公司新员工导师的制度

公司新员工导师的制度（精选6篇）

公司新员工导师的制度 篇1

根据院人力资源开发与培养工作的推进需要，为进一步规范新员工培训管理，保证培训质量，同时也为增强院核心骨干的导师能力，结合工作实际，制订新员工导师制度如下：

一、实行导师制的目的1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，引导其顺利完成上岗过程，满足企业跨越式发展需要，促进员工与企业共同发展；

2、加强新员工对企业文化感知和认同，发挥企业文化对新员工的同化、凝聚和激励作用；

3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力；

二、导师制适用的对象以及导师辅导周期

对院所有应届毕业生，院将指定导师对其进行辅导。辅导周期为一年，辅导期结束后考核结果作为员工岗位定级的重要依据。

三、组织管理

1、人力资源部是导师的归口管理部门，主要负责：

（1）配合各部门根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选；

（2）督促导师、新员工及直接主管落实新员工培训计划；辅导期内，人力资源部定期了解新员工的培养情况；

（3）负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推动新员工导师制度的不断深化；

（4）督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档，并负责文档的存档工作；

（5）负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定，评选优秀导师；

（6）根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验；

2、各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责：

（1）根据任职条件推荐导师人选；

（2）把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入考核。

四、导师的任职条件

同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：

1、认同企业文化理念，严格遵守企业规章制度，自觉体现在日常工作中。

2、精通岗位业务，有较强的工作技能。

3、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力。

4、有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对新员工进行指导、帮助、督促、检查。

5、导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工。

五、导师与新员工职责

新员工入职后进入岗位辅导期，由指定导师主要负责其辅导工作。导师以及新员工分别履行相应职责，具体如下：

1、导师职责

（1）新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，确保在规定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼，在部门认可的情况下提交人力资源部备案。

（2）辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工的工作学习情况向相关部门负责人反馈。导师对新员工实际工作表现及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。

（3）为新员工指定学习书目和文档，解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指导，帮助其提高工作能力；

（4）定期沟通，及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期报告，了解新员工工作状态及进展情况，并进行交流和指导。

（5）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责。

（6）推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议。

2、新员工职责

（1）参加院统一组织的新员工入职培训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习院各项规章制度，熟悉企业业务运营流程，并严格遵守执行。

（2）通过院提供的多种培训渠道学习职业道德、团队建设、人际沟通、商务礼仪、安全生产相关等知识；

（3）虚心接受导师的指导与管理，学习岗位专业知识与技能，主动与导师沟通，定期书面向其汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境。

五、实施步骤

1、新员工进入分配部门/专业所后，由用人部门主管，根据岗位情况，选拔相应的骨干担任导师并报人力资源部。

2、人力资源部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员工导师制度的相关规定及工作方法。

3、发放导师津贴100元/人/月。

4、人力资源部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成为年终评选优秀导师的依据之一。

5、辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师和新员工工作绩效进行考核与评价。

对导师的评价：作为评选优秀导师以及调级、晋升时的依据之一，包括培养计划制定的详细与及时情况（占30％，由人力资源部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（30％，由部门负责人打分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占30％，由新员工本人打分）、辅导文档的收集上交情况（占10％，由人力资源部打分）四个方面。

公司新员工导师的制度 篇2

1. 企业导师制的内涵与功能

(1) 企业导师制的内涵。朱必祥和谢娟 (2011) 认为, 企业导师制是指通过拥有丰富企业知识、专业技能及管理经验的资深管理者或技术专家向新员工或具有晋升潜力的员工进行岗位知识、工作技能、职业建议、心理建设等方面的传授、指导和帮助的一项管理制度。企业导师制既是企业依靠内部人才快速培养适于企业发展的主力员工的管理机制, 也是企业在智力层面营造的高效互动模式和沟通平台 (谢杏华, 2007) 。企业导师制分为两类, 一类是正式与非正式导师制, 前者通过组织规划匹配师生, 后者的师生匹配则是自发形成, 无需组织介入或干涉;另一类是直属关系与非直属关系导师制, 前者的导师通常是学生的直属领导, 是基于组织权力等级的纵向指导模式, 而后者的师生关系则存在于同事之间, 没有从属关系, 可被视作一种横向指导模式 (张正堂, 2008) 。

(2) 企业导师制的功能。第一, 企业导师是向新员工有效传播与转移企业显性和隐性知识的重要主体, 而导师制下的师生结合也常常伴有知识创造, 使新员工在获取企业知识的基础上充分发挥主观能动性, 实现“青出于蓝而胜于蓝”。导师还可能将学生介绍进入其社会资本网络, 对于新员工更快获得职业晋升与发展至关重要。另外, 导师还会为新员工提供人际沟通指导, 提升其自我效能感和职业胜任感, 进而表现出更高的工作满意度和组织忠诚度 (朱必祥和谢娟, 2011) 。第二, 企业导师也可能从新员工身上获取新的想法和创意, 有助于导师更新工作思路, 另外, 胜任导师角色的员工大多处于职业瓶颈期, 他们通过指导新员工也可以重获工作满足感和职业成就感, 对于自身增加社会资本、构建权力基础和获取人际支持也大有益处 (张正堂, 2008) 。第三, 导师培养新员工的过程也是提高其工作绩效、增强组织承诺的过程, 能够有效推进组织后备力量的形成, 与此同时, 导师的言传身教还会直接或间接地向新员工传递企业文化, 增强组织归属, 促使新员工更加心无旁骛地为构筑企业竞争优势贡献力量。

2. 基于企业导师制的新员工培训准备

(1) 建立适于新员工培训的导师数据库。一般来讲, 企业导师应扮演好三种角色, 一是新员工岗位知识技能提升的教练员, 二是新员工心理成长与职业发展的支持者, 三是企业文化传播的倡导者和实践者 (朱必祥和谢娟, 2011) 。为此, 企业应有步骤、有重点地建立适于自身发展的导师数据库, 选拔那些工作经验丰富、熟悉公司文化并有良好沟通能力的管理者入库储备。朱必祥和谢娟 (2011) 提出, 企业导师的选拔可采用书面考试、角色模拟等综合评价方式, 入库导师应通过思想品德、业务水平和指导技能的资质考核, 尤其在指导技能方面, 应要求入库导师具备较强的语言表达和实际操作能力, 掌握一定的教学和心理辅导技能, 并能够处理好导师制下主要角色之间的关系。

(2) 设计适于新员工与导师进行双向选择的培训项目。企业导师制下的另一项新员工培训准备工作是创新培训项目, 即通过有针对性的培训活动来搭建师生之间的沟通平台, 表现导师的职业技能, 凸显新员工的特点专长, 从而实现师生之间的双向选择与合理匹配。比如, 设计与企业各部门职能有关的模拟经营项目、角色扮演活动、案例讨论会等, 促进师生之间的工作交流和情感沟通, 利用这个过程, 导师可以参照自身的性格特点和管理专长选择适于指导的学生, 而学生也可以从中辨识能够为自己提供最多职业指导和心理支持的导师。

3. 企业导师制下的新员工培训策略

(1) 合理匹配师徒, 达成有效沟通。促进师徒合理匹配的活动安排和制度设计是保证企业导师制下知识高效转移的重要前提。人力资源部门可以组织与企业运营有关的互动活动, 并结合“人格因素测试”和“职业兴趣测评”的结果, 初步匹配师徒, 而后进一步组织配对师徒进行深入交流, 以便确认双方的选择, 防止因信息不对称导致师徒配对后关系破裂, 危害企业发展。

(2) 识别员工需求, 高效解决问题。新员工的需求定位及满足程度是评价企业导师制实施效果的重要标准。只有了解新员工对企业知识和岗位技能的需求内容和程度, 企业导师制才能够更有针对性地设计培训流程, 以达到与其需求相匹配。为此, 人力资源部门和导师应尽可能地控制学员数量并根据其个性、专长和志趣制订培训计划和培养方案, 实现对新员工的定制化指导和职业生涯设计, 带动他们对企业导师制产生兴趣并有效利用, 从而帮助他们高效解决入职后可能面对的各种工作问题和心理障碍。

(3) 明确互动主题, 定期评估近况。为保证企业导师制的高效运行, 应定期敦促导师和新员工共同制定阶段性的互动主题, 形式可以是新员工汇报、导师演示、案例讨论、小组竞赛等, 并实时记录互动过程和主要成果。同时, 人力资源部门还应明确每组中导师和新员工的权责, 定期评估二者近况, 并据此修订指导方案, 以便更有针对性地促进新员工的工作表现和职业发展。

(4) 营造合作氛围, 促进知识转移。企业应通过传播组织文化、组织互动活动等方式营造企业内部的合作氛围, 增加导师与新员工的接触频率和沟通质量, 促进二者之间的知识转移与共享, 并通过企业文化与组织氛围的长期作用, 促使导师和新员工在知识转移过程中交流更深层次的工作经验和体会, 从而将师徒之间可能存在的竞合关系逐渐转化为互惠关系, 最终带来工作满意度和绩效的共同提升。

参考文献

[1]朱必祥, 谢娟.企业导师制的功能和导师的角色关系分析.南京理工大学学报 (社会科学版) , 2011年第6期.

[2]张正堂.企业导师制研究探析.外国经济与管理, 2008年第5期.

公司新员工导师的制度 篇3

关键词：新员工；职业；导师；培训

作者简介：程肖峰（1974-），男，山西大同人，大同超高压供电公司教育培训高级主管，工程师；贾文军（1970-），男，山西大同人，大同超高压供电公司人力资源处处长，高级经济师。（山西大同037006）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0022-02

随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。

一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析

1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确

大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。

2.培训内容与工作实际脱节

在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。

3.培训手段单一

新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。

5.原因分析

总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。

二、“职业导师制”的提出

“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。

本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。

目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。

三、“职业导师制”的组织管理模式研究

（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。

（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。

职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。

（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。

（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。

（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。

（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。

（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或论文，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。

考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。

考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指導部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。

四、结论

“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。

参考文献：

[1]余维田.高薪技术企业导师制有关问题研究[D].沈阳:东北大学,2005:6-7.

[2]李志宏.以师带徒模式的现状和提升[J].湖北教育,1999,23(1):52-56.

[3]吴凤婷.对企业导师制的实践和提升[J].中国科技论坛,2006,(3):11-12.

（责任编辑：刘丽娜）

客运公司新员工岗前培训制度 篇4

为了加强安全管理，强化责任意识，确保安全生产法规的贯彻落实，根据《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路运输条例》、《山西省道路运输条例》等法律法规及公司相关规定，制定本制度。

第一条新进人员必须符合岗位任职资格的规定。

第二条培训目的：通过岗前有效培训使新员工能第一时间适应工作环境，养成良好习惯，规范岗位操作技能及提升综合素质。

第三条培训内容

一、公司概况内容的培训；

二、公司相关规章制度内容的培训；

三、行车安全及事故防范、应急处理知识培训，并收集、积累相关培训材料；

四、职业特点和要求、职业道德规范的培训；

五、道路交通安全法、交通规则等法律法规知识的培训；

六、营运业务知识，线路业务知识，车辆进出站及报停班等业务理论知识培训；

七、技术保障内容的培训

1、安全生产操作规程的培训；

2、车辆特点及日常保养知识的培训；

3、常见故障一般排除方法；

4、了解掌握路线特点，吸取事故教训

八、开车实习，熟悉掌握驾驶操作（此项适用于驾驶员）；

九、跟车实习，熟悉掌握驾驶操作、掌握路面安全行车情况。

公司新员工导师的制度 篇5

新员工入职培训第一次考核试题

（企业文化与公司制度）

一、选择题（共5题，每题5分，共25分）

1、重庆金固特化工新材料技术有限公司成立于哪一年？（）

A:1995年B、2000年C、2003年D、2005年

2、公司成立以来，一直专注于相关产品的深入开发和拓展，现已拥有比较完整的系列产品，在行业中赢得了良好的口碑和信誉。下列选项中哪一项是公司主要生产的产品？（）

A、工程机械所用防腐涂料B、聚苯胺高分子导电材料

C、厌氧型平面密封剂、螺纹锁固密封剂、管路螺纹密封剂D、以上都是

3、公司是重庆市科委授予的高新技术企业，拥有3项自主知识产权发明专利，下列哪一项最符合公司发明专利？（）A、用于聚苯胺工业化生产的合成装置B、以溶致液晶为模板制备纳米导电聚苯胺的方法 C、以上均是D、以上均不是 4、2010年10月，公司与中国科学院理化技术研究所签订了一项合作协议，这项协议主要是为了共建哪一个项目？（）

A、热水固化型浸渗剂研发基地C、导电高分子材料工程中心 C、厌氧密封胶研发中心D、金属防腐涂料工程中心

5、销售员王某因家中有事需请事假3天，请问他写好请假条后最后应交给谁报批？（）

A、销售部经理B、行政人事部主管C、副总经理D、总经理

二、填空题（每空2分，共20分）

6、金固特以客户和员工双满意为核心理念，我们的宗旨是为体现价值，为公司体现价值，为体现价值。

7、金固特人16字准则：，勤勉守时，安全守法。

8、厌氧胶有三大特点： 厌氧性。

9、导电聚苯胺最根本的特性是和。

10、科瑞牌螺纹密封剂能够在国内众多的知名企业—从精密的电子零件到大型的机械零件上得以运用，完全取决于它优良稳定的性能和可信赖的服务。螺纹联接主要是因横向振动引起松动，使用液态螺纹锁固剂密封后，胶液可全部充满齿合部间隙，使齿合部面积增加，胶液固化后形成一种耐老化的，使上紧力矩至少等于松脱力矩，从而消除松脱趋势，达到了放松的目的。

三、判断题（每空1分，共10分）

请针对下面的提问选择你的答案：

（1）非常同意；（2）有些同意；（3）不知道；（4）反对或强烈反对

11、我个人的工作搞好比顾客满意更重要；（）

12、有些顾客确实刁蛮、非常讨厌；（）

13、我的工作应该让人注目；（）

14、我喜欢工作中的多变化；（）

15、我见到每一个人时，我都会面带微笑；（）

16、我没办法强迫自已去讨好别人；（）

17、如果受到无理指责，我的态度无好起来；（）

18、让那些刁蛮的顾客哑口无言是一件快乐的事；（）

19、忠诚的员工总是对公司的未来充满信心；（）

20、为了公司的利益，愿意牺牲个人的利益。（）

四、简答题（每题5分，共15分）

21、厌氧胶的用途有哪些？适用于哪些行业？

22、根据你的理解，简要谈谈什么是公司三动力？

23、一个优秀的员工需要具备哪些素质？

五、论述题（共30分）

24、根据你对公司的了解，谈谈你准备如何开展销售工作？如何开拓新的市场？（25、在销售工作中面对客户的冷淡、拒绝、刁难时，你怎样处理？（7分）

7分）

26、你怎样看待企业与员工之间的利益关系？你对公司有合理化建议吗？（8分）

公司新员工导师的制度 篇6

一、新入职员工事项指导原则

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

①陌生的脸孔环绕着他；

②对于新工作的意外事件感到胆怯；

③不熟悉公司规章制度；

④他不知道所遇的上司属哪一类型；

3、介绍同事及环境——所在部门主管/培训导师

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

4、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当自己是新进人员时的经验，回忆自己最初的印象，记忆那时自己是如何的感觉，然后推已及人，以自己的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

5、（与新进人员做朋友）

以诚挚及协助的方式对待新员工，使其克服工作之初的不适应与困难，可降低因不适应环境而造成的离职率。

8、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在伤害员工的利益，那他对他的新工作或新公司必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则对政策也将表示不支持，最后会直接影响员工留下来的意愿。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

一、新员工培训教材

1.各部门内训教材

2.新员工培训须知

3.公司整体培训教材

二、新员工培训项目实施方案

1.首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

2.每个部门推荐本部门的培训讲师

3.对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

4.给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

5.每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

6.根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训