从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向

从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向（共4篇）

从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向 篇1

字体大小：大 中 小 佘佐林 发表于 2008-12-22 09:27评论1条阅读619次

广州劳务派遣市场有待开放，广州劳务派遣公司需要扩大思路。

来源：光明日报

用人制度改革是事业单位体制改革的核心内容。在破除“铁饭碗”、“铁交椅”等终身制之后，如何通过改革与创新，建立起一套既能适应转型期单位运转的需求，又能从根本上推动人事制度改革不断深入的新机制，是所有事业单位人事管理部门所面临的一个共性问题。2003年以来，在文化体制改革的大背景下，中央电视台通过用

人制度上的不断探索，尝试将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入事业单位的人事管理中来。通过以人力资源外包——即劳务派遣的方式对原编制外用工进行公司化管理改革，以制度创新的方式解决了困扰电视台十几年的不规范用工问题，为电视行业乃至事业单位的用人制度改革提供了新经验。

一、用人瓶颈与编制外用工

改革开放以来尤其是近十余年来，中国电视事业和电视产业获得了空前的发展。作为全国电视行业龙头的中央电视台更是如此。但在计划经济体制下，中央电视台是事业单位，在用人上受国家编制的严格制约，不大可能按照人力资源供求状况进行微观、即时调整，这就在客观上限制了电视台的用人自主度，使电视台难以根据组织规模和事业发展的需要调整人力资源结构和数量。也就是在中央电视台事业发展最为迅猛的15年间，中央电视台的人员编制仅仅增加了470人，就连“焦点访谈”等品牌栏目，也是在没有人员编制、没有经费的情况下开办的。

事业发展需要人，编制又无法解决，怎么办？在当时的历史环境下，为了解决人力资源供求之间的矛盾，一些栏目、部门开始以编制外用工的方式从同行业其他单位或社会上引进人员。截止到2003年5月，在台内工作的各类编外人员总数达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。编制外用工是为了适应电视事业迅猛发展的需要而采取的一种权宜之计，这种用工方式在一定程度上解决了制约中央电视台发展的燃眉之急。但是，从另一个方面来说，这种用工方式也给各项管理工作带来了一系列问题和隐患。具体表现在四个方面：

一是进人随意性较大，用工不规范。在各种编外人员中，有经台人事部门批准后聘用的，也有各部门或科组、栏目自行聘用的，非常混乱。这些编外人员游离于国家劳动政策法规之外，无法与事业体制的电视台确立劳动关系。

二是编外人员报酬发放不规范、不透明。根据国家规定，我台事业编制内人员的经费可从国家预算中列支，但是对于编制外的临时人员，其报酬无法通过这一渠道支付。为了解决这一问题，栏目、部门只能通过支付稿费、劳务费或报销票据等为临时人员支付报酬。

三是广大编外人员没有基本社会保障。由于这些人员不在编制之内，不能按照编制内人员的待遇享受退休、医疗等福利。同时，由于中央电视台不是企业，不能为编外人员上保险，编外人员得不到基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、住房公基金等社会保障。四是编外人员中党（团）员的党（团）关系既不能转入我台，又不能长期搁置在原工作单位，不能按照党（团）组织的要求参加组织活动和缴纳党（团）费。

所有这些问题都说明，中央电视台的编外用工方式已经成为困扰电视事业发展的重大阻碍，急需从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行的改革思路和管理办法，达到既规范管理，又促进发展，又维护权益的多重改革目标。

二、编外人员管理改革的探索

人力资源作为支撑组织发展的重要资源之一，是组织战略的核心领域，牵一发而动全局，因而，用人制度的改革必须在全面把握国家人事政策和全球传媒业人力资源管理实践发展趋势的基础上，对组织结构、组织战略、行业发展以及本单位的人力资源状况进行通盘考虑，审慎推进。经过调查研究，中央电视台决定引进一种新的用工形式——劳务派遣制度。简要说来，劳务派遣就是由劳务派遣机构向用人单位提供劳务人员的一种用工方式，劳务人员与派遣机构签订劳动合同，用人单位与劳务派遣机构是劳务关系，派遣员工与人才服务机构则是一种劳动关系。

从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。西方一些国家还以国家立法的形式对劳务派遣制度做出了规范。

20世纪90年代初期，劳务派遣作为新生事物进入中国。1999年6月北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商行政管理局联合下发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》的通知，其中指出，劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司派遣所需要的工作人员。经过近10年的发展，劳务派遣在我国的本土化过程中，显现出了勃勃生机。

三、以劳务派遣制度为主渠道，建立规范、高效的用工新机制

经过对劳务派遣制度的大量调研与研究，中央电视台确定以公司化管理为基本方式，以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革。自2003年12月25日到2004年10月，全台15个中心（室）所使用的5684名编外人员与北京中视汇才文化发展有限公司签订了《劳动合同书》，成为北京中视汇才文化发展有限公司的签约员工，再由该公司以劳务派遣的方式委派到中央电视台工作，他们在台内被称为“派遣人员”或“企聘人员”，中央电视台由此而成为目前国内使用劳务派遣人员规模最大、人员种类最多的组织。

中央电视台这次改革是在中央深化文化体制改革的大背景下进行的自主变革。通过编外人员管理改革，推行劳务派遣制度，基本上改变了困扰中央电视台十几年的用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了电视台的人力资源，提升了电视台的人事管理水平，实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标，为深化宣传改革、促进事业发展和产业扩张提供了坚实的制度保障。

首先，保障了三种权益。一是从制度上保障了电视台作为用人单位的合法权益。采取劳务派遣这种新型的用工方式，对编外人员进行规范化管理，实现了编外用工的合法化。同时，以劳务派遣的方式使用编外人员，不仅可以减少电视台的人力成本，还避免了电视台作为用人单位直接与派遣人员发生劳动纠纷的可能；二是从根本上保障了广大编外人员的劳动权益。通过与劳务派遣公司签订劳动合同，确立了劳务派遣公司与编外人员的劳动关系，为编外人员提供了《劳动法》要求的各项社会保险，变报发票抵劳务费的薪酬发放为货币化、透明入卡发放。另外，通过与电视台签订劳务合同，实现了保障权益和规范管理的双重目标；三是解放了电视台内各部门的现实生产力。改革前，各部门要在编外人员使用、管理、报酬等方面花费大量精力。改革后，部门可以集中精力专注于本职工作。此外，《中央电视台编外人员管理办法》的出台，也为业务部门进行编外人员招聘、业绩考核、奖优罚劣、辞退提供了制度依据。

其次，理顺了三种关系。一是理顺了法律关系，编外人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立起平等的劳动关系。劳务派遣公司与电视台签订劳务输出合同，是服务与被服务的关系，从法律意义上讲，电视台与派遣人员没有法律上的劳动关系。二是理顺了用工关系，与派遣公司签订合同后，编外人员是派遣公司的员工。电视台是用人单位，不是劳动关系的一方。三是理顺了管理关系，劳务派遣公司按照《劳动法》的相关规定对编外人员进行管理。电视台承担与劳务派遣公司所签订的劳务派遣协议中所规定的管理责任。

其三，调整了两种结构。一是调整了人力资源结构。通过编外人员改革、裁减冗员，中央电视台编制内台聘人员在全台总人数中的比例由26.52%上升到36.17%，台聘人员的危机感和工作积极性明显提高。二是调整了人才结构。编外人员结构明显优化。通过改革，技术业务骨干和编播节目一线人员比例明显提高，从事辅助工作的编外人员比例明显下降。编外人员的学历、年龄和知识结构都有非常大的改善。

为了对规模庞大的编外人员进行科学化、制度化管理，中央电视台还出台了《中央电视台编外人员管理办法》，依托全台人事管理系统，密切加强与劳务派遣公司的业务合作，搭建了从人员招聘、管理、培训到辞退一体化的编外人员管理体系。同时，制订编外人员培训、选拔计划，在学习培训、制片人竞聘等工作中，打破身份界限，逐步拓宽编外人员在职位、职级方面的上升空间，逐步完善了编外人员的规范化、科学化和人性化管理，促进了劳务派遣制度在中央电视台的进一步完善。

四、改革实践中的思考

推行劳务派遣制度，实行编外人员的公司化管理，不仅使困扰中央电视台十几年的不规范用工问题得到了解决，标志着“临时工”这个概念在中央电视台成为历史，同时，至少在三个方面对全国广电行业乃至事业单位的人事改革具有示范意义：

一是实现了用工机制的新突破。如何在既不违反国家编制政策的前提下，最大限度地利用社会人力资源，是事业单位人事制度改革的主要问题。现代人力资源管理理论认为，在一个组织内部，其人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，可以这两个维度为依据将该组织内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。在上述四种不同类型的人力资源中，只有核心人才是组织的重心，是形成组织核心能力的关键要素，因此，在管理实践中，一般组织都给予核心人才以特殊的关照，在雇佣方式上一般也签订相对长期的聘用合同。在电视行业，欧美、日韩等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本上采取的都是长期职工、派遣员工、短期雇工相结合的方式。从政策环境看，中央对事业单位人事管理也提出了明确要求，即改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。国家在具体政策导向上也鼓励、支持在社会范围内推行弹性、灵活的就业制度，充分实现人才资源的有

效开发和利用。因此，在中央电视台，通过劳务派遣的方式解决了通用型、辅助型人员的供给问题以后，就可以集中财力、物力提高核心人才待遇，从而不断提高人力资源素质，增强组织核心竞争力。所以，建立相对长期与相对短期相结合的二元用工机制，是从根本上解决文化事业单位人力资源供需矛盾的有效途径。

二是实现了管理规则的兼容性。国家对事业单位管理有着非常严格的规定，在改革过渡期，各种改革措施与现行事业单位管理制度的兼容性是改革成败的关键。仅以财务管理为例，由于电视台是全额拨款的事业单位，财务管理必须符合五项原则：严格实行收支两条线；实行人员编制控制和工资总额控制；统一规定经费开支标准和开支范围；开支报销凭证、报销程序的强制性规定；国家有关部门要对事业单位进行全方位的监督检查。由于编外人员不属于事业单位编制内人员，不在事业单位工资总额之内，改革以前，这些人员的报酬来源混乱不清。引进派遣制度之后，派遣用工属于人力资源外包的一种形式，派遣人员经费来源于节目制作经费或部门预算，从电视台生产成本中列支。派遣人员基本工资由派遣公司发放，电视台各部门作为用人实体，依据绩效考核结果为派遣人员发放绩效劳务费。这种方式符合编外人员劳务费单列和会计明晰性原则的要求，使事业单位管理规则与劳动力市场运行机制成功对接，实现了传统人事管理与现代人力资源管理的兼容和互通。

三是促进了电视人才的市场化。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，要针对人才资源的特殊性，按照人才的市场供求关系，进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用，加快各类人才市场的建设，不断促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。近几年来，随着电视事业不断向专业化、广领域发展，对电视人才的职业化、市场化、专业化呼声越来越高涨，技能专业化、就业社会化的电视职业经理人——职业电视人呼之欲出，而这一切都取决于电视台用工方式向社会化的转变以及电视人才市场的不断完善。劳务派遣作为电视人才市场性配置的一种方式，反过来也促进了电视人才市场的发展，是电视人才市场不断走向成熟的重要推动力之一。

从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向 篇2

一、不同学科角度的劳务派遣

1.从经济学看劳务派遣

翻阅大量国内外已有的涉及劳务派遣的文献，可以说，从逻辑脉络上看，劳务派遣的经济学理论依据是新自由主义，特别是伦敦学派的新自由主义，其代表人物为弗里德里希•冯•哈耶克。新自由主义极力主张经济自由主义，自由竞争，反对国家干预，在劳动关系调整领域中则体现为去规制化。自由竞争意味着资本可以打破国界自由流动。在此思想的作用下，经济全球化以前所未有的速度和规模席卷全世界。经济全球化使得各国企业的竞争对手从国内扩展到全球。为应对巨大的压力，非正规就业成为企业降低人工成本的普遍形式，而其中劳务派遣是比较典型的形式。

传统经济学中的一个重要基本假设条件是“完全信息假设”，即认为通过市场的自由竞争，可以实现资源的优化配置。但在现实中却并非如此，如造成失业的原因之一就是信息不对称或不完全信息。获2001年诺贝尔经济学奖的美国学者思彭斯曾论证过劳动力市场信号利润问题。他认为，在劳动力市场中，雇主和寻找工作的人之间信息分布的不对称，使得雇主很难雇佣到合适的人，这就需要一些非市场制度，将信息传递给雇主。劳务派遣就是这样一种充当非市场制度的用工形式。劳务派遣单位作为专业的机构，可以获得劳动力市场上各个层次的供求信息，通过运作达到人力资源的优化配置。[1]

从政府的立场看，劳务派遣对于实现宏观经济的重要目标之一——促进就业具有积极意义。劳务派遣这一资源配置方式可以帮助政府调控劳动力市场，使得劳动力市场对劳动力的吸纳能力增强。随着用工形式的多样化发展，劳务派遣对于促进就业的潜力还将进一步显现。

2.从微观人力资源管理看劳务派遣

劳务派遣这一用工形式一经出现就在很多国家受到雇主的大力推崇。我国的劳务派遣虽然较一些国家要晚，但一经传入便迅速拓展。《劳动合同法》中对于劳务派遣首次进行了高位阶的立法规制，规制的宗旨体现了对劳务派遣的一定限制。然而，劳务派遣用工不但没有因实施《劳动合同法》而减少，反而大大增加。对此，很值得深思。

虽然，国内外文献的具体表述有所不同，但归结起来，用人单位愿意使用派遣人员代替传统意义上的正规就业人员的主要原因，或者说从人力资源管理的角度看，促成劳务派遣快速发展的因素大致是相同的。在我国，用人单位使用派遣员工的主要原因包括三个方面。第一，降低成本。用人单位可以以劳动力市场价格制定工资标准，运用劳务派遣的方式接受求职者，可以使工资刚性减弱，如在一些垄断行业的低端或通用性工作岗位。显然，采用劳务派遣的支出成本比使用正式在编员工大大降低。第二，用人灵活。用人单位可以根据生产、工作的需要，适合事宜地录用人员，单位用人进出灵活，不受编制限制。第三，避免了作为劳动关系当事人之一可能遇到的劳动争议处理之累。根据很多国家的立法，包括中国，一般地讲，派遣机构与被派遣者之间是劳动关系，而派遣机构与接受派遣人员的单位之间为劳务关系。我国的《劳动合同法》将派遣机构定性为“用人单位”，对于被派遣人员履行劳动关系框架下的义务。据此，用工单位就可以避免了与被派遣人员之间直接发生的劳动（人事）纠纷。这样一则可以避免因卷入诉讼案件的大量投入，二则可以避免因诉讼给企业带来的不必要的负面影响。

3.从劳动法看劳务派遣

从劳动法的视角看，很自然地要从劳动者的维度观察、分析和评价劳务派遣。基于劳务派遣给劳动者带来的诸多问题，我国劳动法学界的观点也是比较明确的。有学者在劳务派遣在国内初露端倪时就疾呼，劳务派遣是将劳动者作为商品进行的买卖，最好对此予以禁止！还有人指出，劳务派遣是企业逃避法律责任的一种手段，它很容易使劳动者的权益受到损害。本文认为，包括劳务派遣在内的非正规就业之所以在世界范围内变得越来越普遍，就其本质而言，是因为它可以在许多方面规避传统劳动法律的调整。

不否认，在有些情况下，通过劳务派遣的形式就业是个人的自愿选择。例如，在一些欧盟国家，已婚家庭主妇为了兼顾家庭和增加家庭收入而通过劳务派遣的途径从事非全时工作，还有一些大学生利用假期当派遣工的机会赚得一些临时性收入等。在我国，也有一些类似的情况。例如，一些高学历、高就业能力的求职者出于不断丰富自身阅历而不满足于固定在一个正式单位中工作，或者是偏好于弹性工作安排等，而劳务派遣就可以满足这类需求。但是，有一点是明确的，在任何国家，包括中国，这类自身需要的劳务派遣式的从业方式不是派遣从业人员的主流，也就是说，这类人只占劳务派遣人员的少数，大多数劳务派遣人员是迫不得已接受派遣这种形式的。现今令人忧虑的情况是，劳务派遣领域中劳动者权益受损的问题日益突出。这样的例子举不胜举，包括劳务派遣发展较早的国家和中国。产生这些问题的根本原因在于，由于劳务派遣人员在理论上与用工单位之间不具有直接劳动关系当事人的身份，因此，所有的合法劳动权益的实现要么打折扣，要么处于缺位状态，问题的焦点表现为劳务派遣人员与同单位、同岗位人员的平等权利问题。

本文的观点是，对于劳务派遣的正面作用要充分认可，要承认劳务派遣的发展在中外已经成为一种趋势；但对于通过劳务派遣而就业的人所面临的问题不仅要正视，还要通过规制和引导等渠道积极予以解决。对于劳务派遣的发展要进行具体的规范，在某些方面甚至应进行一定的限制。劳务派遣不应发展成为中国的主流从业形式。

二、基于国际比较的对策建议

我国的劳务派遣本已发展较快，继《劳动合同法》之后其规模和涉及的区域又进入了新一轮的快速增加。这些发展中有些是正常的，有些则不太正常；有些是合理的，有些则是不合理的。快速增长的劳务派遣现状急需立法或是政策的规制，否则，有可能出现积重难返的情况。在进一步的规制中，应当注重解决以下三方面的问题。

1.明确对劳务派遣规制的基本价值取向

虽然不可否认劳务派遣对于宏观方面搞活劳动力市场、促进就业，对于微观方面用人单位的人力资源管理均有积极的意义，但就整个社会而言，本着人本管理及和谐社会构建的原则，对劳务派遣的规制取向应当是，对其运作方式给予法律上的认可，但对有关方面予以具体严格规范。有关方面有必要对劳务派遣现有的发展总规模进行数量上的调查，同时，对于社会允许发展的劳务派遣规模进行有预期性的研究，也就是说，就业方式中劳务派遣可以占多大比例。是否应当确定，用人单位直接的聘用方式应当持续地成为劳动关系建立的主流方式；是否应当明确，在我国，以劳务派遣为代表形式的非正规就业只能作为正规就业的补充，而不能成为一种普遍的从业形式；再者，就是在允许的劳务派遣领域，要禁止哪些不规范行为，如“劳动转派遣”行为等。所有这些均有必要进行深入的研究。

从欧盟一些国家和日本的情况看，对于劳务派遣的规制经历了从最初的禁止到放开部分行业或工种再到加大立法规范的过程。在这些国家中，有的禁止建筑行业使用派遣人员，有的禁止在医生岗位上使用被派遣人员，虽然对被禁止的行业和工种有所放开，但仍有一些工作禁止使用被派遣人员。如法国直到现在仍然禁止在特别危险的岗位上使用被派遣人员。[2]而我国在立法上，没有经历这些国家的类似的过程，而是一开始就给予劳务派遣以合法地位。根据中国的国情，这一模式也无可厚非，但鉴于其他国家的情况，面对劳务派遣领域出现的诸多问题，规制的节奏要加快，否则，直接危及劳动关系的稳定，影响劳务派遣行业的有序发展。

2.对“三性”劳务派遣岗位进行具体限定

根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从该法实施的情况看，这里的“一般”意味着特殊情况下可以不遵循“三性”原则。而对于“三性”的具体标准，法律中也没有具体界定。因此，用人单位完全可以在不违法的情况下，大量使用劳务派遣工。正是这种太过原则的规定使得劳务派遣的发展已经大大超出了立法者的初衷，劳务派遣领域夹杂了一些不正常的现象。从地区看，劳务派遣已经扩展到东部和其他地区。从劳务派遣涉及的行业看，也已经十分广泛，包括电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。[3]从劳务派遣用工的人员范围看，包括许多行业的城市外来劳动者、大中专院校毕业生、企业下岗分流人员和各类专业人才等。这些状况足以说明，劳务派遣在现实中早已经不是什么“临时性、辅助性或者替代性的工作”了。照此速度发展，劳务派遣有可能在一些地区演变为主流的从业形式。从现有文献反映出的情况看，使用劳务派遣的行业和工作岗位已经有扩大化的趋势，现在没有使用过劳务派遣的工作岗位倒是不多了。

我国立法中对于劳务派遣工作岗位的“三性规定”对于规范来说，开了一个好头。但还远远不够，急需对于“三性”的具体标准和界定予以法律规定。欧盟国家的相关立法中有很多值得我们深入研究和借鉴。由于篇幅所限，这里不再进行详细阐述。

3.强化“共同雇主”的理念

由于我国的《劳动合同法》将派遣单位称为“用人单位”，似乎接受派遣人员的单位就可以脱离劳动关系的调整框架。实际上，这种看法并没有全面理解法律条款。很多国家的劳务派遣法律关系中，派遣机构和用工单位共同构成劳动关系的雇主，中国在劳务派遣的规制中也接受了这种“共同雇主”或称“双重雇主”的理念。虽然《劳动合同法》第62条对于用工单位的义务予以了规定，但从总体上看，现有法律对于“共同雇主”的规范还有缺憾之处。例如，在发生工伤的情况下，“共同雇主”应如何区分各自的责任，包括赔偿责任等。

其他国家关于“共同雇主”的法律规范还有不少值得我们借鉴之处。例如，根据美国的法律，一旦双重雇佣关系被确定，则两名雇主对违反《公平劳动标准法》的行为都要承担责任。还有资料显示，美劳工部负责工资和工时问题的部门认为，临时雇佣机构（劳务派遣机构）中被派往各个商业营业场所工作的雇员属于这一机构和该营业场所的共同雇员。同时，在美国，工作场所的雇主往往是首要的或者是唯一的被要求遵守《职业安全和健康法案》的一方。例如，派遣工人使用单位的雇主被要求保留被派遣雇员的疾病和工伤记录。工作场所的雇主还必须向派遣雇员讲明工作地点的危险因素等。此外，根据美国1997年12月发布的关于非正规就业人员的一项政策指南，美国平等就业机会委员会要求用工单位应以非歧视的方式对待派遣雇员。如果当一项歧视诉求是由非正规从业人员提出并被证明后，该委员会倾向于判定派遣机构和用工单位共同对该歧视行为负责等等。可以看出，即使在十分推崇新自由主义的国家，法律上对于劳务派遣的规范，特别是容易出现问题的双重雇主责任问题上均有较为具体的规定。[4]这一点很值得我们借鉴。

劳务派遣法律关系中，用工单位不是只简单地使用劳动者，而不需履行劳动关系的义务。也许正是由于对法律的立意理解不够，在《劳动合同法》之后，很多职业介绍机构纷纷成为劳务派遣组织。虽然职业介绍机构与劳务派遣机构的职能有些交叉，但要明确的是，从劳动关系角度看，二者具有本质区别。职业介绍机构不是劳动关系的一方主体，它不能只享有用人单位的权利而不履行用人单位的义务。

本文最后还想建议的是，作为用人单位，有时也需要权衡一下使用劳务派遣人员而带来的管理成本和其他机会成本。劳务派遣中并不是只存在简单的双方劳动关系，而是存在着涉及到三方的劳动关系。而这种涉及三方的劳动关系远比直接建立起两方的劳动关系要复杂得多！应提倡在最适合的岗位上使用派遣人员，而在其他基本和多数的岗位上还是直接聘用劳动者为宜。

作者系北京交通大学经济管理学院教授、博导

[1] 石美遐、刘昀、陈秀华。我国现阶段劳务派遣的理论和实践合理性，人才派遣理论规范与实务。北京：法律出版社，2006. p10-p15。

[2] 郑爱青。法国劳动合同法概要。北京：光明日报出版社，2010，5，p71。

[3] 参见：劳动派遣的中国之路：过去、现状和将来，2009-9-28，http://www.goldentalent.com/doc.html?DocID=4035。

从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向 篇3

中国四达国际经济技术合作公司成立于1986年，原隶属于国家劳动和社会保障部，现属中国国际贸易促进委员会。作为中国最大的综合性的人力资源开发与服务的国际公司之一，中国四达开展了外资机构人事与劳动事务代理、企业管理培训、高级人才猎头、《出国与就业》杂志出版等业务。中国四达在国内外设立了30多个分支机构，业务遍及世界70多个国家和地区。四达公司总部在北京，上海、广州、深圳均有分公司。

招聘以下职位：

1、职位：PICC电子商务中心职员（客户服务专员）职责描述：

a、呼入岗位：负责接听客户呼入电话

b、呼出岗位：根据公司提供的客户资源呼出电话

面对长江以南地区客户进行以汽车保险产品电话销售及服务工作，完成销售及考核指标；接受车险产品以及服务流程等相关课程的培训、测试及考核。职位要求：

a、大专以上学历，有呼叫中心、销售类经验者优先

b、普通话标准，语音甜美，吐字清晰流畅，表达能力强

c、电脑操作熟练，打字速度40字/分钟以上

d、沟通能力强，个性开朗、反应敏捷，具有较强的事业心与团队协作精神 薪酬与福利：

a、底薪2000左右（无责任底薪），薪资由（基本工资+岗位工资+绩效奖金提成）组成。目前北京地区同类员工平均月收入达4千左右，上不封顶。

b、入职后享受五险一金；

c、提供充分的岗前培训、在岗培训、晋升培训，能够为员工提供通畅的晋升通道；d、签订合同后享受节日费用、生日费、清凉饮料费、交通补贴、餐费补贴等福利，享受国家规定的带薪年假及法定节假日。工作地点及工作时间：

a、工作地点：广东省佛山市南海区中心，南海区政府附近，距广州市15公里左右；地铁可直达（地铁站：千灯湖站）。

b、工作环境：白领办公，不需外出操作业务，不必自己开发客户，所有资源由公司提供；

c、工作时间：每周5天40小时工作制（朝九晚五），每周双休。

备 注：

此岗位外派至PICC（中国人民财产保险股份有限公司）南海电子商务中心（中保南方运营中心），PICC是国企单位。

招聘人数：600人

招聘日期：2011年4月7日

报名方式：各班填写附件报名表格，以班为单位将电子版交给各自辅导员或直接交给就业办公室（1号112室）柯建波老师，交表最后日期：4月6日

招聘流程：与之前移动招聘一样，每位同学先在各自班长处报名，后由就业办发放PICC的求职登记表，4月7日先参加PICC企业宣讲会，会后立即举行现场招聘。每位入场的同学必须携带：

1、PICC个人求职登记表（报名后即发到个人手中）；

2、个人简历；

3、学生证或饭卡（用以证明是职院的学生）。

从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向 篇4

输气分厂东营采气队 马志超、李新立、刘鹏辉

在油田发展中，子女劳务派遣工做为一个新群体，如何探索有效的管理模式，激发这支队伍积极向上的赶超潜力，促进他们健康成长，对构建和谐队伍显得尤为重要。今年年初以来，按照油田领导提出的“油田与心田共建”的理念，通过以心感人、以心暖人、以心聚人的教育管理方法，采取“心贴心交朋友、心暖心抓服务、心聚心搭平台”等措施，使子女劳务派遣工们在思想上安心，生活上舒心、工作上尽心，有效稳定、凝聚了这个群体，促进了队伍整体管理水平的提高，年初顺利通过了中石化“金牌采气队”的验收。

一、心贴心交朋友，让子女劳务派遣工在思想上安心

井站偏远，环境荒凉。让这些80后产生了很大的心理落差，专业不对口，工资收入低，“天之骄子”的优越感荡然无存。针对这个问题，我们向其他老职工提出了“把子女劳务派遣工当成自己的孩子来关爱”的口号，让干部职工主动与他们交朋友，逐渐消除他们的不适应状态，为无助的“心”找到了归宿。

一是做好思想沟通，帮助子女劳务派遣工树立正确价值观。有什么样的价值观就会有什么样的精神和工作状态，为帮助这些孩子树立正确的价值观。我们坚持以集体主义价值观为主导，把价值观教育与情感教育结合起来，增强了教育的实效性。我们通过细心观察，针对他们刚入厂时情绪低迷，价值观扭曲的现状，结合他们学历高、思想活、喜欢上网等特点，组建了年轻人喜爱的“东营采气队QQ群”，在网上与他们聊天，慢慢与他们接近沟通，我们还利用干部值班期

间上岗巡查等形式，与他们谈心交流，倾听他们的心声，了解他们的需求，主动与他们交朋友、谈人生。并有意组织一些老职工、老师傅靠上去做工作，利用餐前饭后、工作暇余和他们交流思想，沟通感情，用他们身边的典型职工教育启发他们。我们组织了“岁月的记忆”主题队会，请来本队山东省劳模马成时、老采气班长李科孝、王玉华等老职工给他们讲述当年创业时的感人故事，并一同参观了现在采气队的岗位，在让这些子女劳务派遣工感受父辈们当年艰辛的同时，我们还在他们当中开展“与父母谈价值观”征文活动，让他们通过与父母谈心交流，写下心得体会，逐步认识自己的价值所在。子女劳务派遣工李敏在征文中写到：父母对油田的感情是真挚的，他们当年的创业经历深深感动着我，他们为油而战、为油田发展而奉献青春的朴素价值观教育感染了我。我是一名大学生，就应该把自己的知识和激情投入到油田火热的发展之中，为企业的发展做出自己应有的贡献，才是自己价值的所在。

二是做好思想疏通，帮助子女劳务派遣工树立正确就业观。艰苦的工作环境和较低的工资收入，让这些刚毕业的大学生感觉在油田就业吸引力并不大，有些人甚至有临时就业的心理，工作上应付了事。为了帮助他们树立正确就业观，促使他们在采气队这个“大家庭”里安心成长，队党支部帮助他们分析了全国全省的就业现状，向他们传递油田和总厂的就业政策和就业形势，并开展了“择业先就业，就业做贡献”座谈会，引导他们认识到自己现在能够就业是油田党委好的政策的结果，让他们看到各级党组织为他们就业所作出的积极努力，还用他们身边原先在外择业并不成功的事例，分析当前就业的压力，向他们阐述只有先安心就业，才能有所作为的道理，逐步转变了他们当白领、拿高薪的就业观念。同时我们还利用职工大会、主题班会认真答复子女劳务派遣工关心的工资、待遇、转正等焦点问题；对于本队无法答复的问题，积极向上级有关部门及时汇报，尽快将有关政策反馈给他们，使他们感受到队干部就是他们的知心人，老职工就像他们的家里人，慢慢找到了“家”的归属感。

三是做好思想引导，帮助子女劳务派遣工树立正确人才观。通过了解我们发现这个群体的成员大都认为是专业不对口，才成为油田劳务派遣工的。他们觉得自己十几年所学的专业知识没有派上用场，对自己的人生价值产生了怀疑。针对这一点，队党支部“对症下药”、因势利导，在全体子女劳务派遣工中举办了“树立正确人才观”大讨论，围绕“什么是人才”和“怎样成为人才”进行讨论，邀请技校学历出身的山东省技术能手田云峰、中石化技术能手赵勇、油田劳模杨晓利与他们一起座谈交流，用身边鲜活的事例教育感染他们，向他们灌输“能够给社会和企业做出贡献的人就是人才”的观念。并帮助他们认清自己的年龄和学历优势，认识自己在油田未来生产建设中的地位和作用，鼓励他们立足岗位多学习，扎实工作多贡献，才能成为企业所需的人才，使子女劳务派遣工认识到只有把学识运用到实际工作中去，才能尽快成长成才。同时还从他们渴望成才的心理出发，经常性地组织他们参加一些技术对抗赛、知识竞赛、篮球赛、队歌演练等活动，为他们创造机会，帮他们找回信心，让他们感觉到自己的才干并没有被埋没。到目前为止，我队涌现出了青年技术能手王鹏、郭滨、邓雯雯、李敏，革新标兵刘洪

峰，油田首届主持人大赛一等奖获得者张文艳，全国青年歌手大赛银奖获得者孟依依等多位“明星级”的人物。张文艳还被油田电视台聘为“劳动榜样”栏目主持人。

二、心贴心抓服务，让子女劳务派遣工在生活上舒心 好的生活环境是拴心留人的外在条件，为切实让他们在生活上感到舒心，我们提出了“把子女劳务派遣工当做自己的兄弟姐妹来关心”的口号。队党支部一班人不怕繁琐，事无巨细处处关心，让他们感到了家的温馨。

一是在衣食住行上关心，营造温馨家环境。我们采气队管理的气井都分布在荒郊野外，这些孩子们巡井安全就成了队上的头等大事，在加强安全教育的同时，我们为他们配备了反光马甲，更换了山地自行车，提高了巡井安全系数。为了解决他们生活自理能力较差的“后顾之忧”，我们还为各井站配全了小冰箱、微波炉、饮水机、太阳能等生活用品，有意安排一些心细的老同志照顾他们衣食起居。结合子女劳务派遣工想家恋家的实际情况，我们邀请他们的父母来井站参观，让家长感到放心。我们还建立了职工生日卡，每逢他们过生日队党支部一班人都会精心准备食品与祝福送到井站，使每一名坚守岗位的子女劳务派遣工深受感动，心里涌动着“家”的温馨。

二是在恋爱婚姻上关心，当好婚恋牵线人。子女劳务派遣工大都到了谈婚论嫁的年龄，由于我队分配的女孩多，男孩少，再加上工作单位偏僻，和外界接触较少，他们的婚恋问题不可回避地摆到了队干部面前。为此我们建立了子女劳务派遣工婚恋情况档案，对未结婚的和没有对象的子女劳务派遣工逐个进行分析，为年龄相仿、兴趣相投、性格相近的

年轻人牵线搭桥，并号召队上的老职工当“红娘”、做“媒人”，同时还和总厂内外其他兄弟单位开展联谊活动，把找对象的范围向外延伸，尽可能给他们创造恋爱的条件。近两年，共为9名子女劳务派遣工成功牵线搭桥，有的已经喜结连理。我们班子还达成只要有年轻同志结婚，队干部必须到场祝贺的共识。子女劳务派遣工张晓乐在孤岛举办婚礼想请队干部主婚，支部书记马志超值完夜班后放弃休息，立即乘车赶往婚礼现场忙前忙后，让她充分感受到“家人”般的亲情。

三是在作用发挥上关心，提高员工成就感。我们结合子女劳务派遣工所学的不同专业，积极发挥他们在医学、法学、文学、音乐等方面的特长，在队上聘任了“健康小助理”、“法律小顾问”、“声乐小教授”，成立“小诗社”、“小剧团”。组织他们以井站的工作生活为素材，编排了《找错》、《员工日记》、《工作让我更精彩》等4部情景剧，并在安全培训、素质提升、传统教育等主题班会上进行演出，这一寓教于乐、人人参与的教育形式，使子女劳务派遣工产生了共鸣，收到了自我教育的良好效果，提高了他们的成就感。一名子女劳务派遣工说：虽然井站偏远，采气队这个团队不大，但在这里我更能感觉到我是一个有用的人，我一样可以有所作为。

三、心聚心建平台，让子女劳务派遣工在工作上尽心 为了让这些年轻人尽快成长成才，在本职岗位上发挥作用、担当重任，我们又提出了“把子女劳务派遣工当做采气队未来发展的主力军来培养”的口号，积极为他们搭建“成才”平台，促进了队伍凝聚力的进一步提高。

一是开展导师带徒，建技能学习的平台。他们刚入厂时，虽然经过了两个月的安全和技能培训，但是还达不到实际操作的水平，为了让他们尽快掌握岗位技能，达到独立顶岗的标准，我们积极开展导师带徒活动，组织技术骨干与子女劳务派遣工签订了一对一、一对多的《师徒合同》，因人而宜，制订了导师带徒培养计划，规范了培训内容，规定师傅不仅要传授技能，还要帮思想、带作风，促进子女劳务派遣工健康成长。同时我们还制订了《导师带徒考核办法》，不仅要考核徒弟的学习情况，还要考核师傅的教授情况，每月对合同的履行情况进行检查督导，查看师徒结对计划的完成情况，每季度评比一次优秀师徒，对教学效果好的师徒进行奖励。我们通过组织师与师、徒与徒、师与徒的岗位技能对抗赛，在各井站开展实战技术演练观摩等活动，进一步丰富导师带徒的内容与形式，引导他们苦练技术，岗位成才。在2009年胜利油田标准化技能对抗赛中，采气队子女劳务派遣工取得了采气工第二名、第三名、第六名、第九名的好成绩。导师带徒已成为我们培养中技能人才的有效途径，促进了子女劳务派遣工的健康成长。

二是开展绩效考评，建规范管理平台。我们把子女劳务派遣工的绩效考评与规范管理相结合，针对他们的实际工作特点，进一步完善了《采气队子女劳务派遣工绩效考核管理办法》，通过岗位分类和工作性质分类，确定绩效考评要素，量化各岗位绩效考评，结合考评分配方案，合理拉开他们的收入差距，使绩效考评结果与员工的奖惩、培训及评先树优相对应，提高了他们的工作积极性。同时我们还建立了《子女劳务派遣工标准化操作规范》、《子女劳务派遣工日常工作绩效登记台账》，每天由班组长记录员工的工作状况，月末

进行绩效考核，奖优罚劣，有力提高了工作效率和班组管理水平。针对井站偏远分散、获取信息难度较大的实际，我们聘任子女劳务派遣工轮流担任信息发布员，每天由队值班干部将上级的文件精神、队里的工作安排、厂务公开的项目、绩效考核的结果等内容提供给他，再由信息发布员以网上QQ群和手机短信的形式，传递给井站上的每一名职工，让偏远班组的员工也能及时了解到最新的管理资讯。同时我们还安排一些责任心较强的新同志担任班组管理义务监督员，让他们积极参与班组的民主管理，提高了子女劳务派遣工的主人翁责任感。

三是开展比学赶帮超，建能力展示平台。在今年“比学赶帮超”活动中，队党支部结合子女劳务派遣工乐于展示自我的想法，开展了“建正气团队，做争气员工”活动，建立了《子女劳务派遣工岗位能手评比台》和《子女劳务派遣工“金点子”信箱》，并在他们当中结成“互助对子”，帮助他们确定自己的比学对象和赶超措施，每月召开一次“对标、追标”交流会，请先进人员介绍他们的工作经验，解答职工提出的技术问题和思想疑惑，增强了子女劳务派遣工的自我学习、自我教育的能力。一股“学技术、强素质、赶先进、比贡献”的浓厚氛围以悄然形成。活动开展以来，我们共征集子女劳务派遣工“金点子”50余条，其中“水套炉防风火嘴”、“气井地面气嘴专用扳手”等革新小成果在采气生产中得到推广应用，取得了良好的效果。同时还涌现出“气井管理能手”江铭，“设备保养能手”李新锐等一批先进、标兵。在今年6月份备战总厂第十届职业技能竞赛期间，所有子女劳务派遣工放弃休息时间，纷纷来到队部练兵场刻苦训练，他们的技术水平也随之有了大幅提高，并在技术比赛中获得了第二、第三、第五名的好成绩。

三、课题实施效果