公司员工试用期合同书

公司员工试用期合同书（通用14篇）

公司员工试用期合同书 篇1

甲方:___________________________(聘用方)

乙方:____________________________(受聘方)

身份证号:________________________

根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法,甲方招聘乙方为试用员 工,双方在平等,自愿的基础上,经协商一致签订本试用合同,共同遵守本协议所列条款。

一、试用合同期限：

试用期为________个月,自________年________月________日至________ 年________月________日止。

二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作岗位。

三、甲方聘用乙方的试用期月薪为________________元.试用期满后,并经 考核合格,可根据平等协商的原则,签订正式劳动合同。

四、甲方的基本权利与义务

1.甲方的权利

a.有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;

b.在试用期间,乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方有权终止 合同.乙方的行为给甲方造成损失的,由乙方赔偿,情节严重的追究法律责任;c.试用期间,乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故,乙方自行负责;

2.甲方的义务

a.为乙方提供必要的工作条件;

b.负责对乙方进行职业道德,业务技能及公司规章制度的教育和培训;

五、乙方的基本权利和义务

1.乙方的权利

a.享有国家法律法规赋予的一切公民权利;

b.享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;

c.试用期间如变更单位,须提前一个月通知甲方,双方协商终止试用合同;

2.乙方的义务

a.遵守国家法律法规,当地政府规定的公民义务;

b.遵守公司的各项规章制度,员工手册,行为规范的义务;

c.维护公司的声誉,利益的义务.六、甲方的其他权利义务

a.试用期间,乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件,甲方有权提前解除本合同;

b.乙方有突出表现,甲方可提前结束试用,与乙方签订正式劳动合同;

七、乙方的其他权利义务

a.试用期满,有权决定是否签订正式劳动合同;

b.具有参与公司民主管理,提出合理化建议的权利;

c.反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视.八、本合同如有未尽事宜,双方本着友好协商原则处理。

九、本合同一式两份,甲,乙双方各执一份,具有同等效力,经甲乙双方签章生效.甲方:(盖章)________________乙方:(盖章)____________ 法定代表人签字:______________签字:__________________ 签约日期:____________________

公司员工试用期合同书 篇2

2002年, 视障患者李先生从河北邯郸市来上海求职, 当年5月起在某保健服务公司任盲人按摩师, 平均月收入2500元, 但双方未订立书面劳动合同。

2008年8月, 因工时费双方发生争执, 李先生被辞退, 遂向劳动争议仲裁机构申请仲裁, 要求保健公司支付2008年2月至8月未签劳动合同的双倍工资17500元、未提前30日通知解除劳动关系的替代工资2500元及经济补偿金16250元, 返还服装费150元、2002年9月至2008年8月每月克扣的30元工资共2160元, 补缴2008年5月至8月的综合保险费。

2009年6月, 仲裁机构裁决, 支持李先生的各项请求。保健公司不服, 诉至法院。

保健公司诉称, 公司曾将书面劳动合同内容当面向李先生宣读, 但李先生不愿意签订。李先生违反公司规章制度, 公司因而于2008年8月将其辞退, 故要求法院判决不支付双倍工资和经济补偿金。

李先生辩称, 虽身为盲人, 但会写字, 仲裁申请书及委托书上签名均由自己亲笔签署。即使不会写字, 也可采取按手印方式, 签订书面劳动合同不存在障碍。因此, 未订立书面劳动合同的责任在公司, 请求法院驳回公司的诉讼请求。

2009年11月, 上海市长宁区人民法院判决, 驳回保健服务公司诉讼请求, 保健服务公司应如数支付李先生双倍工资、替代工资和经济补偿金3.6万余元, 同时返还服装费150元、工资差额2160元, 并为李先生缴纳综合保险费。

解析:

一、公司未签书面劳动合同须付双薪

公司自用工之日起未与李先生签订书面劳动合同, 其主张李先生系盲人, 不愿与公司签订书面劳动合同, 公司已将书面劳动合同条款向李宣读, 故双方未签书面劳动合同责任不在公司。但公司对该主张未能提供证据予以证明, 故其要求不向李先生支付2008年2月1日至8月22日未签订劳动合同的双倍工资人民币17500元, 无事实和法律依据, 法院不予支持。公司单方解除劳动合同, 未提前30天以书面形式通知李先生, 也未举证证明双方解除劳动关系是因李自行辞职所致。因此, 公司各项诉讼请求不符合《劳动合同法》规定, 缺乏相应的事实依据, 法院依法不予支持。

二、劳动者有权要求签订劳动合同

1. 劳动合同并未因劳动者是盲人就可不签。

如属劳动者本人不愿签订劳动合同, 用人单位应有书面记录作为证据保留。且李先生也提出过, 即使不会写字, 也可通过按手印方式, 签订劳动合同不存在障碍。因此, 在条件允许的情况下, 用人单位甚至可通过盲文来与盲人劳动者签订劳动合同, 这样更人性化。

2. 用人单位应承担不签订劳动合同的主要责任。

李先生从2002年5月10日到用人单位任盲人按摩师, 至今已有7年, 竟一直未要求与用人单位签订劳动合同, 作为劳动者也应负有一定的次要责任。不签劳动合同, 往往对用人单位有利。《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条规定:“国家采取措施, 保障盲人保健和医疗按摩人员从业的合法权益。”对于盲人按摩师, 本着保护残疾人劳动者的精神, 不宜过多追究其次要责任。但作为用人单位, 违反有关法律规定, 未与劳动者签订劳动合同, 理所当然应承担法律责任。

三、员工拒签劳动合同, 单位应书面通知员工终止劳动关系

《劳动合同法》第十条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付双倍的工资。可见, 用人单位与劳动者建立书面劳动合同关系是《劳动合同法》的明文规定。

保健公司声称, 李先生是盲人, 其不愿意签订劳动合同。对此说法, 用人单位应承担举证责任。

《劳动合同法实施条例》第五条规定, 自用工之日起1个月内, 经用人单位书面通知后, 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿, 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

《实施条例》第六条规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付双倍的工资, 并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日, 截止时间为补订书面劳动合同的前1日。

试用期内公司辞退员工需要理由吗 篇3

答:公司这样做是不合理的。

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。我国法律对试用期有如下规定:

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

试用期内用人单位与劳动者解除劳动关系,必须具有上述理由之一,否则,在其他情况下,是不能与员工解除劳动关系的。因此,拒绝加班,是不符合试用期内与员工解除劳动关系的法定理由的,公司无权因为这样的理由辞退你。

特约主持: 赵 平

公司员工试用合同 篇4

地 址：

职工（乙方）：

身 份 证 号 码：

甲方因工作需要，同意招用乙方到甲方试用工作，根据有关规定，经双方自愿协商同意订立本协议。

一、合同期限试用期为个月，试用合格者，经公司总经理同意，甲方与乙方签订劳动合同，聘为正式员工，确立劳动关系，明确双方权利及义务。乙方报到当日应提供区（县）级医院出示的体检证明。

二、工作任务乙方同意服从甲方的工作需要，在岗位，承担工作任务。

三、劳动纪律乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极做好工作。甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

四、劳动时间与劳动报酬

1.甲方实行每日不超过____小时，每周工作不超过____小时的工时制度，并保证劳动者每周至少休息一天。甲方可根据工作岗位、性质对工作时间作适当调整。

2.在试用期内，乙方工资为元/月，试用期满根据乙方岗位另定。

3.在试用期内，乙方不能享受甲方的各类福利待遇。

五、有下列情形之一的，甲方可以随时解除协议

1.乙方试用期不符合录用条件的。

2.乙方被判刑、送劳动教养，以及有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴、营私舞弊等严重问题，或因失职给单位造成重大损失和屡次违反劳动纪律教育不改的。

3.乙方提供虚假资料、证明，以骗取公司信任的。

六、保守商业秘密，维护公司利益公司的资源是公司的宝贵财产，任何人不得将公司的资源占为已有，未经许可，不得将公司的资源无偿或有偿地向他方提供。乙方在试用期间开发的软件也属于公司财产，若乙方离职，需将软件的有关资料交回公司，包括软件结构、流程图、数据字典及原代码使用说明等。

七、协议解除在试用期第一个月内，双方应在一天前以书面通知对方，或以一天薪金代替通知。

八、本协议一式两份，甲、乙双方各保留一份。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

代表：

员工试用期合同 篇5

乙方：

身份证号码：

现住地址：

员工试用期合同书

甲方聘用乙方为试用期员工，试用期个月，自年月日起至年月日止。经双方平等协商，现就试用期间有关的事项订立以下条款，以共同遵守。

一、乙方的岗位（工种）为：部门岗位；

在试用期内，甲方根据工作需要和乙方能力，有权对乙方的工作岗位进行调整。

二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项规章制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益，并签署《保密协议书》。

三、乙方试用期工资为￥元/月，甲方按月发放。

四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。

五、乙方在试用期内，除工资外，根据公司规定享有相关的福利待遇。

六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月15日发放，若工资发放日逢周日或假日，甲方结合公司实际情况顺延发放。

七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前三天通知甲方，协商解决。

八、乙方如在报到后工作时间不满一月主动提出辞职或者不能胜任工作被甲方解雇，甲方将扣除招聘、培训费用后（如未产生该项费用则不涉及），按实际出勤天数折算工资发放报酬。

九、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停止试用期并予以解雇，工资按乙方实际考勤（或计件工资总额），依据公司制度及本合同相关内容（条款）进行结算。

十、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或者甲方的各项规章制度的；或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇，如情节特别严重的，甲方将追究乙方的法律责任。乙方应对造成的结果予以相应的赔偿责任。

十一、在试用期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失的，或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。

十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同，试用期并入正式劳动合同期限内。考核不合格者，将予以解雇或延长试用期，但试用期最长不超过六个月。延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。

十三、乙方声明：乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。

十四、本合同一式两份、甲乙双方各执一份，经双方签字后起生效。

十五、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。

甲方：（签章）乙方（签章）

日期：年月日日期：年月日

保 密 协 议 书

甲方：------科技有限公司

乙方：

鉴于：

1、乙方受雇于甲方对甲方有关产品进行销售、开发、生产和评估工作；

2、乙方一旦泄露甲方开发产品的各种资料，将对甲方造成不可挽回的重大损失。

为充分保护甲方的保密资料和商业秘密，双方在平等、自愿、协商一致的基础上，达成如下一致意见：

一、乙方对保密资料的保密义务

1、乙方在接受甲方的工作后，应当做好保密准备，在接到甲方提供的第一份产品开发材料起，即应及时采取严格有效的保密措施；

2、及时将保密资料与其它文件及材料进行分离保管；

3、乙方不得利用有关产品的各种资料与任何第三方进行商业行为；

4、乙方应尽力配合甲方的合理要求，严格按本协议或甲方指示依法履行本协议；

5、乙方未经甲方书面同意，不得擅自转让本协议的任何责任及其任何义务于任何第三方；

6、乙方及其代表未经甲方书面同意，不得将甲方保密资料泄露给任何第三方；

7、乙方及其代表未经甲方书面同意，不得在离开甲方后3年内，再次为他人或自己开发、销售相同或相似的产品。

二、乙方对保密资料的合理使用

1、乙方对甲方提供之保密资料，未经甲方书面同意，不得运用于任何与甲方委托事项不相关之事项；

2、若甲方要求乙方归还其保密资料，乙方应在甲方提出书面要求后的5个工作日内，归还甲方提供的所有保密资料及其它材料。对于由乙方或第三方利用保密资料所作出的计算分析的有关文件，及双方之间今后的所有信件、传真、电子邮件等资料，乙方应当进行必要的保密、销毁、不得用于任何其它用途和目的。

三、泄密界定

乙方的（包括但不限于）以下行为不论是否造成甲方的损失，均应视为泄密行为：

1、泄露甲方保密资料；

2、帮助或辅导他人使用甲方的技术；

3、许可他人参观技术使用或产品的生产过程；

4、许可他人转让、使用甲方的技术；

5、产品价格和生产流程泄露给竞争对手。

四、定义及其他

1、此协议只为甲方资料保密取得认可，甲方未把相关的权利和许可出让给乙方；

2、本协议中“保密资料”是指任何由甲方或属甲方团体中的任何人员提供（无论在本协议签订日期之前或之后，无论是通过书面、电子邮件、计算机盘片、或其它任何媒体方式，无论是间

接或是直接的方式）给乙方与委托事项有关系或关联的信息，包括但不局限于任何甲方产品、运行、工艺、规划或意图、产品信息、技术秘诀、设计权利、商业秘密、市场机遇和商业事务等；

3、本协议所称“商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。包括但不限于甲方及其关联商业实体的任何生产管理过程和技术、推销或财务资料，以及甲方或甲方任何关联商业实体的客户、产品、程序、业务和服务资料等；

4、“代表”是指一方所有员工、专业顾问或授权代理人。

五、违约责任

1、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。本协议于双方签署之日起生效，并且所有条款对双方均有效；除非双方签订书面协议终止合同，否则该协议永久有效；

2、在本协议有效期内，若乙方违反本协议的保密约定，应承担违约责任；造成损失的，甲方有权通过法律途径要求乙方进行赔偿。

六、法律适用与争议解决

双方同意，如发生争议，应友好协商；协商不成，则提交仲裁委员会仲裁处理。

七、其他未尽事宜双方另行协商，签署补充协议作为本协议附件，具有同等法律效力。甲方：（盖章）乙方：（签名或盖章）

法定代表人：

（或委托代理人）

劳动合同订立和试用期的风险防范 篇6

不同单位, 每天都有不同的劳动纠纷出现, 尤其在《劳动合同法》实施后, 此现象变得更为普遍。做好员工关系管理, 防范员工关系中的风险, 建立和谐劳动关系, 对企业而言非常重要, 同样也是对用人单位管理工作的一项严峻挑战。

员工关系风险通常发生在招聘、入职、劳动合同 (以下简称合同) 订立、试用期、离职等环节, 但尤以合同订立和试用期的风险最为常见。本文着重探讨合同订立过程中容易产生风险的环节以及试用期常见风险的防范。

一、劳动合同订立中的风险防范

(一) 实践中很多用人单位由于缺乏对相关劳动法律、法规的认识, 法律意识淡薄, 出于以下考虑不愿和员工签订合同:1.认为不签合同等于没有劳动关系;2.认为不签合同就不用给员工交纳社保;3.原来没有签订合同, 也未出现劳动纠纷, 为图省事, 也不与后入职员工签订合同;4.和熟人介绍的员工, 签订合同会被认为“不够朋友”。后两种情况在小企业尤为常见。

《劳动合同法》规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;建立劳动关系, 应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面合同;用人单位与劳动者在用工前订立合同的, 劳动关系自用工之日起建立。对于不签订合同的, 《劳动合同法》也做出了明确的规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的和用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限合同的, 应当向劳动者每月支付两倍的工资。

通过以上内容可见, 《劳动合同法》的相关条款对劳动合同签订的必要性和未签订的后果都做出了严格规定, 且明确了劳动关系产生的法律事实是用工。只要有用工存在, 即使未签定合同, 也存在劳动关系, 认为不签合同等于没有劳动关系, 而解雇员工时缺乏证据, 或不用给员工参加保险的做法可见是违法的。只要员工能证明与用人单位存在劳动关系, 即使没有签定合同同样要受到法律的严惩, 即支付双倍的工资或视为签订了无固定期限合同。因此, 在合同的签订上用人单位已没有法律空子可钻, 唯一的选择只有依法与劳动者签订。

(二) 虽签订了合同, 但却对实际情况考虑不周, 给用人单位带来了种种隐患和风险, 造成了不必要的损失。主要存在以下三方面的问题:

1.签订合同时未考虑不同期限合同的合理搭配, 在同一时间和所有员工签订同一期限的合同, 合同期满时若大部分员工不愿意续签, 单位将出现无人可用的尴尬局面。因此签订合同时, 用人单位可以根据岗位需要或重要性, 与重点岗位的员工签订较长期限的合同, 比方5年、10年、甚至无固定期限。对于一般岗位按照到达合同约定终止时间的比例, 按照3、3、3的模式去签订, 即普通岗位员工的合同同时终止的比例不超过普通岗位总人数的30%, 合理地避免因合同期限搭配不合理对用人单位带来的管理风险。

2.签订合同时, 简单套用劳动部门的范本合同, 忽略了与关键岗位人员签订合同的特殊性。对于一般的员工, 用人单位用范本合同与其签订不会有什么问题, 而与高级管理人员、核心技术人员或负有保密义务的关键员工签订时若继续套用范本合同, 或许对用人单位核心技术、商业秘密的保护等将带来很大的隐患, 甚至是致命的。《劳动合同法》规定, 用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。《劳动合同法》也规定了用人单位可以与掌握商业秘密或负有保密义务的员工在合同中约定竞业限制条款, 但必须在竞业限制期内给予劳动者一定的经济补偿。劳动法律在制订的过程中已充分考虑了用人单位的实际需要, 赋予了用人单位在和关键员工签订合同时约定竞业限制的权利。那么, 用人单位根据实际情况依法设计适合本单位的合同版本无疑是防范上述隐患最直接有效的方法。为了管理上的方便, 当然也可以用范本合同与关键员工签订合同, 但需在合同中约定保密事项、设置脱密期、增加竞业限制条款等, 防止关键员工在工作过程或离职后泄露商业秘密或核心技术。另外, 很多用人单位和关键员工在签订的合同之外, 又签订了相关的保密协议, 只要内容合法, 同样能够有效地保护商业秘密或知识产权。

3.对劳动法律认识不够全面, 在签订合同时自行约定终止条件。《劳动合同法》第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止。根据本条, 一些用人单位随意和劳动者约定合同终止条件, 变相剥夺了劳动者权益。《劳动合同法》的出台, 对此做了修改完善, 取消了劳动合同的约定终止, 规定合同只能因法定情形出现而终止, 单位不得约定合同终止的条件。如果在合同中约定“末位淘汰”、“聘任中落聘合同即终止”、“若员工所在部门的工作实行外包合同即行终止”等条款, 按照《劳动合同法》的规定应属无效条款, 依此和员工终止合同将面临很大的代价。对此, 用人单位应加强对相关法律法规的学习, 规范合同管理, 避免产生不必要的劳动争议。

二、试用期的风险防范

《劳动合同法》规定, 用人单位根据合同期限的长短可以约定不超过6个月的试用期;在试用期内劳动者提前三日通知用人单位, 可以解除合同。合同中规定试用期, 无非一个目的, 即设置了一个让劳资双方互相了解的时间, 员工借以考察用人单位的实际情况是否和招聘时的介绍相一致, 包括工作内容、报酬、保障等;用人单位借以考察员工是否能够胜任岗位要求。但在实际中, 很多用人单位缺乏对试用期的了解, 造成了不必要的损失, 主要表现在两个方面。

(一) 误认为在劳动合同之外签定了服务协议, 员工在试用期内就不得解除合同。

实际上服务协议被认为是劳动合同的附属合同, 仍属于劳动合同的范畴。本文开头的案例中, 企业为什么败诉问题就在这里, 技术总监在国外培训完回国后仍然处于试用期, 按照《劳动合同法》第三十七条的规定, 试用期员工只要提前三天通知单位就可以解除合同, 这不受服务协议中服务期的限制。这家企业的HR因对试用期内安排员工培训的风险未合理评估或未评估, 结果花钱为同行做了一次培训。要防范此类风险, 用人单位可以在技术总监试用期满后再安排其培训, 如果培训时间不能调整, 可以在其出国前协商变更合同中的试用期限, 等培训结束后, 也过了试用期, 那时他若解除合同将会付出沉重的代价。

(二) 用人单位对试用期的时间概念不清晰, 导致试用期解除合同违法。

K公司与王某签定的劳动合同中约定了3个月的试用期, 即6月1日至8月底。9月1日这天, 公司通知王某解除合同, 原因是试用期不符合录用条件, 王某不服, 申请仲裁, 结果胜诉。企业的HR对此迷惑不解, 9月1日通知难道有错吗?对试用期不合格的员工什么时候通知解除合同才合适呢?试用期时间概念的不清晰导致象这家企业一样最终输了“官司”的屡见不鲜。试用期间被证明不合格, 解除合同的通知就一定要在试用期内, 过了试用期, 意味着王某试用期的表现是合格的, 所以K公司在9月1日以王某试用期不合格为由解除合同就成了“无稽之谈”。

如何考察试用期员工 篇7

注重对工作能力的考核

试用期内对新员工工作能力的考核，实际上就是通过“赛马”来“相马”的过程。用人单位通过新员工对岗位职责的履行情况，掌握新员工的工作能力。这里的工作能力主要包括知识经验(工作任务的完成与知识的关系)与工作思路。由于工作能力通常都是隐性的，只有在转换为显性的工作业绩或行为时才能得到评估。对此，试用期内对员工工作能力的考核应该侧重干以下三个方面：

过程与结果并重

让新员工在短时期内就产生高绩效显然是不太现实的，所以对于试用期员工的考核一定要注重结果与过程的结合。同时，为尽量避免不必要的劳资纠纷，考核的过程指标和结果指标也一定要事先明确。比如，对销售人员的考核，不但要考核其实际完成的销售业绩，还要考核销售人员的市场分析报告、客户拜访、销售方法与策略等方面。员工的工作能力除了包括已掌握的知识外，还包括他们在实际工作中解决问题的思路与能力。

高业绩是由多方面因素共同作用而成的，对试用期员工来说更重要的是考察他们在业绩完成过程中所起的作用。通过过程指标与结果指标的综合考核，可以更客观、更有针对性地评价新员工的工作思路与方法。

计划与总结并重

在企业中，对正式员工的考核通常会强调绩效目标的达成情况，但对于试用期员工的考核则应该侧重于计划与总结并重的方式。因为对员工的知识经验容易判断，但思维能力即工作思路却很难掌握，而工作思路恰恰又是影响员工工作绩效的重要因素之一，所以在新员工完成工作任务后，有必要询问他为什么这么做，对自己的工作的结果是否满意。用人单位可以通过该环节验证新员工知识经验的同时，又能系统评估新员工的思维能力。目前很多企业都缺少“听取工作思路”这一环节，这也是试用期员工考核效果不佳的原因之一。

“硬实力”与“软素质”并重

通过“结果与过程并重”的业绩考核，既可以考察新员工在工作方面的“硬实力”，又可以同时考察新员工的“软素质”是否符合岗位要求。如外派区域销售经理职位，由于是在相对独立的区域工作，除了具备基本的销售技能外，主动性、职业化程度也是该岗位必备的“软素质”。考察新员工的“软素质”通常是通过观察工作表现而获取。如某公司为了考察独立工作的区域人员，在新员工基本了解工作流程与职责后，会安排他们独立在外地工作，在工作中仅给与指导性意见，通过这种宽松环境自由状态下的观察，充分了解新员工的“软素质”是否符合岗位要求。

把握个人与企业文化的融合度

工作能力强，并不意味着新员工就会适合特定的企业文化。每个企业都有自己的文化特性，这些特性会对员工形成一定的影响与要求，不能适应企业特性的员工不仅很容易在短时间内流失，而且会因为初来乍到、水土不服而很难获得高绩效。如流水线性质的生产制造企业，由于某个员工失误很可能会导致整个生产线的停滞，所以要求基层生产人员必须具备较强的纪律性，以适应严格的生产要求，生性散漫的员工就难以适应；对于咨询公司来说，企业的文化特性要求咨询顾问必须具备较强的学习能力，尤其是学以致用的能力，这样对于那些“高分低能”型人才恐怕就难以适应了；对于需要团队紧密合作的公司，一个工作能力强，但喜欢逞个人英雄主义的员工，最终不是因为无法适应环境自己主动辞职，就是被排挤而被动离职。

坚持考察与指导并重

“试用期”中企业不仅要考察员工，还要承担起“育人”的责任。为了对新员工做出正确的工作引导和评价，首先要明确新员工的指导人。一般情况下企业会选用部门经理、班组长或者是具有丰富工作经验、品行兼优的业务骨干。这些人了解新员工的工作职责，更重要的是他们能够根据工作过程及完成情况判断新员工各方面的能力水平。除了制定具体指导人员外，还需明确指导人的责任。例如，引导新员工熟悉工作环境、工作职责、业务流程与业务关联人；制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标；定期同新员工进行工作面谈，及时总结成绩与不足，并适当指导；对新员工进行考核，并反馈考核结果等。

员工试用期劳动合同 篇8

甲、乙双方在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上签订本合同。

一、试用期限

劳动合同自_______年___月___日起至_______年___月___日止。

二、工作内容及工作地点

1.乙方根据甲方要求，经协商，从事________________________________________工作。甲方可根据工作需要和乙方业绩的考核结果，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。

2.甲乙双方约定劳动合同的签约地点为_________________________________________

三、工作时间和休假

1.甲乙双方在工作时间、休假方面的协商确定为：每周工作时间为星期一至星期六上午12:00止，周六下午和周日休息。

2.具体作息时间为：上午9:00—12:00下午12:30—5:30

3.如有特殊情况需要乙方加班的，乙方不可推脱，应服从甲方安排，甲方不另付加班费，但乙方可在其他时间补休。

4.乙方必须遵守甲方制定的各项规章制度，如有违反，甲方有权视情节予以处理。（详见规章制度）

四、劳动报酬和福利

1.甲乙双方经协商确定，乙方在试用期内的工资为_______元/月。

2.乙方可享受甲方给予的工作时间伙食补贴为10元/天，按实际工作日结算。

3.员工出差补贴按公司差旅补贴标准执行。

4.员工培训期间不发工资，但可享受伙食补贴20元/天。

五、协商条款

1.乙方工作涉及甲方商业秘密的，乙方必须与甲方签订保守商业秘密协议和竞业限制协议。

2.由甲方出资招用、培训乙方的，如乙方终止合同，乙方必须缴清甲方的培训费用。

六、合同终止的条件

1.试用期满的。

2.由于乙方违反甲方合同约定的。

3.乙方如要终止合同，需提前一个月书面请辞批准。

七、其他

1.合同期内、乙方居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

2.乙方的联系电话必须保持畅通，甲方可随时与之联系。乙方必须___小时开机。如乙方有3次以上无故关机致使无法联系，甲方可作违反公司规定处理。

3.本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

4.本合同于______年_____月______日生效。

甲方法定代表人（指定代表）签名：

咖啡厅员工试用期合同范本 篇9

甲方：

乙方：

甲方聘用乙方为咖啡厅吧台服务员，经双方平等协商，同意约定下属条款，以共同遵守。

1)在乙方被聘用期间，甲方负责安排乙方学习场所并由专业人士进行咖啡、红酒业务技术培训，咖啡培训费用合计8000元（捌仟元整），该培训费用由甲方全额承担。培训期间乙方需认真，仔细学习相关技能。培训结束乙方自愿在甲方服务3年，若中途因个人原因离职，则甲方有 权要求乙方赔偿全额培训费用。

2)3)服务期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日止 乙方应遵守甲方的管理规定及相关制度。

4)5)6)乙方在职期间可享受升职、加薪等福利待遇。乙方上下班须按照甲方规定执行。

甲方应按月支付乙方报酬，培训期间薪资照发。但每月需扣发200元培训保证金，扣足

8000元止，服务期满甲方将全额退还乙方培训保证金。7)乙方在职期间若荣获咖啡师证、红酒师品鉴证等，甲方将给予鼓励奖或减免部分培训费

用。8)

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后生效。

甲方： 乙方：（签字）

论《劳动合同法》中的试用期制度 篇10

一、劳动合同试用期的内涵

根据《高级汉语词典》的解释 ，“试用”是指使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定是否适合于做某事。在试用期间，用人单位与新录用的劳动者之间可以相互了解，相互适应，相互磨合，然后双方都可以根据具体情形做出是否履行合同或解除合同的决定。试用期制度的确立，一方面，便于用人单位全面实际考察劳动者的个人素质，看其是否可以胜任工作；另一方面，劳动者也可以充分了解用人单位的各方面情况，看劳动条件和劳动报酬是否与当初约定相符，或者自己是否适合这份工作。从这个角度出发，劳动法上的试用期制度理应是一个双赢的制度。可是为什么实践中会因试用期而引发如此多的劳动纠纷呢？笔者认为，由于用人单位和劳动者在试用期内享有法定的劳动合同解除权，而且，通常情形下，任何一方单方解除劳动合同不需要承担相应的责任。实际生活中，当事人双方，尤其是用人单位基于自己的优势地位，利用或者说是滥用这份劳动法上赋予的权利，违背立法的初衷，以期自己能够获得廉价甚至是免费的劳动力，为自己谋取超额利益。所以，在现实生活中，处于弱势地位的劳动者只有深入全面地理解劳动合同试用期的内涵，充分了解法律赋予劳动者的权利，才能避开用人单位设置的种种陷阱，使劳动合同试用期制度真正发挥其应有的法律功效。

二、劳动合同试用期的期限

我国《劳动法》第21 条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动法》并没有对试用期限作具体的规定，引发了司法实践中许多现实问题。其后劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条做出了具体性的规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期限不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。”并且规定：“试用期包括在劳动合同期限中。”然而实践中，企业对该通知的遵守情况却大不尽如人意。有学者做过相关的抽样调查，得出的数据实在是不容乐观。在其调查的样本中，在期限为1年的劳动合同中, 有95.1%的试用期已经超出规定; 在期限为2年的劳动合同中, 有90. 8%的试用期超出相关规定。试用期超出6个月的也非常普遍, 尤其是一些中长期合同。同时，按照相关的劳动法规, 试用期应该纳入劳动合同中。但实际上,统计显示, 只有50. 4%的合同将试用期包括在内。当然，造成这一现象的原因不单单是立法的缺失（比如还有劳动者的退让或是对相关立法的不了解）。但立法上的不严谨与松懈有着不可推卸的责任。2007年的《劳动合同法》第十九条对《劳动法》第二十一条做了修改和具体规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”在此之后，一方面通过正式立法的方式，更为详细合理地规定了试用期的期限，弥补了立法上的缺失；另一方面，在《劳动合同法》推广实施的过程中，大大增强了劳动者对自己权利存在的了解及全力维护的意识，同时也使得企业在签订劳动合同时充分考虑进其违法成本（笔者认为此种立法的社会效应同样举足轻重），我国实践中关于劳动合同试用期的约定逐步走向了规范化和合法化。

三、试用期内劳动合同的解除

试用期内劳动合同的解除可以分为劳动者主动解除和用人单位的解除。由于

劳动者在劳动合同中处于弱势地位，且现实生活中劳动者主动解除勞动合同的情形相对较少，因此法律从保护劳动者角度出发，维护实质上而非形式上的公平，对用人单位在试用期内解除劳动合同的条件做了更为具体严格的规定。

《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”而对于用人单位在试用期内解除劳动合同的制度设计上，则要严格许多。 “在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十一条第一、二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 鉴于实践中许多劳动合同纠纷都因劳动合同解除权而起，笔者认为，无论是劳动者还是用人单位，都应慎重使用该项权利。尤其是在劳动力市场上处于优势地位的用人单位，更不能滥用该项权利。立法对其做严格规制是十分有必要的。

公司员工试用期合同书 篇11

对在试用期内被证明不符合本岗位要求, 又不同意单位调整其工作岗位的, 聘用单位可随时单方面解除聘用合同吗?

解答:

受聘人员有下列情形之一的, 聘用单位可以单方面解除聘用合同, 但是应当提前30日以书面形式通知被解聘的受聘人员:

(一) 受聘人员患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的;

公司员工试用期合同书 篇12

【案例】

某公司副总裁由于工作需要，经常下车间巡视，对车间每一名工人都非常熟悉。一天，在车间里他突然发现了一个陌生的面孔在工作，经询问车间主任才知道，这位陌生人是公司新招聘的员工，名叫朱艳，刚刚入职两星期，还在试用期内。

副总裁听完车间主任的介绍后，转身到了人事部，对人事经理悄悄地说：“你们赶紧把那个在试用期内的新员工朱艳解聘掉，因为公司最高管理层正在酝酿着裁员计划，1个月后连公司老员工都要裁减一大批。趁着朱艳现在还在试用期内，找个借口早点解聘她，至少比等到裁员时再解聘能省点经济补偿金。”

第二天上午，人事经理找朱艳谈话，通知她：公司已经做出了与她解除劳动合同的决定。朱艳很惊奇地询问解聘的原因，人事经理解释到：“你在试用期里头，表现不是特别出色，工作中虽然没犯过什么错误，但因为你在试用期嘛，根据《劳动法》的规定，公司可以随时跟你解除劳动合同。”

该公司解除朱艳劳动合同的做法正确吗？

当前社会上有相当数量的企业的管理者和劳动者对劳动合同试用期的理解均只停留在字面上，想当然地对“试用期”做顾名思义的理解和解释。他们认为，既然是“试用”，就是还没有完全固定下来的意思，那么，劳动者和用人单位在试用期内，就不需要有任何理由地可以与对方解除劳动合同。

一个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“要知道你现在处在试用期，跟正式工不一样，老板想让你走，就能马上让你走，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的话，老板会在试用期随时解除你的劳动合同。”

现实中，与这位人事经理持有相同观点大有人在。上述案例中的用人单位和朱艳的表现就充分地说明了这一点。那么，这种观点正确吗？

长期以来，一些人一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期的错误理解。根据《劳动合同法》第37条的规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者的确是可以在试用期内不需要有任何理由，只需提前三日通知用人单位，就可以单方解除劳动合同。但用人单位却没有这样的同等权利。因为《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，可以随时单方解除劳动合同。换句话说，“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位在试用期内，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成就，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同，即尽管员工在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由地，说不要这个员工就不要了。看来，那位人事经理对试用期内的员工们那种“老板想让你走，就能马上让你走”的说法，以及案例中用人单位解除朱艳劳动合同的做法，均是不正确的。

许多企业在进行人才招聘前，往往不做细致的准备工作或嫌麻烦，没有制定一个完整的、具有操作性的录用条件，导致后来对新招员工不满意，想在试用期内与其解除劳动合同时，却没有依据。因为要是没有录用条件为标准，怎么来衡量一个员工是否符合录用条件呢？进而怎么又能以“试用期间证明员工不符合录用条件”为理由，随时与其解除劳动合同呢？另外，企业在决定录用新员工前，应严格审查用人需求，不要像案例中的企业那样，一边正在酝酿裁员，一边还在进新员工。这种管理层与执行层之间的脱节和缺乏必要的沟通，既是对企业的不负责任，也是对新员工的不负责任。

【案例】

某百货商场本来招聘180名售货员就已经够用了，但开业前，总经理预测生意会很红火，担心开业后出现顾客火暴抢购，人手不够的局面，便多招了20名售货员。

总共200名售货员在开业前，均与百货商场签订了劳动合同，合同中约定试用期为3个月。

商场开业后，非但没有出现火暴场景，反而呈现一片清清冷冷，宽大的商场中，顾客的人数远远少于售货员的人数。商场为了节约支出，减少人工成本，决定实施裁员，准备将15名处在试用期的售货员裁减掉。

裁员名单公布后，15被裁员工要求商场支付经济补偿金，商场总经理一口拒绝：“《劳动法》规定，在试用期内，劳动者和单位都有权随时与对方解除劳动合同。这种解除合同是不需要支付经济补偿金的。你们15名员工现在都还在试用期内，凭什么要求商场发给你们补偿金呢？”

员工们见不能拿不到解除劳动合同补偿金，就集体来到了劳动争议仲裁委员会共同提出了仲裁申请。

仲裁委员会对案件审理后，给双方做了大量的调解工作，最后促使双方达成了如下调解

协议：

（1）员工同意与商场解除劳动合同；

（2）商场向每位员工支付一个月的工资，作为解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁委员会的调解是非常正确的。根据《劳动合同法》第39条第1项的规定：劳动者在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此时的解除合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金。但上述案例中，商场解聘15名员工的理由，并不是这些员工不符合录用条件，而是商场经营不善，无须使用这么多售货员，因此，在15名员工同意与商场解除劳动合同的情况下，应视为双方协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，由用人单位首先提议，员工同意而形成的协商解除劳动合同，用人单位应该按员工在本单位的工作年限，每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金。显然，在仲裁委员会主持下，双方达成的调解协议，符合《劳动合同法》的规定。

【案例】

某服装公司为招聘从事缝纫工作的工人，在报纸上刊登了招聘启事，发布了如下的录用条件；（1）要求应聘者为女性；（2）年龄在20-30岁之间；（3）有从事缝纫工作2两年以上的工作经验；（4）由于工作的需要眼睛视力必须在1.0以上„„

陈某，一位22岁的女青年，看了该公司的招聘启事后，认为自己完全符合其中规定的录用条件，便前去应聘。陈某通过了公司对她的面试、笔试和实际操作的考核后，被公司录用。公司人事部要求她到指定的医院进行体格检查后，来公司报到上班。

1个星期后，陈某拿着医院出具的体检报告来到公司报到，人事经理查验体检报告时，看到眼睛视力一栏内填写的数值为1.0，符合公司录用条件，便给陈某办理了录用手续，但未与陈某签订正式劳动合同，只签了一份为期6个月的试用合同；同时，告之陈某待6个月的试用合同期满后，公司才能跟她签订一年以上的正式劳动合同。

2个月后，公司在检查产品质量时，发现陈某做出的活儿废品率很高，以为是陈某的工作技能低所致，便找来一位老师傅，手把手地向陈某传授技术。传授了一遍技术后，老师傅发现陈某的技术掌握的没有问题，问题可能出在陈某的眼睛视力不够好。于是，公司让陈某到医院检查视力，检查的结果显示，陈某的视力为0.8，比两个月前体检时低了0.2。为了确保体检测试的准确性，公司又让陈某分别在另外两家医院做了两次视力检测，其检测结果均与第一家医院的结果（0.8）一样。此时，公司可以肯定的说，陈某已不符合公司录用条件里关于视力不低于1.0的规定了。这就是造成陈某废品率高的直接原因。

面对这种局面，公司认为陈某还处在试用期内，根据《劳动合同法》中“劳动者在试用

期间，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，公司决定立即解除陈某的劳动合同。

陈某的劳动合同能否这样被公司单方解除掉吗？

不能。应该说，案例中的公司已经证明了陈某不符合公司的录用条件，如果公司与陈某约定的试用期成立的话，则公司完全可以依据陈某不符合公司的录用条件的事实，立即解除她的劳动合同。但可惜的是，陈某在人职时，公司只与其签订一份6个月的试用期劳动合同，没有正式劳动合同期限。这种做法违反了《劳动合同法》关于“试用期包含在劳动合同期限内”的规定。按照这一规定，用人单位正确地做法应该是，在劳动合同中与劳动者约定出合同期限的同时，再约定前多少天或月作为试用期。换句话说，不管劳动合同双方当事人订立的是1年期限的劳动合同，还是3年、5年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是3天、5天或者1个星期，可能是1个月或者2个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里，而不能仅约定试用期，不约定合同期。

公司员工试用期合同书 篇13

公司8月招了一锅炉工，9月底我开始接手人事工作，接到此人试用期不合格单，但当时由于没有招到合适人选，所以未采取任何措施，将此人留用了，但1月份，公司补签劳动合同后，此人将薪资泄露给同等职位员工，造成人事工作的困扰，加之此人工作态度不端正，很多同事都对其反感，目前打算将此人工资调整至跟他同等职位的员工工资水平，但跟其协商后，他不同意。我自知公司的一些做法违反了劳动法，但如何圆满地解决此事，非常困惑，请各位高手赐教。

[未签合同，如何辞退过了试用期的员工]

公司员工试用期总结 篇14

试用的三个月，主要可以分为集训期、大轮岗以及行政部工作三个阶段，在这个过程中，从8月份开始，我的编制从人资部转到了行政部，我也拥抱变化，积极融入了新的团队，进入部门后快速进入了工作状态。

以下是集训、轮岗期、行政工作期的总结。

1、在杭州集训、温州集训的过程中，个人积极承担了20青苗班长、集训小分队组长的职责，认真完成了集训期间的各项任务并引导组员积极表现、参与集训活动，收获到组员和伙伴们的评价是：性格成熟、比较稳重，个人评价是：开拓不足，比较中庸，后期需努力改进，及时反思总结，积极思考优化方案。

2、在大轮岗期间，通过运营、物流、商品、客服等一系列业务岗位的轮岗，我快速学习了各个部门的业务体系以及基本的操作流程，对于未来工作的发展以及公司内部之间的沟通交流，都提供了非常大的帮助。

3、从8月10日正式来到行政部之后，主要承接的工作有“森二代—萌芽计划”活动，双十一总后勤军团文宣连活动组工作，中秋福利方案的确认与福利发放工作、森资讯相关活动推文的撰写等。这些工作对于我来说，较多的部分属于全新的领域，幸运的是在部门领导及同事的带训帮助下，我也可以在适应工作的同时，快速学习本工作领域的思维与方法，并得到很大的职业成长。

有待提升的工作项说明

1、学习力度还需要不断提高

在工作中，常常由于工作忙等各种原因，造成自我对于学习存在放松的现象，在学习上存在着一定的松懈、侥幸等思想意识，尤其是对森马电商以往的文化、历史、制度，乃至公司的方方面面了解还不深，导致在撰写文化活动方案以及相关文案时，因此经常陷入误区和文化属性不够的境地，在未来的工作实际中，在这些方面自己仍需不断加强和提高。

2、工作的统筹计划性需加强

在工作中，个人对工作的安排和计划性仍需不断提升，常常会因为工作安排不合理，而造成手忙脚乱的局面，极大的影响了工作的效率，这是本人需要不断改进的地方。

下阶段的工作计划

1、持续学习，每天反省。在未来的工作中，注重学习与反思，努力促进自我的全面发展。

2、重统筹，提效率。不断注重对于工作的科学安排和计划性，积极提高工作的效率；同时，努力增强对于工作的独立思考性，提升发现、分析和解决实际问题的能力。