内部退养管理办法

内部退养管理办法（精选9篇）

内部退养管理办法 篇1

第一条 为推进和深化企业内部人事制度改革，进一步规范企业内部退养管理，特制定本办法。

第二条 内部退养政策、管理工作程序

（一）继续严格执行国家内部退养政策，认真规范工作程序。根据国家有关规定，距法定退休年龄不足 5 年的员工，经本人申 请，用人单位同意，可以办理内部退养；

（二）内部退养政策是企业对因身体、家庭等个人原因确实，无法从事工作，提出申请离开工作岗位的员工给予的一种特殊待遇，体现了单位的人性化管理。各单位在确保各级各类人才队伍 满足企业发展需要的基础上，要认真分析企业人力资源现状，科学预测执行内部退养政策对企业人力资源的影响，内部退养审批既要符合国家政策规定，又要符合企业长远发展规划对各类人才的需求。

（三）严格执行国家关于企业内部退养年龄的政策规定，员工在距国家规定的正常退休年龄 5 年以内的方可申请办理内部退养，没有特殊原因，不得随意放宽年龄限制。

（四）严格按照“本人提出申请，单位审核批准”的内部退养工作程序，确保内部退养申请、审批过程的合法化、规范化。严禁在执行内部退养政策过程中出现“一刀切”的做法，确保员工内部退养申请是本人真实意愿，由本人填写和递交内部退养申

请，并承担由此带来的一切变化和责任。单位不得强行要求没有提出申请的员工办理内部退养手续。单位接到员工提出的内部退养申请后，在规定期限内认真核对其档案资料，核实申请内部退养员工的身份、工种和年龄等相关个人信息，结合企业实际需要和管理办法，决定是否批准企业员工的内部退养申请，并认真做 好政策解释工作。

（五）企业非在岗人员中长期休事假人员、个人外出劳务人员、因个人原因长期不能上岗的人员，原则上不允许办理内部退养手续。各单位应在充分分析的基础上，对该类人员进行考核评价，并根据《劳动合同法》及企业规定，按程序进行处理。

第三条 合理确定内部退养人员生活费标准

（一）内部退养人员生活费标准，原则上不低于内部退养人员单位所在地最低工资标准*80%。内部退养人员缴完应由本人承担的各项保险及公积金后，月实际生活费不低于企业所在地政府公布的最低生活保障标准。

（二）企业统一管理的内部退养员工生活待遇仍按现行规定执行，即内退员工每月生活费由内退时按工龄确定每月生活费标准

第四条 建立内部退养人员生活费正常增长机制。

在本单位实现盈利的情况下，按照本单位上年在岗职工平均工资增长率*50%的比例，核定其生活费增长标准。当本单位上年

内部退养管理办法 篇2

内部退养(以下简称内退)职工是企业扭亏解困、重组改制以来形成的一个特殊的群体。在1999年“两兰”有内退职工近万人(兰炼1997人、兰化7979人),在“两兰”合并前,兰炼总厂内退职工由原内退前单位管理,兰化公司则成立内退中心实行集中管理;2007年“两兰”上市和未上市部分合并后,内退职工全部集中划归内退中心统一管理。12年来,经过有偿解除劳动合同、办理退休等减员,到目前为止,内退职工还有1256人,其中管理人员286人(处级2人,科级106人,其他管理人员178人);专业技术人员102人(高级5人,中级74人,其他技术人员23人);操作服务人员868人。

2 内退职工现状的特点管理的难点及心理状况

2.1 人数多,怨气大

内退职工虽然为公司重组改制、持续发展作出了很大的牺牲和贡献,但在实行内部退养政策离开岗位以后,他们在精神上也同时受到了一定的打击和创伤,在情感上有一种失落感,在公司有关政策的执行方面有很大的抵触情绪。

2.2 聚居的随意性,难以管理

由于内退职工实行在册不在岗的松散性管理模式,无法用管理在岗职工的一些规定来约束他们,难以做到管理的规范细致。

2.3 收入总量小,攀比性强,稳定性差

同岗序、同档次的内退职工和在职职工相比,收入差距相对较大,因此在公司对职工相关利益调整政策出台时,攀比性强,这时,他们从情绪上就会变得非常活跃,甚至也会有一些过激的行为发生,而且这种攀比心理极有可能延伸到公司内部的其他群体。

2.4 困难人数多,救助难度大

内退职工年龄偏大,身体状况相对较差,疾病较多,又处于上有老人要赡养,下有子女需抚养的人生重负荷年龄段,家庭经济负担和思想压力相对较重,虽然公司也作出了很大的努力,但由于年龄等其他原因在激烈的竞争中还是处于一个弱势群体,因此,他们从心理上受到了不同程度的冲击,造成巨大的阴影,情绪变得非常紧张,认为世界不公平,产生抵触情绪和逆反心理,特别是当事与愿违,不尽人意时,更容易产生焦躁、抑郁、激愤和对企业的不满等情绪。这些因素对内退职工的身心健康、企业的可持续发展及和谐稳定都将产生不可低估的负面影响。

3 心理疏导的内涵与功效

1)心理疏导,本身是一个医学名词,是指医生在与心理疾病患者交往过程中产生良好影响,对患者阻塞的病理心理状态进行疏通引导,使之畅通无阻,从而达到治疗和预防疾病,促进身心健康的一种治疗方法。心理疏导更加提倡和注重人文方面的关怀,它不同于耳提面命、缺乏亲和力的教导,也不同于高高在上,难免束之高阁,不能真正解决对象内心疑虑的指导,而是建立在尊重对象的基础上,贴近实际,充分尊重他们的个性特点和心理诉求,重在解决他们内心的实际困惑,并施之正面的引导,使其功效发挥出更加实在的作用。对于内退职工来说,所说的心理疏导就是协调理顺人与人之间的关系,帮助他们解决思想矛盾和实际生活困难,疏导情绪,保持心理平衡和内心的和谐,寻求精神归宿,形成良好的心理氛围和融洽的凝聚力,使内退职工始终保持着愉悦的精神、饱满的情绪、乐观和谐的人生态度,从而赢得他们对公司的发展给予一定的理解和支持。

2)结合内退职工目前的实际情况,如果纯粹以生硬的政策解释和相关规定进行约束,那么对稳定工作的效果就显得苍白无力,相反,运用心理疏导则是一种创新的理念和工作方法,主要表现在:一是做好心理疏导工作,本身有助于内退职工思想政治工作转换新视角,心理疏导体现着人文关怀,也是新时期做好内退职工思想工作的一种手段。二是有助于将以人为本的科学发展观体现在内退职工的管理和服务工作中,一方面注重了企业对内退职工的关心,充分激发了内退职工的豁达、奉献精神,另一方面也实现了“职工与企业共同发展”、“企业与职工共享成果”的理想境界。三是心理疏导有助于内退职工队伍的和谐稳定,队伍稳定和谐的基础是职工心理和谐。心理和谐是一种能力和力量,需要我们在日常的管理和服务中付出积极的努力构建和营造,因此心理和谐就需要心理疏导来做坚实的后盾。只有内退职工的心理和谐了,才能有健康的心理,才能有和谐有序的内心世界和创造稳定的内部环境,才能够使他们具备应对市场经济、改革改制、社会生活变革中所带来的各种心理矛盾冲突和巨大的心理压力,逐步引导培养内退职工应对不同变化心理的承受能力和适应能力。只有这样,才能够保障队伍的和谐和长期的稳定。

4 对内退职工心理疏导的对策和建议思考

有谚语说“疏则通,不致溃堤,适时疏导心理,才能保持健康”。心理疏导是以人为对象,是在做人的工作,必须始终坚持以人为本,充分体现教育引导、鼓舞尊重和理解关心的工作理念。

4.1 做好最基本的接待解释工作,让内退职工“心暖”

做好内退职工的服务工作,工作人员要克服对内退职工管理与服务工作中的心理疏导方法简单、重视程度不够的倾向,当遇到棘手的问题时,不是先冷静地分析问题的原因,找出解决问题的办法,而是急于下结论说“行与不行”或“是与不是”,其理由是事务性工作忙,没时间做思想工作。其实这种简单、生硬的工作方式和方法显然有悖于心理疏导,不仅伤害了职工的思想感情,也会在一定的范围内造成不良影响,同时也不利于内退职工队伍的稳定。因此,工作人员对内退职工的日常服务要大力提倡“热心、细心、耐心、爱心”的服务原则和“换位思考”的理念。

4.2 管理服务制度规范化,使内退职工放心

对内退职工的管理服务工作,必须将现有的、经过多年实践得到的宝贵经验和做法制度化、规范化,一是在来信、来电和来访的接待方面形成的“首问责任制”,必须要和员工的绩效考核挂钩,一方面可以在工作人员内部形成一种约束和激励机制,另一方面也能为内退职工监督提供条件。二是日常的工作职责、工作流程、工作标准虽不十分完善,但经过多年的修订、实践,目前基本上能适应内退职工的管理与服务工作,但要从精细管理、优质服务方面来讲,还必须在日常的工作中认真提炼、动态修订,只有这样才能不断适应新时期内退职工的管理服务工作。三是活动组织。内退职工日常活动组织基本上占中心所有工作量一半以上的比重,目前,各项活动虽然能够进行,但从公司倡导的安全管理角度来讲,活动组织过程中的安全风险依然存在,这在今后的活动中必须完善,每次组织活动在制定活动方案的基础上,必须要做到有相应的风险评估和应急预案,这样才能做到活动的万无一失和安全顺利进行。

4.3 心理疏导要渗透在企业文化中,让内退职工舒心

健康向上的企业文化能创造出一种和谐、平等的生活氛围和人文精神,为内退职工可以塑造强大的精神支柱,而心理疏导又可以通过搭建企业文化平台来实现,一方面弘扬了企业文化,另一方面使心理疏导的操作方法不再是一种单纯的道理说讲,而是更生动、灵活,变得有活力。在职工思想出现矛盾时,要晓之以理、动之以情,合理公正地解决;生病住院必须探望,送上一份关怀和慰问;内退职工家中有难必须访问,送上一份关爱和帮助。这些都将成为内退职工和谐稳定的力量源泉,因为思想疏通了、压力舒缓释放了、困难解决了、心情舒畅了,内退职工的和谐稳定局面自然就形成了,这个过程本身就是心理疏导在内退职工和谐稳定工作中的运用和体现。

4.4 立足工作实际,建立上下沟通的心理疏导工作良性机制,增强内退职工的信心

第一,职工心理动态分析要作为心理疏导的一项重要内容,做到常分析、常落实、常疏导,要将内退职工的心理郁结疏通在萌芽状态,经常性地帮助他们树立良好的心理健康观念,增强心理上的自我修养和自我调控意识。

第二,采取灵活多样的形式,定期或不定期地与内退职工进行有关深层次问题的会谈与探讨,认真听取他们的牢骚和不满,给他们提供一个发泄的机会和平台,以参与决策和提出建议的形式,鼓励他们充分发挥个性和自主意识,使他们在发泄的过程中,感到自我价值得到认可。

第三,要多讲与内退职工有益的政策和有利的工作亮点,帮助内退职工改变对部分“不公平”事情的看法,接受一些不能改变的现实,多一些关心和支持,多给他们精神上的鼓励和认可,让内退职工能经常性地保持一种“希望”感。

第四,通过多种形式的“下访”和“家访”,扩大心理疏导的渠道,广泛听取他们的意见和意愿,全面把握内退职工的思想脉搏,经过分析,形成有针对性的、富有建设性的意见和建议,引导他们正确看待物价上涨趋势和纷繁多变的社会形势。不怕生活有沙漠,只怕心灵没绿洲,用“帮其所需、解其所惑、排其所难”的最实际、最能打动人的心理疏导方法,帮助解决实际困难,增强内退职工对企业发展和美好生活的信心。

企业职工内部退养机制的思考 篇3

一、做好企业员工情况的分析研究

按照国家有关规定和上级部门的指导精神，从实际出发，按照人员结构合理、企业内外环境良好、职工有所向往、配套政策可靠、离岗管理到位的要求，稳步推进内部退养工作。

首先，做好内部调研，听取最广泛群众意见。从员工技能、生理、心理和体能等做好调研工作，真实反映出实际情况。

其次，从关心和帮助的角度出发，了解有意向退养员工的实际工作情况。如一线技能操作人员年龄结构普遍在45岁以上，特别是一些高强度工种人员不再适合继续在原岗位上工作，其他相近岗位也难以适应，他们希望早点退出工作岗位。

第三，企业创新发展对岗位知识技能的门槛提高，对一般管理人员形成压力。一般业务岗位人员中的部分年龄偏大同志，因知识结构、创新意识等已不适应新岗位的要求，本人想离岗，但又担心生活费较低严重影响其生活。这部分群体往往在有些企业中有较大比例，必须正确面对，找到双方结合点的处理方式。

二、科学制定内部退养的工作机制

一是建立相关配套的机制。可以通过定岗定编、竞争上岗，显化富余人员；也可以通过岗位绩效考核，界定不胜任岗位标准等。从工作环境和劳动定员等方面着手，做好思想工作，多管齐下，配套实施。

二是建立离岗退养人员生活费正常增长机制。一方面为保证离岗退养人员生活水平随着物价等因素变化，能基本满足生活需要，解决其后顾之忧，另一方面从离岗退养人员离岗不离心，仍关心企业发展，减轻社会压力，在企业提升发展，有良好效益的条件下，适当分享企业发展成果，建立离岗退养人员生活费正常增长机制，并实行“双挂钩”办法，即既与本企业全部正式退休人员每年平均月增加生活费挂钩，同时又与本企业在册人员每年人均月增加收入水平挂钩。

三是退养收入标准与本人在岗收入和年龄相挂钩。为最大限度鼓励老同志离岗退养，腾出工作岗位，降低资源成本，激活企业内部用人机制，在确定离岗退养人员生活费待遇时，建议与职工在岗本人基本工资与年龄相联系，尽量不搞统一生活费标准，做到退岗前后有所区别，也有所衔接。

三、规范确定内部退养的条件

本着以人为本的原则，针对不同岗位员工实行不同的年龄条件。如考虑到企业技能操作人员平时从事体力劳动，体能消耗大，往往到距法定退休时间10年内时已很难适应继续在一线工作，可放宽到距法定退休时间10年内、甚至针对某些符合条件的放宽到15年以内。对从事非核心业务的一般业务人员，年龄严格确定在距法定退休时间5年内。

四、合理确定内部退养人员的待遇

员工退养后应实行有别于在岗员工不同的薪酬结构。职工离岗退养期间原工资、奖金等待遇全部停发，改发生活费。

第一部分：基本生活费部分。离岗退养时确定的基本生活费部分，按职工本人离岗退养前一月全勤应发基本工资（岗位工资、工龄工资、各种津贴之和，下同）为基数，其计算公式为：F1=G×B1

F1表示离岗退养时基本生活费；

G表示职工本人离岗退养前一月全勤应发基本工资；

B1表示计发比例。计发比例根据其办理离岗退养手续时距法定退休时间的长短分两档确定：如距法定退休时间五年内的B1为不超过90%；距法定退休时间大于五年的B1为不超过80%，当达到距法定退休时间五年内时，再调整到上述水平。

第二部分：企业补贴部分。参照正式退休人员，设置企业补贴项目，其计算公式为：F2=A×X（F2表示企业补贴部分；A表示企业补贴基数，可根据企业原内退人员最低标准设定，如300～600元/月；X表示人员类别系数，建议一般在1.0～2.0之间，如一般人员系数为1.0，具有科职职务、中级职称、技师的人员系数为1.3，具有处职职务、高级职称、高级技师的人员系数为1.6等。）

第三部分：正常增长机制部分。离岗退养人员不再参加在岗职工工资调整，但可按下述计算办法增加生活费：F3=T×B2+S×B3

F3表示离岗退养后每年生活费正常增长机制部分；T表示每年本企业正式退休人员人均月增加养老金数额；B2表示增长比例，增长比例根据其增发起点月份距法定退休时间的长短分两档确定：如增发起点月份距法定退休时间五年内的B2为不超过90%，增发起点月份距法定退休时间大于五年的B2为不超过80%。S表示在册职工上年度人均月增加收入额，凡上年度办理离岗退养手续的人员，一律从下年度的1月1日起调整。B3表示增长比例，增长比例根据其增发起点月份（每年一月份，下同）距法定退休时间的长短分两档确定：如距法定退休时间五年内的B3不超过20%；距法定退休时间大于五年的B3不超过10%（B1、B2、B3数可结合本单位实际适时调整）。

五、加强内部退养人员的管理

一是内部退养人员实行归口管理，人事关系统一建立在企业离退休人员管理中心。二是内部退养人员达到法定退休年龄时，按国家规定正式办理退休手续。在退养期间，企业和个人按规定缴纳各项社会保险及住房公积金等费用。缴费基数及缴费比例均按职工缴纳养老保险地地方政府的有关规定执行。三是内部退养人员在退养期间不再享受各种假期等。

（作者单位：中石化宁波工程有限公司人力资源部）

集团公司内部退养管理规定 篇4

为进一步推动公司劳动用工、人事制度的改革，解决部分年龄大、身体病残员工的退出通道，维护内部退养员工的切身利益，根据国家有关政策，结合集团公司实际，特制定本管理规定。

一、内部退养、病退的条件

1、内部退养：

男满50周岁、女满40周岁。

2、内部病退：

1）、本企业连续工龄五年以上，因病或非因工负伤，丧失劳动能力，不能从事岗位工作的；

2）、经市级以上医院确诊患癌症、精神病（精神分裂症）的；

3、因工负伤，经市劳动能力鉴定委员会鉴定为1－6级伤残的，按国务院《工伤保险条例》执行。

二、内部退养员工的审批程序：

1、要求办理内部退养的员工，本人书面申请，所在分厂（部室）签字同意，人力资源部初审后，分管领导审核，上报公司经理办公会审定，总经理批准，由公司人力资源部办理内部退养手续；

2、要求办理内部病退的员工，本人书面申请，所在单位公示无异议后，分厂（部室）签字同意，并出具相关病情材料，经公司医务劳动鉴定委员会鉴定符合条件后，人力资源部初审，分管领导审核，上报公司经理办公会审定，总经理批准，由公司人力资源部办理内部病退手续；

3、内部退养、病退员工中，凡符合国家法定特殊工种退休年龄和工种条件的，报劳动部门按特殊工种办理正式退休手续；

4、未达到调研员年龄条件的副科级以上（含副科级）管理员工，申请内部退养的程序为：本人书面申请、所在分厂（部室）单位负责人签字同意、分管领导审核、由党委组织部提交党委会研究审批同意后，组织部办理内部退养手续。

三、内部退养、病退员工的待遇

1、男员工连续工龄35年（含35年）以上、女员工连续工龄30年以上，退养费按现岗位工资的95%计发；男员工连续工龄30年不满35年、女员工连续工龄25年不满30年，退养费按现岗位工资的90%计发；男员工连续工龄25年不满30年、女员工连续工龄20年不满25年，退养费按现岗位工资的85%计发；男员工连续工龄不满25年，女员工连续工龄不满20年，退养费按现岗位工资的75%计发，按上述条件计算后达不到940元的，补发至940元。原年功工资照常支付。

2、病退员工按岗位工资十档（940元）加本人年功工资标准执行；

3、内部退养、病退员工不参与公司增资，不参与绩效工资分配，不享受生产性劳动保护用品，但可与在职员工一样享受以下待遇： 1）、公司按规定为其缴纳国家规定的社会保险、住房公积金，员工按规定缴纳个人部分； 2）、连续计算工龄；

4、内部退养、病退的员工，人事关系转入人力资源部人才交流中心，副科及其以上管理员工内部退养，人事关系转入党委组织部；

5、内部退养、病退的员工，若在外单位从事其他工作，发生劳动争议或纠纷、人身伤害等其它情况责任自负，淮化集团不承担任何责任和费用。

四、内部退养、病退员工，均不得重返本企业从事任何工作。达到退休年龄时，按照国家规定办理退休手续，退休费用以社会保障部门核定数为准。

五、公司独立核算或工资自付单位可参照本规定执行，费用自理，员工自管。

六、本规定由人力资源部负责解释。

员工内部退养协议书 篇5

公司名称：（以下简称甲方）

员工姓名： 身份证号：

（以下简称乙方）

根据1993年第111号国务院令的有关规定及公司有关内退规定，结合目前的生产经营实际状况，甲方从照顾老员工利益的角度出发，同意为乙方办理企业内部退养。为保障乙方内部退养后的基本生活，经甲、乙双方协商一致，签订本协议。

一、乙方已符合内部退养条件，并申请办理内部退养手续。内退生效时间为 年 月。

二、乙方内部退养的内退补贴。

1、乙方离开原工作岗位，自内部退养之月起享受甲方给予的内退补贴，内退补贴标准按照内退前的月工资标准予以发放，为每月 元，且乙方享受的内退补贴至正式退休之月止。

2、乙方的内退补贴自内部退养之月起至正式退休之月止由甲方按月发放。

三、社会保险费和住房公积金的缴纳

1、内退人员依法享受社保及公积金的待遇，按照北京市规定的缴费比例，个人缴费部分由甲方在乙方的应发内退补贴中代扣代缴，单位缴费部分由甲方按月足额缴纳。

2、乙方在办理内部退养当年以上乙方的月平均工资收入为社会保险和住房公积金的缴费基数，次年以后以乙方的月度应发内退补贴为缴费基数。缴费基数低于北京市规定当年最低缴费基数的按北京市当年最低缴费基数执行。

3、甲、乙双方社会保险和住房公积金缴费比例的调整以及缴费基数的调整时点按照北京市的有关规定进行。

四、内退前已经享受公司补充医疗政策的，内退人员因病就诊或住院治疗，按医疗保险规定享受待遇，其余部分按照公司补充医疗政策享受部分报销。

五、内退前已经享受公司企业年金的，按照内退前的相关标准予以执行

六、内退人员享受公司一年一度体检及相关节日慰问福利，其他相关福利按照内退前的相关标准予以执行。

七、乙方若出国定居或死亡，甲方停止支付内退补贴，甲、乙双方不再缴纳社会保险费和住房公积金。

八、乙方的职称证书、职（执）业资格证书，在办理正式退休手续前，需由公司进行统一保管。未经公司允许，不得外借给其他任何单位。

九、乙方达到法定退休年龄时，甲方提前30天通知乙方，乙方应按照甲方的要求提供必需的证明资料。双方应相互协助，按照要求办理退休手续，乙方领取养老金之月起停发内退补贴。

十、乙方在内退期间必须遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度，维护公司的名誉和利益，否则，甲方有权按照公司的规定给予乙方相应的处分。乙方触犯法律，被追究刑事责任的按甲方相应规定解除劳动合同，本协议自行终止。

十一、本协议作为甲、乙双方签订的劳动合同的补充，与劳动合同一同保存，除本协议明确约定的条款之外，劳动合同的其余部分应继续有效。

十二、本协议经甲方法定代表人或授权代表签字并加盖公章，乙方签字后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）： 法定代表人或委托代理人： 年 月 日

乙方（签字）：

内部退养的协议书 篇6

乙方：

根据市政府、市工业合作联社的相关政策，结合本企业实际，依照规定，经甲乙双方协商一致，订立本协议。

一、根据《西安市大众木器厂内部退养的规定》，乙方提出申请，自愿选择内部退养。

二、内部退养期间，甲方按《西安市大众木器厂内部退养的规定》标准支付内退工资。

三、内部退养期间，乙方享领的内退工资可以根据上级政策，结合企业经济状况进行相应调整。

四、内退工资从20XX年开始计算，直至办理正式退休手续即自行终止，享领内退工资的职工，必须在规定时间里签订书面内部退养协议，超过规定时间，则从签订时间次月开始领取。

五、乙方无论在哪个档次内部退养，只要达到上一档次条件，甲方从次月起相应调整到相应工资档次。

六、内部退养期间，甲、乙双方按照法定比例及企业规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。乙方达到退休年龄符合退休条件，甲方为其办理退休手续，本协议终止履行，按照退休有关规定执行。

七、乙方在内部退养期间，按照上级文件享受调资及企业福利，连续计算工龄。

八、企业不干涉内退人员在外从事其他工作，内退人员在外工作中发生的债权债务、工伤事故、民事纠纷等概由其本人负责，企业不承担任何责任。

九、本协议在执行期间如遇国家及上级政策调整，不影响内退人员享受企业改革改制的相关政策。

十、本协议未尽事宜，按国家有关法律、法规和规章执行。

十一、本协议自甲、乙双方签字并加开印章之日起有效。

本协议正本一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方：

乙方：

正和卫生院员工内部退养协议书1 篇7

甲方：桂阳县正和卫生院

乙方：身份证号码：

根据上级有关文件的规定和《正和卫生院员工内部退养实施办法》，甲、乙双方就乙方在单位内部提前退出工作岗们休养事宜，经协商，同意制定和履行如下协议：

一、甲方根据《正和卫生院员工内部退养实施办法》及乙方要求内部退养的申请，同意乙方退出工作岗位休养。乙方同意甲方关于员工内部退养管理的相关规定。

二、内部退养期间，乙方不再享受卫生院现行的薪酬和任何待遇，由甲方发放的退养金，每月标准为1300元。

三、内部退养期间，甲方按国家有关规定继续为乙方缴纳基本养老和基本医疗等社会保险费。

四、内部退养期间，乙方在补充社保和医疗保险等方面的保险福利待遇，甲方按照医院的相关政策执行。

五、乙方退养期间，工龄连续计算，作为退休时计算退休待遇的相关依据。内退时间在达到法定退休年龄时，自然终止，甲方按规定及时为乙方办理正式退休手续，并停发退养金，由社保站发放退休养老金。

六、内部退养期间，乙方不参加在职（岗）员工的薪酬调整和薪酬制度改革，也不参加离退休（职）人员的基本养老金调整。

七、乙方退养期间，其退养金标准的调整，由甲方按照医院内的有关政策执行。

八、内部退养期间，乙方不得从事有损正和卫生院利益的工作和违反本协议的有关规定。如有违犯，甲方将停止乙方所享受的一些待遇，情节严重的可作除名处理。

九、乙方在退养期间，从事非本单位安排的工作及日常生活期间，其发生的劳动争议或纠纷、人身伤害等事宜以及由此发生的一切费用均由其本人负责，医院不再承担。

十、在内部退养期间，乙方应严格遵守国家的法律法规以及正和卫生院的规章制度，如发生被判刑、劳动教养或被卫生局开除等情况，退养协议将自动解除，甲方将不再通知乙方本人。

十一、本协议自甲、乙双方签订后，二零一二年五月一日起生效，双方须共同遵守，不得反悔。

十二、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方签订之日起至乙方达到法定的退休条件时终止。

甲方：桂阳县正和乡卫生院乙方签名：

企退养老金调整新情况 篇8

从开始至，尽管 连续第提高企业退休人员养老金水平，但由于受养老金水平差异较大、货币贬值和物价上涨影响，社会各界并不“领情”，相反，却是对养老金替代率连年下降的不满和质疑，养老金占工资比例连降九年，已跌破国际警戒线。以下是关于企退养老金调整新情况的介绍，希望对大家有帮助!

政部部长楼继伟提出，要深化社保制度改革，改革医疗保险制度，建立合理分担、可持续的医保筹资机制，研究实行职工医保退休人员缴费政策，建立与筹资水平相适应的医保待遇调整机制，全面实施城乡居民大病保险制度，改革医保支付方式，整合基本医疗保险制度，推进公立医院去行政化改革，结合新型城镇化，办好乡、村医院，真正建立有序分级诊疗格局。

退休参加社保或缴费是什么意思?

上海财经大学公共政策与治理研究院副院长郑春荣说，这意味着，退休人员或许仍须缴纳职工医保，我国退休人员过去一直享有的优惠政策将不再存在，当前我国的政策法规规定，退休人员有两大优惠政策。一、不缴费，个人账户每年医保给他打钱，个人不缴费，但是个人医保账户由医保局支付款项。第二，个人承担医疗费的比重比较低。

据资料显示，根据现行规定，退休人员参加城镇职工基本医疗保险，个人不缴纳基本医疗保险费。制度的初衷，是社会医疗保险要体现互助共济。退休职工一般患病较多，而退休后收入低医疗负担较重，考虑到退休人员在以前的工作期间，已经为社会做出了贡献因而不需缴费。同时，这一设计也可以均衡企业负担，为企业提供公平竞争的机会。

与现行政策相比，职工医保退休人员缴费政策一旦推出，必将加大退休人员负担。但同样值得关注的是，今天，我国老龄化社会已经到来，医疗费用持续上涨，从1991年到20，我国人均医疗费用年均增长17.49%，我国医保基金入不敷出趋势已相当明显。截至年，我国已有225个统筹地区的城镇职工医保资金出现收不抵支，占全国城镇职工统筹地区的比例高达32%。

郑春荣分析，医保费用全部让在岗职工和财政承担不具有可持续性，在我们国家进入老龄化高峰期，一方面不参保，一方面又享受了比较高的`医疗报销比例，这样会给我们的医疗保险制度带来很大的老龄化风险。也就是说，退休人员的无缴费最终财政负担是落在我们在岗职工和财政身上，从长期来讲，这样的医保制度是不具有可持续性的，

在我国退休的概念，实际上就是社保意义上不再缴费，如果退休后医保还要缴费，是否与社保的基本概念相悖?

郑春荣认为，真正操作中，需要对现行法律进行修改，要对职工医保双轨制是否已完全取消、怎样建立动态评估机制等统筹考量，最重要的第一是修改社会保险法，要用法律形式明确退休人员的缴费义务;第二，要对退休人员实施一定的倾斜，毕竟退休人员的整个收入相比在职人员要低一些。

一些分析认为，老人也属于弱势群体，让弱势群体来缴纳医保好像有违财政公平，国外发达国家的情况如何?

中央财经大学社会保障研究中心主任褚福灵介绍，国外常见做法就是退休人员和养老基金等其他社会团体来共同承担缴费义务，从而减轻财政和退休人员的共同压力，来解决老龄化冲击，“退休人员缴一部分，养老基金也缴一部分，而这个养老基金不是给退休人员钱，而是养老基金作为一个个体也来缴费。”

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由于养老金待遇(包含居民和企业退休人员)调整机制还未建立，今年养老金有望再提10%，实现连续第十二年上调。按照惯例，这一政策将于1月1日起执行。

数据显示，养老金上调将有超过8000万的退休人员受益。据测算，到2014年底，经过十年连调，企业退休人员基本养老金水平明显提高，由的月均647元提高到多元，增长了2倍多，最高的北京市已超过3000元。

连续较大幅度调整基本养老金，对改善企业退休人员生活、促进社会公平发挥了积极作用。特别是在近几年经济增速放缓、养老保险基金支出压力增大的情况下，仍然连续较大幅度提高企业退休人员基本养老金，有力地改善了民生。

企业退休人员养老金，不仅远远跑赢了CPI，也跑赢了GDP。与城镇居民平均收入、城镇非私营单位在岗职工工资相比，基本养老金约10%的增速已略高于前者，与后者接近。

北京市企退养老金上涨动静 篇9

嫡，就是企业退休职员每月发放养老金的老例日子。从1月起就该上涨的养老金嫡能到位吗?昨日，市人力社保局宣布2015年企退职员养老金调解详细方案，并明晰，1月、2月增进的养老金将在嫡所有补发到位。

据先容，此次调解是本市至1994年成立了企业退休职员根基养老金调解制度以来，第23次的持续调解，人均增额到达汗青最高。调解后，本市企业退休职员养老金每月人均增进305元，均匀养老金程度将进步到3355元/月。

而此次“千呼万唤始出来”的调解方案，采纳的是挂钩调解+定额调解再加恰当倾斜相团结的调解步伐。

所谓挂钩调解，普通地说就是浮现多缴多得原则，增进的额度与缴费年限挂钩;定额调解则是按绝对额广泛增进，同时浮现对低收入者的恰当倾斜。而这两者为普惠，全部人城市涉及到。在普惠的基本上，还针对几类非凡人群举办恰当倾斜，个中涉及最广的是针对65周岁以上的高龄退休职员，分差异年数段再给以差异额度地增添，这使得这些退休时刻早、年数偏大的退休职员可以或许恰当增进根基养老金。