工资集体协商样本

工资集体协商样本（通用9篇）

工资集体协商样本 篇1

工 资 集

（正

二Ｏ年体 协 议 本）月日

一、总则

根据国家和各级政府有关法律、法规和政策规定，结合公司实际情况，经企业法人代表和职工方代表平等协商，集体谈判，取得一致，特签订本《工资集体协议》。

二、工资分配原则

第一条：凡参加本公司生产经营管理的在册职工，均应在保质保量完成生产工作任务的同时，每月按时领取劳动工资。

第二条：根据公司职工不同的工种、岗位、职责、劳动要素和劳动性质，公司采用不同形式的工资分配办法。

第三条：职工工资每月下旬以人民币形式发放。如遇节假日、长期休假或其它特殊情况，可提前或推后一段日期发放工资，拖欠工资必须在下一个工资发放日一并发放。如有特殊情况工资长期欠发，应在每年年终一次结算，全部兑现。

三、工资发放形式和标准

第四条：公司按劳动生产要素计发工资，按市场规律升降，按责任大小分配，依照企业效益高低调整等多种分配形式。

第五条：工资发放形式共分四种：

1、公司基层经营者：

实行在预算控制下的协议年薪制。协议年薪按月发放，并与季度考核挂钩，根据考核结果确定发放金额。

2、公司管理者：

实行预算控制下的岗位协议月薪。薪金按现任岗位和工作业绩由各单位确定。

3、后勤服务人员：实行在预算控制下的协议岗位薪金。薪金标准按岗位不同分别确定。在完成岗位职责任务后，每人月平均工资不低于我市最低工资标准1100.00元。

4、生产工人：实行市场控制下的人工单价或产品计件工资制。在保证安全和质量的同时完成生产计划后，年平均工资每人不少于我市最低工资标准1100元。

5、公司级经营者：因由董事会聘任，并协商其报酬，企业职代会不介入审议，所以本协议不作规定。

第六条：2011年在经济效益增长的前提下，公司在岗职工工资月人均增资元，比去年增长%。

四、权利、义务

第七条：经过企业和职工代表双方协商，根据权利、义务相统一的原则，确定双方的权利、义务。

（一）企业的权利和义务

1、根据生产经营的不同情况和特点，企业和各独立核算单位，可以制定不低于本《协议》规定标准的工资支付办法。

2、根据企业具体情况，制定合理的定额标准，并根据定额标准和规章制度对职工进行考核和奖惩。

3、根据对职工的考勤、考核情况，按时足额支付职工工资，不得无故拖欠、克扣或降低职工工资待遇。

4、企业应为职工创造安全、文明、卫生的生产工作环境，保证职工人身安全和健康。

（二）职工的权利和义务

1、职工方集体谈判代表有权参与企业规章制度的制定工作，充分发表职工群众的意见和建议。

2、职工应遵守公司的各项规章制度，按时完成生产工作任务，努力提高业务技术水平，提高工作效率，确保产品质量，促进企业发展。

3、确因施工生产和工作需要加班加点，应予理解，并按定额标准努力完成生产工作任务。

4、职工应努力做到严格遵守各项操作规程，安全生产，降低安全事故发生率，杜绝重大伤亡事故，防止各种责任事故的发生。

五、履约和责任

第八条：在本协议履行过程中，当所依据的法律、法规和政策发生重大变化或企业停产、转产、兼并，出现不可抗拒的外因使本协议无法履行时。经双方商定，并经职工代表大会讨论通过后，可以变更或解除本协议。在协议变更（解除）后应在七日内将变更前的协议文本和变更（解除）说明材料报送劳动保障部门和上级工会。

第九条：违约责任处理或双方因履行协议发生争议时，应按《集体合同》所规定的条款处理。

第十条：本协议与公司《集体合同》一并履行，同时进行履行情况监督检查。

六、附则

第十一条：本协议未尽事宜，依现行法律、法规执行。

第十二条：本协议有效期自年月日至年月日

止。

第十三条：本协议正本一式份，双方首席代表各一份，人力资源和社会保障局一份、市总工会一份，企业存档一份。

第十四条：本协议所有条款经协商双方确认无误，特签字立案。

企业首席代表

签 名：

企 业（盖章）

年月日

工资集体协商样本 篇2

2010年11月9日，在泉州市德化县发生了一场职工与老板的谈判会。会上，经推选产生的德化陶瓷行业工会代表，和企业代表坐下来面对面协商。经过劳资双方的耐心谈判，谈出了许多“惊喜”的实惠。据了解，双方商定，该县陶瓷行业职工最低工资不低于当地年度最低工资标准150%，且职工工资需随物价指数上涨等各种因素变化而相应增长。

泉州市总工会负责人在接受记者采访时曾说：“十七届五中全会强调要合理调整收入分配关系。推进收入分配改革、提高劳动者报酬最有力的途径之一，就是工资集体协商制度。泉州市将力争从2010年到2012年，用三年时间基本在各类已建工会的企业实行工资集体协商制度。”

据悉，早在2002年，泉州市总工会、劳动和社会保障部门就联合指导泉州开发区、泉州市丰泽区酒店(旅馆)行业试点区域性、行业性工资集体协商工作。截至2010年，全市已有2.67万家企业签订了区域性和行业性工资集体合同。

然而，尽管工资集体协商机制已写入劳动合同内，但劳资双方真正平等坐下来协商工资的情况并不普遍。泉州市总工会负责人认为，企业应重视员工不断改善生活的需求，愿与员工协商合理的工资增幅。否则，在周围一片“愿谈”的大环境下，一味家长式作风的企业只能面临着被淘汰的后果。

眼下，泉州市正在大力推进以劳动关系和谐、企业与企业和谐、企业与环境和谐为主要内容的和谐企业创建工作，初步实现了职工工资与企业经济效益同步增长的良好局面。泉州市总工会负责人表示，将发挥各级工会组织、区域性工会组织、行业组织的作用，紧紧抓住工资协商这一劳动关系和谐的核心问题，进一步维护职工利益，促进我市经济社会健康、快速发展。

其实，实践也证明，工资集体协商符合国际惯例，符合历史潮流，将是非常有生命力的一项工作。当福建人民还在目睹物价的上涨，聊着百元大钞不再像以前那么给力时，泉州已经付诸行动了，多年“按兵不动”的薪水开始溅起水花。

工资上涨对于草根民众:一直是浮云?

相信很多人都会问，“我们的工资包括哪些费用?”官方口径的工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、单位从个人工资里代扣代缴的养老、失业、医疗、住房公积金费用等，并且是税前工资。

有时候我们只把基本工资当工资，奖金、津补贴等则不算在内，如果除去单位代扣代缴部分费用，如此一来实际到手的薪水比工资要低一部分。

有一份来自全国总工会的工资收入专项调查：我国208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，两成职工5年间从未涨过工资。

被调查职工月均工资2152元，为全国城镇在岗职工月均工资88%。其中低于此标准的占67.2%;低于标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%;低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。2008年的数据显示，20个行业门类收入差距为4.77倍，有的高达10倍。

而人们钱袋子的现状是：中国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到2009年的23倍。虽然从2010年第一季度开始到现在，福建、上海、浙江、广东等省市相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，但是在大部分人士看来，上调工资的幅度根本赶不上物价上涨的幅度。

于是，我们有这样一种判断———感觉不到工资在涨。

但是若说工资没涨不全对，国家统计局曾公布“中国职工平均工资快步上涨”，其实是指的外资企业、事业单位、机关的劳动者和公务员。这其中并未纳入私营民营企业、灵活就业者和大多数农民工。这个群体的就业人数相对来说增加较快。因此，官方的一些数据并不能客观反映实际的经济情况。这也使61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前最大的不公平。

所以，我们开始期待：谁能推动工资理性上涨?

2010年11月19日，多名泉州市总工会工资集体协商制指导员来到泉州广霖纺织有限公司回访，一见面，董事长杨永堂便说道：“感谢你们，三个月来，工资集体协商制全面调动了员工工作积极性，现在员工队伍稳定了，生产效率大大提升了，人均日产出上升了三成。”

2010年7月，广霖公司的劳方、资方、工会代表三方经协商，将工人工资提升13%，食宿全免、享受双休日和14天年假，并为职工宿舍安装空调。事实上，对于工资集体协商制，杨永堂当时尚存顾虑，“福利提升后，企业生产成本显著上升，如果员工工作效率跟不上，企业经营难以为继。”但是，三个月的实践彻底打消了他的担心。

杨永堂的话代表了多数推行工资集体协商制的泉州民营企业的心声。2010年初以来，泉州积极营造劳资双方双赢局面。截至到2010年11月，泉州市全市推行集体协商制的企业覆盖面便已高达71%。

泉州中小企业密集，工资集体协商制一度遭遇阻力，一些中小企业主担心制度的推行会推高用工成本，影响企业盈利。泉州市总工会主席傅福荣说："企业主的顾虑可以理解，但一个不争的事实是，推行这一制度的企业普遍呈现了劳方与资方双赢局面，有效解决了部分民营企业存在的经营者‘不愿谈’、工会代表‘不敢谈、不会谈’和员工‘谈不了’等问题。"

据了解，泉州市工会、劳动、经委、工商联、企业与企业家联合会等五部门组成领导小组，全面实施以工资集体协商为重点的“彩虹计划”，开展区域性和行业性工资集体协商制度建设示范点，出台建立健全示范点的工作机制等工作的量化评价标准，为扩大工资集体协商制提供了制度保障。

工资集体协商, 让涨工资有了理性选择

福建省委办公厅、福建省政府办公厅在2010年11月5日正式转发的《关于进一步推进工资集体协商深入开展和谐企业创建工作的意见》(简称“《意见》”)中便称，将在各类企业建立“职工工资集体协商共决机制”、“正常工资增长机制”和“工资支付保障机制”，并计划2010年～2012年，基本在各类已建工会企业实行集体合同制和工资集体协商。

值得关注的是，《意见》强调福建省企业不得拒绝职工工资集体协商要求，凡无正当理由不应约开展集体协商的，在各类评先评优中不予列入，并取消劳动模范、五一奖章、优秀企业家等已获荣誉称号。《意见》的阶段性目标是：到2010年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的85%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的75%以上;到2011年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的95%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的85%以上;到2012年底，全省各类已建工会的企业基本建立集体合同制度，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的95%以上。

工资集体协商坚持“两不低于”原则，即企业职工平均工资增长幅度不低于企业经营者平均工资增长幅度、一线职工工资增长幅度不低于企业职工平均工资增长幅度。

每年3月份，确定为全省工资集体协商"要约行动月"。对应签而未签订集体合同和未建立工资集体协商的企业，由企业工会提出协商要约。

推进工资集体协商 篇3

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

工资集体协商样本 篇4

合同制职工平等协商工资专项集体合同

（参考文本）

第一条为建立健全医疗机构合同制职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使合同制职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和维护公平的原则，经医疗机构与职工代表经过充分协商，签订本协议，并共同遵守。

第二条本合同所称工资，是指医疗机构在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、公积金单位缴纳部分等全部货币性收入。

第三条医疗机构与职工方平等协商确定职工工资平均水平和岗位工资标准等内容。双方协商时，应综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第四条医疗机构实行工资制度。经双方协商确定，（年月—年月）职工平均工资水平不低于元（不低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。

第五条经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补贴：

（一）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（二）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（三）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月。

第六条经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工在休病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假等期间，工资

标准按照国家有关规定执行。

（二）职工加班加点，单位必须执行国家相关工资政策。

第七条 职工待岗培训期间，单位为其发放的生活费标准为：。

第八条单位每月日以货币形式通过银行支付职工工

资，遇节假日、双休日提前至最近的工作日，不得克扣和无故拖欠。单位

在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。

第九条用人单位确因经营困难无法按时足额支付工资的，应向职工

说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过个

月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者

职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十条因职工本人原因给单位造成经济损失的，单位可以按照劳动

合同的约定（或规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中

扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于

单位月最低工资标准。用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依

据、金额和起止时间。

第十一条本合同期限为年。本合同期满前60日内，双方应就是

否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十二条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照

合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后日内，联合成立监督

检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由担任。双方首

席代表应每年次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年

以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。

第十三条因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十四条本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份，送人力资源和社会保障行政部门审查；人力资源和社会保障行政部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十五条用人单位自本合同生效之日起10日内向全体职工公布本合同正式文本。

第十六条双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十五条的规定送审。

第十七条本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：工会（盖章）：

首席代表（签字）：首席代表（签字）：

工资集体协商制度 篇5

第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。

第二条分配原则

1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。

2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。

3.坚持公开、公平、公正的原则。

第三条工资集体协商的范围

公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。

第四条分配制度和分配方式

1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。

2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。

3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。

4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。

5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。

6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。

第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。

第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。

第七条员工工资扣除规定

1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。

2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。

第八条经济补偿规定

1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。

2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。

第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。

第十条增加职工工资应掌握以下比例

1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3~0.7：1左右为宜。

2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。

3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。

4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。

第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素

1.劳动生产率；

2、资产保值增值率；

3.人工成本水平；

4.经济效益情况；

5.企业资产负责表和损益表情况；

6.企业工资支付能力。

第十二条协议的时间和履行

1、协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。

2.在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。

3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。

4.协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。

第十三条协议的变更、解除和终止

有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；

1、订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

2、因不可抗力致使协议不能履行的；

3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；

4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。

第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。

第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。

第十九条本协议从签订之日起生效。

法定代表人签名： 工会主席签名：

公司工会

工资集体协商总结 篇6

2010年12月以来，潢川县总工会在信阳市总民管部具体指导下，严格按照省总法律部的部署要求，全面贯彻落实各项工作安排，在工作中突出“实”字，举措上力求“新”字。从深入贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，举全会之力，强力推进工资集体协商。现将一年来的工作情况总结汇报如下：

一、总体情况

自 2010 年我市开展工资集体协商工作以来，潢川县县委、县政府领导高度重视，多次召开专题会议进行研究部署，在市总工会保障部的具体指导下，我县积极采取有效措施，通过广泛宣传发动，上下联动和工会积极主动，县工资集体协商工作得到扎实开展。到 2011 年 10月底止，全县建立工资集体协商机制企业 45 家，覆盖职工 54632 人，区域性工资集体协商 1 家，覆盖企业 9 家，覆盖职工 4253人，行业性工资集体协商 2 家，覆盖企业 52 家，覆盖职工 6330 人。在工作中，我们始终做到加强领导、加强配合、全面发动、典型示范、分类指导、规范过程、巩固成果，工资集体协商工作初步形成了“党委领导、政府主导，工会牵头，部门配合，企业参与”的良好工作格局，并得到了党委、政府、企业、职工和社会多方认同，取得了一定的成效，也积累了一定的经验，现交流如下。

（一）、各级领导重视是工资集体协商工作取得成效的前提

工资集体协商工作能否取得成效，关键在于领导是否重视。对此，县委、县政府领导对开展工资集体协商工作非常重视，县政府下发了《关于推进企业工资集体协商工作的方案和实施办法》，成立了由县政府常务副县长任组长，县政府副县长和县总工会主席任副组长，县级 9 个部门为成员单位的开展工资集体协商工作领导。

（二）督促检查实，把市、县规定的目标要求落到实处

今年以来，我们抓强力督导检查，将工作安排部署坚决落到实处。

一是通过联动配合督促检查。今年3月，县协调劳动关系三方推动两项合同制度（集体合同和劳动合同制度）实施工作的通知和方案，成立了领导小组，共同推进以工资集体协商为重点的集体合同、劳动合同制度落实。7月，我们联合县人大法工办、县政协法制办、县人社局、县工商联组成联合检查组，深入各乡镇、办事处、部分公司工会对工资集体协商工作进行了联合检查，有力地促进了工作的进一步开展。

二是县工资集体协商领导小组成员分包各单位督导检查。领导小组成员每人联系2个乡镇（办事处），对工资集体协商工作进行督促指导。截止目前，领导小组成员都对各乡镇（办事处）

进行了3次以上的调研检查，面对面交流，面对面指导，对发现的问题及时提出整改意见。

三是专门工作简报督促通报。我们建立了全县工资集体协商周报制度，创办了“深化共同约定行动，推进工资集体协商”工作专题简报。到目前，已编印简报9期，有效推动了工作的开展。

（三）细节把握实，确保工作的规范性、实效性和创新性

在开展工作中，我们始终坚持高标准要求，规范化运作。一是在工作规范上做到了“细密”。我们明确要求企业在协商过程中做到要约应约规范、集体协商规范、审议通过规范、审查公布规范、监督检查规范等“五个规范”。为此，县总工会编印了1500份《工资集体协商简介及指导条例》，免费向基层工会发放，为工资集体协商的开展提供了有关法律法规、政策文件依据和要约、应约、专项集体合同及职代会决议等7个系统性的参考样本。

二是在分类指导上做到了“细心”。我们针对企业实际，确定各类企业工资协商的重点内容，重在建立协商机制。我们在大力推进单个企业工资集体协商的同时，适时组织开展区域性、行业性工资集体协商，为乡镇、街道职代会工作注入生机和活力，构建多层次、全方位、广覆盖的工资集体协商网络。目前，全县签订区域性工资集体合同1份，覆盖区域内企业9家。行业性工

资集体协商也在积极探索推行。继2010年张集乡羽毛加工行业工资集体协商试点后，其它各乡镇也相继铺开。目前，我县行业性工资集体协商已在粮食、茶叶、花卉等6多个行业开展，覆盖企业42家，覆盖职工4510人。

三是在激励约束机制建设上做到了“细致”。我们参照信阳市总工会工资集体协商工作激励约束机制制定了详细的《潢川县工会工资集体协商工作激励约束机制实施办法（试行）》，将工资集体协商作为工会工作重中之重加以突出考核，采取平时考核与考核相结合的方式，详细列出了对各乡镇（办事处）基层工会的考核细则，并加大考核奖励和约束力度，将工资集体协商与市五一劳动奖章、奖状相结合，作为评先奖优的必备条件加以限制。

（四）明确责任实，为推进工作提供强有力的保障

我们明确各基层工会主要负责同志为开展工资集体协商的第一责任人，把工资集体协商工作作为“一把手”工程，分管领导为直接责任人，认真落实省、市要求，引领工作健康有序开展。各基层工会主要负责同志亲自组织抓工资集体协商工作，举全会之力推进工作，取得了明显成效。

二、工作中存在的问题

今年的工作虽然取得了一些成绩，但还存在一些不足和问题。主要是部分企业、经营管理者对工资集体协商的认识还存在片面性；部分企业工资集体协商程序不规范，实效性不强，还没有形成制度化。这些问题都需要我们下大力气，以扎实的工作和创新的思路予以解决。

三、2012年工作打算

（一）平等协商和集体合同工作

工作内容：继续抓好集体合同到期续签、新建会企业新签集体合同工作，将工资专项集体合同和集体合同同时布置、同时督导、同时考核、同时检查。进一步加大推进民营企业和改制企业集体协商工作力度，发挥国有企业带头作用。

工作推进的重点是：突出抓好区域性、行业性工资集体协商。将区域性工资集体协商作为乡镇街道职代会建设的重点，进一步丰富区域职代会内容，使区域性工资集体协商在乡镇街道牢牢扎下根来，并逐步覆盖乡镇街道、社区内的小门小店，实现对小型、分散企业和零星就业职工的有效维权。

拟采取的举措：一是召开工资集体协商推进会。2011年12月，召开全县工资集体协商工作推进会，早准备，早行动，早部署，推动没有开展工资集体协商和签订工资集体合同的企业，工资集体合同已到期需要续签或重新签订的企业，职工工资长期不

增长、低增长的企业，实行经营者年薪制的国有和国有控股企业进行工资集体协商，进一步提高建制率和签约率。

二是开展工资集体协商“百日要约行动”活动。动员各类企业集中时间，集中力量，启动要约、协商谈判程序，签订工资专项集体合同。

三是是实施督查工作制。及时了解、通报各乡镇（办事处）有关系统和企业工会工作开展情况，督办工作落实到位。

四是建立健全台账。县级、各乡镇基层工会要按照规定的内容、格式和时间，建立健全工作台账，动态管理，努力推进所属地方和单位工资集体协商工作。

五是建立考核评价、激励问责机制。将工资集体协商情况，特别是目标任务完成情况作为对各乡镇（办事处）基层工会、有关系统工会工作考核的重点内容，对推进工资集体协商工作成效显著的单位予以奖励；对工作开展不力，达不到目标要求的单位通报批评。

积极稳妥推进工资集体协商制度 篇7

一、加强行政主管部门的领导与监督作用

(一) 强化政府相关行政主管部门的引导作用

行业性工资集体协商是推进工资集体协商的重点和努力方向, 各行各业有特殊性, 协商起来不可能用一种模式, 政府行政主管部门应积极引导和支持。例如医药行业, 药店点多面广, 企业协商主体难以确定;药店职工分散在不同地方, 职工方协商主体难以确定;职工工资收入差别大, 行业标准难以统一;可以尝试由药监局引导, 医药行业工会牵头, 探索医药行业工资集体协商工作。餐饮行业人员流动性大, 可由市商委引导, 餐饮行业工会牵头, 对不同类型的餐饮企业职工进行摸底分析, 探索餐饮行业工资集体协商工作。其他行业可加以类推。

(二) 建立三方四家联席会议制度

借助政府主导的劳动关系三方四家协调机制, 可以考虑分季度将“依法开展工资集体协商”“保障一线职工工资收入随着企业经济发展同向同步增长”“三挂钩机制”等作为三方四家联席会议的专项议题, 共同研究工作推进计划。

(三) 建立职工工资收入及其集体协商的专项执法检查制度

充分发挥政府在建立企业工资集体协商机制中的主动性和监督管理职能。可以考虑由人社局、总工会等部门每年联合开展和谐劳动关系相关法律法规执行情况专项调研及检查, 将企业平等协商集体合同制度、依法开展工资集体协商、职工工资收入等问题列入执法检查内容, 通过专项执法检查贯彻《工会法》、《劳动法》等有关法律法规。

二、加强工会组织建设

(一) 创新方法, 不断夯实工会组织基础

创新入会形式, 可以考虑与我市“公众城市一卡通中心”等单位合作, 为企业职工建立多种简便的入会途径, 同时也有利于大量职工入会信息的储存、分析和管理;通过与多个商家结成联盟, 建立购物、医疗、旅游、服务等会员优惠服务基地, 为入会会员提供贴心服务, 提高企业职工入会积极性;通过制作公益广告、发放维权手册等宣传手段, 增强企业职工入会的热情;开设我市“工会服务”专线电话, 就企业职工入会、管理、维权等问题接受咨询, 提供准确及权威的解答。

(二) 建立上级工会代表下级工会的协商顾问制度

成立市级工会、区级工会工资集体协商顾问团, 不断提高企业工资协商质量。市级企业可由市级工会顾问团成员全过程参与和指导;区级企业 (集团) 公司级可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导;申请自主决定工资水平办法的企业、非公企业、属地管理企业可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导。

三、确立协商标准和原则, 稳妥推进工资集体协商制度

工资集体协商带来双赢等 篇8

广州市总工会联合广州大学近日发布的一份调查报告显示，在广州最早推行工资协商试点的企业，利润成倍增长，职工工资也不断上涨，双赢局面开始显现。调查结果显示，一些实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%~15%，同时，企业效益也增长了20%~30%。有关专家解释说：“通过工资集体协商，可以发挥职工的积极性，企业的利润也随之增长。”

教育部拟治理幼儿园高收费

针对社会上反响较为强烈的幼儿园高收费问题，教育部新闻发言人续梅近日表示，教育部对此非常关注，目前正在积极协调发展改革委和财政部等相关部门，准备出台幼儿园收费标准的暂行办法。续梅在教育部例行新闻发布会上说，按照《义务教育法》的规定，我国施行的是九年制义务教育，在义务教育阶段不收取学费和杂费。学前教育属于非义务教育阶段，这个阶段采取的收费政策是合理的经费分担机制，也就是说家长要缴纳一定的费用。由于各地区经济发展水平不一样，各个幼儿园办园的情况不一样，师资条件也不一样，所以在不同的地区、不同的幼儿园，收费标准也不一样。合理的收费分担机制绝不意味着是高收费，更不意味着是乱收费。

非法使用宅基地不发证

国土资源部有关负责人近日说，从现在起，国土资源部决定加快农村宅基地使用权登记发证工作。2009年底前，国土资源部门将基本完成全国宅基地使用权登记发证工作。通过开展宅基地使用权登记，可以有效规范农村住宅建设，防止乱占滥用耕地。这位负责人表示，三类情况宅基地使用权不予登记：一是按照法律规定农村村民一户只能拥有一处宅基地。除继承外，农村村民一户申请第二宗宅基地使用权登记的，不予受理。二是城镇居民不能在农村购买宅基地，不能在农民宅基地上违法建造住宅，对城镇居民在农村购买宅基地和在宅基地上违法建造住宅而申请宅基地使用权登记的，不予受理。三是对宅基地面积超过省(区、市)规定标准的，也要按有关规定依法处理。

未婚人口老龄化离婚人口年轻化

据广东省民政厅婚姻家庭建设协会副秘书长王嘉歧介绍，目前广东的家庭正处于转型期，面临着许多困惑与挑战，比如离婚率攀升、家庭暴力剧增、婚外情泛滥。与婚姻问题众多共存的另一面是“结婚难”。随着广东进入第四次单身潮，目前单身青年人数已经超过2000万。“未婚人口老龄化”与“离婚人口年轻化”并存，未婚率和离婚率分别达到31.9%与0.53%，在全国各省份中排在前列。

家用空调细菌超标近百倍

北京地区家用空调卫生状况调查结果显示，家用空调散热片的污染情况极为严重，每平方厘米的空调散热片中检出细菌数量平均达3866.48个，最严重的超标高达近百倍。

农民工犯罪处高发期

“农民工犯罪有上升的趋势。”中国犯罪学学会副会长、公安部四所原副所长赵可日前表示，随着我国工业化和城市化的发展，农民工大量拥入城市，伴随着民工潮，农民工犯罪上涨趋势非常明显。据中国法学会《中国法学》杂志社副编审白岫云介绍，在一些经济发达城市，农民工犯罪占农民犯罪案件的比例，已经从上世纪80年代的30%多上升到了现在的80%多；在有些地区，2005年农民工犯罪率甚至达到了85.71%，2006年递增到88.94%。

工资集体协商合同 篇9

企业方：

名称地址电话首席代表代表姓名

职工方（工会）：

名称首席代表代表姓名

为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，合同双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：

第一条企业工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；企业工资支付应当遵循诚实信用原则，以货币形式按时足额支付。

第二条企业每月日为工资发放日。如遇节假日或休息日则提前在最近的工作日支付。企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。

第三条根据本企业实际和生产经营特点，设立奖金、津（补）贴。奖金、津（补）贴的发放办法和发放水平由企业考核确定，职工参与民主审定。审定后的奖金、津贴水平总金额和发放时间向职工公布。

第四条每年月为双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第五条职工平均工资水平应根据政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素确定。职工本平均工资水平比上一增长%。

第六条企业需要安排职工加班加点时，应与职工和工会协商，并按《劳动法》规定支付加班加点工资。计发加班加点工资的基数按照国家、省、市的有关规定确定。

第七条实行计件工资制的企业，应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准，结合本企业实际，经征求企业工会或者职工代表的意见，合理确定劳动定额和计件单价。

第八条劳动者完成计件定额后，企业安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本规定第六条规定，分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

第九条企业方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全

额支付乙方工资外，还应加发相应的经济补偿金或赔偿金。

第十条双方约定的其它事项

第十一条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十二条在出现下列情况之一时，可以变更或终止工资协议：

（一）订立本协议的环境和条件发生重大变化，致使工资协议无法履行；

（二）本协议所依据的政策法规发生了较大变化；

（三）企业因破产、兼并、解散、分立、歇业、转制、撤消、拍卖而发生重大变动或者生产经营状况发生重大变化致使协议无法履行的；

（四）因不可抗力致使协议不能履行的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的；

（六）协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。第十三条工资协议变更的程序：

（一）一方提出建议，向对方说明需要变更的工资协议条款、变更的理由与条件；

（二）在工资协议期限内，签订工资协议的一方就工资协议的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予答复并在7日内双方进行协商。经协商一致后，由企业在7日内将变更修改后的工资协议及变更工资协议的说明书提交给劳动保障行政部门审查。新工资协议成立，原工资协议即行终止。

第十四条本协议在履行中发生争议，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请

仲裁。

第十五条任何一方违反本协议，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小予以赔偿。

第十六条本协议未尽事项，按《集体合同规定》的有关规定执行。

第十七条本协议条款如与国家、省、市今后下达的规定相抵触时，以国家、省、市新规定为准。

第十八条本协议一式四份，报当地劳动保障行政部门、总工会各一份；企业和工会各执一份。

第十九条协议期限自年月日起年月日止。第二十条本协议经当地劳动保障行政部门审查同意后，即行生效。

企 业（盖章）：工 会（盖章）：

首席代表（签字）：首席代表（签字）：