公司员工管理制度考勤

公司员工管理制度考勤（通用11篇）

公司员工管理制度考勤 篇1

一、目的为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

三、管理规定

1.公司实行根据工作时间进行上、下班指纹录入考勤制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。

2.公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准工作时间，每周工作时间为六天半。

工作日：星期一 至 星期五工作时间：上午8:30～12:00下午13:30～18：00

周六工作时间：上午8:30～12:00

四、考勤管理

部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。

考勤员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，不定期监督检查员工出勤状况。

上班时，公司人员因公外出应事先填写《外勤登记表》登记外出详情，并在当日下午下班之前返回公司完成考勤制度。

如因公外出不能及时回来打卡的，须在事毕到岗当日填写《未签到情况说明书》，注明出差的事因、地点，报其主管领导审批，完成申请、审批手续，否则按旷工处理。

迟到、早退和旷工的奖惩制度:

特别条款: 在一个自然月份里，允许二次迟到(不得超过30分钟/次),给员工应急时使用，如超过30分钟，扣除缺勤时间的工资。

迟到细则: 在一个自然月份里，第三次或更多的迟到处理如下：

A:8:30-8:45 签到,即迟到 0-15分钟/次,扣款10元

B: 8:46-9:00 签到,即迟到16-30分钟/次,扣款20元

C: 9:01-9:30 签到,即迟到31-60分钟/次,扣款50元

D: 9:30以后签到者,即迟到60分钟以上/次，按旷工一天计

注：若8:30-10:30间致电直接上级请假者，可补假，否则按旷工计算。

早退细则：

A: 17:45-18:00，即早退 0-15分钟/次,扣款10元

B: 17:30-17:45，即早退16-30分钟/次,扣款20元

C: 17:00-17:30，即早退31-60分钟/次,扣款50元

D: 17:00以前,按旷工一天计算。

因工作需要到各项目部须填写《外勤工作登记表》，如下午出去者下午上班之前必须打卡。

考勤主管每月负责统计汇总上报主管副总经理，作罚款和发工资依据。

五、假期管理

各类假别

1.因公出差

凡属于下列情况之一者均属公差

因公司技术、业务出差；

经批准参加的各类由公司出资的相应的和公司组织的各类旅游活动等；

经批准外出参加各类社会公益活动。

2.法定休假

国家法定休假日共十天：元旦一天、春节三天、清明节一天、国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国

庆节三天)；具体放假时间按国家颁布的规定实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。

3.病假

员工患病非因工负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假；

经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。

4.事假

因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假；

五、请假审批权限

公司本部各级人员请假均须经部门领导同意向总经办提出申请，由总经办呈送主管副总经理或总经理审批。未经批准则按旷工论。无故旷工3日以上的开除处理。

六、假期管理及假期工资核算

公司员工管理制度考勤 篇2

(一) 公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作, 公司成立员工绩效管理委员会, 具体职责如下:全面负责公司员工绩效管理工作;负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施;负责监督员工绩效管理体系的运作;审议批准员工绩效评价结果;负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题, 为各方提供指导。

(二) 人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案, 为员工绩效管理第一责任部门;负责员工绩效管理体系的整体运作, 负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行;负责员工绩效评价结果的有效运用, 对员工绩效结果进行分析;负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

(三) 各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作, 为部门员工绩效管理第一责任人;辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通;对部门员工绩效结果进行分析;负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议, 落实本部门员工绩效改进与提升计划。

(四) 员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标, 按照岗位职责, 落实责任;负责完成个人绩效自评;负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析, 制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标 (KPI) 为主要工具, 以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标 (KPI) 用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标, 是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分, 即员工在绩效周期内, 获得重大嘉奖可获得加分, 但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项, 即一旦产生否决项中的行为, 员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为, 绩效等级直接评为C级:因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的间接责任者;参加上级单位组织安全调考, 一次考试未通过, 经补考仍未通过的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司造成不良影响的。发生以下行为, 绩效等级直接评为D级:因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的直接责任者;发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性, 按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

(一) 员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月, 各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导, 对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

(二) 绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价, 自我评价得分供上级参考, 不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法, 其中员工本人自评分占权重20%, 部门、班组员工互评分占权重30%, 评价人评分占权重50%, 经部门经理确认后生效。

(三) 特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内, 员工绩效为B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 员工绩效不超过B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 员工绩效不得为S级, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者, 公司不对其绩效表现做评价。

(四) 其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过三个月 (含三个月) 者, 由现部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过六个月 (含六个月) 者, 由借用、轮岗部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

(一) 员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后, 汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生, 由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部, 由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议, 审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内, 人力资源部公示绩效结果。

(二) 员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时, 为鼓励员工绩效稳步提高, 对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工, 在按上表调增 (调减) 薪档的基础上再按标准予以核减, 为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训, 帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的, 将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

(三) 员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内, 将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内, 与被评价人进行绩效面谈, 对被评价者的工作表现进行客观评价, 倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后, 由被评价者填写《绩效评价面谈表》, 评价者与被评价者双方签字确认后, 由部门统一保管, 电子版交人力资源部备案。

(四) 员工年度绩效申诉

公司员工考勤签到系统探析 篇3

关键词 公司员工 考勤签到 系统

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

公司考勤管理体系在每一家企事业单位里面都是难以忽略的一部分，其具体内容对单位的管理者及其决策者而言均是特别关键的，所以，单位考勤管理体系应当可以给用户给予方便的查询管理方法以及丰富的人事管理信息，然而长期以来公司一直采取传统守旧的人工模式管理人员的上下班各种信息，该类管理模式具有很多弊端，比如保密性不好、效率低下等。所以，研发处一个单位考勤管理体系是十分有必要的，有着其特殊的管理意义与技术意义。

1设计系统的目的

单位考勤管理体系是为了处理人员的考勤管理来设计的，其目标是设计一个可以初步达到单位考勤管理体系的智能式管理，增加考勤管理的效率，工作人员可以在各自职位上的工作情况获得快速的反馈，但体系需要的工作员工数量比较少，效率也很高。SSP126可以减少资源浪费，而且束缚人员自觉遵循出勤体制以及提升管理员工的透明度。

2设计系统的意义

目前正处在一个高速发展的科技信息社会，人们的所有活动全部和信息密切相关。因为信息量在逐渐膨胀，人们日益渴望一个工具用以管理越来越多的信息。因而信息管理体系应运而生，该系统特别好地处理了人们目前遇到的问题，把各类信息迅速整理记录然后实行必需的统计。让人们避免了繁多的信息处理任务。运用该种软件，管理层能够及时记录单位全体人员当天的出勤情况。然后按照月份汇总统计人员出勤，平常工作时间以及请假情况，同时通过表单的方式提供统计结果。它极好地解决了上述在管理层面拥有的缺点，操作极其方便，用户仅要求知道怎样操作Windows体系就可以，不需要再实行其他方面的培训，便于用户应用。

3考勤签到管理系统应用现状

现代信息科技的发展日益扩大到世界的各种角落，单位管理领域同样不例外，公司管理办公的信息化日益获得人们的相当重视。在单位里面，各种各样员工管理的信息体系层出不穷，大大提升了单位管理的质量及其效率，然而现在企业考勤签到管理信息体系在实际开发和应用中尚存在很多问题，半现代化以及各自为政的问题始终存在。即有一些工作满足了计算机化但还有一些依然处在手工处理的状态，致使信息共享表现地比较困难。除此以外比如工作员工的计算机程度较低、代码的标准不一致及代码的更新等难题在某种程度上约束了企事业公司考勤信息体系的应用推广。归纳起来大致有下面几个技术问题：

（1）功能比较单一。考勤签到管理信息体系仅仅是为处理一个实际的考勤问题以研发的，这就导致了管理程序方面的不顺畅，阻碍了信息的共享以及重用，难以提供全面的决策以及信息分析能力。

（2）从管理信息体系的功能来看，考勤签到信息管理体系不但可以记录发生的有关数据信息，更为重要的是其可以分析以及整理这部分数据，并且提供有合适价值的报表。因此，考勤签到管理体系不仅要把基础信息比如员工出差、请假等情况进行记录，另外更关键的是可以向单位的高层人员提出一些具有支持性质的实际数据报表。

（3）从数据库构架分析，因为考勤信息各种人事管理体系在国内还属于一种新领域，因而计算机软件员工对该种领域还不是很熟悉，加上企业管理员工又缺少理论知识的支持造成双方没办法很好地进行合作。

（4）以动态的数据进行分析，所谓动态数据，其作用是为了提供实时的信息，方便管理人员做出决策。这便需要动态数据库可以任何时候都能进入到关系数据库里面。但是，某些单位因为管理水平比较有限，并没有达到快速更新动态数据的目的。假如动态数据不能及时地进入到数据库，那么整个考勤管理信息体系便不能够为决策管理做出支持。

（5）统计和报表功能为单位考勤签到管理信息体系设计的目标，数据如果不一致可能产生不了一致的统计和报表，就算数据一致的话用户也会有很多不同的需要，这种需要同时也包含个人偏好，而且同一个人在不同阶段也会有特定的需求，怎样设计出让客户比较喜爱的统计及报表功能始终是我国开发者一直追求努力的目标。

4结语

针对考勤签到管理信息系统来说，因特网技术会使考勤签到信息管理系统伴随信息流的改变或者延伸而跨越封闭的方式，延伸进入企业里外的每个地方，致使公司各层管理人员及其普通员工都可以参与到公司的管理活动里面去，并跟公司外界建立多种联系。在实现人事部门基础业务管理需要的前提上，还可以把人事管理的生态链中不同角色互相联系在一起，进一步提升企业效率，扩展企业的发展空间。

参考文献

[1] 齐胜男，胡立夫.高校图书馆考勤管理系统设计与实现[J]. 沈阳航空工业学院学报，2010（01）.

[2] 陈怀熹，张星明，黄波.人脸指纹门禁系统的设计与实现[J]. 安防科技， 2009（07）.

[3] 王卫锋，李强.人脸识别考勤系统中照片采集过程的分析与实现[J]. 新乡教育学院学报，2008（02）.

公司员工考勤制度 篇4

一、考勤规定：

1.全体员工每天正常上班时间为8个半小时，上、下班时间为；上午：8：00---12：00时，下午：14：00---18：30时。时间变更由公司办公室另行通知。

2.本公司全体员工应按作息时间之规定准时上下班，不得迟到、早退。

二、迟到、早退定义：

1.公司全体员工均须按时间上、下班，工作时间开始后5分钟至30分钟以内到班者为迟到。超过30分钟后到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管负责人证明者除外。

2.工作时间终了前30分钟内下班者为早退。无故提前30分钟以上下班者以旷工半日论，不得补请事假抵充，违者按旷工全日论。但因公外出或请假经主管负责人证明者除外。

3.因公司生产问题，由生产部决定上下班时间，各车间班组当天生产任务完成后，可以报生产部门，由生产部决定提前下班时间。

三、旷工定义：

1.未经请假或假满未经续假而擅自不到工作岗位者以旷工论处。

2.伪造出勤记录者，一经查明属实，以旷工论处。

四、请假规定：

1.员工请假需填写请假单，注明请假种类、假期天数、事由、交接事项，经上级领导审批签字，交公司办公室考勤管理人员备案后方能休假；如未将签批后的请假条交公司办公室考勤管理人员备案而休假者，其休假天数按旷工天数论处。

2.公司副总经理、副总工包括各部门、车间正职级等以上领导请假由总经理签批。各部室全体职员、车间班组长以上负责人请假超过3天的由总经理签批。

3.各部门工作人员请假1-3天（包括3天）由部门正级领导签批。

4.各车间主任请假1-3天（包括3天）由生产副总经理签批。

5.各生产班组组长请假1-3天（包括3天）由车间主任签批，请假3天以上者由生产副总经理签批。

6.各生产班组员工请假1天由班组长签批，2-3天（包括3天）由车间主任签批，请假3天以上者由公司生产副总经理签批。

7.请假3天以上的员工须将手头的工作交接清方能休假，确保工作的连续性。

8.假期休完须超假期休息者应及时通告请示有关领导，经批准后方能继续休假，假期满后回公司上班应将超假天数补办请假手续。

9.凡未办理请假手续擅自离开工作岗位或未经公司领导批准休息者按旷工处理，特殊情况须报总经理审批。

10.领导签过字认可的请假条应及时转交公司办公室考勤管理人员备案,否则视为旷工。

11.假期天数超过由未续补假期者，超过天数均按旷工论处。请假期未到，提前上班者，应到公司考勤管理人员处销假工资按实际请假天数计算。未销假者按请假单天数计算。

12.需要请假者如与特殊情况事先无法办理请假手续，需要以电话向主管领导报知，并于事后补办请假手续；否则按旷工论处。

员工考勤奖罚制度

一、奖励

1.全年严格遵守公司考勤制度，做到有事请假，并填写请假条，经过领导签字同意方才休假者，年底奖励100元。

2.全年考勤没有旷工、迟到、早退、请假全年天数没有超过10天者，年底奖励200元。

3.全月考勤满勤者，每天奖励2元。全年考勤满勤者，年底奖励300元。

二、惩罚

1.员工外出办理业务前，须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理，经查明上班时间外出办私事者，一次罚款20-50元。

2.迟到一次，罚款5元。早退一次，罚款10元。

3.每月累计迟到五次、早退三次者，罚款40元。

4.每月迟到十次、早退五次者，罚款100元。

5.无故旷工半日者，罚款50元。

6.旷工一天者，罚款100元。

7.每月累计两天旷工者，罚款300元。

8.每月累计三天旷工者，罚款500元。

9.无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达15日者。予以开除：并扣除1个月的工资。

附则：

公司员工考勤制度 篇5

为了避免公司员工发生早退、迟到、旷工等违纪行为，以使其认真工作，特制定本考勤管理制度。

一、违纪界定：

员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：

1、迟到：迟到10分钟以内，每次扣5元；一个月累计迟到≥5次者，扣除一天工资，累计迟到≥7次者扣2天工资，累计≥10次者，开除出厂

2、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；

3、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。

4、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款50元；造成重大损失的，由责任人自行承担。

二、公司员工一律实行上下班指纹打卡登记方式

三、员工外出工作前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，进出有门卫签字确认。否则按外出办私事处理。

四、上班时间内不得玩游戏、闲聊、听音乐，保持工作环境安静，发现一次每次扣罚50元，发现3次直接给予除名处理。

五、公司员工因事请假，应填写请假单，由上级部门签字后，才能生效：因病假请假，应事后提交病假单给上级部门；如未做到者，视为旷工处理。

八、当月全勤者，获得全勤资金。

公司员工考勤制度 篇6

二、各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事部备查;人事科收集各单位一级主管管理人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员,每月工作时间固定者不必再排时间)

三、如需变更出勤与轮休时间,或补充新进人员出勤时间,应填“出勤时间调整单”,经权限主管核准后,转人事单位登记备查。

四、员工因故延长上班时间或于假日出勤,先至人事单位领取“加班报告单”,经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

五、员工因公于上班中外出,应填写“公出单”送单位一级主管核准后,交警卫室登记。

六、一级主管因公外出免填公出单,但应向上级主管报备,或于办公室交代去处,联络方法,并于警卫室登记,未赶回公司打卡下班,则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

七、因公而未打卡,应报备人事单位领取“未打卡证明单”,填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

八、下班忘记打卡,可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证,若举证有据,单位主管得予签明,视早退一次处分,若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分,若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

公司员工管理制度考勤 篇7

新疆天业 (集团) 有限公司组建于1996年7月, 是新疆生产建设兵团农八师的大型国有企业。新疆天业股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天业节水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。集团所属产业涉及塑料制品、节水器材、化工、电石、食品、热电、矿业、建材、对外贸易、建筑与房地产等多个领域。2010年底企业总资产达260亿元。企业实力和资金雄厚。

董事长要求精细化管理, 新疆天业公司下属的十大产业, 每个产业都有每个产业的特点, 各产业要拿出各自产业的管理条例和考核办法, 要求要落实, 包括技术管理条例, 行政管理条例等等。另外, 在奖金分配方面, 除了董事长和集团公司考核下属企业的奖金以外, 要求企业自己还要拿一块奖金, 根据绩效考核的情况去发放。

当前, 绝大多数企业的绩效考核和发展战略相互脱节, 各级管理者与员工的参与程度不够, 缺乏明确的工作绩效评价指标, 导致绩效评价不够现实, 未形成有效的反馈机制, 等等, 员工也会产生逆反心理, 从而难以达到考核的预期目标。新疆天业公司塑料总厂在企业成立之初, 注重产品开发和市场开拓, 企业考核主要是几项主要的产量指标、质量指标、消耗指标、利润指标和销售指标, 随着企业的不断壮大, 绩效考核被提上议事日程, 并不断地完善和提高, 在评价和激励企业员工, 增强企业的活力与竞争力, 提高企业市场竞争力等方面, 都发挥了十分重要的作用。

但近几年, 随着市场竞争的不断加剧, 企业主导的PVC型材和PE地膜产品产量和质量相对固定, 考核指标和内容基本没有变化, 员工对绩效考核的积极性下降。

随着海螺、中财型材入住新疆, 地膜私营企业的增多, 产能明显过剩, 企业竞争加剧, 利润快速下滑, 而人员工资不断上涨, 企业只有深挖内部潜能才能生存, 急需一种更加科学、合理、全面的绩效考核制度来完善原有考核制度, 激发员工的热情和积极性, 促进企业的不断发展。

一、企业人员

塑料总厂是天业股份公司的子公司, 截至2012年底, 员工总数335人, 其中合同制工人251人, 临时工84人。人员年龄结构偏大。员工对企业的忠诚度和归属感较强, 对绩效考核也较支持, 但工作绩效能力稍弱。

员工在学历结构上, 研究生/本科生、专科生、中专生、高中和高中以下的比例依次为6.8%, 17.7%, 33.1%, 29%和12.4%。由此可知, 专业技术人员中, 中专生等的比例相对较大, 占比33.1%, 这是公司刚开始起步阶段, 对技术性人才的需求较多决定的;而高学历的本科生和研究生过少, 仅不足6.8%。但是, 随着公司塑料加工生产自动化的程度越来越高, 也为了适应快速发展的需要, 塑料总厂在以后的招聘工中要适当选取一批基层、中层的管理者以及一些优秀的年轻新工。

二、塑料总厂绩效考核模式探究

(一) 现有目标考核+述职+素质能力模式

从上面的绩效考核内容可知, 塑料总厂绩效考核模式是:目标考核+述职+素质能力模式。现有模式有以下特点: (1) 形成激励体制, 明确任务。为完成任务, 拿到每月奖金, 每个部门及每个成员都自己制订目标, 明确了组织的总目标、组织的分工与合作及各自的任务。大家心往一处想, 劲往一处使, 并积极达成目标。 (2) 提高管理, 逐步完善制度。绩效考核每月兑现, 避免吃大锅饭现象, 奖勤罚懒, 鼓励先进, 促进企业管理不断进步。在目标管理方式中, 一旦分解目标确定, 给了大家在完成目标方面一个创新的空间, 这就有效地提高了组织管理效率。同时, 在考核的过程中会遇到新问题, 大家会提出异议, 为使得考核得以顺利完成和体现公平性, 考核部门会逐步修改和完善绩效考核制度。 (3) 月度考核与年度考核结合的方式。通过月度考核可以及时给员工以提醒和肯定, 便于员工及时改进和提高。而年度考核时, 加入月度考核的结果进行综合评价, 考核全面, 具有说服力和可信度。 (4) 绩效考核包括两部分, “主要绩效”——显现绩效部分, 做得越好, 分越高;“基础绩效”——有一个范围限制, 落在这个范围之内不加分也不减分, 落在这个范围之外就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进, 设计合理。但从考核制度也可以看到没有加入现代绩效考核的如KPI指标或平衡计分卡, 存在一定的局限性, 有改进和完善的空间。

(二) KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

我们可以采用KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。关键绩效指标的产生是在组织内部自上而下对战略目标进行层次分解产生的, 如公司下达地膜6500吨, 型材8200吨, 以此的关键绩效指标分解到每月考核车间的产量和成本指标, 塑料总厂采用了KPI体系 (关键绩效指标) , 指标来源于组织的战略目标 (与公司沟通保持一定增长率的目标) 与竞争的需要, 优于根据以往的绩效目标产生的一般绩效考核体系。

述职或总结是每年底进行的群众评议, 加上部门或个人的素质能力考评, 能较为全面地反映部门和个人的群众基础, 避免领导或个人的片面评价, 体现出公正性和合理性。同时, 加入年底考评后的信息反馈, 让员工知道自己的优点和不足, 针对不足予以改进。

(三) 新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略的绩效管理系统, 从而保证企业战略得到有效的执行。因此, 人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的管理工具。据Gartner研究集团研究表明, 到2000年为止, 财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。

我们可以运用平衡积分卡和KPI结合起来, 弥补以往KPI中对学习与成长的不足, 如可以设计四大类指标, 1.财务类:包括净资产回报率、销售净利润;2.客户类:客户满意度、品牌市场价值;3.内部营运类:供应商管理改善、生产流程改善;4.学习与成长类:员工生产力、员工满意度、信息系统建立。

通过平衡积分卡和KPI结合, 再加上年度的述职、素质能力和信息反馈, 既有硬的经济指标, 也有柔性的企业文化、科学的理论基础, 能够提供一套完整的对操作具有具体指导意义的框架体系, 就能全面地对企业的各个层面进行完整、科学的考评。

另外, 需要说明的是企业需要加强信息反馈或面谈, 需要得到管理者和员工的配合, 帮助员工解决工作中的一些习惯性的缺点, 而这些缺点是影响员工绩效的重要原因。员工的这种面谈制度主要用于员工低绩效或评比较差的情况。当出现员工表现较差时, 主管人员与之面谈, 和他共同找出原因, 给出建议和忠告, 若是还达不到效果, 则主管人员、主管人员的上级与员工三方要进行面谈, 要求限期改正, 若是限期内还无效, 则让其停止整改, 若还无提高和改善的迹象, 则要解雇员工。

三、对现行绩效考核制度的评价分析

(一) 绩效考核制度评价的调查表说明

为了更加深入了解天业公司塑料总厂管理绩效考核现状, 特制定了《塑料总厂绩效考核现状调查问卷》。

通过本次调研共计发放180份至直接的调查对象, 如员工、车间主管和科室。被调查人员占公司全体人员的53.7%, 问卷回收175份, 回收率97%。

(二) 绩效考核制度评价的调查表分析

由满意度调查可以看出, 员工对指标数量多的满意度调查最低, 分析原因主要是对车间的12项考核指标不满意, 认为考核项目太多, 主次指标不明确, 反映较大, 意见最多。另外, 调动积极性的满意度调查也较低, 说明员工只是被动的接受考核, 并不自愿, 只是应付检查和考核, 所以积极性较差。

(三) 绩效考核制度改进的方向

塑料总厂应该根据大家反映, 首先, 将车间绩效考核的12项主要指标进行简化, 按照关键绩效 (KPI) 考核的要求, 一般被考核者的KPI最多不超过8个来重新设定;其次, 针对员工积极性不高的情况, 加强培训和学习绩效考核内容, 帮助考核者正确理解考核内容, 准确把握考核标准, 提高工作效率和积极性;最后, 加强信息反馈, 让员工和考核者面对面的交谈, 便于员工的提高和制度的完善。

四、天业塑料总厂绩效考核制度优化构建

(一) 组织构建

一般由人力资源部门 (综合科) 牵头, 请厂领导、销售科、财务科、生产科、技术科和各车间等组成绩效管理小组, 除了共同工作外, 小组成员的角色侧重点各不相同, 人力资源负责牵头组织并汇总整理关键绩效指标, 确定公司组织结构及部门职责、岗位职责, 目标在部门间的分解, 促进组织内上下级就设定指标问题进行充分沟通;财务部门提供历史财务绩效指标, 进行财务指标的选择和分解;厂领导根据公司战略明确自身企业战略及经营计划。

(二) 组织流程

(1) 成立绩效管理 (2) 制定平衡计分卡 (3) 收集信息 (4) 形成关键绩效指标 (5) 熟悉各相关部门 (6) 定关键绩效指标 (7) 培训沟通。

(三) 绩效考核方法

(1) 采用绩效考核的新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。 (2) 采用关键绩效指标和工作目标间的权重组合, 对于不同层级的员工, 其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重不同, 并构建了与之相适应的绩效考核方法。 (3) 采用年每月考评和年度考评相结合的方法。

(四) 优化后塑料总厂绩效考核内容

塑料总厂的绩效考核分两块内容, 一是每月厂对车间、科室的考核, 每月和奖金兑现;二是每年底对车间、科室和优秀个人的考核, 奖励不仅有荣誉奖励, 还有全年每月20%奖金的奖励。具体内容如下:

(1) 生产车间考核。生产车间考核办法为8项考核内容及政工、劳资工作考核内容等。考核工作由综合科牵头, 会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查 (1~2次) , 每月进行通报, 便于群众监督, 促进和提高车间的各项工作。

(2) 科室考核工作由综合科牵头, 会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查 (1~2次) , 按考核内容打出分值, 按表进行兑现奖金, 每月进行通报。

(3) 年度考核。 (1) 中层干部的考评, 由总厂统一组织, 被考评者考评前写出书面述职报告, 以职代会的形式进行述职 (厂领导、中层干部、业务干部代表、职工代表) , 按天业集团中层干部民主测评表进行打分。考评总分为100分, 厂领导评分 (占30%) , 平级互评 (占30%) 群众评分 (业务干部和职工代表、车间领导按本车间群众评议分数计算) 评议 (占40%) 。 (2) 一般管理干部及专业技术人员的考评, 由被考评人员写出书面述职报告, 由考核办公室组织以职代会形式述职。考评总分为100分, 厂领导评分 (占30%) , 中层领导评分 (占30%) , 互评 (占40%) +获奖分。 (3) 员工最终考评, 由车间评定, 年度内月考核平均分50%+综合治理10%+安全生产10%+年终评议30%+金牌员工 (每获得车间或厂级一次加1分) 。

(五) 绩效考核评价

新的绩效考核方式, 符合当今有竞争实力的企业绩效考核的要求, 考虑因素全面合理。此外, 我们不能停留在功劳簿上, 将按照PDCA循环的要求, P:准备、计划及系统设计, 确定员工绩效和约, 建立目标管理卡;D:系统实施;C:评价与控制;A:汇总整理及综合评价。以此不断完善和提高企业绩效考核和管理。

通过近半年的每月绩效考核, 普遍反映较好, 员工积极性普遍提高, 大家觉得几个主要任务指标明确, 干得多、干得好就会被肯定, 明显调动了大家的积极性。2012年底利润完成580万元, 取得近几年来的最好成绩。其中, 绩效考核起到了重要作用。绩效考核过程是企业赢得竞争优势的重要手段, 通过企业绩效考核的开展, 才能激发员工积极性和创造力, 提高绩效水平, 增强企业竞争力, 实现企业永续发展。

摘要：本文主要对新疆天业公司塑料总厂的员工绩效考核制度的优化进行研究, 通过企业绩效考核的开展, 旨在激发员工积极性和创造力, 提高绩效水平, 增强企业竞争力, 实现企业永续发展。

实业公司员工考勤制度 篇8

一、为了加强公司员工考勤管理，保持良好的工作秩序，规范员工行为，提高工作效率，根据公司实际情况，特制定本制度。

二、本规定适应于公司各部门。

三、员工正常工作时间为上午8时30分---11点45分，下午13时---17

时。

四、员工每天出勤和缺勤情况，应严格按公司统一的考勤符号在考勤表

上填写清楚，做到记录及时、准确、真实。公司领导和办公室/党工部将对考勤记录情况实行定期或不定期地检查，对未按照规定进行考勤的部门将予以通报直至罚款。

五、对事假、病假、各种公假等，需持公司统一印制的《员工请假审批

表》和持定点医院出具的病假证明，按照连远公司下达的《员工休假管理办法》中的规定及审批程序和工资发放办法办理。

六、公司员工的考勤一律由部门经理指定专人负责记录每天出勤的情

况。考勤表经部门经理审核签字后作为发放工资的依据之一。

七、考勤员应认真做好本部门员工的考勤记录工作，同时负责做好本部

门每月考勤表汇总、统计工作，并于次月2号前该交公司办公室/党工部汇总。

八、员工因公出差，由部门经理批准，部门经理出差须事先报告总经理

批准，否则不予报销出差费用。

九、根据工作需要，安排员工加班，员工应服从工作安排。对加班的员

工，公司视生产、工作情况安排其调休，抵冲加班，不能安排调休的，按国家有关规定支付加班工资。

十、员工出差时间和中层以上干部加班时间不计加班。

十一、此规定自文件下发之日起执行。

担保公司员工考勤管理制度 篇9

员工考勤管理制度

第一章 总则

第一条为规范公司全体员工的行为和职业道德，保持良好的工作秩序和工作环境。根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，结合本公司的实际状况,特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，办公室负责对公司考勤进行管理。

第二章 考勤具体规定

一、出勤时间及作息时间安排

工作时间：工作时间每日8小时，每周工作40个小时。上午上班时间为8：30——11:30,，下午上班时间调整为13:30——17：00。保洁人员提前一小时上下班。

休息时间：中午休息一个半小时(含就餐时间)。

二、考勤办法

1、公司员工一律实行上下班指纹打卡制度，考勤机记录的考勤情况将作为员工考核依据。

2、公司要求所有员工必须按时上下班，员工违反考勤制度，将视情节轻重，按以下规定处理：

3、迟到（15分钟）

（1）员工不得迟到，若发生迟到情况，迟到时间应在当天下班时间后补回，否则将再记早退一次；

（2）如果遇到恶劣天气、交通事故等情况且可提供第三方证明，则当天的迟到不予计算，但下班时需将缺额时间补回，否则记早退一次。

（3）规定上班时间8:30，原则上8:30前员工必须打卡，在规定上班时间后15分钟打卡者视为迟到；午休时间为11:30———13：30，下午上下班时间为13：30——17:00，员工在规定时间13：30

第一页

后15分钟打卡者为迟到。员工在规定时间17：00，提前15分钟打卡者为早退。

4、早退

员工未提前请假离开公司视为早退，早退与迟到同等处理。

5、旷工

（1）擅自缺勤、无假不到，视为旷工；

（2）未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者视为旷工；

（3）员工培训无辜未到，视为旷工；

（4）无故拖延办理缺勤手续时（拖延3个工作日以上），弄虚作假或者无正当理由缺勤时，休假期满后不按期上班或不办理延长手续无故缺勤时，视为旷工。

6、请假

（1）假期种类包括：病假、事假、婚假、丧假、年假、产假等。所有假期均须填写《请假申请表》（附表一）完成审批程序后，交办公室备案。

（2）请婚假、年假、产假、陪产假，应当提前一周向部门经理提出书面申请；再送总经理审批；最后报办公室备案。

（3）、请病假、丧假、事假，在紧急情况下不能提前申请的，可以在休假发生的当天以口头（或电话）形式向直属上级请假，事后一周内补办请假手续，交办公室备案。

7、病假

（1）病假在一天以内的，应于当日12点前向上级口头报告无需开病假证明，员工销假上班后必须办理补假手续，否则将视为旷工处理。

（2）一天以上的病假提供病假单及根据公司要求提供病例诊断书（病历卡）。否则视为事假。

（3）请长病假员工不能从事原工作者，公司将根据相关管理规定与其解除劳动关系。

8、事假

（1）公司实行事假无薪制

（2）1至3个工作日以内的事假，由相关部门经理审批；3个工作日以上的事假，由总经理同意审批，审批后的请假申请交办公室备

案。（此条同样适用于婚假、产假、丧假的审批）；

9、婚假

（1）婚假一般为3个工作日，在岗1年以上的职工婚假增加到7个工作日。具体按国家最新规定办理。

（2）婚假应当提前5个工作日按请假审批权限，逐级上报，最后报办公室备案。

10、丧假

（1）员工供养的直系亲属（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女）死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶去世，可休假5天；员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。

（2）员工办理丧假需在假前写出申请，部门经理签字后，经总经理批准后，报送办公室。

11、年假

（1）员工自与公司签定正式劳动合同之日起，在公司工作满一年的，每年可享受3个工作日带薪假；满第三年的，每年可以享受7个工作日的带薪假。

（2）休假前必须安排好个人工作，以保证工作正常进行为前提。

（3）员工带薪年假须在次年内休完，不得累计，且两年年假不能连休，年假和其他带薪假也不能连休。

（4）员工所休事假、病假，自动冲抵年假。事、病假冲抵年假不作扣款处理，冲抵完后，再按所请事假天数扣款。

12、产假及陪产假

（1）女员工正常生育时，给予90天（包括产前15天）产假，难产可增加15天。多胞胎多生一个婴儿增加15天，符合晚育年龄的增加30天产假。

(2)女员工怀孕三个月以内流产的给予20-30天妊娠假，怀孕三个月以上7个月以下流产的给予42天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予90天产假。

女员工休假前需要有医院证明及医院手术费用和相关发票，经所在部门经理同意后，报总经理批准，方可休假。

（3）男员工产假的护理假为15天。

13、监督和管理

（1）公司全员上下班必须打卡。由办公室与相关部门负责监督员工考勤。

（2）员工因公、私事不能按时上下班打卡的，应当事先向其直属主管请假，事后向考勤人员补交请假说明。

（3）严禁托人、代人登记考勤。

考勤统计的日期为当月14日，上报财务室作为激发薪金及加班工资的参考依据

14、违规处罚条例

（1）1个月内累计迟到或者早退达2次者将给予口头警告，1个月内累计迟到或早退达3次者将给予书面警告，情节严重者，公司将另行议处。

（2）旷工扣发双倍工资，连续旷工超过2日或全年累计旷工达到3天的，将被视为严重违反公司劳动纪律，公司可根据《劳动合同法》和本规定直接辞退员工。

（3）员工休婚假、丧假、年假、产假及陪产假期间，工资待遇视同于正常出勤照发，但不享受其他补贴。

（4）在考勤统计日，因人为修改考勤日期，情节严重者，公司将另行议处。

15、加班管理

（1）加班是指由公司安排员工八小时工作日及日程表以外的工资记为加班。员工加班必须得到部门经理或者总经理的同意，公司不允许未经事先申请并批准的加班，未经批准的一律不视为加班。

（2）员工加班得到同意后须填写《加班登记表》（附表二），部门经理及以上主管和总经理签字后，报送办公室备案，加班结束须打卡下班，员工加班没有打卡或者没有填写登记表，均视为无效加班。

（3）办公室做好加班表格登记管理，公司根据加班记录给予加班工资补偿或调休。

（4）公司依法安排劳动者在日法定工作时间以外延长工作时间的，加班工资计算与支付办法：

a.标准工时制的员工工作日加班薪资按照1.5倍计发；

b.标准工时制的员工双休日加班薪资按照2倍计发。

16、调休

（1）员工调休在不取得加班的前提下可以申请调休，办公室为员工建立调休安排。调休时间不得超过加班时间。

（2）员工离职时，如有调休假剩余，原则上应替代离职通知期，但部门经理有最终决定权。

17、公出

（1）工作时间离开公司处理公司事物或外出参加与工资相关的会议可以申请“公出”;

（2）所有公出在离开之前都需要提前填写《公出申请单》附表三，（当日外出需同时在离开和返回时打考勤机），当天公出以考勤打卡记录为准;

（3）外出办事原则上应乘公共交通（公交车），乘坐出租车注 明日期、时间、事由、起始地点及金额，经审批后方可实报实销，否 则不予报销；凡外出办事需开公司车辆的，需填写《用车审批表》附 表四，由部门经理、副总经理、办公室主任，报办公室备案。

18、出差

（1）员工至外地出差可以申请出差；

（2）员工出差报销可遵循公司相关管理规定。

附：

附表一《请假申请单》附表二《加班登记表》附表三《公出申请单》附表四《用车审批表》

本规定经总经理批准后有效。

1.本规定自日起执行。

公司员工管理制度考勤 篇10

一、制定系统的外派管理制度

1. 外派员工选拔制度

母公司外派员工的选拔标准应更加重视员工“水面下”的隐性特征, 重点考察去国外工作的动机、熟练运用语言的能力、社会人际交往能力、适应新环境的能力和家庭支持程度等, 并且尽量选择在母公司工作时间较长的员工, 此类员工对企业有较强的认同和归属感。

2. 人员培训制度

通过选拔只能从某种意义上说明该员工有去国外工作的优势和潜力, 只有加强对外派人员的培训与开发, 才能提高外派员工的综合素质, 帮助其在东道国顺利开展工作。一般说来, 对外派人员的培训应该具有系统性、全面性和针对性。培训人员在培训前应对东道国以及外派员工的情况做全面调查, 针对具体的派驻国家和外派员工确立全面培训计划。培训内容主要包括东道国语言运用技能、文化取向以及压力管理等。培训对象也应包括外派员工家属。培训方式要多样化, 重视情景模拟、角色扮演等实际操作培训方式, 切实提高外派员工及其家属应对文化冲击的能力。培训还应具有持续性, 及不仅要做外派前的培训, 在外派期间和外派结束后都要进行有针对性的培训。在外派前, 母公司不可能考虑到全部突发情况, 因此在外派期间, 针对外派员工遇到的实际问题进行针对性培训能有效帮助外派员工解决问题。同时, 外派员工由于长期与母公司员工分离, 回任后可能不能及时融入组织、投入工作, 因此在回任后对其进行及时培训尤为重要。

3. 外派人员薪酬制度

外派人员的薪酬应该具有弹性, 根据东道国的工作环境、生活习惯、经济发展状况等条件向外派员工提供合理的薪酬及福利。尤其对派遣到经济水平较落后、工作和生活条件艰苦的国家的员工, 其薪酬不可轻易按当地薪酬水平计算, 这样会严重打击外派人员的积极性, 而且要更加重视为外派人员提供较高的福利保障, 以提高外派人员的工作积极性。总的来说, 外派人员的薪酬不可低于其在母公司工作时的标准, 而且要给予适当的福利补助, 体现“以人为本”的理念, 不仅保证外派员工能够更好地工作、生活, 而且让员工感受到母公司对自己的关心和重视。

二、调整组织结构

外派员工回任后跳槽的一个重要原因就是母公司不能为其提供与在派驻司同等或者更高级别的职位, 或者所提供职位与外派期间职位的工作性质差异较大。由于我国跨国企业起步晚, 各方面发展还很不完善, 并且受中国传统文化影响较大, 因此与世界上发达国家的跨国公司在经营方式、组织结构、企业文化等方面存在较大差距, 国际化水平不高。但是, 作为跨国企业, 应该在母公司整体特点的基础上整合子公司具体特点, 并吸收其他跨国企业经营和组织优点, 优化组织结构, 形成多元化、多样性的文化氛围, 逐步提高与国际接轨的程度。由此可避免外派员工回任后无法为其提供合适职位, 使其充分发挥积累的海外工作经验。

三、把员工外派纳入职业生涯管理体系

企业应转变认识, 从员工发展角度重新审视员工外派, 把员工外派作为员工职业生涯发展的途径。从外派员工的选拔、培训, 到外派期间的管理, 再到回任后的安置, 都要充分考虑员工的职业发展。尤其员工的回任安置, 要在员工外派期结束前几个月就着手安排。

四、注重外派期间的情感支持和有效沟通

外派人员远赴异国他乡, 面对陌生的环境和人群, 会产生孤独感, 缺乏安全感, 产生消极情绪, 继而影响工作绩效。因此, 母国公司应经常给予外派员工精神和情感支持, 如发邮件询问其近况, 节假日给予问候、祝福等。安排外派员工定期回国探亲, 或安排家属去东道国看望外。除此之外, 母公司还应与外派员工保持文化联系以帮助员工及时了解母国公司和社会的发展动态。通过情感联系排除外派人员的孤独感、缓解多重压力的同时, 提高员工的工作效率和对企业的忠诚度。

五、对外派员工家属进行合理安置

对于同去的家属, 外派期间和回任后, 在工作、生活、子女教育等方面都要做好合理安置, 并且也要对进行相应的培训。对于不同去的家属要定期安排他们前去派驻国探望外派员工, 并且给予相应的补助, 尤其对于外派到经济水平落后国家的员工, 对家属的特殊照顾会增强员工的工作积极性和对公司的忠诚度。

综上所述, 跨国企业要做到以人为本, 把员工发展和企业发展紧密结合, 充分考虑员工发展需求, 制定合理完善的外派管理制度, 从而实现人力资本投资高回报率以及企业的不断发展壮大。

摘要：全球化背景下, 我国跨国公司不断发展, 员工外派需求不断增加。外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率, 这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流, 造成企业人才的流失, 严重影响企业发展。本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。

关键词：跨国公司,员工外派,回任管理

参考文献

[1]徐蔓.我国外派人员绩效评估现状研究[J].人力资源, 2012, (3) :23-27.

装饰公司员工考勤制度 篇11

为确保公司进行有秩序的经营管理而制定。

一、出勤制度：

1、工作时间（冬季版）： 早8：30——11：30；下午1：30——5：00；

2、休假：每月正常休假2天，休假时间不固定，但为保证工作的顺利开展，需提前一天申请，遇急事需电话说明缘由。

3、迟到早退：上班8：30以后到达，视为迟到，下班5：00以前离开，视为早退。迟到早退半小时以上视为旷工半天，无任何事由上班期间私自离岗着，视为旷工半天。每月允许两次迟到（不超过半小时）作为员工应急使用，超过两次，每次扣伍元；超过两次，累计达到三次，扣两天工资；旷工扣半天扣一天工资，每月累计旷工一天，扣五天基本工资。

4、请假：需提前安排好公司事情，在不影响正常经营情况下，填写请假条，并交由部门经理签字认可。

二、休假制度

1、根据公司实际情况，实行轮休制度，保证每天必须有设计师在公司。

2、本公司不提倡加班，员工应在正常工作时间内提高工作效率，充分利用工作时间。如需加班，加班时间超过晚上十点，第二天可在不影响正常经营情况下，休假半天。