移动公司企业文化知识（通用8篇）
移动公司企业文化知识 篇1
（一）填空（10题）(请将答案填写在括号内)
1、中国移动的核心价值观是()。
2、中国移动的企业使命()。
3、中国移动的愿景()。
4、中国移动的核心价值观内涵体现了承担（）和追求（）的优秀品质。
5、中国移动企业文化理念体系由()三部分组成。
6、“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》，是一种以（）为核心要义的道德情操。
7、“臻于至善”源自《大学》，是一种以（）为核心要义的境界追求。
8、“做信息社会栋梁”要求中国移动要作为行业的（）而不是跟从者，作为专业技术的（）而不是后觉者。
9、中国移动的企业责任观是：以天下之至诚而尽己之性、尽人之性、尽物之性。反映了企业对（）、（）、（）的三重责任。
10、中国移动的公益慈善理念是：（）。
（二）单选题（10题）（将答案代号填写在括号里）
1、中国移动的核心价值观是：（）
A 阐述了“我们的事业是什么” B我能C正德厚生 臻于至善 D沟通从心开始
2、中国移动的企业使命是：（）
A 为客户提供最佳服务 B表达了“我们信仰是什么”C 创无线通信世界，做信息社会栋梁 D 移动信息专家
3、中国移动的企业愿景是：（）
A 阐述我们的事业是什么B表达了“我们要做什么”C 成为卓越品质的创造者 D 做国际一流通信企业
4、中国移动对客户的承诺是：（）
A 做为客户提供卓越品质的移动信息专家。B 做最具价值的创造者。C 服务最优秀 D 客户为根 服务为本
5、中国移动对投资者的承诺是：（）
A 做最具价值的创造者 B 为股东负责 C 实现效益最大化 D 市场份额最大化16、中国移动对员工的承诺是：（）
A 成为员工实现人生价值的最佳舞台。B 为员工服务 C 促进与企业的和谐 D 以人为本
7、中国移动对合作伙伴的承诺是：（）
A 成为引领产业和谐发展的核心力量。B 公平竞争 C 合作共赢 D 互利互惠
8、中国移动对同业者的承诺是：（）
A 成为促进良性竞争、推动共同发展的主导运营商。B 互联互通C 科技奥运，自在移动 D 公平竞争
9、中国移动对社会的承诺是：（）
A 做优秀企业公民。B 做好公益慈善工作C 承担社会责任 D 促进社会和谐发展
10、中国移动的企业文化理念体系是由（）构成A责任和卓越B 先天下之忧而忧，后天下之乐而乐C核心价值观、使命、愿景 D 卓越的组织和卓越的人
（三）多选题（5题）（每题有多个正确答案，请将认为正确的答案代码填写在括号内）
1、下列说法正确的有：（）
A、“责任”和“卓越”是中国移动企业文化的核心内涵.B、中国移动实施企业责任管理，努力打造“最受尊重的产业领先者”形象。
C、中国移动的卓越品质意味着企业规模庞大、效益突出.D、卓越的运营体系、卓越的组织和卓越的人，是中国移动打造卓越品质不可或缺的驱动元素。
2、关于中国移动企业社会责任观，可以理解为：()
A、中国移动企业社会责任观是：以天下之至诚而尽己之性、尽人之性、尽物之性。
B、中国移动承担企业社会责任的三重底线是：经济、社会和环境。
C、中国移动承担社会责任是与核心价值观相辅相成。
D、中国移动企业社会责任就是做好通信服务。
3、关于“正德厚生”的正确解释有：（）
A、沟通从心开始是正德厚生的最好诠释。
B、“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》，是一种在中华大地上传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。
C、“正德”是谓“正身之德”，指人们的行为要符合道德要求、承担各自的责任和义务，表达了个体对自身的最高要求，充盈着人对自身严格的责任意识。
D、“厚生”则谓“厚民之生”，指要尊重、关爱、厚待社会民生及一切生命体，体现的是一种关爱民生、兼及天下的济世情怀。
4、关于“臻于至善”的正确解释有：（）
A、“臻于至善”源自《大学》，是一种古已有之，奉行者甚重的事业理念，是一种以“卓越”为核心要义的境界追求。
B、“臻于至善”昭示的是一种永不止息、创新超越的“进取”心态，是一种对完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中国移动争取成为公认成功典范的自我定位。
C、“臻于至善”是中国移动企业文化的制度、精神和政治内涵。
D、“臻于至善”是一种境界，是一种按照事物内在的标准力求达到极致的境界。追求至善至美是中国移动不断提升、不断发展、从做大走向做强的内在驱动。
5、关于企业文化建设，错误的说法是：（）
A、企业只要有良好的经营业绩，就有良好的企业文化。
B、企业文化是由高层领导制定，员工的责任是记住其中的内容
C、优秀的企业文化由企业之外的优秀人物制定，由部分优秀员工执行。
D、只要把优秀企业的文化复制过来就意味着完成了企业文化的建设和培育。
（四）判断（5题）（判断下列各题正误，正者在括号内打“√”，误者在括号内打“×”）
1、卓越的运营体系、卓越的组织和卓越的人，是中国移动打造卓越品质不可或缺的驱动元素。（）
2、优秀的企业文化由企业之外的优秀人物制定，由部分优秀员工执行。（）
3、核心价值观阐述了“我们是谁，我们的信仰是什么”，反映了企业及其每一个成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神。（）
4、使命表达了“我们的事业”是什么，其内涵表达了企业存在的根本目的和原因。（）
5、愿景说明了“我们的目标”是什么，是企业在一定阶段内期望达到战略目标和发展蓝图。（）
答案：
一、企业文化（30题）
（一）填空（10题）
1、(正德厚生臻于至善)。
2、(创无限通信世界 做信息社会栋梁).3、(成为卓越品质的创造者).4、（责任）（卓越）
5、(核心价值观、使命、愿景)
6、（责任）
7、（卓越）
8、（引领者）（首倡者）
9、（经济）、（社会）、（环境）
10、（至诚 尽性 和谐 共享）
（二）单项选择（10题）（CCCAAAAAAC）
（三）多项选择（5题）
1、ABD2、ABC3、BCD4、ABD
（四）判断题（5题）√×√√√
移动公司企业文化知识 篇2
随着知识经济的来临, 企业间的竞争越来越依赖于技术、越来越依赖于知识, 这种依赖性在新兴技术企业中表现得尤为明显。在新兴技术企业中知识员工是传播、创造知识的“载体”, 在企业中的地位越来重要。知识员工是新兴技术企业的核心资源, 是决定企业绩效的关键因素和保持企业持续竞争优势的源泉。
对于新兴技术企业来说, 知识是最有价值的资产, 知识员工的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束, 引起组织生产可能性边界外移或生产函数的上移, 从而产生边际效益递增。此外, 知识员工是一种“活”的资本, 是一种难以监督或监督成本很高的资本, 知识员工的价值发挥不能依靠“压榨”, 只能依靠“激励”。新兴技术企业提高竞争力的重要途径就是激励知识员工, 而建立绩效考核模型是激励知识员工的一种重要方式, 是新兴技术企业生存和发展的基础。
本文希望通过对新兴技术与知识员工的研究, 揭示新兴技术企业中知识员工的特点和绩效考核方式, 即对于新兴技术企业来说, 如何构建绩效考核模型来衡量知识员工的绩效贡献。通过对这一问题的研究, 丰富理论界关于知识员工绩效考核的理解, 并且尝试将新兴技术管理领域与人力资源管理领域进一步融合。
2 新兴技术的定义及特征
2.1 新兴技术的定义
新兴技术的研究起源于1994年美国沃顿商学院的研究小组, 经过六年的研究, 其学术成果集中反映在2000年出版的 (WHARTON on Managing Emerging Technologies) 一书中。沃顿商学院的研究认为, 新兴技术是建立在科学基础上的革新, 它们可能创立一个新行业或改造某个老行业, 包括产生于激进革新的间断性技术以及通过集中多个过去的独立研究成果而形成的更具创新性的技术。
我国对新兴技术的研究尚处于起步阶段。目前国内学术界对于新兴技术概念有以下几种认识:《高新技术管理》认为新兴技术是指“未被商业化的, 但在3—5年内能被商业化的技术;或者是现在已经被应用但将会发生明显变化的技术”;《新兴技术管理研究综述》认为新兴技术是指“建立在信息技术、生物技术和其他学科发展基础上, 具有潜在产业前景, 其发展、需求和管理具有高度不确定性, 正在涌现并可能导致产业、企业、竞争以及管理思维、业务流程、组织结构、经营模式产生巨大变革的技术”。
经过对文献资料的研究, 本文认为, 新兴技术是指那些新近出现或正在发展的, 对经济结构或行业发展产生重要影响的高技术, 其中高技术则是指以最新科学结果为基础, 主导社会生产力发展方向的知识密集型技术。由上述定义可见, 新兴技术必须同时具备三个要素:一是该技术正处于形成或发展之中, 不能以出现时间长短而断定其是否为新兴技术, 例如互联网已出现了一段时间, 但其仍然在本文的研究范围之内;二是该技术属于高技术, 如果该技术不属于高技术, 其就是日常所见的新技术, 不在本文研究范围之内;三是能对经济结构或行业发展产生重要影响, 如果一项技术不能对经济结构或行业发展产生重要影响, 一般可以把该技术归入一般高技术、尖端技术或者早熟技术之列。
2.2 新兴技术的特征
与传统技术和高技术相比, 新兴技术的本质是变革, 变革带来质变并由此孕育管理新兴技术面临的巨大挑战。
(1) 不确定性特征
新兴技术的不确定性表现在动态性、复杂性和未知性特征。首先, 新兴技术的不确定性不仅包括技术方面带来的不确定性, 而且包括市场、组织、管理带来的不确定性;其次, 企业无法预测新兴技术所带来的不确定性, 这种不确定是不能被认识、不能被预测的, 被称之为“剩余不确定性”。
(2) 创造性毁灭特征
从新兴技术的定义可知, 其可以创造一个新行业或者改变一个老行业。更深入分析, 新兴技术可以改变行业竞争规则, 改变原有的管理模式, 构建新的供应链结构, 例如互联网的出现使传统企业倍感压力, 举步维艰, 而一些网络企业则更具盈利性。
(3) “赢者通吃”特征
在新兴技术领域或新兴行业, 不存在“先动优势”与“后发优势”并存, 只呈现“赢者通吃”的特征, 即后发进入该行业的企业承受更多的“后发劣势”, 例如网络行业。
3 新兴技术企业中知识员工的特点
知识员工的概念最早是由管理大师德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出的, 他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识和信息工作的人。”而弗朗西斯·赫瑞比于2000年在其著作《管理知识员工》中则认为, 知识员工是“那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
我国学术界对知识员工没有统一的定义, 但国内学者屠海群对知识员工的定义是公认比较全面合理的, 他认为知识员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为企业或组织带来知识资本增值, 并以此为职业的人员。”通过以上分析, 本文中的知识员工主要是指具有更多的高层次需求, 以脑力劳动为主, 可以不断自我更新知识, 并且在劳动过程中具有较强独立自主性和创造能力的被雇佣者, 例如研发人员。
与一般员工相比较, 知识员工有以下基本特征:知识化、年轻化;具有创造性;独特的价值观;较强的自我意识;易于流动性;工作自主性强;需求既有共性又有多元化性;劳动过程难以监控, 劳动成果难以衡量。
4 新兴技术企业中知识员工绩效考核模型的建立
4.1 建模原则
(1) 系统性原则
本文把知识员工的绩效考核对象视为一个系统, 全面分析知识员工绩效的影响因素, 并把关键因素视为模型评价的核心对象。
(2) 全面性原则
本文从多渠道、多维度、多层次探究知识员工绩效的影响因素, 力求模型的可靠性和可信性。
(3) 以定量为主, 定量和定性相结合原则
知识员工的绩效信息有两种表现形式:定量和定性, 因此为了准确地、客观地反映知识员工的绩效评价, 必须综合定性和定量两种方法, 并且为了使模型更具有操作性, 评价方法应以定量为主。
4.2 模型建立
本文以关键绩效指标 (KPI) 和目标管理法 (MBO) 为基础, 促进知识员工绩效改善, 提高企业竞争力为目的, 根据建模原则和各种绩效考核方法, 从知识、态度、业绩、能力和团队合作五个方面建立新兴技术企业中知识员工绩效考核模型, 如图1所示。
5 新兴技术企业中知识员工绩效考核模型的应用实例
新兴技术企业中知识员工绩效考核模型的考核指标中, 多数指标无法量化, 具有模糊性, 并且可以按照不同属性对这些指标进行分层, 因此, 对知识员工的绩效评价可以采用模糊评价法和层次分析法相结合的多层次模糊综合评价法。本文借助在深圳市中兴移动通信有限公司调研的机会, 由该企业的人力资源部、研发部、测试部等10 位专家组成评估小组, 借助图1的绩效考核模型对该企业中研发人员A的绩效进行评价, 评价步骤如下:
步骤1:本文设U = { U1, U2, U3, U4, U5} 为新兴技术企业中知识员工绩效考核模型的因素集。其中, Ui表示知识员工绩效考核模型的一级指标, i=1, 2, 3, 4, 5;U1={U11, U12}, U2={U21, U22, U23, U24}, U3={U31, U32 , U33}, U4={U41, U42, U43}, U5={U51, U52}。
步骤2:构建因素集的评价等级和评语集, 如表1所示。其中:V={v1, v2, v3, v4, v5}表示因素集的评价等级, 对应评价等级的是评语集。一般来说, 评语集包括五个方面:很好、好、一般、差、很差。
步骤3 :根据各级指标对上级准则层的影响程度, 运用层次分析法确定一级指标与二级指标的权重A= {ai} 和Ai = {aij}, 如表2所示。
步骤4 :构建单因素模糊评判矩阵Ri={rij}。
本文通过10位专家组成的评估小组对同一层次的指标因素进行等级判定, 其中隶属度rij为选择该等级的专家人数与专家总人数之比, 评判结果如表2所示。
步骤5:对层次分析法确定的判断矩阵进行一致性检验。一致性比率
步骤6:对于多层次模糊综合评价, 模糊评价是由较低层次向较高层次逐步评价。本文通过综合评价, 得到最终评价结果B:
由于新兴技术企业中知识员工绩效考核具有多层次的结构特点, 选用M (·, ♁) 算子进行模型运算得到B.在该模型中, 实际bj=∑airij, j=1, 2, …, 5。因为前面已经对指标权重和单因素评判归一化了, 所以最终评价结果也是归一化。
步骤7:求深圳市中兴移动通信有限公司中研发人员A的绩效评价等级。由于V=Max[0.089, 0.264, 0.243, 0.192, 0.212]=0.264, 所以研发人员A的绩效考核等级为V2 , 评语为好。
6 结束语
企业进行绩效考核的目的并不仅仅是得到绩效结果, 而是通过绩效结果发现员工的优劣势, 进一步发挥员工优势, 弥补员工劣势, 提高人力资源管理水平。从最终评价结果B可以看出研发人员A在五个维度上显现出不同的特性:知识指标的评语为好, 态度指标的评语为好, 业绩指标的评语为好, 能力指标的评语为一般, 团队指标的评语为好。可见其具有深厚的专业知识, 良好的工作态度, 突出的业绩表现, 团队协作也表现不错, 但是其能力却稍显不足, 下一步需要加强该项指标维度水平的提高。
通过绩效考核可以辨识知识员工的优势和劣势, 有利于在人力资源管理过程中有针对性地采取弥补措施, 或者让员工暂时避开某些专业领域。企业只有科学地将绩效考核结果运用于人力资源管理的各个环节, 才能调动知识员工的创造性和积极性, 绩效考核才有意义。一般来讲, 知识员工的绩效考核结果主要应用于岗位培训、合理配置人力资源、帮助个人进行职业生涯规划, 为其它人事决策提供参考。
人力资源管理是提高新兴技术企业核心竞争力的关键, 新兴技术企业在运用该绩效考核模型时必须注意以下四点:
第一, 企业应构建一套易操作, 可从总体上反映知识员工绩效的指标体系, 对知识员工绩效作出科学合理的评价。
第二, 为了可以全面、客观地评价知识员工绩效, 评价小组不仅包括独立的专家组或中介机构, 还包括企业自身的管理人员或基层人员。
第三, 如果把计算机技术和信息技术导入进知识员工的绩效评价, 企业可以形成知识员工绩效动态评价支持系统。
第四, 如果可以收集到国内外同行业企业的相关信息, 企业就可以估算同行业的平均值, 然后参照平均值, 更好地评价知识员工绩效。
摘要：在对新兴技术、知识员工深入分析的基础上, 构建了新兴技术企业中知识员工的绩效考核模型, 并以深圳市中兴移动通信有限公司为例, 运用多层次模糊综合评价法对研发人员A进行绩效考核, 最后对绩效考核结果提出若干建议。
关键词：新兴技术,知识员工,多层次模糊综合评价法,绩效考核
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移动公司企业文化知识 篇3
中国新闻网报道：2014中国文化产业峰会12月20日在长春开幕，出席会议的李彦宏围绕“文化产业垂直整合：繁荣和共赢”这一主题做了大约18分钟的主旨演讲。
“我一直梦想用商业的力量扩大文化产业的影响力。”李彦宏开场便提到，文化产业特别适合一个企业家实现梦想，当然这需要一双发现的眼睛。
“我开发百度时，很多人问我搜索引擎都做烂了你怎么还做？”李彦宏说，当时他想的是如何改变现状，让人们更方便地去获得他们想要的信息。“作为一个企业家要有前瞻性，要看到未来是什么样子的，而不是现在。”
对于文化产业的发展，李彦宏建议企业家们保持对流行趋势的敏感性。“要注意人们的喜好发生什么变化，有什么新的现象出现，否则你会失去很多机会。”
移动公司企业文化知识 篇4
2008年，是xx分公司加快企业文化建设的一年，也是xx分公司全力争创xx公司企业文化示范点的一年。半年来，xx分公司严格按照集团公司和xx公司《企业文化建设实施纲要(2006-2008)》，根据《中国移动xx公司xx分公司企业文化建设规划》（2008—2009年），落实整体性指标和企业文化专项指标，把企业文化建设工作与生产经营工作紧密结合起来，做到企业文化建设和生产经营“双促进”，加快并系统推进公司企业文化建设，取得了较好成效。
1.在企业文化示范点创建过程中，xx分公司领导高度重视，专门成立了以石强总经理为组长的企业文化建设领导小组。在实际推进中，下设日常工作办公室，办公室在领导小组的领导下，贯彻落实公司企业文化建设的总体部署和要求，组织协调各单位开展企业文化建设工作，从而建立了各部门、各层级人员齐推共进的协调机构。
2.公司十分重视企业文化建设，重视对企业文化建设的硬件、软件建设的投入。
3.制定《中国移动xx公司xx分公司企业文化建设规划》（2008—2009年），涉及常规工作近100项，文化落地的具体举措20余项，全力创建**公司企业文化示范点。
1.公司具有良好的企业文化沟通交流的场地和设备：《xx移动通信》内刊、《xx移动通信》彩信报、职工之家、文化展板等。
2.具有较完备的各项资料、规范和示范材料：在企业文化示范点创建过程中的文件资料、图片、影音、实物、原始记录等台帐资料完备。
3.拥有传播、推广企业文化的手段和平台，利用多种渠道宣传企业文化，并开展相关活动。如宣传栏、电子屏、内刊、彩信报等。
1.公司按照“one cm”战略要求，积极落实中国移动及xx公司企业文化实施纲要，制定了统一企业文化标识和理念的相关制度和要求。
2.具有较高的运营管理水平，在业务、管理及企业文化等各方面的制度健全，内部流程完善。3.重视员工队伍建设，员工忠诚度、满意度较高。
4.具有良好的研究能力、管理能力、创新能力，每年均有一定数量的创新课题。
工对企业文化的理解。
（5）购买《中外企业文化理念大全》、《企业文化学》、《企业文化》、《中外企业文化故事》等文化书籍供员工阅读交流，员工对企业文化有了深入了解。
一直以来，我们真心实意地为员工办实事、送温暖、想员工所想、急员5工所急，时刻关心他们生活中的冷暖，真正起到凝心聚力的作用。
（1）每年组织员工参加健康体检，并组织健康知识讲座。
（2）开展送温暖活动：对劳动模范、优秀员工的送温暖活动；对特殊困难、重大疾病员工的送温暖活动；对孕妇温暖关爱。如：为在孕女员工购买并发放孕期、育儿书籍；对异地交流干部及其家属开展送温暖活动，免除其后顾之忧；给员工赠送生日蛋糕和卡片。
（3）建立了员工与公司管理层沟通平台，员工的建议和意见得到了重视和响应，最终促进了生产，提高了员工满意度。
（4）安排员工食堂和工间操制度。员工食堂提供早、中、晚餐，工间操安排休息15分钟，更符合员工工作及生理需要，有效缓解了员工工作压力，提高了工作效率。
（5）特别节日特别关爱活动：元旦、春节等节日时给员工节日问候；春节前给全体员工发放慰问品、中秋发月饼；“六一” 儿童节慰问并开展亲子活动。（6）开展心理援助活动，组织专家开设心理援助讲座。
（7）职工之家开设了乒乓球、羽毛球、篮球、桌球、沙狐球以及棋牌活动，丰富了员工的业余生活。
为更好地适应宏观环境变化，迎接行业重组带来的新挑战，打造人力资源管理竞争优势，促进公司又好又快发展，公司在人力资源管理方面，围绕加强激励体系的建设相继出台了一系列的实施方案和管理制度，明确各类专业人员的发展方向，让各类人员看到自己的职业前景，让员工能够更清楚了解本职位在内部的定位、价值和工作目标，按照职位任职要求不断提高专业任职能力。
一是做好新员工招聘工作。新员工是公司新鲜的血液，是公司可持续发展的重要保障。公司从源头把关，通过多级面试、层层筛选，力求为公司招聘到优秀的人才。2007年，我公司共招聘新员工385人，其中大专以上学历为382人，占招聘总人数的99.22%。我公司员工高学历比例进一步得到改善。
二是建立具有竞争力的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，下发了《经理人员岗位职级&薪酬优化方案》、《以绩效为导向的薪酬激励优化方案》、《新员工薪酬设计方案》、《毕业生培训、实习、考核入岗方案》、《非经理人员岗位同职级变动管理办法》等一系列管理办法。三是为建立优胜劣汰的用人机制，从而激发员工的积极性与创造性，公司在2006年初即制定了《xx公司代理合同工末位淘汰管理办法》及《xx公司高职级非经理人员优化管理办法》的规定，每年开展一次。
四是开展多层次全方位的培训工作，为公司打造一支优良的内训师队伍。公司通过实施《内训师与管理课程体系咨询项目》，初步建立起一支具备授课与课程研发能力的内部培训师队伍。形成了涵盖新招聘员工、前台营业员和值班经理的一线员工培训课程体系。共选拔出内训师27人，实现了每个分公司都配备内训师的目标，现各个分公司内训师均能自主开展业务知识与业务技能培训，并初步规划了公司的内训师管理机制与培训管理制度。
（1）每年组织开展多层次劳动竞赛，彰显竞赛文化。如今年开展的“‘华夏杯’网页制作/动画设计竞赛”、“奥运有我，劳动夺金”增值业务电子渠道推广劳动竞赛、话务量营销劳动竞赛、迎接奥运，寻找网络盲区等劳动竞赛。
（2）开展“诚信服务，满意100”系列活动。如“诚信服务满意100”服务明星、服务明星班组评选活动、3•15消费者权益日推广活动、“5•17”系列活动、“沟通100”服务厅达标活动等。
（3）参加各类社会公益活动：
一是为xx地区重大社会经济活动提供优质应急移动通信保障。
二是在服务大众的同时回馈社会，积极开拓广大农村市场，加强农村无线网络的覆盖面，发展农村信息事业，提高农村经济发展。
三是每年3月组织青年志愿者开展学雷锋活动，为广大客户提供业务咨询，现场办理各项业务。
四是多年来均免费向30多万客户发送鲜血求助短信，号召市民献血。五是组织员工开展爱心捐款活动。
六是积极参与扶贫助教工程，关注教育事业，捐资100万元援建临桂希望小学等。七是开展“中国移动高考关怀服务站”活动。八是积极开展军民共建、拥军优属活动，组织了“沟通爱国心，共固我长城”拥军文艺巡演、重走长征路大型文艺演出。
九是在2008年初赢得了抗冻救灾保通信战役的胜利，2月5日，作为xx通信行业的唯一代表，公司坚守在一线抗冰抗灾保通信的员工代表，受到了前来xx视察灾情的中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛同志的亲切接见；xx公司及xx地方党委、政府的领导也充分肯定，认为，xx分公司的抗冻救灾保通信工作“组织有力、效果显著”；《人民邮电报》、《南国早报》、《xx日报》等各级媒体给予高度关注，发表了xx公司抗冻救灾通信报道共计40余篇。
一是提高认识，加强领导，落实安全生产责任制。
二是贯彻执行各项安全生产制度，确保安全生产工作规范化开展。
三是加大宣传教育力度，出版了消防安全宣传板报；组织了交通安全培训，强化专、兼职驾驶员交通安全意识；利用公司短信平台，及时做好安全生产提示短信的发布；“安全生产活动月”期间，组织各级单位广泛利用宣传板报、oa网以及张贴标语、横幅、图片，观看光碟等丰富多彩、寓教于乐的形式，提升员工安全意识，培育安全文化。
四是提高精细化管理水平，加强安全生产检查和整改力度。包括：充分利用资源，针对不同时期的不同特点，突出检查的侧重点；加强了对安全生产巡视员的管理；组织交叉检查，提高安全生产管理人员的管理水平；加强安全检查信息反馈，及时进行安全生产检查情况通报；利用政府和社会力量，突出重点，抓好基站安全提升工作。10蛟烊肆?资源管理緆在全区移动公司中率先成立了“xx移动通信xx体育协会”、“xx移动老年体育协会”，并组建了篮球队、羽毛球、足球队、门球队。
经常开展篮球、跳绳、羽毛球、棋类、牌类等各种比赛,先后举办了五届游泳比赛、两届员工运动会、六届移动春节联欢晚会。
组织开展了课间操、羽毛球、交谊舞等方面的培训活动,举办了声乐、体育标准舞、民族舞蹈学习班。
组织开展了以“我运动、我健康、我快乐为主题的徙步遇龙河活动和春游、秋游活动，举办各种联宜晚会近十场。
组织员工编排形式多样的文艺节目。员工自导自演的《刘海砍樵》、《彝族欢歌》、《小天鹅》等节目获得了很好的反响,频频在各联谊会上表演；快板舞蹈《中国移动唱新歌》在参加2003年xx市大型文艺汇演时荣获了一等奖、配乐诗朗诵《心际的交响》获得xx市漓江之声文艺汇演二等奖，并参加了“七星文明风”大型文艺演出。（1）重要的文化刊物-《xx移动通信》。自2002年创刊以来，共出版了期，成为公司对内对外企业文化宣传的重要载体。在全区率行推出手机报企业党建思p—《xx移动通信彩信报》，目前共发行 期。
国家电网公司企业文化基本知识 篇5
必须熟记的：
1、省公司“十六字”工作要求：循规为纲、强基为本、务实为要、创效争先（简称“三为一争”）
2、战略实施：“两个转变”——转变公司发展方式（实行“三集五大”），转变电网发展方式（建设坚强智能电网）
3、“三集五大”：人力资源、财务、物资集约化管理；大规划、大建设、大运行、大生产、大营销体系
4、“三个不发生”百日安全活动：不发生大面积停电事故，不发生人身死亡和恶性误操作事故，不发生重特大设备损坏事故
5、管理理念：集团化、集约化、精益化、标准化
6、企业宗旨：服务党和国家工作大局，服务电力客户，服务发电企业，服务经济社会发展（简称“四个服务”）
7、企业精神：努力超越，追求卓越
8、企业理念：以人为本，忠诚企业，奉献社会
9、核心价值观：诚信、责任、创新、奉献
10、奋斗方向：建设世界一流电网，建设国际一流企业
11、企业文化“四统一”：统一的核心价值观、统一的发展目标、统一的品牌战略、统一的管理标准
应该掌握的：
12、战略目标：把国家电网公司建设成为“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的现代公司（简称“一强三优”）
13、工作思路：抓发展、抓管理、抓队伍、创一流（简称“三抓一创”）
14、发展要求：内强素质、外塑形象
15、社会责任观：发展公司、服务社会；以人为本、共同成长
16、“三个十条”：供电服务“十项承诺”、员工服务“十个不准”、“三公”调度“十项措施”（具体内容略）
17、“三节约”：节约一分钱、节约一张纸、节约一寸导线
18、“三个百分之百”：人员、时间、精力19、2010年全省行风建设主题：开展“创业服务年”活动
需要了解的：
20、安全理念：相互关爱，共保平安
21、服务理念：真诚服务，共谋发展
22、廉洁理念：干事、干净
23、SG186工程: 国家电网公司一体化企业级信息集成平台、八大业务应用、六大保障体系
24、SG—ERP：国家电网公司企业资源计划系统
25、科学发展观：第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾
26、“三个建设”：党的建设、企业文化建设、队伍建设
27、“四好”领导班子：政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好
28、“三重一大”：重大决策、重要人事任免、重大项目安排、大额资金使用
29、学习型“四强”党组织：政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强
移动公司企业文化知识 篇6
活动策划
一、活动背景：
2013年6月是我国第12个“安全生产月”，江苏省第20个“安全生产月”，同时6月21日也是我们中丹集团第222个“安全生产日”。为此公司举办安全知识竞赛，让更多的人去了解学习安全知识，避免事故的发生.二、活动目的与宗旨：
通过知识竞赛的形式，可以加深员工对安全知识的了解，增强理论知识运用于实际生活的能力，激发员工的安全意识，提高自我保护能力。
三、活动时间：6月底
四、活动地点：集团公司会议中心
五、活动要求：
各部门负责人组织本部门员工认真学习各项安全知识，以身作则、加深理解，进一步宣传本次活动，提高员工参加本次竞赛的积极性；
六、活动过程与内容
（一）活动总设计：
1.知识竞赛题型分为必答题、抢答题、风险题三部分；
（二）活动过程与内容规划：
第一轮：志在必得（必答题）：
在大屏幕上会有1-20个数字，每个队伍选择一名队员在这20个数字中选择一个编号后的题目作答，每个数字字后都对应三道题目，选手需要在3分钟之内回答完这三道题；比赛题目显示之刻开始计时；答对一题加10分，答错不扣分； 说明：
1.选手只需要直接回答题目，由主持人在他答题完毕后进行统一评判和点评，并示意加分情况；
2.本轮比赛结束后，由主持人对各个队的分数进行通报；
第二轮：抢滩登陆（抢答题）：
1.抢答题有填空题，总数量为18道，主持人在完成15道后，对全场各个队伍分数进行通报；
2.抢答题必须在主持人念完题目说开始后，方可抢答，违反规则的队伍将被取消答本题目的资格；答题时间不得超过1分钟；
3.抢答题答对一道加10分，答错扣5分；
说明：
1.选手只需要直接回答，由主持人在他答题完毕后进行统一评判和点评，并示意加分情况；
2.本轮比赛结束后，由主持人对各个队的分数进行通报；
第三轮：风险提速（风险题）：
1.风险题根据本公司企业文化及管理制度出题，共5道；（题目将根据难度设计分数，30—50分不等）
2.本大类题目主要为一些简单的问答题，答题者需要根据题目要求进行回答，答对加相应的分数，答错扣相应的分数；
3.从低分到高分依次选择题目作答，每个队限选择一道最有把握的题目进行作答；各个队要在主持人念完题目后一分钟内回答完整，如回答不完整，按答错处理，不另外计分；
4.主持人会将选手回答错误题目赠与现场观众，若观众答对会有精美礼品相赠。说明：
1.选手只需要直接回答，由主持人在其答题完毕后进行统一评判和点评，并示意加分情况；
2.本轮比赛结束后，由主持人对各个队的分数进行通报；
3.如果发生同分数的时候，主持人可以选择启动附加赛，附加赛只限同分值队伍，维持抢答题规则；
十一、活动对象：公司一线员工（共18人，分6组，3人/ 组）
十二、活动经费预算：
奖品费用：预计7900元
十三、奖项设置：
一等奖：1组（3人），预计金额1500元； 方案一：现金500元/人
方案二：空调扇、电磁炉、豆浆机
二等奖：1组（3人），预计金额900元； 方案一：现金300元/人
方案二：按摩器、床上四件套、餐具套盒 三等奖：2组（6人）预计金额1200元； 方案一：现金200元/人
方案二：空气加湿器、电风扇、夏凉被 优秀奖：2组（6人）预计金额600元； 方案一：现金100元/人
方案二：充电宝
参与奖18名 预计金额1800元；方案一：现金100元/人
方案二：电水壶
热心观众：15名 预计金额750元； 毛巾、洗衣液
横幅：预计金额150元；
其他不可预计费用1000元；
移动公司企业文化知识 篇7
关键词：移动公司,激励机制,对策
1 驻马店移动公司激励机制现状
驻马店移动通信分公司作为中国移动通信集团河南有限公司的地市级分公司, 在用人用工机制、薪酬福利和绩效考核机制、财务管理体系等各项管理模式上, 全省基本保持一致, 网络集中维护、财务集中核算、正式员工集中招聘, 工资总额依照各地市公司上年度绩效考核得分, 按照收入规模计提人工成本, 然后由各地市依照自身岗位设置和员工职级考核统一调配。
公司成立以来, 人力资源的管理发生了很大的变革, 但也延续了一些以前电信企业的制度和做法, 虽然较好地保证了市场经营的顺利开展和员工队伍的稳定, 老员工对企业的忠诚度比较高。但是, 随着时间的推移, 用工体制的多样化、上级考核的各项指标也在变化、岗位要求的人员素质也进一步提高, 原来的薪酬制度不能有效地发挥激励作用, 员工创业初期的激情难以长期保持下去, 企业内部的执行力下降, 员工虽然极少流失, 但积极性已打了折扣。
驻马店移动通信分公司在物质激励方面有员工薪酬、奖金和各种福利, 以及针对年度工作重点而举行的不定期的劳动竞赛奖励。随职级和考核等级不同, 薪酬和奖金差距较大。员工福利主要是各类保险、法定节假日过节费和员工话费报销。按照中国移动有关规定, 公司8岗以上核心员工、中层以上管理人员自2007—2010年发放了三期数量不等的股票期权, 2010年以后按照绩效考核优良以上人员发放数额不等的服务期权。
驻马店移动通信分公司也倡导过对员工采取沟通激励、关怀激励、改善环境等精神激励方法, 一是对绩效突出、连续两年以上绩效考核得分优秀以上的员工进行晋级或晋升;二是每年度开展评先树优活动, 对绩效考核或员工评议优秀的单位和个人进行表彰奖励。这些措施虽已提出, 但企业实际上并没有执行。公司在休假制度上, 对于请假的处罚特别重。因此员工不到万不得已不敢轻易请假, 带病坚持上班则是常有的事, 不是敬业精神使然, 更大程度是害怕扣奖金。员工感觉自己是一台高级的不断运转的机器, 抱怨不断。很多员工因此选择离职, 而大部分都是有实力的核心员工。
2 驻马店移动公司激励存在的问题
(1) 薪酬体系缺乏科学性。
绝大多数员工对目前的收入表示了极大的不满意。员工普遍感到较以往拿的薪水少多了 (内部不公平) 。省公司基本依照地市收入规模划分薪资档位, 驻马店作为人口面积较小的地级市, 工资总额与其余地市差距甚大。而一般管理人员则认为当前薪酬分配等级差距太大。
(2) 公司薪资标准存在内部不公平。
驻马店移动通信分公司薪资标准与地方经济水平存在脱节现象, 存在内外部不公平。企业主管以下员工实际工资已失去外部公平性;同行的网通、联通、电信甚至邮政局, 效益远不如移动公司, 但员工薪酬通过企业变相的补贴, 实际工资并没少得, 薪酬也低于网通、联通和邮政局。
(3) 薪酬制度的民主性与透明性不够。
驻马店移动通信分公司认为公平是比较出来的, 为防止员工之间进行盲目比较, 实行工资保密制度。有些明显不公平的工资政策令员工耿耿于怀, 员工们心理失衡, 以致波及他们工作的情绪与态度。公司至今还没有建立完善的薪酬制度, 为哪些员工涨工资、涨多少, 公司却没有可以衡量表现的标准及相关文件, 各部门经理凭着自己对员工的综合印象, 分出个三六九等, 再通过各位员工历史工资水平, 来确定各位员工的实际工资, 全公司员工的工资增长结果就是如此出台的。
3 驻马店移动公司建立有效激励机制的对策
(1) 完善薪酬激励机制。
薪酬是员工以自己的付出为企业创造价值而从企业所获得的经济上的回报。薪酬也是员工自身价值的货币体现, 对薪酬状况的感知可以极大的影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效, 因此薪酬是激励员工的重要而现实的手段。①调整薪资结构。驻马店移动通信分公司可尝试推行以收益分享计划为代表的可变工资制度, 将员工利益与公司价值相连, 达到激发员工主人翁意识、深层激励的目的。提高奖金基数, 进一步拉大中层管理以下人员岗位职级差距。②提成比例应根据业务难易程度区分。有时公司的某些领导, 对于公司的管理情况不熟悉, 就容易出现不分员工业务的难易程度, 对营业提成一刀切, 一个比例进行处理。这是很不负责任的行为。在开展业务时, 根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准, 以引导公司员工去开发新客户, 而降低对老客户的依赖程度。
(2) 变革绩效考评体系。
绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程, 是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效, 实现组织战略目标的一种管理沟通活动。①考评内容要兼顾多个方面。员工对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身, 个体对团队其他成员输出成果、员工总体绩效、良好工作氛围和企业文化形成的支持和贡献, 也是员工贡献的重要组成部分。②考核不是考核员工的工作时间, 而是考核员工的工作效率。在公司下达任务之初就要明确任务分工, 分工时就要进行激励, 承担功能块越多, 将给予现金奖励, 并给出完成时间, 如果在规定时间内提前完成, 则进入测试阶段, 如果测试无误, 可以休假 (休假天数和休假安排可以根据实际情况定) 。
参考文献
[1]高闯主.管理学[M].北京:清华大学出版社, 2006.
[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2011.
[3]谢礼珊, 张燕, 凌茜.知识经济时代薪酬制度[J].中山大学学报, 2002 (5) :70-75.
[4]张彦.公司绩效考核中存在的问题及建议[J].人力资源开发, 2005 (3) :12-13.
企业集团公司知识共享应用探讨 篇8
关键词：知识共享 问题 障碍 策略
随着我国经济全面转型发展，企业面临的市场竞争与外部环境都发生了非常激烈的变化，这要求企业必须不断进行变革和创新，以知识的共享与创新取得新的竞争优势。企业集团与一般的单一企业相比，相对会具有更多层面的知识优势可以运用。然而，很多的企业集团隶属的子公司大多是中小企业，这些企业可能是通过兼并、收购等方式成为集团公司的一部分的，而各子公司之间从事的业务也可能是千差万别。如何共享各公司之间的知识，对企业的知识管理造成了很大的困难和挑战。
1 集团公司知识共享管理中通常存在的问题
1.1 过于强调信息技术的应用
在实际中，很多公司将知识管理简化的理解为就是建立信息共享软件。认为由一家软件公司出面建立一个知识信息系统，让各公司上传手头的知识资源，或者上传一堆视频课程，或者通过请专家给大家进行视频培训，就是进行了知识共享管理。在实际中，虽然信息技术的运用对知识管理来说是非常重要的，是对企业知识管理的重要环节，然而如果过分强调技术的作用，就会忽略知识管理中文化以及人的因素，导致了知识管理在运行过程中的偏差和效果不理想。
1.2 缺乏关键知识的共享
集团公司在推动知识共享时，一般通过对各子公司的要求，可能会上传相关的共享内容，然而却忽略了企业知识共享的本质是什么，如果只是为了知识的共享而去寻找知识源，可能只是盲目追求了知识信息的广度。可能堆积了大量无用的知识，而真正能提升企业竞争力的关键共享知识内容却很少，一方面是信息过载导致知识用户不容易找到所需要的知识，另一方面是多年积累下来的关键知识，却仍然沉睡在广大的优秀员工手中，那些能真正推动员工进步和提升企业核心竞争力的知识却没有得到共享。
1.3 不重视知识共享的空间
很多公司非常重视知识的管理与共享，领导在大会小会上都强调知识管理，特别要求各子公司之间要进行知识共享。然而企业却没有考虑到知识的共享与创新需要空间场所，知识的空间场所是指知识持有者通过知识的集聚产生创新，其知识创新需要的空间和场所，即知识的聚集场所，知识共享、交流、探讨的场所，在这里通过参与者的交流，知识得到传递、复制、共享、碰撞与创新。因此如果没有提供知识共享的空间场所，知识的共享与创新也就成了空话套话。
2 知识共享实施的主要障碍
2.1 各子公司参与知识共享的意愿
对于知识的共享，在集团公司中，有些子公司缺乏积极性和热情，认为自身拥有的知识能够进一步体现其价值，一旦与大家分享知识，自己在集团公司中的重要地位就会丧失，进而在一定程度上降低了自身在公司的价值。受这种观念的影响和制约，进一步导致企业不愿意将自己的知识共享。而关键知识的拥有者也会有这种顾忌，认为纯粹的知识共享与交易不公平，导致客观上不愿共享。如果把个人“关键知识”拿出来与大家分享，他很有可能会因为没有价值而失去重要地位甚至是工作。
2.2 各子公司之间的差异
集团企业的子公司往往拥有许多不同行业的子公司，这些子公司之间由于处于不同的领域，所以在经营内容方面存在一定的差异。因此，对于所处的专业领域、知识结构、经营方式等，各家子公司的员工往往存在较大的差异。进而在一定程度上导致员工对知识的理解也存在不同，在接受知识的过程中，对于知识的需求者来说，可能无法认同，甚至无法理解这种差异。而知识的传递者如果发现自己传递知识的努力没有得到认可，可能就会失去传递和输出知识的积极性。
2.3 企业文化方面的障碍
集团公司如果没有建立强有力的有利于知识共享的企业文化体系，员工的知识共享可能不会有积极性。只有通过企业文化的推动，让各子公司领导、员工对知识共享从文化上真正认同，才会有动力从行动上参与共享知识。
2.4 组织结构方面的障碍
对于传统的金字塔式的组织结构来说，通常情况下，由于其存在等级森严的特点，进一步制约了员工之间的知识共享，同时由于组织层次比较多，进而在一定程度上使得知识共享与交流变得异常迟缓，甚至造成信息失真。这种组织结构，使得组织系统缺乏适应性、灵活性，影响了企业内部的沟通与交流，进一步阻碍了企业知识的共享。另外，各子公司之间缺乏横向的交流机制也是影响集团知识共享的重大因素，如果没有各子公司横向交流探讨的组织，知识的交流共享也就不可能实现。
3 知识共享的策略
通过分析知识管理中存在的问题，以及知识共享面临的障碍，知识管理一方面对企业的知识共享文化、组织结构提出要求，另一方面需要注重建设知识共享场所，建立和完善信任机制，以及知识管理激励机制。
3.1 建立知识交流的文化
公司总部应当致力于培育正确的知识管理文化，在一定程度上对各子公司知识共享的自觉行为进行引导，从而将知识共享与创新的文化融合于集团公司的价值观之中。信任合作的文化是企业鼓励知识共享的重要方面。信任文化主要体现为，在员工与管理者之间的信任，以及员工与企业之间的信任，通常情况下，这两种类型的信任都有利于员工之间进行沟通，以及表达创新思想，进一步稳定各子公司以及员工之间的信任关系，从而拥有安全感，促进知识的共享。并且，在知识共享交流的对话过程中，冲突和协商在所难免，在这种情况下，集团内部信任型文化将是良好的沟通润滑剂。因此，信任的文化氛围则是影响和制约知识共享的关键因素。
3.2 注重构建知识共享的场所
知识的共享需要某种类型的特定知识的集群，通常情况下，借助这种知识集群，在一定程度上让知识在这个空间里产生创新连锁反应；但是知识的共享与创新还必须要有适当的场所。这个场所一方面可以是办公室、商业场所或运动场所等物质空间，另一方面可以是电子公告栏（BBS）、电子会议、虚拟网络论坛、聊天室、讨论组、邮件列表、网上聊天等虚拟的空间，以及理想、经验和观点知识的共享的精神空间，或者是这几类空间的组合建立信息技术支撑的虚拟社区知识交流机制。知识只有在这样的“面对面”的交流中，才能进一步实现转移和共享，在这里群体和成员可以创造、转化、分享和使用知识。
3.3 建立学习共享型的组织结构
进行知识共享通常情况下需要“灵活目标特定型” “无限扁平组织”、“蛛网结构”、“星爆模式”等扁平化、矩阵式的组织结构，对于这类组织结构来说，其优势主要表现为：管理层次少，信息能够有效传递，在专业分工的基础上实现了部门之间的协作，进而在一定程度上促进了信息的交流和知识的共享，在组织内部进一步强化了团队意识，形成了合作观念。
3.4 建立知识共享激励机制
关键知识更多的是一种隐性的资产，在一般情况下人们不愿意无偿共享。因此企业的鼓励体现在从高层管理人员到最低层管理人员对知识共享行为和思想的鼓励。各公司及其员工在公司总部的鼓励的情况下能够更多地进行知识共享，企业需要建立知识共享的奖励和约束机制，奖励知识共享的行为，企业员工的共享应当得到必要的物质或精神报酬，必要的回报会很好地刺激各公司及员工知识共享的热情，同时一定的报酬和奖励措施也在向各公司员工表明知识的共享行为是管理层所鼓励的。
参考文献：
[1]刘冰峰.基于知识共享的企业文化整合与价值观构建[J].企业经濟，2013（03）.
[2]文革，涂锦毅.重构集团企业知识管理系统[J].中国人力资源开发，2011（07）.
[3]李俊婷.虚拟社区知识共享影响因素信任的实证研究[J].经济师，2014（03）.
基金项目：本文为浙江省教育厅课题（《大型企业集团内部知识管理研究》 编号：Y201225957）的部分研究成果。
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