浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题（精选8篇）

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题 篇1

在今年6月28日的全国组织工作会议上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平强调：“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”年轻干部是党和国家事业的生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来。培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。下面就年轻干部培养选拔和后备干部培养方面谈一谈自己的想法：

一、年轻干部选拔培养方面存在的一些问题。

一是年轻干部素质有别，参差不齐。一方面是由于引进人才专业、身份等客观条件限制，高学历年轻干部人才来源不广，数量不多。另一方面，录用人员出了校门就入机关，对国情、民情缺乏了解，缺乏对艰苦环境的历练以致出现适应能力不强，动手能力相对较弱，能力与学历不相对等。

二是实践锻炼机制不够健全。随着机构改革的逐渐落实，各单位的编制、岗位设定设置限制，基本都是一人一岗，岗责对应，大多数年轻干部的岗位较为固定，交流形式形成制约。致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会、经验不丰富，形成成长瓶颈。

三是培养教育缺乏系统性。一些部门和单位缺乏培养教育的具体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”的现象。

四是年轻干部缺乏积极和创新性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚，造成在培养过程中受限。

五是政策机制的亟待提升。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。

二、加强年轻干部选拔培养的几点建议。

一是健全人才引入，激励机制。全面掌握干部空缺岗位及岗位所需的学历、专业等基础信息，有目标的引入学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部，充实干部队伍。贯彻优秀人才奖励鼓励措施，对那些踏实肯干、成绩突出的年轻干部，单位要积极提供调研、考察、培训和学习的机会，让年轻干部感到只要努力工作，干出成绩，就能得到褒奖和

重用，进而进一步激发他们的工作热情，提高他们的工作积极性和自觉性，确保人才引得进、留得住、用得好。

二是做好干部交流，激发潜能。对于干部交流难，缺乏积极性方面，可在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同行业交流，将优秀人才合理流动到更重要的岗位上进行锻炼，为其成长提供机会，激发年轻干部潜能和活力。

三是加强监督管理，严格把关。要进一步完善对年轻干部和后备干部的考核、考察制度，通过对年轻干部实行多视角、全方位的考核，促进年轻干部的健康成长。培养选拔优秀年轻干部要坚持标准、严格把关，特别要注重群众公认。要把群众公认贯穿培养选拔的始终，坚持走群众路线，充分听取群众的意见。真正把那些群众公认并有实绩的优秀年轻干部大力选拔起来。

四是着眼未来，储备充足的后备队伍。培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务，建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证，所以培养选拔年轻干部要树立周期性观念。建立周期梯次分明的年轻干部培养选拔体系，储备的干部越多，选人用人的余地越大，从而彻底摆脱多年来在培养选拔年轻干部上的不连续性，有效避免“备时无着落，用是抱佛脚”现象。

五是解放思想，转变观念。在用人观念上要解放思想，转变观念，在选人方法上要进一步引入竞争机制，打破常规，不拘一格。要努力创造一种正确的用人导向，想干事的人有事干，能干事的人干成事，会干事的人干大事，促使年轻干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题 篇2

(一) 少数民族后备干部界定

后备干部是指:党政部门着眼于以后内可能出现的岗位空缺而事先进行的人事安排, 用来保证党政工作的正常进行。他们是党政领导干部的第三梯队, 主要由德艺双馨的年轻的干部组成, 并对他们进行有针对性的重点培养, 并安排他们在基层工作中接受锻炼, 定期对他们的工作能力和表现进行考核, 当领导班子中出现空缺时, 按照法定程序从中补充的人选。本文所探讨的后备干部专指除汉族之外的其他55 个少数民族的后备干部。

(二) 少数民族后备干部培养工作

民族地区后备干部培养工作的目的在于提高他们的政治觉悟和工作能力, 使之更好的在岗位上发挥作用。我们党在长期的实践过程中总结历练出一条符合中国特色的少数民族后备干部队伍建设的经验, 主要包括培养内容、培训机构和培养方式三个方面的内容。

1. 培养内容

后备干部培养内容包括理论教育和实践锻炼两方面。理论教育, 是提高后备干部素质的关键途径, 以政治理论知识和业务技能为主要内容。引导少数民族后备干部坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念, 坚定国家和民族认同。此外, 实践锻炼也是后备干部培养的一个重要方面, 目前我们主要采用挂职和轮岗的形式。

2. 培训机构

党校、行政院校、民族院校和组织部认可的其他干部培训机构等是目前负责进行后备干部培养的机构。其中党校和行政院校是主要阵地。在民族地区, 民族院校也为少数民族后备干部的培养工作作出了巨大的贡献。目前, 我国的18 所民族院校, 为民族地区后备干部队伍源源不断的培养和输送了大量的高层次人才。

3. 培养方式

后备干部一般要经过组织上的重点培养。综合运用组织调训与自自我学习、远程教育与现场培训、脱产培训与在职培训相结合等方式。最主要的方式是由组织部举办培训班进行组织调训, 具体包括岗前培训、岗位培训和专业培训。通过以上培养措施, 有意识的提高他们的思想政治水平和组织领导能力, 为他们今后顺利开展工作打下坚实的基础。

二、少数民族后备干部培养选拔的现状分析

在多年的改革实践中, 少数民族后备干部队伍建设已经取得了很大成效。但是, 我们也必须清醒客观的认识到, 当前我国在这方面的工作中, 仍然存在着一些不容忽视的问题。

(一) 取得的成绩

1. 少数民族后备干部数量日益增加

建党以来, 少数民族干部的数量日益增长。近年来, 少数民族后备干部的数量更是达到了历史新高。从2006 开始, 针对民族地区人才外流严重的现象, 国家开始实行少数民族骨干计划, 为少数民族地区培养了大批高素质的骨干人才, 他们毕业按照协议回到原户籍地就业, 这为少数民族后备干部提供了可靠的人才保证。这其中有大批优秀的少数民族后备干部在基层历练之后逐渐担任担任领导职位, 为家乡的发展贡献了很大的力量。国家和民族地区对后备干部的重视和培养, 使得干部人才“蓄水池”得到充实, 干部队伍迅速壮大。

2. 少数民族后备干部素质显著提高

近年来, 在党和民族地区各级政府的不断努力下, 少数民族干部队伍的整体素质有了明显的提升。一是思想政治素质有了显著提高。国家和民族地区加大对少数民族后备干部的培训力度, 使得他们的思想觉悟和政治理论水平都有了很大的提高;二是业务素质有了明显增强。少数民族后备干部通过在党校等场所的学习锻炼, 知识水平和业务能力都有了很大的进步。同时, 国家和民族地区政府为少数民族后备干部提供了各种轮岗和挂职锻炼的机会, 少数民族后备干部的实际工作能力得到了极大的提高。

3. 少数民族后备干部培养途径逐步规范

培养途径的规范化, 为少数民族后备干部发挥才能提供了一个良好的平台。随着社会主义事业的不断发展, 针对少数民族干部结构不合理性问题, 党和政府从实际出发, 对用人机制和培养途径进行了改革和创新。一方面, 在大力推广“两推一选”选拔领导干部的同时, 积极其他拓宽培养渠道, 为少数民族后备干部登上领导岗位提供条件。另一方面, 后备干部从接收、培养过程、选拔任命到领导职务以及任期内的考核, 这一系列的工作程序逐步的透明化和规范化。使得民众可以对我们的后备干部培养选拔工作进行有效的监督。

(二) 存在的问题

随着现代化建设的不断深入, 对少数民族后备干部队伍提出了更高的要求, 同时也暴露出了我们在少数民族后备干部培养工作中存在的不足之处。

1. 少数民族后备干部数量仍有很大缺口

按照人口比例配备民族后备干部的原则, 当前我们民族地区与其他非民族地区后备干部从数量上看仍然存在着很大的差距, 这导致少数民族后备干部远远不能满足经济社会不断发展的民族地区的需要。而且近年来, 民族地区后备干部却数量没有随着人口的不断增长而同比增长, 从这个意义上说, 少数民族后备干部培养选拔的力度依然要不断的加大, 才能满足人们日益增长的物质文化需要。

2. 后备干部队伍整体素质不高

一是文化素质偏低。一些偏远的少数民族地区受过国家正规的高等教育的后备干部少之又少。这就导致了这些地区在领导岗位空缺的时候出现“无人可用”的局面;二是政治素质相对薄弱。受个人素质、自然地理条件以及经济发展水平的制约, 一些少数民族后备干部政治觉悟低、理解能力差, 导致国家的方针政策在民族地区难以顺利推行;三是知识结构不均衡。少数民族后备干部从整体上讲知识结构分布狭窄, 知识老化的现象较为突出, 多集中于文史、行管等专业;四是创新能力不足。很多少数民族后备干部观念落后, 因循守旧, 缺乏改革创新的能力。

3. 后备干部队伍结构不合理

目前的少数民族后备干部队伍结构不尽合理, 主要体现:一是行政类干部多, 专业技能类干部少。二是行业分布不合理。少数民族干部主要集中在卫生民族等边缘化工作部门, 经济职能部门如财税、发改等系统则很少配备少数民族干部。三是干部层次分布不合理。往往是一般干部多, 高级干部较少, 呈金字塔状。四是性别结构不平衡。由于民族地区工作条件艰苦、思想保守, 干部队伍中男性干部的数量要远远高于女性干部, 女性高级干部更是寥寥无几。

三、关于少数民族后备干部培养选拔工作的对策建议

努力选拔和培养一支高素质的少数民族后备干部队伍, 对促进我国民族地区政治稳定和经济发展的起到了至关重要的作用。

(一) 拓宽少数民族后备干部的来源渠道

国家和民族地区各级政府除了要对党组组织部、共青团、民主党派和无党派以及选调生等传统后备干部选拔渠道进行合理优化之外, 还应该积极拓宽高等院校和科研院等辅助渠道。国家要坚定不移地实施少数民族骨干计划, 积极提高少数民族学生的入学率与毕业率, 并确保少数民族优秀人才学成归来建设家乡, 充实少数民族后备干部队伍力量。另外, 要做好民族地区内外高等院校大学生的思想教育工作, 利用“三支一扶”、西部志愿者等服务项目, 鼓励他们毕业之后到条件艰苦的边疆少数民族地区发挥个人价值。

(二) 优化少数民族后备干部的培养机制

教育培训是切实提高少数民族干部综合素质的重要途径。依托党校和行政学院为主要阵地, 以政治理论、业务能力、思想道德以及民族文化等为培训内容, 坚持全方位、分层次、多类型和重实效的大力培训少数民族后备干部。一是积极开办培训班。除了在民族地区省会城市创办民族院校、大中城市开班培训班之外, 也可以在乡镇也开办培训班, 使得边远民族地区少数民族后备干部更加方便的接受教育和培训。二是采取“宽进严出”的教育模式, 对少数民族考生采用降低分数录取、定向招生等的优惠方式给予适当的优惠照顾, 但在进入高校或培训机构后, 必须对其进行严格教育培训方能顺利毕业。三是采用远程教育的方式, 少数民族后备干部就不用再到大城市里的培训班参加培训, 可以在电脑上进行培训学习。

(三) 强化少数民族后备干部的实践锻炼

实践锻炼是少数民族后备干部培养的一个关键环节, 我们可以采用以下四种形式:一是选派后备干部到上一级机关跟班学习, 让他们在实践中更新思想观念、增长见识。二是选派后备干部赴经济社会发达的省内外市县乡挂职学习锻炼。通过“外挂”的体验式教育, 使挂职干部开阔眼界、交流思想, 有助于他们把学到的经验运用到民族地区实践中去。三是选派后备干部进基层农牧区挂职锻炼。通过与群众的直接接触, 了解群众疾苦, 增强服务意识。四是轮岗, 在单位内部或者系统内部, 后备干部与其他干部轮流在不同的岗位上工作一段时间, 达到交流学习的目的, 大大提高后备干部的业务能力。

(四) 创新少数民族后备干部的选拔方式

在少数民族后备干部的选拔任用中, 也不乏有卖官鬻爵、论资排辈等现象, 从根本上讲, 是当前的后备干部选拔机制不健全。创新少数民族后备干部的选拔方式我们可以从以下几个方面着手:一是要不断完善民主选举制。大力推行“两推一选”和“公推直选”制度, 以提名的广泛性、选举的直接性保证民主选举的效果。二是要大力推行干部公选制。采取考试和考核相结合的方法, 对广大后备干部进行层层筛选综合考量。三是要稳步实施竞争上岗制。用科学量化的竞争标准, 对后备干部实行优胜劣汰。四是要探索运用聘用制。对专业技术领域要求高的岗位我们可以采用聘用制, 向社会公开招聘相关人才, 做到因事择人。

(五) 健全少数民族后备干部的考核监督机制

监督和考核是干部培养的一个重要组成部分。要将监督和考核贯穿于选拔、任命和挂职锻炼的每一个环节, 最大限度的做到公开公正、依法透明。不仅要建立和完善政府内部的监督, 也要将公民和社会舆论等外部监督也纳入到监督的轨道上来。另外, 要积极建立对少数民族后备干部的考核机制, 综合运用科学的考核模式, 量化的考核标准, 对少数民族后备干部的理论水平、业务能力、干群关系以及群众口碑等方面进行综合考量, 客观掌握其工作特长, 根据工作需要选送到合适的岗位, 进行有针对性地培养, 使其最大限度的发挥专长。

结语

历史经验证明, 少数民族后备干部是实现民族团结、民族地区政治稳定和发展的重要保证。但是, 少数民族后备干部培养选拔工作必将是复杂而漫长的过程, 我们也必须正视现在后备干部培养选拔工作中也暴露出的诸多问题, 在少数民族后备干部的来源渠道、监督考核机制、培养机制以及选拔方式等方面集思广益, 采取切实可行的措施, 确保少数民族后备干部发挥其应有的功用, 为民族地区的经济社会发展以及地区稳定贡献更大的力量。

参考文献

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[5]徐星杰.从民族发展视角看少数民族干部队伍的建设[D].内蒙古师范大学, 2011.

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题 篇3

一、目前石油企业干部队伍存在的问题

（一）思想观念解放程度不够，在年轻干部破格提拔上力度不够

目前破格提拔的情况还没有，破格提拔、越级提拔等方面的“风险”做法不敢尝试。主要是在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，担心提拔年轻干部会挫伤一批资历老的同志的工作积极性。对优秀年轻干部的促其成熟培养力度不够，对年轻干部不放心，怕担风险，不敢把重要岗位和重要工作交给年轻干部，从而导致一些干部在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期，影响着年轻干部的选拔使用。

（二）年轻后备干部的储备不足

一是年轻干部的来源时期断档。从1997年到2005年期间企业招录的员工不足，特别是大学毕业生，造成各基层单位干部培养年龄段的不连续，可选提拔的年轻干部扎堆。客观上导致年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备，影响到后备干部的培养提高和年轻干部的选拔。二是出口不畅流动难。由于缺乏有效的退出机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的岗位编制数捉襟见肘，影响年轻干部的提拔。

（三）部分年轻干部的素质有待提高

部分年轻干部知识更新跟不上企业发展和工作需要，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，管理和领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，缺乏扎根一线、干事创业的精神。个别新提拔年轻干部因刚刚走上领导岗位，工作压力较大，将大部分精力投入到了具体的工作当中，学习时间安排较少，主动学习积极性降低，知识更新意识不强。

（四）年轻干部培养管理机制有待进一步完善

目前企业在年轻干部的选拔、培养、管理和使用上虽有形成一套培养管理机制，但仍还不够完备，缺乏长远的、具体的操作规范，有待进一步改进。一是选拔任用后缺乏跟踪问效机制。缺少对新提拔年轻干部的思想和工作状态，能力和业绩相应的考核考评和跟踪问效机制，致使个别干部在工作中过于注重年度目标考核项目，对所抓工作缺乏全局性考虑和长效措施。二是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是集培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的连续系统工程。在实际工作中，还存在备用缺乏力度、重提拔轻监管、培养不连续等问题。

二、加强年轻干部选拔管理工作的对策和途径

建议从年轻干部的选拔、管理、使用上寻找更为有效的解决问题的突破口，在现有有效培养选拔机制基础上，完善“选、育、管、用”等多方面的年轻干部工作机制，并积极充实选拔管理的各种配套机制。

（一） 进一步完善年轻干部选拔培养机制

1.改进后备干部推荐方式

可以考虑结合年终考核优秀人员情况，由各单位、个人通过各种形式推荐、自荐后备干部人选。在推荐过程中采取由员工以无记名投票的形式推荐和单位领导班子推荐综合确定本单位的后备干部推荐人选，充分听取各层级员工的意见。

2.坚持考绩和实绩结合，确保后备干部的质量

可以不定期的方式，在基层范围内组织年轻干部进行业务能力知识考试，按照考试成绩更进一步筛选。在考核考试综合评定的基础上，把预选对象所在单位岗位职责履行情况、重点工作完成情况以及获奖情况结合起来；既看政治素养、德才表现、文化理论、身体心理等基本素质，也看履行职责、工作作风、遵章守纪、工作能力等实际情况。注重把考试结果与考察实绩结合起来，坚持先考后用、不考不用、优者先用、平者缓用的原则，达到考用一致、人尽其才的目的。

（二）拓宽教育培养渠道

1.加强学习培训

对年轻干部进行系统的马克思主义理论教育，加强党的历史、党的知识和党的优良传统教育，严格道德品质和作风磨砺，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。以党校和各类培训机构及学校为依托，用3-5年的时间，把年轻干部普遍轮训一遍。

2.实行“传、帮、带”

选择政治素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的同志，对年轻干部实行“一对一”结对培养和“传、帮、带”，做到既当好“表率”，又当好“老师”，帮助他们丰富经验、提高能力。

各部门和单位负责人与1-2名年轻干部结对“传、帮、带”，力求年轻干部接受多位领导干部的培养。要针对年轻干部的专业、工作经历、性格特点等情况确定发展方向和“传、帮、带”内容，及时把握年轻干部的学习、思想、工作和生活情况，积极帮助其掌握工作方式方法，提高业务水平和协调能力。

3.实行岗位交流

根据实际情况，对于缺乏重要岗位和基层锻炼、经历比较单一的优秀年轻干部，要有步骤、有重点地实行岗位轮换，有意识地安排到基层一线进行锻炼，让他们接受多岗位锻炼，使年轻干部在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验，让他们在锻炼中磨练意志、丰富经验、拓宽视野，提高解决实际问题的能力。

（三）建立和完善年龄偏大的老干部正常退出制度

制定适合于企业当前实际情况的老干部正常退出刚性机制，根据当前公司有关待遇政策，在工资和福利待遇方面最大化，使年龄偏大的老干部在正常退出后待遇得到保障，同时鼓励年龄偏大的干部主动下来并且发挥“扶上马送一程”作用，做到“退出不退岗”，在培养年轻干部上发挥余热、充分发挥传帮带的作用，使后备年轻干部快速成长起来，真正通过这项机制，实现干部队伍新老动态交替，为长远发展储备人才。

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题 篇4

存在的问题及建议

培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。对于我市而言，既是落实三个代表重要思想，加快长吉图开发开放先导区建设，实现全面建设小康社会的需要；也是坚持以人为本，实现科学发展，全面落实省市十次党代会精神的具体行动。

下面，结合****情况，谈一谈当前我市在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议。

一、工作中存在的问题

主要概括为“不高、不多、不大、不全”：

一是年轻干部在干部整体队伍中占比不高。以****县为例，目前****县党政机关现有干部1 020人，其中35岁以下的占34.6%；乡科级正职领导干部119人，35岁以下的占6.7%；乡科级副职领导干部176人，35岁以下的占22.2%。年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少，没有形成合理的年龄梯次结构。

二是少数民族年轻干部人数不多。近年来，随着大批少数民族人口外出求学、务工、就业，我地区人才流失现象较严重，机关单位更是缺少少数民族年轻干部。目前，****县党政机关、事业单位干部共有5 989人，其中少数民族干部1 198人，35岁以下少数民族干部243人，仅占机关单位干部总人数的4.1%。长此下去，少数民族干部特别是年轻干部将会出现“青黄不接”、1

后继无人。

三是选拔任用年轻干部力度不大。近年来，随着国家对选拔任用年轻干部的改革，为打破常规、培养选拔优秀年轻干部提供了一定空间。但在干部选拔任用的工作实践中，大都还是采用“常规提拔”，几乎很少启动《干部任用条例》中的“破格”程序。同时，作为改革重要举措之一的公选机制，从目前来看效果不够明显，1个县市每次仅拿出4到5个职位，且存在不定期性，其作用未得到充分发挥。

四是后备干部制度体系不全。虽然我市在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大，但对年轻后备干部队伍建设规划不够，后备干部队伍的民族比例、性别比例、非党比例、年龄结构比例等随意性比较大，后备干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有步入制度化轨道，后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的需要。

二、产生问题的原因

影响年轻干部成长的原因是多方面的，主要可以归纳为以下“四性”：

一是思想观念的封闭性。个别单位强调“先来后到”，导致年轻干部处在金字塔的最底层，看不到希望、看不到前途，从而不思进取；个别单位认为年轻干部“嘴上无毛，办事不牢”，不敢起用破格程序，不敢大胆提拔年轻干部；个别单位用人视野不宽，局限在熟悉的地方、部门和人员中选干部；对于领导班子中年轻干部，不敢放在重要岗位上考验，影响了年轻干部的工作热情，不利于优秀年轻干部的培养和成长。

二是培养教育的随意性。一些部门和单位缺乏培养教育的具 2

体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”、“在少数人中选人”现象。

三是部分年轻干部缺乏工作积极性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚；有的年轻干部存在“船到桥头车到站”心态，短期内没有被提拔，片面认为已不符合干部选拔条件，尤其是看到比自己年轻的干部被提拔重用，就失去工作激情，降低工作标准。

四是政策机制的滞后性。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。

三、选拔培养年轻干部的建议

培养选拔优秀年轻干部工作是一项系统工程，应坚持“长期抓、抓长期”的方针，主要做到四个“有”。

一是氛围上做到“有增无减”。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好 3 的人”的良好氛围。

二是机制上实现“有所突破”。认真分析领导班子结构状况，制定优化领导班子结构、加快干部年轻化工作规划，列出时间表，并严格按目标任务选配干部。进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举能荐贤制度，适时引入竞职演讲，提高选人用人公信度。动员和督促部门主要领导实施“传、帮、带”培养机制，安排班子成员进行结对帮扶。同时，进一步加大后备干部的管理力度，对表现差、不符合条件的进行调整，对公开选拔和竞争上岗中德才表现突出、专业基础较好的年轻干部，及时列入后备干部重点名单。

三是培养上坚持“有的放矢”。探索建立“菜单补短式”培养模式，按照“缺什么，补什么”的原则，由各部门制定实施适合年轻干部的培训计划，并定期开展集中交流学习，取长补短。探索建立“参观调研式”培养模式，围绕党委、政府中心工作任务和要求，制定调研计划，选派优秀年轻干部到先进发达地区进行学习。探索建立“多岗交流式”培养模式，按照年轻干部特长，通过多地区、多部门、多岗位的锻炼，迅速提高年轻干部处理新问题的能力和积累全面领导经验，尽快达到提拔条件。

浅谈培养选拔年轻干部（最终版） 篇5

年轻干部是党和国家事业的生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来。实施优秀年轻干部选拔计划，要着眼于地区事业长远发展和领导班子正常交替的长远需要，建立让优秀年轻干部快速成长的理论培训机制和实践平台，对优秀的年轻干部进行重点培养，为创造地区发展更加辉煌美好的明天提供强有力的人才支持和智力保障。

一、选好苗。植好一片林，首先要从选苗开始。在对年轻干部进行选拔时，要坚持德才兼备、以德为先、群众公认、注重实绩、公开、平等、竞争、择优的原则。可由组织部门成立考察组，每年深入各单位开展优秀年轻干部民主推荐。再根据推荐结果对被推荐人的综合素质、政治觉悟、群众基础等方面进行深入调查了解。最终通过综合分析、通盘考虑被推荐人的各方面因素，并征求单位领导及干部群众意见，确立培养对象，建立年轻干部人才培养档案。

二、浇好水。水，乃树木生长之根本。要使年轻干部打下坚实的理论、业务基础，就要建立经常性的培训机制，要依托党校等教育阵地，联系有关部门、各大高校的相关专家，定期开展年轻干部培训班。一方面加强学习政治理论、党的建设、科技现代化知识等内容，解读最新的党的相关方针政策，增强党性教育和理论素养；另一方面注重有针对性地开展培训，按照“缺什么，补什么”的原则，有计划有步骤地组织开展岗位业务、政策法规等方面知识的学习和培训，提升业务能力。通过教育培训，使年轻干部的综合素质得到提高，为构建复合型人才队伍奠定基础。

三、施好肥。好的肥料，对树木生长具有积极的促进作用。要坚持使用就是最好的培养这一原则，针对年轻干部缺乏党性锻炼、实践锻炼，综合能力相对欠缺的实际，为优秀的年轻干部搭建实践平台，把他们分派到

各重点项目建设工作中去，挂职到信访等一线部门中去，不断强化他们应对突发事件、驾驭复杂局面的能力；把他们下派到乡村基层一线工作中去，贴近群众生活，倾听群众呼声，解决群众困难，不断提高他们想群众之所想、急群众之所急、做群众之所愿的服务意识。通过实践，不断加快年轻干部的成长步伐。

四、修好枝。对枝叶勤加修剪，必能使树木枝繁叶茂、姿态万千。可采取定期召开工作创新理论研讨会、设立工作创新理论课题、针对某项工作的创新辩论会等多种形式激发年轻干部的学习兴趣，培养他们创新思维、积极探索的能力，鼓励他们坚决破除唯条件论的思想束缚，以改革创新的办法破解工作难题，赢得发展突破。同时，可在每年年底召开的地区总结性会议上对创新工作取得实效的年轻干部进行褒奖，逐步形成“苟日新、日日新、又日新”的创新氛围。

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题 篇6

一是严格选拔标准和程序。明确了作为村级后备干部需具备的政治素质、文化素质、年龄要求等基本条件，严格按照标准进行选拔。选拔分为公开推荐、组织考察、党委批准三个阶段进行。首先由各支部召开公开推荐会，广泛征求群众意见，推选出符合条件，群众公认的后备干部初步人选，由包片领导、走村干部对初步人选进行审核，公示7天，再次征求群众意见。然后，初步人选名单公示无异议后，由镇党政办同村党组织对后备干部初步人选进行全面考察。最后，考察合格的初步人选经支部会讨论确定后将后备干部名单及简要情况报镇党委审查批准。

二是加强教育培训。由镇党委确定农村政策、工作方法、法律、农村工作等专题，邀请老师讲课，举办村级后备干部专题培训班，进行集中培训。在日常管理中，分期分批组织村级后备干部参加各种形式的培训，不断提高村级后备干部综合能力和素质。

三是强化实践锻炼。加大对后备干部实践锻炼力度，有目的地给后备干部压担子。后备干部作为公共服务协管员协助村两委干部开展工作，或在群团组织及村其它管理岗位上进行实践锻炼，不断增强后备干部的实际工作能力和群众基础。

四是实行结对帮带。针对村级后备干部个体差异的实际，为每名后备干部确定一名培养联系人。培养联系人由走村干部、村书记或主任担任，由走村干部或村两委干部与后备干部结成“帮带对子”，进行“帮带”培养，并及时了解其思想状态和工作情况，发现问题及时进行批评、教育，帮助他们不断提高政治业务素质和工作能力。

五是抓好定期考核。镇党委每半年对后备干部进行一次考核，准确地了解和掌握后备干部思想、工作等各方面的情况，并做出客观、真实的评价。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次，符合优秀、合格的人员将给予一定岗位锻炼奖励；凡被评定为不合格的，取消后备干部身份，补充其他符合条件的同志，保证后备干部队伍处于最佳状态。

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题 篇7

一、关于德与才的理解

什么是德, 德者道德, 社会公德也。是指人们思考问题和立身行事的处世原则, 是人们在社会共同生活和行为中必须严格遵守的准则。不同社会发展阶段, 有不同的道德标准, 在中国的封建社会, 德集中为“忠孝”二字, 主要表现是“三纲五常”。能忠实操守者, 被恭称为有德之人。在现代中国, 德体现为一个“公”字, 即大公无私、克己奉公、严于律己, 一切从国家和人民的利益出发, 而不是从个人或小集团的利益出发, 毛主席在《纪念白求恩》一文中明确告诉我们, “大家要学习他毫无自私自利之心的精神, 从这点出发就可以变为大有利于人民的人。一个人的能力有大小, 但只要有这点精神, 就是一个高尚的人, 一个纯粹的人, 一个有道德的人, 一个脱离了低级趣味的人, 一个有益于人民的人。”

现代的中国, 对德的具体要求是:“爱国守法, 明礼诚信, 团结友善, 勤俭自强, 敬业奉献”, 并且已被广泛认同为做人的标准。经过长期的教育、实施、浸润熏陶, 这种标准会从外在的强制逐渐成为普遍的内在自觉, 收到“人人纳于规范之中”的效果, 对促进社会发展稳定、和谐将发挥巨大作用。

“不知诗, 无以言;不知义, 无以立。”对一个人来说, 德是立人之本, 一个人道德是否健全, 直接决定一个人的人品的优劣。如果做人理念的缺失, 是灾难性的。十年树木, 百年树人。要做一个受人尊敬爱戴的好人, 是一件极不容易的事。要在一生的奋斗中, 不时地自省、自重、自警、自励, 对自己的行为小心谨慎, 如履薄冰, 要把自己修养成具有共产主义世界观, 坚定理想和信念, 毫无自私自利之心的人, 具有坚强意志品质和道德修养的人, 是一辈子的修炼过程。

才是什么?一般泛指一个人的工作能力, 知识的档次和技能的高低。一个人的工作能力和技能是奉献社会, 体现自身价值, 实现理想的主要手段。往小里说, 良好的专业素质, 身怀绝技是维系生计、安身立命, 保持自身尊严的必要条件。过去有句俗话说“三年大旱, 饿不死手艺人”, 这表明具有超人技能, 对具体的人来说, 是一种特别管用的生存手段和依靠。对于一个人, 依靠高强的技能, 通过卓有成效的工作成就, 一步一步促成良好愿望付诸实现, 展示自身价值, 改变自己的命运。比如任务是过河, 如果没有桥和船是过不去的;扎实的基础知识、雄厚的业务功底和超强的创新能力, 就是到达光辉灿烂的人生彼岸的桥和船。人才即是指品德高尚, 志存高远, 又身怀绝技人群的称谓。

二、正确认识德与才的关系

德为才之帅。德与才相比, 德总是首要的, 是立身之本。在人的一生奋斗中, 德无时不刻都起着支撑和主导作用。德与才隶属两个范畴, 但又是辩证的统一体, 两者互为条件, 相互依存和发展。只有坚持正确的世界观、权力观、事业观, 具有良好的道德修养和行为习惯, 才能取保工作、学习动机和方向不会出偏差, 激发干事、创业的潜能和战胜困难的勇气。

应该说, 从一个目不识丁到学有专长, 是一个相当漫长和勤学苦练、艰苦奋斗的过程, 从小学到中学, 到大学到研究生, 这个完整的学业链一般要耗费将近二十年的青春年华。“书山有路勤为径, 学海无涯苦作舟”。要认真走完整个学业链的每一个环节, 都要刻苦钻研, 专心用功, 才能学得真经回!若没有为国争光, 为民造福的抱负和远大理想, 是很难坚持到底并取得优异成绩的, 对于一个人来说, 没有理想主义的光辉照耀, 一个人便行之不远。

学业有成, 进入工作岗位, 没有健全的人格作保证, 就无法把周围的人团结在一起。不会团结人, 不能与别人通力合作, 就是有再大的本事也没有用。在人的一生中, 若能为人民作成一件事或几件大事, 都是很不容易的事。若没有对人民事业的无限忠诚和对社会的极端责任感, 就会缺乏坚韧不拔的意志和奋不顾身的牺牲精神, 就不会数十年如一日呕心沥血, 食不甘味, 身不安席和潜心钻研, 艰苦奋斗。高尚的人格、为人民立功的理想, 使他们的工作充满了激情和梦想, 激起让人热血沸腾, 热情洋溢, 顿时增添了战胜艰难险阻的勇气和力量, 梦想有多远, 我们才能走多远!没有第一等高尚人格和修养, 就不可能有第一等的业绩和成就!

才为德之资。我们的一切干部, 只有在学习中不断充实自己, 在实践中不断磨练自己, 才能深化对客观世界和主观世界的认识, 从而在思想上进一步坚定德的价值取向, 在行动上进一步扩展德的作用氛围。

有句古话叫做, “宰相起于州郡, 猛将皆发于伍卒”, 意思是实践出真知, 奋斗显良才。任何英雄伟人, 都是从小事的实践中干起, 从小到大, 由简单到复杂, 由局部到整体。一点一滴吸取经验, 积攒智慧。逐渐寻求到掌握具有普遍性的规律, 然后才能干成一件大事, 成就一番伟业。通过脚踏实地的卓有成效的工作, 使你的航空报国的崇高理想得以实现。

比如我院的技术骨干们, 只有在各单位各项重点研制工程中, 努力地进行技术业务研究, 摸清、掌握几项关键核心技术, 研制出几项具有世界先进水平的试飞测试设备, 称为公认的技术专家和技术权威, 那么该人的成长通道必然是一片坦途。如果一个人有理想、有抱负, 要实现既定目标, 一方面要品德高尚;另一方面必须要用具体业务成果业绩作铺垫, 在群众面前用事实证明他是一位正直、善良、具有极强技术业务能力的人, 能解决技术难题, 以服众望。只有这样, 才能使他的聪明才智和伟大理想取得充分发挥作用的平台和作用范围。

三、坚持德才兼备, 以德为先的标准, 选拔优秀人才

以知识、技能、业绩为主要依据, 通过公开、公平、竞争的方式, 把政治上靠得住、工作上有本事、业务上有专长、作风上过得硬的年轻干部选拔到合适的工作岗位上来, 是各单位始终保持长盛不衰, 蓬勃生机与活力, 迅速发展的保证。

所谓的德才兼备, 是指某人无论在人品和能力方面均属于上乘。我们各级领导的一项主要任务就是要在科研的实践中及时发现和考察涌现出来的优秀人才, 在某种程度上, 他们代表着单位的未来。我们认为主要应从以下几方面着手:

1. 为确保各级领导权牢牢掌握在忠于党、忠于国家、忠于

人民的人才手中, 要对被选拔的青年人才的政治信仰和品行进行严格考察。有了坚定的共产主义理想和信念, 才能在各种思潮中言行与党中央保持一致;思想上要求进步, 为人正直、作风正派, 不损人利己, 不损公肥私。

2. 考察其工作业绩和工作作风。

业绩是其人综合素质的反映, 尤其是工作能力的集中表现。工作严谨, 积极负责, 严肃认真, 勤勤恳恳, 埋头苦干, 则是强烈的社会责任感的表现。专业基础知识扎实, 实践能力强, 深厚的辩证唯物主义、辩证法和历史唯物主义修养是保证, 富有创新意识和能力, 有能力完成领导下达的各项任务。

3. 生活作风正派, 简单朴素, 勤俭自强, 举止端庄, 为人谦和。

生活作风上不干净的人, 在政治上必然不干净, 过于注意生活上的繁文缛节, 必然分散精力, 影响工作。

4. 认真考察和周围人群的关系如何。

我们的干部, 无论是政工干部还是技术业务干部, 都是支撑和带领职工完成特定任务的柱石和栋梁。能否完成任务, 就要取决于与周围职工的关系如何。能否有亲和力和号召力, 就取决于职工对此人的评价和口碑, 要会团结人, 善于与多数人团结合作。

5. 在大致满足以上条件的情况下, 优先录用家庭出身贫

寒, 父母为人正直, 社会关系单纯者。自古以来, “贫贱出贤良”。因家境贫寒, 为生活所迫, 自小就必须考虑如何分担家庭生活重担, 经历了不少艰难困苦, 困难能磨练人、使人坚强, 对人生的不畏艰难困苦、勇敢顽强、坚韧不拔性格的养成, 是一种相当有利的环境。但凡要干成任何一件大事, 总是会遭遇到各种麻烦和困难的。因此只有那些久经风雨, 在困难中成长起来的人, 才能更早地适应工作环境, 更能担当繁重的工作重任。

6. 对一个人要作出准确评价是比较困难的事。

人总是有缺失的, 即所谓的金无足赤, 人无完人。但主要要观察其大节, 比如大公无私、光明磊落、技术精湛、出类拔萃, 且忌因瑕掩玉、责短舍长, 错过了人才。

四、加强对年轻干部的管理和监督工作

经常会出现这种情况, 我们的一些年轻干部在选拔时, 德与才还是不错的。一般都能勤勤恳恳, 兢兢业业地对待工作, 谦虚谨慎地对待职工, 但是随着时间的推移就会出现这样那样的问题。一般不是出现在才上, 而是出现在德上。应该用唯物辩证关系来分析干部的走向, 人是会在一定条件下会产生变化的, 过去好, 不等于将来好, 永远好, 如果以选拔录用为起点, 不断加强管理和监督, 并实行定向培养和教育, 完全可以向更好的方向变化, 否则可能向坏的方向变化。

毛泽东同志早在七届二中全会上明确提出, “在中国人民民主胜利后, 资产阶级的‘糖衣炮弹’将成为对无产阶级的主要危险”, 并且明确指出:“他们是不曾被拿枪的敌人征服过, 他们在这些敌人面前不愧英雄称号, 但是经不起人们用糖衣裹着的炮弹的攻击, 他们在糖衣面前要打败仗, 我们必须预防这种情况。”当某些人走向领导岗位以后, 地位变了, 握有一定的权力, 周围的人际关系立即会发生变化, 不少有心计的人会笑脸相迎, 这就叫做“穷在街前无人问, 富在深山有远亲”。特别是对一些年轻气盛, 手握权力, 有一定发展潜力的干部, 想在他们身上加大投资的人也会比较多。百般逢迎, 腐蚀拉拢, 我们必须注意对这种情况, 对年轻干部加强管理、教育和监督。要坚持重在培养, 经常性的开展马克思主义世界观、人生观、价值观、权力观的教育, 以提高思想素质, 坚定理想信念为根本, 以增强党性、改进工作为重要内容, 以能力建设为关键, 不断增强年轻干部培养锻炼工作的针对性和实效性。

加强对年轻干部的日常管理和考核, 用严格的党内组织生活, 运用开展批评和自我批评的方法, 提高解决自身问题和矛盾的能力, 防微杜渐、永葆革命青春。

对年轻干部监督要严, 应明确认识, 缺乏有效监督的权力, 必然会导致腐败。监督本身就是一种爱护, 要使所有干部自觉增强接受监督意识, 自觉接受党组织群众和社会舆论的监督。在各级党组织无微不至的培养、教育和严格的监督下迅速成长。

摘要：本文从如何选拔培养年轻干部出发, 对德与才的理解、正确认识德与才的关系角度, 结合实际, 提出坚持德才兼备, 以德为先的标准, 选拔优秀人才;加强对年轻干部的管理和监督工作等具体工作思路, 对做好新时期的干部选拔培养工作具有重要意义。

浅谈班干部的选拔和培养 篇8

一、班干部的选拔标准

班干部要具有高于一般同学的素质，要有优于一般同学的行为能力。选拔的基本原则应当是“品学兼优、德才兼备”。这样具备双重优点的学生当然是班干部的理想人选，而实际上这样的学生是不多的。再者，班主任挑选班干部，常有这样的误导：学习优秀=品质优秀，将两者混为一谈，甚至分数重于品质，选拔干部，按分数名次依次圈定。这当中除了“品学兼优”的学生以外，难免会有“学优而品不优的学生”。这样的学生进入班委会，成为班干部，将会对以后的工作带来负面影响，留下隐患。因此，班干部的选拔标准，在保证基本原则“德才兼备、品学兼优”的前提下，应考虑以下两点：

1.以品质为重，兼及学习。班干部是学生的带头人，是学生的组织者、领导者，要有相当的威信与号召力，要能服人，在这一点上，分数高低不是关键，关键在于班干部的自身品质，要能“以德服人”，德高而望众。班干部选拔不以品质为重，难以做到身正令行，无以服众，无从团结学生，完成工作。学生们是公正的、纯洁的，他们要求于班干部的，首先是品质。因而，我们选拔班干部，当以品质为重，兼及学习。

2.注重潜力，着眼未来。学生是发展变化的，特别是在初中和高中阶段，学生的变化之大，常令人想象不到，入学时的优生、优干，不是有相当的褪化为中下生，甚而成为落后生吗？由于学生的身心发展正处于转型期，志趣爱好，理想追求也正趋于明朗，逐渐确立，自身的潜力正慢慢释放。选拔班干部，要善于从众多学生中发掘出有潜力的学生，悉心培养，以利将来的需要。班主任要作伯乐，慧眼识英才，挑选出千里马，画出自己的八骏图——班委会。学生的潜力要从品质、能力、智力等诸多因素考虑，精心比较，确定长远的发展目标，逐步实施。对有潜力的学生，要创造条件，压担子，使他们能脱颖而出，茁壮成才。

二、班干部的培养

为了使班干部更好地开展班级管理，得到班内同学的支持，更有利于班级民主管理，班主任应当“放手而不撒手”，即放手去做，而不撒手管，具体而言，可采取以下“四步走”的战略。

1.牵着走。当新的班级组合起来后，如果没有突出领导能力的人才，先让他们自由放松一段时间，使之在学习生活中互相接触了解，达到互相较熟悉的时候，选出班干部名单，再根据这些干部本身的气质和特点，分配具体的工作，然后召开班委会，提出每个干部工作的目标，让他们做好工作的第一次准备。

2.扶着走。适度地加担子，实行半扶半放，让班干部对今后的工作提出设想，然后由班主任做审查。审查中的原则是：其一，每份计划都要带有本班特色，还要符合学校特色。其二，要有联系性，将班干部工作、班主任工作和学校各项工作联系起来。其三，当班干部还没有估计其计划能达到什么样的效果时，班主任可以和他们一起切磋。

3.放开走。计划订好后，就应该有的放矢地实施。班主任应鼓励班干部们要有开创精神，在工作中，要自己拿主意，凡是正确的符合学校、班级、集体利益的就要坚持，大胆去做，学生如果有意见，就直接找老师，让学生尊重干部，服从班干部的领导，使学生认识到尊重班委就是尊重集体，服从集体，给班干部创造开展工作的有利条件。班干部的思想放开了，大胆地发挥着自己的工作能力。召开班干部例会，开展批评与自我批评。

4.跟着走。班干部虽然是班主任组织、管理教育的对象，但他们身上有许多优点值得班主任学习和借鉴。他们思想进步，反应敏锐，有较强的独立性、自主性和开拓精神。班主任要和他们打成一片，严格要求自己，把自己融于学生之中。

三、班干部的奖惩

为了促进班干部的健康成长，班主任必须制定明确的奖惩措施并划分层次，以体现对班干部的爱护。应当使班干部们明白：应当做什么，怎样去做。奖惩制度的制定应当在班集体中讨论通过，以体现权利来自于班集体，必须接受每一个班级成员监督的思想。在奖励制度中，应当赋予精神奖励更多的内涵，而不能过多的强调物资奖励。在惩罚制度中，应当禁止体罚学生。