医院重点人才工作总结

医院重点人才工作总结（精选11篇）

医院重点人才工作总结 篇1

县卫生局：

我院为了加强重点学科建设，创建医院品牌提高医院整体服务水平，增加区域影响力，促进医院可持续发展，更好服务仙乡人民，不断加大对重点学科建设的投入，制定了一系列措施鼓励学科建设和发展，医院自2012年开始开展了 “特色优势学科创建活动”。

一、开展方式

本院成立了仙居县中医院创建特色优势学科活动领导小组和仙居县中医院创建特色优势学科专家指导委员会，领导小组下设办公室（设在医务科）。参加对象为全院各建制科室，临床科室应以二级学科参加。由各建制科室先自行申报，经院创建特色优势学科专家指导委员会资格审查后，进入创建阶段，创建时间一年。创建后经评比获得“特色优势学科称号”的，保留称号两年，两年内按“仙居县中医院特色优势学科管理办法”进行管理考核。创建结束后进行评比，评出特色优势学科2名，根据评比结果予以适当奖励。获得“特色优势学科”称号的科室，每年提取总业务的2%作为科室发展基金，由科室按管理要求支配使用。学科带头人每月奖励500元，科室人员在职称聘任、进修学习、人员编制、人才引进予以优惠政策优先考虑。学科及学科带头人在宣传、各类推荐中予以优先。

二、投入资金

2012年共投入591.5万元，2013年共投入754万元为各科室添置硬件设备。其中为消化内科添置了奥林巴斯NBI放大电子胃镜，ERBE氩气刀，老肯清洗及全自动清洗机，C14HP检测仪等，超声内镜，电子肠镜，数字胃肠机；为泌尿外科添置了德国腔镜手术系统，钬激光治疗仪等；为骨伤科购置了骨科手术床，C型臂X光机，中药熏洗机，多功能康复治疗仪；为急诊科购置了无痛皮试仪，有创监护，呼吸机，可视喉镜，除颤仪；为眼科添置了视觉电生理仪；还有为其他科室添置了大量设备，不一而足。

三、主要成绩

本活动开展以来，所有科室（包括临床及辅助科室）积极踊跃参加，在本院掀起一股“科科争优，不甘人后”的思潮。1.通过重点学科建设，医院学科建设取得了一定的成效，目前医院拥有市级重点学科1个（肝病科），县级重点学科

3个（脾胃病-消化内科、骨伤科、康复针灸推拿科），县级重点扶持科室2个（肿瘤科、泌尿外科）。各学科特色明显，在我县享有较高的声誉，门急诊人次、住院人次逐年递增。肝病科于2012年成为“国家十二五重大科技项目——乙肝免费治疗和社区综合管理”乙肝诊治定点医院和远程会诊中心，与浙一医院建立了医疗合作关系。2.通过重点学科建设，各临床科室根据学科建设特点和发展规划，不断开展技术创新，开展了EMR(胃粘膜息肉摘除术)、ESD(胃食道粘膜肿瘤切除术)、B超下前列腺穿刺术等技术创新项目。通过新技术、新项目的不断开展，我院整体技术水平得到了很大提高。全院共11个学科（学组）技术水平基本达到或超过“二甲”标准。我院在2008年—2012年评审期内共有5项课题立项。其中省厅级科研课题1个（消化内科《仙居地区HP抗体谱分布情况及与胃癌的关系的调查》）、县级立项重点课题2个（肝病科《仙居地区丙型肝炎流行病学调查及基因型分析》、消化内科《土三七致肝小静脉闭塞综合征的相关研究）、县级一般课题1个（针灸推拿科《高应力点针刀松解术结合推髌、旋膝手法治疗膝关节骨性关节炎的临床研究》）；已结题县级重点课题1个，获得县级科研奖励2个。

3.通过重点学科建设，各临床科室业务水平快速发展，例如消化内科开展了内镜下食道支架置入术、食道、吻合口良恶性狭窄的多种方法扩张术、EMS(胃粘膜息肉摘除术)、ESD(胃食道粘膜肿瘤切除术)，免除了常规外科的痛苦；预开展肠镜，超声内镜等；泌尿外科能够开展大量的微创手术如腔镜下输尿管手术，前列腺电切、前列腺开放手术、输尿管结石及息肉、肾结石，肾肿瘤，膀胱肿瘤、精索静脉曲张高位结扎术；骨伤科能够开展内固定、人工关节置换手术治疗各种髋关节病变、膝关节病变、老年股骨颈骨折及各关节内创伤与骨病，椎弓根系统治疗胸腰椎骨折，透视下脊柱骨折椎体成形术，麻醉下手法治疗肩周炎，中西医结合治疗骨质疏松、老年性退行性骨关节病；肝病科在保持中医传统特色的基础上，坚持中西医结合全面发展，开展了肝脏穿刺活检术（仙居唯一）、腹腔灌洗术、胸腹腔置管引流术，红外线肝脏治疗仪临床应用等；康复科采用传统中医治疗与现代康复技术相结合，致力于脑血管病、脑外伤、脊髓损伤、骨折术后、颈肩腰腿痛等骨关节疾病，以及各种功能障碍性疾病的康复与临床治疗，为患者解轻病痛，提高患者生活能力与质量，响名仙居及周边各县市；针推科坚持中西医结合、中医现代化建设发展方向，重点发展具有高科技含量、创新能力的中医微创治疗

术，开展针刀医学的临床研究，射频微创介入术治疗颈、腰椎间盘突出症的新技术。

四。人才培养

通过重点学科建设，医院各学科梯队及人才培养明显加快，根据学科发展方向和员工职业生涯规划，不断选派中青年骨干人员到省中医院、台州医院等进修学习；鼓励专业技术人员参加各类培训班、学术交流会及有关继续教育。近2年来，共选送74多人次到上级医院进修、轮训。外送人员回院后，通过院内和科内交流学习的方法传达所学到的医学领域发展新动态、新技术、新进展，带动相关专业、学科的发展，促进医务人员专业理论和技术水平不断提高。不断优化中医药人才队伍。医院开展了名老中医专家学术经验和技术专长继承工作，目前脾胃科、肝病科、骨伤科、针灸推拿科、康复科共5位名老中医开展了“师带徒”。通过不断努力强化，医院人才队伍建设初现成效，目前拥有市级名中医1名，县级名中医6名；住院医师规范化培训达到100%。通过重点学科建设，大大促进了本院的学术交流，例如成功举办台州市消化病学2013年会，邀请全省著名专家学者讲学5次，学科成员参加全国性学术研讨会等16次，学科成员在院内外做学术报告12次。

当然，以上成绩的取得，是卫生局各位领导亲切关怀、坚强领导的结果，亦凝聚着我院各级组织、各参加科室成员的智慧、心血和汗水。“路漫漫，其修远兮，吾将上下而求索”，以后，只要领导要对我们多关注，我们肯定能做出更好的成绩。由于我院在重点学科建设中投入资金过大，特向县局领导申请重点学科人才培养专项资金30万，以支持我院重点学科人才培养工作。我院有了上述资金，必将为仙居卫生事业添砖加瓦，必将更好地服务仙乡人民。

仙居中医院

医院重点人才工作总结 篇2

1 专业建设背景

1.1 专业人才需求现状

据《中国乡村医生历史回顾与发展现状研究》报道, 我国乡村医生需求量逐年增加。在这种形势下, 人才培养应主动适应我国经济社会发展、医疗卫生事业改革与现代职业教育发展需要。调研过程中, 医院普遍反映技能型、实用型人才比研究生更难得, 学校培养的学生理论与实践脱节, 需要经过医院再培训才能上岗。医院虽对农村医学专业人才基础理论要求相对较低, 但对其操作技能要求较高, 所以技能型、实用型人才更为紧缺。

1.2 专业发展存在的问题

首先, 专业认识不清, 填报志愿时学生常把农村医学和临床医学混为一谈, 入学后心理落差大, 导致学习兴趣缺乏。其次, 学校采用传统“2+1”教学模式, 即“2年校内理论学习+1年校外生产实习”, 导致学生前两年在校学习期间对就业岗位、工作环境接触较少, 缺乏职业岗位认知。再次, 课程设置方面, 专业核心课程比例小, 且重理论知识、轻实践技能, 与岗位能力培养关联度不强, 实践教学内容滞后、与岗位技能需求不对接。最后, 学校专业教师以应届临床医学本科毕业生为主, 虽然其专业理论知识扎实, 但缺乏实践技能, 导致实践教学师资力量薄弱。

2 专业建设条件及保障

为培养技能型、实用型人才, 达到校内专业理论知识学习与医院实训相结合、实践教学与师资质量提升相结合、学习过程与职业岗位相结合、校园文化与医院文化相结合的目的, 必须为农村医学专业建设创造实施条件并给予有利保障。

2.1 学校“四到位”

领导到位, 由学校领导带队去医院实地考察, 与医院深度交流校企合作人才培养方案;指导到位, 组织成立校企专业建设、专业教学指导委员会, 共同研讨、商定事项;师资到位, 选拔专兼合一教师教授专业理论知识和实践技能, 选聘校外副高职称以上兼职教师带教;资金到位, 学校支付学生校外实习路费, 给予教师课时津贴。

2.2 医院“两保障”

学生医院技能培养有保障, 挑选优秀医师教授学生岗位技能, 建设与医院环境一致的实训基地;医院管理制度有保障, 医院管理制度要明确, 确保实施过程和谐流畅。

2.3 学院“一贯彻”

学校、医院共同制订见习实习计划、管理及考核制度, 认真贯彻执行。

3 专业建设过程

3.1 第一阶段:调研与寻求合作

3.1.1 开展医院调研, 明确岗位技能需求

学校选择当地及周边多家医院、社区卫生服务中心和乡村卫生院等基层医疗单位, 对其进行深入调研, 明确岗位职业技能需求。

3.1.2 精选合作医院, 保证试点质量

应选择病源较多、科室设置齐全、在当地享有良好声誉的医院, 为校企合作提供理想平台。调研中, 很多医院均有合作办学意愿及对人才的迫切需求, 我校最终选择与3所医院合作, 共建合作教学试点班两个。所选医院是我校农村医学专业最早挂牌的教学医院, 与我校长期合作, 具有丰富的带教经验。

3.2 第二阶段:制订人才培养方案

3.2.1 转变人才培养模式

学校与医院针对人才培养意见、建议和期望, 提出校院合一、学训交替的“四段式”人才培养模式。第一学年, 安排学生进入校内临床模拟实训室学习, 培养基本职业能力, 完成第一阶段的学习;第二学年, 在课间安排学生进入鄂尔多斯市卫生学校附属医院临床科室进行临岗见习, 培养专业技术能力, 完成第二阶段的学习;第三学年, 学生前8个月在选定的综合医院进行轮转顶岗实习, 后两个月在基层卫生院进行顶岗实习, 培养专业综合能力, 完成第三、四阶段的学习。

3.2.2重构课程体系

学校与医院针对培养具有一定专业理论知识和良好岗位技能人才的目标, 实现学生培养与医院岗位技能需求的无缝对接, 在校院合一、学训交替人才培养模式引导下形成“1+1+0.8+0.2”课程体系。即第一学年学生在校内实训室完成专业基础课程学习;第二学年由专兼合一教师教授专业核心课程, 同时在附属医院实训基地学习岗位技能, 实现学训交替;第三学年前8个月在旗 (县) 医院顶岗实习, 由医院兼职教师带教, 接触大量常见病例, 后两个月在乡村卫生院、社区卫生服务中心实习, 与就业岗位零距离接触, 实现工学结合。针对医院岗位对专业技能和职业综合能力的需求, 校企双方共同设置第二、三学年课程和教学内容。

3.2.3 编写校本教材

要使学生具备满足岗位需求的技能, 其核心是课程教学内容对接岗位技能需求。校院双方制订符合职业岗位能力要求的专业课程标准, 研发校本教材, 充分体现任务引领、实践导向的课程设计理念, 并编写相应的实训指导。

3.3 第三阶段:组建试点班

学校与医院签订合作培养协议, 并筹建试点班。 (1) 邀请医院到学校进行宣传动员, 介绍医院文化、行业规范、工作岗位、工作环境、待遇和职称晋升等情况。 (2) 学校、医院、家长三方签订协议, 组建院校合一试点班。

3.4 第四阶段:实施合作教学

在医院和基层医疗单位, 秉持培养技能型、实用型人才理念开展素质教育, 进行理实一体教学和岗位技能培训, 提高学生职业素质与职业能力。

3.4.1 校院文化融合, 提升学生职业素养

医院在学生顶岗实习期间安排专职班主任管理学生生活, 组织开展医院文化宣传主题班会、素养拓展、社团活动、体育活动等, 潜移默化地使学生对医院形成良好印象, 提升学生职业素养。

3.4.2 校院合作教学, 提高学生专业技能

学生在校附属医院由专兼合一教师教授理论知识, 进行实训及岗位技能培训。整个学习过程处于真实的职业情境中, 在学训交替模式下进行校院合一培养, 为胜任岗位工作奠定了坚实基础。

3.4.3 定向实习, 提高学生岗位胜任力

在顶岗实习阶段, 将学生安排在各旗 (县) 医院及乡村卫生院、社区卫生服务中心等基层医疗单位, 让学生零距离接触工作岗位。实习期间规定岗位职责和任务并进行考核评价, 提高学生岗位胜任力。

3.5 第五阶段:总结

通过召开校院双方教师座谈会、学生学习心得交流会、校院汇报总结会等, 对培养模式、教学模式、课程设置、教学内容、学生管理、师资配备等进行总结与讨论, 找出不足, 并对校院合作教学提出改进意见与建议。

4 专业建设成效与体会

在专业建设中实施学训交替、工学结合, 既能让学生体验医院生活, 感受工作环境, 提升职业素养和实践技能, 又能让学生得到医院认可, 增强职业竞争力。校院双方教师共同探讨课程设置, 开发校本教材, 教学内容参照岗位任务标准设置, 实现教学内容—岗位任务—岗位能力培养无缝对接;专业建设的同时也带动了师资建设, 校内教师进医院授课, 基于对医院岗位技能需求的真实感受, 一方面加强了其对理论教学方向的认识, 另一方面提升了专业技能教授能力;加强实训基地建设, 参照医院岗位工作环境建设临床实训教学中心, 在仿真环境中按岗位技能需求培养学生, 满足医院对人才的需求;重点专业建设也起到了带动辐射作用, 带动我校其他专业改革, 国内多家中职兄弟院校来我校参观交流, 对农村医学专业校企合作、工学结合运行机制, 人才培养模式, 课程体系及教学改革给予好评。

通过教学试点班的探索, 校企合作、工学结合运行机制初见成效, 培养了更符合医院实际需求的专业人才。但在校企合作探索中, 关于开展专业共建、人才培养模式构建、稳固校企合作关系、师资合作共享等方面均存在探讨深度、广度不足的问题, 有待进一步深入研究。

医院重点人才工作总结 篇3

关键词：医院；新财务制度；财务重点

随着医疗卫生体制改革和社会主义市场经济发展，医院的运营环境发生了很大变化，经济活动也更加复杂，1998年颁布的医院财务制度已无法适应医院财务管理需求。医院内部迫切需要进一步规范财务活动行为，更新财务核算与管理制度。与此同时，财政部通过实施医院部门预算、国库集中收付、政府采购等管理活动，逐步建立起现代预算管理制度。财政管理的全局性、科学性和精细化程度越来越高，为了更好统筹规划，以及帮助医疗机构持续健康发展，要求规范统一会计核算方法、完善财务管理制度。

从新制度可以看出两部委对医院财务改革的要求，向企业财务核算靠拢，包括：规范财务核算内容、加强成本核算及预算、提高财务分析和财务财务管理等。我觉得，今后医院财务工作的重点应该主要集中在以下几个方面：

一、完成新旧会计制度衔接，做好期初建账

1.比较新旧会计科目定义、掌握入帐新标准

新制度对会计科目进行全面梳理，补充完善会计科目定义；对入帐计量标准更新确定，使医院的日常核算更为准确。新制度调低应收款项坏账准备金率为2%-4%，体现财政部对医院应收款项变现能力的重视；而对固定资产的认定价值提高到1000-1500元，也反映新制度与时俱进。充分理解科目定义和熟练掌握入帐标准，是财务核算工作前提。

2.完成新旧会计科目衔接、做好数据归纳分析

新制度配合医药分离改革，将药品收入归到医疗收支统一核算；为清晰反映医院承担的科研和教学任务产生的相关收支，新制度专设科教项目收支和科教项目结转(余))予以单独核算；根据医院目前贷款经营需要新增零余额账户用款额度；新增预付款项核算预收款项；应收及预付款项中，新增财政应返还资金科目；把应收在院病人医药费归入应收医疗款统一核算；库存物资和药品统一归入存货科目，药品由原来的售价核算改成进价核算；新增应付职工薪酬项目；专用基金中取消修购基金，新增医疗风险基金；新增待冲基金等等。新制度规定单独核算管理费用，要求医院严格控制管理费用。做好新旧会计科目的对应与数据衔接，包括财务软件科目调整、财务数据入帐、统计上报、比较分析等工作，是财务核算工作基础。

3.学习编制新增成本报表和现金流量表及报表附注

新制度向企业会计借鉴，完善医院财务报告体系，新增现金流量表、财政补助收支情况表及报表附注。在财务情况说明书中新增成本控制情况、负债管理情况、资产变动及利用情况、或有事项的说明等。新制度新增医院成本报表，包括医院直接成本表、医院全成本表和医院全成本分析表，从而使医院的财务报表体系更为完整。这也要求医院的HIS系统要比较完善，能与财务软件衔接，便于数据的统计。

二、加强医院成本及财务分析

在新制度的附件里有19项医院财务分析指标。这些分析指标，不再是原来简单的人均业务量指标，而是从资产运营、收支结构、结余与风险管理、到预算管理、成本管理、甚至是医院发展能力指标，更加系统和专业。医院财务分析指标作为财务评价体系组成部分，考评医院财务状况和经营业绩，为医院管理者提供有用数据，实现管理部门对医院的激励与约束作用。

三、建立健全医院内部控制制度

1.强化财务监督、完善医院内部控制。新制度要求由财务部门履行财务监督职责，包括编制和执行预算、收支情况、资产负债情况等进行全面监督。同时，新制度要求医院健全内部控制机制，加强经济活动的财务控制和监督，防范财务风险。

2.明确对医院的资金监管。新制度严格控制对外投资及借款，规定投资范围仅限于医疗服务相关领域，不得从事风险项目投资，要确保国有资产的保值增值。借款需经过上级管理部门批准。

四、提高医院成本管理和预算管理水平

1.加强成本核算、强化成本控制。结合我院近年来成本工作经验，新制度中对医院成本核算的应用指示是渐进可行的，通过成本软件的标准设定操作，汇总录入基础数据，逐层分步结转，实现全院的全成本核算。

2.实行全面预算、严格执行预算管理。新制度要求医院的所有收支全部纳入预算管理，实行全面预算管理。新制度对医院预算的基础工作、编制审批、执行分析、上报调整和决算考核等各个环节所遵循的方法、原则、程序等做出了详细规定，并明确了主管部门、财政部门和医院各主体职责。

根据近些年我院预算工作的开展，具体实施中特别注意两点：(1)预算编制时，各临床科室上报预算要细化到本科具体项目，才能使预算编制、执行和考核落实到点上。(2)追加预算批准后，要相应调整年初总预算及预算执行情况分析报告。

中医院重点工作总结（精选） 篇4

2011年中医重点工作总结汇报材料

2011年我院紧紧围绕卫生部、国家中医管理局和省、市卫生领导部门的相关要求和工作任务，开展了公立医院改革、中医建设、基础质量达和中医医院医院管理年等活动，是构建和谐医患关系，维护广大人民群众健康权益，提高中医药治疗效果和诊疗能力，强化中医医院以中医为主的发展方向，为广大人民群众提供更加优质的中医药服务的一项重大举措。2011年我院以突出中医特色，扎实做好中医医院管理年活动，加强行业作风建设，强化内部管理为工作重点。统一部署，扎扎实实开展了一系列工作，现将我院重点工作汇报如下：

一、认真做好公立医院改革工作，推进医改工作迈上新台阶。

医院根据相关精神立即成立了公立医院改革领导小组，设置了公立医院改革办公室，组织医院中层领导召开了专题会议，对全院职工进行了宣传动员，多次召开了院务会对医改工作进行讨论研究。由于我院在医改中存在编制太少，临时人员太多的核心问题，我院积极与县政府、县医改办、县卫生局联系，反应实际存在的问题。已制定了《留坝县中医院医院改革实施方案》（讨论稿）和《留坝县中医院岗位设置方案》（讨论稿），并正在讨论制定《绩效考核分配方案》。

二、继续加大专科建设，提升医疗质量。我院在专科建设方面继续加大力度对现有的疼痛科、肛肠科、针灸、推拿科制定了专科建设发展规划和发挥中医药特色优势的措施，医院对针灸、推拿科进行了扩大科室规模和人才引进措施，对原有一间房屋的针灸、推拿科扩大为现有5间房屋的康复理疗科，引进相关人员2人，业务量明显提高。加强中医药业务的宣传，购买了煎药机，新建了煎药室，配置TDP红外治疗仪，火罐、电电针仪、新购两台腰椎牵引床、等设备，完善了中药药事管理委员会，建立健全了相关制度。全院各临床科室进一步提高中医药参与临床诊疗比重，使医院由过去单一的仅中医科室开展中医诊疗转变成各科室共同参与、中西医结合、中医药特色突出的院内大中医格局。

三、深入开展“中医医院管理年”活动，提高医疗服务质量 根据卫生部、国家中医管理局关于开展“中医医院管理年”活动的安排，我院继续深入开展此项活动，紧紧围绕突出中药医特色这个主题，广泛宣传动员，及时制定并下发了实施方案。认真学习和实施《2011年二级中医医院管理年检查评估细则》，结合医院各方面存在的问题和不足，进一步明确了今年的工作任务和目标。一是在紧紧围绕医院中长期计划制定工作计划，明确医院“以中医为主，中西医结合，发挥中医药特色”的发展方向。认真组织实施中医药特色的建设和人才培养。二是转变服务理念和增强服务意识上下功夫，不断提高医院医疗服务质量。紧紧围绕“患者第一、安全第一、质量第一、服务第一”的服务理念，牢固把握“中医为本、中西结合、突

色。一是引进中医药专业人才，聘请借调老中医一名，充实了中医药人才队伍；二是加强中医药知识培训学习，组织医护人员参加“西学中”活动，并制定了相关考核和惩罚制度，力争在三年内达到西医医师会用中成药和简单方剂、护理人员掌握常见病多发病的中医护理和健康教育的目的。选派了中医专业技术人员到省级医院培训提高；三是增加对中医药业务的投入，我院在原有专科基础上新建了风湿科、脾胃科等中医专科，进一步突出中医药特色。

六、存在问题和不足

1、中医业务建设力度不够，服务技术发挥不够充分。

2、中医人才匮乏，人才梯队建设困难。

3、极少部分科室负责人工作存在拖拉和应付，质量管理措施落实不到位。少部分职工工作自满思想和惰性表现严重。

4、极少部分人员认识不正确，工作态度不端正，不能把学习和工作当作自己的第一要务抓紧和做好，有得过且过思想，造成服务质量意识淡薄，工作责任心差。

5、科室学术氛围不浓，部分专业技术人员学习不够主动，钻研业务精神不强。

2012年医院十大工作重点 篇5

一、强力推进优势医院倍增发展计划，力争年内新区医院门诊楼投入使用，完成病房楼、后勤保障楼、老年楼的主体工程，医护值班楼开工建设。

二、积极完成省第二周期三级医院评审工作，认真落实“河南省三级医院宏观监管十大指标”，继续开展“医疗质量万里行”活动，推广优质护理服务示范工程活动。

三、实施专科带动战略，认真落实市第二周期临床特色专科建设任务，争创省级临床特色专科。

四、实施科技兴院战略，积极开展新技术、新业务，完成科研教学任务。

五、实施人才强院战略，加快人才引进及培养步伐，积极开展国际交流。

六、进一步加强医院管理，建立“五常”管理长效机制，做好精细化管理，成本核算，效益考核，节能降耗，环境创优，安全生产，不断提高医院科学管理水平。

七、进一步做好县、乡、村及城市社区精神卫生防治网络建设工作。

八、全力推进医保、新农合管理工作，提高医疗保障水平，加强新农合服务建设。

九、加强思想文化建设，搞好“创先争优”活动，塑造职工队伍良好精神风貌，树立医院良好社会形象，继续保持行风建设全省领先。

医院重点人才工作总结 篇6

人才工作重点任务完成情况汇报材料 xxx 委人才办： 根据通知要求，现将 xxxx2011 年人才工作重点任务完成情况汇报如下： 2011 年，xxxx 结合制定新区“十二五”规划，编制完成了《 xxxx “十二五”人才专项规划》，明确了建设规划、生态环保、文化创意等 5 类人才为重点引进和培育人才；组织力量对企业人才需求进行了调查摸底，为企业转型升级提供人才服务；组织相关人员参加了“ xxxx 现代企业人力资源管理研修班”和“第九届海内外 xx 行活动”；培育了 1 家市级人才示范点创建企业和 1 家市级创新团队建设企业。此外，还着力推进 xxxx 高教园区、五金机电城、颐高数码城、金融集聚区、中心区企业总部基地、xxxx 人力资源市场等项目建设，为各类人才集聚搭建平台，并出台相关扶持政策，优化人才环境，积极鼓励引进、培育高层次人才，为促进区域经济社会持续快速健康发展提供了一定的人才保障和智力支撑。市委组织部推出“ 330 海外英才计划”以后，xxxx 十分重视，积极争取海外高层次人才和高水平项目落户**。

医院重点人才工作总结 篇7

传统的档案管理工作由于时代的变化已经被我们的时代所淘汰, 所以我们的传统档案管理已经不能适应现阶段我们医院档案工作的需要。要实现我们档案工作观念的转变就需要我们的工作人员及时的转变观念, 这就要求我们医院必须要培训工作人员, 提高他们的业务素质。比如我们的医院可以针对我们档案工作的具体人员和具体工作情况, 聘请那些资历较高的人员或者我们医院自有的档案管理能手来加强对他们的培训, 提高他们的业务素质, 使他们转变传统观念, 为我们医院的档案工作带来新的局面。

二、建立健全的医院档案管理机制, 使医院的档案管理工作更加规范

机制的建立是我们各项工作的基础, 医院档案工作也要遵循这一观点。因此我们的医院档案管理首先就需要建立相关的管理机制, 使我们的各项管理工作有法可依, 有制度可以执行。医院的档案管理工作相对于医院其他部门而言是比较复杂的, 也对档案管理的专业性提出了更高的要求, 因此档案管理制度的建立和完善工作就显得尤为重要。制度的建立和完善一方面可以提高医院档案管理人员的管理意识, 在另一方面也加强了档案管理工作的规范性。

三、加强对医院档案管理工作的认识, 实现档案的真正价值

由于对我们医院档案工作认识方面存在问题, 导致我们大多数的医院档案都没有实现应有的价值。医院档案管理人员应该不断的加强对档案管理工作的认识, 不断的学习新的理念和手段, 除了对我们的医院档案进行普通的管理之外, 我们还应该加强对其利用, 实现其价值的最大化。同时, 我们的档案工作还应该改变原有的管理模式, 通过审核之后允许医院的工作人员利用档案进行相关方面研究, 实现医院资源的共享, 发挥医院档案的各项职能, 实现医院档案在医院发展中的价值。

四、医院档案工作的理念要创新

档案管理工作的创新是指我们的档案工作必须要完善相关的管理机制, 创新医院档案管理利用我们的制度创新来实现档案管理。因此, 医院档案工作的理念要创新, 观念要改变, 要较好的运用现代信息技术和科学的管理模式, 顺应当前时代的发展需要。尤其是《中华人民共和国档案法》颁布和实施以来, 档案工作正向法制化、规范化、标准化管理方向迈进, 这就要求我们医院档案工作也要坚持与时俱进, 走改革与创新之路, 要把提高创新能力、创新观念真正落实到医院档案实际工作中, 做好平时材料的收集、整理、归档工作, 作到常做常新。同时要把医院档案工作当作一门学问, 研究它、认识它、探讨它, 以寻找其科学规律, 改变以往传统落后的工作方法, 使医院档案工作的重点从每年立卷归档多少、利用服务多少转变为医院前沿科学发展需要和档案信息资源的充分开发和利用。

五、重视医院档案规划, 促进档案建设与业务建设同步发展

医院的档案管理工作可以说是我们医院规范化管理的一个重要部分, 是我们医院发展的重要内容, 在我们医院的建设过程中必不可少。因此, 我们应该及时的建立相关的档案规划方案, 进一步对我们的档案管理工作进行规划, 积极的促进档案工作的建设力度, 配好我们医院档案室的设备和人员力量。

六、加强病案的规范化建设

规范化建设对于我们档案工作十分重要, 特别是对于医院这种档案利用次数较多的地方, 并且其病人的病案对我们的医生具有十分重要的作用, 因此我们医院档案病案的管理一定要规范化。要加强对我们医护人员撰写病案进行培训, 使他们能够详细规范的撰写病案, 同时促进了我们医护人员在思想上给予重视。同时, 现今我们的医院病案书还存在我们的相互签名现象的发生, 这可以看出我们的医师对病人的病案撰写存在不重视的现象, 因此我们的要加强其规范化建设, 随时的进行病案的抽查, 做到奖罚有度、奖罚分明。

总之, 新形势下, 医院的各项工作都在不断的进行改革, 医院档案管理工作是之前工作中被忽视的部分, 但是对于医院的档案管理工作是非常重要的。在改变传统观念的基础上, 引进医院档案管理的新思路, 加强医院档案管理工作, 为医院的进步和发展提供其应有的支持, 更好的完成医院的改革目标。

摘要：医院档案工作是医院管理工作的一个重要部分, 它对我们医院提高管理水平和促进我们医院的发展具有十分重要的作用, 是我们医院实现大医院建设的必要方面。因此, 加强医院档案工作可以说是现阶段我们医疗水平高速发展的需要。笔者根据自身的工作经验, 认为新形势下医院档案工作要突出“六个重点”。

关键词：新形势下,医院档案工作,对策

参考文献

[1]王淑贤.浅谈医院档案管理中存在的问题及对策[J].中国高新技术企业, 2007 (04) .

[2]陈小芳.浅议提高高校档案管理人员素质[J].企业家天地 (理论版) , 2011 (06) .

[3]李飒.档案管理须下真工夫[J].中国石油企业, 2009 (10) .

[4]唐玉清.论信息时代中职学校档案管理工作[J].网络财富, 2009 (19) .

[5]肖金玲.浅析如何提高档案管理人员的职业素质[J].科技创新导报, 2010 (25) .

医院重点人才工作总结 篇8

关键词:医院；财务制度；财务管理

伴随着当前社会主义经济的快速发展，医疗卫生体制日益的完善和提高，医院的运营环境发生了很大变化，近年来，财政部通过实施医院部门预算、国库集中收付、政府采购等各种相关的经济管理活动使得其逐步的监理其了现代化预算管理制度，为当前医院的会计工作奠定了基础重点。财政管理的全局性、科学性和精细化程度越来越高，为了能够在工作中更好的统筹和预算医院的资金流动性以及为当前的医疗设施做基础，于2010年12月，财政部会同卫生部等有关部门，修订颁布《医院财务制度》和《医院会计制度》。这两种会计制度的制定和完善为当前的社会发展带来了发展的前景和机遇，更是奠定了医院会计工作良好记性的前提。

一、完成新旧会计科目过渡和学习编制新财务报告

1.理解会计科目新定义、掌握入帐新标准

新制度对会计科目进行全面梳理，补充完善会计科目定义；对入帐计量标准更新确定，使医院的日常核算更为准确。新制度调低应收款项坏账准备金率为2%-4%，体现财政部对医院应收款项变现能力的重视；而对固定资产的认定价值提高到1000-1500元，也反映新制度与时俱进。充分理解科目定义和熟练掌握入帐标准，是财务核算工作前提。

2.完成新旧会计科目过渡、做好数据比较分析

此次新制度设置52项一级会计科目，其中新增11项，调整12项，删除1项，因此做好新旧会计科目的对应和过渡十分重要。新制度配合医药分离改革，将药品收入归到医疗收支统一核算；为清晰反映医院承担的科研和教学任务产生的相关收支，新制度专设科教项目收支和科教项目结转(余)予以单独核算；根据医院目前贷款经营需要新增零余额账户用款额度；新增预付款项核算预收款项；应收及预付款项中，新增财政应返还资金科目；把应收在院病人医药费归入应收医疗款统一核算；库存物资和药品统一归入存货科目；新增应付职工薪酬项目；专用基金中取消修购基金，新增医疗风险基金；新增待冲基金等等。新制度规定单独核算管理费用，要求医院严格控制管理费用。做好新旧会计科目的对应与数据衔接，包括财务软件科目调整、财务数据入帐、统计上报、比较分析等工作，是财务核算工作基础。

3.学习编制新增财务报表和成本报表

新制度向企业会计借鉴，完善医院财务报告体系，新增现金流量表、财政补助收支情况表及报表附注。在财务情况说明书中新增成本控制情况、负债管理情况、资产变动及利用情况、或有事项的说明等。新制度新增医院成本报表，包括医院直接成本表、医院全成本表和医院全成本分析表，从而使医院的财务报表体系更为完整。

二、加强醫院财务分析、建立财务评价体系

在新制度的附件二里，列举了六个方面19项医院财务分析指标。这些分析指标，不再是原来简单的人均业务量指标，而是从资产运营、收支结构、结余与风险管理、到预算管理、成本管理、甚至是医院发展能力指标，更加系统和专业。医院财务分析指标作为财务评价体系组成部分，考评医院财务状况和经营业绩，实现管理部门对医院的激励与约束作用。

三、建立健全医院内部控制和资金监管制度

1.加强财务监督、完善医院内部控制。新制度要求由财务部履行财务监督职责，包括预算、收支、资产负债各方面全面监督。同时，新制度要求医院健全内部控制机制，加强经济活动的财务控制和监督，防范财务风险。医疗服务行业是高技术、高风险行业，其无形资产主要表现为医疗技术专利权、非专利技术以及医院的信誉。医院为了适应自身发展的需要，必然开展一些能给自身带来较大经济价值的科研项目，其费用较大，如果不将其资本化，直接反映在当期支出中，其收支结余不会真实，不利于考核当期财务成果。

2.加强医院资金监管。新制度严格控制对外投资，规定投资范围仅限于医疗服务相关领域，不得从事风险项目投资，要确保国有资产的保值增值。

四、加强推进医院成本管理和预算管理

1.加强成本核算、强化成本控制。结合我院近年来成本工作经验，新制度中对医院成本核算的应用指示是渐进可行的，通过成本软件的标准设定操作，汇总录入基础数据，逐层分步结转，实现全院的全成本核算，各家医院可以根据自己的实际情况逐步推进实施。

2.实行全面预算、强化预算约束与管理。新制度要求医院的所有收支全部纳入预算管理，实行全面预算管理。新制度对医院预算的基础工作、编制审批、执行分析、上报调整和决算考核等各个环节所遵循的方法、原则、程序等做出了详细规定，并明确了主管部门、财政部门和医院各主体职责。

根据近些年我院预算工作的开展，具体实施中特别注意两点：(1)预算编制时要细化到临床部门、细化到具体项目，才能使预算执行和考核落实到点上。(2)追加预算批准后，要相应调整年初总预算和之前预算执行情况分析报告。

五、结束语

医院重点人才工作总结 篇9

根据省中医药局《关于召开中医专科建设工作座谈会的通知》（粤中医办）〔2013〕57号文件要求，为推进我省中医医院重点专科建设，加强医疗废物管理等工作。我院接通知后，当即召开工作部署会议，要求责任到科，任务到人，领导到位，层层落实。经过全院职工的共同努力，我院重点专科周期建设目标到一阶段。现总结如下：

在县委县政府和上级主管部门的重视和支技下，县中医医院在深化医疗卫生改革的过程中，能锐意进取，勇于探索，知难而进，自始至终坚守中医特色优势，不断努力打造我县中医重点特色专科（康复科）品牌。发挥中医的传统优势和品牌效应，取得了显著的成效。得到了上级的重视，社会的认可和群众的好评。为提高中医治疗比例，优势病种临床疗效，开展辩证施治及评价等做出了积极的努力和探索，并积累了一定的中医特色临床诊疗经验。

一、基础条件

海丰县中医医院是一家集急救、医疗、康复、保健、教学、科研于一体的具有专科特色的县级综合性中医医院，是社保、工伤保、新农保、城镇居民医保定点医疗机构，也是本县配套设施较完善的创伤急救、骨伤及康复医疗中心。2007年后相继成为韶关学院医学院教学医院；广东省人民医院、广州中医药大学一附院、广东省药学院附院联合医疗基地及协作医院；，省长期派驻专家在县中医院工作，在 医疗技术、培训进修、教学查房、科研指导等方面给予了大力扶持。医院建设面积近7千平方米，开设病床120张，年门诊量约8万人次，年出院病人约近2千人次，年手术量约500人次。现有职工157人，卫生技术人员121人（中、高级职称人员29名）。总资产2168万元，固定资产1172万元，大型设备总值430万元，编制床位120张，康复科病床30张。设有放射、检验、功能检查等医技科室和中药制剂室。配置有螺旋CT、DR、日本岛津500毫安X光机、C臂机、可移动床边X光机、数码三维脑电地形图、全身彩色多普勒成像系统及经颅多普勒、数码彩色B超、全自动血液流变学仪、生化分析仪、呼吸机及麻醉呼吸机、除颤器、动态心电监护系统及心电监护仪、骨科手术牵引床、电脑中频治疗仪、中药熏蒸治疗仪等先进诊疗设备。各科室形成了有自己的特色的优势。如在康复保健、老人保健、及预防保健等方面也独具特色。新开设的治未病中心等特需服务，为病人提供了多层次的医疗服务。

二、基础管理

首先，医疗质量是医疗安全的保障，有了医疗安全才能保障临床医疗和重点中医特色的持续发展。因此，医院领导班子积极认真贯彻和落实医疗核心制度，全面实行医疗质控，发现问题及时整改，严格执行医师培训及考核制度。科室对重点病种实施单病种严格执行医疗质量标准。专科医生收治优势病种病人，病床使用率明显高于其它临床科室。

第二，医院领导班子把重点中医专科建设放在重要议事日程，在 科室管理、资金投入、人才培训、设备配备、发展规模等方面加以倾斜，以利于中医药特色专科的持续发展。

第三，广泛宣传重点专科，积极推广中医药特色优势。利用电视、宣传专栏、标语等媒体向社会广泛宣传医院重点专科，医务人员定期或不定期的深入基层推广中医药适宜技术，使全院干部职工从思想上认识到，进行重点专科建设有利于挖掘和发挥中医专科特色与优势，提高医院的临床诊疗技术和整体学术水平，让更多的群众了解中医，认识中医，从而使中医药更好地服务于人民群众。

第四，加强医德医风教育，进一步提高门诊和住院患者的满意度，经随机调查，2011年重点专科患者的满意度达90%以上。提高了患者对我院的信任和声誉。

三、临床能力

医院优化诊疗环境，充实了设备，至2011年全院已开展中西医优势诊疗技术多项，具有鲜明中医特色的中医诊疗技术多项。我院在保持和发挥中医药特色的同时，努力在提高医务人员医疗水平、诊疗能力和保证医疗质量、病人安全、提高临床疗效上下功夫。主要措施如下：一是狠抓基础设施建设，改善群众就医环境。2009年6月县委县政府调整了县中医院的领导班子，并加大了对医院的投入，拔款500多万用于中医医院的改造和基本设备设施建设。医院新的领导班子带领全体职工确保工程质量的前提下，实现了当年施工，当年竣工，当年见效益，完善了基础服务设施，诊疗环境有很大的改善。近三年来投入中医特色专科建设575万元，更新购置万元以上医疗设备75 台，其中2009年19台，2010年28台，2011年28台。在新班子的带领下，医院加强内涵管理，紧密围绕“以病人为中心，以发挥中医特色为主题”不断提高医疗水平和服务质量，特别是中医特色专科建设全面有了明显的提升。二是狠抓医务人员技能培训，努力提高诊疗质量和服务水平。医院班子坚持常态化对医务人员进行培训，重点培养医疗骨干，采用传、帮、带模式整体提高广大医务人员医疗技术水平和诊疗能力，在保证常见病、多发病临床疗效的基础上，重点攻克和提高“急危重症和疑难杂症”诊疗水平和能力，取得了显著的临床疗效。据统计，2010年门急诊69005人次，比2009年增长68%，出院人数1621人，同比增长19%，业务收入1482万元，同比增长24%；通过开展岗位技术比武，开展“十佳健康卫士”和“医德医风标兵”评选活动，聘请老中医坐堂就诊等做法。医护技能、诊疗质量和服务水平得到了整体提升，重点专科的中医特色得以彰显。

四、特色优势

康复科是我市重点专科，具有30张病床，拥有腰牵床、颈牵床、中频、联合超声治疗仪、针刺手法针疗仪、微波治疗仪、骨伤愈合治疗仪、腿浴治疗器、熏蒸床、红外线照射治疗等相对齐全的诊疗设备，为患者提供专业系统的中医康复治疗。拥有占地400多平米的多功能治疗室。我院康复科常规开展推拿，毫针针刺，皮肤针刺络放血法，电针，温针灸，艾灸，拔罐，耳针，穴位注射，刮痧等传统疗法，还开展雷火针，铍针，浮针，醒脑开窍针刺法，中药穴位贴敷法，药浴熏蒸法，天灸疗法，蜂疗子午流注开穴法及灵龟八法实行按时取穴、定时治疗等多种中医传统治疗方法等。由于具有相对于药物疗法和手术疗法应用面广、花费少、方便快捷等的优越性理疗方法，针对“腰椎间盘突出症”、“颈椎病”、“肩周炎”等多个病种引起的疼痛的患者进行治疗，具有独特疗效，取得了满意的疗效，每年治愈大量病人，为解除我县人民病痛做出重要贡献，并赢得了患者的赞誉。我院康复科和治未病中心还开展了养生保健知识宣传和指导，根据中医辨证论治理论辨识体质，预防和治疗心脑血管性老年病、免疫力低下性疾病、预防和治疗各种糖尿病并发症、调整和治疗人体亚健康状态。开展冬病夏治天灸疗法，如中药穴位贴敷，选择合适的药物贴敷于相应的体表腧穴，通过径路传导作用，纠正脏腑阴阳的偏盛或偏衰，改变经络气血运行，调整五脏六腑的生理功能、纠正其病理状态。我院采用针对个体体质的不同，通过益肺、健脾、补肾等药物扶助人体的阳气，纠正虚寒体质，使气血流通顺畅。水谷精微输布正常，从而达到治本的目的。采用此方法，得到更多患者的赞许，亦明显地提高了临床治疗疗效。总之，它确实是一种预防养生为理念，具有简、便、廉、验优点的我国传统中医药疗法中的特色疗法。

虽然我院在中医特色专科建设方面做了许多卓有成效的工作，但与《国家中医药管理局农村医疗机构中医特色专科项目建设目标与要求》的要求仍有一定的差距，如基础设施比较薄弱，临床能力和基础管理有待加强，中医人才匡需引进，中医特色有待进一步发挥等。下来，我院将以上级中医特色专科评审验收为契机，严格按照《国家中医药管理局农村医疗机构中医特色专科项目建设目标与要求》的标 准，进一步抓好重点专科建设，对检查出的问题，切实加以整改，为我县打造“特色鲜明，质量优良，技术先进，人才优秀，服务优质，价格合理，环境舒适”的中医医院做出新的贡献。

海丰县中医医院

医院重点人才工作总结 篇10

新一届领导班子成立以来，以技术为抓手，树立“多干事、谋大事、干成事”的思想，2020年我院取得了可喜的成绩，全年业务收入创历史新高。新年伊始，我院领导再次自我加压，结合我院目前形势，提前谋划2021年重点工作。目标如下：

（一）保增长、走持续发展之路。力争2021年业务收入在2020年x万元的基础上达到x万元，增加x万元，增长x%。到2022年实现保x万元，争x亿元的目标。

（二）注重后备人才培训。继续选派x名优秀中青年业务骨干到上级医院进修学习，突出中层以上干部的培养，不断完善学科建设，为专业化打下基础，利用五年时间达到省三级医院水平。

（三）举全院之力，建设xx县医院病房大楼，确保大楼建设20年不落后，成为我市的靓点工程。

（四）以“三名”战略为抓手，打造名科，力争x个学科成为xx市重点学科，肝病消化科、糖尿病专科、康复治疗在地区成为有一定影响的特色科室。招聘x名研究生、x名本科生，为医院可持续发展打下良好基础。

（五）继续扩大与xx省二院、xx市第三中心医院的合作范围，引进人才和技术，搞好重点专科、特色专科建设，以神经内科、神经外科、肝胆外科和普外科为重点，同时重点扶植儿科建设，全力提升我院的技术水平和特色科室建设。

（六）进一步强化服务意识，改善服务态度，提升服务水平。重点是把“医疗窗口亮起来”活动搞扎实。重点抓正反两面典型。

（七）严格新农合管理。严控目录外药品使用和次费用管理，切实减轻参合农民的负担。

（八）购买16排螺旋ct，提升医技科室诊断水平。开展介入治疗，年内力争完成100例，在周边县市产生积极影响。

（九）继续深化医院管理年活动，严格执行十三项核心制度，狠抓医疗质量，防范医疗纠纷，强化“三基三严”训练，以主题年活动为重点，促进医院全面发展。

（十）全力以赴做好等级医院评审前的各项准备工作，确保以优异成绩通过验收。

（十一）继续积极应对甲流感和各种突发公共卫生事件，确保来之能战、战之能胜。

（十二）狠抓精神文明建设，狠刹各种不正之风。进一步加强行风建设和药品管理。对出现异常的药品果断予以封杀。对“重点人”予以重点监控、黄色预警和诫勉谈话，出现问题的予以严肃处理。

（十三）继续巩固打造节约型医院成果，严格控制各项开支，树立过紧日子的思想，确保全年行政费用同比下降x%。继续加强安全管理，确保全年无安全和医疗事故的发生。

人才,企业的战略重点 篇11

在2007年11月的一次调查中，近半数的受访者预期，人才争夺战的日益激化和全球化在未来五年将对企业产生重大影响，没有其他哪个全球趋势会有如此重要。人们普遍认为，为解决这一问题而进行的代价高昂的努力大都以失败告终。

过去十年间，企业为建立人力资源系统和流程进行了大量投入，人才问题已无可争辩地提高了其在董事会议事日程上的位置。尽管这些措施值得称道，且势在必行，但企业还做得远远不够，甚至只是做了些表面文章，白白浪费了资源。太多的企业仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务战略中一个不可或缺的部分。

为了成功地管理人才，企业高管必须认识到；人才战略不能仅仅只关注绩优者；不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的原因为某家企业工作，并继续留任；人力资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励，以制订出有效的解决方案。高管们只有具备了这样的认识，人才管理才能在业务战略的核心确立起自己的地位。

日益加剧的挑战

三个外部因素——人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加，正迫使企业更加重视人才。然而，挑战并不只是来自于外部；企业内部的问题也使得情况恶化。

外部力量

就在发达世界努力应对不断下降的出生率和日渐上升的退休率的同时，新兴市场却产生出过剩的年轻人才。事实上，新兴市场毕业的经过大学教育的专业人员比发达世界多出一倍多。许多企业一直在热切地注视着这一人才来源，但要驾驭这一新的人口趋势并不简单。

一个特别的人口状况挑战来自Y一代(即上世纪80年代后出生的人)，他们观点的形成尤其受到互联网、信息过剩和过分热心的父母的影响。与年长的员工相比，这些员工要求更多的灵活性，更有意义的工作、更大的职业自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。该人群将其职业生涯视作由一系列二到三年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。Y一代已经占了美国劳动力的12％，因此，让人感觉管理他们要比管理他们的前辈困难得多。正如一位北美的人力资源总监所言：“新千年的这代人不愿意每周工作100小时。这些孩子希望有一种不同的选择；他们目睹自己的父母毕生为一家公司工作但最终却遭解雇。他们对拼命工作没有兴趣。”

另一个挑战是，企业在实施扩张进入新的国际市场时所面临的垒球化的挑战，企业必须有高管愿意且能够到海外工作。它们还需要拥有国际观的当地人才，这些人清楚当地做生意的方式，也了解当地的客户，特别是正在壮大的中产阶级的需求。

最后一个挑战是来自干知识型就业人员，这是多数企业中增长最为迅速的人才群体，他们有着自己的需求和特性。根据一项估计，仅在美国的1.37亿就业人员中就有4800万人可归为此类；单独一家企业就可能雇用多达1万人。知识型员工有所不同，是因为他们能比其他员工创造出更高的利润，并且他们的工作只需极少的监督。不过，同一行业中的知识密集型企业的业绩相差甚远，这表明有些企业在努力从这一新扩大的劳动力群体中获取价值。另外，支持其工作的技术已创造出更快和更好的信息共享方式，这进一步推动了对此类员工的需求，并扩大了他们的潜在影响。

内在敌人

企业高管目前遇到的人才问题在很大程度上应归咎于他们自己。的确，对于短期业绩的偏重在很大程度上应由股东和投资分析师们负责，但管理人员往往是以被动反应的方式对待人才。比如，只有当新产品销量猛增时才去招募更多的销售和营销人员。正如一位欧洲人力资源总监所言，“短期化思维”分散了管理者对于人才物色和职涯发展等长期问题的注意力。由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。这一趋势可能陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上。

当企业确实把人才作为战略重点时，它们经常陷入另一个误区，即狭隘地关注人力资源系统和流程，而忽视大多数障碍所在之处——人们的头脑。一位金融服务高管指出：“思維习惯才是人才管理的真正障碍。”

人力资源部门日益下降的影响和愿意在那儿工作的人才缺乏更是于事无补，研究发现，只有不到三分之二的人力资源总监直接向首席执行官汇报工作。英国近期的薪资调查显示，高级销售、财务、营销和IT经理的工资要比人力资源经理高50％。一些企业高管批评人力资源专业人员缺乏业务知识，认为他们中的许多人是以一种狭隘的行政管理方式在开展工作，而不是去解决人才战略和劳动力规划等长期问题，“企业高管不认为我们拥有业务知识，足以提供任何有价值的洞见。我们按别人的要求做许多事情，他们并不把人力资源视为一个专业。”

更清楚地思考人才管理

过去十年中在重新定义企业的人才问题方面发生了很多变化。一些企业正在成功地应对这些挑战，而其他的企业则急需着手应对这些挑战。例如，人力资源管理学会最近进行的一次调查显示，有三分之一的美国企业还没有针对劳动力老龄化问题采取任何行动。

人才争夺战调查仍在继续深化我们对这一问题的思考。用于招募、培养、留住员工的人才系统和流程，在任何成功的人才战略中都处于核心位置。然而，过去十年的经验表明，企业还必须做出更多的努力，以确保能获得充足的人才供应。人口状况、全球化和知识型工作的特点都构成了长期的挑战，它们进一步说明一个观点：企业应把劳动力规划和人才管理置于业务战略的核心位置，高管们应在这些问题上投入更多时间。

针对各个层次的人才

十年前，人才争夺战调查为强调招募和留住企业的A类员工(业绩最优的20％左右的管理人员)提供了强有力的依据，这些绩优者改善运营效率和提高销售与利润的可能性要比一般人高出一倍。因此，我们主张绩优者的薪酬应比一般人高出40％。

今天，顶尖人才对企业业绩的影响并没有减少，但是更加明显的一点在于，企业无法承受因忽视其他员工的贡献而付出的代价，这其中相当重要的原因是知识型工作的扩展。B类员工也为企业作出了宝贵贡献，这些有能力、稳定的员工构成了任何企业的员工队伍的主体。英杰华保险公司就实施了管理“至关重要的多数人”的战略，而没有冒疏远大多数员工的风险仅仅去关注业绩最优者。对社会资本的研究也已凸显出包容性的重要：

顶尖人才要在与各类员工的充满活力的内部网络中工作才会更高效。当这样的社会网络缺失或隔绝时，业绩也会受损。经验显示，强有力的网络有助于留住变化无常的Y一代年轻专业人员。

因此，企业必须满足组织中各层次人才的需求。未受到赞扬的群体一线员工、技术专家乃至间接员工，他们对企业的总体成功来说往往与A类员工一样至关重要。因此，仅关注绩优者可能打击组织中其他员工的士气，进而损害企业的总体业绩。

一个更为包容的方法是，把员工队伍视为由多个积极创造或运用知识的人才群体组成的一个集合体。某家企业就向其在运营中所依靠的当地合资伙伴的员工提供与自己的员工相同的培训和发展计划，通过这种方式，该企业确保了整个员工队伍的业绩达到预期水平。

确定多种价值主张

十年前，我们强调制订和传达一个强有力的员工价值主张的重要性，这个价值主张就是高级管理层解释为什么一个聪明、活力十足、雄心勃勃的人愿意为一家企业工作而不愿为另一家企业工作。尽管现在许多企业都还在运用这个价值主张，但多数企业只有一个价值主张，这是一种日渐过时的作法。考虑到人口状况和其他趋势，成功的企业正调整雇主的品牌，以针对拥有不同的价值观、理想抱负和期望的不同细分群体：例如，针对中年妇女、年长工人和来自特定文化背景的员工。有时这种群体区分还必须更加细化；如Y一代的生活目标在欧洲和北美可能相似，但在亚洲或南美可能就不同了。

英国零售商就属于对年轻人和老年人都有吸引力的最开明的雇主。乐购明确地将其可能招募的一线新手分为直接从学校就业者、寻找兼职的学生和毕业生几类。该公司在其职涯网站上专门为每个群体辟出专栏，分别提供在设计和语言上度身定制的招聘材料。乐购的对手阿斯达是该国雇用50岁以上员工最多的一家雇主，该公司认为，这一群体能提供更好的客户服务，具备更高的团队士气，拥有更低的员工流失率。招聘团队就盯住社交群体、宾果游戏厅、养老金领取点和其他年长者聚集的地方，发传单解释诸如祖父母假和居家护理假(不分工作职位、时间或受雇时间长短而享受的最长三个月的不带薪假期)等工作福利。

在中国，花旗集团、通用电气和汇丰银行这样的跨国公司必须与中国本土企业激烈争夺人才，它们度身定制员工价值主张，以突出参与真正决策、获得职涯发展、享受住房和教育福利及进行学习等的机会。自主性和发展道路不仅在招聘时具有说服力，而且对许多人来说也是继续留在一家公司供职的理由。

更有针对性的职涯道路还能在新人才的争夺中带来好处。如石油服务集团斯伦贝谢引进了一个被证明在技术界有较强激励作用的方法：向被招聘者许以提升、地位和与高级经理相当的薪酬，以及参与制订研究和产品开发工作日程的机会。对这些技术专家的业绩是由高级技术人员而不是部门经理来进行考核。此外，通过引入适应流动性和灵活的工作方式，斯伦贝谢在石油勘探和生产行业成为了女性工程师的主要招聘公司之一。

强化人力资源部门

十年前，人力资源专业人员主要专注于制订和管理标准流程，特别是招聘、培训、薪酬和业绩管理。我们认为，人力资源部门应该维持其对业务战略的影响，为公司老总和各业务单元的部门经理提供可信和积极的建议和支持。只有人力资源部门能将业务战略转化为详细的人才战略：例如，企业为了执行其业务战略到底需要多少员工?在哪里需要这些员工?这些员工又应该拥有什么技能?

不幸的是，人力资源高管的可信度和影响力在过去十年间出现下降，该职能部门未能建立起许多关键的能力。因此，人力资源领导人需要将其工作重心從高级管理层向外拓展，更好地满足一线的需求。“人力资源部门只是服务最高层，”一位全球人力资源总监最近抱怨说：“我在北美地区的人力资源领导只是与首席执行官一起工作，没人认识她，她也不知道企业中哪里有人才。”

本着同样的精神，人力资源部门需要更好地了解员工细分和内部营销，以创造和定义多种不同的员工价值主张。例如，西南航空公司的人力资源经理就利用这些技能，将其联系的一线员工视为内部客户，像公司的营销人员研究外部客户一样积极地研究那些员工的需求和偏好。

最后，人力资源总监应该掌握更为深厚的业务知识。例如，在宝洁公司，人们希望有抱负的人力资源经理要么到一家工厂任职，要么随某位大客户经理一起工作，以了解业务单元的实际情况，获得业务单元经理的信任。可口可乐公司让绩优的部门经理轮岗到人力资源部门任职两三年，以培养人力资源专业人员的业务技能，使人力资源部门对业务单元而言更为可信。

整个企业组织内应自上而下地深入灌输支持人才管理的重要性，不然，管理人员就很容易屈从于短期压力，而不能把人才战略纳入企业的总体战略。

业务单元领导人和部门经理必须对人的重要性树立根深蒂固的信念一一领导人必须开发员工的能力，促进员工的职涯发展，管理个人和团队的业绩。与此同时，人力资源专业人员需要提高自己把业务需求转化为人才战略的能力。