我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究

我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究（精选12篇）

我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究 篇1

摘要：

女性在人力资源管理中遭遇性别歧视的现象十分普遍。本文从研究我国女性在企业人力资源开发过程中的遭遇的歧视问题入手，分析了女性遭受歧视的原因，并进一步探讨了解决这一问题的对策，以缓解女性在企业中受到的性别歧视。

关键词：人力资源管理

性别歧视

人力资本投入 引言：

人力资源管理过程中的性别歧视问题一直是困扰企业和社会和谐发展的瓶颈。在招聘过程中性别歧视并不少见，由企业职称性别结构以及社会企事业单位高层管理人员的性别结构也不难看出，女性在人力资源培养过程中遭受到一定的歧视对待；而且，目前社会中女性的平均收入较男性偏低，也已经是不争的事实。性别歧视也许会在短期内使企业获利，但从长远看，性别歧视的出现，使得企业浪费了大量的人才和资源，也造成了企业内部员工工作的不稳定，给企业人力资源管理带来了很大的障碍。解决好这一问题，以成为女性自身、企业和社会的共同需求。

一、企业人力资源管理中性别歧视的现状

（一）性别歧视的界定

所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。

（二）性别歧视的现状

目前，女性面临的就业环境十分严峻，从她们进入劳动力市场开始，在人力资源开发过程中就面临着方方面面的性别歧视和压力，具体主要表现的以下几个

方面：

1、招聘性别歧视

女性在招聘过程中面临着性别歧视问题，遭受着不公正的待遇。男性和女性同时进入劳动力市场，但企业会因女性的预期问题而非现实的效率问题拒绝接受女性。更有甚者，同样是名牌高校毕业的大学生，且女性在校期间的表现稍微优于男性的也被拒之门外。由此可见，女性要想和男性在同一岗位上竞争，必须在各个方面都比男性强很多时才能体现出优势。所以在招聘过程中，女性经常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次寻求一份稍差一点的工作，要么花费更多的时间、精力来谋求一份同男性一样的工作。据报道，广州某高校大四女生小玲最近到一家IT企业面试后，该企业有关部门负责人明确告诉她，“你的条件完全符合应聘要求，但是单位领导要求只招男生。”而据了解，小玲成绩优秀，还曾经花费近万元参加Java高级软件工程师培训班并获得资格证，她班上不少成绩不如她的男生早已找上满意的工作，她却在就业上不断碰壁。

2、晋升性别歧视

当今社会，女性的地位不断提高，众多女性也希望拥有属于自己的一份事业。然而，玻璃天花板却是女性前进过程中的一个重要障碍，其原因便是性别歧视。Groot和Van den Brink(1996)的实证研究成果显示，女性比男性更少进入拥有晋升可能的工作，她们也比男性更少可能被提拔到另一职位上。于是，由于性别原因，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可即。即便是女性的性别特点决定了她们能在财务、人力资源管理、行政管理公共关系等方面取得成功，但在一个公司的最高领导者(如总经理)的位置需求上，女性往往不被考虑。

3、培训性别歧视

目前，很多企业在培训对象的选择上，有明显的性别偏好，对女性的培训远不如男性，女性获得的在职培训方面的投资是非常少的，大约只及男性投资量地1/10。对于同等条件的男女职员，企业愿意花费大量的培训资金到男性职员身上，而对女性职员则较为苛刻。

4、薪酬性别歧视

薪酬性别歧视是指难以解释的雇主偏好及文化因素导致的对女性的歧视所带来的工资的不平等。女性不仅就业难，而且收入也较男性低。据调查，不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，这说明我国职场中存在着十分明显的薪酬性别歧视现象。

二、性别歧视的原因

造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，主要有以下几个方面：

（一）社会文化影响

自古以来，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主内”的思想也被大多数人所接受。由此可见，社会对女性的偏见是由来已久，并不是法令可以在朝夕内改变的。首先，女性承担了大量的家庭劳动，这就会影响女职员在工作中的经历投入。虽然现在很多男性也分担家务，但是大部分的工作还是由女性来做的，这是传统文化中对女性的角色定位。其次，女性承担着生育子女的责任，这就必然会影响女职员的工作。第三，大部分的女性在精力、体力、耐力方面比男性稍逊，这就使得女性在工作中无法升迁甚至不能录用。

（二）企业追求利润的选择

众所周知，随着我国经济体制的转型，我国企业的职能也发生了转变，从计划经济时期的福利机构变为了市场经济下的自主经营、自负盈亏的经济实体。所以，企业从低成本、高收益、利益最大化的角度出发来看待劳动力的使用，就不难发现，女性的雇佣成本高于男性。因为女性承担着生育责任，而且我国1998年颁布的《女职工劳动保护规定》明确指出“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资或者解除劳动合同。”这就是说企业要在这一段时间支付的工资高于劳动者的劳动产出，这种“性别亏损”是很多企业不愿承担的。再有，女性的退休年龄低于男性，但平均寿命却高于男性，这就意味着企业要支付更多的退休福成本，由此，女性在劳动力市场中自然而然地处于不利的地位，这是性别歧视最重要的原因。

（三）法律法规不健全

虽然很多法律规章都规定不得歧视女性，但是目前的法律对此的界定过于原则化，并没有明确规定歧视的定义和范围，使得很多企业和单位钻了空子；再有，我国的法律规定明显的把女性列为弱势群体，使得法律本身带有歧视性。正是由于上述原因的错综复杂、相互交织才使得我国企业人力资源管理过程中出现严重的性别歧视问题。

(四)将工作绩效与工资收入挂钩的背后隐藏着性别歧视

但是，麦可思公司的另一项调查却依旧为我们揭示了将工作绩效与工资收入挂钩的看似两性平等的分配方式背后隐藏的性别歧视。调查显示，2007届女性应届本科生毕业半年后的平均月薪为2300元，离校后掌握的工作能力为50%，而男性本科毕业生的相应数据为2616元和52%，女性应届本科毕业生就业的薪资低于男性约13.7%，离校时掌握的工作能力低于男性5.4%，女性的薪资低的幅度大于能力低的幅度，在同样能力水平下女性薪资略低于男性。这一状况在女性高职/专科毕业生身上表现得更为明显，2007届女性应届高职/专科毕业生就业的薪资低于男性约18.2%，能力低于男性6.3%，女性的薪资低的幅度远远大于能力低的幅度，在同样能力水平下女性薪资明显低于男性。

三、工资收入分配中的性别歧视

（一）女性大学毕业生的工资水平普遍低于男性大学毕业生

我国政府在主张和推行男女同工同酬方面，走在世界前列。但还是存在着男女工资收入不平等甚至收入差异日益扩大的情况，这一情况在男女两性大学毕业生的收入分配中同样存在。

据麦可思公司的调查显示，在2007届大学毕业生中，无论是女性本科毕业生，还是女性高职/专科毕业生，即使学习传统的女性专业，其毕业半年后的月平均工资水平普遍低于相应的男性毕业生。其中，法语专业的本科毕业生男女工资差异最大，男性毕业生平均月薪为5552元，而女性毕业生平均月薪为4520元，二者相差1032元。无论是女性本科毕业生平均月薪最高的10个专业（法语、建筑学、注册会计师、石油工程、对外汉语、保险、日语、软件工程、金融学、微电子学），还是平均月薪最低的10个专业（临床医学、中医学、小学教育、美术学、农学、体育教育、教育学、农业机械化及其自动化、林学、园艺），其毕业半年后的薪资水平都低于相应的男性毕业生。即使是在女性大学毕业平均月薪最高的10个职业（信用分析师、个人理财顾问、审计员、医疗销售代表、证券和期货销售商、税收监察及征收人、管理分析专家、日常主管、采油气矿山的技术员、舰艇制造师），或是女性大学毕业平均月薪最高的5个行业（证券业、航空运输业、国家安全和国际事务、银行业及信用合作社、控股投资机构和金融），男性大学生毕业半年后的薪资仍然多数高于或大大高于同期女性毕业生。

（二）女性进入传统的男性职业与男性进入传统的女性职业，在薪酬和就业率上具有显著优势

女大学生毕业半年后平均月工资差异最大的职业方面，排在前10位的职业分别是：幼儿园教师、产科和妇科医师、海关检查员、电厂操作员、网络系统和数据传递分析师、非园林和水陆建筑师、网络设计师、电力辅助设备操作员、石油工程师、土木工程师；而在男女大学生毕业半年后平均月工资差异最大的行业方面，排在前5位的行业分别是：非储蓄的信贷机构、影视和音像业、石油和天然气开采、娱乐消遣服务业、烟草制品业。这里有一个有趣的现象值得一提，男女毕业生收入差异最大的职业中，排在前两位的幼儿园教师和产科妇科医生，过去都是由女性垄断的职业，现在也开始有男性涉足，并且其工资薪酬远远高于女性从业者（两个职业男性分别高出1133元和1113元）。

类似的例子还体现在女大学生就业率最高的专业上，2007届女性大学本科毕业生就业率为100%的两个专业（机械电子工程、石油工程）和女性高职/专科毕业生就业率为100%的两个专业（汽车检测与维修技术、模具设计与制造），都是传统的男性专业，但女性进入后却大放异彩，取得了比男性还要高的就业率。这启示我们，无论女性还是男性，都应大胆摈弃性别—专业、性别—职业、性别—行业、性别—职位等一系列关于性别和就业的刻板印象。只有真正按照市场需要去设计和规划自己的职业生涯，才能从容应对严峻的就业形势。

（三）政府机关或国有事业单位在工资收入分配方面的性别歧视要低于企业

2007届大学毕业生半年后平均月薪男女最接近的10个职业分别是电气技术员、开设新账户人员、人力资源助理、初中特殊教育教师、教育职业和校园顾问、小学教师、市场研究分析家、审计员、电气设备装配技术员和法庭书记员。可以观察到，上述职位中的大部分都属于有政府背景的公职，这表明，政府机关或国有事业单位在工资收入分配方面的性别歧视要低于企业。这可能与女性的工作业绩低于男性有关，因为企业是一个比政府机关和事业单位更讲求绩效的地方。这一推论在笔者的问卷调查中得到证实。在问卷中，当被问及“在同样的岗位上，贵单位男性员工与女性员工的薪酬水平差异情况”时，被调查的用人单位中，选择“以工作绩效为标准发放”、“男性员工高于女性员工”和“女性员工高于男性员工”的比例分别为78.57%、17.86%和3.57%。“贵单位男性员工与女性员工的绩效比较”中，选择“男女两性相当”、“男性明显高于女性”、“男性略高于女性”和“女性明显高于男性”的比例分别为53.57%、32.14%、10.71%和3.57%。可见，大部分用人单位以工作绩效为标准发放工资，而女性的工作绩效普遍与男性相当或低于男性，因此女性的薪酬水平总体上低于男性。

（五）教育在缩小男女两性收入差异上发挥了显著的作用

应当认识，与教育在消除职业结构中的性别歧视收效甚微甚至扩大性别歧视不同；教育在缩小男女两性收入差异上却发挥了显著的作用。有研究表明，随着教育水平的提高，男性和女性平均工资的差异逐渐缩小。具体来说，根据2005年的数据，女性工资与男性工资的比值为：初中及以下文化程度的为68%；高中阶段的为76%；大专程度的为80%；大学本科及以上程度的为83%。[ 刘泽云：《教育收益率的性别差异分析》，《妇女研究论丛》，2008年第二期。]这表明，低教育程度的女性面临更大的工资性别歧视，而高教育水平的女性其工资性别歧视则要小得多，虽然依然存在歧视。

在男权社会中，劳动力市场上的性别歧视是一个老生常谈的话题。同一般女性相比，“女大学生”所代表的人群是受过高等教育的知识阶层女性，但在就业时同样受到性别歧视的困扰。女大学生作为就业市场上的弱势群体，就业形势越是严峻，女大学生就业问题就越是突出。由于市场自身不会产生理想的社会平等效果，政府的作用就责无旁贷。除了政府以外，在大学生就业的性别歧视问题上，社会、用人单位、高校、女大学生自身都应付出必要的努力，否则，因为高等教育大众化而扩大了的男女受教育机会公平，将在大学生就业中的性别歧视问题上大打折扣。

四、应对人力资源管理中性别歧视的策略

（一）重新定位女性的角色，树立正确的性别观念。

虽然我国传统文化中对女性有明显的歧视色彩，人力资源管理也无法短时间内修复这一认识。但是，我们仍需要重新认识女性的作用，构建先进的性别文化，为女性就业提供宽松的社会环境同时，女性要加强自身素质和能力的培养，努力提升真及时的业务素质和心理素质，强化竞争意识，努力吧自己培养成视野开阔、有创造力、既坚强勇敢又温柔体贴的人才。

（二）鼓励企业招聘女性，并给予相应补助。

女性在职业生涯中最大的障碍就是生育以及由此带来的一系列问题，对此，政府应当鼓励企业加大对女性员工的招聘，但是作为以盈利为目的的企业，是不愿接受那部分“性别亏损”的，即使最终选择雇佣女性，最终也还是通过降低工资、减少就业的方式转嫁给女性自己。对此，企业应给予相应的补助，完善社会保障制度，将生育成本社会化。在社会保障体系中建立全国统一的、独立的生育保险险种，设立专门机构管理和监督生育保险基金的运行，将生育保险纳入社会保障体系，与医疗保险、养老保险等其他保险项目同步执行、统一收缴，扩大生育保险基金的来源范围，不管是国家机关、国有企事业单位还是其他一切所有制的企业，也不管是男性职工还是女性职工，都要实行国家、用人单位和个人三方按比例提取，消除用人单位使用女性劳动者会提高人工成本的顾虑，使用人单位对两性劳动力的评价和雇用标准更为合理，从而最大限度降低母亲身份给女性带来的就业困难。

（三）增强女性员工自身的人力资本投入，提升其综合素质。

性别歧视产生的深层次原因其实就是女性员工由于家庭和生活的原因所造成的人力资本投入的匮乏，使企业不能获取更多的利益。因此，最有效的解决方法就是加强女性员工的教育投资力度，提高人力资本存量。一方面企业要给予女性员工更多的培训和再教育，使得其能够获得同男性员工同等的受教育机会，只有获得了同等的受教育机会，才能够真正的实现男女平等，女性员工的工作能力也会随着教育投资力度的增大而增强，从而使其获得更高的薪水和更多的升迁机会；另一方面女性员工自身一定要积极地寻找提升自己能力的机会，可以主动的寻求、参加在职培训和深造的机会，同样也可以通过变换工作来获取宝贵的职场工作经验。只有不断地给自己注入新鲜的知识和经验，才能获得足够的人力资本容量，建立自身的竞争优势。

（四）完善法律法规体系，制定反性别歧视的法律。

在维护女性合法权益、男女平等的社会地位的过程中，无论采取何种措施，相关的法律法规保障都是非常重要的措施。首先，应建立专门的反就业歧视法或平等就业法，对劳动力市场中的歧视行为以及惩罚救济措施竞选明确的规定，使得被歧视者在维护自己权益时真正做到有法可依。其次，由于就业准入中的性别歧视具有隐蔽行，导致很难对企业的性别歧视行为进行处罚。对此，政府应设立专门的性别平等政策评价和监督机构，对用人单位的招聘行为、员工性别就业比例竞选监督和检测，从而保障女性平等就业权利。最后，要加大执法力度，做到有法可依，违法必究。

结语：

人力资源管理过程中性别歧视的产生有其多方面的原因，消除性别歧视对企业人力资源的管理有重要的影响，可以节约企业和社会的经济成本，从而更大范围的获得企业所需要的人才，增强企业内部的稳定性，促进个人、企业、社会和谐发展。参考文献：

我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究 篇2

对此, 不少企业表达了同样的看法:女生毕业走上工作岗位后, 将面临怀孕、生育等一系列问题, 难免会给单位用工造成不便, 而聘用男性员工, 不仅少了很多麻烦, 还可节约成本, 避免“性别亏损”。

企业的这种看法为我们解决招聘中的性别歧视问题提供了新的思路和方法, 即用人单位之所以更愿意使用男性员工, 其实是出于经济成本的核算, 用人单位的这种做法, 其实是出于经济效益考虑的理性选择。要消除人才招聘中的性别歧视, 必须从根源上加以解决。

1 人才招聘中的性别歧视原因分析

1.1 招用女性的经济成本高于男性

国家为了保护女性, 维护女职工的合法权益, 制定了《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》和《劳动法》等一系列的法律和政策规定, 这些法律、政策在减少和解决女职工在工作中因生理特点造成的特殊困难, 保护她们的身体健康的同时, 也使用人单位付出了额外的经济成本。在男女同工同酬的情况下, 用一个女工的劳动力成本大约是一个同等男工的1.4倍。同时, 在社会保障不健全的情况下, 企业这部分额外的支出难以得到合理的补偿, 而一旦违反国家规定, 用人单位则更要承担行政处分和罚款等相关法律责任。

1.2 生理因素和社会角色使女性劳动力贡献小于男性

1.2.1 生理因素的限制

一般情况下, 女性体力不如男性, 比如不能像男性一样干重活、累活、高危险的工作, 同时男性的动手能力也优于女生, 因此, 与年龄和受教育程度相同的男性相比, 女性的工作岗位相对要狭窄一些。同时, 由于生育的影响, 在劳动力最活跃的时期, 也是女性生育行为发生期, 而生育行为影响了她们的劳动力供给总量。以法定产假90天计算, 每个女性劳动力在她们的就业期间至少少工作90余天, 这还没有将哺乳期的哺乳假和因照料孩子请假的时间。

1.2.2 社会角色的负担

在我国, 抚养小孩、操持家务等是女性在家庭中扮演的传统角色, 在精力有限情况下, 女性不得不把有限的精力在孩子、家庭和工作之间进行分配, 因此, 与年龄和受教育程度相同的男性相比, 女性的工作时间、工作精力的付出相对男性要少一些。如果同工同酬, 对于雇主来说, 就意味着使用女性劳动力的单位劳动费用上升。

2 人才招聘中性别歧视的危害

就业歧视问题不仅有悖于人类文明, 更严重危害整个社会经济效益。

贝克尔认为:“投资量是预期收益率的函数”, 收益率越高, 投资量就越大。因此, 人力资本投资决策的决定性因素是投资的收益率。人们要不要在人力资本上投资以及投资量的多少取决于人们对于未来收益的预期, 如果就业中的性别歧视得不到解决, 女性就会预期自己在投资后将遭受歧视, 获得工作机会和合理回报的的机会较小, 必然会作出减少人力资本投资的决策。如果全社会女性都采取人力资本规避性投资, 整个社会的人力资本存量将会降低, 最终必将导致整个社会经济效益的损失。

3 解决我国人才招聘中性别歧视问题的对策建议

通过以上分析, 我们可以清楚地看到, 造成我国人才招聘中性别歧视的原因主要是用人单位的经济成本核算和相等投资情况下女性人力资本的贬值。因此, 解决招聘过程中性别歧视的问题, 必然要从这两个问题入手。

3.1 降低企业雇用女性的额外经济成本

经济体制改革使用人单位失去了对国家的依赖, 企业必须按照经济规律办事, 追求低成本高效益。在利益驱使下, 企业必然会作出符合自身成本和收益的理性决策。只要雇佣女性劳动力会带来高于雇佣男性劳动力的额外经济成本, 招聘中的性别歧视问题就很难从根本上得到解决, 降低雇主雇佣女性劳动力的额外经济成本, 才是解决这一问题的根本。

3.1.1 进一步完善女职工生育费用社会统筹

女性在就业竞争中处于性别劣势, 一个很重要的原因是妇女承担生育后代的重任, 这一人类自身生产的工作为社会作出了巨大贡献, 生育所付出的代价不应全部由女性来承担;同时妇女生育未来劳动力也无法为企业直接创造价值, 相反还影响企业的经济效益, 所以在市场经济条件, 要用人企业承担妇女因生育产生的全部成本也是不合理的。为此, 国家应通过立法形式确立生育的社会价值, 将女性的生育成本社会化, 为消除性别歧视提供一定的物质基础。国家社会保障部门应尽快建立和完善生育保险制度, 使女性劳动者在因生育而暂时中断工作时, 能从社会获得必要的物质帮助。目前, 我国生育保险改革进展缓慢, 生育保险社会统筹仍存在许多亟待解决的问题, 如保障覆盖范围较小、保险金发放标准不统一、支付水平偏低等问题, 政府应进一步完善生育保险制度, 采取积极的干预态度, 发挥主导作用, 不断推进改革。

3.1.2 促进家务劳动社会化

女性在就业竞争中处于性别劣势的另一个重要原因是是妇女的社会角色问题, 为减轻女性在家务方面的负担, 提高女性就业能力, 政府应尽快建立完善各种社会服务体系, 通过社区服务体系实现家务劳动社会化、市场化。将原来大多由女性承担的家务劳动、家庭教育等劳动转为社会劳动, 使职场女性有更多的时间和精力从事本职工作;同时, 努力实现家务劳动现代化, 大力改进和使用现代家用劳务技术和工具, 使现代技术和工具运用到家务劳动中, 降低家务劳动的繁杂程度。

3.2 提高用人单位违法成本

3.2.1 完善平等就业的法律法规体系

女性就业歧视之所以存在, 很大程度上也与法律法规的漏洞有关, 这些漏洞的存在, 在很大程度上降低了企业性别歧视的违法成本。我国的法律法规政策中, 虽然规定了男女两性平等就业权, 用人单位不得以性别为由拒聘女性, 但由于缺乏可操作的具体措施, 特别是对不适合女性岗位界定的模糊, 使得现实中这种不适合被人为扩大, 常常成为用人单位拒聘女性的借口, 并不需要为此付出违法成本代价。因此, 在相关的法律法规中应当对性别歧视做一个明确的定义, 并对就业歧视的各种情形和状况制定明确衡量的定性和定量标准, 为处理就业中性别歧视提供依据。

3.2.2 制定经济性的惩罚政策

现有的劳动法只对用人单位违反女职工特殊保护的情况规定了处罚措施, 但对女性在解除劳动合同、培训和晋升方面受到的歧视却没有制定行政和经济处罚措施。鉴于雇主们在雇用中搞性别歧视的原因主要来自经济核算, 因此劳动法律法规要把对实施性别歧视的用人单位的处罚与其经济效益挂钩, 制定出较严厉的经济处罚措施及赔偿方案, 使违法的用人单位的违法行为得不偿失。这样不仅使女性劳动者在受到歧视侵害时可获得一定的经济补偿, 增加她们维护自身平等权利的意识, 同时用人单位在权衡经济利益之后, 也会自觉选择更为有利的行为方式。

3.2.3 加大执法监督力度

目前我国之所以不能有效地制止就业性别歧视行为, 与执法和监督力度不强有关, 要加大执法的力度, 不要停留在规定上, 而要真正落到实处。

3.3 努力提高女性劳动力的价值

3.3.1 更新知识结构, 提高素质和能力

未来社会, 劳动力市场对人才的知识、能力和素质的要求越来越高, 要求每一个职场人必须不断学习, 及时“充电”, 不断更新知识和掌握多种技能, 以适应变化的环境和形势。只有不断拓宽知识面, 更新知识结构, 使自己成为在某一领域不可替代的专家或能手, 才能在市场经济的大潮中立于不败之地。作为女性, 面对人才市场可能出现的性别歧视, 不断更新知识, 提高自身素质, 增强自己的职场核心竞争力, 显得尤为重要。

3.3.2 克服思想障碍, 增强自主意识

女性要想获得全面的发展, 必须克服自己的思想障碍, 纠正由歧视女性观念形成的思维定势, 摆脱依赖心理, 以自强、自立、自主、自信的姿态参与公共事务与社会生活。在职场上, 女性一方面要承认男女两性之间天然的个性气质差异, 理性选择职业和做好自我职业规划, 另一方面也要正确认识和对待这种差异, 既不能认为自己比男性低级, 也不应该觉得女性应该享有某种“特权”, 女性应该有一种真正自觉的独立意识和平等意识, 在和男性的职场竞争中既不自卑、自傲, 也不对立, 而应该充满自信和坦然。在家庭生活中, 职场女性要充分认识到市场竞争的激烈性、残酷性, 要认清自己所处的境况, 敢于从“男主外、女主内”的传统定位上摆脱出来, 克服“依赖他人”、“从属丈夫”、“期盼照顾”等弱者心态, 增强危机意识、竞争意识和发展意识, 找准自己的人生坐标, 努力进取, 只有这样, 才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

3.3.3 改变传统观念, 促进男女两性共同承担责任

女性生育后, 通常采取的是由母亲一人休产假的方法, 这无疑会让女性自然过渡到承担哺育小孩的全部责任以及操持家务的状态。生儿育女和家务劳动并非全是女性一个人的事, 男性也应该共同承担责任, 为此, 在女性自己增强独立意识, 改变自我角色定位的同时, 政府也应该在有关政策及法律法规方面予以支持, 比如国家可制定相应的对策, 给予男性一定期限的育儿假和特别的休假日, 并且父亲育儿假也支付津贴, 与女性共同承担养育的责任。这样既可以使女性受到应有的照顾, 也为男女公平就业创造了条件。

消除人才招聘中的性别歧视, 远非一朝一夕能够实现, 它需要一个长期的过程和努力, 只有通过全社会的长期坚持和共同努力, 完善相关的法律和政策, 完善生育保险制度和女性自身观念的转变、自立自强、不断努力, 才能构建一个两性和谐健康发展的就业体制, 才能真正实现就业平等。

摘要：在我国, 人才招聘中的性别歧视现象十分严重, 尽管国家有法律法规的规定和制约, 仍然收效甚微。分析其中原因, 主要是经济利益驱使使然。要从根本上解决这一问题, 必须从源头入手, 降低企业招用女性员工的经济成本, 提高女性在用人单位的价值和用人单位的违法成本。

关键词：人才招聘,性别歧视,经济利益

参考文献

[1]李进.从劳动力供需看我国就业中的性别歧视[J].经济师, 2004 (02) .

[2]胡学勤, 李肖夫.劳动经济学[M].中国经济出版社, 2001.

[3]余红.女性天生是弱者吗[J].劳动经济与人力资源管理, 2000.

[4]刘德中, 牛变秀.职业性别隔离与女性就业[J].妇女研究论丛, 2004.

[5]李新建, 赵瑞美.性别歧视与女性就业[J].妇女研究论丛, 2005.

[6]蒋永萍.中国城市女性的状况[J].中国妇女运动, 2004.

我国就业中的性别歧视问题探究 篇3

关键词：女大学生；性别歧视；表现；原因；对策

中图分类号：D669；C913 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0047-01

改革开放以来，随着教育事业的快速发展和女性解放运动的推进，越来越多的女性逐渐走出家庭，走向社会，在社会的建设和发展中起着举足轻重的作用。女性受教育程度的提高使得女大学生日益增多。然而，随着我们供给侧改革的推进，改革开始攻坚克难，劳动密集型产业逐渐减少，就业形势日益严峻。连大学生就业都是相当的困难的事情，而就业中的性别歧视作为大学生就业难的表现之一也愈发引起人们的关注。就业性别歧视是指劳动生产率条件相等或近似的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅因为性别的差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象[1]。

一、我国女大学生性别歧视的表现

在我国的就业市场中，常常出现重男轻女的现象，即使是受过高等教育的女性，也会受到歧视。近几年，随着大学的不断扩招，大学生毕业人数逐年增加，而市场需求趋于饱和，大学生找工作变得尤为困难，尤其是女大学生。造成女大学生就业形势严峻的一个重要原因之一是就业市场上存在的女性性别歧视。

目前，用人单位在招聘员工时，少招甚至不招女性，这构成了对女性极其严重的性别歧视。一些用人单位对女性的要求近乎百般挑剔，对女性提出了除职业要求以外的一些额外要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上做文章。东南政法大学的调查显示，毕业后找工作过程中有70%的学生经历过歧视[2]。在评估就业歧视在多大程度上影响了女性大学毕业生时，一项来自山东省的7311名女性大学毕业生的调查显示，52.8%的被调查者认为“很严重”，44.4%的认为“一般严重”，仅有“2.8%”认为“不关注”[3]。从上述数据和事件中可以看出，就业中的女性大学生性别歧视都不同程度的存在着。此外，有些就业单位在工资方面歧视女性，男女从事相同的工作，男性比女性获得更高的报酬，这是一种违反同工同酬的现象。

二、我国产生性别歧视的原因

（一）从女大学生自身的角度来看。女性相比于男性来说，在生理和心理上处于弱势地位，总所周知，女性体力上比不上男性，一般家庭都是穷样男富养女，使得一些女大学生比较娇气，并有公主病，心理素质也较差，而且不能吃苦，在一些条件艰苦的行业，比如造船、机械等，就业单位更偏向于男性。其实，女大学生受到歧视的一个重要原因是女性有生育期，企业在招聘时需要考虑到女性在生育期间所产生的生育成本。而对于企业而言，是以追求利益最大化为目的的，为了避免录用女员工所带来的生育成本，所以企业偏好于录用男性。

（二）从国家和企业的角度来看。我国作为发展中国家，无论是在物质文明方面还是精神文明、制度文明方面相比于西方国家来说都处于相对落后的地位。其表现之一就在于国家国家的社会保障制度不完善。这使得女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担。这就使得在市场经济的大环境下，作为市场主体之一的企业之所以不喜欢招女性的一个重要原因就是女性在结婚后怀孕、生产期间是不能工作的，而企业却仍需要支付正常的工资，这会降低企业的生产效率。企业是追求利润最大化的，在支付相同工资水平的情况下，由于男性因为不存在生育这一问题，因而对企业创造的价值更大，所以受到企业的青睐。对于这一现象，由于我国经济发展水平较低，在这方面并没有完善的社会保障制度来消除企业的顾虑，进而保证女性平等就业的权利。

三、解决性别歧视问题的对策

（一）健全就业和劳动市场相关的法律和政策，加强相关法律的贯彻实施力度。要想从根本上改变就业中的性别歧视，还是从源头抓起，从立法上来保障女大学生的合法就业权利。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。从立法上保障女大学生平等就业的权利，应专门制定关于女性性别歧视的法律，同时加强对女大学生生育权利的法律保障，对于侵犯女性就业权利的组织予以严惩。

（二）加快建立完善的生育保障体系，培养企业的社会责任感。女大学生受歧视的主要的原因之一就是录用女性所产生的生育成本，而男性大学生却不存在，作为以营利为主要目的的企业势必会趋利避害，更倾向于选择男性。女性为社会承担了生儿育女的责任，为人类的繁衍和文明发挥着不可替代的作用，而由此所产生的性别成本由女性独立承担显然是不合理的。如果完全由企业承担，无疑会加重企业的负担，从而影响其用人的积极性。面对这一女性难以克服的劣势，显然需要政府的介入。虽然我国目前已经成为世界第二大经济体，经济成果显著，但我国在法律、制度等方面存在诸多问题，社会保障体系的不完善便是其中之一。企业虽然是营利性组织，但也应培养社会责任感，要讲良心，女性生育儿女是为了人类的繁衍和发展，这是一种高尚的行为，应该值得嘉奖。但事实上，很多企业只注重经济效益，不注重社会责任，因此，对于政府和社会来讲，要加强对企业的反歧视教育，培养其社会责任感。

总之，女性就业歧视对我国经济和社会的发展产生了诸多不良影响，重视和消除女性就业歧视、真正实现男女平等就业是我国需要迫切解决的问题之一，就业歧视现象的存在是与“以人为本”的科学发展观精神相背离的，这不利于社会主义和谐社会的建设，需要我们正确对待和解决。

参考文献

[1]黄琳.劳动力市场中性别歧视的社会成本分析[J].人才开发，2005（12）。

[2]阎玉，杨影.女大学生就业问题探析[J].劳动保障世界.2006（5）。

[3]石莹.大学生就业中的歧视现象：基于离散选择模型的实证分析[J].浙江学刊.2011（1）。

我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究 篇4

劳动和社会保障部法制司副司长党晓捷在昨日举行的“促进就业平等、反对就业歧视研讨会”上表示，已于近日出炉《就业促进法》(征求意见稿)，设立了“反对就业歧视，促进公平就业”的专门条款，重点解决性别歧视、年龄歧视和地区歧视(户籍歧视)。

党晓捷在接受本报记者采访时透露，就业促进法的起草工作从下半年启动以来，两年的时间里数易其稿，此番已是第二次向各部委和各省征求意见。征求完意见之后还将进行修改，争取于今年内上报国务院法制办公室。

“性别、年龄和地区歧视是当前最常见的就业歧视，它们影响到的群体很广泛，所以把它列为了专门条款。但千万不能认为就业促进法就仅仅反对这三种歧视。”就业促进法起草工作的负责人、劳动和社会保障部劳科所劳动法和社会保障法研究室主任王文珍对记者表示，促进公平就业的思路贯穿于整部就业促进法。

国务院发展研究中心研究员岳颂东表示，现有法律的空白是就业歧视愈演愈烈的根源之一。《中华人民共和国劳动法》第12条只规定了劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，这对当前各式各样的就业歧视没有约束作用。同时，该法对于就业歧视的规定过于原则导致执法缺乏可操作性。岳颂东建议，修改并充实《劳动法》第12条内容，制定有关就业平等、反对就业歧视的专项法规，并且制定详细的实施细则，尤其是要写明违法需要承担的后果，

王文珍认为直接修改《劳动法》的条件还不具备，对《劳动法》最好的修改就是用新制定的单行法来弥补该法的先天不足。当前，劳动和社会保障部正在推进三部法律的起草，就业促进法就是其中的一部。

劳科所副所长莫荣在此前接受本报记者采访时曾说：“就业促进法起草过程遇到的最大问题是，如果写得太原则，则起不到什么作用，而写得太详细又需要协调多方面的利益，难度很大。”

这个矛盾充分地体现在了“反对就业歧视”这一条款的起草上。“问题主要表现为两个方面，一是就业歧视的概念在法律上不能穷尽，很难准确表述;二是要必须考虑执法的难度。”王文珍说。

王文珍表示，目前的这份意见征求稿已经尽可能地提高了可操作性、可执法，增加了明确的条款。“但违法追究能规定到什么程度是与执法能力相关的。规定得太高很可能还是会执行不了，而我们又不能把执法部门都推上被告席。”

对于社会上呼声颇高的反就业歧视法，王文珍表示，目前他还没有看到任何要求制定这一法律的文件。他认为，在当前立法指标相当有限的条件下，新法律进入全国人大的立法程序需要相当长的周期，因此，把已经纳入立法程序的法律草拟得更加合理科学才是当务之急。

作为就业促进法的立法主持人，党晓捷对于“反就业歧视”条款所能发挥的作用表现得比较理智和客观：“反对就业歧视不仅仅是法律的问题，更多的是社会问题，需要协调不同群体的利益。就业促进法虽然明确写入了相关条款，但是大家不要把这个问题想得太简单，还需要很长的时间才能解决。”(郭晋晖)

语言中的性别歧视 篇5

语言中的性别歧视

近几年,语言与性别的关系已经成为社会语言学中一个日益重要的领域.笔者通过大量例子展示了反映在语言中的性别歧视现象,分析了这一现象产生的原因,并提出了消除该现象的方法.从研究的角度来看,只有对说话双方的.性别进行认真系统的研究,才有可能消除语言中的性别歧视现象,从而使女性得到平等的待遇.

作 者：柯彤彤 KE Tongtong 作者单位：广东海洋大学 外国语学院,广东 湛江,524088刊 名：语文学刊英文刊名：JOURNAL OF LANGUAGE AND LITERATURE STUDIES年，卷(期)：2008“”(6)分类号：H313关键词：语言 性别歧视 表现 原因 消除 sexism language evidence reason eliminate

英语词汇中的性别歧视 篇6

英语词汇中的性别歧视

英语语言反映出来的性别歧视现象并不仅仅是一种单纯的语言现象,它是一种普遍的.社会现象,反映了人们的社会观念和价值.运用标记理论,对英语中的男性和女性术语进行了分析研究,探讨了性别歧视在英语语言中的这一现象.

作 者：张慧敏 李娟 ZHANG Hui-min LI Juan 作者单位：湖南工程学院,外语外贸系,湖南,湘潭,411004刊 名：湖南工程学院学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF HUNAN INSTITUTE OF ENGINEERING(SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：18(2)分类号：H313关键词：性别歧视 标记 英语

浅析英语中的性别歧视现象 篇7

浅析英语中的性别歧视现象

性别歧视语是男女两性地位上的不平等在语言上的表现,同时又是对社会传统和社会文化的`反映.本文从词形、词序、词义、称谓等角度对英语语言中存在的性别歧视现象进行分析,并揭示了这一现象的产生原因,以及可消除这一歧视现象的非性别歧视语的使用等.

作 者：董云宁 时真妹 作者单位：大连理工大学外国语学院,116024刊 名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION年，卷(期)：2008“”(2)分类号：H3关键词：性别歧视语 分析 原因 非性别歧视语

浅析英语词汇中的性别歧视现象 篇8

浅析英语词汇中的性别歧视现象

性别歧视现象广泛存在于英语词汇中.无论是从构词方面,还是从职业名称、名词、形容词、代词及其它明显带有性别歧视色彩的词汇等,均可看出性别歧视对英语语言的.影响.我们在英语学习和运用中要尽可能少地使用这些词汇,以规避性别歧视语言现象.

作 者：葛兰 作者单位：周口师范学院刊 名：内江科技英文刊名：NEIJIANG KEJI年，卷(期)：29(1)分类号：H3关键词：英语词汇 性别歧视 规避

英汉语言中性别歧视的比较研究 篇9

英汉语言中性别歧视的比较研究

语言是社会的一面镜子.女性在过去很长一段时间由于性别受到歧视导致社会地位低下,从而在社会各个方面都受到了不公平的待遇.这一事实同样也被很明显地反映在人们日常语言的应用中.本文通过对英汉语言中的称呼语和咒骂语的研究,详细比较了两种语言中存在的.性别歧视现象,并分析了语言中产生性别歧视现象的原因.

作 者：汪 作者单位：中南财经政法大学外语学院,湖北・武汉,430060刊 名：科教文汇英文刊名：THE SCIENCE EDUCATION ARTICLE COLLECTS年，卷(期)：“”(33)分类号：H059关键词：性别歧视 语言 称呼语 咒骂语

我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究 篇10

摘 要 由于受到中国古代“男尊女卑”思想的影响，女性的社会地位和应扮演的角色即使在现代社会仍然饱受争议，在各行各业都存在着男性对于女性的性别歧视现象。这种性别歧视现象也广泛的存在于新闻报道所使用的语言当中。本文试图从性别歧视在新闻报道中的不同表现入手，探析如何避免歧视性语言的出现。

关键词 新闻语言；性别歧视；平等意识

中图分类号G2 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2015）137-0012-02

新闻语言自人类社会的产生经历了一个漫长的发展过程，随着社会的发展需要而得到不断的改进和完善。从大众传播学的角度来看，新闻语言是文字在传播过程中的一种编码方式，而汉语文化的博大精深使得在编码过程中语言所要表达的意图发生改变或遭到误解，这些都有可能造成不同层次方面的语言歧视。在所有已知的语言体系当中，性别歧视可以说是表现最为突出的一种语言歧视现象。在新闻报道中的性别歧视一般是指在不是必须的情况下，在能力、秉性及职业等多方面将女性和男性加以区分或强调。语言性别歧视的表现

1.1 男性中心论

汉语是一种有性别的语言，这种性别首先就体现在人称代词和部分名词的选用上。在中文的新闻语言中的男性中心论主要体现在选用词汇的词序和语义上。首先，在长期以来形成的语言习惯当中，几乎所有有关男女性别的词汇都是男先女后，例如兄妹，夫妻，男才女貌等。在男性为主的社会里，社会结构概念和人们的认知角度都倾向于男权化，人们的经验结构随之也会产生一种心理定势，从而对词序产生强制作用。其次，在一些新闻报道中，如果新闻当事人包含两种性别，在代词的选择上多数会选用男性的“他们”来笼统涵盖当事人的性别。如果在不确认当事人的性别情况下，新闻报道中多数习惯选用“他”而不是“她”。这种词序的安排和笼统包含在新闻报道中的使用，潜移默化的给读者造成了一种以男性为主体的认知。再次，在语义上的歧视主要体现在一般和男性相关的词汇都是中性词汇或隐含褒义，而女性相关的词汇则大量含有贬义。我们在新闻报道中看到“娘炮”、“寡妇”“女流之辈”等词语都过分强调女性性格特征中负面的一部分，认为软弱、贪婪、充满消费欲望是女性的共同特征和代言词。另一方面把女性看作是男性的附属品，只有具备了男性性格中坚毅的品格的女性才是杰出的。如中国网一则标题为“埃及著名交际花被捕 系军方领导人赛西的狂热粉丝”报道，在标题中使用了“交际花”这一词语，交际花多指旧时在社交场中活跃而有名的女子，含有轻蔑意义，虽然现代有时也用来指代妩媚且交际能力强的女子，但是此处用在新闻标题中过分强调女性的交际特征，并且在文中使用了诸如“恶毒”“放荡”等形容词对其进行描述。看看新闻网的一则新闻标题为“赵丽颖吃醋陈晓约袁珊珊 撅小嘴当场变身母老虎”。“母老虎”这一词语也含有贬义，多用来形容泼辣剽悍的女人，出现在标题中表达的是对女性的一种刻板印象。诸如此类词汇在新闻报道中屡见不鲜而且往往是隐蔽的，甚至是连女性本身也难以察觉其中的歧视意味。

1.2 女性外貌特征强化

在新闻报道中女性的外貌特征常被放大或强化，把可观赏性作为女性最重要的社会价值之一。“蛇蝎美女”、“性感尤物”、“红颜祸水”等用来形容女性的词语多数是从男性的角度出发，美貌与否都是以男性的审美标准为尺度进行评判。“女神”、“小花旦”、“女汉子”等词汇在新闻中的频繁出现其实也是一种常见的语言歧视现象。多次担任总理记者会首席翻译的张璐也因为其才华外貌出众而出现在各大新闻报道中，而这些新闻报道几乎都在标题中给“张璐”这个名字冠以“美女翻译”的修饰性定语，相对于她的才华，媒体在报道当中首先提及的却是她的端庄典雅。以下是一些媒体在报道中所使用的一些标题。

“总理记者会美女翻译张璐迷翻网友” 中国青年网

“美女翻译张璐现身总理记者会 依旧高大上 ” 扬子晚报

“两会美女翻译引关注 冷艳干练神似赵薇” 新快报

可以看出，女性出众的外貌才是能够吸引大众的话题，相比之下女性的才能和学习力经常在报道中被淡化或忽略。

1.3 女性角色标签化

由于“男主外，女主内”的思想根深蒂固，在新闻报道中，女性的角色往往更容易被标签化，教师、护士、家庭主妇等作为传统的女性角色被广泛认可，而对于身居要职声名显赫或是独树一帜的女性大肆报道，似乎女性的成功或失败相对于男性来说都是异常的。英拉作为泰国历史上第28位总理，她的上任与职务解除都成为各大媒体竞相报道的题材。而在所有与英拉有关的新闻报道中，我们经常会见到“首位女总理”、“美女总理” 等词汇的出现，而且绝大部分会作为定语出现在新闻标题中。在有关女性政要的新闻中，媒体更关注的是她们的性别，容貌与家庭等因素。这种对于国际政要的女性身份的特殊强调，实质上是对女性所扮演的社会角色的一种不公平对待，因为在整个社会的整体认知中，“总统”“总理”等一般被默认为男性词汇，而实际在语言学中这些词语是中性的，并没有性别标记。包括像美国国务卿希拉里?克林顿、韩国总统朴槿惠、德国总理默克尔等女性国际政要在许多报道中所扮演的都是一个“突破自我”的女性形象，因为这与传统的女性角色定位冲突。再来看一些新闻标题：

“铤而走险骗钱财 家庭主妇成囚犯” 法制网

“温州大妈聚众吸毒 寂寞是主因” 中国妇女报

“贪官情妇成高危人群 为何还有女人趋之若鹜往上扑” 中国网

不难看出，在这些新闻标题中，无一不把女性的社会角色标签化，在人们的意识中，已经形成这样的一种思维定式：女性的角色应该是母亲，所有女性的身上都散发着母性的光辉，生儿育女是每个女人必须经历的人生过程；女性的角色应该是家庭主妇，洗衣做饭操持家务是女人在家庭生活中理应承担的责任；女性的角色应该是被称为“白衣天使”的护士，长相姣好，轻声细语的呵护每一个病患。在有关贪污腐败案例的报道中，“情妇”、“小三”、“二奶”等词语更是成为高频词汇，把官员贪污腐败的发生与女性的作用联系起来，夸大或强调女性在此类案件中的负面影响和作用。这些词汇的选用都是语言性别歧视的一种体现。结论

人们对于周边生活世界的认识大多数是来自大众传媒，新闻文从业人员的基本素质和价值取向直接影响着社会的建构。所以对于新闻从业者来说，应该正视语言性别歧视现象，在新闻报道过程中树立平等公正的思想观念，摆脱刻板印象带来的影响，无论是在议题选择上还是遣词造句上，都应考虑到不同群体的感受和利益。对于每一篇新闻报道都要仔细斟酌其所运用的词语是否有言外之意，是否是在真正客观公正的反映某个社会现象或问题，要在不断的新闻实践基础之上总结经验和方法，提高对可能出现的语言性别歧视的敏感性，不断提高自己的业务水平。通过更加温和客观的传播方式体现出大众传媒对于社会的人文关怀。

参考文献

我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究 篇11

【摘要】性别歧视是长期存在的一个社会问题，语言作为社会的产物在词汇及表达方式等方面也广泛的反映了这一歧视现象。随着女权运动的发展，女性自身独立平等意识的觉醒，女性主义者开始努力清除语言中的性别歧视现象并取得了一些成就。

【关键词】英语 性别歧视 女权运动

一、引言

语言学中对语言的定义是：language is a system of arbitrary vocal symbols used for human communication.(《新编语言学教程》 刘润清，文旭)从这个定义可以看出，语言本身只是一个客观存在，是人们用于实现交流的工具。然而语言是社会发展的产物，必然具有社会性，能够反映出人们的观念与思想。几千年来，男性一直处于统治地位而女性则一直作为男性的附庸而存在，因而形成了长期的男尊女卑思想，语言对此的反映便是形成了大量以男性为主导的词汇及表达方式，女性却遭到了忽视或歧视。丹麦语言学家Otto Jesperson在1923年出版的Growth and Structure of the English Language一书中指出:“英语是他所熟悉的所有语言中最男性化的语言”.然而随着女权运动的发展，女性主义者对于这一现象再也不能容忍，“20世纪70年代，一个耳熟能详的呼声是：女性必须获得语言的解放，女性的解放必须先从语言着手”(simon，1996)于是女性主义者们为了消除语言中对女性的歧视做了很大的努力也取得了一定的成绩。本文将从一下几个方面探究英语中对女性的歧视现象及女权运动对改变这种歧视的影响。

二、英语中对女性的歧视的表现

1.从性别标记中看性别歧视

(1)首先，在具有性别区分特征的一对对应词中，阳性名词一般是无标记的，而阴性名词一般是在阳性名词后加词缀构成，是有标记的。如在prince 和 princess，hero和heroine，usher和usherette ••• 这些成对的对立项中，阴性名词是通过在阳性名词的后面加上-ess，-ine，-ette这些词缀构成的，可以说是依附于阳性名词派生而成，因此处于阳性名词的从属地位，这是性别歧视在语言中的一个体现。

(2)其次，一些地位较高的职业名词在描述男性时是无标记的，是常用的，普通的，但用来表示这一职位的女性时却要加上“female，woman，lady”等这些女性标记，如果不加就会被认为此人是男性。请看下面一个小故事：

A young man and his father are in an auto accident;the father is killed and the young man is rushed to the hospital.The surgeon，upon entering the room and seeing the patient，exclaims，“oh my god，I can’t operate;it’s my son!”

经过调查，大部分人读完后的第一反应是感到迷惑“为什么这个男孩有两个爸爸”，这是因为在人们的意识中，surgeon是男性才是比较普遍的现象，如果要说明是女外科医生则必须在前面加上female.相反，一些社会地位比较低的职业名词，它的无标记形式却是表示女性，如果要用来指男性则要加上“male，man”如nurse，secretary，elementary school teacher等。

由此可见，在人们的心目中，体面的职业似乎是男性专有的，女性从事卑微的职业才是正常。而一旦女性在某些高端的领域取得了一些成就，从事了地位较高的职业，就要被加上女性标记，以示特殊。

(3)此外，无标记的阳性名词和代词适用范围比有标记的阴性名词大得多。在actor和actress，brotherhood和sisterhood，poet和poetess，men和women，he和she，his和her •••这些成对的对立项中，阳性名词都既可以指男性又可以指女性，而阴性名词则只可以指女性.又如： Men are smarter than animals意思是“人类比动物聪明”但如果改成 Women are smarter than animals 就会被理解成“女人比动物聪明”而没有将男人包括在内。无标记的阳性名词甚至可以做统称词，如mankind指人类(男人这一类人就可以代表整个人类，那女人这个类别的意义何在呢？)，manpower指“人力”，manmade指“人造的”，这些词都忽略了女性在社会发展中所发挥的作用，体现了男性在语言中的主导地位，带有明显的性别歧视意味。

2.从词序中看性别歧视。当表示男女的词成对出现时，总是把男性词放在前面。如boys and girls，brother and sister，son and daughter，husband and wife …笔者在本文列举有标记的对应词时也不可避免的采用了这个顺序。这是因为虽然并没有人规定一定要遵循“先男后女”的规则，但由于男性在社会与文化中一直处于主导地位，自然在语言中也要居于首位，于是先男后女便成了一种语言习惯。如果把顺序颠倒过来，变成girls and boys，wife and husband反而会让人觉得别扭(ladies and gentlemen特例)

3.从相同的词或一组对应词中看性别歧视

(1)相同的词用于男性和女性会出现不同的意思，而且通常对女性含有贬义。如：

1)Man on the street行人，一般人

Woman on the street妓女

2)he is professional 指某位男性是某个领域的专家，有一定的专业技能，从事社会地位较高的职业。

She is professional 则指某位女性是性工作者(妓女)

(2)一个用于形容女性的词用在男性身上通常会变成贬义，相反，一个用于形容男性的形容词来形容女性则通常是褒义。如lovely，pretty等形容女性时有可爱，漂亮之意，而用来修饰男性就有了轻蔑，取笑的意思。相反，如果用handsome来修饰女性则丝毫没有贬义，反而有称赞某位女士处事潇洒，外形帅气的意思。

(3)在男女对应的一组词中，描述女性的词一般带有贬义，如master指“男主人”，与之对应的mistress却有“情妇”的意思；bachelor和spinster各用来指男女单身者，但是bachelor是一个中性词，其单身是个人选择的结果，在某些文学作品中甚至还隐含“有吸引力”的意思，而spinster就带有贬义了，意为嫁不出去的老处女。

4.比喻中的性别歧视。在某些比喻中以女性或女性特点做喻体时往往带有贬义，表明了社会对女性的歧视与偏见。例如“he is like a woman.”会被理解成某位男士不够勇敢，不够强壮，做事扭捏等一系列轻蔑的意思。又如法国著名作家吉尔梅纳日批评当时一些翻译家不顾原文风格，随意发挥，一味追求译文华丽时，称其为“不忠的美人”，而不是“不忠的美男”，这是因为女性已经被预设为卑怯，柔弱，善变等一系列特征，将女性视为次要的，派生的，第二性的，被动的，依赖的，也体现了了对女性的歧视。

5.称呼中的性别歧视。在人际交往中一般将未婚女子称为MissX，称已婚女子为Mrs.X，而男性不管结婚与否都被称为Mr.X，他们的婚姻状况不会在称呼中反应出来。并且女子结婚后要随夫姓，如Jane Smith 嫁给了Tom Johnson，她就会被称为Mrs.Johnson，而Tom却不用改为Mr.Smith，她仍然被称为Mr.Johnson.也就是说女性在结婚后便是依附与丈夫而存在了。

6.谚语中的性别歧视.谚语作为一种口耳相传的特殊语言形式，反映了一定时期人们的思想意识形态和生活习俗，因此长期以来的性别歧视现象必然也会在谚语里体现。如：

(1)“A woman，a dog and a walnut tree，the more you beat them，the better they will be.”

(2)“M a n，woman and devil are three degrees of comparison.”

(3)“If the husband be not at home，there is nobody.”

(4)“A woman’s tongue wags like a lamb’s tail.”

(5)“Long hair，short wit.”

(1)(2)(3)体现了女性地位的地下。她们被与动物和植物相比，被随意打骂；处于次要地位，被视为男性的附庸；被忽视，不被视为社会的一份子。(4)(5)则体现了男性对女性的轻蔑与嘲笑，女性善于与人交流无可厚非却被拿来与羊羔的尾巴相比；以前的女性没有受教育的机会却被嘲笑成头发长见识短，而这个俗语至今仍被使用。

三、女权运动对语言的影响

语言作为社会发展的产物，自然也会随着社会的发展而发展。20世纪以来的妇女运动促进了女性自身意识的觉醒和素质的提高，女性主义者也在消除语言中的性别歧视中做了很大的努力并取得了一些进步。

1.由于圣经中有着大量的关于男性主导而女性是男性附庸的表述，女性主义者为征得在基督教中应有的位置便从女性角度重新阐释和翻译了《圣经》，迄今已有十多种不同版本的中性或兼顾两性的《圣经》英译本。

2.清除语言中的性别歧视也得到了政府和法律的支持。1975年英国政府出台了the sex discrimination act，规定官方不得适用含有明显性别歧视的词语。英国就业委员会也立法规定招工广告用语的中性化要求：

(1)慎用“salesman”，“store man”等词，确保两性都有平等的就业机会。于是男性化的词语普遍转为中性词，例如，“salesman―sales assistant”，“store man―store assistant”。

(2)如果招工广告含“he、she、him、her”等词，要保证使用兼顾两性的“he or she” 和“him or her”等选择形式。

(3)机械师、打字员和餐厅服务员的职位不可偏向一个性别，“Waiter Require”属于违法广告，应改为“Waiter or Waitress Require”

3.一些中性词代替了男性词。如salesman，chairman policeman，he，manmade等男性主导的词分别由salespeople，chairperson，police officer，they，artificial 等无性别区分意义的词代替。

4.出现了男性词平行的女性词。如Ms代替了Miss和Mrs.成为与Mr，有相同地位的词，类似的还有statesman―stateswoman，sportsman―sportswoman，spokesman――spokeswoman，congressman―― congresswoman，housewife― house husband，hero―― shero等。

5.女子结婚后不一定要随夫姓。随着女性主义思想的广泛传播与发展，许多夫妇结婚以后不再采用旧的称呼方法，而是夫妇双方将姓氏结合起来作为两人新的共同姓氏，如Jane Smith 嫁给了Tom Johnson以后，Jane不再改姓Johnson，而是两人分别改成Jane Smith-Johnson和Tom Smith-Johnson.这一方法在美国已经被很多人采用。

四、结语

英语语言本身并无感情色彩，但作为社会发展的产物，它必定能够反映出一定时期人们的思想观念。正如秦秀白在1996年的一篇文章中写到：“语 言是 社 会 的 一 面 镜 子……语 言 本 身是 清 白无 辜的，但 语 言 的 使 用 者 却 可 以按 照 其社 会 观 念和 价 值 观 念 赋 予语 言 一 定的 语 用 色彩。” 英语中的性别歧视现象实际上反映了千百年来女性处于男性的统治之下，得不到应有的尊重和权力，反而饱受轻蔑与歧视的社会现实。虽然随着女权运动的发展，英语语言中的性别歧视现象有所消除，但要实现彻底清除其对女性的歧视还需要从人们的观念入手。只有根除社会上存在的性别歧视观念，消除语言中的歧视现象才有可能实现。

参考文献：

我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究 篇12

[摘要] 在错综复杂的市场经济环境中，企业时刻面临着各种危机。面对危机，企业在处理过程中又存在许多问题，如危机意识薄弱、危机预警机制不健全、沟通渠道不畅等。本文针对这些问题提出了具体的解决方案，给企业管理者以参考。

[关键词] 危机管理

存在的问题

解决方法

在市场经济条件下和经济全球化的大潮中，企业内外部环境在任何时候都是错综复杂、变化莫测的。企业内部由于决策失误、管理不善、人才流失等的影响，企业外部由于政策法规、社会环境、经济等的变化，都可能引发企业危机。而一旦危机发生后，企业往往面临着来自各方面的压力：受害者的指责、新闻媒体的热炒、上级管理部门的追查、社会公众的关注等等。

面对危机的突袭，必须导入企业危机管理。企业危机管理是指企业为避免或减轻危机产生的可能和危害，并保证企业处于正常运营状态，从而进行有组织、有计划的学习、制定和实施一系列管理措施和应对措施的过程。当企业面临各种危机时，不同的危机处理方式将会给企业带来截然不同的结果。成功的危机处理不仅能成功地将企业所面临的危机化解，而且还能够通过危机处理过程中的种种措施增加外界对企业的了解，并利用这种机会重塑企业的良好形象，即所谓因祸得福，化危为机。与此相反，不成功的危机处理，则会将企业置于极其不利的位置，以新闻媒介为代表的社会舆论压力将使企业形象严重受损。因此，增强危机管理意识，采取正确的危机管理策略，对保证企业健康发展十分必要。而要制定正确的应对策略，首先必须认真分析企业危机管理中存在的问题。

一、我国企业危机管理存在的问题

1、管理人员危机意识薄弱

2005年，《职业》杂志对我国企业的中层管理人员进行了一次“危机管理调查”，结果显示，50.4%的被调查者没有听说过“危机管理”这个词，25.07%的人对危机管理不清楚，另外还有24.53%的人则根本没有危机的概念。与此同时，零点调查最新公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》也显示，72.7%的调查对象属于低危机识别能力者，9.4%的被访者属于中等危机识别能力者，而仅有18.8%属于高危机识别能力者。在中国绝大多数企业没有提供危机管理的专业培训，这些都直接造成了我国企业在危机来临之时应对不利。

2、缺乏完善的危机预警机制

危机管理是个系统过程，它包括危机预防、危机处理和危机后的总结。危机预防是指企业对危机隐患及其发展所做的监测、诊断和预防的一种危机管理活动。智者千虑，必有一失，企业危机管理体系中预防危机则显得尤为重要。但是仍有很多企业认为“所谓危机管理指的就是危机发生之后如何对危机事件进行管理”，相当多的企业没有有效的危机应对管理机制、危机反应机制、应对计划，也没有危机预警、危机演习、沟通及必要的人、财、物应对方案，一旦危机发生，就采取紧急动员的方式，以大规模的人力、财力解决危机，造成很多不必要的浪费，且收效甚微，给企业造成很大的损失。

3、对内、对外危机沟通渠道不畅，手段不当

在危机管理中，沟通是至关重要的环节。当企业陷入危机时，如果没有恰当的沟通，企业决策者就无法获取事件的有关信息，无法评估危机及其影响程度，无法制定有效的行动计划，而与危机有牵连的人及相关组织，可能会因无法获取正确的信息而产生出种种传闻或猜测，从而带来更大的危机。

危机沟通是指以沟通为手段，通过与企业各个利益相关者进行思想及情感的交流活动，以解决危机为目的的过程。危机沟通可以降低危机对企业的冲击，可化危机为转机。尽管沟通如此有效，但在现实情况中，却常被误用和冷落，主要表现在两个方面：第一，对新闻媒体未做到及时沟通，往往言而无信，不能以诚相待或者只做表面文章，逃避责任，没有畅通的沟通渠道，使得信息在沟通中失真，严重影响危机沟通的效果。第二，对企业内部的员工，只报喜不报忧，隐瞒事实真相，说裁员就裁员，缺乏与员工的真诚沟通。

二、有效进行危机管理的对策

1、防微杜渐，思想上树立强烈的危机意识

对于企业管理者和公关人员来说，要想科学有效地解决企业遇到的各种危机，就要对企业危机有透彻而深入的认识，树立起科学的危机观，未雨绸缪，在危机发生前就对员工进行培训，培养危机意识并训练危机反应能力，在企业中营造一个“危机”氛围，使企业经营者和所有员工在激烈的市场竞争中充满危机感，用危机理念来激发员工的忧患意识和奋斗精神。

危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。有些危机是源于企业日常生产和经营活动中不足或失误的积累，因此，应在日常的经营运作中对企业的薄弱环节或潜在问题给与足够的重视，并对其可能造成的危害形成正确认识，对危机的苗头高度警惕，及时采取有效措施解决经营中的不安全隐患。

2、建立完善的危机管理机制

随着经济全球化的进展，我国企业面临的市场竞争形势日趋激烈，企业所处的生存环境更为复杂，因此，企业必须充分利用国内外先进理念、方法和技术创新企业危机管理的内部组织机制、预警机制和外部公关机制，以提升企业预防和化解危机、变危机为商机的能力。

从总体上看，企业危机管理组织机构必须系统化，做到协同作战并且行动迅速、配合默契、职责明确。从机构设置上看，仅仅局限于传统的生产、销售、财务、人事等部门已不适应市场经济的要求，作为现代企业，有必要增设企业危机管理部门，调查预测企业危机，制定危机管理方案，增强企业预防、处理危机的能力。在此基础上，无论在危机预防时期，还是在危机处理阶段，企业危机管理机构的专业化要求都应很高，而且危机管理组织机制应建立在规范化和科学化的基础之上，使得危机管理机构层次明了，各级、各类组织机构的责、权、利明确。

预防是解决危机的最好方法。企业危机预警机制致力于从根本上防止危机的形成、暴发，是一种对企业危机进行超前管理的系统。预防危机必须建立高度灵敏的信息监测系统，随时搜集各方信息资源，及时反馈信息，把隐患消灭在萌芽状态。因此，建立完善的危机预防监测系统需要做好以下几个方面：第一，设立危机预警线。企业应根据自身发展条件及外部市场环境，制定一条明晰的警戒线，并配以相关的警戒指标，确定在什么范围内企业运作属于正常，一旦超出这一限定的范围，就属于危机状态。第二，成立危机预防小组。全面清晰地统揽全局，在“安”中透视出潜藏着的“危”，处理预防危机的相关事务，灵活制定出决策和计划。

在企业生产经营高度社会化的现代市场经济条件下，企业危机事件大多作为一种公共事件出现在公众的视野中，企业处理危机的任何行动和举措，都会受到社会公众的审视。企业危机处理的过程，实际上也是企业危机公关的过程，企业如果在危机公关方面采取的措施失当，将失去公众的信任和支持，使企业形象和信誉受到致命打击，甚至危及生存。因此，建立和完善危机公关机制显得尤为必要。

3、有效沟通是走出危机的法宝

沟通在管理的任何时候都十分重要，缺乏良好的沟通，任何的管理行为都无法有效地实施。尤其是在危机的情景下，由于危机的破坏性和时间紧迫性，更需要人们之间的团结合作，以共度难关，快速而准确的沟通就显得更为重要了。

构建有效的沟通架构，企业管理者应该处理好以下几方面的工作：（1）建立有利于沟通的组织文化。组织文化是组织与组织成员间的不成文的契约。组织中需要大量的契约来说明组织与组织成员间的责任和义务以及组织成员如何进行有效的合作。组织文化应鼓励成员创新，因为创新需要与人交流，吸收他人的观点，或者与他人合作才能成功；另外，组织文化不要过于强调权威的作用，从而加强成员间的交流，在既合作又竞争的文化氛围中进行有效的沟通，才能尽早地发现和妥善地处理危机。

（2）与利益相关者有效沟通。一是与顾客沟通。与顾客沟通是企业危机中最常见最重要的沟通。很多企业认为不能让顾客知道危机，否则就可能失去这些顾客，这是完全错误的想法。如果顾客能从你这里获得有关危机的信息，不仅表现了对顾客的尊重，还会有意识地引导顾客少受流言蜚语的影响。与顾客沟通时还要清楚地表达十分感谢顾客以往的支持，并希望继续得到他们的支持。与顾客沟通的方式有很多种，其中最重要的是开设顾客服务热线来解答顾客的疑问。二是与新闻媒体的沟通。危机是由媒体造成的，同样可以利用媒体来化解。主要应做好以下两点：第一，与媒体建立良好的关系。一个得不到新闻界信任和好感的企业，是不可能有大发展的，因此，应与媒体的工作人员保持经常性的接触，建立良好的工作关系和融洽的人际关系。第二，利用媒体，快速、及时化解不利报道。当出现错误的报道时，要采取正确的公关措施，迅速行动，对记者开放企业，实地参观，加强宣传攻势，借记者之口挽回声誉损失。三是与内部员工沟通。危机爆发时，应告诉员工真相，通过内部沟通，让员工及时、充分了解危机情况和企业整体状况以稳定军心，保持员工乐观、积极和忠诚的态度，关心员工切身利益，对员工进行物质和精神补偿，以使员工空前团结，与企业共患难同命运。