道路与铁路实习报告北交大

2024-07-20

道路与铁路实习报告北交大（通用4篇）

道路与铁路实习报告北交大篇1

认识实习大纲及指导书

认识实习是高等教育工科院校全面贯彻党的教育方针、理论联系实际、培养适应社会主义现代化建设需要人才的一个重要实践环节，是理论与实际相结合的有效方式，是使学生接触企业、扩大视野，并为后续课程学习提供感性认识的重要手段。

本实习通过对铁路工程相关生产企业的参观和实践等方式，熟悉主要铁路工程相关结构的机械设备的生产工艺，掌握施工过程中可能存在的不安全因素；理解铁路施工的工艺和运行操作，走进施工现场，亲身感受建筑工地的氛围，把理论和实践相结合，为以后进一步学习打基础。了解目前我国施工技术与施工组织管理的实际水平，联系专业培养目标，树立献身铁路建设、提高我国铁路施工水平的远大志向；与工人和基层生产人员密切接触，学习他们的优秀品质和先进事迹。

一、实习目的

1、初步了解道路与铁道工程专业背景方向的知识构成。

2、增加感性认识，了解铁路工程系统的基本建筑与结构。

3、锻炼学生分析问题和解决生产实际问题的能力。

4、培养热爱专业情操，树立为祖国建设作贡献的理想。

二、实习时间

2012年12月24日到12月28日，为期一周。

三、实习地点

向莆铁路东新特大桥、九龙大桥，生米大桥、京九铁路赣江铁路大桥；沪昆铁路抚河特大桥；南昌市地铁1号线工程建设工地。

四、实习内容

l、了解铁路线路的基本构造与组成。

2、对铁路及地铁车站的分类与区别。

3、对钢轨及轨缝、道岔等进行实地了解。

4、对木枕、桥枕、岔枕、混凝上轨枕及其扣件应用范围和效用作深入的了解。

5、了解道碴的作用和质量要求，正确理解道床断面的尺寸。

5、了解铁路桥与公路桥的组成及其区别与联系。

6、了解混凝土桥与钢桥的构成及其区别与联系。

7、对铁路线路情况有一个基本认识。

8、听取现场工程技术人员的介绍。

轨枕

轨枕铺设在道床和钢轨之间，用以承受从钢轨传来的力和振动。并传给道床；同时用以保持钢轨轨距和方向，这种轨道部件称为轨枕。轨枕除将钢轨传来的力振动传给道床外，它本身也能吸收部分振动能。每公里铁路线路上铺设的轨枕数，是根据线路上的机车车辆运行速度和运输量等因素确定的。机车车辆运行速度高和运输量大的线路铺设轨枕数多。中国铁路在直线线路上每公里一般铺设轨枕1840、1760和1600根。轨枕按材料性分为木枕、混凝土枕和钢枕三种。

1)木枕丰沙线采用木枕，现场察来看，可以看出木材材料为松木，木的弹性和绝缘性较好，受周围介质的温变化影响小，重量轻，加工和在线路上换简便，并且有足够的位移阻力，但是，材料自身原因限制，木枕的使用寿命很

观材度更受短，质一般为十几年，易受腐蚀到时见必须更换，而且由于木材不是个相同性，所以会有一些缺陷，同时木材的大量使用对环境保护也是背道而驰的。

2)混凝土枕丰沙二线的轨枕为混凝土枕，丰沙二线采用II型混凝土轨枕（客运霍高速铁路一般选择III型），而且混凝土为各项同性材料，使用寿命长，稳定性高，养护工作量小，损伤率和报废率比木枕要低得多。在无缝线路上，钢筋混凝土轨枕比木枕的稳定性平均提高15~20%，因此，尤其适用于高速客运线。轨枕因应用范围不同，长度也不同。在我国，普通轨枕长度为2.5m，道岔用的岔枕和钢桥上用的桥枕，长度有2.6~4.85m多种。每公里线路上铺设轨枕的数量是根据铁路运量和行车速度等运营条件来确定的，一般而言，在1520~1840根之间。不言而喻，轨枕数量越多，轨道强度越大。

1760，在丰沙二线上，轨枕之间间距为正常情况下一公里轨枕正常数为极差为80。还有，道渣堆高与轨枕侧向阻力为1：1.75。

3）钢枕。优点是抗腐菌侵蚀，抗白蚁和虫蛀；缺点是易受化学性腐蚀，不绝缘，维修费用高。钢枕仅在联邦德国和瑞士的一些铁路上，以及地处热带的一些铁路上应用，中国尚未应用。

4）轨枕间距

轨枕间距与每公里配置的轨枕根数有关。轨枕根数应根据运量、行车速度及线路设备条件确定，并和钢轨及道床等综合考虑，合理配套，以求在最经济的条件下，保证轨道具有足够的强度和稳定性。轨枕密一些，道床、路基面、钢轨以及轨枕本身受力都可小一些。同时，使轨距、方向易于保持，对行车速度高的地段尤为重要。但也不能太密，太密则不经济，而且净距过小，也会在一定程度上影响捣固质量。我国铁路规定，对木枕轨道，每公里最多为l920根，混凝土枕为l 840根；每公里最少均为l 440根。轨枕的级差为每公里80根。

符合下列条件之一的地段，正线轨道应加强，每公里铺枕根数外，对混凝土枕每公里增加80根，木枕增加160根，当条件重合时，只增加一次，但不能超过前述允许最大铺设数量。

a．在混凝土枕轨道R≤600m的曲线(包括缓和曲线和圆曲线)或木枕轨道、电力牵引线R≤800m的曲线地段；

b．坡度大于12‰的下坡制动地段； c．长度等于或大于300m的隧道内线路。① 扣件

扣件是连接钢轨和轨枕的中间联结零件。其作用是将钢轨固定在轨枕上，保持轨距和阻止钢轨相对于轨枕的纵横向移动。在混凝土轨枕的轨道上，由于混凝土轨枕的弹性较差，扣件还需提供足够的弹性。为此，扣件必须具有足够的强度，耐久性，和一定的弹性，并有效的保持钢轨与轨枕之间的可靠联结。此外，还要求扣件系统零件少，安装简单，便于拆卸。

② 道钉

道钉就像长螺丝钉，他将铁轨固定在轨枕上，一般应用于木枕。如上图所示。③ 道床

道床是铺设在路基面上的石渣（道渣）垫层，主要作用是支承轨枕，把来自轨枕上部的巨大荷载，均匀地分布到路基面上，大大减少了路基的变形并固定轨枕的位置，阻止轨枕纵向或横向移动，缓和机车车辆轮对对钢轨的冲击。道渣是直径20-70mm的小块状花岗岩，块与块之间存在着空隙和摩擦力，使得轨道具有一定的弹性，这种弹性不仅能吸收机车车辆的冲击和振动，使列车运行比较平稳，而且大大改善了机车车辆和钢轨、轨枕等部件的工作条件，延长了使用寿命。道渣的弹性一旦丧失，则钢筋混凝土轨枕上所受的荷载比正常状态时要增加50~80%。

可以看到，在丰沙线上，道渣极不规律，不符合直径20-70mm的直径要求，且颗粒级配也极为不好。而在丰沙二线上，道渣直径和颗粒级配均较好。④ 道岔

道岔是一种使机车车辆能从一股道转入另一股道的线路连接设备，在车站上大量铺设。有了道岔，可以充分发挥线路的通过能力。即使是单线铁路，铺设道岔，修筑一段大于列车长度的叉线，就可以对开列车。扣板式扣件

ω型弹条扣件

道岔对于道岔的认识实习，主要是在青龙桥站。这里有著名的由詹天佑牵头设计的“之”字形铁路。

道岔是一种使机车车辆从一股道道转入另一股道的线路连接设备。有了道岔，可以充分发挥线路的通过能力。道岔由一组转辙器、一个岔心(辙叉)、两根护轨、一排岔枕三个单元组成，其扳动方式可分为手动和电动两种，随着火车提速，现在基本上都采用电动扳动，以达到切换轨道路线的目的。我们可以看见这里的枕木已经由以前的木枕木换成了混凝土枕木，目的是为了减少震动。

道尖

道岔

从图中可以看出，刀叉有两个中心，其中一个是实际中心，就是道岔尖端，另一个是理论中心，即两条边延长线交点。对固定道岔，是会产生有害空间，从咽喉（交叉处铁轨最小距离的位置）到轨道中心为有害空间，在这个范围内运行时，火车较容易出轨，而移动心轨，则可以消除这个问题。

护轨：在限制轮缘通过的路径，防止驶进岔尖之另一边，同时可防止车轮驶经岔尖时因震动而脱轨。装置于岔尖之正对面，与钢轨相距约4.76 cm处。

有害空间：从咽喉（交叉处铁轨最小距离的位置）到轨道中心为有害空间，在这个范围内运行时，火车较容易出轨。有害区间的解决方法有两种。一是较为普遍的采用护轨，护轨在基本轨内侧，通过护轨与本轨在横向上的双面限制，防止了车轮的横向位移。设置护轨后护轨可以进一步控制车轮的前进方向，防止有害区间造成事故。二是采用活动心轨道岔。活动心轨道岔最主要的特点是辙叉心轨可以板动。这样以来当我们要开通某一方向股道时，活动心轨的辙叉心轨就与开通方向一致的翼轨密贴，与另一翼轨分开，这样一来，普通道岔的有害空间就不存在了。

除了以上知识，我们还学到其他专业知识，如铁路有一病害：翻浆冒泥，还有在一些地方，要增加轨衬，防止轨道翻，在拐弯处，外轨道一般比内侧轨道高。

除此之外，还认识了防爬撑、轨撑、钢轨信号箱、线路志等等，不一一列举。

标大外

公里标

第三部分感想及建议

通过这两天的野外实习，我学到了许多东西，首先就是锻炼了自身的意志力，在艰苦的野外实习中，我克服了自身条件，环境因素，还有各种影响，顺利的完成了实习的任务，这是土建人应该很轻易胜任的，要知道艰苦条件对于土建人来说根本不能算是困难，再者，实习中老师形象生动的讲解，加上对桥梁的直观分析，使我对各种桥梁有了一个初步的认识，也使我对桥梁产生了浓厚的兴趣。

在这寒冬时节，遍地落叶，老师带着我们不辞劳苦来到了卢沟桥及周边地区进行实地参观和了解，在这北风凛冽的日子里，大家都怀着饱满的热情，谁也没有觉得冷谁也没有觉得累，认知实习结束后我们都学到了许多有关桥梁的知识，我感到非常高兴，我一定要学以致用，把实习中掌握的知识应用于日后的工作中，做一名出色的土建人。

我的建议就是希望以后多安排几个老师，因为在实习过程中出现了老师少，学生多的情况，许多同学因为听不到老师说话而产生了消极的心理，从而打击了实习的兴致，这个是比较不好的，还有一点就是实习的时间太少了，我们想学习的东西还比较多，希望以后在实习过程中老师再多讲一些知识，迎合我们对于知识的渴望。总的来说，这次桥梁实习我感到受益匪浅，收获颇多。第四部分

结束语

实习，对于我们学生来说，效果是非常显著的，我们在学校整天学习课本的知识，从来没走出去过学习，所以这第一次实习对于我们也是非常有趣和新鲜的，这次实习又是安排在春暖花开的日子里，对于我们学习知识有很大的帮助。

“知行”是交大的校训，土建学院秉承校训，引导学生们把知识和实践相结合，学以致用，在实践中巩固知识，使学生全面发展，而这次桥梁实习反映的就是这一宗旨。团队精神也是这次实习中要锻炼的，一个小组的分工、合作的好坏直接影响到一个团队的成绩和进度，而我们小组在实习前认真做了准备，所以顺利的完成了这次实习任务。

最后感谢土建学院组织这次桥梁实习，感谢老师的辛勤带队，耐心细致的讲解，使我们学到了许多知识，收获很大。

道路与铁路实习报告北交大篇2

土木1008

桥梁工程认识实习报告

单位：北京交通大学土木建筑工程学院班级：土木1XXXXX 姓名：XXXXX 学号：-XXXXXXX 实习时间：XXXXXXXXX

土木建筑工程学院北京交通大学

土木1008

实习内容

一、卢沟桥

在北京市西南约15千米处丰台区永定河上，是北京市现存最古老的石造联拱桥。卢沟桥全长266.5米，宽7.5米，最宽处可达9.3米。有桥墩十座，共11个桥孔，整个桥身都是石体结构，关键部位均有银锭铁榫连接，为华北最长的古代石桥。1937年7月7日，日本帝国主义在此发动全面侵华战争。宛平城的中国驻军奋起抵抗，史称“卢沟桥事变”（亦称“七七事变”）。中国抗日军队在卢沟桥打响了全面抗战的第一枪。

卢沟桥为连拱桥，共十座桥墩，十一拱。拱桥的主要承力结构为拱形结构，以承受轴向压力为主的拱圈或拱肋作为主要承重构件，拱结构由拱圈(拱肋)及其支座组成。多孔拱桥，如果当某孔主拱受荷时，能通过桥墩的变形或拱上结构的作用将荷载由近及远的传递到其它孔主拱上去，这样的拱桥称为连续拱桥，简称连拱；卢沟桥的拱券接近半圆形。桥墩迎水面有尖端镶有三角铁柱的分水尖，以减小水流对于桥墩的冲击，还有破冰的作用，背水面为削角方形。

工程筹资355万元，拆除了1967年加宽的步道和混凝土挑梁，并清除沥青，中间空出印心，完全恢复了古桥原貌。如今的卢沟桥又以崭新的姿态呈现在我们面前。

二、G4京石高速公路桥

此桥与G107公路桥相似，也是T型连续梁桥，桥面更宽，其墩柱采用“Y”型桥墩，这样可以减小桥梁净跨度，每个墩柱有两个支点，稳定性更好。其柱与梁的连接也是薄橡胶支座，墩柱两侧也有防止侧向落梁的挡块。

三、T型梁连续梁桥

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土木1008 两跨或两跨以上连续的梁桥，属于超静定体系。连续梁在恒活载作用下，产生的支点负弯矩对跨中正弯矩有卸载的作用，使内力状态比较均匀合理，因而梁高可以减小，由此可以增大桥下净空，节省材料，且刚度大，整体性好，超载能力大，安全度大，桥面伸缩缝少，并且因为跨中截面的弯矩减小，使得桥跨可以增大。

四、高速铁路桥

铁路桥是为让线路跨越河流、低地、深谷、公路或另一条铁路线而修建的建筑物。就高速铁路桥梁而言，可分为高架桥、谷架桥和跨越河流的一般桥梁。其中，高架桥用以穿越既有交通路网、人口稠密地区及地质不良地段，通常墩身不高，跨度较小，桥梁往往长达十余公里；谷架桥用以跨越山谷，跨度较大，墩身较高。

由于高速铁路的运营密度及对舒适性、安全性的要求均高于普通线路，因此高速列车对桥梁结构的动力作用也就更大。在这个前提下，高速铁路桥梁在设计、施工中形成了自己的特色。

桥梁比例大，高架长桥多。高速铁路设计参数限制严格，曲线半径大、坡度小，并需要全封闭行车，因而桥梁建筑物大大多于普通铁路，高架长桥的数量也很多。日本近2000公里的高速铁路中，桥梁占线路总长的47%，我国京沪高速铁路桥梁占线路总长的86.5%，武广客运专线桥梁占线路总长的42.14%。

以中小跨度为主。由于高速铁路对线路、桥梁、隧道等土建工程的刚度要求严格，因此，高速铁路桥梁跨度以中小跨度为主。以京沪高速铁路上的桥梁为例，绝大多数为中小跨度，常用桥式为等跨布置的双线整孔简支梁，跨度有24米、32米、40米几种，以32米梁居多，其中20米以下跨度的桥梁由4至5片T梁组成。

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刚度较大，整体性好。高速铁路桥梁必须具有足够大的刚度和良好的整体性，以防止桥梁出现较大挠度和振幅。同时，必须限制桥梁的预应力徐变上拱和不均匀温差引起的结构变形，以保证轨道的高平顺行。一般来说，高速铁路桥梁设计主要由刚度控制，强度基本上不控制其设计。尽管高速铁路活载小于普通铁路，但实际应用的高速铁路桥梁在梁高、梁重上均超过普通铁路。

纵向刚度大。高速铁路要求依次铺设跨区间无缝线路，而桥上无缝线路钢轨的受力状态不同于路基，结构的温度变化、列车制动、桥梁挠曲会使桥梁在纵向产生一定位移，引起桥上钢轨产生附加应力。过大的附加应力会造成桥上无缝线路失稳，影响行车安全。因此，墩台基础要有足够的纵向刚度，以尽量减少钢轨附加应力和梁轨间的相对位移。

结构便于检查维修。高速铁路的中断行车会造成很大的经济损失和社会影响，因此高速铁路桥梁一方面要尽量减少维修，另一方面要便于日常检查和维修。一些国家在设计高速铁路桥梁时，将改善结构物的耐久性作为主要设计原则，统一考虑合理的结构布局和结构细节，规定高速铁路桥梁在结构耐久性方面以50年不需维修为设计基准期，在日常检查、养护前提下，期待能达到100年的耐用期。

五、城铁13号线高架桥

此高架桥为三跨连续梁桥，其下部分为近抛物线状，底板为钢板，受拉能力强。桥面为混凝土材料，受压能力强；梁之间有节点板和伸缩缝。支座类型为横式橡胶支座,四个方向各有一根钢柱，增加各个方向的稳定性，防止在地震等特殊情况下发生落梁事故。为减轻桥梁自重，将跨度增大至50米。为增强横向刚度，桥墩两立柱之间有横梁。桥体上有预留空洞，其作用是通风，以使箱梁内外的温度保持一致。主要观察到的病害有：桥梁断面伸缩缝渗水；梁的变蚀，漏筋；漏水，顺缝隙下流，造成钢筋的腐蚀；梁与桥墩之间的支座垫石破坏。

一、桥梁类型

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土木1008 桥梁根据其用途、所用材料和力学特性可划分为多种类型。1．按用途分类

铁路桥：在修建一条铁路时，常常会碰到江河、山谷、公路或者与另外一条铁路交叉，为了让铁路跨越这些地形上的障碍，就需要修建各种各样的铁路桥梁。铁路桥梁荷载大，冲击力大，行车密度大，要求能抵抗自然灾害的标准高，特别是结构要求有一定的竖向横向刚度和动力性能。随着技术的发展进步，多跨连续梁桥、斜腿刚构桥、柔性拱刚性桁梁桥、栓焊梁桥、平弯桥、双薄壁墩桥、高墩V形支撑桥、斜拉桥、钢拱桥等等科技含量很高的铁路桥，都已经出现在了我国的大江大河上。

公路桥：供公路通行的桥梁；

其它类型桥梁：公铁两用桥、人行桥、输水渡槽、管线桥等。2．按跨越障碍物分类：

跨河（谷）桥：跨越河流（或山谷）的桥梁；

高架桥：为保留线路通过地段的空间或少占耕地，常常不修路堤而以桥梁通过，称这种桥为高架桥，也称作旱桥或栈桥；

跨线桥：跨越铁路或公路的桥梁，称作为跨线桥或立交桥。3．按所用材料分类：

按上部结构所使用的材料，桥梁分为钢桥、混凝土桥、钢筋混凝土桥、预应力混凝土桥、石桥、木桥。4．按受力情况分类：

梁式桥：在竖直荷载作用下，支座只产生竖向反力的桥。主梁可以是实腹梁或者是桁架梁（空腹梁）。实腹梁外形简单，制作、安装、维修都较方便，因此广泛用于中、小跨径桥梁。但实腹梁在材料利用上不够经济。桁架梁中组成桁架的各杆件基本只承受轴向力，可以较好地利用杆件材料强度，但桁架梁的构造复杂、制造费工，多用于较大跨径桥梁。桁架梁一般用钢材制作，也可用预应力混凝土或钢筋混凝土制作，但用的较少。过去也曾用木材制作桁架梁，因耐久性差，现很少使用。实腹梁主要用钢筋混凝土、预应力混凝土制作，也可以用钢材做成钢钣梁或钢箱梁。实腹梁桥的最早形式是用原木做成的木梁桥和用石材做成的石板桥。由于天然材料本身的尺寸、性能、资源等原因，木桥现在已基本上不

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土木1008 采用，石板桥也只用作小跨人行桥。梁桥又可分为简支梁桥、连续梁桥、悬臂梁桥等。梁桥以梁截面的内弯矩抵抗竖向荷载，因此除悬臂梁桥外，梁桥的跨越能力有限。

拱桥：作为主要承重结构的主拱将大部分竖向荷载转换为拱截面的压力，拱脚不仅有竖向反力，还有巨大的水平反力，无铰拱还有支撑弯矩。如右图。

刚架桥：显著特点是桥梁和墩台刚性连接成整体，在竖向荷载作用下和拱一样，有竖向反力和水平反力，无铰刚架还有支撑弯矩，其中有门形刚架、斜腿刚架桥。

悬索桥：由桥塔、主缆、锚锭、吊索、加劲梁等主要受力构件组成的组合体系桥。与梁桥不同，悬索桥的桥塔和主缆是主要承重结构，加劲梁主要提供桥梁横向刚度、抗扭刚度和路面，作用于加劲梁的路面荷载及加劲梁自重通过吊索由主缆承受。

斜拉桥：由桥塔、斜拉索和梁部结构组成的组合体系桥。作用于梁部结构的荷载由梁体和斜拉索提供的垂直分力共同承受。

著名的斜拉桥-----八一大桥

5．按桥长分类：

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土木1008 桥梁根据其总长度（台尾至台尾间距离）分为特大桥、大桥、中桥和小桥，铁路桥的划分如下：

特大桥 L>1000 L0>150 大桥 100

二、桥梁的组成及主要技术指标 1．梁桥组成

一般梁式桥由梁部结构（桥跨结构）、下部结构（桥墩、桥台、桥台锥体）和基础组成；拱桥的主要组成部分是承重拱；悬索桥和斜拉桥属于组合体系桥，桥塔和钢索（对悬索桥是主缆，对斜拉桥是斜拉索）是桥梁的重要承重结构。2．主要技术指标

（1）桥全长：桥梁是指桥台挡碴前墙之间的长度；拱桥是指拱上侧墙与桥台侧墙的两伸缩缝外墙之间的长度；刚架桥是指刚架顺跨度方向外侧间的长度。

（2）梁跨度：一孔梁支座中心之间的距离，是梁桥最重要的技术指标。

（3）孔数：桥墩之间或桥墩与桥台之间的桥跨称为一孔，设一座桥的墩台总数为n，则一座桥的孔数为n-1。

（4）墩高：桥墩基顶至支座铰中心的垂直距离，是影响桥墩设计的重要技术指标。

三、桥梁上部结构

1．上部结构的结构类型：（梁、拱、刚架、斜拉、悬索）2．梁的截面形式及主要尺寸：（板式、T形、箱形、工字形等）

3．主要受力钢筋的类型及布置形式：主要受力钢筋有主筋、斜筋（弯筋）、箍筋等；钢筋种类有圆钢筋、变形钢筋、钢丝、钢铰线等。布置形式分直线、曲线和折线等。

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四、桥梁下部结构

1．桥墩类型：按墩身截面形式：矩形墩、圆形墩、圆端形墩、空心截面墩；

按墩身结构形式：单柱式、双柱式、排架式。

2．桥台类型：根据结构形式分为：U形桥台、T形桥台、耳墙式桥台、埋式桥台。

3．墩台材料：石砌、混凝土、钢筋混凝土、钢管混凝土。

4．墩台顶帽：墩台顶部支撑桥跨结构的部分。因承受和传递桥跨结构传来的强大作用，须用不低于200号的混凝土浇筑，厚度不小于40cm，一般配有钢筋，并设置配筋的支撑垫石承托支座。顶帽上设有排水坡以免积水，周围还设有突出墩（台）身10～20cm的飞檐，使雨水不直接流泻于墩（台）身表面，也较美观。5．墩台托盘：墩台顶帽与墩台身之间的盘状过渡段。因顶帽横向尺寸一般决定于架梁和养护的要求而大于受力需要，为缩小墩（台）身横向尺寸，以节省工程数量，且能合理传递荷载，故在顶帽和墩（台）身间插入托盘过渡。

五、桥梁基础类型

1．明挖基础：又称扩大基础或直接基础，适用于地基土承载力较高的场合。2．桩基础：桩基础靠桩身与地基土之间的摩擦力及桩头的承压力平衡竖向荷载，是应用极为广泛的基础类型。根据桩的成形和施工方法，桩基础分为打入桩和灌注桩。

打入桩：预制桩身，用打桩机强行打入地下；

灌注桩：在地基土中挖孔或钻孔后，现场灌注桩身，分别称为挖孔桩、钻孔桩。

3．沉井基础：将上下开口、下端有刃脚的预制井筒立于基础位置，用抓斗或吸泥机清除井内土砂，使井筒不断下沉。随井筒下沉，上面不断接长井筒。下沉至设计标高后用混凝土封底，在井中填充砂石或贫混凝土，顶部加井盖形成沉井基础。

六、桥梁支座

根据使用材料分类：普通钢支座和橡胶支座，每种支座又分多种类型；

根据支撑图式分类：固定支座（允许转动），活动支座（允许转动和纵向位移）

二、城铁十三号线西直门到大钟寺段的认识实习

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土木1008 回到西直门后我们就地学习了每天抬头就能看见的城铁十三号线。这是一个高架的线路，从凯德大厦穿出，一路沿着河，和交大东路平行前往金五星。

第一观察点：城铁西直门站

城铁13号线从车站穿出

我们看到梁底有三个绿色的减震消音支座。这回事因为在城区的话必须考虑震动和噪音的影响。并且需要有专门的排水管道，这是在郊区桥梁上没有的。

第二观察点：桥墩

桥墩分轻型式桥墩和重力式桥墩两大类重力式桥墩：

一般为采用混凝土或石砌的实体结构。墩身上设墩帽，下接基础。它的特点是充分利用圬工材料的抗压性能，借自身的较大截面尺寸和重量承受竖直方向和水平方向的外力，具有坚固耐久，施工简易，取材方便，节约钢材等优点。缺点是圬工量大，外形粗大笨重，减少桥下有效孔径，增大地基负荷；当桥墩较高，地基承载力较低时尤为不利。重力式桥墩多采用简单的流线型截面形状，如圆端墩、尖端墩、圆角形墩等，以便桥下水流顺畅地绕过桥墩，减少阻水及墩旁冲刷。

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土木1008 当水流方向变化不定或与桥梁斜交时，宜采用圆形墩。对受流冰影响的桥墩，应在上游端设破冰棱。非城市的旱桥及不受水流影响的桥墩，则宜采用便于施工的矩形截面。轻型桥墩

轻型桥墩：

针对重力式桥墩的缺点而出现的桥墩,具有外形轻盈美观，圬工量少，可减轻地基负荷，节省基础工程，便于用拼装结构或用滑升模板施工，有利于加速施工进度，提高劳动生产率等优点，目前正得到迅速发展。实现轻型桥墩的主要途径为：改用强度较高的材料，改变桥墩的结构形式和桥墩受力情况。①空心桥墩。外形似重力式桥墩，但它是中空的薄壁墩。可采用钢筋混凝土现浇或为预应力混凝土拼装结构，较适用于高桥墩。联邦德国修建的奥地利欧罗巴桥墩高146米,壁厚仅35～55厘米。②构架式桥墩。以桁架、刚架为主体的轻型桥墩。如铁路桥采用的钢塔架墩,常与明桥面钢梁配合使用,有全桥轻巧，对地基要求低,墩高适应范围大的特点。在城市、公路桥上常采用X形、Y形、V形等刚架式桥墩，外形优美，结构新颖。这类桥墩并有减小上部结构计算跨度的优点；但结构受力较为复杂，在设计中应予以注意。③薄壁桥墩。多为采用滑模施工的钢筋混凝土结构。因薄壁墩顺桥方向的尺寸纤细，受纵向水平力时易产生挠曲变形，故又称

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土木1008 柔性桥墩。利用桥跨结构将若干个柔性桥墩顶和邻近的刚性桥墩（台）顶以铰或固结相连，形成多跨超静定结构，可使全桥纵向水平力主要由刚性桥墩（台）承担，极大地改善了柔性墩的受力情况，是近年来发展起来的一种墩台新体系。④桩柱式桥墩。为桩式、双柱式、单柱式桥墩的统称。多采用就地灌筑钢筋混凝土建造，也有采用预制构件拼装，或将打入桩组成排架式墩的。在桩式或双柱墩中，桩（柱）的长细比较大时，也具有上述薄壁桥墩的特点，是柔性桥墩的另一种结构形式。

第三观察点：

一座形似拱桥的梁桥，桥位于护城河上面，造型颇具中国风，这种结构节约材料，美观，耐用，给城市增添了一点情调，也体现了设计者的用心。

第四观察点：

13号线的地铁桥也是连续梁桥，桥梁采用的是直线设计，板支梁结构。并且在桥柱与桥梁连接的地方采用了橡胶支座来连接。橡胶支座的作用有两个，一方面是将上部结构的作用力传递给桥墩；另一方面则应适应梁体因温度、混凝土的收缩徐变及荷载作用下而引起的水平位移和挠曲引起的梁体转动。从图中我们可以看到，轻轨桥采用了板式橡胶支座。板式橡胶支座（GJZ、GYZ系列）由多层橡胶与薄钢板镶嵌、粘合、硫化而成。该产品有中够的竖向刚度友承受垂直荷载，且能将上部构造的压力可靠地传递给墩迨台；有良好的弹性以适应梁端的转动；有较大的剪切变形以满足止部构造的水平位移；具有构造简单、安全方便、节省

土木建筑工程学院北京交通大学

土木1008 钢材、价格低廉、养护简便、易于更换等特点。本品有良好的防震作用，可减少动载对桥跨结构与墩台的冲击作用。适用于中小跨径的公路、城市桥梁和铁路桥梁。标准跨径20m 以内的桥梁,一般可采用板式橡胶支座。板式橡胶支座又可分为矩形和圆形两种,圆板式板式橡胶支座主要用于圆形桥墩的桥梁。板式橡胶支座的型号、高度等应根据实际的位移量及支座反力大小来确定。板式橡胶支座应尽量水平安装,当必需倾斜安装时,最大纵坡应≤2 %。

支座处添加的橡胶片有减震功能

而位于轻轨桥旁边的铁路桥采用的是四跨连续钢构结构，因而没有支座，桥梁河桥住是浇注在一起的。主要承重结构采用刚构的桥梁。连续钢结构桥。分主跨为连续梁的多跨刚构桥和多跨连续-刚构桥，均采用预应力混凝土结构，有两个以上主墩采用墩梁固结，具有T形刚构桥的优点。但与同类桥（如连续梁桥、T形刚构桥）相比，多跨刚构桥保持了上部构造连续梁的属性，跨越能力大，施工难度小，行车舒顺，养护简便，造价较低等优点

我们还继续参观里其他一些结构。

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土木1008

跨线时的变截面梁

进大钟寺站的线路周围都有隔音墙

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土木1008 总结：从上面这些设计可以看出，在设计桥梁时，设计师会尽量采取简单经济而又合理的设计方案在保证桥梁坚固耐用的前提下减少人力物力的输出，但是在城市内设计的时候，更重要的则是将对周围居民的影响降到最低，这也体现了以人为本的原则。

本次实习过程中，有辛苦也有收获，老师详细的讲解更让我受益匪浅。对于基本的建筑结构施工概念和问题有了比较深入和亲身的认识和体验，增长了自己的发现问题、分析问题的能力。对桥梁结构情况有了一定了解。不仅提高了专业知识水平，也培养了对专业的学习兴趣，更重要的是意识到了木工程是一项关乎民生的工程，它覆盖的领域涉及到了我们的生活各个角落，而土木工程设施的安全性和稳定性更是一个国家国民生活安居乐业的保证。作为一名土建人，我们必须拥有更高的责任感和更加严谨的工程作风。

北交大论文示范篇3

浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策

摘要：

人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，知识经济条件下，在企业发展过程中，先进技术的引进、吸收和创新以及先进管理方式的运用都需要以高水平的人力资源为前提。合理利用开发人力资源，使之为企业长久发展服务，是实现企业可持续发展的关键。当代中小企业人力资源管理现状不尽人意，特别是我国中小企业人力资源管理方面尚存在诸多问题，主要是人力资原管理缺少规划和战略目标不明确、信息技术没能充分得到利用、管理者素质不高、人力资源投入不足等方面。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中都没有得到足够的重视，在一定程度上已经制约了中小企业的可持续发展。所以，加强人力资源的管理，已成为中小企业人力资源管理者非常关注的问题。本文以我国中小企业人力资源管理存在的问题作为切入口，在分析了这些问题的原因基础上，对症下药，提出了加强我国中小企业人力资源管理的针对性措施。

关键词：人力资源管理，中小企业，企业战略，对策

英文摘要

Analyzing management status and countermeasures of the small and medium-sized enterprises

Summary：

Human resource is the biggest capital for any enterprises.And human resources management has a very important significance for enterprise’ survival and development.Under the condition of knowledge economy, in the process of enterprise development, high –level Human Resources is the premise to the introduction, absorption and innovation of advanced technology, and utilizing advanced management.The development and rational utilization of Human Resources, and offer the services for enterprise development, which is the key to realize the sustainable development of enterprise.It was less than satisfactory that contemporary situation of Human Resources Management of small and medium-sized enterprises in China.Especially the unsatisfactory aspects of Human Resources management of small and medium-sized enterprises, such as the lack of planning and the undefined strategy, not fully taking advantage of information technology, and inefficient administrator, insufficient invested Human Resources etc.Human Resources Management is a key factor in the success or failure of enterprises.Vast majority of small and medium-sized enterprises are not getting enough attention for a long time, which has restricted the sustainable development of small and medium-sized enterprises to some extent.Therefore, strengthening Human Resources Management has become a medium-sized enterprise human resources managers concern..By starting with existing problems Human Resources Management of small and medium-sized enterprises, Basing on these reasons of problems, suit the remedy to the case, this article proposes strengthening human resource management of small and medium-sized enterprises in the corresponding measures.Key words：Human Resource Management,medium-sized and small enterprises, enterprise strategy/corporate strategy,counter-measure/remedy

浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策

第一部分分析我国中小企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源流失严重…………………………………………………………12

（二）人才培训机制不完善………………………………………………………13

（三）人才招聘选拔机制不科学…………………………………………………14

（四）人才激励机制不健全………………………………………………………14

第二部分分析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因

（一）缺少人力资源管理规划……………………………………………………15

（二）信息技术未得到充分利用…………………………………………………15

（三）人力资源管理者素质不高…………………………………………………16

（四）人力资源管理投入不足……………………………………………………17

第三部分加强我国中小企业人力资源管理的对策

（一）更新观念、制定和完善企业人力资源管理规划和战略目标……………18

（二）采取措施、充分利用网络信息技术提高科学管理水平…………………19

（三）专人引导，全面提升人力资源管理者的综合素质………………………20

（四）加大投入建立和完善招聘、选拔、培训、激励等各种机制……………21

参考文献…………………………………………………………………………23

浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策

近几十年来，随着科技的进步、经济全球化与竟争的加强，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。统计资料表明，目前全国工商注册登记的企业已超过一千万家，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会，此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。随着中国加WTO，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，当前，我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。怎样才能让中小企业在市场中更坚强的存活呢?无可厚菲的是大公司大集团也是从小做大的，但是大企业成长的历程不见得在所有中小企业中都适用。每个企业都有自己的发展模式，也是历经坎坷走到各个企业的领军位置。成就大公司大集团也并非没有共同点，这就是人力资源在起作用。大企业一般都注重人才的二次学习，使员工工作积极性提高的同时给他们提供可以学习、晋升的机会。再有就是团队合作精神，很多大企业不但不限于员工本人的发展，还涉及员工的家庭，适当的举行一些活动、聚餐，增加公司与员工之间的友情，使员工与企业融为一体。虽然目前越来越多的中小企业家、企业管理者也都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性。但还是很难跟大企业相比，中小企业发展的重心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏，还有就是中小企业人力资源缺少规划、人力物力投入相对不足、网络信息管理没有充分得到应用。各种机制都不完善，例如：培训机制不完善，在选拔人才方面也不科学，没有建立一套有效的激励机制，造成人才严重流失，这些已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。针对这一系列的问题，制定一套完整的人力资源管理制度是非常必要的，也是刻不容缓。实施有效的人力资源管理，应建立合理的人才引用和变更制度。建造优质的人力团队。制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，建立多样化的激励机制，加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。

一、我国中小企业人力资源管理存在的问题

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。下面结合我国中小企业的特点，分析我中国小企业人力资源存在的一些问题。

（一）人力资源流失严重

2007年8月，小张毕业于某高校市场营销管理专业，后来在一家中型企业里面做产品营销，也算是专业对口，可能是刚踏出社会，经验不足，刚开始业绩并不好，经过两年的磨练，口才各方面都有了相应提高，业务也慢慢熟练了起来，积累了不少客户，可是工资并没有见提高多少，也没有得到领导的重视，所以小张决定找领导好好谈一次，在一次谈话中，小张的要求被领导委婉拒绝了，领导的意思是公司的规章制度就是这样的，没过多久，小张就被另一家企业挖走了，因为另一家企业有更好的待遇和个人提升空间，这一个案例所反映的就是企业在薪酬、奖励、职位提升方面没有做好，这也是造成人才流失的一个原因。

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈，中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性。政府方面对中小企业发展没有明确的定位，也没有制定有利于中小企业与大企业公平竞争的发展规划与规则，缺乏推动和构造中小企业健康发展的社会化促进体系，对中小企业的引导和鼓励没有得到充分体现，对中小企业的财税支持力度和司法监督不够。从这些方面可以看出，人力资源流失严重主体表现在以下两个原因：（1）内：即人才招聘－人才在企业中所面临的困难，培训晋升激励等制度的不健全，才导致人才严重流失，也就是人才流失的现况以及人力资源确实所导致的结果，新一轮的人力资源恶性循环；（2）外：人力资源管理的缺失部分原因在与政府监督职能的下降，直接导致企业外部竞争力的下降，区域集群效益的下降；比如人才的地区间的不正常流动。这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

（二）人才培训机制不完善

我国中小企业管理者在人力资源的培训上存在着错误的观念，其中的一些观点具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。同时也忽略了员工培训对提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训的价值和意义。②在投资上，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期非常显著的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得许多中小企业不愿投资，甚至压缩或取消培训投资。但在国外，中小企业对人力资源的培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情，培训积极性不高，收益不大。④在实施上，没有一个完整、全面的培训规划，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，或者是临时抱佛脚，使员工的培训仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。⑤在管理上，员工培训过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高，培训难以达到预期效果。

（三）人才招聘选拔机制不科学

人尽其才，物尽其用。说起来轻松，做起来难。怎样才能人尽其才，贵在人才的选拔机制。目前我国中小企业在人才选拔机制方面还不完善，人员的招聘本身本来应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘程序和标准，忽略了人才本身必备的素质特点，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。在选人方式上，仍以组织任命、熟人介绍聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。然而目前很多企业根本没有认识到这一点，而是对各种类型的人才不加区别统一对待。

（四）人才激励机制不健全

由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了中小企业的发展进程。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。

对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来看中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。企业缺乏用人机制和对企业管理层的激励机制，企业管理层的价值没有充分得到体现。

在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺多兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。甚至有许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因

（一）缺少人力资源管理规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，并没有针对企业的发展来制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往只看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，由于企业缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响企业正常的生产经营。给企业带来严重损失。

（二）信息技术未得到充分利用

当今是信息时代，网络信息管理技术已成为普遍的一种管理模式，很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容。还有部分企业领导只关心企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业的竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。有些企业虽然投入了较大的人力、物力和财力，但效果不尽如人意。其原因是企业的组织结构和管理体制并未因为计算机技术的采用而得到根本性的变革和更新，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。

（三）人力资源管理者素质不高

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，而在我国，大部分企业人力资源管理者自身能力素质普遍偏低，企业内部只强调开发员工而忽视人力资源管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我国中小企业经济效益不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在《变革的力量一领导与管理的差射》一书中指出，现代企业家应是现代技术、现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实证明，那些能使破产的企业起死回生的都是高素质和高管理水平的人力资源管理者。所以，只有培养选拔优秀的人力资源管理者才能提高整个企业管理水平和国际竟争力。

（四）人力资源管理投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个高级人力资源管理者来运营企业，是很不现实的。一个高级人力资源管理者的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高端人才，一般中小企业都会觉得没有这个必要，也不会去冒这个险。所以，长期以来，大部分企业决策者往往将主要的目光放在企业的产品生产、销售以及规模建设上，而对人力资源方面不够重视，虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的认识程度不够，所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程，一些企业在人力资源管理方面投入意识淡薄，主要表现在在员工培训方面精打细算，不舍得投入。由于人员的储备和培养回报周期较长，且多数时候是非显性的，因此，人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源，在这种观念的指导下，企业就不可能真正地“以人为本”，吸引人，激励人，在管理上舍得投入。

三、加强我国中小企业人力资源管理的对策

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，在这样一个快速变化的时代，以不确定性为特征的竟争环境向现代企业提出了新的挑战，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心竟争力。人力资源的价值成为衡量企业整体竟争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量。如信息网络化、知识与创新、顾客、投资者，组织的速度与变革等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，呈现出新的特点。由于人力资源对于企业发展的重要作用，充分合理利用人力资源，已逐渐成为企业管理的重要任务，科学、正确的人力资源管理策略对企业战略发展的作用也越来越引起关注。现代企业人力资源管理应以人力资源为中心，实现企业资源的合理配置，把人作为具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展的特殊资源。要为人力资源提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，重视人力资源的开发和投入，最大限度地提高人力资源利用程度，从而实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

（一）更新观念、制定和完善企业人力资源管理规划和战略目标

成功的企业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题，管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略，做出准确的决策，人力资源战略的规划应服务于企业长期战略，需要企业的全面制度的改善和提升。

首先，中小企业应改变原来的旧观念，树立起人力资源开发与管理的新观念。提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

其次，人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让高层管理者以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。

最后，建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此制定我国中小企业人力资源开发管理规划和战略目标。

（二）采取措施、充分利用网络信息技术提高科学管理水平

随着网络技术的出现，信息流突破了部门的限制而延伸到企业的各个角落，使得人力资源管理的业务流程与再造成为可能，人力资源管理体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到人力资源的管理活动中来，与传统人力资源系统不同，网络人力资源管理是全面人力资源管理的角度出发，利用网络信息技术成为人力资源管理搭建一个标准化，规范化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需要基础上还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得网络信息人力资源成为企业实行全面人力资源管理的纽带。

（1）人力资源管理信息化成功实施往往取决于企业高层对人力资源管理工作的高度重视。因此，企业的高层要转变落伍的经营观念，逐步加大对人力资源信息化的投入。（2）多种方式引进和培养信息化的管理人才。企业中人力资源管理信息化的基础是具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，人力资源主管必须从战略发展的高度，充分认识相关人才引进培养的重要性，要加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为中小企业一项重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。（3）根据企业实际情况合理选择人力资源管理信息系统。企业必须对自身人力资源管理所处的阶段要清楚的认识，盲目追求大而全的信息系统很可能导致企业现有的管理模式和业务流程无法适应新的系统。因此应该循序渐进、分布实施，建立基础数据库，为人力资源管理信息化系统应用奠定深厚的基础，使得数据达到共享。（4）做好人力资源的系统维护工作。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。

当今网络经济迅猛发展和全球经济一体化的大背景下，信息化已经成为中小企业发展的必经之路和企业生存的必然状态。企业必须重视人力资源管理信息化建设，最大限度地发挥出人力资源的潜能。充分利用网络信息技术，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。充分利用网络信息技术，有效提高科学管理水平。

（三）专人引导，全面提升人力资源管理者的综合素质

人力资源管理者在企业中扮演着人事管理专家和高级顾问的重要角色，所以，人力资源管理者自身能力素质的高低直接影响企业的经济效益。由于文化背景和历史传统等方面的差异，不同的国家往往有不同的人力资源管理模式，各种模式又有不同的特点，日本是一个资源十分贫乏的国家，国土面积狭小，人口众多，人口密度很大。但是，日本没有把人口数量当成包袱，而是把人口作为可开发的潜在的人力资源，形成以人为本的日本人力资源管理模式，美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体，众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会，不断修改移民政策，能够吸引到尽量多的各国英才，完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能，形成了以科学管理为核心的美国人力资源管理。在我国中小企业中，人力资源管理者的素质相对偏低，全面提升人力资源管理者的综合素质是势在必得，从知识熟悉和运用程度来说，人力资源管理者应该通晓所在行业的情况，熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。只有掌握好这些知识，才能有效地制定与公司人力资源战略与规划，顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动，才能有效地参与企业的总体战略规划的制定，并通过这些活动为企业增值。

能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都是广泛、复杂，人力资源管理者要信任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原能力等多种信任力。人力资源管理者可以理解为在人力资源吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力，是人力资源管理者做好本职工作最基本的能力要求，也是人力资源管理者综合素质的重要表现。此外，组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，与国际环境协调一致。沟通能力有助于人力资源管理者和内外部很好地交流，便于开展工作。复原能力是指挫折和失望中迅速恢复的能力。有较强复原能力的人力资源管理者心态良好，能够接受并面对现实，能够安居思危，能够在变化是的环境做出正确的决策。

（四）加大投入建立和完善招聘、选拔、培训、激励等各种机制

招聘是企业人力资源管理的重要环节，招聘选拔是实现人岗匹配的前提和基础。企业的招聘选拔，建立于充分考虑自身的人力资源需求、进行人力资源规划和工作分析的基础之上，企业公布职位空缺的信息，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引有工作意愿的人才前来应征。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。企业在进行人才选拔时，通常采用两种方式：一为内部轮岗或提拔晋升，二为外部招聘选拔。内招外聘并无孰优孰劣可言，企业选用何种方式，是结合企业战略，针对不同职位，采用分层分类的方法进行的。无论内招还是外聘，都是为了选拔人才，以满足企业发展的需要，实现企业的可持续发展。

现代企业发展的实例表明，企业战略发展在很大程度上依赖于人力资本的能力，而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。教育培训是人力资源增值的源泉，提升技术与知识是人力资源投资的重要任务，是企业最有意义的投资行为。科学完善的培训将不断提高员工的业务水平和技能，促进他们适应技术和经济环境变革，提高处理挑战性任务的能力，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。所以，企业必须为员工制定科学的教育培训计划，正确分析培训需求，探索培训形式，拓宽培训渠道，建立和完善系统化、多层次的培训体系，创新培训方式，丰富培训内容，营造轻松、活跃的培训环境，增强培训的针对性、层次性，将职工的技能开发、培训、考核环节与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能，不断完善自身素质，从而适应企业经营需要，推动企业提升竞争力，确保在教育培训上的投入能提高个人与组织的绩效，实现企业与员工的双赢。

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。有效的激励可使员工的个人发展与公司的发展战略紧紧相联，极大地调动员工的积极性与创造性。企业必须采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。（1）分配激励：公司严格遵循“按劳分配，多劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，绩效挂钩，拉开档次”的基本原则，由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额，再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象，有效地调动了大家的积极性。（2）晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。（3）技术激励：对业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路。对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策，大大保护了技术型员工的积极性和创造性。（4）培训激励：公司对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术及外语的各项培训。（5）旅游激励。建立完善的激励机制，合理而有效地利用激励机制，对企业发展有着事半功倍的效果。

目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

（1）邓国取主编：《人力资源管理》——南京，南京大学出版社，2007年第一版。（2）张芬霞，李炎主编：《人力资源管理》——上海财经大学出版社，2008年第一版（3）杨敏主编：《人力资源管理》——经济管理出版社，2009年第一版（4）宗蕴璋主编：《人力资源管理》——中国电力出版社，2010年第一版（5）沈纯道主编：《企业人力资源管理》——中国劳动社会保障出版社，2010年第一版

北交大2013自主招生简章篇4

2013年自主选拔录取报名方式及选拔程序如下：

一、报名条件

报名参加2013年全国普通高等院校招生考试的学生，政治思想品德合格，身心健康，成绩优良，对我校某一专业类别有浓厚兴趣、具有一定学科特长并能提供相应证明材料的学生方可报名。专业类别可分为如下四种情况：

I：对我校某个工学专业类别（通信信息类、计算机信息类，交通运输类，土木与环境类、机械与电气类、建筑学类等）有浓厚兴趣，具备专业培养潜质，有较强实践动手能力的理工类考生；

II：对我校理学类相关专业有浓厚兴趣，数学、物理或者化学成绩突出，有钻研精神的理工类考生。其中笔试、面试突出的考生，有机会入选理科试验班和基础学科拔尖班等跨学院、跨学科教改试验班；

III：对我校经济管理类专业有浓厚兴趣，符合专业培养要求，具备学科特长或创新潜质的考生，以理工类为主，少量招收文史类优秀考生；

IV：对我校法学类或者语言传播类专业有浓厚兴趣，具备专业培养潜质，有良好的语言表达和沟通能力的考生，理工类和文史类均可。

各专业类别的具体选拔标准和简介可查看本简章的附件2。

二、招生计划

我校2013年自主选拔录取招生计划为本校本科招生计划总数的5%（175名）。理工类面向全国招生；文史类面向北京、天津、河北、山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、山东、河南、湖北、湖南、广东、重庆、四川、陕西招生。

三、报名方式

1、报名是考核的重要环节。

学生须经所在中学审核推荐，并按要求由本人提交网上申请和书面材料。

我校设立报名评审组负责报名过程中的资料审核。报名过程是对学生的第一步考核，也是启发学生进行自我分析、自我发现、自我总结的过程，要求必须由学生本人完成。报名完成情况将记入“初审评价”。

对提供虚假报名材料和由他人代填代报者，一经查实取消自主选拔资格，并报省级教育行政部门，依据《国家教育考试违规处理办法》（教育部令第33条），予以严肃处理。

2、在规定时间内完成报名。

1）网上报名：学生须于2012年12月28日12：00前登陆我校招生资讯网进行网上报名，报名资料要完整、真实、准确，必须根据自身实际情况选择报名专业类别和专业意向。网上报名需要上传《自主选拔录取申请报告》（正文内容1500-3000字）。

对积极推进中学素质教育，已确认参加我校2013年校荐并有公开的推荐办法的生源基地中学，我校最迟在12月14日下达校荐名额和推荐要求，校荐仅限有本校学籍的优秀应届毕业生。生源基地中学的应届毕业生首先应与中学联系申请推荐，取得校荐名额及验证码后进行网上报名。没有取得校荐名额的学生仍然可以按照一般程序报名。

2）邮寄材料：网上报名资料审核通过的学生方能在报名系统打印“北京交通大学2013年自主选拔录取申请书面材料说明及表格”，到中学完成中学推荐手续，按要求准备全部书面材料邮寄到我校招生办公室。取得生源基地中学校荐名额的学生，所有书面材料交所在中学汇总后统一邮寄。全部书面材料都要确保招生办公室在2013年1月4日12：00前已经查收，逾期无法参加初审。

3、按条件要求完成报名。

报名时学生应根据个人学习兴趣和能力，选择适合的专业类别和专业意向，《自主选拔录取申请报告》的主要内容要与专业类别相对应，所附证明材料可以形式多样，关键要有一定说服力，我校将根据《自主选拔录取申请报告》和证明材料所体现的水平以及高中阶段学业情况择优选择部分学生进入初审环节。

对于来自教育不发达的县级及以下农村地区中学，艰苦朴素、坚忍不拔、成

绩优秀的农村户籍学生，可适当降低证明材料要求；对于往届考生，仅接受“学科特长”极其突出的学生报名，根据往届高考成绩择优进入初审。

四、选拔程序

1、初审环节

我校专家评审组对进入初审的报名资料进行初审，初审以材料所体现的学生学科特长为主，兼顾综合素质和学习成绩。初审是根据学生所报专业类别次序进行的，如果“首选专业类别”通过初审将不再参与“备选专业类别”的初审。初审过程中将对部分学生进行远程面试，远程面试情况记入“初审评价”。

“初审评价”为优良的视为通过初审，给予参加考试机会。

2、考试确认

学生可于2013年1月22日前后在我校报名系统中查询初审结果，不安排其他方式的通知。

通过初审的学生可在网上查看考试通知和在报名系统中查看通过初审的专业类别，并根据考试通知的相关要求，在规定时间内在报名系统中完成考试确认手续，未按时确认的学生将视为放弃我校的考试。

3、考试

通过我校初审的学生须在2013年2月22日至23日到我校参加考试，考试形式为笔试和面试。

笔试安排在2月23日上午。笔试内容为“学科基础测试”和“能力测试”两部分，通过法学类或语言传播类初审的考生，“学科基础测试”科目为语文，其他考生的“学科基础测试”科目为数学，由北京交通大学、北京邮电大学、北京科技大学、北京林业大学、北京化工大学五所学校统一命题、统一考试时间、统一阅卷。没有复习考试大纲。

面试由各高校自行安排。我校的面试是基于报名材料对考生的进一步全面考核，根据专业培养要求不同，面试包括考生自我能力展示、专家面试、无领导小组讨论、专业能力测试等多种形式。面试结果记为“面试评价”。

4、资格认定

我校依据笔试成绩，参考“初审评价”和“面试评价”确定自主选拔拟认定名单，并确定录取优惠标准和专业优惠标准，经我校招生工作领导小组审核批准后，报考生所在省级招办及中学公示，无异议者报教育部“阳光高考”平台，确定为我校最终自主选拔认定考生名单，发放“认定证书”。认定人数为自主选拔录取招生计划数的2倍以内。

分别根据考生在笔试成绩、初审评价和面试评价等方面排名情况确定不同的优惠标准，认定结果分为A、B两类情况：

A：经考核认定确有突出“学科特长”且笔试合格的考生，将获得一个或者两个认定专业，录取认定专业时最多可享受我校在当地统招提档测算线下10分或者20分内录取的优惠标准，具体录取优惠分值和认定专业优惠标准有关。对于少数笔试、面试特别突出者，针对部分认定专业可再放宽10分或者20分优惠。理科试验班类、通信工程、自动化、交通运输类和经济管理试验班等专业将有专业最低优惠标准限定。

B：经面试认定有一定培养潜质的考生，如笔试成绩达到要求可取得认定资格但不设认定专业，录取时可以享受录取后加5分确定专业的专业优惠标准。确定录取专业时，以考生所报高考专业志愿为准，不设专业级差。其中笔试成绩突出者，可取得我校在当地统招提档测算线下10分内录取的优惠，少数笔试成绩特别突出者，可取得我校在当地统招提档测算线下20分内录取的优惠。

以上优惠标准均不得低于当地一本控制线。具体认定专业、优惠标准等信息以认定证书为准。由于教育部调整了2013年本科专业目录，认定专业将是在考生自主选拔录取所报专业类别中对应的专业名称。

5、报考及录取

取得认定的考生须参加全国统一高考并在本科一批第一志愿填报我校，且必须服从专业调剂，实行平行志愿的省区，须填报我校为平行志愿第一顺序，方能享受认定的优惠标准。

取得认定的考生应该按照我校及当地省级招办的要求填报高考志愿，并按时将信息反馈我校。我校根据反馈信息，将拟录取名单报请考生所在省级招办审核批准后，方能办理高考录取手续。

五、试点学院选拔机制

作为教育部批准的首批全国17个开展创新人才培养综合改革的试点学院之一，我校经济管理学院以国际化一流商学院为发展目标，大力推进人才招录和选拔试点，探索经济和管理方面人才选拔综合评价体系，从专业培养潜质和综合素质两方面入手，旨在发现和培养具有高度的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力，具备国际化视野、跨文化交流能力的高层次专门人才。

试点学院选拔按照报名条件中“III”经济管理类的标准执行，除了选拔具有学科特长的学生，还将开展拔尖创新人才的选拔。我校在给部分生源基地中学下达的校荐名额中有单独试点学院名额，中学可推荐对经济管理类专业有浓厚兴趣、具备创新潜质且综合素质高、学习成绩优异的应届毕业生。学生的报名材料除了高中阶段课程修习情况、学业水平考试和综合素质评价情况，还需要经济管理领域的专家学者推荐信或者中学校长推荐信。

其他特别优秀的学生，也可参照上述标准自主申请报名试点学院，但必须提供特别突出的支撑材料证明其创新潜质，学校在初审时严格把关，初审合格可到我校参加考试。

按照以上要求填报试点学院“经济管理类”的考生，笔试合格线将高于有学科特长考生的合格线。

通过“经济管理类”专业初审的学生，需要参加试点学院的系列面试，包括：2月22日网上评测形式的专业能力测试，2月23日进行的自我能力展示，无领导小组讨论和专家面试，共四个环节。

经济管理类专业认定录取优惠标准和专业优惠标准一般为我校在当地提档测算线下10分，部分面试特别突出的考生录取优惠标准和专业优惠标准均为我校在当地提档测算线下20分。少数笔试、面试均特别突出的考生，按照A类认定适当放宽录取优惠标准，但不放宽经济管理类的专业优惠标准，将补充认定其他专业。

六、领导和监督机制

1、自主选拔录取工作作为学校本科招生工作的一部分，在学校招生工作领导小组的领导下进行。

2、学校在自主选拔录取过程中，遵循“公平、公正、公开、综合评价、择

优录取”的原则，将选拔办法、程序以及结果向社会公示，接受社会监督。

3、自主选拔录取招生作为高考招生体系的一部分，具有和高考相同的严肃性。根据教育部的规定，“在高校自主选拔录取中存在违规承诺及操作、虚报或伪造、变造有关材料、考试作弊、替考等弄虚作假、徇私舞弊行为的”，一经查实，对违规的考生和考试工作人员，依据《国家教育考试违规处理办法》（教育部令第33条），予以严肃处理。对于负有责任的有关中学，将责成相关省级教育行政主管部门严肃处理，对中学有关负责人予以责任追究，并视情节轻重在有关高校或全国范围内予以通报。

4、自主选拔录取工作由学校纪检监察部门全程参与和监督，可通过邮箱jwss@bjtu.edu.cn向我校纪委监察处反映问题。

七、其他说明

保送生、艺术特长生、高水平运动员及艺术类专业招生将另行公布选拔办法，不纳入自主选拔范围。

网上报名截止时间：2012年12月28日12：00。

书面材料截止时间：2013年1月4日12：00（以我校收到全部报名资料为准，取得生源基地中学校荐名额学生的书面材料要由中学汇总后统一邮寄）。

材料邮寄地址：北京交通大学招生办公室，邮编100044，信封上注明“自主报名”。书面申请材料概不退还，建议采用特快专递方式。

报到考试时间：2013年2月22日报到，可提前一周打印准考证。2月23日上午笔试，具体安排请2013年1月关注我校招生资讯网发布的考试通知。

认定证书发放：我校将在教育部网上公示后，预计在2013年4月中下旬邮寄“认定证书”和“高考报考须知”。

咨询电话：010-51688441转9

自动传真：010-51688421

招生资讯网网址：http://zsw.bjtu.edu.cn

八、本方案经北京交通大学招生工作领导小组审定，由北京交通大学招生办公室负责解释。如教育部调整相关政策，则以新政策为准。