人事专员工作职责工作内容

人事专员工作职责工作内容（共14篇）

人事专员工作职责工作内容 篇1

文章人事专员工作计划，主要阐述了20xx年加强党建工作和职工教育培训工作、不断加强离退休老干部服务工作以及提高自身素质。下面让我们一起看看吧。

20xx年我院人事工作的指导思想，以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕人才建设这个中心。

政工科总体要求是：认真贯彻落实全州人力

资源和社会保障工作会议精神，紧紧围绕“打基础、抓教育、服好务”工作思路，以“作风建设年”和“四帮四促”活动为载体，以干部教育管理 为重点，统筹抓好人事 管理、离退休老干部工作，努力提升各项工作规范化水平，为实现我州人力 资源和社会保障工作又好又快、更好更快发展提供坚强的组织保障。

一、扎实开展“作风建设年”和“四帮四促”活动

(一)搞好统筹。一是分别成立作风建设年、环境建设年、项目建设年领导小组及其办公室，切实加强对活动的组织领导，为活动的顺利开展提供组织保证。二是制定作风建设年、环境建设年、项目建设年活动和“四帮四促”总体方案、具体实施方案，明确任务和责任，分工到具体人，确保任务的落实。三是加强督促落实。四是搞好活动有关文字材料、表报资料的上报下达工作。总体目标是：确保活动圆满完成，并努力形成特色。

(二)突出重点。作风建设年突出抓好机关干部职工的作风建设和能力建设;环境建设年重点抓好优质服务窗口建设、政务公开工作和制度

建设;项目建设年重点抓好新农保项目建设、就业再就业资金争取、基层基础项目建设、与金融部门资金争取;“四帮四促”活动重点抓好“4321工程”的帮扶和农民工就业、职业技能培训、政策方针宣传等。

(三)搞好协调。积极协调有关科室，认真落实四个活动方案的规定任务，确保活动深入人心，惠及百姓，体现党和政府的关怀。

二、不断加强干部职工教育培训工作

(一)抓好干部职工学习教育。本着干部职工“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，围绕就业、人事人才和社会保障三大中心任务，着力提高-干部职工教育培训工作的针对性和实效性，更好地为工作创新发展服务，为干部健康成长服务。一是制定学习计划，注重学习的针对性和实效性。二是严格落实教育培训时间。县处级干部每年累计参加培训的时间不少于110个学时，其他干部每年累计参加业务培训的时间一般不少于96个学时。三是不断创新学习培训方式。认真落实《关于加强和改进新形势下干部教育培训工作的实施意见》(黔南人社局发?XX?39号)，引导和鼓励干部职工，参加在职学习、强化实践锻炼、提倡参加干部在线学院学习、强化理论研讨和调研。四是加强学习制度建设。探索行之有效的学习长效机制。五是探索建立图书室。在适当时候，争取建立我局干部职工图书室，供干部职工学习使用。同时，要会同办公室，认真落实报刊、杂志等学习资料的订阅购买工作。

(二)抓好新任中层干部的培训。一是拟在4月前，请省厅有关处室领导围绕就业、社保、劳

动关系、公务员招考等重点工

作进行辅导，不断提高中层干部履行职责的能力和素质，带动全局干部职工加强自我学习。二是如条件成熟，探索中层干部走上讲台，采取多媒体教学方式，就各自主要业务工作进行相互交流学习，力争达到双赢效果。同时，注重在实践中学习，注重学习成果的转化。

(三)抓好下属事业单位新增人员初任培训及干部职工的调训工作。会同培训教育科，抓好下属事业单位新增人员的初任培训工作，提高新增人员的工作能力和水平;抓好干部职工的调训工作，让更多的干部职工走出去，开阔眼界，提升能力，促进工作创新发展。

三、不断加强人事管理工作

(一)加强干部人事管理工作。一是建立干部职工人员名册，分析人员素质结构，为领导决策提供依据。二是建立公务员软件系统，不断提高我局公务员信息管理水平。三是按照领导要求，会同有关科室，严把入口关，认真开展竞争上岗、公开选调、调配等人事工作。四是抓好我局公务员、参公管理单位人员档案管理工作。

(二)加强考勤 管理。目的是教育引导全体干部职工、劳动协管员树立考勤 制度意识，自觉遵守考勤制度。一是严格执行我局考勤管理暂行办法，适当时机修改完善考勤管理规定。二是加强考勤。对象包括全局所有人员。在现有考勤的基础上，尽快完成考勤自动化管理，提高考勤效率，增强考勤对象遵守制度意识。

三是落实考勤通报。坚持每月通报一次，并及时向领导汇报考勤情况。针对考勤中的新情况、新问题，会同有关科室研究提出解决问题的办法。四是强化考勤结果运用。把考勤与干部职工、劳动协管员考核、评先选优等结合起来，进一步提高考勤的规范化管理。

(三)加强干部职工工资管理工作。一是按照工资有关规定，认真办理干部职工调入、调出、奖惩、任免等工资手续。二是认真抓好干部职工工资两年晋级、五年晋档工作。

(四)加强劳动协管员人事管理工作。一是建立劳动协管员人员名册，掌握分布情况，并纳入信息化管理。二是对具有大专以上文化程度的劳动协管员进行测试，掌握劳动协管员队伍整体素质情况，为领导统一调配提供参考。三是建立劳动协管员进入、学习、使用和管理长效机制，不断提升规范化水平。四是加强劳动协管员制度建设，探索劳动协管员考核奖惩，规范劳动协管员管理，为加强公益性岗位的劳动协管员科学管理提供参考。

四、不断加强党的建设工作

(一)建立健全党的建设组织机构。建立我局党的建设领导小组及其办公室，进一步搞好分工，明确责任，统筹抓好局党组、机关党委工作。

(二)认真抓好局党组工作。一是抓好党组中心组学习制度、计划的制定，并认真组织实施。二是抓好党组会议记录及会议纪要拟写工作。三是抓好局领导班子和州管干部考核工作。四

人事专员工作职责工作内容 篇2

1. 加大宣传力度。

积极开展对人事档案工作的宣传, 加强党和国家关于人事档案工作的方针政策、制度规范的宣传力度, 特别是社会主义市场经济条件下和改革开放环境中, 人事档案与机构改革、干部人事制度改革密切相关, 人事档案管理人员应掌握和贯彻党和国家有关人事档案工作的方针、政策、法规, 使各级领导了解、重视人事档案管理工作, 并自觉遵守人事档案管理的规章制度。

2. 确保人事档案真实、准确。

建立健全从档案材料形成、审核, 到归档的一套规范化运行机制。一是健全制度, 明确责任。通过管理制度明确各级组织从材料形成到上交归档整个过程的责任, 从管理制度和组织体制上保证有人抓、有人管, 这样便可以从根本上防止人事档案“失实”现象的发生。二是严格鉴别审查, 把好归档关。做好档案材料的鉴别审查工作, 是保证档案质量的重要手段。档案材料能否做到真实准确, 关键在于鉴别的准不准, 审查的细不细。这就要求人事档案管理人员要有一定的政策水平和业务水平, 正确把握各种材料, 做到不经审查的不归、手续不全的不归、内容失实的不归、填写不符要求的不归, 以维护档案的真实性。三是审定、核实, 弥补基础工作的不足。为避免人事档案出现“失实”问题, 笔者认为有必要对人事档案进行一次全面的审查、核实, 并根据有关规定对其真实性、准确性进行重新审定, 该更正的应依据有关证明和资料, 并履行有关审批程序予以更正。

3. 实现人事档案内容的立体化、动态化。

人事档案以人为单位整理组卷, 每一份人事档案都应具有各自的特点。但目前, 我国人事档案多数套用干部档案管理模式, 其对人员的鉴定和评价材料多是公式化、雷同化, 大多侧重于反映本人的政治面貌, 缺乏业绩、技能、培训学习等方面的情况, 无法对一个人做出全面、完整的评价, 不利于优秀人才的发现和使用。因此, 我们必须积极充实人事档案的内容, 改变人事档案“千人一面”的状况;必须根据人们职业的多元化, 对人事档案重新分类。在人事档案中增加反映一个人综合能力、素质和有权威部门认定的业绩考核资料, 并且把人事档案与市场经济条件下的个人信用体系联系起来, 以职业生涯、职业能力和信用记录为人事档案的主要内容。全面建设小康社会, 需要大批德才兼备的人才。作为人事档案, 一定要紧跟时代发展步伐, 以全面、具体、完整、真实、精炼、常新为充实人事档案的基本要求, 不断完善和创新人事档案的内容, 促使档案内容向立体化、动态化的方向发展, 以更好地适应新时期对人事档案利用的需要, 更好地为中国特色的社会主义现代化建设事业提供人才信息服务。

4. 加大人事档案利用力度。

人事档案管理的目的是利用, 建设和发展人事档案都要围绕着利用这个中心。因此, 除了及时收集、补充人事动态材料和完善档案管理外, 还必须努力改进利用方法, 提高利用效率, 积极创造条件, 加大利用人事档案信息资源的工作力度, 更好地服务社会主义现代化建设事业。一要学会从信息角度认识人事档案工作的地位和作用。要深入研究档案内容, 适时进行人才统计和要素分析, 主动与人事、科研管理部门联系, 做好优秀人才事迹宣传和优秀科研成果展, 拓展人事档案的宣传空间, 开发人才利用信息, 充分发挥人事档案材料的宣传教育作用。二要加强社会调查, 主动了解公众需求, 创新服务方式。要开展咨询服务、跟踪服务、定向服务等多样化服务, 随时调查了解社会对人事档案的需求特点和利用要求以及档案利用的反馈信息, 进而促使人事档案工作在服务中发展, 不断提高人事档案部门的服务水平和服务效果。

5. 提高人事档案管理人员的素质。

人事专员工作职责工作内容 篇3

【关键词】 员工满意度；客户服务专员；双因素理论；企业管理

员工满意度体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意是整个企业满意体系的核心和起点。建立和完善员工满意度的管理，一方面是与国际管理接轨，提高中国企业形象，实施管理创新的需要；另一方面也是提高企业竞争力的一个有效手段。

一、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度相关政策简介

百胜餐饮集团中国事业部隶属于在美国纽约证券交易所挂牌上市的百胜全球餐饮集团，是中国最大的餐饮集团。为了加强员工归属感，增强员工对工作的积极性和能动性，体现人文关怀进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，公司实施了包括应急设备、组织活动、举办生日会、节日的特殊问候等福利措施，同时制定了薪酬、培训、绩效管理等制度。

薪酬方面，实际收入=月基本工资+加班工资-工资税，公司按照《劳动法》的规定，员工标准工时为平均166.64小时。培训方面，公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。绩效方面，通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力工作效率和工作质量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

二、研究路径

1、研究方法：本文以百胜全球餐饮集团客户服务专员为对象，主要通过文献综述法、问卷调查法、电话访问法等方法进行的调查研究。

2、样本的选取和抽样方法：本调查问卷通过百胜全球餐饮集团针对不同性别、不同学历、不同年龄的员工进行填答，共发放200份问卷，回收198份，剔除其中因题目漏答或勾选不合理等的三份，有效问卷195份，有效问卷率97.5%。

3、数据处理的方法及数据的处理：主要通过EXCEL等办公软件对调查的数据进行了详细的分析和处理。

三、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度调查数据的统计和分析

1、公司中男、女员工对工作的满意度的态度：通过调查结果显示，公司中女性职员比男性更能得到满足。在调查中的75%员工认为客服专员不久可以使自己的沟通能力得到完善，还可以在轻松的环境中获得工作报酬，认为此工作相对比较自由。而20%的员工认为此工作的性质不能很好地体现出自身的价值，而且工作的报酬也不高，不能起到很好的激励作用，对工作的实际报酬也不满意。只有5%的员工对此满意度调查没有表态。在20%对工作不满意的员工中，可以看出男性对工作的不满远远高于女性。

2、不同学历的员工对工作的满意度的态度：调查结果中显示，学历越高的人对此工作的满意度越低。在调查中大部分都是在校大学生，大学生有自己的思想，不太喜欢这种时间控制很强的工作，而且也没有很强的激励措施，不能使大学毕业生长期留在企业发展。而在公司工作的一些高中生还觉得公司的待遇不错，可以留在公司长期发展。从调查数据中可以看出，被调查的高中生其中有80%的员工觉得此工作很适合自己，而且自己也比较喜欢。而调查中的大专生有65%的员工认为此工作还比较能接受，也可以作为一个长期发展的职业来发展。本科生中有40%员工认为此工作只能作为一个业余的爱好，不能长期从事，因为它对自己的发展起不了实际的作用，不能使自身得到很好地发展。

3、不同年龄阶段的员工对工作的满意度的态度：调查中的员工一般都是大学生，年龄都不大，对外界世界充满了好奇和新奇，都认为毕业了要找一份有挑战性，还可以发挥自身的优势，不断地锻炼自身各方面的能力的工作。因此，从调查的数据就可以看出，年轻的员工大多数认为此工作没有吸引力，不能使自己的特长得到发挥。更不会长期留在公司从事这样枯燥的工作，认为公司的薪酬政策也不能起到很好地激励作用。因此，大多数的即将毕业的员工还是喜欢去尝试一些比较有挑战性的工作。

四、提高员工工作满意度，改善员工工作绩效

1、提高特质，职业的匹配度。首先，应该对员工进行一些个性特质方面的测试，对每一位员工先进行初步的了解。然后，和员工进行沟通，了解员工真正的兴趣所在。最后，安排员工到自己适合的岗位上工作，并对员工进行定向培訓，提高员工与工作的匹配度。

2、完善工作内容设计，提高工作的吸引力。员工每天在同一个时间从事相同的工作，难免会使员工对工作产生倦怠。因此，在单调的工作期间，可以设计一些灵活的变换思维的游戏，利用活动来调节工作中紧张的气氛。也可以适当的改变死板的工作程序，使员工在轻松和自由的环境中工作。

3、改善薪酬体系，增强激励作用。由于公司的薪酬水平不高，也没有起到很强的激励作用，使员工在工作中没有满足感，也没有足够的吸引力。因此，导致员工流失率较高，在我看来，改善公司的薪酬制度对公司的发展已经非常必要，随着经济的不断发展，之前的薪酬水平已经不能满足员工对工作的期望水平。所以，只有改变公司原有的的奖金制度和各项福利制度，才能使公司的薪酬制度更具有吸引力，才可以留住优秀员工，让员工为公司的业绩而长期努力奋斗。

4、完善考核体系，增强考核的科学性和透明性。在公司中，不是每位员工都对公司的一些考核指标、考核制度清楚明了，我们需要告知每位员工工作中的哪方面是会被考核的，哪方面是与绩效相连接的，只有这样，员工才会有一个清晰的工作路径，并且也会朝着它发展，更好的做好本职工作。因此，我建议公司应当把在工作中所要考核的每一个细节、每一个指标，都明确的用细目表列出来，放在公告栏处供员工参考学习，可以促使员工在工作中的积极性，更能以公司的目标来制定自己明确的计划。

参考文献

[1]张德.《现代管理学》.北京:清华大学出版社，2007

[2]孙建敏.《人力资源管理》.北京:科学出版社，2009

[3]李永瑞.《人力资源测评》.北京:高等教育出版社，2009

[4]张培德，李刚.《绩效考核与管理.上海:华东理工大学出版社，2009

作者单位：徐阳，女，汉中人，西安外事学院人力资源管理专业

（作者单位：西安外事学院）

人事档案信息服务工作初探 篇4

一、真实全面的人事信息是人事档案信息服务的前提

长期以来, 人事档案的内容侧重于记载和反映职工个人的社会经历、政治面貌、思想表现、职务变化等方面的内容, 而涉及个人知识结构、能力特点、业务专长、工作实绩等方面的内容较少。同时, 这种片面的档案材料还存在着明显的简单化和雷同化的倾向, 即对职工的评价无法反映职工的真实情况和个性特点。因此, 要想开展人事档案信息服务, 首先就必须更新内容, 扩充内涵, 将反映职工能力特点、业务专长、近期情况、现实活动等内容纳入人事档案范畴, 使人事档案反映出职工的全面信息, 增强人事档案信息服务的效力, 进一步发挥人事档案在人才选拔、利用、考评、管理等方面的参考作用。

二、严格审查和鉴定工作是人事档案信息服务的关键

审查和鉴定工作是人事档案工作的重要基础, 也是开展人事档案信息服务的关键。组织人事部门应严格按照中央组织部的有关规定, 本着对党、对职工本人负责的精神, 坚持原则, 对人事档案中的信息进行审核确认, 确保档案信息的真实性、准确性、唯一性, 使其真正成为培养、选拔干部和招聘、使用人才的重要依据。同时, 对新收集归档的人事档案材料, 应对其进行严格地鉴定和甄别, 通过鉴定将具有保存价值、符合归档要求的材料归入档案, 对不符合归档要求、手续不全的材料要退回材料形成部门进行规范或补办, 对不在归档范围内的材料要进行妥善处理, 本着“取之有据、弃之有理”的原则实行转、退、留、毁, 以确保人事档案齐全完整、手续完备, 具有权威性。

三、信息化管理是人事档案信息服务的有效手段

1. 开发人事档案管理系统。

一是建立流动人才人事档案管理信息系统, 提供快捷的检索、查询、问讯方式, 实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询, 用现代化手段管理和提供利用, 为用人单位选才提供保障。二是建立人才业绩跟踪系统, 将最新的业绩更新到流动人员人事档案信息管理系统中来, 在更大程度上促进人力资源的合理配置。

2. 建立人事档案信息数据库。

建立人事档案信息数据库是人事档案信息化建设的基础工作, 是人事档案部门实现优质服务、主动服务的基础和前提。随着人事制度改革的不断深入及人事代理制的施行, 人员逐步由“单位人”向“社会人”转变, 人员流动日趋频繁, 建立全国通用的、标准的、先进的、适用的、可靠的人事档案信息库, 为今后实现信息资源数字化、信息网络化、信息载体多样化、管理流程自动化、信息共享整体化打下坚实的基础。一是组建本地区人才信息库, 提供人才的基本信息及各类专业人才自身个性特点和专业特长信息, 使用人单位在选才时, 用其长、避其短, 最大限度地发挥人才效用。二是加快全文数据库建设和“三网”建设。通过大型扫描仪把利用频率高、易磨损、利用价值高的档案材料传输到计算机中, 建立人事档案全文数据库。利用部门可根据需要从全文数据库中调出有关内容, 通过屏幕查阅并根据需要进行摘录、打印等。在数据库建设的基础上, 加强局域网、广域网和互联网“三网”建设, 建成技术先进、功能完善的人事信息服务网络, 努力做到全国人事档案信息资源的共享, 既方便了利用者, 又大大提高了人事档案信息服务工作的效率和质量, 从而实现人事档案的信息化和现代化管理。

四、适度公开档案、保障公民的知情权是人事档案信息服务的可行选择

学校人事管理工作初探 篇5

一、以人为本，从管理向服务转变

在市场经济浪潮下，管理水平和技术日益成为决定学校生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，作为学校知识资源的驾御者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接关系到学校在市场中的竞争力，最终决定着学校的生存和发展。因此学校要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发，学校发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。在学校发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。学校人事管理不仅仅是学校行政管理的一个职能，更重要的是为学校和教职工、学生在人力资源方面提供服务。

二、加强培训工作，重视管理人员开发

1.有全面的计划和系统的安排

上级有关人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合学校工作的特点，按照缺什么补什么，需要什么人培养什么人，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教职工、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

2.定培训激励机制

教育培训工作应与教职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高教职工参加培训的积极性。

3.重视管理人员开发工作

目前看，一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，而专门针对学科知识教职工的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。这就需要人事管理部门有针对性地为他们开展培训工作。采取全员培训、岗位实践、交流学习等在职培训方法提高他们的教学技能。

4.丰富内容，加强评估和总结

培训评估的首要工作是确定评估标准。遵循以下四点：一是教职工的反映，包括教职工对培训的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的教学工作。二是学习标准，包括评估教职工对课程的吸收程度。三是行为标准，即培训后教职工工作行为的变化。最后一个标准是结果，指的是培训后学校绩效的变化，包括教职工满意度提高、工作效率提升等结果。

三、建立有效的激励机制，激发工作积极性

激励就是激发和鼓励人的动机和行为的方法，是调动人的积极性的重要手段。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。学校人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的教职工激励机制，激发和调动教职工的工作积极性。

1.建立有效的人员配置机制

要根据学校目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对教职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们更高的工作热情。

2.建立合理的薪酬机制——各尽所能，按劳分配

3.形成高效准确的考核机制

引入现代工作绩效评价方法，对学校领导、教职工的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，以考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。

4.用学校和教职工个人职业生涯前景激励教职工

学校要制定长远发展战略，让教职工看到他将来的舞台到底会有多大，学校内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了教职工愿不愿意为学校出实力、干实事。而对于年轻教职工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。

5.要建立有效的精神激励机制

管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心教职工，以激发教职工的上进心和积极性。

以上是我对学校人事管理工作浅谈之见。毕竟，教育事业不同于一般单位、企业，学校所生产的产品极为特殊，而且要求我们在教育教学中不断创新、改革，培养出与时俱进的新型人才。因此为全面加强教师队伍建设，必须建立适应当前教育事业发展需要和符合学校特点的人事管理制度，按章管理，以人为本，不断推进义务教育均衡发展，促进教育公平，办人民满意的教育。

人事专员工作职责 篇6

2. 配合团队制定人力资源规划;

3. 负责人力资源基本流程办理;

4. 参与人力资源制度建设及各类管理制度和行为规范的完善;

5. 领导安排的其他工作。

★ 人事专员工作职责

★ 人事专员职责

★ 人事专员职责简单概括

★ 公司人事专员的工作职责说明书

★ 人事专员工作内容列表

★ 人事文员工作职责

★ 企划专员工作职责职责

★ 广告专员工作职责

★ 教务专员工作职责

人事专员的工作职责内容 篇7

2.负责区域团队建设和员工关系，打造优秀的团队文化，在一线团队中宣贯和传导企业文化。

3.协助直属上级及各业务单元高层在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

4.负责区域员工的入职，离职等情况进行统计和分析，完善离职流程，汇总统计和分析离职数据，降低人员流失率。

5.完成其他日常人事工作，协调外部相关单位和公司内部各部门之间的人事关系等

6. 负责人事各个系统的维护，与薪资中心的数据提交及核对。

关于人事档案管理工作探析 篇8

关键词：与时俱进 信息化 创新

一、人事档案的重要性

人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。

档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。因此，要不断提高人事档案管理人员的素质，加强业务培训，系统地学习党和政府制定的有关人事工作的政策、法规，用新的人事工作知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期对人事档案管理的新要求；同时教育他们要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密、严谨认真、吃苦耐劳、甘于奉献。

二、人事档案管理面临的现状

1.对人事档案的认识问题

人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。档案工作人员的问题

第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流動，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

三、人事档案管理的更新、创新

1、档案工作者思想的转变

与时俱进是指准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承发展。观念、行动和时代一起进步。档案管理亦是如此。知识匮乏是创新工作的绊脚石，要与时俱进，就必须具有创新能力。要实现档案管理的创新，首先要实现管理意识的创新，这要求档案工作者从根本上转变观念，树立超越自我意识；就要求档案工作者拓宽视野，丰富知识，培养多方面的兴趣并及时了解所涉及工作领域的现状及发展动态，学会运用创新思维的原理和方法，解决新形势下档案工作出现的新问题、新情况。

2、档案工作者素质的提高

档案工作者作为实现管理创新的主体，必须练就过硬本领。知识经济的挑战和网络信息时代的冲击，以及出现的许多新型载体的档案和全新的管理手段方式，给档案工作者提出了更高的要求。这要求档案工作者既要有扎扎实实的业务功底，又要适应时代的发展具有较强的管理能力和服务意识，逐步做到利用现代化手段保管和开发利用多种信息资源，实现档案管理信息化。当然工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。

3、管理的创新

优化管理在社会多元化、资源网络化的今天，传统的管理方法已不适应社会的需求，必须以创新的精神改进人事档案管理手段，在人事档案管理工作中落实和践行科学发展观。要加大现代化管理进程中软、硬件的投入力度，建立复合型档案管理员队伍；加快档案资源信息化，档案保护现代化，档案利用网络化的速度；提高人事档案管理的科技含量，为社会提供快捷、高速、准确的服务。

总之，人事档案管理的创新是一种时代的必然，是新形势下的迫切需要，作为档案工作者作为创新主体的个体，必须突破创新管理中的思维障碍，不断地创新，才能使档案工作有高度、有深度、有特色，真正实现可持续发展。我们时刻本着以人为本，服务他人，不断创新的宗旨，才能使原有的档案资源发挥更大的作用，释放更大的效能，带来更大的社会效益。才能使档案工作有高度、有深度、有特色，真正实现可持续发展。

参考文献：

[1]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障，2007（1）第49页。

[2]汪应洛.管理是科学，管理是兴国之道[J].　世界科技研究与发展，1998，（02）.

国企人事人才工作创新路径探讨 篇9

一、提高认识, 切实转变思想观念

1. 坚持以人为本的理念, 着力于解放思想。

以人为本是科学发展观的核心, 体现了党的根本宗旨, 与全心全意为人民服务、立党为公、执政为民的思想一脉相承, 因而也是人事人才工作必须坚持的基本原则。以人为本的实质和基本要求是尊重人、关心人、培养人、促进人的全面发展, 其理念体现在人事人才工作领域, 就是“人才是第一资源”“人人都能成才”的认识, 就是“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的观念。人的发展是人事人才工作创新的根本出发点和落脚点。因此, 在人事人才工作创新中牢固树立以人为本的理念, 必然有利于推进人事人才工作的科学发展。

2. 认真学习科学人才观, 注重实践求发展。

科学人才观符合科学重要组成部分, 是科学发展观在人事人才工作领域的具体体现, 没有科学人才观, 人事人才工作创新就会失去支撑和保障, 甚至迷失方向。科学人才观, 对什么是人才, 如何育才、聚才、用才等方面作了精辟阐述, 是充分发挥人才作用的科学观念和正确态度。所以, 只有不断学习和实践符合科学发展的人才观, 才能把科学发展观真正转化为人事人才工作的正确思想, 转化为人事人才工作的科学方法, 转化为促进人事人才工作发展的具体措施, 真正使科学发展观成为指导人事人才工作实际、推进人事人才工作的思想武器。如果学用脱节、浅尝辄止, 就谈不上实践科学人才观, 更谈不上对人事人才工作的发展与创新。

3. 树立全面协调可持续的发展观, 营造和谐氛围。

人事人才工作的根本目的, 是为企业员工的发展营造和谐环境, 做到人尽其才、才尽其用, 形成企业员工各尽其能又和谐相处的良好局面, 这与构建和谐社会的目的相一致。因此, 人事人才工作只有符合全面协调可持续发展观, 才能转变企业内不符合科学发展观的思想观念, 才能解决人事人才工作中存在的片面、盲目、只顾眼前的短期行为, 真正克服缺乏长期规划、缺乏战略思维、局部利益与整体利益处理不当等倾向, 才能在企业内营造和谐的工作氛围。

二、创新机制, 着力推进人才强企

1. 创新培训教育机制, 提升员工素质。

日本的经营之神松下幸之助说过:企业最好的资产是人。对员工持续的培训与教育是企业对人力资本的投资, 相对于物质、技术投入, 对培训的投入产出价值会更高, 竞争优势持续的时间更长。一是制定员工培训规划。按照公司的发展战略、年度工作计划, 制定《员工培训规划》, 制定规范的培训流程, 即向各部门和员工调查培训需求, 制定培训计划, 跟进员工培训, 分析培训效果, 建立培训档案。确保培训达到预期的效果, 切实提高员工的工作技能。二是针对不同的培训对象, 采用不同的培训方式和培训内容。新进员工由人力资源展情况、规章制度和企业文化, 进行入职培训;工作技能则由老员工传帮带, 效果良好。在职员工的培训可采取由业务明星现场授课, 传授个人所具备的专业技能和隐性知识;邀请高校教授开展专题讲座, 开阔视野, 增长见识;进行业务技能大练兵, 搞知识竞赛、实战演习等。三是紧紧围绕企业发展需要。人事人才工作是为企业发展服务的。在物流业成为第三利润源的最佳时期, 某从事传统仓储业的国企, 创立了专业从事物流业务的物流公司, 并且致力于“成为国内优秀的第三方物流集成供应商”。鉴于企业对物流人才的需要, 选送年轻骨干参加物流师的学习与培训, 满足物流公司对人才的需求。

2. 创新人才选拔机制, 加强队伍建设。

人事人才工作包括选人、育人、留人、用人四个环节, 其中选人是基础、是关键, 只有选好人, 育人、留人、用人才更加容易, 企业才能长盛不衰。科学的人才选拔机制, 更有利于优秀员工脱颖而出, 选拔出企业真正需要的人才。一是人才选拔要按照公开、公平、公正的原则, 这是选拔优秀人才的前提和保证。二是制定职业生涯规划。由员工所属部门和人力资源部, 共同为其量身定制职业道路规划, 明确晋升目标, 提供努力方向, 使员工与企业共同成长。三是建立员工信息数据库。汇集、整理员工的学历、经历、背景、业绩等信息, 建立起员工信息数据库, 岗位出现空缺时, 以最快速度在数据库中获取所需要的人选, 最后由人力资源部考察合格后即可补充空缺。四是建立人才梯队。中层干部是企业的中坚力量, 起着上传下达的重要作用, 所以, 对中层的选拔尤其重要。采用公开竞岗、岗位公示、内部提升等考核方式, 注重看品德、看能力、看业绩, 不唯学历、唯职称、唯经验, 不拘一格用人才。对业务主管的工作业绩、工作能力建档备案, 加强培养与管理, 作为企业干部队伍的后备力量。五是吸纳新鲜力量。招聘人员可通过外部招聘和内部招聘两种渠道获得, 企业可根据需要进行选择。多数企业都会进行校园招聘, 原因是毕业大学生是“未经雕塑的毛坯”, 可塑性很强, 用2至3年的时间即可培养成企业需要的人才, 也能够培养其对企业的忠诚度、责任感和深厚情谊。

3. 创新绩效考核机制, 加强激励与约束。

考核是一根指挥棒, 引导员工的努力方向;考核也是一把测量尺, 衡量员工的工作业绩。创新绩效考核机制、完善业绩评价体系是人事人才工作的重要组成部分。一是完善业绩考核制度。建立量化的百分考核机制, 与各部门签订目标责任书, 制定详细的经济指标和管理指标, 对部门及其所属员工从工作态度、工作业绩、工作能力三方面进行定期考核, 每次考核结果反馈给部门和员工, 并提出改进建议。考核结果与绩效工资、效益奖金挂钩, 提高了员工认真工作的责任感。二是科学设置工资体系。在工资体系中, 不同职务和职称, 待遇有所不同;考勤工资的设置, 增强了员工遵守考勤纪律的自觉性。三是设置年终考核奖制度、优秀工作者奖励制度等, 赋予考核评价体系动态的激励和引导职能, 提高员工的工作热情。

三、扎实行动, 促进工作健康发展

1. 学以致用, 理论指导实践。

学习实践科学发展观, 推进人事人才工作创新, 要扎扎实实体现在行动上。“知而不行, 只是未知。”学习科学发展观, 如果仅仅停留在认识层面, 而不是将理论用于指导具体实践创新, 那么就等于没有学习, 没有获得理论。人事人才工作的每一个、每一次科学创新, 都必定来自于对人事人才工作规律的深入思考, 来自于对人事人才工作实际情况的正确把握, 来自于对人事人才工作的科学决策。因此, 在深入学习理论的同时, 更要注重实践, 注重学以致用, 真正使科学发展观贯穿人事人才工作始终, 推动人事人才工作持续创新。

2. 打破瓶颈, 梳理工作关系。

人事人才工作中存在的突出问题和难点问题, 通常都是多种因素长期积淀而成, 需要深入学习实践科学发展观, 引入科学的创新思路加以解决。解决问题, 突破瓶颈, 对于推动整个人事人才工作全局具有四两拨千斤、牵一发而动全身的杠杆效应。努力推动人事人才工作创新, 就是要着力解决实践过程中的突出问题和难点问题, 在进一步把握规律和增强工作预见性、系统性的基础上, 研究关键环节的制度、措施和规划。

3. 转变作风, 提升工作效能。

人事行政专员工作内容 篇10

工作内容二：完成上级交办的其它临时性工作

工作内容三：协助建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划

工作内容四：依据人力资源战略规划和年度人力资源需求计划，做好人才储备工作

工作内容五：负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作

工作内容六：依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作

工作内容七：负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案

工作内容八：对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析

工作内容九：依据公司人力资源需求，做好员工内部调动(转岗)工作，办理转岗后的劳动合同变更手续

工作内容十：组织与公司各部门、分公司人员签订及续订劳动合同

工作内容十一：根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，协助编制公司总部关键岗位职业发展通道

工作内容十二：编写岗位说明书，完善岗位管理体系

工作内容十三：协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议

工作内容十四：协助编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册

工作内容十五：负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等

工作内容十六：依据国家各类技术资质/等级规定，协助编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划

人事专员的工作职责 篇11

1．办理入职手续

个人证件的检查和复印，签订试用期协议，公司盖章，试用期协 议甲乙两方各一份，然后与个人应聘信息表归档保存，指纹录入登记。还要联系总裁办准备好办公桌椅和电脑。

2办理转正手续

按职位签订不同的劳动合同，公司盖章，一式两份，个人交两张一寸照片，合同归档。

3办理离职手续（工作中暂时还未涉及）

4招聘

在网上发布招聘信息，每天刷新信息，检查应聘简历，通过岗位职责和要求筛选人才。确定面试人员后，打电话通知面试，并合理安排面试时间。应聘者来面试时，填写个人信息登记表。做好面试记录。

如果网上投简历的应聘者没有符合岗位要求的，而且该岗位急于招人，就要在最新人才库里主动搜寻人才，并打电话预约面试。5社保医保办理

社保流程：填写好社保增加、减少人员名单和身份证号，申报新的社保（准备好每个人的身份证复印件、公司营业执照等档案复印件）

医保流程：类似社保，办理个人医保卡和证明书（办卡前需要缴费）

6请假加班手续

准备好各种申请单据，以备后需。填写表单，由部门负责人审批签字后有效。收集归类表单。

7员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜（这项工作暂时也未涉及）。

8.考勤、员工外出登记、办公用品出入登记。

9.办理员工入职、转正、调动、离职的手续。

10.负责基层员工的面试工作。（面试的一些问题，你需要整理并 完善一下）

11、完成人事经理交办其它工作。

另：

1、你的竞升空间，人事专员，人事主管，人事经理。

2、让你写工作职责，没有要让你写工作流程，所以你只需要

写岗位职能就行，不需要把流程写上去，这样写是不对的。你需要重新整理一下这份岗位职能。写好了发到我的邮箱里。

3、你写的文字，没有经过编排，文字写出来要美观，对齐。

包括对于标点符号的使用都要注意，尤其是以后在文字工作中，写公司制度等，一定要注意文字排版，日后多看看一些写作内容，有机会我也让你多写写。

张云霞

学校人事档案管理工作刍议 篇12

关键词：服务化,规范化,信息化,科学化

随着素质教育的深入开展, 人才机制的灵活运用, 教师就业自由度也在普遍提高。事业单位人事制度改革的推进面临着前所未有的瓶颈。传统意义上的“铁饭碗”职工逐步由“单位人”变为“社会人”, 学校人事档案不再对人才流动有较大的制约作用。单位用人机制的改革误导了一些人对人事档案的看法, 滋生了“档案无用论”的思想, 这在某种程度上严重制约了学校人事档案发挥其应有的使用价值。因此我们不但必须重新认识学校人事档案和学校人事档案管理工作的作用和重要意义, 而且必须不断改进人事档案管理工作, 使其适应当前学校人事制度改革发展的需要。

一、强化档案服务意识

学校人事档案作为反映个人成长历史的凭证和依据, 是知人善任、选贤举能的重要工具, 管好、用好人事档案对人才资源的开发起着重要作用。由于历史上的各种主、客观原因, 学校各级人员程度不同地对人事档案工作缺乏理解与重视, 随着学校人事制度改革的深入发展, 要求人事档案工作不能再保持过去那种“默默无闻”的状态, 学校人事档案工作者必须改变“重藏轻用”的旧观念, 树立“以用为主”的新理念, 变被动服务为主动服务, 走出“人事档案服务只是档案的借借还还, 只是档案资料的收集整理”的思想误区, 强化服务意识, 深化服务内容。把封闭保守的观念, 转

的、多变的、极具生成性的系统, 整个教学过程是教师有意识使学生不断生疑、主动质疑、共同释疑的过程。课堂是一个生动的问题情境, 让学生活跃思维、急中生智、交流发展的智慧场。在上课时, 教师要学会倾听, 把注意力主要放在学生身上, 要学会及时作出合适的应答, 通过多向交互作用, 推进教学过程。“我认为老师应该待在学生的中间, 以学生的身心来激起学伴的学习积极性, 激起学生探讨、发现知识的愿望, 共同总结获取知识的途径、方法, 发展学生的认知水平;教师应深入到学生的心里去, 和学生一起从相同的起跑线出发经历知识获取的过程, 一起经历企盼、等待、焦虑、兴奋等心理体验, 与孩子共同分享学习的快乐。

三、课后“多角度设计”———反思进步

课后“多角度设计”实际上是指上课之后的教学反思 (或教后课) , 可以把具体内容写在教学设计的右边或最后。一般说来, 课后“多角度设计”关注的是教学活动全过程。一位大师曾经说过:“一个老师写一辈子教案不一定成为名师, 如果一个老师写三年反思有可能成为名师。”反思我们的教学是否善于捕捉和利用课堂上的动态生成性资源, 因时、因地、因人、因势、因情去作灵活、及时的应变处理。反思教学过程是否成为师生互动、互促, 教学相长的过程, 成为激发师生的生命潜力、焕发生命激情的过●杨小玲

换成为坚持改革开放、积极创新的观念;把满足现状的观念, 转换成敢闯敢干、开拓进取的观念;把就档案论档案的单纯业务观念, 转换成密切关注改革发展新情况, 为学校和社会服务的观念;把被动利用学校人事档案资料的观念, 转换成有目的地主动开发学校人事档案信息资源的观念;把单纯以自身经验进行业务指导的观念, 转换成依法管理的观念;把等、靠的观念, 转换成主动创造条件解决存在问题的观念。从而最大限度地开发利用学校人事档案信息资源, 从学校人事档案中发掘人才潜能, 为学校发展服务。

档案管理观念的更新, 要求学校人事档案工作者的工作方式、思维方式和行为方式, 也要实行相应的转变, 这是深化学校人事档案工作的前提条件。其次, 学校人事档案工作者还应充分认识学校体制和管理体制改革后档案工作的新特点, 探索出学校档案管理的新模式。随着学校的改革发展和社会联系的加强, 使人事档案管理的范围越来越宽, 覆盖面越来越广, 这些都需要学校档案工作者充分发挥集体智慧, 大胆实践, 开拓创新, 不断地总结实践经验, 在改革中完善和提高。

二、改进人事档案管理方法

计算机和网络的产生使我们进入网络时代, 信息化成为当今世界经济和社会发展的大趋势。《全国档案事业发展“十五”计划》把信息化建设列为战略重点之一, 明确了“十五”期间档案信息化管理的主要任务。作为档案事业重要组成部分的学校人事档案工作, 在教育信息化背景下, 学校人事档案信息化自然也提出了更高的目标。

学校人事档案信息化就是利用数字化技术将其他形式存储的信息资源转化为计算机可识别的形式, 借助计算机技术和网络环境实现对学校人事档案信息资源的有效管理和利用。学校人事档案信息化可以使人事档案管理摆脱库房式管理模式, 实现干部人事信息的“全文检索”, 迅速准确地为领导和相关部门提供全方

程。反思数学学习应从课堂向两端延伸, 师生双方都要注意课前的积累、课中的碰撞、课后的反思, 让数学学习内容走进师生的生命活动之中。可见, 课后“多角度设计”不失为一种促进教学改进教学策略。因此, 教师应该不断地提升自己教学水平, 发现教学内容的课时安排与实际教育有较大不同时, 及时写出教后感, 分析原因, 设计下一次的教学过程如何调整。

总而言之, 教师只要在思想上真正顾及了学生多方面的成长, 顾及了生活活动的多面性, 师生共同活动中多种组合和发展方式的可能性, 就能发现教学课堂具有生成性的特征。由此我认为, 课堂教学不需要精雕细刻, 课堂不是舞台, 教案不是剧本, 教师不需按部就班、美轮美奂的表演。教师的作用在于营造气氛, 适时调控, 巧妙点拨, 以激发学生多层面的思维、多角度的理解、体验, 并在课堂教学中去感受自己作为课堂教学创造者的尊严与欢乐。

参考文献:

[1]钱佩玲.中学数学思想方法[M].北京:北京师范大学出版社, 2007.[2]张占亮.数学教学技能训练教程[M].北京:中国石油大学出版社,

(乐清市双峰乡中学)

●韩礼旗

摘要:语文课是一门最基本的工具辨词、组词、用词) 、句 (组词成句、句式课, 怎样才能学好呢?学好这门课要做到句型) 、篇 (篇间结构) ;基础理论就是语“五要”:要打好基础, 要学好范文, 要多 (语法知识) 、修 (修词知识) 、逻 (逻辑知阅课外书, 要在使用中练, 要找机会练识) 、文 (文学常识) ;基本技能就是听、说。说 (口头语言的理解与运用) 、读、写 (书

关键词:语文;范文;课外书籍;精练面语言的理解与运用) 。以上三个方面语言基础打得好不好, 与学好语文密切相

语文是一门最基本的、最重要的基二、要重视学好范文

础课。从小学到中学的12年中, 语文课教材中的范文和课外读到的名篇所占的教学时间, 要占全部教学时间的佳作, 要反复诵读, 直到能熟记或背诵三分之一左右, 居各门功课之首位。这是其中的名言佳句、精妙词语、华彩段落。因为“语文是学生学习各门功课必须首我国宋代大理学家朱熹说:“凡读书先掌握的最基本的工具”, 如同毛泽东同……不可牵强暗记, 只是要多诵遍数, 志所说:“学了看书作文, 那他们出校后自然上口, 久远不忘。古人云:‘书读百的发展就有了一种常常用得着的工具遍, 其义自见’, 谓读得熟, 则不待解说, 了。”自晓其义也。”只有熟读许多名篇佳作,

我国语言大师吕叔湘指出:“语文这才能逐渐领悟名家在遣词造句、状物写一名词, 原意是语言文字。”叶圣陶先生景、明志抒情、布局谋篇等方面的佳妙在回忆建国初期确定语文这一学科名称之处, 逐步掌握语言运用的规律;同时, 的用意时说:“彼时同人之意, 以为口头只有熟记大量词语、句式, 运用起来才为语, 书面为本, 文本于语, 不可偏废, 故能左右逢源, 挥洒自如。

合言之。”由此可见, 语文课就是语言文三、要多看课外书籍

字课。学习语文就要通过听、说、读、写的吕叔湘先生说:“少数语文水平较训练, 进而使学生“能够正确理解和运用好的学生, 你要问他的经验, 异口同声祖国的语言文字, 具有现代语文的阅读说是得益于课外看书。”事实的确如此, 能力和写作能力, 具有初步阅读文言文因为要想学好语文, 有效地提高读写能能力”。那么, 应如何学好语文呢?力, 光靠课本上的几十篇、几百篇文章

一、要打好学习语文的基础是远远不够的, 必须在课外大量阅读名

要学好语文, 就需要掌握语言文字家名作。鲁迅先生说:“凡是已有定评的的基础知识、基础理论和基本技能:基础大作家, 他的作品, 全部就说明着‘应该知识就是 (认字、写字、用字) 、词 (解词、怎样写’。”只有“读书破万卷”, 才会“下

位的干部人事信息。同时可以使学校人事档案工作者从繁杂的档案收集、整理、保管、检索等工作中解脱出来, 提高劳动效率与工作质量, 增强档案服务的时效性。因此学校人事档案工作者必须在现行人事档案管理的基础之上改进学校人事档案管理的方法, 加大人事档案的信息化管理, 使学校人事档案管理工作进入一个崭新的工作环境和极好的良性循环之中。

三、规范学校人事档案管理制度

保持学校人事档案工作的高质量, 学校人事档案管理制度的健全是做好工作的前提和保证, 因此学校人事档案的管理必须紧跟人事工作要求, 实现管理制度的规范化。学校人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作, 如果没有一定的规章制度来制约, 就会使我们无章可循、无所适从。因此学校人事档案管理应围绕《干部档案工作条例》对干部人事档案工作的要求, 并结合人事档案管理工作的实际, 进一步完善各项人事档案管理制度, 对人事档案的接收、传递、查阅、保管等作出明确而严格的规定, 并在抓落实上下工夫。尤其要在进档材料的鉴别上, 对转进转出人事档案的把关下工夫, 为人事干部考察任用时提供真实、准确的个人笔如有神”, 是古今语文大家的最好经验总结, 我们绝不可听而不行。

四、要在使用中多练

语言文字是一种表情达意、交流思想的工具, 而任何工具的掌握都得靠练, 正如叶圣陶先生说:“工具拿在手里, 必须不断地使用才能练成熟练技能的。语文教材无非是个例子, 凭这个例子要使学生能够举一反三, 练成阅读和写作的熟练技能。”郭沫若同志说:“开始不一定图巧、图妙, 应该力求其正确, 把自己所见到、所听到、所想到的东西, 正确地写下来, 这是很必要的事。写得多了, 写得久了, 自然也就会巧起来、妙起来。”困此, 要学好语文, 必须多听、多说、多读、多写。就写作练习而言, 要养成记日记的习惯, 并经常写一些读书笔记、观察日记, 主动地练习写一些散文、短诗、评论等。

五、要找机会练说

说话是一种艺术也是一种才能。许多老师都可称为是讲话的艺术家, 许多演员演出时的台词都是非常精练的语言。讲话的技巧是练出来的, 作为学生来讲, 在课堂活动中要积极争取发言, 这是锻练自己讲话的机会。班级干部讲话机会较多, 这都是练习讲话的机会。从练讲演的意义出发, 班级或学校, 特别语文老师要多组织一些各层次的讲演活动。这能促进学生练说。

参考文献:

[1]杨万涛.师范生基本功训练[M].长春:吉林文

史出版社, 2005.

(瓦房店市第一初级中学)

信息。同时, 强化安全保密管理, 杜绝泄密、失密、窃密现象。建立应用计算机管理人事档案的各项制度, 进一步提高学校人事档案管理的现代化水平。

四、提高学校人事档案工作者素质

社会的发展, 科学技术的进步, 人事档案信息化的建设为学校人事档案工作带来了机遇与挑战, 使学校人事档案工作的任务、工作环境、管理模式等都发生着变化, 这些无疑对学校人事档案工作者提出了更高的要求, 因此, 提高学校人事档案工作者的素质便成为加速学校人事档案科学化、标准化、规范化管理的关键。

企业人事劳资管理工作分析 篇13

关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理

改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。

一、企业人事劳资管理

企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。

二、当前企业人事劳资管理发展现状

当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。

三、案例

（一）案例介绍

东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。

合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。

此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。

刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。

（二）案例分析

东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。

四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策

针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。

（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升

企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。

（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化

首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。

（三）建立企业文化，提升员工素质

企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。

五、结束语

当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。

参考文献：

[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.

[2]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

浅谈我校人事档案审核工作 篇14

关键词：人事档案,档案信息,收集归档

干部人事档案工作是组织人事工作的重要内容, 也是坚持公道正派地选人用人的重要基础。干部人事档案审核工作是维护档案管理的重要环节, 是干部人事档案的重要业务, 审核的质量直接影响档案应用的操作性和真实性。做好档案审核管理, 不仅是加强人才开发, 建设高素质干部队伍的客观要求, 也是当前人才信息工程建设的重要内容。改革开放越深入, 市场经济越发展, 干部人事制度改革越深化, 干部人事档案审核越显得尤为重要。根据教育部办公厅关于转发中组部办公厅《关于进一步开展人事档案审核工作的通知》的通知, 我校干部人事档案工作在各级领导的支持和各部门的配合下, 坚持高起点、高标准、严要求, 明确责任分工、审核范围、审核内容, 确定审核方法、步骤及时限, 最大限度地保证了档案审核效果。

一、基本情况

我校是一所以工科为主体, 理经文法等学科协调发展的全国重点大学。学校人事档案建立于1959年, 干部人事挡案工作隶属于人事处管理。具体实施对全校干部人事档案的信息保存、管理和服务。现我校共有在职干部人事档案2964卷, 其中, 处级以上在职领导干部档案200卷, 科级以上在职领导干部档案280卷。因公、因私出国人员档案471卷, 退休人员档案2300余卷, 博士后流动站在站人员档案50卷。辞职人员代保管档案110卷。档案库房房面积近100平方米, 且办公室、阅档室、库房三室分开, 硬件设施完备。档案室配备专职管理人员两名。多年来, 学校不断加强干部人事档案管理工作, 提高档案管理水平, 档案信息已成为我校深化改革、师资队伍建设与管理、干部队伍建设, 人才培养的重要信息资源, 为干部考核、专业技术职务聘任、工资调整和人员流动等提供了准确的信息服务。经过几年的努力和整改我校已做到档案整理标准化, 档案管理制度化、库房设施规范化。并于二OO三年十一月通过验收, 成为干部人事档案工作目标管理一级标准单位。

二、组织领导

我校的干部人事档案审核工作由一名分管副校长亲自领导, 人事处领导直接负责。校、处两级领导对这次干部人事档案审核工作非常重视, 还将工作列入议事日程, 并落实了经费、人员、场地。尤其在人员安排上, 特别为档案审核工作聘请了数名有经验的老党员, 他们不计报酬, 不分假期的努力工作。领导们还先后数次亲临现场指导工作, 从档案材料收集到档案材料分类装订等诸多细小工作, 尤其是在档案催补过程中, 各级领导都给予了极大的关心和支持。

三、目标与任务

加强干部档案管理, 推动干部档案工作的信息化建设, 为干部工作提供优质服务。通过审核解决干部档案缺少材料、信息不准、整理不规范等问题, 提高干部档案质量。

四、方法与过程

干部人事档案审核工作是一项政策性强、工作量大、涉及面广、要求较高的工作。在实际工作中, 我们严格按照《干部人事档案审核工作培训讲稿》中的逐卷审阅、登记分析、补充完善、整理归档、总结提高的要求执行。

目前, 档案内容主要存在有涂改造假、缺少档案材料、档案材料内容不规范, 不符合规档规定、档案材料的手续不全等问题。针对上述问题, 我们对照《教育部干部档案审核标准》, 按照上述方法对我校近3千多名在职干部档案进行了彻底清查, 逐卷审阅, 逐页鉴别, 逐项校对。首先我们查看干部人事档案中所存放的档案材料是否是同一个人的材料, 其次查看是否有故意涂改某些档案内容, 如年龄、党龄、工龄和学历学位及奖惩情况的现象。第三, 检查是否有缺失的档案, 对缺少档案材料的, 我们逐人编制了《教育部干部人事档案存在问题或缺少材料登记表》约1200份, 并先后数次下发通知各单位、各部门、各人员对所缺材料进行收集整理并归档。在补充收集材料过程中, 我们尽可能收集补充档案材料的原件, 对能够查找到原件并可以归档的材料, 积极追要收集;对确实无法找到原件的, 我们通过文书档案, 其它存有材料原件的地方进行复制;对那些因年代久远、机构变化等原因无从查找的材料, 则要求说明情况。通过努力, 目前陆续收集到零散材料约300份。为了实现“不漏掉一份”的要求, 确保干部档案材料的完整性, 我们仍按照干部人事档案管理要求, 继续加以跟踪、催讨, 对相关人员及其原单位及时加以沟通。同时, 我们还发现档案材料内容不规范, 手续不齐全的有近100份, 对这些问题材料, 我们进行了具体分析, 填写不规范、手续不完整的, 我们要求重新填写、补办手续;同时对一些难于鉴别的材料采取实际调查、查阅资料、推理印证、集体会审的程序进行论证, 有效防止了鉴别材料失之于据。目前我们在审核档案过程中尚未发现有涂改造假的情况。最后, 对干部人事档案分类装订、加工整理方面进行审核。未发现对档案的利用有影响以及有明显错误和不符合规定的地方。对档案材料分类、目录填写、材料排序的错误, 我们都予以及时改正。

五、问题与改进

通过这次档案审核, 我们发现主要存在的问题有:缺少档案材料 (如:学历学位材料、考核材料、党建材料、政审材料) ;档案内容不规范, 不符合归档规定 (如:干部履历表填写不全、不规范, 信息不完整) ;档案材料的手续不齐全 (如:考核材料务落款, 干部履历表、干部审批表、毕业生登记表无章) 。这些问题严重影响干部人事工作, 通过审核发现并解决这些问题, 从而提高干部人事档案的利用率, 发挥档案在人事工作中的作用。

与此同时, 我们充分吸取档案材料疏于收集归档的经验教训, 印发了我校的《干部人事档案材料收集归档制度》, 对内要求做到档案材料当日收, 当日检查并对档案内所缺材料及时催补, 当日入档, 日清日结;对外要求材料形成单位必须在正式材料形成一个月内, 及时归档。

六、长效机制措施

通过这次审核工作, 使我们认识到登记制度的重要性。在今后的工作中要将登记制度贯彻始终, 对补充收集的档案材料、复制的档案材料、重新制作填写的档案材料和补办的各种手续都要进行登记, 做到每一份材料来源清楚, 去向可查, 责任明确。

这次审核中出现的问题, 今后还会出现。对此, 一方面要弄清所缺材料的去向及产生问题的工作环节;另一方面从根源上找出产生问题的原因。由于档案材料是由不同的历史阶段、不同方面所形成的, 汇总于档案部门。对归档部门, 要求对不同时期产生的归档材料严审细斟, 对不符合要求的材料及时退回重来。对形成档案材料的部门及人员如各学院档案管理人员, 要加强培训, 让他们也了解档案内容, 尤其是学历学位职务聘任材料的归档要求。