人力资源专业技能

人力资源专业技能（精选8篇）

人力资源专业技能 篇1

一、简答题(本题共3题，第一小题12分，第2小题17分，第3小题15分，共44分)

1、简述绩效考评数据处理的步骤(12分)

2、内容略

3、根据国际劳工标准，我国建立了哪些对未成年工特殊保护制度(15分)

二、计算题(本题18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算过没有计算过程不得分)

某企业机加工车间100名工人日产量统计资料如表1所示。

表1 机加工车间生产工人日产量分组统计表

根据表1中分组统计数据，请计算：

(1) 该机加工车间生产工人的平均日产量。(2分)

(2) 内容略(4分)

(3) 采用插补法，计算该车间工人先进平均的日产量。(12分)

三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分)

1、某知名家用电器公司为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展，扭转目前销售市场下降，产品品种缺乏创新等问题，公司高层领导决定对外招聘一批具有一定相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。人力资源部根据公司的决定，由招聘主管负责起草了一份详细的人员招聘计划，在该计划方案中列出了选拔后备人才的主要步骤和具体的措施与方法。

请结合本案例，回答以下问题：

(1) 从选拔后备人才的全过程看来，人员选拔可分为哪几个阶段?(6分)

(2) 内容略(12分)

2、某汽车工业公司是生产日系轿车的合资企业，该企业经常采用管理原理贯彻法，对各级管理人员进行培训，并认为管理是进度管理人员的必修课程。……(20分)

人力资源专业技能 篇2

关键词：高职技能,人力资源管理,教学方法,课程设置

湖南省高职院校毕业生技能抽查工作是根据中共湖南省委、湖南省人民政府《关于大力发展职业教育的决定》 (湖发[2006]22号) 关于“完善职业院校人才培养水平和专业建设水平分级评价制度”的精神, 为切实推进省高等职业院校专业建设水平评价机制建设, 促进人才培养质量全面提升而开展的一项创新工作。

一、人力资源专业技能抽查的现状

湖南省从2010年开始实施高等职业院校学生专业技能抽查制度, 旨在进一步加强高职院校人才培养质量监控与评价, 提升学生操作技能, 全面提高高职院校人才培养质量。四年来, 已累计组织了11个高职专业的技能抽查, 参加抽查的学校65所, 覆盖270个专业点, 参加抽查的学生4820人, 覆盖13.14万在校生。技能抽查已经成为湖南省职业院校教学管理的一项基本制度。

目前, 有市场营销、物流、会计等专业的技能抽查标准, 且技能抽查常规化, 每年都对设有相关专业的院校的教学情况进行评估考核, 大大提高了相应专业的教学质量和教学效果。而人力资源管理专业的技能抽查省级或市级标准都还尚未形成, 还在摸索和研究阶段, 我们发现, 完全参照其它专业的标准势必不可行, 因为人力资源管理专业与其它专业虽有共同之处, 但无论是模块设置与分配、题库内容选择与安排, 还是抽查时间的分配上都更多的体现出其独特之处, 因此, 在进行技能抽查标准设计时难度更大, 要求更高。

二、人力资源专业人才培养存在的问题

1. 教学方法单一化。

技能抽查的出发点是为了引导职业院校重视技能训练, 提高所有学生的技能水平。技能训练对设备、场地、师资、训练时间等的数量要求较多, 湖南外国语职业学院因教学资源贫乏, 教学设备和场地有限, 在教学方法上呈现单一化趋势。教学方法仍体现以课堂理论教学为主, 实践实训所占比例相当小。目前, 学校仅在大二开始时的两个学期设置为期一周的集中实训安排。而且实训课程的安排与平时的课程相差无几, 教学方式仍是以课堂教学为主。这造成了不仅学生没有感受到实训的特色, 也没有体会到实训的实惠, 反而增加了学生授课量增加的负担感。

2. 课程设置不合理。

人力资源管理专业是一门实践性很强的学科, 在人力资源管理专业的教学过程中不仅包括理论教学, 而且包括实践教学。学校在人力资源管理专业的课程设置中实践教学的比重小, 学生被动应付, 流于形式的多, 不能很好地将所学的专业理论知识转化为自己的实际工作能力, 专业素养和个人实践能力的提高受到严重阻碍。看出人力资源管理专业课程设置的诸多不足, 见图1, 其中理论与实践脱节这个方面最为突出, 达到97.3%。

3. 双师型专业教师缺乏。

专业课教师的任务是以理论指导实践, 以实践检验理论, 并从实践中发展理论。学校不仅要培养学生的理论素养, 而且还要扩大学生的实践能力。包括湖南外国语职业学院在内的大部分职业院校, 除培养一部分专任技能型教师作为“双师型”教师, 还聘用企事业单位有实践经验的兼职教师作为“双师型”教师的一个来源。但同时, 这类“双师型”教师, 除了因为工作需要考得相关的职业资格证书外, 却并没有在企业有过实际工作经验, 因此在教学过程中, 仍局限于理论知识的灌输, 而难以将理论知识与实践操作进行无缝对接。

三、人力资源专业人才培养优化措施

1. 建立科学的教学方法。

针对设备、场地、师资、训练时间等的条件的限制, 在进行人力资源管理专业技能抽查工作中可以采用“分阶段分模块集中辅导”的实践教学方法。即根据人力资源专业技能抽查的模块设置, 把几个模块划分为几个阶段进行实践训练;集中包括两个方面, 一是集中训练内容, 二是集中教师力量。在专业教师缺乏的情况下, 集中人力和时间对学生进行技能训练, 既有利于让学生逐一攻克各个模块, 又可以使学生完整掌握本专业的结构, 最终实现专业技能的完整性。

2. 不断优化课程设置。

学而不用是学生学习的一大弊端, 要想提高学习效率, 作为强调应用性的人力资源管理专业, 加强理论与实践结合更具有重要意义。在实践环节设计中, 应该提高实际操作课时量, 增加知识内容。除了适量安排学生到实际岗位顶岗实习之外, 学校还可以进行模拟, 经常开展人力管理情景模拟测试、沙盘操练等。这样, 可以使学生更多了解企业的实际运行, 通过一系列的实践活动, 更好的消化和合理运用专业理论知识, 提高专业技能与专业素养。

参考文献

人力资源专业技能 篇3

根据《中华人民共和国教育法》和《中国教育改革和发展纲要》的有关规定，我国高校经济管理类本科专业需要培养两种人才：一是从事教学和科研工作的研究型人才，二是在各部门从事经济管理实际工作的应用型人才。嘉兴学院人力资源管理专业是2000年经教育厅批准设置的本科专业；2000年成为浙江省唯一的人力资源管理本科自学考试主考院校；2003年确定为浙江省重点建设专业；2007年以优秀成绩通过教育厅重点建设专业验收，成为浙江省重点专业。本专业围绕学校培养“应用型高级专门人才”的办学定位，一直致力于学生技能培养方面的改革，取得了较大的成绩，也显现出一些问题。

（一）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系现状

嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系主要是从学生基础技能、专业技能和综合实践能力三个方面入手，已经构建了比较科学合理的专业技能培养体系，近几年来，以专业技能培养体系为指导，主要做了以下几个方面的探索：

1.以提高人力资源管理基础技能为目标的基础技能培养

为了充分发挥学生学习的主动性和创造性，培养和提高学生的基本技能，本专业开设了基础课实验实训，主要包括计算机基本训练和外语基本训练等项目，以全面提高本专业学生的基本技能。

2.以提高人力资源管理专业技能为目标的专业技能培养

结合企业对人力资源管理专业学生工作能力的要求，针对人力资源管理专业特点，为提高学生人力资源管理专业技能，本专业采取实验实训、经管基本技能训练、实习和毕业论文写作等多种形式，要求学生毕业论文写作必须和毕业实习工作相结合，加强学生的人力资源管理专业技能的培养。

3.以提高学生综合实践能力为目标的综合实践能力培养

为全面提高学生的管理综合能力，适应企业对人力资源管理专业学生的更高要求，本专业利用各种渠道，充分利用第二课堂，采取让学生积极参与ERP沙盘操作、社会实践、企业实践等多种形式，让学生走进企业，全面了解企业人力资源管理实际，以全面提高学生的综合实践能力。

（二）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系存在的主要问题

经过几年的实施探索，总体感觉本专业技能培养体系在体系架构上是好的，但在专业实验体系的构建上还显得比较混乱，不利于学生专业技能的培养，主要表现为：

1.技能培养体系总体良好，但专业实验教学体系的构建有待提高

本专业技能培养体系经过这几年的实施证明，技能培养体系总体良好，符合我校培养目标和社会对本专业人才的要求。但由于社会不断发展，企业的要求也不断提高，企业对本专业学生专业技能的要求越来越高，而本专业的技能培养体系，在专业实验教学体系的构建上还没有形成科学合理的体系架构，在课程实验、专业实验教学模块及实验教学方法上还没有形成统一的认识，由于实验教学体系上存在较多问题，影响了学生专业技能的培养，并最终对本专业技能培养体系的实施效果产生了一定影响。

2.实验教学实施过程中面临较多问题，需要逐步解决

技能培养体系构建以后，由于实验教学体系还没有构建，本专业实验教学过程中出现了许多问题，如实验教学层次不分明，实验教学内容缺乏一体化的整合，实验教学过程中仍然存在实验项目之间的脱节现象，大多实验教学基本上是在固定的场所模拟进行，不能将企业的实际情况反馈到高校，就不能保证实验环境、实验内容等不断更新与完善，不能让学生有身临其境的感觉，也就不可能达到理想的实验效果。

3.实验教学多在人力资源管理实验室进行，经管实验中心优越的实验室没有充分利用

近几年来，本专业实验教学大多在人力资源管理实验室进行，但我校经管实验中心成为国家级实验教学示范中心建设单位以来，实验室建设有了很大提高，相关的实验室有人力资源实验室、人力资源沙盘实验室、ERP实验室、管理信息系统实验室、电子商务实验室、ERP沙盘实验室等一系列的实验室，这些优越的实验室条件没有得到充分的利用，直接影响专业实验教学效果。

（三）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系改革思路

1.改革理念

本着“明确思路、创新理念、塑造亮点、创建示范、加强规范、保证常规”的人力资源管理专业实验教学体系构建思路，坚持一要充分利用我校经管实验中心国家级实验教学示范中心这一优越的实验条件，用足用好现有的实验室资源；二要从人力资源管理专业的市场需求和我校学生现实状况出发，对以往的人力资源管理专业实验项目实施加强与改进相结合，在探索两者契合点的基础上力争构建系统性、科学性和具有可操作性的人力资源管理专业实验教学体系。根据人力资源管理专业的特点及我校经管实验中心的实验条件来完善人力资源管理专业实验教学体系(如图1所示)。

图1：人力资源管理专业实验教学体系图

2.改革具体思路

以培养应用型高级专门人才为主线，以现有技能培养体系为基础，充分利用经管实验中心优越的实验条件，以验证性实验、设计性实验和综合性实验为主线，构建新的实验教学体系；以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力资源管理综合操作实务等企业人力资源工作内容设计专业实验教学模块；采取模拟型实验教学、案例教学、行动学习法及探究型实验教学等多种实验教学方；加快校内团队素质拓展实践基地建设，使其成为学生校内实践的重要基地；加强与拓宽校企合作联合人才培养基地，全面培养学生专业技能；全面实施多元化实践教学模式体系，为实现应用型高级专门人才的培养目标提供有力支撑。

3.改革预期成果

为实现学校“十二五”教育事业发展规划，结合学校实际和市场需求情况，对人力资源管理专业实验教学体系进行改革研究，这是顺应我校全面推行教学改革、实现“做强经管”战略目标的重要举措。从总体来说，改革将达到如下预期成果：

（1）优化我校人力资源管理专业实验教学体系，构建真正适合我校人力资源管理专业特点的实验教学体系并全面实施。

（2）全面提高我校人力资源管理专业学生的各项素质，使本专业培养的学生能真正成为适合市场需要的有用之才。

（3）全面提高我校人力资源管理专业教师的各项素质，使本专业教师能够成为既有一定理论知识，又有一定教学能力，更有一定企业人力资源管理技能的“双师型”教师。

浙江省新世纪教改项目《依托经管实验中心的人力资源管理专业实验教学体系构建与实施研究》（编号：YB01047）阶段性研究成果

人力资源专业技能 篇4

一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题16分，共47分)1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)建议答案（1）：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：

(1)年龄结构。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。(3分)(2)性别结构。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。(3分)(3)知识结构。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。(3分)(4)专业结构。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(3分)(5)生理心理素质结构。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。(3分)

建议答案（2）：

1、企业人力资源整体结构

答：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。

（1）年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的协助增效与合成效果。（2）性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、人尽其才、各尽所能。

（3）知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平（如一般初级、中级、高级、尖端知识）的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标准是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低是三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

（4）专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类型专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协助，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。

（5）生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生的 冲突和摩擦，减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。

2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)【参考答案】

答：(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2分)(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(2分)(3)讨论每项工作目标考评结果。(2分)(4)分析成功和失败的原因。(2分)(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(2分)(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(2分)(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(2分)(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2分)

3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

答：企业岗位分类的主要步骤有四个方面：

(1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(3分)(2)岗位的纵向分类，即根据每个岗位的繁简难易程度，责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(3分)(3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(3分)(4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(3分)岗位纵向分级的步骤：

(1)按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。(2分)(2)统一岗等。(2分)

二、综合题(本题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分)题目1．某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。

请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)【参考答案】 1． 答：

(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行： ①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)②有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)③选择具体的管理层次。(2分)④对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。

设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)

题目2．某大型超市人力资源部正在进行总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施?(6分)【参考答案】

2． 答：(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全的配套措施包括： ①企业全员培训文化的培育。(1分)②企业全员培训环境的营造。(1分)③企业培训师资队伍的建设。(2分)④企业培训课程的开发与管理。(2分)⑤企业员工培训成果的跟进。(2分)⑥全员员工培训档案的管理。(2分)⑦员工培训激励机制的确立。(2分)(2)在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致．使用与晋升、薪酬相协调。(6分)

题目3．2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书．认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。

此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。

郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。(18分)3． 【参考答案】

人力资源专业技能 篇5

1．简述发散思维和收敛思维（或想象思维和联想思维，逻辑思维和辩证思维）的含义与训练方法。正确答案:

1）发散思维（扩散思维，辐射思维，多向思维）指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。

2)收敛思维（集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维）是一种寻求唯一答案的思维，思维方向总是指向问题的中心。

3)想象思维，人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。

4)联想思维，指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

5)广义上的逻辑包括：形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是通过逻辑形式进行的思维活动。

6)辩证思维是高级的思维活动，它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，可以揭露事物内部的深层次矛盾。从事物的普遍联系的、发展变化的认识出发，分析事物内部矛盾双方对立统一的关系，可从多种时空角度发现和提出问题，而且能够在分析、对比中从正反两个方面切入，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就是抓住了事物的本质，找到解决问题的关键，帮助我们全面总结思维成果，提升成果的认识价值。

2．简述制定企业培训规划的步骤和注意事项。

正确答案:

(1)制定企业培训规划的步骤：

1)全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，进行员工需求调查和分析，提出具体的分析报告。

2)结合企业总体发展战略规划及人力资源战略规划基本要求，确立员工培训开发总目标和总任务。

3)将总目标任务细分，以明确各类员工的培训目标、内容及要求。

4)初步拟定培训规划草案。

5)反复征求各级部门及主管意见，对草案做必要修改和调整。

6)上报企业主管领导审批，及时修正问题，审批通过选择适当时间发布并组织实施。

7)各下属部门根据员工培训要求，分别制定年度培训计划，落实企业培训目标。

8)企业人力资源部门对各部门培训年度计划审核，对其执行情况进行必要指导、监督和检查，提供技术支持和专业服务。

9)每年对培训计划贯彻执行情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正提出新要求。

(2)制定企业培训规划的注意事项：

1)高度重视培训计划制度。

2)培训开发规划应落实到部门。

3)培训规划负责人要求：①了解企业发展历程、战略及文化；②对培训行业了解，熟悉大量培训机构和培训师；③掌握培训需求调查的基本方法和手段，能深入了解员工；④能够进行培训的预算管理和实施管理；⑤掌握培训的主要方法和手段。

4)清晰界定培训开发的目标和内容。具体内容包括：①目的、目标和要求。②时间、地点、对象、讲师、培训负责入。③方式：内容讲解、实地培训、实地模拟。④内容：销售技巧、产品知识、营销策略。⑤评估方式和指标，学员：口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现；培训师：观察、测试、通过学员表现来评价；主管：目标达成度，资源利用情况、学员总体表现等。⑥奖励措施：员工晋级、提薪、奖金或其他奖励，不合格要处罚。

5)重视培训方法选择。

6)重视培训学员选择。

7)重视培训师选择。

3．简述组织职业生涯系统化管理的策略和方法。

正确答案:

(1)组织职业生涯系统化管理的策略：

1)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体。

2)加强员工需求与组织需求的有机结合。

3)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。

4)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。

5)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性。

6)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力。

7)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。

8)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。

9)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)组织职业生涯系统化管理的方法：

1)以切实可行的活动对实施情况进行追踪。①边学边干项目，帮助员工掌握具体胜任能力并丰富他们的工作生活；②小组或一对一的形式提供指导和组成个人职业生涯行动团队；③辅导诊断；④管理人员／员工信息交流会。

2)尽可能与其他管理活动相结合。①绩效评估：区分当前与未来的需求开发工作；②全面质量管理：持续改进的共同目标；③胜任能力：在员工的职业生涯规划工作中纳入对他们现实紧迫的内容；④引导：理顺并强化结盟过程，留住优秀员工；⑤人员接替规划：确保人才培养，做好替换现任管理人员的准备；⑥报酬：对完成本职工作又有增值业绩的人进行奖励。

3)持续不断地交流与计划。①靠规划小组掌握公司各部门情况；②与公司的其他单位结成同盟；③利用公开评审和其他开放式座谈来共享信息、相互促进和同庆成功；④利用一个创意来宣传另一个创意。

4)赋予管理人员以培养人才的责任。①明确人才开发的关键性技巧和标准；②向管理者提供对他们技巧的反馈意见；③为技能开发提供机会；④将员工的发展与奖励结合起来。

5)不懈地监督、评估和修改。①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；②根据第一线的需要，为实施基准评价雨收集数据；③提供奖励；④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。4．简述创新能力的含义。

正确答案:

(1)含义：指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。它的过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直到达成目标的全过程。

5．分析促进培训成果转化的技巧。

正确答案:

关注培训师的授课风格；培训技巧及相关内容要在工作中立即应用；培训讲师建立适当的学习应用目标；在课程进行中讨论工作中如何运用培训的内容；建立合理的考核奖励机制（配套的考核机制、配套的评比活动、配套的奖励措施）。

6．说明职业锚开发的基本方法。

正确答案:

1）分配挑战性工作，为其建立职业锚提供机会（独立完成任务、主持某项工作，成为临时负责人、承担较重要或关键性工作或者时间紧任务重要求高的工作、承担技术性较强的工作）；

2)帮助员工寻觅职业锚（收集个体具体资料：自传、志趣考查、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述；组织从收集资料中归纳出一般结论；帮助员工从自己提供的大量信息中，认识自己的一般形象；指导员工进行自我评价并用于员工职业指导，记录员工职业目标和适宜的工作作为组织为其开辟职业通道的依据）；

3)确认职业锚和职业发展通道（考查员工工作实践与个人评价的结果，掌握员工愿景能力和适合职业；组织职业岗位梳理和工作分析，确定职业需求；员工个人目标与组织需求相匹配；为员工设置通道；实施计划）。

7．简述组织职业生涯管理的概念、目标、原则和任务，并具体说明制定组织职业生涯发展规划的要求，以及员工职业生涯路径设计的方法。

正确答案:

(1)概念：在一个组织中，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。分为个人和组织的职业生涯管理两种，二者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合最有效。

(2)目标：组织职业生涯管理的目标体现在四个方面：①实现员工的组织化；②实现员工发展与组织发展的统一；③实现员工能力和潜能的发展；④促进企业事业的长久发展。

(3)原则：①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。

(4)任务：①帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；②确定组织发展目标与职业需求规划；③开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；④职业生涯发展评估；⑤工作与职业生涯的调适；⑥职业生涯发展。

(5)要求：①为员工考虑新的或非传统的职业通道；②应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；③为所有的员工提供均等的就业与发展机会；④注重员工个人发展的需要；⑤通过横向和纵向工作变换而提供的在职培训来改善业绩；⑥确定培训和发展需要的方法。

(6)设计的方法：①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业路径；④双重职业路径。

8．简述培训成果转化理论、机制和方法。

正确答案:

(1)三种影响培训设计的培训转化理论：分别是同因素理论、激励推广理论、认知转换理论。

(2)培训成果转化机制：包括环境支持机制和激励机制。其中环境支持机制包括：①管理者支持；②同事支持；③受训者配合；④应用所学技能的机会；⑤技术支持。激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来强化受训者培训转化行为的过程和结果。

(3)方法：建立学习小组，行动计划，多阶段培训方案，应用表单，营造支持性的工作环境。

9．简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征。

正确答案:

(1)含义：企业培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，是考查组织中培训发展现状的重要标志。

(2)功能：①衡量培训工作完整性；②体现培训工作在组织中的重要性；③检验培训的发展水平；④明确培训资源的状况；⑤提高员工积极参与的意识；⑥审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性；⑦体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；⑧明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设；⑨明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

(3)学习型组织特征：①愿景驱动；②由多个创造型团队组成；③自主管理的扁平型组织；④组织的边界将重新界定；⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；⑥领导者扮演新的角色；⑦善于不断学习的组织；⑧具有创造能量的组织。

10．说明组织职业生涯系统化管理策略和方法。

正确答案:

(1)策略：①将职业生涯规划与组织业务战略规划融为一体，在公司各层级上建立两者的明确联系；②加强员工需求与组织需求的有机结合；③加强职业生涯开发与其他人力资源系统之间的联系；④通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；⑤提供各种工具和方法，让职业生涯系统更具有开放性；⑥重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；⑦对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广；⑧在职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；⑨坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)方法：①以可行的活动对实施情况进行追踪；②尽可能与其他管理活动相结合；③持续不断地交流与计划；④赋予管理人员培养人才的责任；⑤不懈地监督、评估和修改。

11．简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。

正确答案:

(1)设问检查法：提供一张问题清单，针对所需问题逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

(2)组合技法：①主体附加法是指以某特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法。②二元坐标法指坐标轴的交点联系两个事物的组合点，借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，然后对每组联系作创造性想象。

(3)逆向转换型技法：以逆向思维的方式进行创新，主要是缺点逆用法，化弊为利。

(4)分析列举型技法：①特性列举法，尽量列举该事物不同的特征或属性，确定应改善的方向及如何实施。②缺点列举法，抓住事物缺点进行分析，确定发明目的的创造技法。

(5)智力激励法又称头脑风暴法：以会议的形式为与会者创造一种积极思考、启发大脑、大胆创新的环境，激发个人才智，为解决问题提供大量的新设想。

12．简述常见的思维障碍。

正确答案:

常见的思维障碍有：习惯性思维障碍，又称思维定势；直线型思维障碍；权威型思维障碍；从众型思维障碍；书本型思维障碍；自我中心型思维障碍；自卑型思维障碍；麻木型思维障碍。

13．简述辩证思维训练的特点。

正确答案:

辩证思维训练的特点是：

1)根据事物普遍联系的观点，从各个不同方面思考，迅速记下结果。

2)问题从正反两方面思考，给出比较全面的答案。

3)从兼顾长远和当前的观点思考问题。

4)从行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析的观点思考问题。

5)根据要抓主要矛盾的观点思考问题。

6)用发展的眼光看问题，打破旧观念，才会有创新，这是辩证思维的重要特点。

7)不固执己见，头脑不僵化，吸取他人长处，集思广益，也是辩证思维的必然要求。

8)分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。分析方法是找主要矛盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。因此，对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾的特殊性，这是辩证思维的重要组成部分。分析的基本操作就是把整体分解成部分、方面、层次或因素，逐个研究认识。其基本特点就是从整体走向局部，从复杂走向简单，从现象走向本质。

9)比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。

10)辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律，所以要抓住关键点，集中注意力，加以突破。

11)善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次要因素，从而全力以赴地迅速切入，这也是辩证思维的要求。

12)善于找出主要矛盾和矛盾的主要方面。

13)在进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要。

14)对已取得的成果或结论要用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。

14．简述企业培训规划的含义，制定培训规划的步骤，以及注意事项。

正确答案:

(1)含义：从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

(2)步骤：①全面掌握员工素质状况；②结合总体发展战略和人力资源战略规划，定培训开发的总目标和总任务并与企业员工队伍的现状相对照；③初步拟定规划草案；④反复征求各主管意见，对规划草案进行必要的修改和调整；⑤上报企业领导审批，发现问题及时修正；⑥各下属部门根据规划要求，分别制定年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处；⑦人力资源部门对各级的培训年度计划审核，并对执行情况做必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务；⑧每年对规划的贯彻情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。

(3)注意事项：高度重视培训规划的制度；规划落实到部门；清晰界定目标和内容；重视培训方法的选择；重视培训学员的选择；重视培训师的选择。

15．简述企业员工培训开发系统的构成。

正确答案:

构成：企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促使员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

16．简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。

正确答案:

(1)组织职业生涯管理的制度与措施：①建立职业记录及职业公告制度；②职业生涯发展规划方案的设计；③提供职业生涯发展通道；④组织职业生涯年度评审。

(2)规划方案：①帮助员工制定和执行职业生涯规划；②为员工提供职业通道；③为员工疏通职业通道。

(3)内容和要求：①评审的目的和意义：年度评审是职业生涯规划和管理的一项重要手段；②组织职业生涯年度评审方式：自我评价、直线经理评估和全员评估；③职业生涯年度审评会谈：评审之后，进行年度会谈，采取职业生涯规划措施。

17．某企业2003年成立，创始人白手起家，在经营方面总能找到新的突破口，企业从刚开始的6～7人家庭销售团队发展到2006年的200人左右，组织结构和内部流程基本建立，但从2006年到2009年底，公司业绩一直停滞不前，人来人往，员工和客户流动频繁，员工流失率最高的时候达到80％，其中含有不少企业开创时期的中层管理人员，人力资源部只能大量招聘以保证企业的正常运行，而组织队伍或市场占有率都没有增加，高层领导却一直抱怨没有合适的“能人”可用。

(1)分析企业在员工管理上存在的问题。

(2)怎样调整能够使企业人员流动状况改善并持续发展？

正确答案:

(1)企业在员工管理上存在的问题：①缺乏必要的员工培训开发系统；②没有系统的职业生涯管理。

(2)调整方法：

1)建立员工培训开发系统。包含：①建立开发的需求分析系统，根据企业的战略.了解各级员工的现状，寻找状态缺口；②开发的规划，在需求分析的基础上，制定由上至下总体开发规划，以及各部门的年度培训计划，确立长远和短期目标对员工能力的要求，确定培训计划内容与方式；③培训开发实施管理系统，为不同的职能部门选择适合的模式组合，培训的具体方案细则的制定、贯彻落实，培训现场的组织与管理，资源的调配和人员的考评与奖惩；④评估反馈系统，收集项目的描述性和评判性信息，备案，总结并根据效果和战略变更，适时对系统进行必要调整。

2)职业生涯的管理，实现员工组织化，员工发展与组织发展的统一，员工能力的提升，促进企业事业的长久发展。包括：①发展规划的制定，以人为本设计职业通道，保证通道在跨部门间的通畅性，员工机会的平等性和实施方法的可行性；②路径设计，从单一向网状和多重路径进行开发；③制度的实施与措施，职业记录与职业公告制度、规划方案（内容、规划表）、发展通道的管理和年度评审。需要注意的是，必须引起重视，落实到部门，目标和内容要清晰，重视方法以及学员和讲师的选择。

18．试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作？

正确答案:

(1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，担任临时负责人。③担当重任，或紧要任务。④承担技术强的工作。

(2)帮助指导员工寻觅职业锚

1)收集个体的具体资料。包括：①自传；②志趣考查；③价值观研究；④24小时日记；⑤与别人面谈；⑥生活方式描述。

2)组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。总结出员工的类型，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。

3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。①通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己。②将员工自我评价结果用于员工职业指导。③将员工职业目标、适宜的工作记录，作为组织开辟新职业通道的信息和依据。

(3)指导员工确认职业锚和职业发展通道

1)通过对员工考查掌握：①员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；②员工个人的职业工作能力；③员工所适宜的职业。

2)组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。

3)个人目标与组织需求要匹配。

4)为每位员工设计职业通道，并制定实施计划。

5)实施计划方案。

19．为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么？

正确答案:

人力资源专业技能 篇6

一、简答题（本题共3小题，每题10分，共30分）

1、组织设计的要求与原则是什么？

答：组织设计的要求与原则有

1)目标－任务原则

2)分工协作原则

3)统一领导、分级管理原则

4)统一指挥原则

5)权责相等原则

6)精干原则

7)有效管理幅度原则

2、简述工资奖金调整有那几种方式？

答：工资奖金调整的方式主要有四种：

1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。

2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。

3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。

4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。

3、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？

答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

1)主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

2)内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3)功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4)法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

二、计算题（本题15分）某企业岗位评价表如表1所示。

表1某企业岗位评价表

薪酬要求 权重（％）等级2 3 4 5

知识经验 15 2 5 8 11 15

对决策的影响 15 2 5 8 11 15

监督管理 20 2 6 11 16 20

职责 15 3 6 9 12 15

解决问题的能力 15 2 6 10 15

沟通 10 2 6 10

工作环境 10 2 6 10

说明：

(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；

(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。

请您计算岗位A、B的岗位评价结果。

答：岗位A的岗位评价结果为：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分

岗位B的岗位评价结果为：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、计算分析题（本题15分）

有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；

(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

培训活动的具体实施内容是：

(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。

(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。

工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。

表2工厂培训前后的生产管理状况对比表

经营结果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异（﹢或﹣）以货币计算

质量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440块板 1.5%的淘汰率即每天1080块板 0.560块 每天720元每年172800元

环境卫生 用包括20项内容的清单进行检查 10处不合格（平均）2处不合格（平均）8处不合格 无法用货币表示

可避免的事故 事故数量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

根据以上的案例论述计算并回答：

（1）总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？

（2）培训投资回报率是多少？

（3）对本项目的培训效果进行分析评价？

答：（1）总的培训成本为：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：

172800+48000＝220800元

所以，本次培训的投资回报率为：

220800/32836×100％＝672.4％

（3）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。

从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。

四、案例分析题（本题2小题，每题20分，共40分）

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明；

（1）是什么原因形成上述面试的过程？

（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？

答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

2、XX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

人力资源专业技能 篇7

一专业技能与教师发展的密切联系

在专业技能引领下, 专业教学模式应走进企业、走向发展前沿。以学生岗位技能培养为目标, 加强技能辐射, 这对专业教师的业务水平提出了更高的要求。

1. 职业素养、知识、技能“三位一体”的专业技能要求

随着时代的发展, 企业对员工的素质、知识、技能的要求也逐渐提高。通过会计专业技能的学习, 加快会计初学者了解、熟悉、掌握会计准则步伐, 考查会计人员知识结构和整体素质, 构建职业素养、知识、技能“三位一体”的教学模式和体系, 创新教学内容, 整合教学资源。

教师专业化发展是指教师作为专业人员, 在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程, 即是专业新手到专家型教师的过程。而对青年教师而言, 专业发展是保证和拓展该教师群体生存发展的大事, 要给予学生专业技能的教学, 首先必须提高自身的技能业务水平。教师的工作不再只是关注过去、面向已有的知识领域, 而是要面向学生的未来, 与学生一起在教育活动中创造学生的素养和知识体系。教师专业发展是一个循序渐进的动态过程, 贯穿于教师的整个职业生涯。

2. 完善专业技能在财企校交流中的中介作用

专业技能是链接校财行企的重要沟通桥梁, 也是教学成果的直接反馈, 更是行企前沿资讯的一线标准。专业技能发展也要在完善专业教学模式建设下, 建立财行企专业为主体的交流平台, 不断进行专业开发和补充, 搭建校企合作、工学结合平台, 密切企业、行业、专业三者关系, 提升专业辐射服务功能, 发挥专业示范作用。从会计从业能力出发, 以会计基础知识、基本能力为“双基”, 以会计手工账务和电脑账务处理的核心技能为“二核”, 以语言交际能力、会计信息化能力和会计实践操作能力为“三能力”, 建立以“双基二核三能力”为引领的“双证融通、工学结合”的人才培养模式。青年教师作为财企校的中间媒介, 担当了重要角色, 为专业教学走向奠定了基础。

二专业技能助推教师、教学发展

会计教学是一门应用性较强的学科, 会计实操教学中发现的问题也逐渐被大家重视。

1. 专业教学中存在的问题

第一, 基础技能动手能力差。职高学生的特点之一就是没有持久力, 学习的动力不足, 特别体现在小技能的训练中。如珠算、小键盘、点钞项目, 刚开始学习时效果较突出, 随着课程能力要求的提高, 学生渐渐出现疲惫状态, 因此多方式的考核和课堂测试形式就随之衍伸出来。

第二, 模拟企业环境的实操训练项目薄弱。基于实训基地、会计行业性质等原因, 记账公司等企业接受的实习学生也有限, 大多数学生只能模拟企业环境进行实操训练。而在实操过程中, 由于具有实践经验的指导教师少、学生对工作流程的不熟悉等问题, 计划中的模拟实操也流于形式。

2. 加强专业技能培训

专业技能的提高不是一朝一夕就能完成的, 培训显然是提升技能水平的有效方法。但怎么培训、培训内容有哪些、谁来培训, 都是专业技能培训中的难题, 针对教师这个特殊的群体, 尤其是青年专业教师, 专业技能培训的方式方法也值得商榷。

第一, 专业技能的提炼。以会计专业为例, 哪些属于会计专业必备技能, 哪些又是在实际工作中迫切需要的技能?因此, 专业技能的梳理是首要的, 这需要青年教师与行业、企业保持密切的联系。

会计专业技能包括会计手工账务、电算化、传票翻打、点钞、珠算、信息化录入等。其中, 会计手工账务处理是企业实操的基础, 也是学生与教师较为薄弱的环节, 由于需要前沿的资讯与动态不断来充实和变更, 因此这部分培训需求也最为迫切。

第二, 培训形式与内容。教师专业化发展是指教师作为专业人员, 在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程, 即专业新手到专家型教师的过程。由于培训对象是教师, 时间段上就能分为两部分, 一是平时课务之外的零散时间, 再就是寒暑假的连续时间段。专业技能强弱关乎教师业务水平和课堂实效, 因此培训应该是零散加连续且有质量保证的。换句话说, 就是充实课余生活。

培训内容围绕会计专业技能进行, 侧重会计实务处理, 与会计技能大赛内容衔接。

第三, 校企合作机制建设。“引进来、走出去”的合作机制, 将企业拥有一线工作经验的专家请进校园, 对教师教学、实训进行指导, 以点带面, 更新教学理念、创新教学方法、提高教学质量。同时也继续深化专业教师下企业, 实现校企的人才交流、技术互助与信息共享。将企业第一手资料作为技能竞赛的材料, 进行竞赛软件的开发与测试, 普及到每一位学生, 摒弃精英教育模式, 使全体学生受益。

三针对青年教师的专业技能培训

1. 加强专业技能培训

吸收专业新元素是专业教师特别是青年教师拓展提升的有效途径, 因此, 完善的培训机制是提高师资质量的有效途径。

2. 培训内容的针对性及普及性

“授之以鱼, 不如授之以渔”, 但要让其能渔、会渔, 并不是一朝一夕的事。针对专业教师的专业技能培训, 不是一两次就能提高其教学质量的, 需长久并与时俱进的训练。

3. 加强会计技能团队建设

技能比赛仅仅是展示高水平的舞台, 而技能竞赛所引领的专业发展方向应走向日常教学。会计技能教学体系的构建、教师与学生技能提升的关键, 还在于日常教学模式和内容的改革上。教练团队必须转型为教学团队, 会计技能竞赛组织方也应不断探究会计实务操作流程和技巧, 以模拟企业为依托, 以实际会计工作任务为驱动, 以教学实践为纽带, 将知识、方法、技能有机融合, 使教、学、做相结合。

4. 竞赛平台的搭建

技能要出成效, 竞赛是最能提升效果的方法之一。会计专业技能竞赛不应局限于学生之间的比赛, 也应扩展到教师之间、师生间, 通过竞赛知己知彼, 提升自我发展空间。

5. 与时俱进的创新思想

会计专业技能与实践生产息息相关, 与企业保持密切的联系是会计教学不可或缺的一环, 也是会计教师教学实践中技能发展走向的引领。

会计技能的提高是专业建设的走向, 教赛结合, 强化职业导向、优化课程体系, 推进专业教学发展;围绕技能提升、能力本位重构技能竞赛方向, 创新双赢机制, 在技能竞赛平台上, 提升教师质量, 实现教学引领示范辐射的专业教学改革目标。

摘要：会计青年教师作为教学一线的主力军, 其业务的细化、精化以及视野的拓展是建立在专业技能的提高上的, 专业技能的培训是助推青年教师发展的良好途径。本文从专业技能与教师发展的密切联系出发, 探讨如何加强专业技能培训方式方法, 使青年教师在业务水平上达到一个新的高度。

关键词：青年教师,专业技能,会计

参考文献

[1]杨奇、王媚莎、李庭华.职业技能竞赛对优化会计专业教学改革的影响及作用研究[J].经济研究导刊, 2012 (13)

[2]汪姬珏.以技能大赛引导会计专业教学改革的探讨[J].现代营销 (学苑版) , 2012 (3)

[3]厉祎.地方高校青年教师专业发展的研究[D].长江大学, 2013

风口下的人力资源管理技能提升 篇8

风口一：中国经济的新常态

中国告别过去30多年平均10%左右的高速增长。中国经济呈现出新常态，从高速增长转为中高速增长，经济结构优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动;这就意味着：容忍降速，但不能过度失速;企业要扶持一批，也要淘汰一批;更要防范新的风险。

因此，大部分企业面临着效益的不稳定，业务的关停并转开将更为频繁地发生，而员工岗位的变动、劳动关系处理、工资成本、老化员工处理和新晋员工的招募将改变现有早九晚五的人力资源工作模式。

风口二：互联网+行动计划

李克强总理在今年的政府工作报告中提出：“推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场”，通俗来说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。互联网+有六大特征：一是跨界融合;二是创新驱动;三是重塑结构;四是尊重人性;五是开放生态;六是连接一切。

因此，企业的组织形态趋于柔性、并且多中心、去层级化;生产要素更加依赖于人力资本、高度的知识化和资本化;从劳动力的用工而言，企业期望灵活、低成本、效率高，员工则主张自有主权、提高人力薪酬回报，工作方式随性（个性化、生活化、娱乐化），双方诉求将导致自雇型就业的迅速发展。

“我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而把重心放在结果（outcome）上。人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果，能够帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。“（注1引自著名管理大师戴夫·尤里奇Dave Ulrich《人力资源管理价值新主张》）。风口下的人力资源管理，应该进一步以人为本，深入转型，提升能力，助力发展，要全面拥抱互联网，打造创造性管理组织。这就意味着人力资源管理需要提升三个方面的技能。

1、战略人力资源管理需要引入大数据管理

人力资源管理需要与公司发展更紧密的关联起来，大数据管理就是重要的手段和工具。人力资源管理原来也有数据管理职能，但这些数据来源于其他部门的归纳和汇总，而且基本上是与人员的薪资考核相关。人力资源的大数据管理，首先是战略人力资源管理的一种体现，互联网+下的公司管理决策是建立在数据基础上的，人力资源管理也必须成为其中的一部分。其次，人力资源的大数据管理将打破部门和业务的界限，人力资源部门应该更进一步为公司管理层和业务部门服务，公司最重要的资源是人，他们的效率决定了公司的业绩，人力资源部必须主动跨前一步，结合业务研究在过程中人的效率、技能、个性等，以数据定量的方式来测量人的行为、绩效和环境之间的关系，发现其中的关联，据以为管理层和业务部门的改进提供支持，并以此提升人力资源在招聘、培训、考核和胜任力方面的精准度。最后，人力资源部应该引导公司建立以人为中心的大数据管理系统和模式。目前企业的信息系统管理，以ERP为例，名义上整合人财物、进销存的流程，但实际上这里的人还是以岗位为中心的。未来企业的大数据管理，需要在岗位基础上，更加强调人为核心，以人（员工）的大数据结合岗位要求才会更有意义。

2、更好地链接公司和员工。

随着社会风尚、社交方式的进化，员工的世代交替，企业不仅面对市场变化、技术革新和成本上升，还需要重塑企业的理念、愿景、文化和行为方式。企业人力资源管理必须整体把握企业的需求，打造全新的员工队伍，这当中，尤其是把握新老员工、内外员工和高低层级员工的关系。老员工的知识技能老化、新员工的“三观”和行为与上一代差异较大，需要不同的培训和带教来达到公司的要求;内部员工不一定能够支撑市场机遇和新业务的开拓，如何向外部借力，需要建立相应的合伙和合作制度。高层员工与低层员工的工作界面越来越扁平化，需要建立与之相适应的晋升协调机制。因此，企业人力资源管理必须进一步平台化，能够包纳企业与不同员工之间的交流、合作。

3、精益组织，利用外包。

原来的企业外包，更多的发生在业务领域，随着人力资源管理内容的增多、多元、复杂，仅仅依靠自身力量是完全不行的，因此，企业人力资源管理要善用外部资源，将一些非常规、非核心的领域外包，集中精力做好最关键、最有价值的，比如非核心人员的招聘、人事档案的管理、人力资源软件的外包等等。只有这样，人力资源管理才能专注于核心价值环节，应对好风口下的挑战。

人是企业最宝贵的财富，风口下的人力资源管理尤为重要。而每一个从事人力资源管理的人员，必须顺势而为，不断提升自身技能，更好的为企业服务。风口下的人力资源管理人员，应该成为企业战略的坚定执行者、企业领导和员工的和谐沟通者、知识管理的牵头者、企业文化的规划者、利益分享机制的设计者、跨界管理的践行者。