提案改善培训

提案改善培训（精选7篇）

提案改善培训 篇1

二〇一八年二月五日

改善提案培训

时间：2018年2月5日 培训地点：

主讲人：

（集团公司改善办内训师）

参加人员：班子成员、中层管理干部、平面管理人员 培训内容：

1、通俗来说：提案是通过一定的制度化的奖励措施，引导和鼓励员工积极主动地提出并实施任何有利于改善企业经营品质，提高管理能力的革新建议、改进意见和发明创造等的改善。

提案改善活动是在企业发展战略框架下，系统性引导各级岗位员工通过精益管理理念和IE手法，持续改善“人—人”、“物—物”和“人—物”关系，实现个人素质和工作绩效一起成长，推进企业管理创新、技术创新和经营模式创新。

2、提案改善制度：

一、目的为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于本公司生产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，特制定本办法。

二、范围，提案内容针对本公司生产、经营范围、具有建设性、及具体可行的改善方法。

1．各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善。

2．有关机器设备、维护保养的改善。

3．有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。

4．新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等。

5．废料、废弃能源的回收利用。6．促进作业安全。3.提案流成图

5S与目视化培训

时间：2018年2月5日 培训地点：豫安煤业培训中心

主讲人：李策策（集团公司改善办内训师）

参加人员：班子成员、中层管理干部、平面管理人员 培训内容：

1、什么是5S，5S的含义？

整理、整顿、清扫、清洁、素养

整理：区分要与不要的东西，现场只保留需要的物品

整顿：必需品依规定定位、定方法摆放整齐有序，明确标识

清扫：清除脏污、消除污染源

清洁：将整理、整顿、清扫实施的做法制度化、规范化，维持其成果

素养：人人按章操作、依规行事，养成良好的习惯

2、目视化的定义？

目视化管理就是工厂环境整洁，所有物品归类有标识，场地清洁，安全通道畅通，员工土气高涨，着装统一，工作认真，能按公司规章制度操作，有礼貌。所有，目视化管理也是一种减少浪费，减少不良率的好管理方法。

3、目视化的三个水准？

初级水准：有标示，能明白现在的状态；中级水准：谁都能判断良否；高级水准：管理方法（异常处理）都列明。

七大浪费知识培训

时间：2018年2月5日 培训地点：豫安煤业培训中心 主讲人：（集团公司改善内训师）

参加人员：班子成员、中层管理干部、平面管理人员 培训内容：

1、什么是七大浪费？

①制造过多的浪费：在不必要的时候生产不必要的产品。

②加工的浪费：与产品价值核心的功能不相关的加工与作业。

③等待的浪费：生产过程中发生人等人、人等机器、机器 等人等导致的停滞产生的浪费。

④库存的浪费：成品。半成品、原材料的库存浪费。

⑤搬运的浪费：物料搬运过程中的浪费。

⑥不良品的浪费：不当的技术或设计造成加工作业本身的浪费。

提案改善培训 篇2

一、概述

案例教学法是一种以案例为基础的教学法, 其特点是教师在教学过程中除了承担设计师的角色之外, 还充当激励者, 采用多种方式鼓励学生积极参与讨论。这种方法与传统的教学方法, 即教师单纯传授知识者有着很大的区别。案例教学法起源于上世纪20年代的美国哈佛商学院, 当时是采取一种很独特的案例教学, 这些案例都是来自于商业管理的真实情境或事件, 此种方式, 有助于培养和发展学生主动参与课堂讨论。实施之后, 效果十分显著。

二、案例教学过程

从总体上讲, 教师在整个案例教学过程中要做好以下工作:选择恰当的案例、拟订实用且针对性较强的思考题、确定案例教学的有效组织形式、设计简单又实用的板书。

1. 选择恰当的案例

案例选择的恰当与否是一节课是否成功的关键因素之一, 那么怎样进行案例教学选材呢?

(1) 寻找自己身边发生的事故案例。一般情况下, 人们的认识习惯是自己熟悉的人、身边发生的事故往往更容易引起自身的关注, 认识也会更深刻, 更有说服力和教育意义, 会有立竿见影的效果。

(2) 案例要有典型性。案例要具有广泛的代表意义, 能反映大多数职工的普遍心理或习惯性违章行为。这样才能让更多的职工受到教育, 从而认真反思自己的不规范行为, 警钟长鸣、遵章守纪、不再“三违”。

(3) 案例要有针对性。《煤矿安全规程》对不同的岗位、工种涉及的操作工艺, 都是有区别的。因此, 要有针对性地结合学习者自身的工种特点选择恰当的案例。选择案例要紧紧围绕教学目标的要求, 案例内容与所学知识紧密相连, 深浅程度与学习知识的难易度相关, 篇幅长短与教学时间相匹配。一般来说, 一个好的案例应具备以下几个特点:描述了一个意味深长、真实的故事;与学生的学习趣味息息相关;有充分的讨论资料和较多的人物直接参与;引人深思, 有争论余地;能充分体现解决问题所需的理论与实用价值。

准备好案例后, 教师要反复钻研案情, 结合学生现状, 看哪些地方需要提示, 哪些地方需要提供相关的背景材料。

2. 拟定好思考题或讨论题

根据教学目标要求和案例的内容确定思考题或讨论题。题目要具有一定的启发性、诱导性、可争辩性, 利于学生通过讨论、争辩进一步深化所学理论知识。

3. 确定案例教学组织形式

案例教学的基本形式是讨论。讨论的形式有以个人发言为主的小型分析讨论会, 有角色模拟演练会, 有分组集体讨论会, 还有大型辩论会等等。教学过程中教师要根据教学目标、案例案情、学生人数、教学环境等确定具体采取的组织形式, 设计、布置好案例教学环境。

搞好双边活动, 双边活动应从以下方面入手:设计问题:要切中要害;设计回答方式:鉴于成人教学的特点, 发言如果不太积极踊跃的话, 可通过分组后小组讨论, 并在小组之间开展竞赛答题, 也可通过游戏、个人答题等方式进行 (针对课堂上具体情况灵活掌握) ;设计演示情节:对事故处理、正确操作方法等让学员模拟演示现场情况, 一个或者几人演示, 大家总结, 指出正确的、错误的地方;主持案例讨论案例教学的关键不是讲授, 而是组织学生讨论。案例教学课开始, 教师用几分钟简要介绍一下案情, 布置讨论思考题。学生利用一定的时间, 对照讨论题、反复思考、推敲案情, 待学生基本熟悉案情, 得出基本结论时, 再组织讨论。

其中, 教师切忌充当以下角色:“仲裁员”, 对学生之间发言指手画脚、评论是非;“演说员”, 从头至尾只顾自己高谈阔论, 不注意调动学生讨论、发言的积极性;“评论员”, 对学生的发言品头论足。

4. 板书设计

一个好的板书能提纲领地提示讲的要点, 便于学员记忆, 因此, 案例教学也应有它自身的特点, 板书设计内容主要显示标题、事故分析、事故教训、防范措施等。

三、案例教学应注意的几个问题

1. 设计具有亲和力的环境, 便于学员交流。

2. 具有时间概念, 对不同时段的教学任务做到心中有数, 及时引导, 控制进度。

3. 不批评不同意见。

4. 协助学员理清思路, 把学员的意见集结在一起。

5. 把总结放在讨论的最后。

6. 案例中突出的知识点, 应对措施, 安全理念教育要条理清晰, 简明扼要。

案例教学由于其自身的优点, 如果在教学中适时运用, 必将在教育培训中产生非凡效果。

摘要：案例教学法是种很独特的教学方式。案例教学法的特点是:鼓励学员独立思考, 引导学员变注重知识为注重能力, 重视双向交流。教师在整个案例教学过程中要做好二方面工作:教学准备;主持案例讨论, 教师在整个案例讨论过程中要善于当“导航”“导游”“导演”“三导”角色。

提案改善培训 篇3

摘 要：当下，人才育成被越来越多的公司所重视，每个公司都有自己的人才育成体系和方法。改善提案活动既是人才育成的方法和手段，也是人才育成的基本表现形式。通过改善提案，可以使公司员工的知识水平和技能水平有所提升，达到人才育成的目的。

关键词：改善提案；人才育成；技能提升

1 概述

改善提案活动是精益改善活动的十大工具之一。实行改善提案活动，其目的在于在公司内营造全员参与的气氛，让每一位员工都能为解决工作中存在的问题及提高效率、保证质量来不断地改进。而人才育成是指公司为了使其员工获取相应的价值观、行动规范意识以及相关的知识和技能，以提高员工绩效、提升员工忠诚度而作出的有计划的、有系统的学习、培训和实践。改善提案制度有助于公司员工去发现问题、思考问题、解决问题，从而提升自己的业务水平，对于公司人才育成，尤其是基层操作人员的技能提升，具有非常重要的意义。

2 改善提案活动的定义

改善提案活动指的是鼓励公司内的全体员工，在自己的业务范畴之内，就个人所负责的相关事项，积极探索，打破固有观念，提出创新的意见或者方法，进行有目的、有针对性地不断改善。通过个体或者团队的知识和力量，对公司的流程、制度、生产、物流、人力资源等方面，持续提出改进的建议，从而达到提升质量、消除浪费、优化程序、提高效率的效果，形成对公司整体的有效贡献[1]。

每个人都具有在舒适安全的环境里工作且对工作结果感到满意的本能。在日复一日的重复性劳动中，人们就容易产生惰性，即便有了好的方法也不易察觉。在日新月异的环境变化中，作为企业，要保持不断地创新，而改善提案就是很好的载体。通过建立长期有效的管理系统和组织，不断提高员工的改善意识、激发员工的工作热情和工作士气，塑造全员参与改善、时时改善、处处改善的企业文化，增强企业体质，促进企业发展，创造更加充满活力的企业。

3 人才育成的定义

人才育成是指公司为保持其持久的行业竞争优势，根据公司不同阶段的发展情况，制定有计划、有针对性的培训、培养、育成、发展计划，使员工的能力和素养得以提升。企业是由人组成的集合体，人才是企业发展的非常重要的战略资源。新入职的大学生，往往理论知识丰富而缺乏实际经验，这就需要他们积极学习掌握与自身实际工作相关的技能；另外，公司的“老员工”也会根据企业规划发展的需要和科学技术的进步，不断充实自己完善自己。人才育成是一项艰巨的工作，需要投入很大的人力物力成本，而且还要承担因员工离职跳槽而造成的投入风险；但是如果用发展的眼光来看，企业不光可以收回在这方面投入的成本，还能取得更大的收益。从某种角度来看，对于员工，企业为其个人承担了培训和实践的成本，员工的知识水平和操作技能都得到了提高，员工也就对公司存在了感恩，对公司的归属感也会增强；对于公司，公司不仅仅是生产产品，更是“生产”人才。人是公司最重要的资源，人的技能提高、素养提升，对公司核心竞争力提升的效果非常明显。

4 改善提案活动与人才育成的关系

从前面的分析我们可以知道，改善提案和人才育成在很多方面都是相辅相成的[2]。

第一，改善提案是实现人才育成的一种重要方法和手段。

它首先是个人从日常工作中获取改善的灵感。这些灵感可能是来自制约生产的瓶颈工序，也可能是生产制造过程中的异常问题。然后是思考解决办法、实施解决方案。提案经生产验证后确实产生了一定的经济效益或效率提升，就通过公司内部的各种宣传途径（如企业OA网站、内部报刊、展示看板等）公布出来供全体员工观看和参考。同时，根据合理的制度化方法，对改善提案的提报人给予相应的奖励。它是激活员工智慧，推动全员参与、持续改进的有力武器[3]。在这个过程中，员工充分发挥了自己的聪明才智去发现问题、提出解决方案、实施解决方案，使自己的知识水平和技能水平有了提升。

第二，改善提案本身就是人才育成的具体表现形式。

改善提案可以看作将个体的研究成果转换成为组织知识的一条良好途径。从问题的实质上来说，改善提案就是知识创造和能力提升，知识和能力就产生在员工打破固有观念、思想碰撞、相互交流的过程中。另外，员工要撰写改善提案申报表，这就是将员工个人的知识及特有工作技巧转化为书面化的材料。这些书面化的材料通过员工间的相互沟通和交流、通过各项发布会或网站报纸等媒介，提案所描述的相关解决办法与工作技巧就得以传承下去，形成组织过程资产，有利于整个公司人员水平提升和经验积累，实现知识的使用与分享。从这里可知，改善提案制度和人才育成具有相当程度的契合，提案改善本身就是人才育成的表现形式。

5 结语

问题是不断出现的，因此改善也是无止境的。随着公司运营规划的发展和科学技术的进步，新产品、新材料、新工艺、新设备不断涌现，这就需要我们在日常工作中不断发现问题、解决问题。在培训员工操作技能、提高员工知识水平的同时，更重要的是要培养员工发现问题和解决问题的能力，并让方法和经验得以传承，即让“只会跟着干的人”变成“主动想办法的人”，将“主动想办法的人”变成“能实现想法的人”，让“能实现想法的人”变成“带着别人干的人”[4]。在这个过程中，改善提案活动既是人才育成的手段和方法，也是人才育成的具体表现形式。公司相关职能部门要加强引导，建立完善改善提案工作的长效机制，扎实有效地推进改善提案活动的深入开展，使改善提案和人才育成两者形成良性循环，相互促进、共同发展。

参考文献：

[1]吴云龙.汽车制造公司：推进提案改善实施方案[J].中国电子商务，2012（14）.

[2]张增良.建立改善提案运行机制 推进公司精益文化建设[J].中小公司管理与科技，2011（9）.

[3]李貌.沉到一线打造公司人才“蓄水池”[J].中国职工教育，2014（3）.

提案改善制度 篇4

提案改善制度

1.目的

规范公司提案改善活动的管理，激发公司员工的积极性和创造性，从而确保活动的持续、有效、蓬勃发展。2.范围

适用于：现场品质改善、技能提高、成本降低、工装夹具改进、作业方法（流程）改善、人员管理改善、经营管理制度改善、服务品质改善、设计工艺改善、工作环境改善、安全卫生改善等有利于公司经营的改善事项。

不适用于：单纯的意见、批评而无具体的优化实施方案、类似有关工作上的不满、抱怨、有关人事、薪资、福利等公司决策、已提过或已（正）实施的方案。3.定义

3.1 提案改善：鼓励公司内员工发挥独创的构想，针对工作中存在的或潜在的问题，提出创新的意见和新的方法，从而促使产品质量、生产效率、员工士气提高，以及生产成本降低、工作环境改善等所进行的活动。

3.2 质量管理领导小组：由各部门主管组成的质量管理小组，负责公司质量、环境、安全、经营、制度等的策划、改善及实施。4.职责

4.1 质量管理领导小组：

A.负责提案改善的目标制定，每月查核、公布提案改善活动情况并负责各部门目标完成情况的检查。

B.负责提案改善工作的组织实施、提案的受理及跟踪验证，提案实施效果的调查与报告。C.负责对提案的评审、提案实施效果的符合与评级。

4.2 各部门主管：负责提案有效性和可实施性的初审以及组织实施落实到本部门的提案。5.工作程序 5.1 目标确定

5.1.1 质量管理领导小组负责制定公司改善目标，确定以下三项指标，并要求各部门按时完成。（以下公式中的提案均指受理的提案）A.参与率：（总提案人数/总人员数）*100% B.提案率：（总提案件/总人员数）*100% C.采纳率：（采纳件数/总提案件数）*100% 5.1.2 各部门按照公司改善目标制定改善计划。5.2 活动的运作 5.2.1 提出

员工应以书面方式提出，填写《提案改善申请表》（可向行政部索取），提案应立足于本职工作，从完善本职工作做起，就本工序、本班组待完善或可提高的项目进行改善、提高。题目大小范围不限，不仅仅是品质方面，也不必有显著的效果，只要是能比现状提高一步即可。哪怕是节约一分钱、提高一秒钟的作业时间都是现场改善的目的。行政部门则可从优化工作流程、减少工作差错、提高效率、降低费用等方面考虑改善。注意提案改善表格要填写完整、字迹清晰、并有详细的事实方案及预期效果。5.2.2 提交

1.员工将《提案改善申请表》交部门主管（或部门经理），由其对题案内容的完整性、有效性、可行性及是否属实进行初步审核并填写意见，初审合格的提案改善已部门为单位，每月25日提交质量管理领导小组。不合格的应与提案人沟通取消或重新提案。2.部门领导在审核提案时要注意以下六种提案不能成为替案。

A.单纯的意见、批评而无具体的优化实施方法。B.类似有关工作上的不满、抱怨。吴江市天富金属制品有限公司

提案改善制度

C.已提过或已（正）在实施的方案。D.本应是正常工作却形成提案的。E.题目太大、太空洞、无法解决的。

F.有关人事、薪资、福利等属于公司决策的。

3.如遇以下情况可以直接交由质量管理领导小组受理：符合提案申请要求，而被直接主管拒绝的。提案人需重新核实提案内容，并将提案内容填写详尽后于每月25日提交质量管理领导小组，按提案受理、核定程序办理。

4.如遇以下情况可以由部门领导直接提交质量管理领导小组评审：提案内容紧急，需立即行动，不容拖延。质量管理领导小组评审采用后可直接由部门实施，同时将提案改善表交于质量管理领导小组。

5.2.3 受理、核定

1.当月26日至30日由质量管理领导小组对对题案进行整理并分发各成员，10日已板报形式公布提案活动情况。

2.次月1至5日由质量管理领导小组对提案进行现场审查，次月6日由质量管理领导小组召开提案评审会议，由小组成员及提出部门主管，根据提案改善受理表中的各评分项目对本月受理的提案进行统一审查，评审后决定：采用、保留、不采用，简要说明理由。

采用---提案有价值，方案可以实施。

保留---提案有价值，方案在目前条件下难以实施及提案内容已改善或正在改善中。

5.2.4 结果反馈

质量管理领导小组于次月15日前将提案评审结果已书面形式反馈给提案人。提案者于提案提交45天内，仍未接到提案改善受理结果反馈单，可直接向质量管理领导小组查询或投诉，反馈的及时性与满意度纳入对质量管理领导小组的考核。

如果提案人对提案评审结果有不同的意见，应于收到提案反馈当月内向部门主管提出，进行再次评审。5.2.5 实施

1.对于被采用的提案，由质量管理领导小组确定提案实施部门，并按完成难度规定其完成期限（一般是10到30天），由质量管理领导小组将其填入《提案改善受理表》后发至实施部门。

2.实施部门主管接到《提案改善受理表》后于规定日期内实施改善，完成后填写实施结果并提供改善前后相关数据（三个月）后发回质量管理领导小组。3.需多个部门联合完成提案实施的，由质量管理领导小组商讨改善措施，已会议纪要明确实施方案分部门、分阶段实施。

5.2.6 实施效果的验证、提案改善实施后，质量管理领导小组将改善后的结果整理填写《提案改善实施效果验证报告》交质量管理领导小组成员进行复核，并对提案进行评价打分，确定等级。方法参见提案评价等级表。

5.3 活动的管理

1.提案档案管理

质量管理领导小组需将每年受理的提案改善资料等于于《-----提案改善管理台账》上。质量管理领导小组将每年所有提案资料（提案改善申请表、提案改善受理表、提案改善管理台账）于次年3月进行存档。2.奖励 详见附录 吴江市天富金属制品有限公司

提案改善制度

附录：1.凡是有提案的员工，只要提案目标明确，是针对改善或不符合项所提出的意见，不管公司采不采纳，将得到20元奖励。（提案目标不明确或没有意义、或是抱怨性的问题、属于公司决策性的问题，则不给予奖励）

会议提案改善方案 篇5

第一条

为激励各单位主管踊跃提供其有利于营运改进的意见，借此提高经营的效率，并使会议能达成一致意见，避免会而不议，议而不决，决而不 行的弊病，特定本方案。

第二条

1.有关管理改进事项。

2.提案规章的修订。

3.有关制造技术及品质的改良，操作方法或程序及机械配置的改进事项。

4.有关设备的设计或修改事项。

5.有关新产品的创意或包装的改良事项。

6.有关成本的减低事项。

7.有关物料的节省及废料的利用事项。

8.有关工厂安全或机械、工具的保养事项。

9.部门间的协调事项。

10.有关业务的调整方案。

11.其他有利于本公司改革发展事项。

第三条

1.应使用的规定提案建议书用纸(略)。

2.提案建议书记载下列事项：

(1)提案人。

(2)所属单位。

(3)案由。

(4)具体内容说明(必要时添附改善前后的数值比较、图片或说明资料)。

(5)研议事项(由总经理填写)。

第四条

为顺利处理提案，请照规定时间送达总经理室以便汇编处理。

第五条

本方案经呈准后通知实施，修改时亦同。

签发人

提案改善宣传标语 篇6

1、持续改进，是企业的永动机

2、精心，细心，用心，永保品质放心

3、改进点点滴滴，效率步步升级

4、改造世界的力量从创造开始，改善创造的.力量从精益开始

5、人人有改善的能力，事事有改善的余地

6、以质量求生存，以改善求发展

7、投入多一点，方法好一点，效率自然高一点

8、现场改善，改无止境，改善现场，善增产量

9、人人提案创新，成本自然降低

10、日复一日，持续改进;年复一年，效益满赢

11、一人疏忽百人忙，人人细心更顺畅

12、实践一小步，改善一大步，改善就是微创新

13、小改善，大效率

14、以精立业，以质取胜，改善提高，永无止境

15、问题就是改善的契机

16、消除一切浪费，追求精益求精，不断改善质量

17、精益从心开始，改善由我做起

18、点滴改善，基业长青

19、有品质才有市场，有改善才有进步

以人为本改善企业传统培训模式 篇7

1. 培训效率低下。

传统的培训方式采用的是师傅带徒弟的方法, 而一般的师傅往往缺乏教学能力, 使得被培训的新员工要用更多的时间才能学习上岗, 造成人员和时间上的极大浪费。且由于精力能力等原因, 该方式不能有效的进行大批量新员工培训, 造成了人才产出慢、培训效率低下的情况, 很难适应新形式下员工培训工作的要求。

2. 能力退化。

传统的方法容易造成师傅的缺点也随之被传承下来, 很少有徒弟能具备分辨师傅是否错误的判断能力。师傅教什么徒弟就要学什么, 往往是囫囵吞枣, 知其然不知所以然。不能体现人的主观能动性, 造成培训的员工缺乏创新性;一般这样培训出来的新员工基本上就是师傅的翻版, 很容易造成员工能力退化的现象。这些在我国大量倒闭的国有大企业里面已经得到了充分的证明。

3. 综合素质低且素质发展不平衡。

传统的带徒方式, 容易造成过多的单一岗位能力突出而对其他岗位一窍不通的“窄面”员工。综合能力不强, 不能同时胜任多项工作, 这也是造成我国企业用人比国外人数多, 工作效率低下机构庞大的原因之一。而且员工的能力差异大, 素质一致性差;这里面有员工自身的原因, 也有师傅的原因, 人为因素较大。且不能技术共享, 使得培训出的新员工的素质差异较大, 造成了人员调配和岗位调整困难等现实问题。

4. 思想懈怠。

一线员工长期在一个岗位工作, 容易产生懈怠心理, 影响其积极性正常发挥, 不具备太大挑战性。无创新的发展意识和进取心。传统培训容易形成小团体意识, 很难激发员工的潜能和创造力, 对企业的发展、增强核心竞争力和管理非常的不利。传统的“传、帮、带”的培训模式已经不能满足新环境下企业对高技能员工培训的要求了。

二、适应新形势的培训方法的实施办法

1. 员工培训方法策略。

企业文化讲述:企业将会对每一个入厂员工详细讲解公司的成长和发展历程, 其中包括公司的各个生产工艺流程、产品信息及公司未来发展规划与前景等, 使他们从心理上真正形成对公司的认可感、自豪感及归宿感。传统的传帮带手把手教学:根据每一个新员工的所在岗位、实际技能水平和性格特点, 配备相对合适的师傅, 师傅与徒弟的奖金直接与培训效果挂钩, 在活动结束后评比出优秀师傅、优秀徒弟和最佳单位。全员参与的兴趣小组:新入厂的学员多半是学生, 对企业知识了解甚少, 为了让他们能够较快的适应新的环境并能激发员工的内在潜力, 实现自我价值, 让他们做到能力最大化, 根据自身情况、特点、兴趣爱好等个体差异等, 选出适合的课题成立兴趣小组, 兴趣小组的课题主要是对自己在平时生产中发现的技术难点进行攻关、技术改造, 不断在实践中摸索、探讨和提高。深层次的精一岗、会二岗、学三岗:为进一步增强员工的学习热情, 营造浓厚的学习氛围, 实现员工“要我学”向“我要学”的转轨, 全力提高员工的科学技术文化素质, 使生产全面得到有效安全保证, 造就一批高技能的职工队伍。并且有效地引导职工跳出本岗位的圈圈, 跨岗“充电”, 争取一岗多能, 为竞争上岗、考工晋级、转岗择业做铺垫, 增强职工的生存发展能力。不同岗位不同专业员工的协同发展:新员工的理论水平悬殊太大、技术接受能力不同、专业五花八门, 内容单一的培训根本不合适, 针对这些情况, 根据起点的不同, 我们选用不同的师傅, 用不同的教学方式、不同的教育水平培训各个不同层次人员。

2. 员工培训强化阶段。

在操作培训考核合格后, 采用开展各种活动的方式, 真正做到学之以用, 方式如下:在班组之间展开新颖活泼的对抗赛, 目的为增强理论操作、现场比评、异常反应、交叉或相关知识的了解, 内容由大家定, 在娱乐中得到提高。组织经验丰富的专业骨干或车间领导给新员工进行理论和现场讲解, 将亲身经验和自己的独到理解传授给新员工, 使员工在实际案例中学习知识, 并在今后的实际操作中消化吸收, 加快对岗位及技术方面的操作能力和理解力。除对本岗位专业知识精通外, 还必须对企业的发展理念、宏观思路有一定的了解。不定期安排部级以上的领导干部与新员工谈心, 讲解企业大方向, 使其真正成为企业的主人。

3. 人才的使用。

在整个培训活动中, 使95%学员通过了严格的筹建处四级考核程序被正式录用, 走上了操作岗位, 甚至15%以上的表现特别优秀突出的学员比筹建处规定的三个月学习期早一个月上岗。同时还涌现出了许多的技术业务骨干和管理骨干, 如计算机组态、工艺员、设备员、电气、仪表、车间领导等各个专业都有出色的新上岗人员, 现在他们都能够在本岗位独当一面, 熟练的处理异常事故, 成为车间的顶梁柱。极大地说明了此次培训活动取得了阶段性成效。

摘要：企业员工培训仅考虑适应性、针对性和实效性还不够, 还必须有超前性、系统性, 在操作上还必须有整体的、长远的规划。员工培训的长远目标和最终目的是提高国有企业的国际竞争力。

关键词：以人为本,企业培训,模式改善

参考文献

[1]金招弟, 孙瑾, 徐斌.培训管理新模式——SATE系统[J].中国人力资源开发, 2003 (9) .