浅析对人力资源的认识

浅析对人力资源的认识（精选8篇）

浅析对人力资源的认识 篇1

1.招聘与配置方面：在面对服务市场人员紧缺，各大卖场竞争十分激烈的情况下要招聘到一个优质的员工是十分不易的。首先，要选择合适的招聘位置,如储干可在人才网，小鱼网上进行招聘，基础员工可在社区居委会，街道办事处及DM上进行投放招聘信息；其次；在面试中要注意观察员工的稳定性、兴趣爱好、性格和生活习惯；最后，我们更好的进行岗位配置，做到“能者上，庸者下”。（较为擅长）

2.培训与开发：培训是我司薄弱的环节，但同时也是企业长存、发展的至关重要的环节；在这些方面我们应做到一个新员工入职培训和“三、六、九培训”，新员工入职培训是保证每个新近员工在上岗前具备有的工作意识及企业规章制度，所谓“三、六、九培训”，就是在新员工入职30天的提高培训、60天强化培训、90天的巩固培训；开发是在我们企业培养的自主人才，通过不断努力学习和重重考核为基准，发展开发企业管理人（如部门负责人、门店负责人）。而不要高薪从外部聘请人才，造成员工士气低下，看不到升职的希望。（努力强化）

3.绩效考核方面：绩效考核应从多个角度去考核员工的岗位技能，一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，而现今我们更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。（加强学习）

4.薪资福利的管理：薪资是对员工工作的一种肯定，同时也是鼓励员工的一种激励的手段，可以让员工在工作中享受工作的成就感，也可最大程度的发挥员工的最大潜能；合理的员工福利是起到激励员工积极性，提升员工凝聚力的重要手段，同时也是企业吸引人才的一个方法。（加强学习）

浅析对人力资源的认识 篇2

现代企业要求人事管理资源化

现代管理强调以“人”为中心, 也就是强调对人力资源的管理和开发。原有的“劳动人事部”管理方式已不再适合现代企业的需要, 而建立“人力资源部”才能发挥更大的管理作用。

从传统的“劳动人事部”到现在的“人力资源部”, 体现了企业对“人力资源”概念的战略性变化。部门定位的改变是这一战略变化的切入点, 也是人力资源部面临的首要变化———不再仅仅承担事务性工作, 而更多的是承担与企业战略相关的工作。

在事务性工作阶段, 劳动人事部是企业里一个具体的政策执行部门, 它为企业贡献的价值是:保障企业通过管理制度顺利地进行生产活动。而现代企业中的人力资源部, 在企业里的定位更偏向于高级管理层的战略伙伴, 部门主管将更多地为高级管理层在组织优化、人力资源规划等战略性的人事决策方面提供专业建议, 并通过设计各种人力资源政策, 确保企业提升绩效, 为顾客提供优质的产品和服务, 并保障员工能够愉快而高效的工作。

应注意的是, 在现代企业的组织架构中, 人力资源工作不仅仅是由人力资源部一个部门来完成的, 各部门的直接主管也在人力资源管理方面拥有权利和职责, 例如对各部门员工的绩效考评、沟通、资源分配, 甚至招聘等, 都是他们的日常工作。另外, 例如薪酬福利的具体发放等工作, 也可借助于相应的内部系统网络来完成。现代企业的人力资源工作借助了越来越多的外部力量, 第三方咨询机构、外包商、信息服务中心等也在帮助企业由传统的人事部向战略性的人力资源管理工作转变。

要真正成为企业的“战略伙伴”, 人力资源部的工作重点在不断完善企业的组织架构, 以保障企业的业务运作处于最佳状态;完善企业的激励制度, 最大化地发挥员工的主动性和积极性;建立员工能力发展模型, 以帮助员工规划其职业生涯;对企业的整体人力资源状况进行规划, 为企业的中长期战略规划做好人力资源方面的准备等。

人力资源部必须充分了解企业的整个商业情况, 包括企业的使命、愿景、企业价值和商业目标;同时, 还必须清楚采取哪种人力资源管理方式可给企业和员工带来最大的优势, 并且集中精力将它贯彻执行。由此可见, 现代企业中的人力资源管理将为企业带来一系列的变化, 也将对相关工作人员的知识、技能, 以及工作环境的技术支持提出更高的要求。

企业运营有三层境界:第一层是“处理”, 即制定并有效执行规章制度、标准、程序等;第二层是“管理”, 即有效率地取得成果;第三层是“领导”, 即设定愿景并激励员工为之奋斗。这三层境界缺一不可、互为补充。目前, 许多企业都在“人力资源处理”这一境界上, 人力资源工作不外乎是管理员工的考勤、休假、绩效评估等, 以规章为本, 重程序和规范, 轻价值和结果。也许有些企业暂时做不到“人力资源领导”的境界, 但至少应有这种眼界。

人力资源部如何激励员工全力以赴地工作

领导者的工作有两个:一个是培养人才, 另一个是企业的自主制。激励人才和培养人才的任务, 主要由人力资源部来完成。往往是通过企业的成果, 体现个人的价值;通过个人的成果, 再实现企业的飞跃, 即“强企业创造强人才, 强人才创造强企业”。在这个目标引导下, 企业以共同发展的双赢方式, 使员工产生积极的动力。

企业对普通员工的激励方式大同小异。制定员工激励制度必须考虑短期效应和长期效应, 应以长期效应为主。目前, 企业对员工的薪酬激励可采用基本工资、福利、现金奖金和股票奖金组合的形式。

1.基本工资, 一般与员工的业绩无关, 属于基本保障, 根据职位和工作年限确定, 在一定时期内保持不变, 应占全部薪酬的30%左右。

2.福利, 包括养老金、住房补贴、医疗保健、带薪休假等, 目的是使员工无后顾之忧, 与员工的家庭、年龄、身体状况无关, 应占全部薪酬的10%左右。

3.现金奖金, 是以货币形式支付的业绩奖励, 与企业的经营业绩和个人贡献有关, 属于短期激励政策, 是评价和奖励过去一年的经营行为, 应占经营者全部薪酬的20%左右。现金奖金当年应只发放其中一部分, 剩余部分存入“奖金池”, 当第二年、第三年企业保持业绩或业绩不断增长时, 再发放剩下的部分。若企业的业绩下降或被发现存在财务造假等违规行为, 则全部没收奖金池的奖金。

4.股票奖金, 以可上市流通股作为对高管人员的奖励, 属于长期激励政策。当高管人员的业绩达到要求时, 按照他们应得奖金的部分, 根据企业最近的股票市场价格, 授予他们一定数量的普通股股票, 但该股票只能分享红利, 股票转让要在高管人员离任一段时间后才可进行。在任期内如果高管人员辞职, 或发现其有舞弊行为, 就要没收股票, 同时没收红利所得。

企业建立一套有效的激励制度, 应充分考虑和权衡七大要素: (1) 开发业务或开展工作的难度———使之与激励关联的目标保持在一个“有难度, 但可以达到”的水平。 (2) 业务及工作的可控性———包括企业业务成长的可预测程度和企业内部管理的可控程度。 (3) 人力资源质量———保障企业有一个良好的人力资源结构。 (4) 业务潜能———对工作或业务潜能作出一个较准确和客观评估。 (5) 短期、中期、长期目标平衡———制定综合性的三个时期的激励计划, 为高管人员提供充分的利益和发展空间。 (6) 授权力度———确保责、权、利相结合。 (7) 企业文化———企业传统政策和企业文化的理念。总之, 企业人力资源部门的职责, 是想方设法激励员工, 全力以赴地投入企业的业务工作。

企业的人力资源管理变革

企业的人力资源部应采取什么措施解决存在的问题: (1) 经营主管各自为政, 部门之间协调配合差。 (2) 人浮于事现象严重, 要解决问题须领导发话才行。 (3) 部门主管培养员工的意识淡薄, 招聘时要求成熟人才, 企业内部人才储备机制很弱。 (4) 企业内部规范管理的执行力弱, 管理人员比员工难管。 (5) 员工的归属感差, 部门工作和个人成长没有长远规划。

企业在管理上不规范, 出现问题是正常的, 关键在于随着企业规模逐步扩大, 规范管理应提上日程, 通过建立规范的管理制度、科学的人力资源体系以支持企业的长期发展。

造成部门各自为政的原因, 一是部门的职责、部门之间的工作流程缺乏明确的定义, 导致部门争抢工作或相互推诿;二是企业网罗能人, 部门负责人的个性较强, 企业没有强有力的文化来同化这些人员, 导致在工作中不能相互配合。要解决这些问题, 企业应明确划分各部门的权、责、利, 对工作流程等进行梳理, 逐步在企业里树立起流程大于权力的观念, 应按照既定流程运转, 而不应依靠某个人的权威运转。

网罗能人并非难事, 但是善用能人绝非易事。企业在选择人才时应考虑他们与企业文化的协调性, 还应逐步总结、提炼, 形成本企业的特质文化。企业文化并不是几句空洞的口号, 而是具体到对全体员工的行为要求, 并且中高层管理人员应带头执行。当然组织一些诸如团队合作、管理者素质的培训也是有好处的。

浅析对人力资源的认识 篇3

关键词：人力资源 人力资源管理 激励机制

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（a）-0173-01

人力资源管理是企业管理的重要组成部分。按着马克思主义政治经济学理论，把生产过程中的要素归纳为：劳动者、劳动对象、劳动资料。劳动对象和劳动资料是物的要素，是构成生产过程不可缺少的物质条件，而劳动者是生产过程三要素中最重要的、起决定作用的要素。劳动者素质的高低，劳动积极性的发挥以及劳动能力的使用程度都决定着劳动对象的改变程度和劳动资料的使用效果。因此，现在企业管理中，对劳动者的管理便成为企业管理的重中之重。人力资源管理便是在这一理论的基础上形成为一门管理科学。如何调动劳动者的聪明才智，使劳动者最大限度地发挥其能力便成为这一管理科学的核心。

1 人力资源管理的内涵

现代人力资源管理理论认为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、个性行为特点与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。同时，人力资源与其他的资源不同的，有自己的特殊性，首先，人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，其他物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要源泉。特别是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大的财富；再次，人力资源是一种战略性资源，企业的竞争首当其中表现的就是对人才的竞争，谁拥有了充满智慧、掌握最先进的知识与技术的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占上风；最后，人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。由以上可以看出：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。概括起来人力资源管理的实质就是求才、用才、育才、激才、留才五大环节。而做好这五项工作最关键的手段就是要有一个健全的激励机制，保证人力资源管理的各个环节顺利实现。

2 激励理论的形成及主要内容

从20世纪80年代起，人力资源管理体系和理论不断建立和发展并逐步健全和完善起来。实际上企业组织对员工的管理是从19世纪工业革命后大工厂管理的职能中分离出来，为满足企业组织对员工管理的实际需要，也相继产生了各种人力资源管理的理论。在经济发展过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者关系的核心理论。

著名心理学家和行为科学家弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

理论界给激励下了一个定义表述为：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励本质就是激发人的动机。激励理论包括两种形式，即内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，它包括马斯洛的需求理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要类别理论；过程型激励理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它包括强化理论和期望理论、手段—— 期望理论、公平理论。

3 企业组织常用的激励方式

3.1 物质激励

物质激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质城要，以激发其动机的方式与手段。物质激励包含的范围很广，使用也是十分普遍。主要包括：支付较高工资。一个良好的企业组织首先是员工的工资应是同行业工资水平之上，使员工的工资水平对外具有竞争力和吸引力，这样才能吸引和留住优秀人员；较好的福利待遇。这与高工资、体息日多并称为稳定人才的三大法宝。

3.2 精神激励

精神激励是指以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。主要包括：

（1）目标激励。即满足干事业的需要。目标激励是一个十分有效且可常用的激励方法。按照马斯洛的五个层次的需要理论，当人们某一层次的需要得到满足，他又会去追求一个新的、更高层次的需要，人的行为的目的是为了实现一定的目标。良好的组织不仅会根据每位员工的特质合理地安排其工作岗位，创设环境，使员工在工作中能够最大限度地发挥自己的聪明才智，取得成绩，享受成功的喜悦，同时要帮助员工进行职业生涯规划，将个人发展目标与组织发展目标统一起来，使员工的成就感和企业组织的目标达到一致。

（2）强化感情投入。即以感情做为激励的诱因，调动人的积极性。组织领导应从以人为本的角度出发，注重人的情感沟通，利用各种机会尊重、信任、鼓励、支持下级，努力满足员工被尊重的需要，创造融和洽、和谐、关爱、支持的工作生活氛围。

（3）工作激励。按照赫茨伯格的双因素理论，对人最有效的激励因素来自于工作本身。因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。一般有工作适应性、工作完整性、工作自主化、工作扩大化、工作丰富化等途径。

（4）荣誉激励。是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号。它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。马背上的皇帝拿破仑主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”，他非常重视激发军人的荣誉感，对于立了战功的官兵，在加官晋爵、授予勋章时，总是要在全军广泛地进行通报，激励所有官兵为荣誉而战。IBM公司的“100%”俱乐部与“鹰奖”也是成功运用荣誉激励的例子。

参考文献

[1] 劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员[M].中国劳动社会保障出版社.

[2] 冯拾松.人力资源管理与开发[M].高等教育出版社.

对人力资源开发与管理的认识 篇4

关键字：人力资源企业管理 作用 认识

Abstract: In any organization, an enterprise to develop, we must first have a clear strategic plan.What is the purpose of the mission, vision is the direction of development where.Human resources as one of the resources is the core of enterprise development for sustainable development of enterprises must be human resource development, human resources, the most valuable play, the most effective use to promote the development of enterprises.In modern management, human resources development and management is increasingly becoming a strategic work of the enterprise, win the talent to win the staying power of the sustainable development of enterprises.Only the implementation of effective human resources development and management programs, to provide the powerful talents security, for the development of enterprises in order to improve the market competitiveness of enterprises.Starting from the definition of human resources development and management analysis of the development of human resources management, utilization, management, the connotation of the three aspects of the classical theory of the human resources development and management of the different stages of evaluation on this basis, while recognizing that human resources development and management is the most important point is that combined with their own characteristics to develop, it is constantly changing and eternal development.Keywords: human resources business management understanding of the role

一、对人力资源的理解

我们理解的人力资源是指包括在人体内的一种生产力，表现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量来表示的一种资源，是组织或宋钟所必须的人得体力和脑

力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本最核心最重要的资源。组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关系。

从以上的定义中，我认为可以从两个方面来理解人力资源。第一方面对人力资源外在要素--量的管理。人是企业中最有价值的组成部分，人力资源是企业的第一资源。对人力资源进行量的管理在人力资源管理中占有很大比重，根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二方面即是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

组织对人力资源有着一定的约束和导向；人力资源也对组织产生一定的影响。组织运作绩效高低的根源、经济竞争成败的根源都在人力资源上。人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。

二、对人力资源管理的理解

人力资源管理（HRM）是指在核实的时间，将合适的人安排在合适的岗位上，并且根据企业的要求和环境变化不断的进行人力资源开发，培养，使用管理的综合性、动态的人力资源再配置的过程。即根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，第一方面：对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二方面：对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

三、现代企业人事管理与传统企业人事管理的区别

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代

企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。

四、我国人力资源管理现状

美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”可见人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。但在我国的企业中，仍然普遍存在观念滞后、理论落后、机制落后等等问题。因而我们应当学习借鉴先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。将管理论和实践有机结合才能企业在市场的洪流中站稳脚跟，同时也要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。保证对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节，使企业稳步发展。并且也要注重企业的内部文化，要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。

五、学习心得

随着21世纪的到来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

以上就是我对人力资源管理的一些初步认识与看法。

六、对《人力资源管理课程》的建议

人力资源管理课程的学习使我掌握了许多理论的知识，同时，课堂的模拟招聘以及课后的各项论文作业也使得我从实践中获得了很多。尤其是模拟招聘一项，对于现如今大三的我来说，也算是第一次感受到作为应聘者的紧张、兴奋和向往，提前领会了一次找寻工作的感觉。受益颇多。

在此，我有以下几点建议：

一、课程的理论学习虽然能掌握大部分，但是实践部分依然觉得不够。希望多多增加类似模拟招聘这样的实际演练机会。

二、除了课堂模拟和学习，希望能有一个网络平台可以提供给我们，能让我们在课余时间上网学习、提交个人应聘资料、模拟招聘现场等等并由老师打分或者系统自动给出评分。

三、相较于理论学习，个人觉得实践更加重要。所以希望能跟进演练，真正参观到企业的管理流程、模拟管理等等。

七、参考文献

1.罗亚飞 《浅谈人力资源开发与管理》城市建设研究理论（201203）

我对人力资源总监的几点认识 篇5

根据贵单位对人力资源总监的要求，我认为可以胜任这项工作，并可以为企业带来更多的增值价值，帮助企业有效提升其人力资源管理的水平。其理由如下：

一、对人力资源工作的认知

根据多年对人力资源工作的理解，我认为一个企业的人力资源工作可以分为

人力资源总监的工作重点是战略层面的工作，关键是提升企业人员素质，实现人尽其才、人岗匹配，促进组织成长，打造学习型组织。

二、人力资源管理与企业管理的关系

人力资源工作是企业管理的一部分，作为人力资源总监要正确认识人力资源管理在企业中的位置是非常关键的，只有这样才能做好人力资源工作。通过多年理解和总结，我对企业管理的五大要素进行了分析，形成了管理五行模型： 金：人力资源管理（组织、人、人岗匹配）

木：运营（澳美为：教学）

火：市场营销

水：财务

土：战略

五行相生关系：

五行相克关系：

战略人力资源管理：

战略绩效管理：

三、我为什么可以胜任人力资源工作

人力资源战略的制定是依据企业的战略来制定的，企业战略决定组织的结构和人力资源规划，如果人力资源管理水平高，可以有效提升组织的绩效，人能生财。

对于企业战略和财务方面，我还是有优势的，我本科是会计学专业，对财务管理比较熟悉，另外我曾担任过两年董事长秘书工作，参与制定企业战略，参与对财务进行监管，所以对企业有一个比较全面的认识，具备一定的高度。在我的经历中，我从事内部运营管理（担任技术和质量管理工作）工作五年、市场营销（担任商品总监）三年，担任培训师（教师）工作七年，对业务层面的工作非常熟悉，这是做好人力资源工作的基础，我相信我已经有比较好的基础。我在07年取得英国剑桥国际教师和培训师资格，对教学的课程设计、讲授和评估有一定的研究，特别是最近几年研究培训评估，这对我胜任人力资源总监的工作是非常关键的。

对于人力资源事务性工作方面，我在2007年就取得人力资源二级证书，当时担任山东广电网络有限公司综合部经理一职，对人力资源涉及的各个模块都有涉及，招聘工作，我曾参与面试的人数已超过千人，具有丰富的招聘和识人经验。在劳动合同管理、薪酬福利等方面，我对新劳动法有一定研究，并且和市劳动局有较好的联系，对人力资源事务性工作的处理完全可以胜任。

四、给企业带来的增值价值

战略人力资源管理方面，我曾参与过多个人力资源咨询项目，是学习型组织专家、培训管理专家，对组织学习、组织绩效和组织变革都有自己深刻的认识和理解，通过一段时间的工作，我可以根据企业的实际提出相应的解决方案，帮助企业建立和完善企业培训体系，可以全面提升企业的综合管理水平，可以为企业节省大量的咨询费用。

自2004年开始从事培训师培训工作，擅长培训项目规划、课程设计和培训评估，并可以帮助企业建立一支培训师队伍，建立以内训为主的培训体系，可以有效提升企业培训能力，并可以节省大量的培训费用。

以上是我对贵单位人力资源总监的认识，希望得到面试的机会，谢谢。

浅析对人力资源的认识 篇6

摘要： 人力资源是银行实力的基础，是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。银行间的竞争就是人才的竞争，知识和科技手段的竞争。加入WTO后，面对外资银行的挑战，中国各大银行通过电子化建设、企业形象塑造、精简机构等手段进行了积极应对，但在人力资源管理上还缺乏深入、系统、科学的研究。通过近几年来银行工作经验，得出以下结论：

1、人才是现代商业银行竞争取胜的关键。

2、我国银行业要进一步加强人力资源战略管理。

3、“吸引人才、留住人才”是人力资源战略管理的核心。

关键词：人力资源 银行 基础 核心力 发展动力

人力资源是银行实力的基础，是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。银行间的竞争就是人才的竞争，知识和科技手段的竞争。加入WTO后，面对外资银行的挑战，中国各大银行通过电子化建设、企业形象塑造、精简机构等手段进行了积极应对，但在人力资源管理上还缺乏深入、系统、科学的研究。本人根据自己工作实际结合自身感悟，从以下几个方面对银行业人力资源管理提几点意见：

一、人才是现代商业银行竞争取胜的关键

舒尔茨指出：传统经济学以偏概全，只考虑到了物质资本，而排除了人力资本，实际上人力资本要比物质资本的增长快得多，如果把无形资本加到有形资本上去，资本一收入比率就会随经济发展上升；人的生产能力得到长足改进，且比资源消耗对国民收入的贡献要大得多；战后工人的高工资并非天上掉下来的馅饼，也非企业主大发慈悲，而是来源于人们对自身的投资，从而使素质提高，劳动率改进。舒尔茨认为在所有的投资中，最有价值的投资是对人的投资，“投资于人，比投资于机器、厂房等物质资本，收益高得多，同时人力资本投资既有利于个人，也有利于社会”。舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并引起对人力资本投资的高潮。

信息革命和知识经济的到来，使得企业之间的竞争已转向知识和科技的竞争，作为知识和科学技术的“承载者”一人才则成为现代企业的黄金资源，在企业竞争中扮演着越来越重要的角色。现代企业之间的竞争，越来越演变为人才之间竞争。对于科技、知识、智力高密集的现代商业银行业来说，更是如此。可以说，谁能吸引最优秀的人才，谁善于使用和留住最优秀的人才，谁就能在未来的金融竞争中赢得优势，抢得先机。

正是因为人才在企业竞争中的重要作用，使得国外许多银行把人才作为无形资产和财 1 富，同时把人才作为资产来经营，在这一点上我国的银行业与国外银行相比还有较大差距。尽管我们看到了人力资源尤其人才在银行竞争中的重要作用，但并没有从关系银行生死存亡的高度去审视人力资源尤其人才的重要性、关键性。在我们的资产负债表中，没有记录人力资源这一重要的无形资产，也没有将其作为重要的资产来经营，甚至在个别管理者的潜意识中还存在着“缺了你，地球照样转”的想法。因此，面对严酷的竞争形势和外资银行全方位的挑战，我们必须从内心深处提高对“人力资源是第一资产”和“人才是现代商业银行未来竞争取胜的关键”的认识，在行动上加快人力资源开发和管理的步伐。

二、我国银行业要进一步加强人力资源战略管理

目前，我国银行业人力资源管理还停留在作业性、行政性阶段，对战略性的人力资源重视不够。我们往往把人力资源管理理解为设计一个考核体系，或者建立一个薪酬体系那样简单。但业绩的持续提升和战略实现须依赖于一套系统的人力资源管理策略和体系，既包括求才、选才、用才、育才、激才、留才的激励机制，又包括建立畅通、快捷的沟通平台，还包括凝聚员工归宿感、责任感和塑造自身形象的企业文化。另外，由于每个银行的生存环境、面临的问题都不一样，其经营战略、组织体系与文化价值相异，员工素质以及倾向也是有差别的，因此，我国银行业的人力资源管理不能仅限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作，而应坚持战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全局性的战略事务，如研究内部的学习能力、银行再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、活用公司以外资源的能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等。只有这样，我们才能提高人力资源竞争力，增加与外资银行对抗的砝码。

三、“吸引人才、留住人才”是人力资源战略管理的核心

我国商业银行业在人力资源战略管理工作中，要淡化“官本位”意识，改变官僚主义作风，以最快的速度建立市场化的用人机制，真正做到“吸引人才、留住人才”。

第一，要淡化“官本位”意识和克服官僚主义作风。

由于受计划经济观念的影响，我国商业银行至今尚保留着“官本位”的运作印记。在员工价值观念、思维方式以及潜意识中，“官本位”依然或多或少存在。许多人认为不当“行长、书记”就是个人价值的降低和残缺，从而减弱了加强学习、更新知识、自我完善的紧迫感和内在动力；在“官本位”思维定式下，每每找不到充分释放的空间或缺乏自我展现的职业热情。2 在“管本位”意识下，官僚主义作风和论资排辈现象极大压抑了人的个性和创造力，一些具有现代观念和先进技术的优秀人才难以脱颖而出。因此，我国银行业要淡化“官本位”意识，改变官僚主义作风，大胆改革现行干部人事制度和劳动分配制度，多渠道、多途径、多角度为员工提供施展才华的广阔舞台。第二，在推行全员劳动合同制的基础上实行分流、下岗制度。

这样既可以克服机构臃肿、人浮于事的弊病，又可达到减员增效的目的。一位金融专家曾经预测，如果我国国有商业银行将现有员工减掉一半，则剩余员工的月工资可达3000—5000元人民币，在工资水平上就可与外资银行分庭抗礼。

第三，真正建立干部“能上、能下、能进、能出”的竞争机制。

竞争机制是促进人才超常发挥的制度保证。在银行系统内，员工的职位、收入及培训机会不应是固定的，而应通过综合考核，在竞争中随时调整，并进行末位淘汰。从而实现能者上、庸者下，彻底打破论资排辈的传统，为优秀人才脱颖而出创造条件。

第四，建立合理的分配机制，实现奖勤罚懒、奖优罚劣。

干多干少、干好干坏一个样，是分配领域中最大的不公平。科学有效的激励体系是激发人员潜质和热情的动力源，我国商业银行业要大胆破除升资人人有份的惯例，根据岗位贡献确定收入分配。一是多维度的职业发展通道，使得员工在职务序列、技术序列、专业序列有相应的晋升路径；二是以岗位评估和胜任能力评估为基础的薪酬体系，使得薪酬与岗位匹配，与员工的胜任能力匹配；三是以企业战略目标为导向的绩效考核体系，使得员工的个人绩效和组织绩效挂钩。对突出贡献的优秀人员的加大奖励力度，刺激市场开拓型人才发挥其聪明才智。对那些不能达标、工作懒散、不思进取的员工则采取扣工资和奖金甚至辞退等严厉的措施处罚。

第五，用年薪制挽留和激励高素质的人才。

年薪可由三部分组成：基本工资、年绩奖金、潜能工资。通过绩效挂钩、权责对等的年薪制，使高素质的信贷管理人才、市场营销人才、金融电子化复合型人才的年收人为普通员工的2—3倍，则必能使他们心甘情愿地留在国有银行并焕发出极大的工作热情。

第六，加强企业文化建设，增强员工的凝聚力、责任感和归宿感。

浅谈对水资源论证工作的认识 篇7

水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源, 水资源的支撑能力与社会经济发展息息相关, 水资源可持续利用是社会经济可持续发展的重要保障和制约因素。我国水资源的状况我国水资源总量2.8万亿m3, 人均水资源占有量不足2300m3, 约为世界人均水平的1/4, 是世界水资源严重短缺的国家之一。我国水资源的地区分布也不均匀, 与人口、土地及矿产等资源组合极不协调。

2 开展规划水资源论证工作的必要性

水资源作为重要的自然资源、经济资源和战略性基础资源, 它在保障社会经济可持续发展中具有不可替代的重要作用。近年来随着国民经济建设的飞速发展, 水资源供求矛盾日益突出, 加强水资源的管理和保护显得越来越重要。开展建设项目水资源论证, 对于促进水资源的优化配置和可持续利用, 实施水资源的统一调度和管理, 保障建设项目的合理用水具有十分重要的意义。

3 开展规划水资源论证工作的可行性

3.1 取水许可制度是我国水资源管理的一项重要制度, 水法对开展水资源论证工作作出明确规定;

相关研究为水资源论证开展提供了理论基础;建设项目水资源论证奠定了丰富的实践基础;规划环境影响评价制度提供了可供借鉴的经验。它为实现我国经济社会可持续发展提供了重要的保障, 是政府依法调控全社会水资源需求的基本措施。

3.2 水资源论证相关理论、方法的研究取得一系列成果。

表现在:对问题的描述由单目标发展为多目标, 对新的优化算法、人工智能技术、信息控制理论、计算机数字化管理、大系统优化理论的应用。配置方法和技术从前大多是单一的数学规划模型, 如今也转化成为向量优化理论、数学规划与模拟技术等几种方法的组合。配置内容也开始考虑雨洪资源的利用, 从地表水的分配调度发展为地表水、地下水联合调度, 从单纯的水量分配逐步发展到水量、水质的统一调配。配置目标从单方面追求经济效益发展到追求人口、资源、环境和经济的协调发展。水资源配置指导思想目前主要是“遵循科学发展观”, 它相对于从前的“面向可持续发展”、“基于宏观经济”、“以供定需”、“以需定供”有了全面、科学的进步。它标志着经过几代人坚持不懈努力, 水资源优化配置研究从无到有、逐步直向成熟。

4 存在的主要问题

4.1 提出论证的阶段不一致, 导致论证内容的深度不一致

水利部和国家发改委发布的《建设项目水资源论证管理办法》, 只规定了要在上报项目可行性报告前进行水资源论证, 没有明确项目必须达到何种深度才可以进行水资源论证, 所以, 不少项目业主在项目预可行性研究阶段或仅有地方发改委同意建设项目的文件时, 就开始进行水资源论证。在这种情况下开展论证工作, 缺乏基本资料, 论证的工作量相当大, 论证的深度往往不够, 很难达到论证的效果。

4.2 取用水合理性难于把握

由于对相关行业的生产工艺流程不了解, 因此目前论证工作也仅能凭借建设项目的可研报告, 对能分析的厂区生活用水、绿化、道路喷洒等杂用水进行合理性分析, 尽管分析的很细, 但由于这部分用水占总用水量的比例很小, 因此左右不了全厂的总用水量指标, 而对于用水量占绝对比例的生产用水只能从全厂生产总用水量与行业定额进行简单比较, 对于评价各环节、各流程的生产用水的高低则束手无策。同时用水指标的先进性也难以界定。对于有行业用水定额的工业项目, 还能够分析其用水指标, 而对于一些没有行业用水定额, 尤其是特殊工业和新兴工业项目有用水指标难以界定。而且对同行业国内外的先进用水水平所知甚少, 因此给项目用水指标先进性的判断带来困难。

4.3 一些结论过满, 没有留有余地

相当多的论证报告书给项目或项目业主提的建议较少, 仅仅为了项目能够立项, 对于项目的科学实施、水资源高效利用和保护作用不大, 实质性建议较少, 缺乏实际的指导作用。目前一些项目论证工作深度不够, 论据不充分, 在描述词语的选择上, 有时过于绝对, 没有留有余地, 如常用“影响很小”“基本没有影响”“没有影响”等词语的使用, 不利于论证报告的实施。

4.4 忽视生态环境用水量

工程要求在取水水资源论证中留出一定的河道生态环境用水量, 河道生态环境用水量是关系到水环境的很敏感、很重要的问题, 我们要提出相应的水资源保护措施。

4.5 项目业主和论证单位对论证工作的认识有待深化

目前许多的项目业主对论证工作还存在着许多不良的思想, 对于论证单位和论证专业技术人员得到论证合同后, 为公共的水资源和生态环境服务的意识还不明确。作为论证单位和论证专业技术人员, 理应为公共资源———水的高效利用、科学管理和有效保护负责, 应该站在国家公共利益的立场上, 树立全局意识。

另一方面业主还要改善自己的观念, 为了使论证工作达到有效的深度, 要保证给论证单位论证和编写报告书有足够的时间, 不能为了尽快完成, 而忽视它的质量, 或者认为论证仅仅是立项过程中的一个环节, 不重视它的作用。

5 几点建议

5.1 保证论证内容都能够达到必要的深度, 明确论证的阶段或前提条件

最好在项目初步设计以后或环境影响评价以后进行水资源论证, 论证内容与环境评价各有侧重, 这样做基本资料的结果会比较齐全, 论证内容深度能够一致。特别强调以下几条论证的前提条件: (1) 附近用水户或利益相关者的意见等。否则, 不予论证; (2) 水生生物现状及影响分析, (3) 污水退水影响要有一定深度的分析 (包括温排水计算或试验) , (4) 客观全面的河势分析, (5) 确定的厂址及取排水口位置, (6) 确定的项目用水量和用水工艺流程。如果做不到, 则至少要按照报告书的全部内容进行论证,

5.2 确定三层次评价区间或范围

建议设定三个层次评价区间或范围, 分别称作水文评价、取水评价和排水评价范围。应该根据论证内容的要求制定统一的评价范围, 设立水文评价区间、水资源开发利用状态评价区间和建设项目与其他用户相互影响区间。

5.3 对项目及报告书应逐步建立起可量化的评价指标体系

为了评判建设项目用水排水合理性和论证报告书是否合格, 应该逐步建立起可量化的评价指标体系, 或像环境评价那样, 根据各环节的论证要点, 建立表格化的打分检查表, 优良率达到一定要求, 论证报告书才能通过。这样可以将目前“咨询性”的评审会, 逐步变成项目立项能否成立或过关的评审会。

6 结论

总之, 马上制定统一的评价标准难度较大, 因为建设项目种类繁多, 建设地点情况各异, 目前尚有许多问题值得深入研究, 但即便这样, 也不能一票否决水资源论证的权威性, 确定技术标准是必要的, 必须逐渐实现标准的清晰化。

摘要：通过建设项目水资源论证, 可以使得建设项目顺利实施完工, 使建设项目在规划设计阶段就处理好与其他竞争性用水户的关系, 考虑好如何处理与公共资源——水的关系, 即使今后出现水事纠纷, 也可以迅速解决, 因为有各方的承诺和相应的补偿方案做接应。

浅析对逆断层的认识 篇8

关键词：煤与瓦斯突出 瓦斯异带 逆断层 钻孔 地质构造

平煤股份公司十三矿（以下简称平煤十三矿）2002年建成投产，位于平顶山矿区东北部，距市区19km，襄城县西9km，属襄城与郏县管辖区域。该矿主采己15-17煤层，平均厚度5.8m，单一煤层开采，属于二迭系山西组，地质条件极其复杂，正、逆断层均有发育。2005年5月被煤科总院抚顺分院鉴定为煤与瓦斯突出矿井，瓦斯含量在走向上呈现西低东高，倾向上北低南高，变化规律明显，另一方面随地质构造变化。

1 煤与瓦斯突出现状及规律

平煤十三矿建井以来，已发生的瓦斯动力现象记载有三次，分别发生于己一采区东翼和己三采区东翼：2002年3月12日在11091机巷切眼12m放炮时，发生中型煤与瓦斯突出事故，距推断逆断层面33m；2008年元月20日在13031机巷830m处发生大型煤与突出事故，距推断逆断层面82m，现在已经揭露此逆断层；2010年6月13日发生在11111机巷高抽巷272m处发生特大型煤与瓦斯突出事故，距推断逆断层面130m。

通过对三次煤与瓦斯突出点与推断逆断层位置的对比发现，三次突出几乎在一条直线上（一个瓦斯异常带内），且共同处在逆断层的下盘，距逆断层面都有一定的距离，这与平煤股份公司十二矿160采区的煤与瓦斯突出规律是一致的。地质构造是引起突出的决定因素，高压瓦斯是突出的主要动力，煤层破坏是引起突出的有利条件，采掘活动是突出的诱发因素[1]。逆断层（地质构造）是控制十三矿煤与瓦斯突出的主要地质因素[2]。

2 逆断层的定义

2.1 逆断层在煤巷中的表现形式 煤巷在掘进过程中，如遇到一层煤，灰分大，灰黑色，粉末状，其上煤层为黑色、块状、粒状（如图一所示），从颜色、灰粉和粒度上看有明显区别，即可分析判断是遇到逆断层；掘进断面如果遇到煤、岩、煤结构（如图二所示），从剖面上看，即通常所说的透镜体，也有煤层分层的观点（如图三所示），但从平面图分析（如图四所示），是逆断层造成的。

2.2 逆断层在岩巷中的表现形式 ①从标志层分析。己15-17-11111胶带运输巷低抽巷片盘掘进过程中，遇到一条断层，观察上盘岩性为灰岩，下盘为砂质泥岩与细砂岩互层（标2），透镜状、压扁状层理明显，是己15-17煤层底板的标志，分析判断是逆断层造成的。在施工过程中探明此逆断层底板落差10.0m，提前6.1m拐11111胶带运输巷低抽巷，有效防止了揭煤。

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②从层间距分析。己一辅助轨道上山绞车房1°上山施工，设计由己15-17煤层进入煤层底板，此时煤层（岩层）13°上坡，分析变方位进入回风道时距己15-17煤层底板19m，回风道设计30°上坡，距贯通点11022风巷平距41m，如果岩层倾角25°下坡，此时相符；但贯通位置11022风巷显示岩层倾角20°，分析层间距为31m，与19m不符。从周围地质构造展布分析，此巷道可能受11020采面揭露的一条∠48°H=8m左右逆断层的影响。经钻探验证回风道存在两层己15-17煤，随着回风道的施工，发现岩层倾角很快变为35°下坡，与分析判断的情况一致，逆断层落差在14.0m左右，有效防止了误揭煤。

③从断层的走向上分析。在己一辅助轨道上山（上段）的掘进过程中，当施工到距己15-17煤层底板2.5m处，巷道右帮距顶板3.0m位置有一光滑面，其上、下岩层出现不整合接触，上部为细砂岩、砂泥岩互层，17°下坡，下部也是细砂岩、砂泥岩互层，层理紊乱，且出现倒立现象，层面含大量炭质，断面显示有∠56°的断层，两盘的岩性相差不大，根据断面分析可能是正断层，但从岩石牵引分析是逆断层。综合分析附近巷道断层的展布规律，在11041、11060胶带运输巷之间实际揭露的一条逆断层，走向91°，倾向181°，分别为∠40°H=8.5m和∠60°H=12.0m。与己一辅助轨道下山夹角11°，迎头距逆断层面36m；同时探明底板下1.2m有煤，厚0.6m，且逐渐增厚到3.4m。而十三矿综合柱状图显示，己15-17煤距庚20煤56m，距戊10煤168m，经分析判断是逆断层造成的，且落差大于20 m，属于走向逆断层。

④钻孔与逆断层综合分析。胶带运输巷低抽巷及其切眼低抽巷在己15-17煤层底板下17m，沿一灰下砂质泥岩施工，在掘进过程中所有的探煤孔都没有探到一13煤线，判断本区段缺失。4501钻孔距切眼低抽巷82m，孔内显示煤层底板下9m有一13煤线，厚0.5m。由此断定有逆断层的存在，落差14m左右；联系SS参-001钻孔资料，显示己15-17煤层3.37m，其下方有3.98m砂质泥岩和3.2m煤厚，结合十三矿的煤层赋存情况，分析此区域是煤层合并区，是逆断层存在的结果，落差在7.3m左右。

根据十三矿逆断层的展布规律，逆断层的落差虽然不大，但走向上比较发育，有落差9m的逆断层走向延伸2400m，落差10m的逆断层走向长1500m，在倾向上重叠煤均有110m，这两条逆断层的走向、倾向均为北东东-南西西，和11070里切眼实际揭露的∠30°H=7.0m逆断层走向一致。由此断定4501、SS参-001孔是同一条逆断层，且和∠30°H=7.0m逆断层相连，走向长度应大于2500m。

⑤钻孔内分层、煤厚分析。随着揭露钻孔数量的增多，发现十三矿地质报告中有几个钻孔的分析与实际揭露有出入，其中3506、3901、4101 和SS参-001孔分析为在其附近出现了己15-17煤分层，实际揭露为是逆断层造成的；3907孔显示己15-17煤厚9.8m，4006孔内煤厚7.4m，5431孔内煤厚6.6m，4002孔内煤厚3.7m，揭露3907、5431钻孔则是处在其附近逆断层上、下两盘的重叠煤上，4006钻孔则是在逆断层附近的煤层增厚带上，4002钻孔则是在逆断层附近的煤层変薄带上。

⑥物探断层分析。通过对十三矿己一、己二、己三采区所有的逆断层进行对比，发现几乎所有的逆断层走向均为北东东-南西西，如果物探断层是此方位，那么肯定是逆断层，因物探断层分析的走向、倾向、上下盘都正确，只有断层的性质分析反了。

3 结论

随着煤矿浅层煤炭资源的枯竭，逐渐进入深层、突出区域开采，瓦斯含量、压力也在增大。在地质构造极其复杂的矿井，高位瓦斯抽采巷（煤层顶板岩巷）在掘进过程中，一定要注意向前倾的逆断层；低位瓦斯抽采巷（煤层底板岩巷）在掘进过程中，一定要注意向后倾的逆断层，如发现岩层紊乱，倒立，遇到逆断层的可能性极大，一定要综合分析周围、附近采区逆断层的展布规律，并钻探验证后方可掘进。

参考文献：

[1]胡菊，马君信，李敬东.突出采区实行分区分级管理的尝试[J].焦作矿业学院学报，1993（6）：12-18.

[2]杨晓峰，韩付涛.平煤十三矿煤与瓦斯突出控制因素浅析[J].中州煤炭，2013（11）：100-102.

[3]陈磊.仰口隧道通过逆断层的处理措施[J].工程建设与设计， 2008（02）.