经济和社会发展的大系统中来思考,真正树立起“大环境”观,积极营造并不断优化人才环境,人才的智力才能得以提升,活力才能得以增强,创造力才能得以迸发。优化人才环境,是指通过建设形成一种良好的人才成长氛围和温馨的生存空间。发展人才资源,是指通过优化人才环境,实现人与自然、人与社会和谐发展,促进人才资源规模存量增加和素质能力的全面提升。优化人才环境,发展人才资源,是实施新世纪人才战略的关键环节,是提升我国人才竞争力的重要途径之一。
一、对人才环境的基本认识
1.人才环境界定。
人才环境既包括硬环境又包括软环境,既包括物质环境又包括生活环境,既包括宏观环境又包括微观环境。其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,主要包括经济环境、工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,主要包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。
2.环境建设对于人才成长具有重要作用。
人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。事实证明,环境是凝聚力、吸引力、竞争力、生产力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。
3.环境与人才是一种辩证统一关系。
环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。环境与人才,相互促进、彼此推动、协调发展。良好的环境,是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。良好的环境,又要依靠优秀的人才去营造、建设、培育。
二、新形势对人才环境建设提出了新要求
1.知识经济与人才环境建设。
知识经济的本质是人才经济。只有大力开发人才资源,努力建设一支规模宏大、素质精良、掌握现代科学技术的人才队伍,最大限度地调动和发挥各类人才的聪明才智,才能从容迎接知识经济,适时推进知识经济,成功发展知识经济。换言之,知识经济为造就一代英才提供了良好的社会环境。知识经济是一种形态,是一种氛围,这种形态和氛围又需要知识分子去营造、去推动。要形成这种形态和氛围,必须“尊重知识,尊重人才,尊重劳动,尊重创造”。
2.加入世贸组织与人才环境建设。
加入世贸组织使国内人才环境发生了巨大变化:竞争加剧,流动加速,能力素质面临严峻挑战。给中国的人才资源开发带来了4大机遇:为推动我国人才资源结构性调整带来了契机;为发挥我国各类人才的聪明才智拓宽了舞台;为提高我国人才竞争力创造了条件;为促进我国人才在竞争中成长注入了活力。同时也提出了4大挑战:人才争夺进一步加剧,对中国人才资源的规模存量提出了挑战,人才资源占有上的马太效应更加凸显;经济全球化程度进一步提高,对中国人才资源配置结构提出了挑战,优化人才结构的任务更加紧迫;人才流动进一步加快,对中国人才队伍的稳定提出了挑战,留住高素质人才愈发重要;经营空间进一步拓展,对中国人才资源的能力素质提出了挑战,加强人才资源能力建设成为当务之急。
3.全面建设小康社会与人才环境建设。
全面建设小康社会,需要建设一支以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的、规模宏大、结构合理、素质精良的人才队伍作支撑。全面建设小康社会,给人才环境建设带来的影响是:三大矛盾更加尖锐;三大挑战更加激烈。三大矛盾是:人才需求数量倍增与总量不足、流失严重、竞争日趋白热化的矛盾;人才需求档次提高与综合素质整体偏低的矛盾;人才需求类型扩大与传统人才概念的矛盾。三大挑战是:数量与质量的挑战;制度与政策的挑战;环境与机制的挑战。
三、中国现阶段人才环境建设必须坚持软着陆
人才环境建设既要注重硬环境,更要注重软环境。经济是基础,发展是硬道理。在硬环境建设方面重点要抓好经济环境建设,要切实解决好知识经济与人才开发、经济全球化与人才开发、完善市场经济体制与人才开发、经济成分多元化与人才开发、分配制度改革与人才开发等基本问题。硬环境建设固然重要,但就中国目前的情况来讲,加强人才软环境建设显得更为重要。当前,在人才软环境建设方面需要着力从以下6个方面加以营造。
一是体制环境。要革除一切不利于人才资源开发的体制弊端。体制问题关乎全局,决定着方方面面。10多年来,随着我国市场经济体制的逐步建立,人事人才管理体制改革也取得了积极进展,但是,在人事人才管理问题上,政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺,构建新体制的任务还十分艰巨。我们要努力构建一个充满着生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备6个特征:关系顺畅;职责明晰;分类到位;机制灵活;制度健全;政策配套。营造良好的体制环境是人才环境建设的重中之重。《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》就营造实施人才强国战略体制环境进行了全面阐述,涵盖了8个要义:创新工作机制;抓好人才主体;搞好人才培训;促进合理流动;完善激励制度;营造良好环境;完善人才市场;引进急需人才。
二是法制环境。要尽快把人才资源开发活动纳入法治化轨道。人才法制环境是指与人才资源开发有关的社会法律系统,包括法律规范、执法状况、人才的法律意识等。完善的人才法规体系,是推动人才资源开发和维护人才权益及财产安全的重要保障。改革开放以来特别是实施依法治国方略以来,中国人事人才法制建设取得了可喜的成就。但总体上法制建设仍显滞后,体系不健全,层次不到位,效力程度低。有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的法律环境应完全形成。
三是制度环境。要为人才资源开发提供良好的制度保证。邓小平同志讲过,制度建设更带有根本性、长期性和全局性。我们说资本主义不好,但它在用人问题上比我们先进,其打破常规、不拘一格选人才,值得我们学习借鉴。就我国目前情况看,人事制度建设重点要抓好以下若干方面:竞争上岗制度、双向选择制度、分配激励制度、流动用人制度、兼职兼薪制度、契约合同制度、执业资格制度、岗位管理制度、双考录用制度、争议处理制度、监督制约制度。
四是政策环境。要用具有竞争力的人才政策最大限度地激发人才创造潜能。政策性开发,是现代人才资源开发的重要方法。所谓政策性开发,是指通过出台先进的人才政策,发挥政策对人才成长的导向作用,在全社会营造一种人才辈出、群星灿烂的氛围,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造财富的源泉充分涌流的作法。创造良好的人才政策环境,对于培养、引进、使用、留住人才至关重要。尤其用人政策和分配政策,对于人才成长具有重要导向作用。只有重用德才兼备的人,才能留住才华出众的人。近几年来,随着人才争夺的日益加剧,各地为吸引和留住人才,赢得竞争主动,纷纷出台相关政策。但从全国看,人才政策环境建设仍有很大的空间。
五是人文环境。人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于:鼓励竞争,包容失败;支持人们干事业、干成事业;在全社会营造尚贤风气,尊重知识,尊重人才,尊重劳动,尊重创造。没有失败的机会就没有成功,但凡伟大的人物几乎都经历过重大的挫折。毛泽东同志讲过,挫折和失败教育了我们,使我们变得聪明起来。只许成功不许失败,不符合事物发展规律。从某种意义上讲,努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正的人文环境,比单纯引进人才更显重要。
六是人际环境。所谓人际环境,指的是微观环境,即小气候。一个单位能不能吸引人才,人才来了能不能留得住,人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商,即团体的和谐度;团队首长的情商,即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商尤其是团队首长的情商。