企业人才培养经验材料

企业人才培养经验材料（共8篇）

企业人才培养经验材料 篇1

一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因资金困难，面向社会集资，每人只要出资3000元，即可到水泥厂工作。在此背景下，大量低学历和无所技能社会和农村的一些劳动力进入了公司，这是公我司员工整体素质偏低的一大原因。1993年，在公司即将投产前，根据人员不能适应生产的要求，公司派出部分员工到其他水泥水产企业跟班学习，同时面向社会招聘人才，部分国有企业职工和从学校毕业的大中专生开始陆续到公司工作。经过十多年的生产实践和不断培训，目前人员基本可以满足生产和经营的需求。但是在此之前，公司付出了极大的代价，目前基本熟练的操作工是用“缎子当布培养学徒”的方式，从实践中产生的。面对日新月异的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展，人员素质偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制。所以必须大力培养和引进人才，注入新的生产力。

二、高低人才缺乏是目前企业发展的瓶颈目前包括水泥在内的非国家垄断行业，产品市场竞争激烈，效益多不可观，高级人才难进，难养；技工方面的一线可用人才企业难找或者没有人才供应。据劳动和社会保障部提供的调查报告，当前中国产业工人队伍总体素质不高，技术工人严重短缺，技师、高级技师年龄普遍偏高。技术工人中，高级以上技工只占3．5％。技师和高级技师也不过100余万，相对于7000万技术工人来说，可谓凤毛麟角。预计今后几年，中国企业对技术工人的需求将增加25％，其中技师、高级技师的需求量将翻一番。因此，加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，成为当务之急。据省劳动和社会保障厅统计，全省现有技师１９７００名，而高级技师仅有６７名，加上主要技术岗位和关键工序的高级技工，我省高级技能人才队伍不足４万人。在全省２００多万名各技术工种从业人员中，具有初级职业资格的占５５．６％，中级占４０．１％，高级占３．５％，技师占０．７８％，形成了“金字塔”型结构，与公认的“纺锤”型合理结构相差甚远，我公司更是相差太大。而且，我省高级技能人才队伍建设，客观上存在数量严重不足和结构性失衡状况。一是高级技师、技师和重要技术岗位与关键工序的高级技工的数量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺。此外社会上存在片面的人才观。不少人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。全社会还没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共识。当工人、学技能被视为没出息。现实生活中，技校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而不愿上技校。这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。

企业人才培养经验材料 篇2

关键词：高技能人才,德国高技能人才,企业参与

2006年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》的通知，提出要加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的作用。从目前情况看，高技能人才“断层”严重，高中级技工奇缺，已经成为制约我国经济社会可持续发展的瓶颈。德国作为世界制造业强国，其制造的产品的品种、质量和技术工艺含量都位居世界前列，除了德国政府大力扶持产业发展以及其它种种经济技术原因以外，得益于它在高技能人才培养方面形成的一整套行之有效的方法与体系，特别是德国企业参与是高技能人才培养的特色，对促进我国高技能人才培养具有重要的借鉴作用。

一、注重技能是德国企业参与高技能人才培养的思想动力

整个德国社会尊重技能的文化传统是高技能人才产生的沃土。德国的企业界认为，不断补充受过良好培训并熟悉本企业生产的年轻人是企业发展的长期目标，只有录用受过良好培训的人才能保持产品的质量与竞争优势。因此，在德国，要想找到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过三年专业职业教育是不可能的，即便是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承家业来从事农业生产。

德国企业重视高技能人才，从他们的收入待遇中也可印证：德国技工其职业特点不同收入也不一样，技工的月平均收入略超过德国的平均收入水平，大约在2500欧元左右。在企业工作几年后可以考试晋升为师傅。师傅级别的高级技工收入明显增加，而且有权作为法人独立经营企业，开店办厂。

二、员工培训是德国企业参与高技能人才培养的主要表现

德国重视企业培训，他们认为，工业企业的技术队伍每隔20年～25年要全部更新一次，平均每年要补充4%～5%的新生力量，企业培训就是使职工队伍能源源不断地输入新鲜血液，使企业始终保持技术的优势和经济活力。以前，德国企业传统的教育方法是职工脱离岗位去学习，但他们再回到工作岗位后，会忘记学到的新东西，现在，德国企业在车间附近建立学习角，每个小组都有学习场地，在新的学习系统中，可使学到的东西很快在实践中应用。2003年，德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克，如德国巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训，花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训，该公司领导相信，在竞争日趋激烈的情况下，该公司营业额能持续增长，主要应归功于职工素质的提高。

德国行业协会是德国企业员工培训最重要的自我管理机构。如德国建筑业行会——德国建筑协会，负责对德国建筑企业职业培训进行统一规划，在德国，无论企业每年是否安排职工培训，都要按规定及时、足额向SOKA (SOKA类似于建设教育基金会) 交纳培训费用，每年德国建筑企业将企业营业总额的1.2%交给SOKA统一管理，培训费用统一由SOKA向培训机构支付。企业应交费的比例标准如需调整，由建筑协会、SOKA和企业协商确定。

三、职业教育是德国企业参与高技能人才培养的重要途径

高技能人才在德国战后经济发展中的作用是不言而喻的。在德国不论是第一，还是第二、第三产业，各行各业都强调、重视职业教育，德国人把长期以来德国一直把高技能人才的摇篮——职业教育比喻为“经济腾飞的翅膀”、“经济发展的柱石”。

1. 德国企业在“双元制”职业教育中的功用发挥

德国职业教育最具特色的是“双元制”(Dualsystem)职业教育，企业为“一元”，职业学校为另“一元”，是学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式，这恰恰是德国高技能人才培养取得成功的关键。“双元制”教育费用由学生、政府、公司三方分担，其中学生承担相当于综合性大学的10%，政府承担相当于综合性大学的30%，企业承担相当于综合性大学的60% (包括就业后第一年工资) 。为了调动企业参与职业教育和培训的积极性，联邦政府在政策上给企业一定的照顾，如规定企业的职业教育经费可计入生产成本，可减免税收，可计入产品价格，在产品销售后收回等。德国西门子公司早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”，用于吸纳部分15岁～20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训，其间，学生要接受“双元制”教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训, 另外2天在职业学校学习知识，西门子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班，保证了员工正式进入公司就具有相应的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。

德国通过“双元制”充分调动了企业界及用人单位的积极性，促使全社会都来关心职业教育，从而促进高技能人才的培养。

2. 德国企业在FH实践教学中的角色扮演

德国的FH (Fachhoch Schule)是一种应用科学学校的高等教育类型，以自己独特的教育任务——通过应用实践教学为学生未来职业和生活做准备，而区别于一般学术性大学，我们称其为高等专科学校，是德国培养高级能人才的主要职业教育之一。德国FH模式的实践教学特色可以概括为“企业主导注重实践过程管理型”，企业参与高技能人才培养的主要特点表现在：

(1) 企业主导FH的整个实践教学过程，是评价、考核实践教学成果的主体。FH的新生要有3个月的企业内预实习，进入主要学习阶段后又会有3个月的企业实习，同时在学校里学习的内容主要来自企业，学生还要经常去企业参观考察(开设企业内实践课)。学生在企业培训期间，其实习成绩的考核与评定工作由企业负责，学生毕业论文(设计)的题目70%由企业结合实际需要解决的问题提出，并大多在企业中完成。

(2) 企业是FH实践教学经费的主要来源，FH的教育相当于一种企业定向培养。当FH的学生和企业签订实习合同、以企业“准员工”的身份接受企业培训(实习)后，企业为学生支付每月约300～500欧元的培训津贴，有的州的FH要收取学费，但其费用的90%也由企业承担。

(3) 企业视接受和指导FH学生实习培训为己任。德国的企业普遍积极、严格地遵守义务接收FH学生实习和培训的法律规定，并把这种校企合作看作企业自身发展前途中重要的一部分。由于FH的学生在企业进行实习的成本低(一个企业只需付给实习学生每月约300欧元～500欧元的培训津贴，却需要付给一个工人每月约3000欧元～4000欧元的工资)、质量高(FH的学生已经具备了一定的理论和实践基础，实习时实际上是“顶岗工人+科研人员”的身份)，企业更愿意为FH的学生提供实习支持和配合。

四、政策支持是企业参与高技能人才培养的有力保障

健全的制度和法规是德国高技能人才培养的重要保障，德国诸多法律法规，都对高技能人才培养过程中各个社会实体的职责做了充分规定，以实现高技能人才培养的制度化和法制化。20世纪50年代以来，德国颁布的与高技能人才培养相关的立法有达20多项，如德国《联邦德国基本法》、《企业法》、《青年劳动保护法》、《职业教育法》、《职业培训条例》、《职业教育促进法》、《实训教师资格条例》、《2001年职业教育报告》、《教育制度结构计划》、《终身学习的新基础：继续扩展继续教育为第四教育领域》等，已形成了一整套周密的法规体系，使德国高技能人才培养有法可依。

德国《职业教育法》颁布了指令性的培训标准，要求企业对学徒的培训必须达到这个标准。德国《基本法》强制性规定，在德国任何一个企业、商会、个体经营或者工商企业界的法人单位和因经营而纳税者都必须参加本地相应的行会，在行业协会的监管下，企业与学校一起承担高等职业教育的责任;按法规，德国十个以上职工的企业有义务进行职业培训, 且每年提供的培训位置不得少于当年在职员工人数的7%。德国政府于2000年3月推出一套以《21世纪的创新和工作位置行动纲领》为标题的《应急计划》, 制定了一系列消除IT专才短缺的积极措施, 其中包括联邦劳动部及其下属的地方劳动局将IT及媒体的职业培训位置目标指数由原计划的3.6万增加到4万;扩大IT专才的进修体系;建立IT行业的企业培训基金, 用于增加大学的专业设置和进修活动以及作为奖学金补贴学生;在高教领域增加IT专业的学生名额和师资力量。

五、德国企业参与高技能人才培养给我们的启示

德国盛产高技能人才的原因是多方面的，我们可借鉴德国经验，从各方面着手找出符合我国高技能人才的培养模式。

1. 转变人才观念，重视高技能人才在企业中的作用

我国高技能人才匮乏的原因，一部分是由于企业在劳动用工、人才选拔中存在片面追求学历而轻视技能的现象。因此，企业应调整人才思路，树立新的人才观，变“学历本位”为“能力本位”。追求效益与效率是企业人才观的基石，生产率标准是人才观的惟一标准，能力为本是人才观的核心内容，凡是有熟练的职业技能，在社会必要劳动时间内完成或超额完成劳动生产率的劳动者都应是企业的人才，都是企业的宝贵财富。因此，企业要转变观念，转变学历越高，人才的层次越高的观念，树立只要具有一定的知识或技能，能进行创造性劳动，都是市场经济发展所需要的人才的观念。

2. 发挥企业优势，校企双方共同培育高技能人才

校企联合培养高技能人才，可以实现校企两方的“双赢”，学校因此能充分利用自身资源为推动企业发展和实现国家的科技强国发展战略服务，并提升自身的育才能力;企业通过与学校合作向社会提供高技能培训，专兼职教师教学相长，综合素质能进一步得到提高，同时，企业也能够广招发明创新型人才，提高企业自主创新能力。

在高技能人才培养过程中，政府出面支持达到校企紧密合作的制度化，通过各种学校教育与企业培训规章、法规及国家法规法等，规定企业、学校、个人在协同完成高等职业教育中的具体责任和义务，为校企合作培养的顺利实施提供了必要的前提和条件;高校可以通过与具有高技能培训资源的企业签订联合办学合同，校企双方根据各自投入的多少，共同商榷利润分配方案，共同培育高技能人才。

3. 健全政府机制，促进企业在高技能人才培养中的功用发挥

高技能人才在新时期产业结构升级中将担当重任，对我国综合国力的提高越来越具有决定性意义。因此，政府要制定高技能人才培养的工作目标任务，制定切实有效的政策体系，促进高技能人才的发展。

(1) 政府要尽快建立起激励机制，宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献，对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，予以重奖，营造一种良好的社会环境和舆论氛围。

(2) 政府要贯彻新的工作理念，着重培养造就大批适应现代化建设的高技能人才，形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的激励机制，不仅要重视学校教育，更着重强调实践和终身学习，在全社会形成有利于职业教育发展的舆论氛围。

(3) 政府支持企业开展高技能人才队伍建设，指导企业搞好内部分配制度和办法，建立健全技能人才培训、考核、使用、待遇相结合的激励制度，逐步实现企业员工凭技能高低得到使用提升、凭业绩大小确定收入分配，创造高技能人才成长的良好制度环境。

参考文献

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[7]杨伟国吴守祥:德国技能人才短缺及其治理[J].德国研究2006 (2)

企业人才培养经验材料 篇3

在中国加入世界贸易组织的后过渡期，随着货运代理企业对人才储备的重视，一些货运代理企业在人才储备上做了尝试，尤其是世界知名企业，在货运代理的人才储备方面更胜一筹，为我们提供了先进的管理经验案例，他们的物流机制和物流人才培训做法是值得我们借鉴和学习的。

一、加拿大国际货运代理协会人才储备经验案例

（一）加拿大国际货运代理协会简介加拿大国际货运(CIFFA)由8个会员公司于1948年在蒙特利尔发起成立。目前已发展成为由200多家正式会员的国家范围内的组织。该协会不仅为成员服务，还起着规范成员货运代理服务质量和标准的作用。会员公司必须遵守货运代理业的职业道德，具有从事货运代理行业的专门人才和运输能力。

（二）加拿大国际货运代理协会人才储备经验借鉴

1.健全的招聘体系

古人云： 致安之本，惟在得人。即指实现国富民安的根本，在于得到足够的优秀人才。加拿大国际货运代理行业从上世纪60年代起到今天的知识经济时代，其货运代理已经走在了全球物流发展的前沿。其中最简单的一个原由就是加拿大货运代理业拥有来自世界各地的优秀人才。能网络到世界优秀人才，首先要归功于加拿大货运代理业的招聘体系。加拿大货运代理业广开招贤纳士之路，通过五种招聘渠道吸纳全球的货运代理业优秀人才。这些招聘渠道主要有网上招聘、员工内部推荐、校园招聘、人才招聘会、报纸广告。其中，网上招聘是加拿大货运代理业全球招聘最主要的渠道，现如今，网上招聘己经占到所有招聘渠道比例的80％-90％,并呈现出不断增长的趋势。同时，加拿大货运代理业充分信任自己的员工，他们的诚信与能力让加拿大货运代理业相信他们所推荐的人才，所以，员工内部推荐成为加拿大货运代理业招募人才的一条颇为有效的渠道。校园招聘为加拿大货运代理业注入了一批“纯洁”而优秀的大学应届毕业生。各种综合、专场人才招聘会也是加拿大货运代理业招聘员工的渠道之一，通过这种传统的方式可以相对比较集中地吸引应聘者投递简历以及与招聘人员进行面对面的交流。

2.多种培训，走学习型企业之路

为员工提供一流的培训和个人发展机会，培育强大的员工队伍，是加拿大货运代理业极为重视的管理理念之一。加拿大货运代理业深刻体会到“知识就是力量”的重要性，货运代理提供的物流产品的质量完全取决于员工素质的高低，深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的坚实基础。所以加拿大货运代理业努力走学习型企业之路，每年加拿大货运代理业在全球货代业入门培训、货运高级培训、国际海事以及国际运输危险品操作培训，其他一些特定项目的培训和教育上的投入超过5亿美元，开展的各类培训研讨会和专题讲座会有两万多个。

加拿大货运代理业的培训有内部培训和外部培训之分。内部培训是指在加拿大货运代理协会发起的加拿大物流职业学院举行的培训，这种培训涵盖高级管理培训教程、业务和管理研讨会、物流职业和商务教育等几大领域，包括计算机、经济、外语、管理等各类专业内容，旨在提高公司中层管理人员的物流营运管理能力，加速管理人员本土化，并在不同的领域培养员工的各种能力；外部培训是指外部所有有价值的、当地的培训机构与资源、课程等，加拿大货运代理协会将相关信息放到协会网站上，当员工需要某种知识与技能的培训与学习时，可以通过加拿大货运代理协会内部网络上的“学习平台”查阅相关信息，参加学习，相应的费用由所在企业报销。

3.CPD对话，发展员工

CPD是英文Comprehensive Personnel Development的缩写，即综合员工发展计划，是加拿大货运代理业用人体系最核心的内容。它通过CPD圆桌会议、CPD对话两个流程来了解员工的想法，包括对员工自己的发展兴趣、工资与福利等，根据员工的不同情况，为每一位员工制定短期和长期发展规划，并通过技术和管理培训、工作轮换、国际交流、项目参与以及晋级、加薪等不同步骤与方式加以实施。加拿大货运代理会员企业正是更多地通过综合员工发展计划来用人、发展人、留住人。

CPD圆桌会议是指每年人力资源部与部门经理坐在一起，对每一位员工的发展做详细的讨论并做出相关决定。会议每年一次，经理人员和人事部在一起讨论经理所领导的下属的发展问题。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业绩；提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本土化和全球化有效融合的措施等。加拿大货运代理协会会员企业结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培育计划，计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

圆桌会议之后，会员企业必须在互相信任、公平、透明的气氛下与每一名员工进行正式的对话，也即是综合员工发展对话(CPD Dialogue)。对话在经理与自己的员工之间进行，在这次对话中，经理会根据圆桌会议所做出的决策与员工进行交流。这种沟通是双向的，必须取得员工的认可，否则无法执行相关决定。当然加拿大货运代理协会会员企业也鼓励在日常工作中进行小的对话，员工可以随时找经理谈自己职业的发展，经理也可以经常与员工进行谈话，了解员工的想法，帮助员工解决工作中的问题。

二、敦豪（DHL）国际货运代理有限公司人才储备经验案例

（一）敦豪（DHL）国际货运代理有限公司简介DHL是全球快递、洲际运输和航空货运的领导者。DHL为客户提供从文件到供应链管理的系列的物流解决方案。DHL的服务网络遍及全球220多个国家和地区。全球约285,000名尽心尽职的员工向120,000多个目的地的客户提供快捷、可靠的服务。

（二）敦豪（DHL）国际货运代理有限公司人才储备经验借鉴

1.多渠道招募人才，建立人才储备库“争天下者必先争人”正是这句话引导着敦豪（DHL）国际货运代理有限公司的伯乐们在世界各地寻找既具有才能与想像力，又具备实干精神，并渴望在敦豪（DHL）国际货运代理有限公司这个大家庭大展抱负的人才。行业领袖的地位、“诗人与农民结合”的价值观吸引着各地杰出的人才。同时，敦豪（DHL）国际货运代理有限公司举办校园货运代理企划大赛，为其赢得未来全球化货运代理市场的竞争建立人才储备。在举办校园企划大赛时，敦豪（DHL）国际货运代理有限公司提前给各大学的参赛者一份计划书，告诉参赛者比赛的内容，需要设计出的物流服务产品。参赛者在3-4个月的时间内，设计出物流服务产品，制定出物流产品的推广计划、广告计划以及销售计划、财务平衡表等。每一组参赛人员，敦豪（DHL）国际货运代理有限公司都会派一名经理级的员工做他们的教练，对参赛的大学生做指导和咨询，为他们顺利完成项目提供帮助，并以此发现人才。这样一个“培养人才、发现人才、吸引进公司”的策略，已经成为敦豪（DHL）国际货运代理有限公司人才循环的法宝。

敦豪（DHL）国际货运代理有限公司建有自己的全球因特网人才数据库，全球各地

的人才都可以随时利用敦豪（DHL）国际货运代理有限公司的系统在线申请敦豪（DHL）国际货运代理有限公司在全球的职位，或申请实习。敦豪（DHL）国际货运代理有限公司已经初步建立了庞大的人才后备库，并从中挖掘了许多优秀的人才加盟。

2.潜力挖掘，培育人才

作为全球最大的物流业巨头，敦豪（DHL）国际货运代理有限公司非常注重员工的培训。每位新员工进入敦豪（DHL）国际货运代理有限公司都会接受上岗培训，通过培训使新员工对敦豪（DHL）国际货运代理有限公司的历史、企业文化、业务概况、职能部门及各部门的运作情况等内容有所了解，引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队，进入工作状态。

敦豪（DHL）国际货运代理有限公司希望招入的人才不但能够满足基本的要求，更要具备潜能，能够担当更大责任的潜能。因此为使其能在敦豪（DHL）国际货运代理有限公司的大环境中成长为参天大树，敦豪（DHL）国际货运代理有限公司不仅对新员工进行入职培训，同时还根据员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，组织专业技能培训、管理才能培训、领导人培训等。

3.重新整合业务流程，实现人力资源最优化配置，提供优质及个性化物流服务

随着经济全球化趋势的加剧，企业经营环境正发生着前所未有的变化，要想在今后的竞争中立于不败，企业就必须对顾客及市场的变化快速应对，将优势人力资源集中于供应链的核心环节，以提高生产效率，降低物流产品成本，在供应链管理（SCM）中，最大限度发挥人才优势，马克思指出：“流通时间越等于或近于零，资本的职能越大，资本的生产效率就越高，它的自行增值就越大。”这就告诉人们，物流时间的缩短，就是物流人才对物流产品进行的合理设计，从而把物流过程中节约的资金再投入生产领域，使资金发挥更大的效益。

DHL的经营理念和获取利润的方式非常值得国内货运代理公司借鉴，不断细分市场，将内部资源集中到核心竞争力，即知识、信息能力及服务能力上，通过单一渠道，向客户提供一整套全面的物流和快递解决方案，从文件速递到为客户管理复杂的供应链，这正是DHL公司的价值所在。在快递市场达到充分竞争后，这将会成为未来持续增长和盈利的趋势。

三、中远国际货运有限公司人才储备经验案例

（一）中远国际货运有限公司简介

中远国际货运有限公司是中国远洋运输（集团）总公司及中远集运公司所属的大型货运及班轮代理公司,是中国远洋控股股份有限公司的核心企业。2005年公司荣获中国货代行业十大影响力品牌、中国物流年度上榜功勋企业、“中国物流推荐100”年度风云榜中国物流综合实力百强企业和中国优秀货代企业、2005年度最具成长性企业；总经理陆富根荣获2005年“中国物流推荐100”年度风云榜中国物流最具影响力人物和2005中国物流年度风云榜中国物流功勋人物、中国品牌建设十大杰出经理人和中国物流企业年度人物。

中货公司在国内30个省市、100多个城市设立了200多家网点，形成了以北京、大连、天津、青岛、上海、广州、武汉、厦门8个地区为龙头，遍布全国的海、陆、空全方位货运服务网络。

中远国际货运有限公司经营范围主要包括：国际、国内海上集装箱货运代理，国际、国内集装箱及其它船舶代理，沿海货物运输、拼箱、多式联运等有关业务。中远国际货运有限公司（中远集装箱船务代理有限公司）一贯坚持服务创新的经营战略，不断推出“一站式服务”、“绿色服务”、“2008服务在中货”等创新服务，并建立了国内首家货运客户满意测评体系-TCSS；同时，公司致力于客户关系（CRM）建设，提高客户忠诚度，并依托领先的IT技术，实现了电子订舱和网上货运保险等行业领先的服务手段，始终保持货运界领先地位。

中远国际货运有限公司（中远集装箱船务代理有限公司）在广州、大连、上海、青岛、天津、深圳、厦门、宁波、连云港、南京、营口、烟台、福州、南通、泉州、太仓等47个沿海沿江地区岸设立了口岸中远集装箱船务代理有限公司。公司拥有一批业务全面、经验丰富的专业管理人员，采用先进的管理方式，运用优良的技术设备，诚挚地为国内外船东提供安全、迅捷、优质的服务。

中远国际货运有限公司（中远集装箱船务代理有限公司）秉承“以市场为导向，以客户满意为中心”的经营理念，凭借良好的企业信誉，优秀的专业人才、丰富的业务经验、广泛的货运网络、多方的合作关系、出色的售后服务、雄厚的实力基础和先进的管理水平,不断追求货运服务与客户需求同步。

（二）中远国际货运有限公司人才储备经验借鉴

1.人力资源开发，第三只“金手杖”

随着中国逐步成为世界制造中心，全球采购与全球销售网络的形成，带动了庞大的国际物流系统。身在其中的中远物流迫切需要储备一批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才，靠他们实现与国际市场的全面接轨。而仅仅会管理仓库或者懂得某种运输方式、知识结构单一的人才，根本无法满足物流所追求的高效率、低成本目标。

如果说，中远集团提出的“由全球承运人向以航运为依托的全球物流经营人转变”的观念创新是中远物流图谋霸业的第一只“手杖”；而借助中远太平洋踏入香港资本市场，无疑是其寻求快速扩张的第二只“手杖”；人力资源开发，就是中远物流寻求霸业的第三只金“手杖”。

国外物流企业在中国“跑马圈地”中高薪揽才，使得原本奇缺的物流人才变得更加“炙手可热”。中远要成功实现战略转型，没有物流人才等软环境的配套是不可想象的。

2.坚持“以人为本”，造就人才

人始终是中远国际货运有限公司管理的第一要素。中远国际货运有限公司的成功说到底是人力资源开发与利用的成功，是现代企业管理科学与民主相结合的管理方式的成功。中远国际货运有限公司为员工创造了一个与企业共同发展的机制，在每个员工价值得以实现和肯定的同时，也成就了企业的价值。中远物流成功合资以后，体制上的变化必然要求进行机制上的改革，使用人、用工、分配、激励机制适应新体制的需要。为此，人才选用方式从“闭门选拔人才”向“开门竞聘人才”转变，从以往的“由少数人从少数人中选拔人才”向“由多数人从市场上挑选人才”转变。

中远物流党委书记、副总经理闵建国认为企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行，即为中远人提供公平竞争的机会和环境。

他对人才有着独到的见解：其一，人才资源既包括公司内部的人才，同时也要包括社会上的丰富的人才资源；其二，人才资源首先建立在“人人是人才，人人可以成才”的基础上，为每一位人才提供自主选择、人尽其才、才尽其用的人文环境。加大人才的吸纳、稳定、培养、开发力度。

3.鲇鱼效应

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型行业，在其运作链上，商流、信息流、资金流贯穿其中，物流管理和营运需要各种知识和技术水平的劳动者。中远物流是由原来中远集团各自分散的货物运输代理企业、船舶代理企业重新组建而成。如何将重组后中远物流的300多个业务网点、上万名员工有效整合在一起，让其发挥出最大功效？公司管理层认为关键是做活做好人的文章。

中远物流为推进五年发展战略规划的实施，物流总部新设立了工程物流事业部和产品物流事业部两个部门的总经理、副总经理6个职位，率先于2007年7月面向社会进行公开招聘，其中中远系统外部应聘人员达百余人，既有大型国有企业物流高级经理，也有外企高级物流经理人，还有国际知名跨国企业的物流骨干和民营企业的高管人员，有些还是中远物流在竞标中交过锋的竞争对手。外聘人才这些鲇鱼，让在传统体制的温水中浸泡已久的企业充满活力地游动起来。

4.落实“人才强企”战略，提高核心竞争能力

货运代理是一项专业性强、素质要求高的工作。随着经济全球化进程的加快，客户对于货运业务需求的种类越来越多，对于服务质量的要求越来越高。只有优化人力资源结构，进一步提高中远的服务质量，打造中远的品牌，提高核心竞争能力，才能提升国际运输和沿海运输创效能力。为此，中远在员工中大力提倡“敬业、忠诚、责任、执行”的文化理念，并将其融入安全管理工作之中。

规范企业管理，重新疏理工作流程，适应企业的新发展，要进一步落实“人才强企”战略，建设一支高素质人才队伍，通过引入竞争机制，实行分船队经营。在人力资源管理方面不断深化“竞争上岗”工作，增强激励机制，加大专业人才的培养力度，使广大员工进一步统一思想，强化统一意识，从而有效提高中远船务品牌的整体竞争实力。

企业人才培养经验材料 篇4

去年以来，我县坚持以问题为导向，强化系统思维，探索构建年轻干部源头储备、实践锻炼、激励管理培养选拔“生态链”，着力破解年轻干部队伍建设“中梗阻”问题，助力县域经济高质量跨越式发展。

一是增加“源头活水”，完善年轻干部“储备链”。

发现和储备是年轻干部培养选拔工作的基础和前提，必须扩大选人视野，激活扩容年轻干部“蓄水池”，为干部队伍注入“源头活水”。要坚持广开门路，在全面统筹掌握全县编制数量和各单位用人需求的基础上，加大选调生、公务员、事业单位等招录力度，合理设置招录岗位专业、学历条件，从源头优化队伍结构，充实队伍力量。坚持优化路径，建立完善谈心调研、民主测评、日常了解等机制，及时发现识别优秀年轻干部。坚持动态管理，建立持续发现、分批调研、动态管理的长效机制，每年对纳入管理的优秀年轻干部实行复评，根据工作业绩实行优进绌退，不断完善年轻干部“人才库”。

二是实行“一线练兵”，完善年轻干部“成长链”。

年轻干部是接班人，是后备军，培养年轻干部要遵循规律，既不能拔苗助长，也不能放任自流。要健全完善《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施办法》，建立年轻干部递进式培养和完整周期历练机制，积极选派年轻干部到重大项目一线、经济发展一线、服务群众一线、乡村振兴一线加强实践锻炼，提升能力素质。重点围绕产业发展、经济金融、城市建管等领域，加强与上级部门的沟通协调，每年有计划地选派30至50名年轻干部，采取跟班学习、帮助工作等方式到对口部门实践锻炼。打破论资排辈，大胆使用贡献突出、思想成熟、群众公认的优秀年轻干部，重点提拔重用一批在乡村振兴、招商引资等吃劲岗位经受磨练的干部，让干部吃苦不吃亏。

企业营销经验材料 篇5

企业营销经验材料3则(一)

当商品市场从卖方市场转变为买方市场的时候,意味着企业竞争加剧,消费者选择余地更多,其要求也将相应提高。企业通过完善的营销策略,则有利于引导消费者购买产品,提高市场占有率,与此同时,能够在营销过程中反馈消费者信息,以促进企业生产出更适应于市场,更受消费者青睐的产品,形成良性循环,推动企业不断发展。因此企业需要不断创新营销理念,完善营销手段,提升企业营销水平。

(一)提高营销意识,创新营销理念

经济全球化时代,企业所面临的市场环境变化进一步加剧,今天的经验并不能保证未来的成功,企业需要保持足够的动态性,提高营销意识,及时转变旧观念,树立新的营销理念。买方市场的到来意味消费者成为市场的宠儿,企业的产品应该围绕消费者的需要来生产,而不应该是再以自身为主。企业需要通过市场调研,了解客户需要什么,从消费者角度考虑问题,然后利用企业资源创造一种满足客户需求的产品,并不断提高服务,通过客户的满意获得利润,并建立顾客忠诚度,保证企业的可持续发展。此外企业在不断发展,规模扩大后,需要转变小市场营销观念,树立全球化营销战略思维。把营销视角由区域转向全国,由国内逐步转向全球,健全国际营销网络。

(二)加强营销队伍建设

营销工作的展开最终要落实到营销人员身上,一切的竞争归根到底是人才之间的竞争,因此打造一支优秀的营销队伍将大大有利于公司营销工作的开展和提高,也是公司以后营销网络扩大和销售业绩提高的保证。企业要紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节,借助时机大力引进优秀营销人员,建立完善的销售人员培训机制,不断提高销售人员的综合技能,同时健全薪酬体系和绩效考核体系,充分调动每位员工的积极性,充分发挥他们的主观能动性,营造人才辈出、人尽其才的企业环境,打造一支紧密团结,高素质的营销队伍。

(三)完善策略

市场营销组合(产品、价格、渠道促销)通常称为,它是企业进行市场营销的四大支柱。被营销经理们奉为营销理论中的经典,也是企业市场营销的基本运营方法。因此企业要充分完善策略,来提升企业的营销管理水平。

1、产品策略。营销策略是企业经营管理战略的核心,而产品策略则是营销策略的核心。其他策略——价格、渠道、促销策略都要围绕产品策略来开展。企业需要充分了解市场的需要,消费者的需要,开发出科技含量高、具有高附加值高的产品来满足市场的需要。与此同时,企业需要充分了解到产品的生命周期,从而在不同的产品生命阶段采用不同的产品策略,满足消费者需要,提高企业销售量。

2、价格策略。产品的价格是整个组合的基本组成部分,它是一个可以进行快递变化、调整的因素,消费者通常广泛的把它用来判断商品和服务。企业也通常需要利用价格差来保证企业的利润。企业需要审视自身在市场的地位,采用合理的定价策略,如成本导向或需求导向等,对产品进行合理的定价,并随着市场的变化、竞争者的变化而进行适当的调整,确保产品价格的合理性和诱惑性,激发消费者购买欲望,提高销售量。

3、渠道策略。营销渠道也称为销售渠道、分配渠道或分销渠道,是市场营销里所特有的概念,它是指产品的所有权从生产者向顾客转移过程中所经过的途径或通道。采用合理的营销渠道模式,可以加速企业商品的流通和资金的周转,提高生产效率。因此企业需要根据自身营销网络的现状,以及产品特色,采用合理的营销渠道,以确保做到覆盖面宽、成本低,从而提高企业利润。

4、促销策略。在竞争激烈的市场经济下,促销已经越来越成为一种必要的营销手段,企业应该充分意识到促销的重要性,不应只采用单一的促销手段,还应当综合采用广告促销、公共关系、促销等各种促销策略,丰富促销手段,激发消费者的消费欲望,促进其购买行为,既能很好维护老顾客的关系,同时又有利于产品的推广,扩大企业的顾客群体,增加企业的销售量。

(四)引进新营销方式

策略是企业营销的基本手段,企业除了完善策略外,还需要进一步结合市场环境引入新的营销方式。例如“亲情营销”,以消费者为中心,拿出实际行动,关心、爱护顾客,如企业建立个人或家庭档案,保留消费者的消费记录,以数据库营销方式不时给自己忠实的顾客带来惊喜与顾客保持一种良好的、和谐的友情关系,这会远比单调的广告更有成效。与此同时推动营销产品向营销文化改进。有形产品看起来是市场中的主旋律,但随着科技的进步、社会的发展,文化作为一种特殊产品已经开始逐渐被国外许多企业家或营销专家所看好,因此文化营销有时看起来比产品营销还要重要。

当今社会,企业的营销环境快速变化,面对快速变化的环境,企业必须时刻保持警惕性,关注市场、消费者的变化,及时转变营销理念,加强营销管理建设,提升企业营销水平,提高企业销售量,确保企业的不断发展。

企业营销经验材料3则(二)

当前,在我国社会主义市场经济当中,中小企业在国家经济增长中扮演了极其重要的角色,中小企业在产品的技术创新,产业结构调整等方面,区域经济的崛起,解决就业和农村劳动力的转移等方面发挥着重要的作用。有句古话说:“酒香不怕巷子深”,这句话放在现代市场经济中来,已经过时了,现在企业竟争加剧,消费者选择余地更多,其要求也将相应提高。企业通过完善的营销策略,则有利于引导消费者购买产品,提高市场占有率,与此同时,能够在营销过程中反馈消费者信息,以促进企业生产出更适应于市场,更受消费者青睐的产品,形成良性循环,推动企业不断发展。因此企业需要不断创新营销理念,完善营销手段,提升企业营销水平。那么“企业的网络营销是什么”?当很多中小企业家面临这样一个提问时?大家头脑里都会有不同的解答。

当前在等企业的轮番网络营销知识普及下,众多中小企业的企业家知道了搜索引擎、竞价排名等,懂得了网络普及带来的消费习惯变化,也建立自己的网站,购买了网络营销工具,有条件的还成立电子商务部专人来运营,但有不少企业实际运营却不理想,有投产比不合理的,有感觉不出实际效果呼上当的,可见网络营销知易行难,笔者观察,中小企业网络营销易步入的常见“误区”有五种。

一、不注重设计,不重视营销

企业网站是企业对外的重要形象窗口,现在的企业网站一般都会展示公司形象、产品特点、团队理念、企业文化、规模层次、销售政策等,窗口当然要打造好,“设计漂亮,要充分展示出企业的实力”,我想这个是不少企业家在建站时强调最多的话,但企业网站如果仅仅只是这个功能,那该网站的价值就会大打折扣。

其实,企业网站除了担负对外形象展示的功能外,还有重要的销售功能、企业文化传播功能等,如果仅仅看重设计,很容易走进一个误区:花了大把费用给广告公司设计出网站美轮美奂,公司上下无不称道,可最后这个看上去很美的网站居然没给企业带来任何效益,为什么?要么是全flash的设计,网站慢得半天打不开,要么是动态设计太多,不易被搜索引擎抓取,有的甚至连搜索引擎都没有提交,在百度谷歌上输入公司关键词后连公司都找不到,当然这些都仅仅是低级错误,我所提醒只是我们的企业家不要仅仅把目光盯着网站设计的色调、动画的处理,更多也要考虑到网站是否按照营销和推广的要求来设计构架、栏目、图文等,让客户能够更方便找到网站并有良好的在线体验。

二、不注重推广,不重视管理

有的企业家非常清楚网络营销的一大职能就是把信息快速广泛的发布出去,让客户尽可能在网络上更多的地方看到公司的网站和相关信息,于是每个搜索引擎都去竞价,有的买了门户广告位,有的还买了众多的商务快车、书生商友等商务信息发布软件,然后招聘一名计算机背景的员工大肆发布。有的还直接要求公司员工在一些bbs发布公司产品广告,这本来都无可厚非,而且网络发布量的增加对企业网站的流量导入有着正面影响,我所强调的是网络营销和其他营销一样,也需要精心策划,精心管理。试想,客户在搜索引擎里查到了大量关于一个企业或品牌的推广信息,但不少信息,有的企业做了不少网络广告,但客服团队的管理跟不上,客服人员没有及时和经常的接受专业培训,客户咨询无法得到及时反馈,客户疑问无法得到及时专业解答,客户的跟踪回访无法按规范进行;而有的是企业从来也不对推广效果进行科学评估,从而调整改进推广策略,那么再好的网络营销推广也会被管理所累,因为推广带来的商机被落后的营销管理浪费了。三、一味注重推广,不重视营销策略

有的企业非常清楚网络营销的重要性,在推广方面也是不吝金钱,但投产比完全不成比例,很多就是策略问题,策略不对,一切白费,具体有很多表现,最常见的有两种:一钟是网站功能贪大求全,定位不清,有的企业网站既想充分展示良好的企业形象,又想实现网站的在线销售,有的还要达到招商加盟的目的,这样一个“集大成”的网站,往往由于定位模糊,弄得“四不像”,客户看到网站,都不清楚这个网站到底是做什么的。

其实,解决这个问题的方法很简单,首先,明确企业现阶段需要通过网络达到什么目的,针对什么受众,根据这个再来考虑网站的设计布局及营销推广,有的企业会根据实际需求,建立多个不同功能的网站,一方面可以提高企业在网络上的推广力度,另一方面可以更针对性的通过网站实现企业的某一经营目的。还有一种情况就是企业网络营销没有整体策划系统策略的思维,有的企业站一年改版几次,品牌风格及形象诉求前后不一,给客户一个混乱的策略传达和品牌认知,这样也想让网络发挥销售功能,谈何容易?

四、只注重推广,不重视整合工作

网络的特性已让舒尔茨的整合营销传播理论得到了全所未有的深化和补充,无论是直面企业外部环境的客户、公众,还是对企业内部的员工,网络的的广泛性、互动性,及时性都让全员营销成为可能,正因为如此,让企业管理者就必须重视整合的力量。

网络营销作为营销环节,肩负了品牌推广、企业形象、产品销售、客户服务等职能,完全应纳入到企业战略的高度进行策划,其推广策略必须与企业战略一致。如果只重视网络的推广,不重视网络营销相关人才、信息等内部资源的整合,就有可能浪费网络推广的实际效果。而没有经过统一整合规划的营销团队,又产生可能对外信息传播不一致的情况。比如些的企业多个部门都涉足网络营销环节,这本身没有问题,因为网络营销本身就是系统工程,涉及面广,但决策层如果没有系统思维,在执行面又没有有效整合的话,网络推广就有可能对企业,对品牌是产生负面效应,如有的企业多个网络平台对外产品价格和促销活动信息不一致就是例子。

五、重网络,不重团队

中小企业由于规模和体制问题,很多不愿意专门设立一个部门来实现网络营销,其实网络营销是一支需要复合型人才聚合的“特种部队”,只有真正重视这支“奇兵”,才能在企业营销里,也能有力的支援企业的传统营销。

对于这个误区,企业家负有责任。企业真正重视网络,就要重视网络人才,给其发展空间和培训机会,很多中小企业由于不是专业的网络公司,觉得网络人才可有可无,有的老总遇到问题,常见的一句话就是“外包给一家建站公司不就得了吗”,其实这句话没有错,但问题是,无论是企业发展的哪个阶段,做网络营销都切不可过于依赖外部,即使外包,也必须有自己的网络营销骨干,这出于两个原因,一个是企业保密需要,现在公司的网站的很多信息都是公开的,竞争对手往往可依据网上的公开信息进行情报分析,哪些信息该发布,哪些信息该如何发布,这些都必须由企业市场人员考量;二是有的企业的网络营销本身就是一个业务项目单元,是企业回款重要的组成部分,网络营销人员的重要性就不言而喻了。

当然,一个合适企业实际精干的网络营销团队与其他人才一样,很多时候也是可遇不可求,需要招聘,需要培训,需要沉淀。

今天,拥有2亿多网民的中国,成为世界上网民最多的国家,网络营销也已经成为众多企业重要的推广和销售手段,不少中小企业靠网络营销快速打造知名度,有的还直接形成销售增长点,甚至实现超常规跨越发展,网络已然成为企业最容易创造奇迹的一块阵地。如果今天还有企业家不重视网络,就同昔日抱残守缺的信奉“酒香不怕巷子深”一样,终究被市场抛弃。

企业营销经验材料3则(三)

21世纪,在市场营销理论界所提出的最前沿的研究课题是:关系营销、服务营销和顾客营销。与此同时,很多跨国公司的CEO都在关注终端市场对企业发展的重要度,并把为终端客户提供高水准的服务,提升他们的满意度和忠诚度列为公司需要实现的主要经营目标。同样,在日趋激烈的润滑油市场竞争中,谁拥有了终端用户,谁就拥有了控制市场的主动权,润滑油公司根据客户的不同情况,用心研究,采取不同方式,多措并举,赢得了许多终端客户的信任,我们力推的中石化主打品牌润滑油从年的100吨到年的260吨.,年600吨。截止到9月末,XX年长城润滑油已经实现销售700吨。润滑油量的飞跃有客户对品牌的认知和信赖,但更多的是公司在终端客户开发与维护上不懈的努力。

一、主动出击,变坐商为行商,不断开发终端用户

众所周知,润滑油市场开放很早、开放程度也很高,由于它需要的资金投入少,仓储条件简单使参与者趋之若鹜,各路竞争对手在开发市场上可谓八仙过海,各显神通,要想生存和发展,我们必须转变过去国有企业“油老大”的思想,变等顾客上门为主动出击,寻找和开发潜在用户,我们捕捉一切有关信息,利用一切可利用的关系,分析不同客户的需求情况,锲而不舍地进行拜访、洽谈,一份耕耘、一份收获,在车用润滑油方面,公交公司、长途客运公司、高速客运公司三家大型运输企业都成为我们的忠实用户,“高客200多万一辆的客车用我们的润滑油”成为了活广告,每一辆公交车里流动的是石油公司的润滑油也是我们的一块金字招牌,在这种形象的推广下,车队、东丰车队等一些运输单位也与我们开始了良好的合作。为了吸引渔船使用我们的商品,我们沿海岸线的由东至西走遍了渔船聚集的码头,洋河口、蒲河口、新开口、渔码头等都有渔船合伙到我公司来购油,我们也和当地的渔船商店建立了良好的经销关系,增加了一部分市场份额。营销届有一句话“处处留心皆商机”,当从报纸、广播了解到新开业了哪些厂矿企业时,我们很快就会找上门去,看看能不能成为我们的新客户,泰山建材、宏阳建材、港京牧业等就是偶然的发现,经过努力建立起了良好的合作关系。

二、与携手,共塑中国品牌形象,实现厂家与销售企业的双赢

市场经济是竞争下的经济,优胜劣汰是其规律,润滑油市场是一个没有硝烟的战场,在这个市场上我们已经看到了只有那些市场化最为成熟的消费品才用到过的一切战术——无论是广告、报道还是被发挥到了极致的渠道经营与终端促销。特别是当汽车的井喷行情出现之后,润滑油品牌之间的争战又被推向一个前所未有的高潮。我们和长同作为中国大家庭的一员,目标和利益是一致的,只有携起手来,共同打造这块金字招牌,才能实现厂家和企业的双赢。全国最大的能源输出港——港务集团润滑油每年进行两次招标,每次都有二十左右家经销商,十余种品牌进行竞争,对我们来讲这是一场无声的战役,港务局能否拿下不仅仅是市场份额的增减,同时也是企业实力的体现,我们与公司在每次投标前进行沟通,公司给予大力支持使我们在竞标中占有一定的价格优势,打败其他品牌的经销商,确保港务集团长城润滑油的用量。

年6月,公司首开先河,聘用了3名协销员在工作,并由我公司代为管理,按照我们的部署,协销员首先对本市的各个汽配商店、修理厂进行摸底调查,收集终端客户对长城的品牌认知度,反映销售终

人才工作体系建设经验材料 篇6

管理者培训班经验交流材料

夯实基础强化职能

积极构建四级人才工作体系

中共石家庄市委组织部

2008年以来，石家庄市着眼于有效解决农村、基层人才匮乏及不能有效发挥人才作用等问题，积极探索，大胆创新，着力构建市、县、乡、村四级人才工作网络体系，初步形成了“党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与”的人才工作新格局，进一步夯实了“党管人才”工作基础。目前，全市23个县（市）区，222个乡镇（街道），4454个行政村和社区全部建立了人才工作机构，大幅度拓展了人才工作服务领域，取得了经济效益和社会效益“双丰收”，得到了基层群众的广泛称赞和欢迎。

一、完善服务体系，实现人才工作全覆盖

随着我市农村经济社会发展的不断加快，急需人才支撑和保障，但乡镇（街道）、村（社区）两级多年来一直没有设立专门的人才工作机构，一方面，导致市县两级缺乏对乡村人才需求信息的了解，乡村两级的人才需求情况也不能及时全面的反馈到上级，从而使市县两级在制定基层人才工作政策和规划时缺乏科学的依据，存在着一定的盲目性；另一方面，居住在乡镇（街道）、村（社区）的各类人才也因为没有人才服务机构而不能充分发挥

1自己的才能。因此，急需在乡村两级建立人才工作专门服务机构。2008年初，我市通过广泛调研、专家论证、提出了建立四级人才工作网络体系的新思路，专门下发了《关于在全市建立人才工作网络体系的意见》，明确了建立人才工作网络体系的原则、目标、措施、步骤。在实施过程中，我们本着“成网连片，上下贯通”的原则，坚持做到三个全覆盖：一是机构全覆盖。市、县、乡、村四级普遍设立人才工作领导管理服务机构，市委人才工作领导小组牵头抓总，负责全市人才工作规划、指导、协调、决策，统筹抓好各类人才队伍建设。县（市）、区人才工作领导小组，具体负责本地人才资源开发、整合、培训、服务，推进人才工作健康开展；乡镇（街道）人才工作室，负责人才资源调查统计、分类建档，发布人才供求信息及培训实用人才；村（社区）成立人才工作站，具体组织各类实用人才开展各项服务活动，及时反映各类人才的意见建议。同时，在市、县两级人才比较集中的部门、单位，建立人才工作联系点，设立固定办公场所，具体做好协调服务工作。二是人员全覆盖。市、县人才工作领导机构明确分管领导，配备专职人员，安排专人负责人才网络体系建设工作。乡镇（街道）安排副书记或组织委员兼任人才工作室主任，村(社区)委会副职兼人才工作站长，根据实际需要安排工作助手。人才工作联系点专设人才工作联络员。通过抓好人员覆盖，全市基本达到了哪里有行政机构，哪里就配备专（兼）职工作人员。三是职能全覆盖。以服务三农、基层为重点，市县两级重点抓决策指导和资金保障，乡镇（街道）人才工作室工作重点是调查统计、汇总人才资源分布状况，建立各类人才信息库，收集、整理和发布各类人才供求信息及培训实用人才，帮助做好“一村一名大学生”工程、“三支一扶计划”选派人员的管理服务工作，村（社区）人才工作站根据本村（社区）人才需求情况制定需求规划，统计村（社区）人才资源基本情况，协助乡镇（街道）人才工作室开展各类实用人才技能培训工作，帮助农村、基层实用人才了解技术信息、解决技术难题和实际困难，组建村（社区）专业协会，组织农村、基层实用人才开展各项服务活动。2008年以来，全市共投入四级人才网络体系建设资金95万余元，培训技术骨干5200名，建各类专业协会530个。

二、拓展服务领域，充分发挥网络体系作用

一是发挥网络体系支撑平台作用，实现全市人才资源共享。目前，市、县、乡镇（街道）、村（社区）均建立了实用型人才信息库，共掌握不同层次人才16.5万人。在此基础上，根据行业特点对各类人才分类建档，共归纳了特色种养、机械制造、医疗卫生、家政装修、食品加工、销售业务、电脑培训、社区文化、法律服务等十多个行业，农村基层不同群体的需求，都能够通过信息库及时得到服务支持。通过共享信息资源，各地争相引进人才，盘活用活人才，使人才资源得到了充分利用。各级人才工作机构坚持“用人才培育人才”，先后举办多种类型的实用人才培训班240期，为农村、基层培育了一支不走的人才队伍，取得了“培训一批、带动一片、致富一村”的良好效果。同时，元氏、鹿泉等县市立足本地乡土人才信息库，积极筛选

年纪轻、素质高、技术好的优秀人才进行重点培养，符合条件的吸收加入党组织，优先推荐、充实到村“两委”班子，为新农村建设发挥了重要作用。

二是发挥网络体系桥梁纽带作用，开辟人才服务基层通道。各级人才工作机构按照“自下而上收集问题”、“自上而下解决困难”的思路，通过人才工作网络，及时了解和掌握基层群众生产生活中的难题，随时帮助解决。基层不能解决的，逐级咨询，逐级解惑，直至邀请专家实地了解情况，解决问题。一些农业大县还依靠网络体系的便捷作用建立了科技110农民服务热线，及时为群众提供各种服务。高邑县、赵县依托科技110农民服务热线，组织开展了大规模技术推广、技术服务活动，先后建成节水农业万亩示范区，发展精品梨园1000多亩。长安区与市农科院建立长期合作关系，组成专家组对重点农户进行走访和入户指导，目前当地花卉、食用仙人掌、速生杨、错季桃特色种植业和奶牛、金鱼特色养殖业已颇具规模，大大带动了区域经济的发展。市县人才工作机构定期组织各行业专家开展了“为农服务，促民增收”、“百名专家扶百村”、“医学大蓬车进驻三年大变样工地”等多种形式的技术下乡活动，受到了群众的好评。

三是发挥网络体系帮扶助推作用，搭建人才创业发展平台。全市四级人才工作机构积极协调有关职能部门，鼓励和支持优秀实用人才带头领办、创办农村经济合作组织和项目，先后争取扶持资金6400多万元，帮助农村实用人才创办农民专业合作组织530个，兴建龙头企业156个，建立科技示范基地125个，带动农户21.5万多户。井陉县投入帮扶资金150多万元，资助

大青山、汪里等9个村、12名科技带头人建立野生连翘人工抚育基地10000亩，成为河北省最大的连翘生产基地。同时，各级人才工作机构充分发挥网络体系作用便捷、沟通便利优势，积极协调各方，打造各类引才平台。今年，晋州市谋划建设并成功获批了“河北省海外留学人员晋州市创业园”和“石家庄海外高层次人员创新创业基地”。揭牌仪式上，创业园一次就与3位海归博士达成总投资1.7亿元的三个高科技项目协议，拉开了晋州市以人才结构调整引领产业结构调整的序幕。

三、健全工作机制，不断提高人才工作网络体系建设水平一是建立考核激励机制。将人才工作网络体系发挥作用情况列入各县（市）区人才工作考核的一项重要内容。年初，各级人才工作机构逐级鉴定责任目标书，对本承办的任务目标进行承诺。另外，对专家人才提出工作要求，利用网络体系开展咨询服务活动，对完成任务、做出突出贡献的给予奖励表彰，连续两年完不成任务的，取消荣誉称号。通过建立这项机制，增强了各级人才工作机构和各类专家人才参与人才工作网络体系建设的责任感。二是建立互赢机制。利用人才工作网络体系为专家和农村、基层搭建平台，在全市开展“百名专家扶百村”活动，根据帮扶村生产发展实际确定所需专家类型，由市确定专家进行技术帮扶。坚持无偿服务和有偿服务相结合，采取效益提成、技术入股、服务项目承包以及一次性咨询服务付费等形式开展服务活动。确保专家在为农村、基层创造经济效益的同时，自身也取得服务效益。三是建立人才选育机制。要求各县（市）区利用人才

企业人才培养经验材料 篇7

我公司于2012年承建的市体育中心配套工程, 根据设计文件要求, 体育中心雨、污水管道采用HDPE高强螺纹管铺设, 纵向坡度0.2%, 最大直径DN1000, 最小直径DN500, 上部采用C20水泥混凝土护管, 下部管基有效支撑角及管底以下150mm采用黄砂回填夯实。该工程雨、污水管网长度为3000m。

如图所示:

施工合同签订后, 我们重新做了大量的市场调研及核算, 根据市场调研河砂市场价格为100元/m3左右, 约需河砂2200m3, 合计需22万元。

我地区有一磷矿尾矿砂坝, 为磷矿选矿的废弃矿渣经几十年堆积而成, 由于多年来虽进行了大量的技术研究, 但没有进行有效的开发利用, 大量的占用农田、阻塞水路, 而且大风时易造成沙尘污染环境。

但因为是经粉碎、研磨后筛除的细小颗粒, 目测其细度目数与细砂相似, 我们查阅了相关的技术资料, 其相关的物理、化学属性如下

(1) 尾矿砂的化学成分:

尾矿砂中钙、镁、硅含量较高, 以Ca CO3、Mg CO3、Si O2形态

出现, 含量约为87%左右, 此外, 还含有少量的Fe2O3、P2O5、Al2O3, P2O5的含量很低。

经连云港市委托南京大学现代分析中心和北京市疾病控制中心检测, 均满足《建筑材料放射卫生防护标准》 (GB6566-86) 规定的要求。

(2) 尾矿砂的物理特性:

尾矿砂的堆积密度为1.6-1.9Kg/m3, 渗透系数K值为2.0×10-4————-8.0×10-4cm/s, 烧失量为8.2%, 粒径分布见下图 (示意) :

细度模数为1.5左右, 属特细砂;

尾矿砂中的粘粒、粉粒很少, 颗粒表面活性很低, 无粘性, 水稳定性好。

根据以前相关单位使用尾矿砂代用黄砂的经验教训, 在经过上述分析的基础上, 我们决定使用尾矿砂作为HDPE高强螺纹管管基回填的黄砂的代用材料, 经业主、设计、监理单位的批准及共同参与下, 我们进行了200米试验段的现场试验, 试验表明:使用尾矿砂作为黄砂的代用材料, 其回填后压实度满足设计要求, 并且在护管混凝土浇筑、土方回填后, 经检测单位的现场检验, 其路基的压实度完全满足设计要求。

经试验总结出的经验如下:

(1) 工艺过程及相关参数:

(1) 沟槽开挖按每20m逐桩测量沟槽基底标高后夯实;

(2) 小型挖机将尾矿砂运至槽底, 人工摊铺;

(3) 松铺系数按1.25, 即19cm厚度铺设底层;

(4) 洒水后1小时压实;

(5) 按每20m逐桩测量基底标高并修正;

(6) 铺设HDPE高强螺纹管, 接口用密封胶粘结密封;

(7) 按有效支撑角的位置、管径, 考虑松铺系数1.25铺设上层尾矿砂, 并洒水1小时后夯实。

(2) 含水率的控制:

试验表明磷矿尾矿砂达到压实度的最佳含水率为10%———13%, 考虑到洒水、压实的时间差及地基的吸收, 施工中尾矿砂的实际含水率要控制在略大于14%为宜。

(3) 护管混凝土的浇筑:

模板支模后混凝土浇筑前适当洒水, 保持压实面不积水为宜。混凝土浇筑时一定要用人工将混凝土轻卸至槽内, 然后及时摊铺振捣, 并且振捣器要与HDPE高强螺纹管保持适当的距离。振捣不到的地方要用人工捣实。

根据以往可查阅的有关的权威性技术数据, 通过试验段试验, 经业主、监理、设计单位的确认, 在合理调整施工工艺的基础上我们采用物理、化学性能接近的磷矿尾矿砂作为河砂的代用材料进行回填压实, 完全满足设计文件的各项质量要求, 其中主控指标压实度优于以往用黄砂回填的经验数据, 整个工程经验收合格。

(1) 经济效益:

本地产河砂虽然价格不高, 约计100元/m3, 但含泥量较大, 直接回填压实度很难保证。

而尾矿砂作为废弃矿渣, 其成本主要为运输费用, 经测算约为40元/m3。其根据施工工艺过程核算的用工工时、机械台班消耗与黄砂回填基本一致, 回填材料一项就节约成本约13.2万元。取得了良好的经济效益。

(2) 社会效益:

磷矿选矿剩下的尾矿砂经多年的堆积, 不但易形成风沙, 而且大量的占用了土地资源, 有关部门及企业经过大量的试验研究, 也未能找到一种合理的开发利用的办法, 而作为柔性管道特别是现在在工程施工中大量采用柔性螺纹管的管基回填材料, 尾矿砂的性能却是优异的, 也为尾矿砂的综合开发利用探索出了一条变废为宝的途径。

综上所述, 施工企业要想创造较好的经济效益, 在激烈的市场竞争中立于不败之地, 不仅要抓好施工过程各个环节的成本控制, , 更要注重新材料的使用、新工艺的研究。

摘要：工程项目的成本管理, 不但要求项目管理者立足于施工全过程、全员、全面的成本控制, 还要求施工企业注重新工艺、新材料的开发和投入。市政雨、污水管网目前大量采用柔性高强螺纹管管道, 其管基处理方面我们经过科学的研究、在采集大量的技术数据, 经过工艺的细化分析、现场试验的基础上, 采用磷矿选矿丢弃的尾矿砂作为回填代用材料, 在这方面积累了一定的降低材料成本的经验, 也为尾矿砂的综合开发利用探索出一条变废为宝的新路。

高三送考经验交流材料 篇8

大家好，今天有幸坐在这里，向各位汇报一下高三一年来的工作，内心实在惶恐，在各位行家面前班门弄斧，不当之处，请大家多多批评指正。

下面我从学科备考和情感投入两方面汇报。

一、学科备考方面

高47级在进入高二下学期才得到明确通知，要考全国卷。对于我们备考来说时间紧、任务重，压力很大。在学校和年级的统一指导下，我们虽然很着急，但不慌乱。扎扎实实的做了下面这几项工作。

1.为充分了解山东卷和全国卷之间的差别，我们全组老师深入研究了近5年全国卷高考试题和考试说明，对比与山东卷异同，从而制定出新的详细的全国卷双向细目表，迅速调整教学方向，特别是选修模块，扬长避短，回避学生普遍感觉难得分的有机化学部分。

2.多渠道、多角度获取最新考试信息。学校先后组织高三老师外出去济南等地参加各类高考研讨会，去市内兄弟学校听课学习；特别是去年年末，到使用高考试卷多年的省份进行学习，走进课堂，学习先进经验。面对新的高考改革形式，咱们学校的这些做法，给老师们提供了开阔眼界和思路的机会。

3.工作落实到位，执行力强。高三一年来，几乎每周都在进行周练，年级每周一都按时汇总、统计成绩。特别是到了冲刺阶段，为更好强化理综训练，每次理综周练后，年级都要求第一时间进行阅卷，为避免三个学科流水制约阅卷进度，理综组的全部老师都周六中午加班，一般都是上午11：30拿到试卷，下午3：00 就能阅完。保证周一的试卷准时讲评。

总结高三教学，我们突出了“三抓”，即抓阶段计划，忙而不乱；抓高效备课，有的放矢；抓考前训练，求真务实。

二、情感投入方面

高三一年的备课备考就像一场马拉松，既是体力、智力的比拼，也是家校情感付出的比拼。回顾高三一年的生活，有很多令人难忘的瞬间，其中有几件事情对我感触很深，说出来和大家分享。

1.有关家长的故事

我教的高三四班有一女生，升入高三后成绩一般。在批阅她的作业时，我发现一个奇怪的现象。她的解题方法经常与老师讲的方法不同，解题费劲、走很多的弯路，费时费力，其他学科老师也发现同样的问题。

四班有一位家长给我留下深刻印象，孩子成绩在班级倒数第二，第一次周测后，我在办公室接到这位同学爸爸的电话询问孩子在班级上课情况，我耐心和家长说明了孩子的情况。过了一会儿，我又接了他的电话，说是找李辉老师。我一听是李辉老师，就把数学组李辉老师的电话给他了。没想到过了一会儿，他又把电话打了回来，要找生物老师，李辉。这时我才明白他想找的是我们办公室李光军老师，可能是家长把光和军弄到一起读成辉了，我当时就给他进行了纠正。巧合的是，接下来的两次周测后，我都接到了这位家长打来的电话，还是先找我，再找李辉老师。我当时心里想，把老师名字多次搞错的家长，肯定不会把从老师这里了解的情况准确无误的转达给孩子。出我意料的是，接下来的月考，这名同学的成绩竟然从班级倒数第二进步到了38名，后来家长专程来办公室对老师表达谢意，我顺便问出了我的一个疑问，问他为什么每次他明明知道我和李光军老师就在一个办公室，还要先打一个，挂掉，然后过一会儿再打。家长的回答又一次让我震惊。他说想把老师们给的建议整理记录下来后，再问另一个学科。可见家长对孩子的学习是多么的重视；对老师又是何等的期待与信任。

对于老师来说，班级每一个学生是五十分之一，对于他们的家庭来说这就是百分之百。所以我们要尽己所能，最大程度的照顾到每一位学生，因为只要有付出，就会有回报。

2.关于学生的故事

一般来说，一位既教A层班级又教平行班的老师的大部分注意力都会放到A层班级上，在平行班也是会主要关注成绩好的学生。我教的另一个班级——五班，是一个平行班。一名学生的故事，让我意识到平等对待每一位学生的重要性。她是一位表面上性格活泼、开朗的女生，有一次课间我发现她眼里含着泪水，我便走过去了解情况，安慰她。事后从别的同学了解到，她是离异家庭的孩子，跟妈妈生活，妈妈常年生病。表面看似坚强，实际上内心很脆弱。知道了这种情况后，在以后的教学中，我便有意识的主动去关心她、关爱她的学习与生活。由于通过了铁路系统的单招考试，她最终没再参加高考。毕业后，她送给我一小盒贺卡，里面有50张，每一张上她都亲笔写满了我们之间的故事，字里行间都是对老师的感激之情。这更使我体会到，教育的目的不只是考取高分，更重要的是对学生人格的教育。