修炼情商激情作文

2024-07-05

修炼情商激情作文(精选2篇)

修炼情商激情作文 篇1

01 要明确情绪是可以控制的

“情绪嘛,当然得发泄啊!”无法控制情绪的人,往往有一个特征:暗示自己情绪是无法控制的。

在书中,作者提出,相信我们能控制自己的情绪,是我们得以顺利控制情绪的第一步。

因为根据科学的研究,除非有疾病,否则人的情绪绝对可以控制。

02 不是情绪引导行动,而是行动决定情绪

“我心情很不好,所以我什么事情都不想做。”

我们往往会认为,我们的行动是由情绪所引导的,因为“心情不好”,才导致了“行动异常”。

实际上,按心理学的观点看,情绪是跟在行动之后的。或许,是因为你什么都没有做,所以才开始心情不好的。

作者认为,对转换情绪最有效的行动有以下几种:

1.活动身体、出去走走、与朋友见面。

合理的运动、出去走走改变环境、与朋友见面倾吐心绪,都是很好的转换情绪的行动方式。

2.拧自己一把。

有的心理学家建议,“在生气或烦躁的时候,不妨试着拧自己一把”,因为人在感到疼痛的时候,会瞬间忘记生气,通过把注意力转移而得到情绪的缓解。

3.采取和自己情绪完全相反的举动。

感觉快要气炸了,就仰天长啸吧(当然要注意对象和使用环境);即使你没有错,也和惹你生气的人道歉;试着和你讨厌的人打招呼。也许当你做这些事情的时候,发现自己不再像过去那样在意了。

03 情绪问题的背后,是思维方式的混乱

“不高兴的事情,就是放不下!”遇到这种难缠的、怎么都摆脱不了的情绪,或许是因为你的思维方式出错。

因此,控制情绪的一个方法,就是改变自己的思考方法。

在书中,作者举了个例子,用人世间最让人难以放下的情绪――被自己信赖的人在暗地里中伤、泄密来说明。作者认为,我们可以换个思维方式思考这件事:

1.明确自己真正想要的,理清一团如麻的情绪。

如果你想让对方道歉,直接告诉她“我感到很伤心,希望你能道歉”;如果你想和她断绝交往,就果断和她断绝交往;如果你希望关系能恢复如初,就考虑可以好好相处的方法。

2.把所有的“都怪”换成“多亏”。

把“都怪她,害我承受子虚乌有的罪名”,变成“多亏了她,让我明白不能轻易泄露别人的秘密”。

无论发生什么事,其中一定藏着“多亏”的道理。正面思考,你的愤怒就比较容易平息。

04 解决问题才是当务之急,内心戏不过是逃避

在职场上,我们常常会遇到工作上的失误,被上司骂、要重新制作方案等,这是十分正常的。

但有的人就很容易想太多,“为了这份文件我花了3天诶”、“老板会不会不再信任我了”,甚至上升到“我可能不适合这份工作”,胡思乱想,因此更加烦躁不安。

纠结过去的白白付出,或预设未来的坏结果,都是没必要的。这种内心戏,不过是为了逃避。

正确的做法应当是,整理情绪,找到解决问题的要点。比如“其实修改下这个点,这个文件还是成立的”,再重新上交给老板,我们会发现,事情根本没有想象中的那么糟,坏情绪也就烟消云散了。

05 学会说不,懂得自己想要什么

有时候,我们会太照顾别人的想法,为了配合大家,而委屈自己。

比如一些不想去的应酬、饭局等等。抱持这种只配合别人、而不表示自己想法的人,很容易变得唯唯诺诺,在情绪上,往往也会背负着不满与烦躁,甚至产生自我厌恶的情绪。

其实,我们应当“自私”一点,懂得自己想要的是什么,并试着向别人传达你真实的想法;做能做的事,婉转拒绝做不到的事,让自己从容、坦然。

适时的学会说“不”,要不然你的坏情绪一定会报复你。

06 学会独处,并与自己对话

很多人的烦躁情绪,往往来自于无法和自己对话。无法与自己达成和解,于是有了类似生闷气或无人倾诉的糟糕情绪。

也许当遇到许多问题的时候,我们唯一需要的是与自己独处,哪怕是一小会儿也好。

这段时间,你可以静下来倾听自己的心声,与自己对话,问问自己“状态怎样”,直面自己的情绪;也可以取悦自己,做一些自己喜欢的事,对自己释放善意,才能有好情绪对世界释放善意。

07 老话一句:知足常乐

“本来不该这样的。”

我们往往做出选择之后,后悔当初的选择,并开始觉得与现在生活完全相反的生活,才是最美好的。

于是,我们就有了很多很多消极负面的情绪,好像怎么活,都活得不好,活得不快乐。单身的人抱怨寂寞,结婚的人抱怨不自由;工作的人抱怨死板,创业的人抱怨变数……

其实,不满自己现状的人,不论在什么状态下都会一直抱怨;感觉自己很幸福的人,不论站在什么立场,都会说“自己很幸福”。

《老子》里写,“祸莫大于不知足,咎莫大于欲得,故知足之足常足矣。”意思就是,知足的人,通常最快乐。

作者说,我们不应该拿自己没有的东西和别人比较,而应该管住自己拥有的,遵从自己的人生轨迹,向前看而不向后看,向内看而不向外看,寻找属于自己的快乐,或许情绪的问题也会迎刃而解了。

拿破仑曾经说过:“能控制好自己情绪的人,比能拿下一座城池的将军更伟大。”

在熊爷看来,他所说的伟大,应该是指一个人对于自己人生的掌控。

修炼情商激情作文 篇2

所谓柔情管理,就是以似水的柔情去管理一个团队,柔情管理是在情感认知、沟通的基础上,以尊重、关爱为基础,以细微、深入的关怀体贴为特征的一种管理方式。

运用柔情管理应注意的问题

第一,注意柔情法则效果的滞后性。在刚性管理中,管理者的意志和被管理者的执行是同步的,被管理者无论是否理解都得执行,其效果也是立竿见影。而在运用柔情法则时,管理者的意志变成被管理者的自觉行动,在执行的时间上会相对滞后,因此管理者要有耐心,不能急于求成,否则效果将适得其反。在这里,列举古代一位官员进行柔情管理的例子。

北宋宰相韩琦当年在镇守大名府时,有一人为其献上两个玉杯,说:“这对玉杯里外都没有瑕疵,是天下无双的宝物!”韩琦收下了玉杯,以后每逢设宴招待客人时,韩琦都专设一桌,上面铺着锦绸,把玉杯放在上面供人赏玩。

一天一位官吏不小心撞倒了那个桌子,两个玉杯都摔碎了。客人们很吃惊,那个官吏也等待受惩罚。然而,韩琦却笑着对客人说:“所有的物品是珍藏还是毁坏,都有其自己的命运。”之后又对那个官吏说:“你是失误造成的,并不是有意的,有什么过错呢?”在座的客人都佩服韩琦这种宽厚的德行和度量。

韩琦高明的管理手法在这里得到了充分的体现,我们可以想象,韩琦一定会为那两个玉杯感到惋惜甚至难过,但他并没有表露出来,他知道这是一个与手下交流的好机会,他用自己的柔情化解了那位鲁莽的官吏的紧张心理,同时也得到了那位官吏的感激、尊重和努力工作的回报。不仅如此,他的行为也在众多官员中造成了一定的影响,让他们认识到韩琦是一个宽宏、大度之人,是一个值得跟随的好领导。

第二,柔情管理应该尽量把工作做在前面,提前与个体进行沟通与交流。大气物理学上有一个著名的“蝴蝶效应”,它在社会学界用来说明一个微小的不良机制,如果不加以及时引导、调节,会给社会带来非常大的危害。

现代社会的节奏非常快,人们的生活工作压力都非常大。在这样的高压之下,人们渴望交流、沟通与关心。这时候,最好的管理方式就是柔情管理,它可以避免“蝴蝶效应”的负面结果。企业的高层中总会有不同的发展战略之争,管理层与员工之间也会存在诸多矛盾。这些矛盾在平常看来,就是南美洲热带雨林中的蝴蝶偶尔扇动几下翅膀,但如果不能及时、妥善地化解这些矛盾,说不准哪天企业里就会刮起一场龙卷风。

柔情管理如何与刚性制度相协调

每个企业都有自己的管理条例和制度规范,这些条例和规范是硬性的规定,领导者和员工都必须遵守。对一个企业来说,刚性制度是必须的,否则企业便是一盘散沙,但刚性制度又有其不足之处。

首先表现在时效性方面。企业的规章制度一般都具有相对的稳定性,在一段时间内不会发生变化,这样就容易因为制度与现实的脱节而产生矛盾。

其次表现在制度的不可穷尽性方面。刚性制度是具体的、有限的,但实际生活和工作中会产生各种各样的问题,因此,刚性制度只能涉及到企业中的主要问题,对大多数小问题就无可奈何了。

针对刚性制度的不足,企业的弥合之道就是引入柔情管理机制,实现两者的互助管理。其实,刚性制度也只是相对的刚性,领导者在团队中实行柔情管理,也需要刚性的制度作为辅助,这就是柔中有刚。

由此可见,好的领导应该具备这样的性格:刚强、刚烈但不固执己见,温和、柔和但不软弱无力,即通常所说的刚柔相济。一味的柔和、软弱,会使自己的力量被削减,以至失败;一味的刚烈、刚强,又会导致刚愎自用,也注定要灭亡。

团队关怀是柔情法则的重要体现

团队关怀本身就是一种激励,可以让成员感受到团队的温暖,产生责任感与归属感。如此,员工就会自我激励,自我驱动,这必将有利于团队情商的提高。

团队关怀的形式多种多样,不同的国家、不同的文化有不同的团队关怀形式,不同的公司亦有不同的团队关怀形式。

以丰田公司和本田公司为例,公司致力于为雇员提供参与管理的机会,并使他们获得个人成就感。在平等的气氛中,所有人都把自己视为公司的一员,都是公司的主人。本田公司的董事长也和工人一样穿着白色工作服,头戴黄色安全帽,经常亲自上机操作,和员工一样在食堂就餐。丰田公司则非常注重提高员工的参与感和责任感,公司征集所有员工的“合理化建议”,鼓励员工积极参与,在提供建议方面有优秀表现的员工将受到表扬。在这样的团队中,员工可以体会到宽松的工作氛围与温暖的组织情怀。激情法则

激情法则,是指利用团队的情感、情绪,通过各种方法将个人对集体的情感激发起来,转化为能量并释放出来形成冲力,进而提高团队情感能量的一种方法。激情法则是建立在认知、沟通、柔情的基础上,使成员认同团队的共同目标,在情感上达成一致,大大提高了行动效率,

如何应用激情法则

耶鲁大学经济管理学院教授哈马斯・埃尔认为,公司要把激情传递给团队可利用两种力量:一种是恐惧,表现为担心,如害怕失去事业、爱情和家庭;一种是诱惑,表现为对美好愿景的向往。这是行为发生改变的两种动力。二者相辅相成,配合得当,就容易让团队变得有激情。

无论是诱惑,还是恐惧,其实都表现为企业的制度或政策。而这些制度或政策又依赖于管理者的恰当运用和实施。比如说,为了维系员工的激情,管理者需要鼓励员工去创新,而又不能让员工背上惧怕失败的心理包袱;在考核员工时,可采取长期目标和短期目标相结合的办法;建立良性竞争的平台;从情感上重视和尊重员工,给予必要的关怀和肯定;通过持续地激励激发员工的工作热忱,必要时施加一定的压力从而激发其持续的进取心等。

此外,管理者个人的激情状态也是一个很重要的因素。众所周知,榜样的力量是巨大的,领导有激情员工才会激情勃发。这种激情不只是表现在语言上,还体现在行动上,很多时候,行为比言语要重要得多。如果管理者工作非常投入,就会潜移默化地影响员工的工作状态;管理者办事雷厉风行,就会改掉员工做事拖沓的习惯。

激情产生高绩效,但激情是需要支付大量精力的,所以激情不能持续长久,需要周期性减退。同时,长时间高涨的激情可能会带来盲目和非理性。所以说,团队需要激情,但是激情也需要冷处理。哈马斯・埃尔这样强调:“当管理者以充满激情的语言与行为激活了团队以后,这段激情可以持续一段时间。当进入正规化以后,需要冷处理一下。过一段时间以后,团队又会和先前一样沉闷,需要注入激情。”

激情管理要把握时机

“曹刿论战”是春秋战国时期一个很著名的故事。

鲁庄公十年春天,齐国军队攻打鲁国。鲁庄公准备应战。曹刿请求参与指挥战斗,庄公同他共坐一辆战车。在长勺作战时,庄公打算击鼓命令进军,但曹刿说:“不行。”齐国军队敲了第一次鼓,曹刿让鲁庄公的军队原地不动;齐国军队敲了第二次鼓,曹刿还是让鲁庄公的军队原地不动;齐国军队敲第三次鼓,他们以为鲁军还会原地不动,曹刿却说:“可以进攻了。”鲁军战鼓齐鸣,立即冲锋,齐国的军队大败。

战胜了齐国军队后,庄公问这样做的原因,曹刿回答说:“作战是靠勇气的。第一次击鼓振作了勇气,第二次击鼓勇气低落,第三次击鼓勇气就消失了。他们的勇气消失了,我军的勇气正旺盛,所以战胜了他们。”

曹刿懂得,激情是有条件的,那种让人们达到高度兴奋状态、有冲锋陷阵冲动的激情,是有时效性的,不可能持久。他就是利用这一点,一直等待着对方的激情慢慢低落,而让自己的军队保持激情,最后以激情的军队去冲击情绪低落的敌军,当然就容易取得胜利。诚爱法则

前四个法则都需要真诚和爱心,诚爱法则贯穿于所有法则之中,是它们共同的灵魂,也是团队情商管理的最高境界。

“诚”为基础

所谓诚,就是真诚,不欺骗人,也不自欺欺人。要做到诚,就一定要守信。中国古人对“信”看得非常重。《素履子・履信》中说:“天失信,三光不明;地失信,四时不成;人失信,五德不行。”正所谓,人无信不立,家无信不睦,业无信不兴,国无信不宁。企业对外要讲信用,“信”就是资质,是无形资产,是通行证,是客户的忠诚度、满意度。对内,信用更是领导权威、企业凝聚力的保障。

团队情商管理在情感运用上的一个核心原则就是“真诚”,因为只有发自肺腑的真实情感才能表现自如,才能产生强烈的震撼,也才能积极地调控团队成员的情感和意志。

心有“大爱”

管理学上有“大爱管理”与“小爱管理”之分。“小爱管理”主要是指管理者对下属的关爱,表现为一种功利性、交易性甚至是哥们义气的行为。他们对下属表现出的关爱并非是出于本心,而是希望通过表现自己的关怀使员工感激自己,从而更加努力工作,或者是想通过自己对下属的关爱而收买人心,使他们成为自己的心腹,以此壮大自己的实力,为个人谋利益。“大爱管理”正与此相反,管理者对下属的关爱绝非出于一己之利,不以培养个人交情为出发点,不以取得下属的感激为目的。

大爱管理表现在领导者对下属的尊重和关心上。在现代社会中,雇员和老板之间既是一种雇用的关系,也是一种合作的关系,管理者和员工之间的合作关系则更为明显。管理者与下属只是在职位上有所区别,而在人格上、尊严上都是平等的。管理者不能因为自己是领导就高高在上,对下属有所轻视,这也决定了管理者要尊重下属。

与下属相比,管理者手中掌握了更多的资源,而拥有资源的多少在一定程度上决定了你是处于强势还是弱势状态。因此,无论从心理学上,还是从实际工作中可能会遇到的困难来看,下属都需要领导者的关心。这种关心不仅是领导者个人情感考虑的结果,也是领导者的职责所在。

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