简历离职原因（通用9篇）
简历离职原因 篇1
进入公司工作快三年的时间里，得到了公司各位领导和同事的多方帮助，在此我表示忠心的感谢。然而我却要辞职了，离开各位了。
此时我的心里是有几万分的不舍。 在过去的时间里，我在公司里工作的`很开心，感觉公司的 气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去三年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!
由于我个人原因，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司对我的照顾，自己也感觉自己在过去一年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。所以，经过自己慎重考虑，自己现向公司提交辞职信，望公司给予批准。
此致
敬礼
离职人：
简历离职原因 篇2
关键词：员工离职,原因,对策
所谓员工离职是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。按员工离职的意愿来划分, 员工离职分为自愿离职和非自愿离职, 其中非自愿离职主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重组的原因, 或由于雇员个人原因 (如较差的业绩) 而被解雇或被迫辞职;而自愿性离职主要是出于员工个人原因主动离开岗位。被动离职一般是组织容易控制的, 而主动离职则是组织难以控制的并对企业业绩影响较大的一个因素, 因此在企业人力资源管理中人们把注意力大多集中在对员工自愿离职问题的研究上。
1 员工离职的原因分析
造成员工离职的原因是多方面的, 经过一些著名人士的研究整理, 发现导致员工离职的原因主要有以下几个方面。
1.1 员工工作的环境条件
环境条件的好坏, 直接影响到员工的工作心情和工作效率。如果员工对其所处的环境不满意, 他们就会抱怨、就会懈惰、从而就会离职。环境条件又是多方面的, 企业的用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等都对员工的离职有影响。一般而言, 工作环境是员工的第二个“家”, 家庭氛围直接影响到员工的心态。煤炭行业工作条件艰苦、危险性大, 能在该行业就职, 本就比别人多了一份精神和勇气, 如果还不能给其提供良好的工作环境条件, 势必会产生不平衡心理, 这样就会导致离职倾向的产生。
1.2 组织的规模、地位和绩效
组织的规模越大, 员工的安全感就越强。员工以能够进入规模大的组织而感到满足和自豪, 一般不愿轻易离开组织;组织规模越大, 内部的机会越多, 能够充当的角色就越多, 离职行为也就会减少。组织在行业所处的地位越高, 员工的安全感就越强, 离职越不容易发生。另外, 组织地位越高, 个人也越有发展前途, 越能赢得社会上其他人士的尊重, 从而自动减小了员工的离职率。组织的绩效越好, 越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处, 增加他们的收入和福利, 从而减少了离职行为的发生率。
1.3 组织的薪酬水平
薪酬福利是影响员工去留的关键因素, 包括薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不满意四个方面。员工一般会将其所得与公司内其他员工、公司外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较, 如果比较后感觉到不公平, 就可能会产生离职意向。
2 对策研究
找到了问题的症结所在, 就必须提出合理有效的对策来解决问题。针对以上问题, 提出如下解决方案。
2.1 改善员工的工作环境条件
工作环境条件既然是员工的第二个“家”, 那就应该具有家的特点:温馨、和谐而舒适。只有员工的身心愉悦了, 才能积极的投身到工作中去。煤炭行业由于其危险性高, 更要求员工工作的时候全身心投入, 不能有半点马虎, 因此必须给员工提供舒适的生活、工作条件。
煤炭企业的危险性大, 企业管理者增加安全防护措施, 加大安全管理力度, 改善井下工作环境。员工下井前, 管理者叮嘱员工注意安全;逢年过节, 管理者给员工送去温暖的祝福;在平时的工作中, 更多地放权, 给予员工更多的信任与鼓励;对于他们在工作中遇到的问题, 能够及时的解决;员工工作出色, 圆满完成任务, 给予员工奖励, 这种奖励不一定非得是物质的, 也可以是非物质的, 只要能给予员工认可。
加强员工关怀, 尊重每一位员工, 在生活上体贴入微, 在工作中严格要求。公司管理人员必须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待, 充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益。企业员工都是来自五湖四海, 他们远离家乡、远离亲人, 多了一份寂寞和孤独, 企业要把员工当成是自己的亲人, 关心、呵护他们, 为他们的工作生活创造良好的环境氛围, 这样做既能够增强他们的自信心, 激发他们的工作热情, 又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度, 从而能够大大降低员工的离职率。
2.2 建立完善的培训和职业生涯发展体系
每个人都有晋升的渴望。公开、透明的晋升渠道, 科学合理的培训体系, 完善的职业生涯规划体系, 都是满足员工心理期望的方式, 要让员工看到希望, 他们才能死心塌地的为企业奉献。煤炭行业是国有企业关系网严重, 一般员工晋升不很容易, 这样就让很多有能力的人才望而却步了, 要想留住人才, 企业的晋升渠道必须公开、透明。
培训是企业给予员工最好的奖励, 也是员工的一种福利。矿应该鼓励员工参加各种形式的对口学习教育, 在学习费用上报销一定比例, 学习时间上提供方便, 使用上作为参考;同时有针对性地利用各种方式进行短期培训, 如专业性的培训班、讲座、研讨会, 或走出去, 或请进来;再就是单位内业务学习例会, 按照职教中心所安排的培训工作, 每周按计划完成学习要求, 进行有关法规、政策、规程的学习和专业技能的掌握, 从而提升员工的素质和能力, 提高员工的满意度。
企业应建立规范的职业生涯管理制度。煤炭行业是一个技术行业, 但技术与管理并重, 必须两者兼顾, 不能顾此失彼。因此, 企业可以建立双重职业路径, 为技术型的员工提供一条技术晋升路径, 在职称的评定时, 行政级别的比例不应过大, 以免让靠技术路径晋升的人失去信心, 使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径, 从而留住优秀人才。
2.3 提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利, 建立有效的激励机制
员工在公司付出劳动, 希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同, 收入应该有差别, 但这种收入差距必须是公平合理的。
第一, 企业内员工与同行业员工相比, 其所获薪酬是公平合理的。第二, 员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比, 其所获薪酬是公平合理的。
在煤炭行业, 绝大部分的员工都是在井下工作, 因此井下员工的工资待遇肯定高于井上的工作人员, 这也就是经济学上的为劳动条件付酬。不但井下员工的工资水平要高于井上员工, 在井下不同岗位的员工的收入水平也不相同, 管理人员与非管理人员的差距不能太大, 让员工与企业内部人员相比, 觉得自己所获薪酬是公平合理的。在同行业, 由于各个煤矿的煤质、采煤技术、煤储量等不相同, 导致每个矿员工的收入水平不一致。因此, 对于煤质不好、技术不算先进、煤储量不够丰富的煤矿, 就必须在其他方面更有优势, 如企业文化、晋升渠道、人文关怀等, 让企业员工同行业内其他员工相比, 觉得自己所获薪酬是公平合理的。
3 结语
离职原因的七大禁忌 篇3
人际关系复杂
现代企业讲求团队精神,要求所有成员都能有与别人合作的能力,你对人际关系的胆怯和避讳,可能会被认为是心理状况不佳,处于忧郁、焦躁、孤独的心境之中,从而妨碍了你的从业取向。
收入太低
这样回答会使对方认为你是单纯为了收入离职并很计较个人得失,并且会把“如果有更高的收入会毫不犹豫地跳槽而去”这种观念形成对你的思维定势。
分配不公平
现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的,旨在用物质刺激手段提高业绩和效率。同时,很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口,一方面你将失去竞争优势,另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
领导频频换人
工作时间你只管做自己的事,领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感,也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
竞争过于激烈
随着市场化程度的提高,无论是在企业内部还是在同行之间,竞争都日益激烈,需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。
上司有毛病
假如你挑剔上司,说明你缺乏工作上的适应性,那么,很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。
工作压力太大
现代企业生存状况是快节奏的,企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下,有的单位在招聘启事上干脆直言相告,要求应聘者能在压力下完成工作,这是越来越明显的趋向。
个人简历离职原因怎么写 篇4
正文：
不要写因为你自身原因而离职，什么工资低、工作太累之类的，与领导不和之类的绝对不能写。因为新的公司会觉得你这人太挑剔，以后你可能也会因为这些原因而离开这家新公司。
不要写过多公司的原因导致你不得不离职，比如：人际关系复杂、单位领导无能，这样新公司一定不会录用你，因为他们会想，如果有一天你离开了这家新公司，也会这样在背后骂他们。
上面朋友说的公司破产的原因，一定要慎重，如果你原来所在的单位是家大公司，那么是否破产在网上是很容易查到的。如果你的谎话被揭穿，工作是肯定没有了。
可以填写如下原因：
1。单位有工作人员是领导的`亲戚或朋友，而自己则是应聘进去的，很多好的机会总轮不到自己;
2。你自己是经人介绍去的单位，无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾，所以自己想换个工作，这样更能体现自己的能力。
3。原来的公司总不按时发工资，有拖欠现象。
4。公司对客户的承诺经常不能兑现，搞的你们总是要对客户进行解释。
注明：前2条是绝对不会有问题，曾经实验过;
投递简历时要不要写离职原因？ 篇5
请教大家，在我给用人单位投递自己制作的简历时，写不写以往的离职原因呢？我觉得自己的工作换的有点频繁，担心用人单位看到简历后也这么感觉，且又看不到明确的离职原因，会认为我是无理由的换工作，不稳定，不给我面试机会。考虑到这种情况，如果我写清楚以往的离职原因的话会起到积极的帮助作用吗？还是会起到反作用？本人毕业9年，31岁，共有四份工作经历。但最近两份间隔时间比较短。第三份工作干了一年零9个月，第四份一年左右。像我这种情况写不写离职原因比较好呢？网上各种说法都有，弄得我很纠结，望大家能出出主意，在下拜谢！
[投递简历时要不要写离职原因？]
护理人员离职原因分析及对策 篇6
1护理人员离职的原因
1.1 个人原因
1.1.1 年龄、学历、职位、工作年限:
同其他专业一样, 护理专业的人才流失与员工自身原因有较密切的关系。在工作前3年, 护理人员的流失率一直保持较高水平, 随着年龄的增长, 流失率呈下降趋势, 可能是由于年龄的增长增加了再就业的难度。学历高的护士离职行为的发生率高, 主要是因高学历护理人员认为, 临床护理工作很难满足其自我价值感和自我实现的需要, 转而走向高校从事教育工作。职位高者离职率低于职位低者;工作年限越长, 流失率越低[3], 是因这部分护理人员大都从事了管理工作或工作待遇得到了极大改善, 工作满意度得到了较显著提高。
1.1.2 对专业的态度:
有调查表明, 对自己所从事职业越喜欢, 留在该职业的愿望越强, 越不会离开该职业[4]。实际情况是, 许多护理人员最初选择护理专业时, 并不是出于喜好, 而是对护理专业缺乏了解, 或为方便就业, 在家属劝导下, 盲目选择了护理专业。一旦进入临床工作后, 便产生了强大的心理落差。难以接受在常接触患者的排泄物、呕吐物、血液、分泌物的环境中工作, 时刻担心自己会被传染或身体受到非安全因素的侵害, 便产生了离职意愿, 直接导致离职行为的发生。
1.1.3 对工作的适应能力:
目前, 大多数院校的课程设置均按阶段式进行, 导致学生就读时接触临床的机会较少, 刚开始工作时, 并不能立即很好地将所学理论应用到实践中。如在工作中出了差错, 常会遭到前辈和患者的责备, 加重了新护士适应临床工作的难度, 降低了其自信心。
1.1.4 职业发展:
我国护理专业虽然起步较晚, 但发展十分迅速。改革开放初期, 我国护理人员主要由护生和培训上岗者构成。短短十几年, 不断涌现了一大批护理本科生和研究生。但本科生和研究生的出现, 在提高护理人员综合素质和护理质量的同时, 也显著削弱了护理队伍的稳定性。许多高学历的护士认为自己的价值在工作中得不到体现, 且认为护理专业无发展前景, 毅然选择了其他行业。在一项对护理管理者离职的纵向研究中发现, 7%的护士长想辞去现有工作, 主要原因是缺少职业发展[5]。
1.2 家庭原因
医护人员救死扶伤的工作性质决定了护士的工作较繁忙, 无充足的时间照顾家庭, 导致与家人进行沟通的机会减少, 加之常上夜班, 会遭到家人的埋怨, 从而引发各种家庭矛盾, 严重影响其生活质量。如长期得不到家人的理解和支持, 会无形中给护理人员增加许多心理压力。久而久之, 有些护士为满足家庭需要而离开护理岗位。
1.3 社会原因
1.3.1 重医疗、轻护理:
目前许多医院还存在重医疗、轻护理的现象, 极大地影响了护士工作的积极性, 阻碍了护理工作的发展[6]。护士认为护理作为一门独立的学科还未被同行、医院管理者及社会所认可[7]。在护理专业刚兴起时, 护理人才的培养模式并不十分完善, 导致护士独立工作、解决患者问题的能力有一定的局限性。而现在随着护士学历层次的提高和继续教育的发展, 护士的理论知识和实践技能均有了很大提高。但受传统观念的影响, 护士综合素质的提高并未较快得到社会认可, 导致护士的工作积极性、主动性难以发挥。患者常忽视护士在疾病治疗过程中所发挥的作用, 将疾病的治愈完全归功于医师, 甚至对护理人员缺乏基本的理解和尊重, 导致护理人员心理失衡。
1.3.2 来自患者及其家属的压力:
随着信息技术的不断普及, 居民对各种各样的医学信息触手可及, 患者了解的有关疾病的信息越来越多。加之患者的法律观念、自我保护意识越来越强, 在患者不能完全了解自己病情的情况下, 常会感到自己的利益受到了侵犯, 引起的护患纠纷越来越多。随着“以患者为中心”护理模式的实行, 人们对护理质量的要求越来越高, 而由于护士工作繁忙, 无充足时间与患者及其家属进行有效沟通, 也导致护患纠纷增多。有些患者或家属对护士实行人身和人格攻击, 屡次出现护理人员被打现象。护士的人身安全很难得到保障, 背负的心理压力不断增加。吴欣娟等[8]研究认为工作压力越大, 离职意愿越高。
1.3.3 工作量大、薪酬少:
工作劳累、薪酬低是护士离职的一个重要原因。护理人员的付出未得到相应的回报。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献, 包括其实现的绩效和付出的努力、时间、学识、技能经验与创造所付予的相应回报或肯定。自开展“以患者为中心”的护理模式后, 护士要为患者提供生理、心理、社会和文化的全面支持和照料。护士不仅要付出体力、脑力劳动, 还要付出宽容和爱心。而我国许多医院护理人员严重缺编, 使在职护士劳动强度大、报酬相对较低, 加之同工不同酬问题突出, 导致护理人员流失。
1.4 单位原因
1.4.1 职称晋升难度大:
由于医院未对护理给予足够重视, 导致护理人员职称难以解决, 与同等年资医师及其他专业人员相比, 护士的晋升机会微乎其微, 严重削弱了其工作积极性, 造成护理人员心理失衡。
1.4.2 无事业编制:
为缓解护理人力资源紧张的局面, 许多医院均增加合同制护士的聘用。非在编人员在护理队伍中占有较大比例, 甚至超过了在编护士的数量。虽然合同制护士在护理队伍中发挥了不可估量的作用, 但聘用制护理队伍流动性大逐渐引起了管理者的重视。聘用制护士通常缺乏归属感, 雇佣意识较强, 仅以护理工作作为谋生手段, 在谋到薪水更高、待遇更好的工作后, 会选择跳槽。
1.4.3 未分层次使用:
在国外, 护理人员分层次使用在临床工作中得到了很好地体现。而由于我国护理人力资源极度短缺, 医护比、护士床位比不能达到要求, 护理人员分级使用很难实现。临床工作中, 护理人员的知识水平、工作能力、专业技能参差不齐, 但其从事的工作无区别, 中专毕业、本科毕业、研究生毕业工作内容、待遇相同, 导致很多护士认为能力与薪水不挂钩, 升学深造的成本无回报, 付出与收获不成比例, 导致心理失衡, 同时自我价值感降低。
1.4.4 人际关系:
处于社会中, 人们就不得不面对各种各样的关系。护理人员要协调护士与护士之间、护士与患者之间、护士与医师之间、护士与管理者之间的关系, 而一旦这些关系出现了不协调, 均会给护士带来压力, 产生不良情绪, 导致离职行为的发生。
1.4.5 缺乏公平的工作环境:
目前, 大部分医院论资或按护龄发工资, 导致许多新护士付出了更多的劳动, 而未得到相应的回报, 对工作满意度下降。非在编护理人员的自身发展机会, 如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的在编护理人员和医师相比相差甚远, 使其心理失衡。合同护士不能得到与在编护士相同的待遇, 影响了其工作积极性, 从而降低了护理队伍的稳定性。
2对策
2.1 更新管理观念, 采用人性化管理方式
管理者在制定管理方案时要体现以人为本的原则。关心体谅护士, 推行弹性排班制度, 关注护士的身心健康, 定期与护理人员谈话, 增加交流机会。改善其生活环境, 协助其解决生活上的困难, 使其能在医院安心工作。完善聘用制护士管理办法, 帮助其办理医疗保险、失业保险和养老保险, 以解除其后顾之忧。做好医务人员的安全防护工作, 有效实施职业病的预防措施, 减少安全隐患。有条件的医院可定期举行集体郊游, 放松护士的心理压力。发生差错事故后, 在对护士进行处罚的同时给予适当的心理疏导, 防止护士过于自责, 形成心理负担。创造机会让有能力者参与决策。
2.2 完善职称管理
完善职称管理办法, 打破论资排辈的传统观念, 不断培养护理队伍的新生力量, 为护理事业的发展注入新鲜血液。
2.3 有效的激励机制
逐步实现护士的分层次使用, 合理配置人力资源, 使年老护士有用武之地, 年轻护士有发展前景。避免高年资和高学历护士从事生活护理, 造成人才浪费。采用“优秀护士”、“十佳”评定, 颁发荣誉称号, 增强护士职业价值感、成就感。对工作突出者给予精神和物质奖励, 考虑将合同护士发展为编内护士。提供公平的工作环境, 对于聘用制护士, 尽早普及同工同酬, 完善奖金发放制度。
2.4 降低工作量, 改善待遇
增加护士数量, 降低劳动强度, 提高薪酬, 增加夜班费, 采用科学的排班方法。非专业性的工作如打扫卫生、送检、领取药品等工作由护理员完成, 以节省护理人力资源。真正做到“把时间还给护士, 把护士还给患者”。工作量大的科室适当增加护士人数。注重薪酬在人力资源管理工作中所发挥的重要作用, 不断改善护士的待遇, 创造挽心留人的工作环境。尽可能少占用护士的休班时间, 与工作相关的内容安排在上班时间进行。
2.5 提供发展空间, 满足自我实现的需要
为护理人员提供广阔的发展空间, 满足护士渴望发展的心理, 派遣有能力者外出学习、交流、进修, 实现自我发展。鼓励护士进行继续教育, 不断更新知识结构。增加科研投入, 重视科研工作, 鼓励高学历护士为护理科研工作的发展贡献自己的力量。
2.6 促进组织文化建设, 增强凝聚力
开展教育活动, 加强护士的精神文明建设活动, 培养热爱本职工作、爱岗敬业的心态。增强护理人员职业使命感, 树立全心全意为人民服务的工作态度, 条件具备者应积极发展为党员。管理者要注重提高自己的人格魅力, 同时加强思想道德和组织文化建设, 创造良好的人文环境。定期举行主题讲座、诗歌朗诵、文艺汇演等, 丰富护理人员的文化娱乐生活。
3小结
流失的护理人员大多具有一定的临床经验, 流失后即使以同等量的新护士顶替其位置, 也不能很快发挥其作用, 给护理管理带来较大影响;并使临床护理工作负荷加重, 护理质量及护理满意度下降, 限制了护理学科的发展, 因此必须引起护理管理者的高度重视。护理管理者应不断深入分析引起护理人员离职的原因, 寻求稳定队伍、留住护理人才的可靠办法。
参考文献
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[2]王海霞, 汪红.部队医院使用聘用护士存在的问题与对策[J].海军医学杂志, 2003, 24 (4) :362-363.
[3]Jackson JH, Keaveny TJ.Successful supervision[M].New Jersey:Pren-tice-hall, 1980:48-50.
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[5]张旭芬, 陈海燕.护理人员流失的相关因素及对策[J].当代护士·专科版, 2009, 3:11-13.
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[7]吴林静, 姜冬久.长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究[J].护理管理杂志, 2008, 8 (3) :1-3.
面试哪些离职原因不能说 篇7
像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，下面为你盘点了描述离职原因的六大忌讳。
1、人际关系复杂
现代企业讲求团队精神，你对人际关系胆怯和避讳，可能会被认为你在人际交往中缺乏协调能力。从而妨碍了你的从业取向。而如果招你来就是为了让你帮助协调单位人际关系，那你的回答就与要求背道而驰了。
2、收入太低
这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫跳槽”的观念形成对你的思维定势，从而影响对你的评价。
3、分配不公平
现在企业竞争中很注重努力和结果的结合，效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩的效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施，如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
4、上司有毛病
既然在社会中发展，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想像你在遇到客户或关系单位的人时会不会凭好恶行事。
5、领导频频换人
工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，反映你个人角色的不明确。
6、工作压力太大
现代企业讲究快节奏，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作。这已经是大势所趋。
（石头22）
你必知的职场上的人际关系处理方法
一：摆正上下级关系
同在一个办公室，你是下级，要接受上级领导，就要尊重他。不能因为上级平易近人，就可以嘻嘻哈哈跟他没完没了的开玩笑。当然有的领导，喜欢嘻嘻哈哈，不喜欢绷着脸干工作。即使如此，作为下级也要有分寸。
二：摆正同事的距离
有的同事，平时与人为善，对人亲热。有的同事，表面上很好，暗地里喜欢做别人的私活。你不能好人歹人分不清，老少胡子一把捋。对任何同事，都应有原则，不卑不亢大方得体。不要结帮拉派。
三：摆正对事的处理
任何单位都会出现各种各样奇怪的事情，不能什么事，都要过问。有的事你过问人家会领你的情，对你很感谢。而有的事你就不能过问，你热心过问，有时反而会出现令人尴尬的局面。
四：摆正好与坏界线
同事接触，说话做事，都有到什么山唱什么歌的区别。有的人敢于说真话，并不问对方能不能接受。有的人就像薛宝钗，见人说人话，见鬼说鬼话。说真话的，当时并不一定好；说鬼话的，也许能得人喜欢。对此，你要有识别能力，分别对待。
五：摆正态度分场合
不同场合，应有不同的态度。如果你始终用一种态度，去对待不同场合的同一件事，肯定要将事情办糟。也许你还想不通：“我并没错啊！怎么会这样呢？”这时，你可以读读辩证法，场合变了，就是条件变了，你还不变，能不糟吗？当然，事物是变化的，处好同事关系，要适时而动，因人而异，不可千人一法，万事一方。
（林海10）
战胜5种职场慢性病
“30岁以前用健康换钱，30岁以后用钱换健康”，这是当下很多白领的口头禅，略带调侃地反映出职场生活的辛酸。面对五种“压力病”，专家给你支招。
过度劳累引发“高血压”。没完没了工作，加不完的班，为了业绩“百尺竿头更进一步”。他们的心理也得了高血压，想降也降不下来。面对这种情况，适当放慢脚步，目标定得低一点，才会更舒心。
能量不足导致“低血压”。很多人从事着重复、单调、琐碎的工作，时间长了，他们的工作动力越来越弱，情绪上也似乎得了“低血压”。要想改变这种情况，把工作之余的时间安排得丰富一些，多和朋友到大自然参加户外活动，也许就能找到生活乐趣。
缺乏沟通带来“慢性咽炎”。可能总是面对电脑无人交流，也可能性格内向不善言谈。有这么一类人，总是不喜欢与人沟通，就像身患咽喉炎一样，说句话感到很困难。建议他们从和家人、知己聊天、讨论问题开始，然后慢慢地扩大交际圈，必要时，可以参加一些公益活动。
工作不落实造成“消化不良”。也许是新人不熟悉流程，也许是想得过且过，有人做事总比别人慢半拍、“不给力”。对于他们，把工作任务细化，一件件落实，有助于提高效率。
定位模糊引起“近视眼”。有一部分人，无论生活还是工作都缺乏长远规划，就像近视眼一样，对自己的未来一片朦胧。建议他们积极行动起来，先订个短期目标，督促自己保持适当压力，然后从长计议。
（张清 23）
女性的“职场资本”是什么？
“男怕入错行，女怕嫁错郎”是句老话，对现代女性来说，职业道路也成为人生的重要选择。有这样一种女人，她们自立自信，优雅中带有坚韧；她们精明豁达，干练又不失风情万种；她们有资本，先知先做，爱己爱人，像一群城市中的精灵。她们认为女人可以不漂亮，但不能没有味道。职业女性可以利落，但不可粗糙。女人可以母性，但不能太婆婆妈妈……总之，要好好利用你的女性“职场资本”。
第一是漂亮
真的倾国倾城、艳惊四座的女人到底还是稀有动物，所以懂得这个道理的女人也当然懂得怎么改变自己、弥补自己的先天不足，变得天生丽质。用服装、用发型、用化妆品……当一切能用的家伙儿都齐全了之后，哪个女人不让男人目瞪口呆呢？漂亮不分年龄，每个阶段的女性都有她美丽的地方，知道自己的漂亮，学会使用自己的漂亮，天下便无坚不摧，无往不利———谁又喜欢邋遢的黄脸婆呢？
第二是关心
女人的关心是世界上最容易让人感动的事情之一，甭管她来自母亲、妻子、情人还是同事。 你轻柔的一句关怀话，有时候能让被你关心的人记一辈子，信不信由你！
第三是镇定
女人天生不是镇定的动物，遇见什么都会大呼小叫。下回再想发出尖叫的时候，你就马上给自己一个巴掌，习惯了你就长记性了，时间再长了，镇定自然就产生了。到那时候，哪怕你吓得喘不过气来，别人也只当你胜似闲庭信步，都佩服你临危不惧的胆略，而觉得你本就是个与众不同的领袖人才。
第四是文静
你要像个假小子一样，成天在办公室里摔门撞桌子，谁能放心交代给你什么事？你当然也不能像旧社会的无聊妇女那样东家长西家短地传话，你要做得起码像半个淑女，学会用微笑来回答或中断你认为会影响集体团结的问题和话题。
第五是正统
你多爱笑不要紧，但你必须要做个正统的不叛逆的女性，在所有人的心目中，受过正统教育的女性不轻浮，不会让办公室成为风月场，大家知道你会规规矩矩地做事做人，不会担心你把办公室的小青年带“坏”了。
第六是自信
你应该懂得办公室不是男人的天下，你也应该知道你的权利和男同事是平等的，你更应该了解自己的能力不次于任何人，所以，你完全可以用充满自信的目光看待每一件事每一个人。
（雨晴22）
用短为长
两个老板一碰面，便彼此交换经营心得。其中一个老板抱怨道：“我不能容忍不成才的员工，虽然现在还有三个这样的人呆在我的公司，但我过几天会将他们炒掉。”“哦，他们怎样不成才呢？”另一个老板问道。“你不知道，他们一个吹毛求疵，整天嫌这嫌那；一个杞人忧天，总为些莫名其妙的事情担忧；而另一个游手好闲，喜欢在外面瞎逛乱混。”另一个老板想了想，说：“干脆让他们三人到我的公司上班吧，这样也省了你解雇他们的麻烦。”第一个老板高兴地答应了。
第二天，这三人到新公司报到，新老板早已为他们安排好了工作：爱吹毛求疵的一位负责质量监督；杞人忧天的一位负责安全保卫；而喜欢闲逛的负责出外做宣传和调查。一段时间过后，这三人在各自的工作上做出了优秀的业绩，那个老板的公司也因此迅速发展起来。有时候，短处与长处并不是绝对的，只要善于运用，短处也可以转化为长处。关键是要具备第二个老板的智慧和眼光，试着从多个角度去看待同一个问题。
（丹丹 04）
三个办法教你如何处理职场冲突
1、闭口倾听
如果发生了争吵，切记免开尊口。先听听别人的，让别人把话说完，要尽量做到虚心诚恳，通情达理。靠争吵绝对难以赢得人心，立竿见影的办法是彼此交心。愤怒情绪发生的特点在于短暂， “气头”过后，矛盾就较为容易解决。当别人的想法你不能苟同，而一时又觉得自己很难说服对方时，闭口倾听，会使对方意识到，听话的人对他的观点感兴趣，这样不仅压住了自己的“气头”，同时有利于削弱和避开对方的“气头”。
2、平心静气
心理学家提出了能使人平心静气的三项法则：“首先降低声音，继而放慢语速，最后胸部挺直。”降低声音、放慢语速都可以缓解情绪冲动，而胸部向前挺直，就会淡化冲动紧张的气氛，因为人情绪激动、语调激烈的人通常都是胸前倾的，当身体前倾时，就会使自己的脸接近对方，这种讲话姿态能人为地造成紧张局面。
3、交换角色
在人与人沟通过程中，心理因素起着重要的作用，人们都认为自己是对的，对方必须接受自己的意见才行。如果双方在意见交流时，能够交换角色而设身处地地想一想，就能避免双方大动肝火。理性升华。当冲突发生时，在内心估计一个后果，想一下自己的责任，将自己升华到一个有理智、豁达气度的人，就一定能控制住自己的心境，缓解紧张的气氛。
（林海10）
职场忌4种不懂事
人在职场，谁都希望自己的事业蒸蒸日上。除了努力拼搏提高业务水平，如何与人相处也是关键的一环。
有个顺口溜叫“四大不懂事”，恰到好处地说明了该如何把握分寸，避免给人际关系带来“硬伤”。
“别人发言你唠嗑”。会议或讨论中，发言者往往代表着一个团体的观点。此时，如果东张西望、随意说话，不仅让人觉得没有纪律性，还会给人一种无视权威、以个人利益优先的感觉。因此，别人发言一定要认真倾听，适当投去赞许的目光。
“别人年轻你当哥”。当同事比自己年轻时，很多人习惯以年长自居，把“哥哥我如何……”这样的话挂在嘴边。其实，这种做法虽然亲切，无形中却忽略了职场角色的定位，不仅缺乏严肃性，还会让人觉得“倚老卖老”。因此，工作场所最好还是凭业务说话。
“别人隐私你乱说”。尊重他人隐私，是最基本的人际原则。几个人“嚼舌根”时，看似关系特别好，其实是在疏远与更多同事的关系，最后，不仅没有人愿意与你交心，还可能失去信任。
“别人夹菜你转桌”。宴会聚餐，为职场人提供了难得的交流机会，可此时如果只顾着“饱口福”，忽略了他人，很容易破坏自己平时树立的“优秀形象”。此时，最好眼观四路，观察他人的需要，第一时间送出你的关心。（周楚 23 美编12）
三口之家月入8000元
五年内如何实现买房计划
【案例】
网友崔小姐30岁，先生33岁，女儿7个月大。崔小姐夫妻两人月入约8000元，一年发13个月工资。目前与公婆同住，月开销3500元，全家保费一个月1500元，险种齐全。目前有活期存款7000元，定期2万元，基金市值约5万元。希望五年后买一套约80平米的二手房，目前房价约1万元/平米。
【理财建议】
假设房价年增长率5%，以80平米房子为例，五年后房价约102万元，按30%首付款计算，首付需30.6万元，剩余资金可申请贷款。
1.申请一张信用卡，信用卡可以日常消费使用，且可根据账单辅助记账。良好的信用记录有助于贷款申请，甚至可以享受利率优惠政策。
2.加大基金定投每月投入金额：目前该读者每月定投金额为1200元，年投资额为1.44万元。考虑到股市目前处于低位，未来增长可能性较大，可追加投资。
3.将紧急备用金以货币基金的形式进行储备，目前货币基金年化收益率在3%—4%，而且许多货币基金已经支持T+0赎回，流动性有充分的保障。
4.考虑将每年结余资金进行贵金属定投。目前黄金价格大幅回调，创造了逐步入市的机会，读者可考虑该投资方式来配合基金定投，作为资产配置的一部分。
（高晨22）
从小动作看穿你的职场EQ
新年以来你和他第一次约会，一起去庙里进香。你许愿今年万事如意，结果抽了一个大吉签。如果要你把这个好签系在树枝上，你选以下哪个树枝？
A：尽量高的树枝
B：一伸手就够得到的树枝
C：低矮的树枝上
解析：
A自由创想，思维独特：属于可自由创想的类型。你的独特的思考方式常让周围的人惊讶，担心或害怕。如果你有合乎时宜的点子，很可能就会招来大财运。可你的点子若太脱离现实，脱离常情，就不易被人理解，变得孤立。若想在生意上获得成功，就必须冷静地在各方面检讨，好好发挥你的才能。
B：创意是合乎常情。常不脱离固定的形态：在超市的陈列架上，卖得最好的商品皆是摆在眼睛高度左右的位置上。因为这些商品最易看到，也最易拿到。选择这种高度的人，创意是合乎常情的，常不脱离固定的形态。也可以说你是一个脑筋颇为顽固的人。你一生不会有太大的失败。通常你能做水准以上的工作，对自己的能力和感觉很有自信。如果你想要有很好的创意，最好有意改变一下观点。如此，你会意外地得到好主意，而财运也必为之大开。
C你对新的事物总是敬而远之，相当消极。你对自己的判断很没自信，常常为这为那烦恼不已。你对新的事物总是敬而远之，相当消极。因此，你与其从事凭着瞬间的创意来决胜负的工作，不如从事需分析、检讨过去的实绩和经验来作出判断的工作。你不喜欢多样化的生活，只想守着一个人过日子。因此，比起做个领导者，你更适合做个幕僚，如此才能发挥你的特性，也才能招来财运。
离职原因分析 篇8
转眼间又进入年终岁末，员工的跳槽、离职又进入高峰期，在最近几年的工作中，我总结发现员工离职的主要原因有以下几个方面：白领员工首先是因发展空间受限；其次是对薪酬福利不满意；有的是对公司或行业的未来信心不足。而蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣；职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业；职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标等等。其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。
总结以上离职原因一共可以分为三大类：
1、员工对所获得的收益不满；2员工的职业发展遇到瓶颈；
3、公司内部管理团队凝聚力低，派别林立，员工人际压力大，就是所谓的办公室政治；
那么如何才能很好的解决上述问题，从而缓解年终员工离职高峰呢？
笔者认为要更好的缓解年终员工离职高峰应该从以下几个方面着手：
1、提高薪酬激励的有效性。首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。再次，管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣；最后，由于边际激励效用是递减的，管理者应该合理给予员工报酬和奖励，在采用这种方式进行激励时要合理地把握好面和度的尺度，并且要多种激励手段相结合。
2增加员工对企业的归属感。企业须给予员工足够、持续的关注度和认同感。最重要的体现，是对员工的工作及时反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式。当员工做得好的时候及时肯定，当员工做得不好的时候及时指导，对员工的想法、希望、担心多一些认同，从而增加员工对企业的归属感。
3、明确企业的发展愿景。现在的员工在工作当中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程。随着市场竞争体制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示给员工，并将愿景与员工的个人成长有效链接，成为了企业成就卓越的必要条件。在市场竞争加剧的今天，职场员工在选择职位的时候已经把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为企业经理人，一方面要根据现代员工的需求，积极向员工展示公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景；让员工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在实现公司愿景的过程中员工能得到什么样的好处、获得怎么样的成长；另一方面在日常管理过程中，要意识到员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一
点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。
简历离职原因 篇9
关键词：离职原因 轮岗实习 激励机制
一、行业人才需求分析
酒店管理专业是全球十大热门行业之一。据世界旅游组织预测，到2020年，我国旅游业占GDP的比例将超过5%，真正成为国民经济的战略性支柱产业。中国将成为世界上酒店业发展最快的第一大国，今后的5至7年内，我国的酒店客房数量将会增长到500万间。目前我国旅游业直接从业人员每年需新增50万到60万人，2012年旅游相关专业毕业生总数为32.51万人，酒店行业新增岗位将近30万，现在每年30万毕业生，即便旅游专业毕业生全部到酒店就业，也满足不了庞大的需求，酒店业人才缺口仍然巨大。
根据对我院酒店管理专业2011届毕业生的跟踪调查，结合校企合作情况，日常教学管理工作以及我院学生的实际情况，笔者分析了2011届毕业生实习工作的整体情况，尤其是学生离职的原因进行，提出了酒店管理专业学生实习管理的对策，对提高教学质量和酒店行业从业人员素质有一定的现实意义。问卷在2011届毕业生返校时集中填写，发放51份，回收有效问卷48份。
二、毕业生问卷调查分析
总体情况：81%的学生完成了为期一年的实习任务，41%的学生实习期间从未请过假，54%的学生请过一到两次假，82%的学生感觉自控力强，75%的学生感觉比同类院校的实习生强，63%的学生完成了在一个酒店实习一年的任务，17%的学生在两个地方实习，85%的学生有强或者较强的安全意识，12%的学生通过其他方式离职。实习结束后，67%的学生受到实习单位的单独挽留，28%的学生回到或计划回到原来实习单位工作，52%的学生选择了不后悔选择酒店管理专业，63%的学生目前有职业发展规划，57%的学生选择会选择从事酒店或与酒店相关的职业。
在离职原因中， 51%的学生认为酒店人际关系复杂，43%的学生认为实习待遇不尽人意，37%的学生认为酒店住宿与工作的地方太远，增加了生活成本，49%的学生认为工作劳动强度太大超过了自己的承受范围，轮岗机会少，酒店的学习机会少，66%的学生认为提升的机会少，44%的学生遇到问题时不能主动有效沟通。
三、行业人才流失原因分析
一方面酒店业的迅速发展带来了大量的就业岗位，另一方面这些岗位却很难找到合适的人才，近几年我国大部分酒店都面临人才缺乏的困境。通过毕业生的跟踪调查，分析酒店员工流失率高的原因主要有：
1.行业的原因：旅游业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入门槛较低，从业人员素质参差不齐，行业内跳槽思想变得正常和随意化；在实习过程中，学生遇到的安全问题，如烫伤、扭伤、摔伤，有的甚至受到心灵的伤害，没有得到妥善处理，没有给社会带来正面的影响；行业的工资偏低，星级酒店实习生的待遇前6个月一般是600-800之间，后6个月一般是900-1200之间，稍有地域的不同；劳动强度太大，经常需要“三班倒”和在节假日工作；行业发展本身具有季节性，也导致了整个旅游行业员工的弹性需求。
2.酒店企业的原因：多数酒店缺乏有效的激励机制，对人才规划缺乏长远观念，把员工看作是一种成本而不是资源或无形资产，在人才培养上，重使用，轻培养，重短期，轻长远，重工作成绩，轻个人感受。对实习生岗位培训和潜力开发不足，对实习生的关心不够，不能在有效的时间内解决学生的思想问题、工作问题和生活问题。学生感受不到个人存在的價值，缺乏成就感和归宿感，容易选择离走。企业经常把实习学生固定在某个岗位，不利于学生的发展，也不利于酒店人才的储备。酒店中的薪酬结构和薪酬分配的合理程度也是影响员工离职的主要因素。
3.社会的原因：传统择业观念的影响体现在两方面，很多人认为酒店工作没有地位，认为自己所从事的服务工作低人一等，对职业缺乏认同感，一旦有机会，他们会想方设法地到其他行业中工作。学生想离职，解除实习协议时，家长亲自找学校说情的情况比较普遍。同时，传统的职业观点要求工作要具有稳定性，而酒店客源的具季节性，造成了很多人不愿涉足酒店业。
四、实习管理的应对策略
（一）积极协调与实习基地的关系，保障学生合法权益
通过考察企业的信誉、业务范围、业务量、需求动机等信息，尽量挑选工作与住宿相距甚近的地段，减轻学生的经济负担、心理负担及工作的劳动强度，确立重点合作企业，商讨合作方式、责任权利、薪酬待遇以及学生实习期间双方的管理责任等内容，本着互利互惠的原则与企业签订学生顶岗实习鉴定协议书。企业应妥善安排学生顶岗实习的内容、场合、方式，避免学生在生产、服务中受到身心伤害，提高学生的自我保护能力，保障学生的各项合法权益[1]。如学生到岗后必须首先接受安全教育，办理实习意外伤害商业保险，接受准员工管理等，尤其明确以下几点：
1.建立轮岗实习制度
在欧美发达国家，特别是在酒店业比较发达的国家，酒店业人才基本可以做到全流动。譬如，在一个酒店集团内，有很多不同的品牌系列，星级亦有所不同，服务人员及管理人员是可以在酒店间互相流动的。因为他们的管理理念是一样的，他们的差异可以通过实践很快地掌握并被运用。反观我国现在的情况，在酒店业内人才并没有做到全流动，部分酒店出于节省人力成本的原因，对实习生的安置原则是将实习学生安排到最缺人的岗位工作，而不是根据实习学生的能力与特长安排实习岗位，不能做到定期轮岗实习，无法落实管理性岗位的实习。将顶岗实习中岗位轮换列入实习协议中的必要条件，建立员工长效发展的机制，会有利于企业的自身发展，有利于学生今后职业生涯的长远发展。
2.实行弹性顶岗实习方式
目前多数学校与酒店签订的实习时间是一年，在毕业生跟踪调查中，学生认为实习半年时间即可掌握基本的技能。在管理中，可采取实习型顶岗实习和直接就业型顶岗实习两种方式[2]，前者强调实习及其生活补贴，后者强调就业及其就业岗位相应的待遇，后者稳定性、持久性、工作的薪酬优于前者。
3.确保同工同酬，增强行业吸引力
学校为企业培养人才，企业难以留住人才，其中员工的待遇偏低是不争的事实。酒店行业的工作待遇是学校无法决定的，实习生与正式工同工不同酬是普遍现象，出现酒店求贤如渴，员工跳槽频繁的矛盾现象。学校与酒店签订相关协议时，可以充分发挥酒店职教集团的优势，与行业密切合作，明确规定实习生的工作待遇不低于当地的最低水平，避免高强度、长时间劳动与劳动价值脱节现象，增加行业的吸引力，确保实习生的实习工作待遇符合劳动法的标准与规定，吸引学生实习完成后继续从事酒店管理工作，保证人才培养与企业人才供应的持续性。
4.以人为本，实行刚柔并济管理
双方安排管理人员，共同研究制订实习计划和管理办法，共同遵守国家有关教育培训、劳动就业、生产安全等方面的法律、法规和有关规定。学校方组织教师全程护送学生至实习岗位，建立暑期巡回探望制度，专任教师指导制度等，适时中期访问，企业确立指导老师，当面解决学生的专业问题、思想问题，及时疏导不良情绪，使学生主动调节心态，积极有效处理各种问题，建立学校与企业管理的双轨制。
（二）建立激励机制
引入激励机制的根本目的就是激发实习学生的工作动机和兴趣， 使他们在实现组织目标的同时自身需要也得到实现，增加满意度，减少不满意感，对工作更有积极性、主动性[3]。人力资源部门选派优秀学生进行更高层次的专业培训与实习，给实习学生以明确激励，调动他们的积极性， 增强实习学生对酒店的信心， 安心在酒店实习，树立学生榜样，促进群体中每位成员的积极性。在实习动员大会上，树立历届顶岗实习中受到表彰的实习生为榜样和标杆，以其优秀事迹引导学生的方向并激发他们的进取心和责任心。
实习期间，将国家励志奖学金、校级奖学金、校级三好学生的评定工作及党员发展紧密结合。在毕业生典礼会上，将在酒店获得优秀员工、微笑之星等荣誉的同学直接评为优秀实习生、优秀毕业生等。
（三）加强职业发展规划指导
职业生涯规划就是在充分认识自己优势、劣势的基础上，树立明确的职业发展目标，作好自己的职业生涯规划。学校要重视职业生涯规划指导，培养学生职业生涯规划的意识，帮助学生树立正确的职业观，充分认识到职业生涯规划对自己就业和未来人生成功的重要性，引导学生制定整体职业职业发展规划，分阶段实现目标。以瑞士洛桑酒店管理学院等国际著名旅游院校为榜样，不仅仅注重培养学生的生存因素，即职业能力，更要重视其发展因素，特别是服务意识和职业素养，把工作态度、人际交往等职业精神、职业理念和职业意识纳入课程教学中，塑造学生的职业灵魂——职业人，增强学生对职业的认同感，满足学生可持续发展的需要。
做好高层酒店管理者，必须有基层管理员、服务员的经验。轻易跳槽，很难在酒店有长足发展。毕业生刚入职时，如果能够坚守酒店的工作岗位，基本职位上都有所提升。而且，在同一个地方提升的机会要比另选他地的机会多些，企业更愿意培养认同自己企业文化，对企业忠诚的员工。
（四）营造职业氛围，塑造学生“职业灵魂”
旅游酒店的企业文化是这个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念态度、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。从新生入校就坚持每周统一着装制度，形成专业标识；微笑待人，培养服务意识；彬彬有礼，养成礼貌习慣；以实践教学第一课堂为主渠道，社会实践、学生专业社团等课外活动第二课堂为补充，增长其社会见识，锻炼其吃苦耐劳的精神，培养其开拓创新的能力。
在教室、实验室营造职业氛围，将世界知名酒店的logo，创始人、发展简史上墙，激励学生树立远大职业理想，培养学生的国际视野，让理想指引自己前进的方向，从而克服在实习工作中遇到的种种困难。
（五）培养学生良好的沟通协调能力
21% 的学生实习后没有受到单位的挽留，某种程度上说明了某些学生并不适合做这个行业，如果性格不适合与人沟通，就比较难在这一行立足。另一方面，要求我们注重培养学生的沟通能力。在教学的各个环节加强对学生人际沟通能力的培养，同时通过主题班会、课外活动、社会实践、加强心理健康指导等途径来提高学生的人际沟通能力。在主题班会中，让学生学会与他人沟通和交流，培养学生的人际沟通意识；通过组织丰富多彩的课外活动、社团活动营造相互沟通交流的环境，在实践中锻炼与别人友好相处的品格与技巧；利用寒暑假组织学生去酒店、餐饮企业实习等各种形式的社会实践活动，使学生知道如何和上级、同事相处，与客人打交道，学会为客人服务，向客人提供标准化、个性化服务的优质服务，将学校所学习的人际沟通理论应用于工作实际的实践过程，提高学生的人际沟通协调能力，具备处理人际关系的高超本领。
参考文献：
[1]陈卓.激励视觉下高职酒店顶岗实习生管理调查与分析[J].职业教育研究，2011.11.
[2]张志静.加强高职院校学生职业道德素质教育的研究[J].吉林省教育学院学报，2011.01.
[3]刘军号.高职学生顶岗实习期间跟踪教育与管理研究[J].滁州学院学报，2011. 06.
[4]张丽芳.高职学生职业生涯规划意识调研及教育对策研究[J].素质教育，2013.9.