班组长素质能力提升培训班学习体会

班组长素质能力提升培训班学习体会（共10篇）

班组长素质能力提升培训班学习体会 篇1

班组长素质能力提升培训班学习体会

XXXX年4月9日至18日，我参加了xxxx集团公司第二期班组建设与班组长素质能力提升培训班学习。学习后获益匪浅，这次培训让我们又从工作岗位上回到了课堂，接受了一次全面系统的政治、思想、文化教育，这次培训不仅是对班组建设的学习，也是对自身文化修养的一种提升，它不仅让我们大开了眼界、增长了见识；也使我们精神得到了升华，思想得到了净化。这次培训班尽管时间短暂，但课程设计合理，教师水平较高，学习内容比较丰富，给我们提供了一次难得的充电机会，是一次比较成功的培训。学员们每天坚持课间认真学习和拓展训练。通过学习，使我思想上得到了洗涤，工作上认清了方向，理论水平有了一定的提高，有许多的收获和感悟。

通过老师们的讲解使我们对班组建设的意义和重要性有了更加深刻的理解。对一些困惑自己多时的疑问找到了答案，特别是听了老师们浅显易懂的生动案例，使我明白了如果班组工作做不好对人员及设备的安全都会是一种隐患。通过拓展训练，不但开阔了视野，更重要的是明白了团队的重要性。正如老师所说：没有完美的个人，只有完美的团队。在工作中如果没有团结一致、共同协作的精神，是不可能圆满完成领导交给的各项任务的。

班组长是企业中兵头将尾式的人物。在企业生产第一线上既是战斗员，又是指挥员，既要完成一定的生产任务，又要负责班组的各项管理工作，是企业生产管理中不可或缺的最基层的领导者。现代企业对班组长的能力分享

免费

和素质要求越来越高，我们必须树立终生学习的信念，不断提高自己的教育培训水平，不断提升自己的教育培训能力，才能及时掌握先进的管理理念和方法，才能跟上社会的步伐，才能够不负众望，完成组织交给的各项任务，成为一名真正的合格优秀的部门骨干。在今后的工作当中，我会发挥宣传员和教员的作用，把学习到的理论上的东西应用到实际中，学以致用，按集团公司的“安全型、管理型、效益型、创新型、和谐型”“五型”班组的要求去做。

班组长素质能力提升培训班学习体会 篇2

班组是企业的细胞, 班组安全生产是企业一切工作的落脚点, 班组队伍素质是企业素质的基石, 因此, 如何不断提升班组综合素质对企业核心竞争力的建设有至关重要的意义, 而且对各供电企业具有借鉴与指导价值。

一、供电企业一线班组综合素质现状

面对日益激烈的供电企业竞争大趋势, 如何打牢企业基础、提升企业竞争力, 是每个供电企业管理者都应该认真思考的问题。为适应外部环境变化, 管理人员应该考虑一线班组必须具有什么样的素质才能构成企业坚实的基石。

所谓综合素质是指一个人的知识水平、道德修养以及各种能力等方面的综合素养。而一线班组综合素质则应从业务技能知识与水平、管理知识与能力两方面考虑。

目前供电企业一线班组业务技能水平退化, 与供电企业快速发展的需求之间形成矛盾。这其中既有供电企业业务、技术发展等外部客观原因, 也有员工个人学习主动性不足等内在主观原因。一是, 随着供电企业更多基础业务外包, 一线班组非核心业务工作逐步减少, 导致员工技能退化;同时, 随着电力设备新技术的发展和革新, 员工技能水平不能满足工作要求。二是, 随着整体社会经济发展, 线路、用电设备大量增长等造成班组工作负荷普遍加大, 使得员工投入学习充电时间相对减少。

为了深入了解一线班组的真实问题, 切实提高一线班组综合素质, 作者深入宁波公司开展“供电企业一线班组综合素质调查”, 调研对象包括基层单位领导、人力资源管理者、班组长以及一线班员, 其中发放问卷300份、面对面访谈5位基层单位领导。经过为期一个月的问卷调查与走访调研, 共收集了281份有效问卷, 有效率达93.67%;5份访谈记录, 一线班组综合素质整体表现为“业务尚可, 管理有限”。

(一) 一线班组业务技能知识与水平

1.一线班组业务技能尚可, 但高精尖技术欠佳, 提升技能水平是企业发展所需

调研数据如图1 所示, 83.33%的班组长认为自己所在班组的员工能胜任日常工作任务, 充分反映出目前一线班组的业务技能水平基本可满足当下企业的生产运营需求, 但基层单位领导及班组长均反映, 在面对疑难杂症时, 如紧急抢修等突发任务, 班员则表现出“找不到问题症结”或“张冠李戴”等问题, 不能按时保质地完成任务, 影响企业优质服务形象。这正可以充分解释让管理者头痛的一个现象:公司人才当量密度 (1.1759) 较高, 但基层仍然反映工作中存在困难。仔细分析不难发现, 技能等级高、职称高, 人才当量密度指标值就高, 但不代表技能操作一定强、疑难杂症处理一定行。

因此, 技能提升是对一线员工提出的更高标准要求, 出于对企业、班组的长远发展考虑而提出。

2.高技能人才比例高, 但技能等级出现断层, 不利于企业长远发展

据调查, 公司技师以上人员占一线员工比例达76.78%, 高技能人才比例处于较高水平。但按技能等级高低排序, 整体呈“两头高、中间低”的趋势 (如图2) , 反映出一线员工技能等级出现断层现象。这对于企业的长远发展产生不利影响。

作为管理者, 需要充分考虑技能中低级员工, 为其制定合适的技能提升计划, 为企业建设稳定的技能人才队伍。

3.技能提升认识因管理与否、技能等级高低、年龄大小而异, 需区别对待

(1) 管理层级越高, 越认可一线员工技能提升的必要性。从各类调查对象反映, 管理人员对技能提升必要性的认识较统一, 认为有必要提升技能的比例达86.67%。其中, 5位基层单位领导与人力资源管理者一致认为一线员工有必要提升技能水平, 一线班组长中86.67%认为班员“有必要”提升技能水平 (如图3) , 而普通班员则较多安于现状, 缺乏技能提升动力, 约47%的班员认为技能提升与否“无所谓”或“没有必要”。

从基层单位领导、人力资源管理者、班组长、班员的管理层级分析, 越是高级别的管理者越能将技能提升作为更高的业务要求。

(2) 技能等级水平越高, 越认可一线员工技能提升的必要性。在认为“有必要”提升技能的一线班员中, 我们发现高级技师与技师占比达71.7%, 而其他级别班员占28.3% (如图4) , 反映出技能等级水平越高者, 越认为有必要提升技能, 对自我要求越高。

(3) 不同年龄员工对技能提升必要性的态度差异较大。如图5所示, 年龄在25岁以下员工对技能提升的必要性认可度最高, 达88.6%;第二是35-45岁之间的员工, 达80.3%;最低则是45岁以上者, 为27.5%;此外, 值得注意的是仅有43.7%的25-35岁的员工认为有必要提升技能, 这与相邻的25岁以下、35-45岁两个年龄段的高比例截然相反。

究其原因, 25岁以下员工新入企业, 作为刚踏入社会的一员, 很有朝气, 对工作充满激情, 因此, 能积极响应技能提升的要求;25-35岁的员工, 逐渐磨去初入社会的兴奋, 整天面对一线班组“脏、苦、累”的现场工作任务, 可能暂时失去奋斗目标, 对技能提升必要性的态度明细转变;35-45岁的员工经过几年的苦干与磨练, 仍然留在班组中, 则逐渐找到了自己的方向, 因此, 对技能提升必要性的态度转向积极明朗;45岁以上员工由于工作越来越熟练, 重复感越来越强, 则逐渐失去对于技能提升必要性的认识。

因此, 管理者针对一线班组不同技能等级、不同年龄层员工, 要区别对待, 分重点地进行思想引导、安排差异的激励方式等。

4.技能提升意愿低, 关键影响因素是主观原因, 次之是单位提供的培训方式不到位、激励手段不明显

员工对于技能提升的意愿普遍不高, 调查其中的原因如图6所示, 80%的班组长认为“个人主动性不强”是技能提升意愿低的主要原因, 而人力资源管理者则完全赞同该原因, 因此, 积极主动性成为影响班员技能提升的关键。

此外, 上级单位的要求不够严格、单位给予的帮助不足也不容忽视。班组长反馈“没有激励”、“学习不到实用技能”、“不知道如何提升技能”、“人员配备不足”等实际困难是单位可以改进之处。

除主观因素外, 调研反映培训方式不到位、激励措施缺乏是阻碍技能提升的主要因素。如图7所示, 在培训方面, 绝大多数班组长认为目前单位具有技能提升方面的培训或学习渠道, 但“工作太忙, 没有时间参加”、“学得快、忘得快”成为制约培训效果的主要因素。这与马尔科姆·诺尔斯 (Malcolm.S.Knowles) 成人自我导向学习理论的观点相符。在激励手段方面, 30%的班组长认为“能者多劳, 但多劳者没有更多收入”是主要障碍。而96.67%的班员认为技能提升与否没有太大区别, 同时对培训方式与激励手段也有着明显的“不满”态度。

因此, 如何调动员工积极性、创新培训方式、合理拉开差距, 正是激励大家不断提升技能等级、提升班组管理水平的主要对策方向。

供电企业一线班组管理手段单一、效果有限, 班组长管理意识弱、得到的上级管理支持少, 是制约班组综合素质提升的主要表现。作为管理最重要的资源之一“人”, 成为一线班组综合素质中管理知识与能力体现的首要对象, 即班组人力资源管理。这也与班组业务技能水平提升的对策方向相吻合。

从目前供电企业班组人力资源管理普遍状况来看, 主要在培训、绩效、薪酬以及员工发展等方面存在亟待改善之处。

(二) 一线班组管理知识与能力

1.基层班组培训方式单一, 有效性差

宁波公司一线班组培训率达100%, 但针对一线班组长进行的管理有效性调查发现, 高达80%的班组长认为目前执行的培训、激励等管理措施对于提升员工技能方面效果不佳。如图8所示, 班组长较认可“技能培训”、“师带徒、干中学”培训方式对技能提升的作用;但班员的认可度相对较低。很多班员反映现有培训方式理论课程居多、技能实操类课程偏少, 大家参训积极性低, 培训效果大打折扣。

2.班组绩效改善业绩效果不佳, 员工抵触情绪大

调查数据显示, 各类对象对班组绩效的认可度都较低。如图9所示, 80%以上的员工不看好目前的班组绩效, 主要反映:绩效与日常工作脱节, 因绩效而产生的工作量大;过分强调绩效的全面性, 而绩效指标缺乏导向性;绩效结果没有差异性, 导致绩效流于形式。同时, 绩效管理理念仍是未来需要始终坚持灌输的培训内容。基层单位领导也反映, 一线班组绩效应该更简便、实用。

3.班组薪酬激励效果差, 员工认可度低

如图10所示, 从班组薪酬激励的调研来看, 85%以上的员工认为目前的薪酬缺乏激励效果, 主要原因是薪酬分配平均化。班组长及一线班员也表现出对技能工资的激励作用认可度相当低 (如图8) , 他们对工资、奖金的认识陈旧, 认为“发到手的就是应得的”。

基于上述调研数据反馈, 一线班组管理效果亟待改善, 参与访谈的基层单位领导也反映, 应切实从管理角度为一线员工技能提升提供帮助。

综合以上问题, 必须解决基层班组“高精尖技术技能欠佳”、“技能等级断层”、“员工积极性不高”、“ 培训方式单一” 、 “ 绩效形式化”、“薪酬激励不明显”等关键问题, 才能提高一线班组综合素质, 真正从基层打造供电企业核心竞争力。

二、供电企业一线班组“培训-绩效-薪酬”一体化管理模式构建与应用

(一) 主要内涵

本文从人力资源关键业务域入手, 研究 “ 培训- 绩效- 薪酬” (Training Performance -Compensation, 以下简称“TPC”) 一体化管理模式, 意在创新培训方式, 促进技能提升;融合技能评价与绩效评价, 以“技/绩”促“绩/技”、双向循环;变“福利”为“奖励”, 充分发挥技能工资和绩效奖金的激励作用, 调动员工技能学习的主动性和积极性, 提高基层班组综合素质。

1.创新培训

正如作者发表的另一篇文章《基于新型培训方式的一线班组技能提升建设研究》中所阐明, 新型培训方式将充分结合集中培训方式, 加大现场培训、移动学习推广力度, 将系统的理论知识学习与实践的操作训练、经验分享进行整合, 全面支持班员技能提升。本文所提出的TPC一体化管理模式将承接上文所述新型培训方式, 支持员工进行移动化学习, 以问题解决为导向提高班组培训有效性。

2.融合绩效

供电企业现行一线班组绩效评价主要从工作数量与工作质量指标两方面对一线班员进行量化考核, 但根据作者多年的供电企业人力资源专业经验与调研反馈, 现行班组绩效评价虽在一定程度上实现了量化考核, 但与实际工作有所脱节, 为一线班组带来额外工作量, 未能起到预期的业绩改善作用。TPC一体化管理模式意在将技能评价与绩效评价相融合, 实现技能与绩效的双向互相促进。

3.薪酬激励

TPC一体化管理模式将根据员工掌握技能的情况, 将员工技能水平和员工个人岗级、薪酬挂钩, 明确技能水平激励导向, 实现岗位培训从适应型转向实战型、从应付型向自主型转变, 充分调动一线员工提升技能的积极性和主动性。

(二) 关键做法

1.引入移动学习, 创新培训方式

新型培训方式主要通过培训需求精确化 (技能标准知识库) 、课程精细化 (技能培训工具包) 与信息化支持 (三基平台MTBP) 三方面推进移动学习。

(1) 建立技能标准知识库。按专业建立完善的班组技能库, 明确技能项、技能掌握评价标准和相关的学习材料, 以提高后续技能培训的针对性;采集实操中的疑难杂症及解决案例, 建立显性化、标准化、制度化的技能操作知识体系, 实现一线班组“高精尖”技能体系建设;并为技能考核提供依据。

(2) 开发技能培训工具包。充分发挥技能专家现场作业经验, 结合现有技能培训材料, 开发培训微视频 (3-8分钟) 、文档、操作PPT等微课程, 支持员工现场培训、查漏补缺, 便于员工进行随时随地学习。

(3) 开发移动三基平台MTBP (Mobile Tri-Basic Platform) 。借助移动互联技术, 融合移动学习、二维码扫描、知识管理等技术, 开发MTBP, 为员工充分利用各种闲暇和工作时间进行移动学习提供可能, 为一线班组员工随时随地学习、提升整体素质奠定了技术基础。

2.开展技能分级评价, 融合技能评价与绩效评价

新型绩效管理方式主要通过技能点赞表、技绩互促、技能评价方式与手段的创新, 实现技能评价与绩效评价的融合, 充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用。

(1) 开发技能点赞表。在技能标准知识库的基础上, 开发技能点赞表, 对员工技能掌握情况进行考核, 由现在的“技能进阶式管理”过渡到“技能契约式管理”, 按“强基技能→提升技能→超越技能”三个阶段实现技能的层次化、等级化管理, 进而实现直观、定量、分级的技能评价 (如图11) 。

(2) 以“技/绩”促“绩/技”。将技能短板纳入绩效指标进行考核, 以工作数量、工作质量的评价方式实现绩效对技能的促进;通过技能水平的不断提升, 促进一线班组业绩的改善 (如图12所示) ;技能指标不仅考核技能掌握情况, 还包括技能辅导情况, 充分考虑初级技能员工、老师傅等不同年龄层员工的职业诉求。

(3) 技能评价方式直观化。作为国际港口城市, “因地制宜”, 作者创新性地引入“台风预警”颜色标注不同级别技能通关情况 (如图13) , 贴近员工日常生活, 方便、直观。台风警报由低到高的颜色分别为蓝、黄、橙、红, 技能评价也因此采取员工自评点赞以蓝色标注, 班组长评价通关以黄色示意, 基层单位培训专责确认、核实与专家考评环节通过以橙色标注, 最终, 人力资源部发布了技能评价结果后以红色表示。

(4) 创新技能评价手段。班组减负是各级供电企业领导非常重视的问题, 也是基层员工一直困扰的问题。本文充分考虑了减负的措施, 在实施技能评价的过程中, 通过MTBP平台, 实现“现场评价直接回传评价结果”及“远程视频传输实时考核”两种方式 (如图14) , 将一线班员日常工作与技能评价结合, “减少回单位后录入系统的工作量”、“降低技能评价现场组织成本”等, 受到班组长及各业务条线专家的高度认可。

3.提高薪酬激励效果, 实现班组应付型向自主型转变

将员工技能工资与技能评价结果挂钩, 并提高绩效奖金挂钩比例, 激发员工积极性, 实现班组从应付型向自主型的转变, 发挥薪酬激励作用, 提高资金利用效率。

(1) 强化技能工资的激励作用, 弱化原来的“福利”性质。改变原来班员对“技能工资属于每月必发工资项”的认识, 只有在确认员工已经完成规定的技能学习并通过考核之后, 才予以发放技能工资, 强化激励作用。

(2) 做实绩效。将技能评价与业绩考核全面融合后, 降低“劳动纪律”指标定性考核的比例, 从而, 提高量化考核的挂钩比例, 真正做实绩效。

(3) 做实薪酬。加强绩效工资发放管理, 杜绝线上线下两本账的情况, 真正做到“干多干少不一样, 干好干坏不一样”, 发挥薪酬应有的激励效用。

(三) 主要成果

本文所提TPC一体化管理模式已在宁波公司进行初步试点, 取得了一定的实效, 足以说明该管理模式对供电企业一线班组综合素质提升的促进作用。

2014至2015年, 宁波公司实施TPC一体化管理模式以来, 已在91个班组范围内成功建设技能知识库, 目前整理已有2976余条技能知识库、917余套培训课程, 预计到今年12月底, 将再梳理1200余套培训教材。这些工作成果切实为班组员工技能提升与学习提供了帮助。作者走访送变电公司时, 某智能队队长反映, “我们队通过集体的智慧梳理了34项技能。目前执行中有30项奖励项、14项惩罚项。运行初期‘先奖不罚’, 逐步做到‘有奖有罚’。经过半年多时间的运行, 我们队全体成员技能提高了, 赢得了尊重!赢得了实惠!”

此外, 公司仅2014年的班组集中培训次数便从15次降至3次, 班组负担显著减轻, 培训费用较2013年下降58.8万元;培训有效性得到极大提升, 基层班员培训满意度调查提升了20.5%, 达92.74%。

而公司针对45岁以上老师傅与25-35岁青年员工设定有重点区分的指标体系, 分别从技能辅导情况及技能掌握情况进行技能与绩效的关联, 让一线员工找到了各自的价值定位, 推动了公司一线班组队伍建设。

公司绩效奖金中工作业绩与行为规范的比例由8:2变为9:1, 提高量化考核的挂钩比例, 激发了员工进一步改善业绩的动力, 发挥了薪酬激励的作用。

三、结论

本文在供电企业面临的严峻竞争形势下, 基于对供电企业一线班组综合素质的实证调查研究分析, 挖掘困扰班组业务技能提升与管理的真实问题, 基于“培训-绩效-薪酬”一体化管理模式的构建, 有力促进供电企业一线班组综合素质提升, 在宁波公司的实践中得到了积极验证, 受到各级员工的广泛好评。

首先, 创新培训体系以准确的培训需求挖掘为根本, 标准化一线班组技能掌握项、评价标准, 让员工明确“需要掌握什么”;积累日常疑难杂症处理案例, 建立技能管理知识库, 构成培训课程的基础;筛选技能重要性强、安全影响范围大、难度高等关键技能项, 制作培训课程, 并以3-8分钟的微课程为主;借助最新的移动互联技术, 将课程集成在平板电脑、内网学习平台 (MTBP) 上, 让员工“随时随地, 想学就学”, 不限次数、不限时间, 大大地解决了一线员工的学习困难;此外, 依托大数据技术, 主动推送员工需要提升技能的学习课程, 为管理者减轻负担。

第二, 新型绩效管理模式充分融合技能分级评价与绩效评价, 实现技能与绩效的双向互促;通过评价手段与方式的创新, 将员工绩效管理与日常工作充分结合, 避免额外工作量的增加, 在推进绩效管理的同时为班组减负;针对不同年龄层次的员工, 分别从技能辅导与技能掌握两个方面进行评价, 为一线员工找到了自己的价值定位与发展方向, 极大地激发了员工改善业绩、提升技能的积极性, 充分发挥了绩效的业绩改善作用。

第三, 薪酬激励模式通过技能工资与技能量化评价的关联、绩效奖金挂钩比例的提高, 使员工对薪酬“激励”有了正确的理解, 并充分认识到“干好干坏不一样”, 提高资金使用效率。

本文所构建的供电企业一线班组TPC一体化管理体系已在国网宁波供电公司取得了较成功的验证, 有效促进了班组综合素质提升, 说明了该体系的可操作性与实用性, 在兄弟单位具有很好的应用前景。

摘要：在供电企业面临的严峻竞争形势下, 文章基于对供电企业一线班组综合素质的实证调查研究分析, 挖掘困扰班组业务技能提升与管理的深层问题, 基于“培训-绩效-薪酬”一体化管理模式的构建, 引入移动学习, 创新培训方式;开展技能分级评价, 融合技能评价与绩效评价;提高薪酬激励效果, 实现班组应付型向自主型转变, 有力促进供电企业一线班组综合素质提升, 并在国网宁波供电公司的实践中得到了成功验证, 说明了该模式的可操作性与实用性, 在供电企业具有良好的应用前景。

关键词：供电企业,一线班组,综合素质提升,培训-绩效-薪酬一体化管理

参考文献

[1]杨险峰.对供电企业教育培训发展趋势的思考[J].中国电力教育, 2009 (8) .

[2]雷妮, 周箴.企业敏捷学习要素体系模型构建及实证研究[J].工业工程与管理, 2008 (5) .

[3]李永良.微软的员工培训体系[J].培训广角, 2006 (10) .

[4]刘刚.基于新型培训方式的一线班组技能提升建设研究[J].管理观察, 2015 (1)

班组长素质能力提升培训班学习体会 篇3

加强培训学员作风建设的必要性

第一，基于省公司加强作风建设的要求。根据中央关于加强作风建设的相关要求，2013年，国家电网公司、国网浙江省电力公司分别下达了关于加强作风建设的规定，对作风建设提出明确、具体的要求。

作为国网浙江省电力公司的培训中心，响应并积极贯彻落实省公司工作部署是一项重要的政治任务。对国网浙江培训中心而言，加强作风建设应体现在教育培训工作的各环节中，体现在教育培训实施者的言传身教上，也应体现在对培训学员的管理上。

第二，基于培训中心教书育人的职责。作为浙江电网员工教育培训的重要基地，通过培训使培训学员汲取新知识、提高技能水平，是培训中心一项重要职责和任务。同时，培训中心也肩负着对培训学员进行好习惯、好作风、好品质教育及培养的重要职责。

第三，基于严格管理培训学员的需要。目前，国网浙江培训中心每年承担着大量的培训办班、比武竞赛承办及技能鉴定等工作，培训、集训、调考等人员涵盖一线技能人员、技术人员和管理人员。面对较大规模的培训学员管理，存在培训学员素质参差不齐、管理难的情况，也存在着管理思路、管理手段单一等情况。部分培训学员上课迟到、早退甚至旷课，晚上迟归等现象时有发生，这对严格管理培训学员提出了新要求，加强培训学员作风建设迫在眉睫。

加强培训学员作风建设的模式及实践

“三层联动”构建培训学员作风建设管理体系

（1）实现培训学员作风建设管理上下联动。在推进培训学员作风建设过程中，国网浙江培训中心也在员工中开展了转变工作作风大讨论，并积极付诸实施。国网浙江培训中心领导、中层干部更是在作风建设中带头作榜样，要求员工、培训学员做到的，首先自身带头示范。将追求卓越、精益求精、高效有序、遵纪守规的要求体现在具体工作中，在培训学员、员工中起到表率作用，影响了培训学员，影响了员工，形成作风建设进校园、进课堂、进办公室的良好氛围，形成培训中心作风建设领导与员工、领导与培训学员上下联动管理。

（2）实现培训学员作风建设管理内外联动。在推进培训学员作风建设中，国网浙江培训中心对培训学员严格管理，严格按照《培训学员八不准规定》等规定执行和检查，每期培训办班过程中，班主任每天都要对培训学员出勤纪律、作业完成、有否外出聚餐等情况进行了解查实，并将此作为培训学员在培训期间考核、评优的重要依据。另一方面，还及时与送培单位联系，反馈培训学员培训期间的评价鉴定。对培训学员在培训期间有违反“八不准”规定等制度的，以书面形式反馈给送培单位，通过与送培单位的有效合作，形成培训学员作风建设内外联动管理。

（3）实现培训学员作风建设管理教管联动。在推进培训学员作风建设中，国网浙江培训中心多措并举显成效。一方面，发挥培训师言传身教、教育引导的作用;另一方面，发挥培训管理人员特别是班主任严格管理的作用，实现了“硬”管理和“润物细无声”式的“软”管理的有效结合，促使培训学员将管理要求自觉化作遵纪守规、自觉学习、不断进步的内在要求和动力。

“三个环节”确保培训学员作风建设管理到位

（1）抓培训前宣贯教育。即在每个培训班开班前，各培训班班主任均要到培训班上作“培训学员八不准”等作风建设方面的制度和规定宣贯，为此还专门制作了“培训学员八不准”视频短片及课件，开班前由班主任播放;还将“八不准”规定摆放、张贴到培训学员报到的大厅、住宿房间、培训教室等醒目处，使培训学员一进校园即感受到纪律、制度的约束，明确“八不准”要求。

（2）抓培训过程管理。主要是通过对培训学员在培训期间的学习成绩、培训纪律、培训态度、培训行为规范、培训安全等方面情况的一揽子记录和考核，全面反映培训学员的培训学习效果、作风建设成效。同时，对培训期间对有违反培训纪律、违反作风建设要求的培训学员视情况作出教育、书面说明、联系送培单位等处理，使培训学员意识到抓作风建设是“动真格”的。

（3）抓培训结束前考评。即对每位培训学员在培训期间的表现，按细化的考核要求进行逐项打分、总体评价，并反馈至送培单位，形成培训学员作风建设的“闭环管理”。

加强培训学员作风建设的主要成效

培训纪律明显好转

据统计，目前培训学员迟到、旷课、早退等情况明显减少;培训学员晚上外出聚餐喝酒、迟归等情况基本杜绝。培训学员自觉遵守课堂纪律、培训纪律，“八不准”规定已成为培训学员的自觉行为，培训实效切实提升。

培训风气明显改进

自加强培训学员作风建设以来，培训风气有很大改观。培训学员在培训期间自觉把培训学习和健康的娱乐活动相结合，杜绝了原来一些不良的学习和娱乐习惯。培训课堂上，培训学员积极参与讨论、互动;培训课余时间，培训学员积极参加各项体育健身和文艺活动，培训校园中勤奋学习、刻苦训练的风气日渐浓厚。

培训质量不断提升

培训学员作风建设的成效，促进了培训工作提质增效。据2013年培训项目满意度测评，国网浙江培训中心培训教学质量满意率保持在98%以上。同时，2013年由国网浙江培训中心承办的省公司参赛国网竞赛集训工作也取得显著成效，助力省公司在国网公司比武竞赛综合成绩位列前三。

培训作风固化延伸

培训学员在国网浙江培训中心严格管理下养成的良好作风和习惯，很多已固化成他们的自觉行为，即使培训学习结束，这些好作风、好习惯也在培训学员所在的各供电企业得到延伸和传承。

完善培训学员作风建设工作的思考

第一，探索将培训作风建设教育纳入培训教学体系。在前期进行培训学员作风建设管理和教育引导的基础上，拟从作风建设的系统理论、管理实践和本单位的培训实践中提炼并形成作风建设教育培训教材，纳入培训教学体系。并在每个培训班中安排一定的教学课时进行宣讲，切实推进作风建设进校园、进课堂，入脑入心，使之成为培训教育的重要内容。

第二，探索形成培训学员作风建设常态化管理模式。将对培训学员作风建设的有效经验和做法进行提炼、不断完善并予以固化，使之成为培训学员培训学习、培训管理的重要内容和方面，成为加强培训学员管理、打造培训学员“精气神”的重要抓手，成为培训学员自觉、长期践行的准则。

第三，探索建立培训学员作风与培训考核挂钩的评价机制。使培训学员在培训期间的培训纪律、培训表现等通过量化或细化的考核方式得到较客观的评价或反馈，形成闭环的学员作风建设的实施、检查、考核、反馈的完整体系和机制，强化作风建设的执行力。

结束语

《班组长素质提升培训》心得 篇4

九月份，我有幸参加了为期六天的神南矿业公司2016年第二期班组长素质能力提升培训班，收获很大。使我学有所获，体验了一段难忘的培训经历，此次培训的目的是让班组长明确认知自身角色，充分掌握班组基础管理的理论和方法，增强班组长的管理能力、团队意识、领导艺术和沟通技巧，使每位班组长进一步提高综合素质。

老师们的讲课的形式新颖、内容丰富、风趣幽默、深入浅出，他们毫无保留的把学习和工作经验拿出来与我们分享，使我受益匪浅。一天一夜的拓展训练，让我懂得了“团队”的真正含义，懂得了什么是团队，什么是沟通，什么是协作，懂得了怎么团结协作、怎么互相激励；接着是中国煤炭教育协会著名讲师乔明翰老师讲的“如何做一名称职的班组长及白国周班组管理法”，白国周管理班组的“六个三”即“三勤”“三细”“三到位”“三不少”“三必读”“三提高”为接下来我的班组创建神南“十强班组”提供了宝贵经验；接着是由北大纵横著名讲师韩晓宾讲的“班组长管理能力培训”，让我们明白了一名班组长应该具备的正确观念和心态；最后是由神东集团榆家梁煤矿运输队队长刘小平老师讲的“神东集团班组建设与班组管理经验介绍”，他将近20年的管理实战经验传授给我们，由浅入深地使我们了解了生产现场班组长的职责和作用。

在这六天的培训学习中，我不断把老师所讲授的知识与自己在实际工作中遇到的问题结合起来思考：“如何改进和提高班组的管理水平，提高工作效率，增强班组的凝聚力，营造一个团结、高效的班组”。通过这次学习让我认识到了自己存在的不足，我对自己提出了以下要求：

一、持之以恒学习，做知识型人才

在学习“如何做一名称职的班组长及白国周班组管理法”的时候我在感叹，感叹自己“在班组管理这方面了解太少”。我觉得自己在以后的工作中一定要谦虚谨慎，勤于思考，善于学习。胡耀邦同志曾说过这样一句话“不注重学习的领导干部不会有大出息。”一个思想僵化的人，一个不知学习的人，一个不与时俱进的人最终被社会淘汰。在这次培训中，我很有感触，特别是老师讲“如何做一名称职的班组长”课程时，让我深受鼓舞。我决心以饱满的热情，昂扬的斗志投入到以后的学习和工作中。同时要向他人学习、善于和敢于向与观点不一致的人学习，取长补短，为我所用。

二、提高业务水平，做技能型人才

班组是企业安全运输生产最基层的组织，是铁路企业各项工作的落脚点，同时也是承载压力和责任的前沿哨所，班组长是企业的“兵头将尾”，是生产现场的第一管理者及责任者；是整个班组共组的组织领导者和指挥者；也是直接参与工作的人。所以班组长不仅要具备善于沟通、执行力要强、具有影响力、关注细节、带领团队等管理能力同时还必须掌握足够的技术技能。在以后的日子里要不断的提高自己的业务水平。

三、不断追求创新，做创新型人才 江泽民同志所说：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”对于一个人来说，没有创新精神，将会是平庸的一生。对于一个团队来说，如果缺乏创新，将缺乏生存和发展的基础。对于一个国家来说，如果离开了创新，将成为民族和国家的悲哀。

2016年是红柠铁路的“创新年”，我要乘着创新之风努力的实现自我的更新。

本次培训让我知道了一个优秀团队，必须是团结合谐团队，一个班组就是一个团队，而班组长则是这个队伍的领头羊，如何提高班组凝聚力，打造一个团结协作，高效执行的团队，班组长的作用至关重要。另外班组是企业的细胞，加强班组管理是增强企业凝聚力和职工亲和力的基础工作。班组的安全管理是铁路运输管理的基础，没有班组这一稳固的安全基础，铁路运输安全就没有保障。

通信工区：张重阳

干部能力与素质提升培训学习总结 篇5

—中层领导在团队建设中的作用

王斌

今年年初，有幸参加了大队举办的干部能力与素质提升课程的学习,虽然大家工作很繁忙，但学员们仍然坚持参加学习，认真做好笔记。在学习过程中，我们深受启发和鼓舞。通过认真紧张的学习,本人收益颇多，尤其是对由曾秀萍老师主讲的《团队建设理念与实践》的学习感受和体会深刻，顾名思义，团队就是由两个或两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。在理论学习上,团队它是一个不可分割的整体，彼此的信任是它坚固的基石。这就要求我们每个成员都需要具有强烈的责任心、宽广的胸怀、通览全局的大局观和无私的奉献精神。一个优秀团队要想成功，及时的完成既定目标，就离不开各成员的全力配合和通力协作。只有充分挖掘各成员的潜能，激发成员强烈的责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上合理运用所有的人力、物力、信息、公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竟争中立于不败之地。

我们学习了什么是团队的含义以后才真正明白了它的真正含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。作为中层干部，在团队中要起到承上启下的作用，对上要对公司领导团队负责，对下要对自己的团队（单位职工）进行负责，带领自己的团队（单位职工）完成公司下达的各项任务和考核指标，这就要求中层干部要正确理解团队含义，并且带领团队完成目标，只有这样才能把团队建设好，因此只有理解了团队，才能带领好团队。加强沟通，是领导主体与组织内的上级、同级、下级或组织外的个人、组织、群体乃至社会，进行思想、观点、信念、意见、感情、愿望交流的过程，目的是形成相互理解、相互信任的和谐人际关系。高效协调，是领导主体为了更好地实现领导目标而采取不同的方法、手段，协同各方面的力量和步调，以达到相互配合，以形成最大合力和支持力的具体过程。沟通是协调的主要手段。领导，就是指领导者充分运用自己的影响力，在获得被领导者的自觉追随和服从的前提下，引导、率领被领导者实现共同目标的行为过程。

在实际工作中，中层干部既是领导着又是被领导着，在上级面前是被领导着，在下级面前又是领导着。对待上级定好位，甘做绿叶； 履好职，当好参谋；做好人，经常沟通。对待下级要统筹而不包揽，要放手而不撒手，要宽容而不纵容，要敢断而不独断，要兼听而不盲从，要推功而不诿过，要廉洁而不廉情。还要作到关心员工，了解员工的想法与困难，在力所能及的条件下解决员工的困难，只有这样才能带领好团队。

高绩效团队，必须具备高素质的中层领导，带领着团队成员，协调合作，分工明确，为着共同的目标不懈努力。高素质的领导必须加强团队建设，团结关心下属，工作中加强与员工的沟通协作，对团队员工要制订奖励、激励原则，并确定战略，让员工感觉公司有发展前景，安心本职工作，为公司的发展尽心尽力。

建设一个高绩效的团队，必须有激励机制，作到奖罚分明。对待员工根据不同情况，采取不同的激励方法，以前总以为激励无非就是表扬、奖励，通过这次培训使我明白激励可以多种多样，比如提升、休假、鼓励等等，都可以促进员工奋发工作，提高工作效率。

高绩效团队需要中层领导之间的优势互补，角色互补，学会理解和帮助，共同完成团队共同目标，就象基层单位院长、书记和副院长一样按照各自的分工并紧密配合，共同完成大队下达的考核目标，相互尊重，组织和带领好团队。

辅导员素质能力提升培训心得体会 篇6

这一次的辅导员培训时间为期一天半，时间虽短，但是内容丰富，涉及学生心理健康、学生工作、学生人文素质的提高、学生就业工作的开展、高校学生资助政策及学生学费的催缴等各个方面。这些内容对于一批刚要赴任的新辅导员来说是十分有用而实际的。本次培训的开场白是学院党委书记朱书记作的动员报告。在报告中，朱书记首先介绍了我院的辅导员队伍的基本情况，阐述了辅导员在大学生学习成长中的重要作用，充分肯定了我院各个辅导员在工作中取得的成绩。同时，他也指出了辅导员工作中存在的一些问题，比如学习研究不够、教育管理方法有待提高等。在报告的最后，朱书记提出了对我院辅导员建设工作的意见和要求。在意见中，他强调辅导员工作能力的提高、队伍的建设，关键在于学院领导，只有学院领导充分重视辅导员的队伍建设，为辅导员的发展搭建一个良好的平台，那么我院的辅导员工作必定会更上一个台阶。其次，要加强辅导员的组织建设，在数量上要有一定的要求，努力达到每个班级都配备一个专职或兼职的辅导员。再次，要加强辅导员职务建设，要加强辅导员的职业道德的培养和提高。朱书记对我院辅导员也提出了要求，他要求辅导员要加强自身学习，不断提高自身的综合素质，学校也会划拨专项培训经费，确保我院的辅导员培训工作。我们辅导员要不断提高自己的政治素质，有过硬的政治素养，才能够为学生指明正确的政治方向。同时，辅导员也要提高自己的道德修养，德高者为师，对于学生我们要做到以德服人。再者，辅导员要提高自己的业务素质，要求辅导员要掌握基本的技能如电脑、绘画、网络等。听了朱书记的动员报告后，自己对于以后的辅导员工作更有信心了。朱书记的讲话给了我们信心和动力，学院领导如此重视辅导员的工作，我们就可以在以后的工作中大展拳脚了，有学院领导做我们的坚强后盾，我们会更加努力。同时，对照朱书记对辅导员提出的要求，自己找差距、找不足，我对于自己在以后工作中就注意的问题、要提高的方向都有了一个正确的把握。我想，这是我对朱书记的动员报告的最大的体会。

学生处凌主任做了题为《学院学生工作的相关思考》的讲座。这个讲座涵盖了学生工作的总体思路、学生的思想政治工作、学风建设、双创工作、经济困难学生认定及职业情感等内容。我们全面的了解到学院学生工作的总体思路是要把管理学生转向服务学生，具体来说就是： 以维护学院稳定，保障学生安全为前提;以思想政治工作为先导，道德建设和行为养成教育为核心;以常规管理为基础，以学风建设和文明双创为重点;以全面提高学生素质为宗旨，围绕学生工作“教育、管理、服务”的三项基本职能，进一步强化依法治校、严格管理的机制，加强辅导员和学生干部队伍建设，形成良好的育人环境，良好的学习氛围和良好的校园主题文化，为迎评促建打下坚实的学生工作基础。作为一个辅导员，任何工作的开展都要以学生为本，尤其是现在的学生，个性突出自信自主而又对人充满依赖，自我意识很强，对于别人的说教几乎是置之不理，所以我们的工作方式就要相应的改变，不能再用以前的那种说教的方式，教训的口吻来管理他们。市场经济的发展也让现在的学生们的道德观念发生了重大的改变，加之网络的消极影响，一些西方的道德观、价值观已经渗入到他们的意识中，因此，我们的道德培养工作任重道远呀。而要引起他们这群新新人类的注意，自己本身也要了解一些时尚的、年经人感兴趣的话题，努力寻找共同语言，打通交流的桥梁。对于新生的政治工作来说，入学的第一堂政治课-----入学教育显得尤为重要。在这堂入学教育中，要介绍和强调的`是爱国主义、集体主义，刚从全国各地走到一起的学生们，要让他们感到集体的重要和归属。要在第一次课就树立集体主义的观念，这样的以后各项班级工作和集体活动的开展就容易多了。还要介绍学校的校情及专业教育，让学生对自己的学校和所学专业有一个清楚的认识。虽然我们学校很年轻，但年轻没有什么不好，我们没有历史上的包袱，我们可以轻装前行，也许我们会前行的更快。我们的专业虽然艰苦，但是我们的前途是美好的，我们的就业前景是光芒万丈的。再次，就要对学生进行法纪校规的教育了，离开了父母的管束，学生可能会开心，但是往往是这个时候最容易出现问题。所以，我们一定要对他们进行法制教育和校规教育，让他们在社会和学校许可的范围内学习生活。还有就是要加强安全和心理健康教育了。由于学校对门就是天井湖景区，所以学生的安全就尤为重要了，特别是在夏天前去游泳的学生会很多，一定要劝阻他们。再就是心理健康教育，如果自己不是很擅长这方面的工作，可以邀请专业的心理老师进行心理讲座。总之，要在第一堂课上引领好新生，让他们有个大概的意识，什么可以做什么不可以做。

这次培训中，也有一些年轻的辅导员和我们一起分享了他们的经验和教训。通过他们的工作实际，我确实深有体会。他们的经验对我们真的很有帮助。而他们在工作中面临的问题，也是困扰我们自己的问题。经过他们的努力，有的问题解决了，我们也为他们感到开心。有的问题还是没有得到有效的解决，通过大家的探讨也能得出一些方法和启示。这样的经验交流确实很有必要。

在本次培训中，还有一个比较重要的内容就是学生的就业指导。姚春元主任以他多年的学生就业指导经验给我们介绍了一些行之有效的窍门。首先，对于还未面临就业的学生应该指导他们确定实际的就业目标，不能好高骛远。而主要实现这个目标的途径有人才市场、校园人才市场、校园专场招聘会、网络求职、朋友介绍和中介介绍等。在就业的过程中，要主动帮助学生了解一些求职程序、求职材料的准备及学校相关政策的宣传，让学生在求职过程中能尽量做到心中有数。最后，学生在顺利找到工作后的3-6个月内会出现一些不适应，辅导员要及时的予以关心。对于学生的烦扰和报怨要先倾听，做一个好的听众，再将他们的不适和报怨整理归纳，找出有效的解决办法，让学生能安心的工作。

班组长素质能力提升培训班学习体会 篇7

最先看到GB/T 32624《人力资源培训服务规范》的标题时, 我还以为这是一个规范社会上的培训机构对组织 (企事业单位) 的员工进行培训服务的标准。如今各种培训多如牛毛, 打开报刊, 有关培训的广告比比皆是, 街头巷尾到处都的培训机构, 新华书店里培训教材更是如山似海, 培训成为一个庞大的市场。要就业, 特别是稍微高端一点的工作, 你就必须参加培训。据专家估算, 中国教育培训产业的总需求每年达到1.8万亿元, 除去正规的学校教育 (大约占60%, 折合1.08万亿) 之后, 市场化培训需求每年达到7 200亿元。7 200亿元的需求, 滋养了一个庞大的社会培训市场。对这样的市场进行必要的规范, 当然是应当的, 甚至是必须的。

回顾我自己的经历, 我参加过培训, 也做过培训老师, 培训过别人, 但我对目前旺盛的培训需求却有一点不同的看法。事实上, 如今培训大多是“应景”的, 是为了“拿证”, 是某些部门强制或半强制要求的结果, 而不是人们或主要不是人们为了提升自己的知识和能力的结果。因而培训往往走过场。如果必须通过考试才能“拿证”才能过关的, 学员一上来就要老师公布考题, 公布答案, 然后使劲背下来。因此, 很多通过了培训也通过了考试的人, 一到实际工作中就现原形, 有的连最基本的知识都没有, 更不要说做事了。

不管怎么说, 培训需求高涨, 应当是一件好事, 但是培训市场鱼龙混杂, 如果不进行必要的规范, 很可能打击人们参加培训的积极性。就在昨日, 微信上看到一条消息, 有记者说, 最近接待了不少大学生投诉。这些大学生在找工作的时, 遇到一种以培训名义要求就职者贷款, 数额往往达几万块钱。经记者初步调查, 这种IT培训的招生手法, 内部叫“招聘转招生”, 这是市场投入最低、效果最好的招生模式, 实际上就是一种骗术。该骗术从香港、台湾传来, 诡诈巧妙。大学毕业生没有经验, 少年独立心切, 父母望子成龙, 被骗者众。据该记者透露, 这样的骗局2009年在哈尔滨就已经出现, 目前至少有18家大型培训机构都在做。如此培训, 岂不是将培训推入泥沼吗?

正因为如此, 我看到GB/T 32624《人力资源培训服务规范》, 立即就认真阅读, 没想到“人力资源培训”几个字就让我感到有些困惑。按本标准的定义, 人力资源培训服务是“为客户提供与人力资源管理和开发相关的培训活动”。如果按字面上的意思去理解, 首先, 这样的培训是“与人力资源管理相关的”, 其培训内容也就是与管理相关的, 其培训对象也就是人力资源管理人员。其次, 这样的培训是“与人力资源开发相关的”, 其培训内容既包括了如何去开发人力资源, 也包括了直接去开发人力资源, 前者的培训对象依然是人力资源管理人员, 后者可能就包括了人力资源本身, 也就是组织 (企事业单位) 的员工。查百度, 人力资源培训是指组织在将发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上, 有计划地组织员工从事学习和训练, 提高员工的知识技能, 改善员工的工作态度, 激发员工的创新意识, 使员工能够更好地胜任本职工作。显然, 标准给出的定义, 与百度的定义, 与我们平时所理解的人力资源培训, 显然是有所不同的。这就让人搞不清楚本标准的重点是放在人力资源管理人员上还是放在人力资源 (员工) 本身上, 也就让我有点哭笑不得的感觉。

通过认真阅读标准全文, 我才知道, 本标准所谓的人力资源培训, 实际上还是对人力资源 (员工) 的培训。我不知道是我汉语能力太差, 看不懂中国文字;还是我知识有限, 退休几年来很少接触到有关人力资源管理和开发的领域, 或者不知道这样的领域有这样领域的行业术语或行业理解。但是, 为什么要给出一个让人难以理解、容易产生歧义的定义呢?为什么就不能说得更明白一点呢?为什么就不能将“人力资源培训服务”定义得更加明确一些更好懂一些, 例如定义为“为客户提供与开发和提升人力资源素质相关的培训活动”呢?一个标准, 如果连定义都让读者产生歧义, 也真有点匪夷所思了。起草标准的人, 为什么就不能考虑一下人们的阅读习惯呢?

当然, 如果我这样的理解是错误的, 本标准所说的培训, 其对象就是与人力资源管理和开发相关的管理人员, 培训的内容就是人力资源管理和开发的知识和技术, 那我更无话可说了!

标准的泛化对标准化工作是好事还是坏事

认真阅读GB/T 32624《人力资源培训服务规范》和其他几个相关标准以及与其相关的资料后, 我才知道, 原来人力资源与社会保障部根据《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》, 制定了《人力资源和社会保障标准化规划 (2011-2015) 》。GB/T 32624《人力资源培训服务规范》和其它几个相关标准就是根据这个规划制订的, GB/T 32624《人力资源培训服务规范》是人力资源服务标准体系的一个重要标准。

我想, 制定标准化规划的部门, 肯定不止一个人力资源与社会保障部, 可能很多部门都制定了这样的规划, 例如民政部就制定了有关地名的标准化规划。这当然是好事, 说明了政府部门对标准化工作的重视, 并且从一个侧面反映了整个社会对标准化的需求。近年来, 以GB为标志的国家标准, 特别是加了“T”字的推荐性的管理标准大量增加, 就反映了这样一个趋势。但是, 由于对标准和标准化的认识存在着偏差, 有人幻想通过制订标准, “一劳永逸”地解决管理问题, 甚至试图用标准代替诸如法律、法规、规章、制度之类的文件, 从而造成标准的泛化。

在自然科学领域, 有所谓物理学“霸权”的说法。在社会科学领域, 占有“霸权”地位的是经济学。事实上, 经济学已经侵入诸如哲学、社会学、历史学、文学、美学、管理学等领域。在某些标准化工作者心目中, 很可能幻想着让标准代替所有的规范性的, 包括管理类的文件, 甚至代替法律、法规, 实行所谓的“标准化”, 这实际上也是一种“霸权”思维。我认为这是不对的, 至少是不必要的。任何学科, 任何形式, 都有自己适用的范围, 都有自身的局限, 虽然可以向其他学科、其他形式渗透, 影响其他学科、其他形式, 甚至形成一些边缘学科, 形成一些新的形式, 但都不可能“霸占”其他学科、其他形式的适用范围。例如把质量与心理学结合, 就有了质量心理学;把散文与诗结合, 就有了散文诗;等等。标准其实只是一种规范化文件的形式。从哲学角度来看, 形式固然重要, 内容却更重要。只要规范是明确的, 采用标准形式还是采用诸如规章、制度、规程、办法之类的形式, 往往并不重要, 更重要的还是内容。

标准的泛化还表现为动辄就升格为GB类的国家标准。最近几年, 推荐性的GB/T类国家标准大量增加, 其原因一是过去的行业 (部门) 标准纷纷升格为国家标准, 二是管理标准大量出台。在实际生活中, 除了质量管理体系等少数存在认证市场的标准之外, 这种推荐性标准往往并不被社会看重, 真正认真施行的组织并不多, 但相关部门对制订或升格这种标准的积极性却持续高涨, 乐此不彼。我不知道《人力资源和社会保障标准化规划 (2011-2015) 》是否有相关的附录, 列出了相应的需要在一定期限内制 (修) 订的标准目录。我在网上查找了, 没有找到这样的目录。如果政府部门都如此积极, 任何一个部门, 任何一项工作, 可能都要出台相应的标准, 都要升格为GB类国家标准。以人力资源与社会保障部为例, 该部有26个司局级下属部门, 还有24个部属单位, 加起来就是50个部门或单位。每个部门或单位的工作都可能涉及到多个方面, 少则几个, 多则几十上百。如果都要制订这样的标准, 那就可能成千上万了。国务院有多少部委, 有多少直属机构、办事机构、议事协调机构, 有多少国务院组成部门管理的国家行政机构, 如果都按此办理, 那要制订多少标准?肯定是一个天文数字了。

制 (修) 订一个标准, 特别是GB类国家标准, 肯定要花费相应的人力资源、财力资源, 还要占有GB的标准号。如果GB类国家标准过多过滥, 其权威性就可能受到侵害。因此, GB (包括GB/T这样的推荐性标准) 也是一种资源, 也应当有所节制有所节约才好。标准的泛化, 特别是GB类国家标准的泛化, 对标准化工作来说, 并不是好事, 甚至可能是坏事。对于标准工作者来说, 必须明白, 标准化并不等于标准的泛化。我们所说的标准化并不是要求任何工作都要制订标准, 都要采用标准的形式, 都要升格为GB类的国家标准。一项工作, 涉及面广, 例如涉及到其他部门, 涉及到社会其它组织 (企事业单位) , 相关要求又比较统一, 比较一致, 就制订相应的标准。如果一项工作只涉及某个部门内部, 可以用规章制度什么的来规范, 或者说已经有了相应的规章制度, 就不一定要制订相应的标准了。如果行业 (部门) 标准能够解决问题, 那就用行业 (部门) 标准, 没有必要一定要升格为GB类的国家标准, 包括GB/T推荐性国家标准。

用《人力资源培训服务规范》去推进人力资源培训

说了很多题外话, 还是应当来说说GB/T 32624《人力资源培训服务规范》这个标准的本身才对。

虽然近年来国家相关部门已经取消了很多资质考试, 但在可以预见的将来, 我国的人力资源培训市场仍将继续发展, 有关资质培训、在职培训、技能培训、组织内部培训等方面的需求都将继续旺盛。GB/T 32624《人力资源培训服务规范》对人力资源培训服务的基本要求、服务流程及服务评价与改进进行了规范, 对进一步规范人力资源培训服务行为、提高行业管理水平、提升培训服务质量、引导培训行业向标准化、品牌化方向发展, 具有十分重要的现实意义。因此, 制订和施行这个标准, 是完全必要的, 不能归于标准的泛化。

过去, 对员工进行培训, 基本上都是组织 (企事业单位) 自己在组织, 自己在实施。随着经济的发展, 员工培训逐渐社会化, 出现了专门的培训服务机构。目前, 从事人力资源培训服务的机构主要是经营性的、民办的, 要取得从事培训服务的资质, 首先要经过教育部门审批, 在人力资源主管部门取得相应资质, 还要在工商管理部门登记。对于主管培训机构资质的人力资源主管部门来说, 制订这样一个标准, 作为相关行政法规的补充或附件, 也是顺理成章的事。按我的理解, GB/T 32624《人力资源培训服务规范》这个标准, 实际上就是对培训机构的资质要求。培训机构不能满足这个标准的要求, 也就不能获得相应的资质。因此, 虽然这个标准在GB后面加了一个“T”, 是推荐性的, 但对培训机构来说, 实际上也是强制性的。这个标准从2016年11月1日开始施行, 如果培训机构不能这样来认识这个标准, 如果忽视这个标准, 很可能吃大亏。

GB/T 32624《人力资源培训服务规范》规定的基本要求, 包括资质、管理规范、从业人员基本条件、培训讲师基本条件、场地及设施设备、数据库建设等都作了明确规定, 可以在一定程度上抑制所谓的“野鸡”培训机构。但是, 目前一些组织并不信任培训机构, 反而信任一些专家学者, 经常邀请专家学者去讲课, 去培训员工。本标准显然不适用于专家学者, 是否一定要将专家学者纳入到这样的培训服务规范中, 也是值得研究的, 毕竟也有专家学者在培训中不能满足客户的需要, 甚至只是在忽悠那些被培训的员工。其次, 标准规定了培训的服务流程, 包括需求调查分析、课程项目研发、制定培训方案、招生发布、服务协议及承诺、组织实施、服务评估、资料归档等内容, 每一项都规定得详细明确, 这就对培训机构开展培训服务提供了路径, 有利于培训机构自身的建设。同时, 标准还对服务评价与改进进行了规定, 要求培训机构一是要建立健全监督管理机制, 定期开展服务质量自纠自查, 发现问题及时整改;二是要定期了解客户对服务的意见和建议, 对于客户反馈的问题和投诉应及时妥善处理, 提出改进措施并加以实施。这样, 培训机构也才能不断提升自己的素质和绩效, 为客户为社会提供更好的培训服务。

班组长素质能力提升培训班学习体会 篇8

一、争当学习型党员，是党的历史发展的客观要求

当今时代是一个新事物、新知识层出不穷的时代，是一个要求人们终身学习的时代，一个不善于学习的政党难以担负起领导民族振兴的重任，一个不善于学习的民族难以屹立于世界民族之林。创建学习型社会，首先要把我们党建设成为学习型政党。而学习型政党的建设，必须要有众多的学习型党员所组成，要使我们党永远保持中国工人阶级的先锋队，永远是中国人民和中华民族的先锋队，永远是中国特色社会主义事业的领导核心，就必须始终保持先进性，必须坚持与时俱进，加强学习，不断善于学习；否则党就失去了先进性，失去领导和执政的资格；党员就会迷失方向。党领导社会主义建设的核心作用就不能体现。

二、争当学习型党员，必须坚持以落实科学发展观为主要内容

深入开展争当学习型党员活动，就是引导党员创建学习型党组织，不断提升学习能力、思想政治水平和知识素养。第一，争当学习型党员是提高生产力的重要载体。党员作为个体的人，在生产力发展的诸要素中起着决定性作用，并且它的作用的决定性大于或高于其它一般普通人。争当学习型党员要求十分明确，就是要用邓小平理论、科学发展观、信息知识武装每个党员，使广大党员带头学习，加强学习。并把“工作学习化，学习工作化”。通过学习，找回精神动力，焕发朝气，创造未来世界。第二，争当学习型党员，是发展先进文化的要求。先进的文化是改变现实社会，推动社会历史进步的巨大精神动力，是社会变革和发展的有力杠杆。实践证明，一个政党要有科学的先进文化作指导，一名党员要用先进的文化和科学的知识来武装。党的理论指导的先进性，要在每个党员的实际行动中来体现，要实践党的理论指导的先进性，党员又必须进行学习，树立全新的学习理念，立足本职带头学习，只有通过学习，才能具备与科学发展观要求相适应的政治品质、党性修养和道德情操。环卫党员，不仅要努力学习政治理论，还要努力学习法律、法规，现代文明城市管理知识，不断提高依法行政水平，提升环卫管理质量，提高管理艺术和能力，增强创新能力，增强为经济发展服务的能力，具备与岗位要求相适应的本领。第三，争当学习型党员，是实现人民群众根本利益的基本方法。党的宗旨是全心全意为人民服务，党的现阶段奋斗目标是满足人民日益增长的物质文化需要，是为了人民的现实利益。提高人民群众的思想道德和科学文化素质。能使人民群众更好地實现和发展自己。作为党员，在党内属于普通一员，在人民群众中则又属于一分子，必须把服务和带动人民群众素质的提高有机地结合起来。

三、争当学习型党员，是提升综合素质能力的有效途径

班组长素质能力提升培训班学习体会 篇9

小学教师岗位素质能力提升培训学习体会

百年大计，教育为本。作为“人类灵魂工程师”的教师，肩负着教书育人的重任。教师的自身素质决定着教育的发展水平和质量。通过本次的小学教师岗位素质能力提升培训，我获益良多。

这一次岗位素质能力培训的内容非常丰富，涵盖了教师师德、教师发展、学生管理、以及学科综合素质等方面的内容，学习形式也比较多样。有专家视频讲座、微课、班级交流讨论、自我研修等，大大地开拓了我们的视野，让我们全方位了解到教育教学方面的相关理论知识。感谢这一次培训给我提供了如此难得的学习、提升的机会。

随着社会日益发展，科技日新月异，社会对教师这个行业的要求越来越高。作为一名“教书育人”的教育工作者，教师必须要有先进的教育理念，树立适应时代发展的教育价值观、正确的学生观、现代的教学观、科学的教育质量观，扎实自身的专业知识，具备学科专门知识、教育心理学科知识，具有驾驭教育教学活动的能力，具有语言组织能力、人际交往能力、获取新知识能力、教育科研能力。

还记得读师范的时候，我们的校训是“学高为师，身正为范”。确实，教师的职业特点决定了教师不仅是一个博学多才的人，更应该是一个道德高尚的人。教师工作有强烈的典范性，教师只有以身作则，才能起到典范的作用，培养出言行一致的人。但遗憾的是，现在许多老师受到浮躁的社会风气的影响，工作态度也变得浮躁起来。网上列举了调查的各类典型的“问题老师”，如唾沫星乱溅，粉笔头横飞之“身怀绝技”型；课下股票市场，课上手机乱响之“业务繁忙”型；平时不备课，上课老出错之“临场发挥”型；平板呆滞，照本宣科之“新闻联播”型；教案老一套，上课唱老调之“孔已己”型„„或许网上的评论有点言过其辞，但我们不能否认的是，像这样的老师仍是确确实实存在着。有的老师观念陈旧，平时从不学习，不懂得与时俱进，与学生之间产生了深深的鸿沟；有的老师对待本职工作马虎了事，但下班后却业务繁忙，真可谓不务正业；有的老师对待学校工作不尽全力，但对待有偿家教却不遗余力；有的老师对待教学工作不太热心，对待流言蜚语却甚为上心。试问这样的老师又怎样用自己的言行去感染学生呢？

小学教师岗位素质能力（全科）提升培训《学习心得体会》

所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，学生除了向书本上学习之外，主要是向教师学习。在他们的心目中，教师的话就是真理，教师的言行就是道德标准。教师的榜样作用非常重要，教师的思想、行为、作风和品质，每时每刻都在感染、熏陶和影响学生。正所谓“身教重于言教”。一个好教师应十分重视“言传”外的“身教”，要以自身的行为去影响学生，真正成为学生的表率。

目前我国教师的整体素质存在着很多问题：职业道德有待加强；专业知识陈旧、知识面窄，缺少相关专业的知识；教育理论知识缺乏、教育教学能力差；教师队伍结构不合理，老教师和年轻教师多、中年教师少，女教师多、男教师少。目前我国教师队伍的整体素质与素质教育的要求存在一定的差距。教师要根据时代的发展和社会的进步，努力学习，勤于实践。学习教育理论，更新教育教学观念，树立素质教育的新理念。进一步拓宽知识面，不断补充新知识，切实增强实施素质教育的能力。加强师德修养，增强事业心、责任感。

一线班组长管理能力提升培训 篇10

课程收益

此课程旨在强化企业班组长的综合素质，提高主动管理的意识，理清正确的工作思路，弥补科学管理的知识和方法，解决工作中的困难问题。丰富的案例、大量的现场实景是本讲座的特色。培训对象：生产一线主管、班组长等

前言：

班组长是企业组织中直接带兵打仗的人，公司战略目标和方针的落实者，班组长的理念和管理素质直接关系到所辖班组区域的战斗力和团队素质。班组长所处的地位是 “兵头将尾”，他在组织中起到承上启下、上传下达的桥梁、纽带及枢纽作用，作为生产一线的直接指挥者和组织者，他们的素质高低及管理水平高低极大的影响着公司的经营绩效。

课程大纲：

第一部分：一线主管的作用与角色

1、企业需要什么样的基层干部

2、基层干部对自己的角色应具有的基本认识

3、一线主管在组织中应发挥的主要作用

4、领导和员工对基层干部的期望和要求

5、班组长的管理作用主要表现在哪些方面

6、技术型出身的生产主管如何成功地向管理型进行转变

7、案例：班组长的作用认知

8、一线主管的职业道德品质要求

第二部分：生产车间现场管理

1、现场管理的重要理念：权变的思想、不断的改进

2、现场执行力是企业执行力的基本保证

3、班组长提高现场执行力的基本要求

4、如何规划现场

5、做好现场定置管理的16句要诀

6、案例学习：车间定置管理

7、布局(layout)改善的基本原则

8、生产线的精益布局及案例

9、作业区域内布局改善的方法

10、案例：某企业现场layout改善的过程

11、现场实施5S的要点及避免失败的注意事项

12、细节决定成败

第三部分：班组长如何组织和控制生产过程

1、讨论与总结：如何做好生产的准备工作

2、讨论与总结：怎样开好班前会

3、什么是生产线平衡

4、生产各环节平衡的重要意义

5、如何调节生产的平衡性

6、案例：某企业生产线的平衡改善过程实际案例

7、如何进行生产进度的控制

8、生产进度控制的基本思路和实务看板

9、正确处理生产异常的思路和方法

10、提高生产效率的方法总结如何进行交接班管理

12、讨论与总结：现场安全教育的四大重点

13、讨论与总结：如何实现快速换模换线

14、换线后干部控制现场的基本思路

15、案例：现场快速换线案例

第四部分：急单、插单、短交期订单的解决对策

1、如何面对急单、插单和短交期的挑战

2、案例分析：王厂长应该怎么办?

3、紧急订单的常规解决办法

4、如何有效地缩短生产周期

5、单元生产方式具有的明显特点

6、单元生产方式的独特作用

7、单元生产的不同类型与实际布局

8、单元生产方式的实施注意事项

第五部分：设备使用效率的改善

1、阻碍设备效率化的主要损失

2、设备损失的计算

3、设备故障原因分析

4、减少设备磨损的对策

5、异常操作的对策

6、非法改变用途和超负荷使用的对策

7、如何制定设备维护手册

8、健全设备岗位责任制的方法

9、设备的交接班应注意的事项

10、设计和使用夹具的要点

11、如何健全设备台帐管理

第六部分：车间员工管理的艺术

1、案例讨论：三个和尚为什么没水吃

2、班组长应从哪些方面着手树立自己的威信

3、案例：如何解决“我过一会再去”

4、优秀的一线干部应该达到的标准

5、如何培养下属

6、激励员工的基础知识和实用方法

7、表扬的技巧和批评的注意事项

8、案例讨论：如何处理技能突出但不服从管理的员工

9、有效沟通的知识与技巧

10、如何正确地引导不同类型的员工

11、关爱部属的技巧