浙江移动通信企业文化理念体系

浙江移动通信企业文化理念体系（共8篇）

浙江移动通信企业文化理念体系 篇1

企业文化建设大纲

目录：

一、中国移动企业理念

二、浙江移动价值理念体系

三、重要做事原则

四、基本关系原则

中国移动通信集团

企业理念 中国移动通信的企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁。中国移动通信的企业价值观：持续为社会、为企业创造更大价值。中国移动通信的企业经营宗旨：追求客户满意服务

中国移动通信的企业精神：改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团队合作。

中国移动通信的企业服务理念：沟通从心开始。

浙江移动价值理念体系

核心价值观

科技创造价值，移动改变生活，与社会共同成长，与企业共享成功。

核心价值观表达的是一个企业何以能够长期存在的内在依据，是一个企业持续发展的最根本原因。

浙江移动坚信，科技是人类打开世界财富宝藏的金钥匙。只有掌握了现代信息通信科技，才可以为社会、为企业持续创造更大的价值，而且只有依靠科技，才能在相关的利益主体之间找到兼顾各方的办法。掌握和运用现代科技的水平将最终决定浙江移动的社会价值和行业竞争力，对现代通信科技的执着是浙江移动人最本质的特征。

浙江移动坚信，移动通信是人类改变自身生活的重要杠杆。移动通信帮助人类打破沟通的时空障碍，实现随时、随意、随地沟通的梦想。沟通是现代生活的重要内容，自由沟通的实现将极大地提高社会福祉，改善人类生存，深刻改变现在的生产和生活方式。浙江移动通过移动通信促进自由沟通，通过自由沟通实现贡献社会、造福人类的梦想。

“与社会共同成长、与企业共享成功” 是浙江移动长期坚持的成长和成功的路径，也是浙江移动以往成功最重要的原因。

浙江移动坚信，只有与企业内部和外部产业链成员或相关者，包括供应商、营销渠道、客户、同业、员工、股东等主体“共同成长、共享成功”，才能获得广泛的支持与帮助，才能共同打造卓越的事业，达到非凡的成功。

浙江移动要想持续成长、追求卓越，还要 “统一共同愿景”，“建立共享机制”；在成败的关键领域，建立共同的责任基础，“确立共同承诺”；通过高层领导与各级管理者的努力，“提高管理责任”、“营造组织氛围”、“提升职业境界”、“确立敬业精神”，进而“培育员工队伍”、“关心员工利益”，形成组织的力量。

核心价值观体系

1、统一共同愿景

2、建立共享机制

3、确立共同承诺

4、营造组织氛围

5、提升职业境界

6、树立敬业精神

7、提高管理责任

8、培育员工队伍

9、关心员工利益

统一共同愿景

巩固在浙江省通信市场中的主导地位和影响； 保持在中国移动通信集团内的标杆形象； 争创世界一流移动信息运营公司。

浙江移动要继往开来，在业务、服务、技术、管理、经营业绩、市场地位等所有重要方面保持自身在浙江移动通信行业领先的位势，同时浙江移动将谋求在“数字浙江”建设中的旗手角色。

浙江移动必须保持始终成为中国移动集团内的标杆，浙江移动不但要为母公司贡献业绩，还要贡献一流的服务与业务、管理与技术经验。

浙江移动不仅要成为浙江省内行业主导、集团内标杆企业，还要努力使自己成为国际一流移动信息运营公司，为整个人类社会的移动信息事业贡献自己的创造性思考和实践。

建立共享机制

不断满足客户的需求； 不断实现员工的价值； 不断积累企业的财富； 不断维护股东的利益； 不断促进社会的进步。

客户是浙江移动生存的根本，客户忠诚是浙江移动的利润之源。只有忠诚的客户才可能使企业积累财富，使股东享受回报。

员工是浙江移动最大的财富，员工满意是客户满意的前提，没有满意的员工就不会有满意的客户。员工是管理者的客户，每一个管理者都要象员工服务顾客那样服务员工。

浙江移动通过追求员工满意来实现客户满意，通过客户满意积累企业财富和维护股东利益，这是一个共享的价值链条，浙江移动通过这种共享机制使与企业有关的社会各方受益，从而不断促进社会进步。

确立共同承诺

完善服务质量； 保持业绩增长； 强化市场地位； 提高运行效率； 建立创新组织。

服务质量、业绩增长、市场地位、运行效率、创新组织是浙江移动企业持续发展的关键，是所有浙江移动人共同的责任基础。

服务意识是浙江移动最重要的意识，员工服务于客户，管理者服务于员工，后台服务于前台，生产服务于网络。高质量服务是浙江移动的要求，是每个浙江移动人的责任。

业绩增长和市场地位取决于所有浙江移动人日常工作的效率和创新，浙江移动提倡认认真真、高质量、高效率做好每一件事，提倡在每一件事中寻求创新的解决方案，提倡员工相互之间知识的共享和思维的碰撞。

提高管理责任

为下属员工的利益与成长承担责任； 为企业的整体发展与可持续发展承担责任。

企业必须为员工的利益与成长负责，能否自觉承担这种责任是浙江移动衡量一个管理者是否称职的标准，也是浙江移动选拔管理者的关键指标。只顾经营业绩不顾员工成长的管理者不是一个称职的管理者。

任何一个管理者都要讲究大局，要有长远视野，要自觉将自己的主要责任和注意力集中在能够影响企业整体和可持续发展的因素上，浙江移动反对只顾短期利益的经营和管理行为。

营造组织氛围

融洽人际关系； 形成心理默契； 提高工作乐趣； 增强集体归属； 保持组织活力。浙江移动相信每个人都是正直可信的，有责任感的，友善合作的。人与人之间应该是平等的、相互信任的，浙江移动视融洽的人际关系和同事之间的信任为最珍贵的财富，浙江移动将竭力促成同事间的融洽和信任。

工作是浙江移动人生活中最重要的部分，创新的工作是生活富有乐趣的重要原因。不遗余力地使所有下属的日常工作富有乐趣是浙江移动对每一位管理者的职位要求。

浙江移动要成为每一位浙江移动人心灵的家园，成为每一位浙江移动人自豪感和安全感的所在。

提升职业境界

从制度约束到自我激励;从完成任务到多做贡献;从精通专业到全面发展;从个人成长到共同奋斗。

浙江移动人坚信人生最大的快乐来自于尽善尽美的工作，尽善尽美的工作追求是浙江移动人职业热情的主要来源，也是浙江移动内部比制度更严厉的约束。

仅仅能够完成任务、精通专业只算是合格，优秀的员工必须能够自觉地为组织作出超乎分内的贡献，必须具有打破专业界限的全局视野。

共同事业向来优于个人名分。个人成长固然重要，但共同的奋斗更让人兴奋，浙江移动的事业是需要更多人参与和投身的事业，只有共同的奋斗才能赢得我们事业真正的成功，只有共同事业的成功才能确保每个人的成功。

树立敬业精神

确立速度观念； 增强创新意识； 保持学习热情； 提高协作精神。

浙江移动生活在一个快速多变、知识爆炸、网络为王的时代，速度是这个时代致胜的关键，创新是这个时代的生存之本，学习是这个时代每人所应具备的基本修练，协作是这个时代人与人生存的基本方式。

机会永远属于行动迅速、讲求效率的人，浙江移动不追求每次行动100％的成功，但不能放过任何一次机会。

浙江移动要在企业内创造一流的学习环境，鼓励员工自觉的学习行为，提倡员工终生学习的风气。

浙江移动认为，网络的优势在于协作，只有每个员工都发自内心地协作才会有强大的网络。集体智慧大于个人英雄。

培育员工队伍

打造专家级复合经营管理团队;培育充满活力和竞争力的员工队伍。

浙江移动希望技术、经营和管理人员既精于本专业又懂得其他相关专业，倡导技术、经营和管理人员的互相学习和合作。浙江移动坚信，跨专业的知识链接是创新的源泉，专家级复合经营管理团队是企业的核心竞争力。

浙江移动鼓励员工的独立思考和大胆探索，鼓励诚实的错误，鼓励内部公开的争论和竞争。浙江移动坚信，公司的活力和竞争力来源于员工队伍的活力和竞争力，真理来源于员工之间的思维碰撞。

员工培训是浙江移动把握未来命运的最佳方法，是对自己未来的投资，是公司长期不变的战略。

关心员工利益

确保员工的公正待遇； 发展员工的任职能力； 实现员工的自我价值;满足员工的未来利益；

不断提高员工的满意度与成就感。

员工的利益是浙江移动的的根本利益之一，关心员工等于关心企业。每一个员工的人格和劳动都应受到尊重，都应该受到公正的待遇，公正对待所有的员工是对员工的最基本的尊重。

浙江移动不但要满足员工现实利益的需求，还要为员工做好长期的个人职业规划，帮助员工实现自我价值，满足员工未来的利益。浙江移动认为发展员工任职能力是保证员工未来利益的最主要途径，帮助员工实现自我价值是对员工利益最大的关心。

员工满意度和成就感是衡量管理者的基本标准之一。

重要做事原则

1、使命愿景：明确使命目标,统一共同愿景

2、经营战略: 保持服务和业务领先

3、组织结构：明晰高层权责，落实分公司责任，集中战略职能

4、管理体系：完善计划预算和目标管理体系，推动信息支撑体系。

5、整体协同：在成败关键领域展开整体协同

6、激励机制：健全责任关系，建立共享机制，强化内部竞争，完善价值分配。

主要关系准则

1、公司：创造客户、创造价值、创造财富。与社会共生共享。

2、客户：追求客户满意，关注客户信息，正视客户抱怨，完善客户服务。

3、员工：尊重人格，公正对待，追求满意，关心成长，倡导责任。

4、股东：追求股东长期利益最大化，对股东始终保持诚信。

5、集团：执行战略，维护形象，贯彻理念，贡献经验。

6、兄弟单位：通力合作，相互支持，互学互动。

7、供应商：公开择优，互惠互利，长期合作，虚心学习。

8、营销渠道:严格挑选，服务支持，汰弱留强。

9、合作者:开放多赢，互惠互利。

10、竞争者：适度竞争，相互促进，真诚合作。

浙江移动通信企业文化理念体系 篇2

一、理论演绎

程承平、刘小平等专家的研究成果表明,人力资源(资本)包括效率性、动力性和交易性三个方面。而企业文化功能大抵有作用导向、激励、约束、凝聚、辐射等。我们据此演绎或归纳。企业文化价值理念至少应涵盖方向性要素、能动性要素、效率性要素和交互性(关系性)要素才是基本完整的。正如我们为完成一个项目,首先要有正确的方向;方向错误,效率越大,效果越糟,其次得有效率和效能:这是基础,不言而喻;再者还需个体和团队的积极性、能动性,这是动力源泉,最后,以上虽具备,但如果团队内“摩擦性”因素过多,所谓相互协作较差,就会出现“一个好汉一条龙”的能力,却得到“三个好汉三条虫”的绩效,这就需要交互性(关系性)要素。

1. 方向性理念:使命、愿景(目标)、价值观等

方向问题至关重要。管理学认为,目标方向错误,效率越高,效益和效果越差。因此,方向性文化理念在整个体系中居于核心地位,被称作核心理念。它是企业的核心目的、核心价值,回答了企业存在的根本原因和追寻,表明了企业的基本信条。它又可以进一步细分为定位性、定向性和轨迹性三种方向性理念。

(1)定位性理念——企业使命(Mission)。事实上,员工寻求建立共同愿景的理由之一,首先是由于他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业,这就是企业生存和发展的使命。它向员工明确回答了“为何追寻?”,“企业存在和发展的意义何在”的问题。企业使命作为企业及其员工承诺的神圣责任和坚强信念,明确界定了企业生存和发展的定位。根据美国管理学者金尼斯的研究,一个好的企业使命应该具有以下内涵:明确企业生存的目的;既宽泛以允许企业创造性的发展,同时又对企业的一些冒险行为有所限制;使本企业区别于其他同类企业;作为评价企业现在和未来活动的框架;清楚明白,易于为整个企业所理解。

(2)定向性理念内涵——企业愿景(vision)或目标。愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象;而企业愿景则是企业员工所共同持有的意象或景象,它明确回答了企业和员工“追寻什么?”的问题,明确了大家希望共同创造的未来景象(未来状态如何),从而激发出众人一体的感觉,并遍布到企业全面的活动,而使各种不同活动融汇起来。可以说,企业愿景作为在员工心中形成一股令人深受感召的力量,明确指明了企业发展的方向。目标则是达成愿景的相对具体、阶段性的发展方向。

(3)轨迹性理念内涵——企业核心价值观(Core values)。核心价值观是企业员工共同的内心的价值取向和哲理精髓,它明确回答了“在达成愿景、履行使命的过程中,企业及其员工共同强调的取舍标准是什么,即应该遵循什么轨道?”的问题,是一切人企双方行动、任务的最高依据和准则。可以说,核心价值观为全体员工提供了思维方式和行为准则,明确了企业生存和发展的宏观轨迹。比如,宝洁公司的核心价值观是:产品完美、不断自我提高、诚实与公平、尊重与关心个人;波音公司的核心价值观是:永为先驱、应付重大调整与风险、产品安全与品质、政治与合乎伦理的业务、念念不忘航空事业,等等。

综上所述,在企业文化理念体系中,企业愿景、企业使命和核心价值观分别回答了“追寻什么”、“为何追寻”、“如何追寻”的问题,明确了企业的方向、定位和轨迹,共同构成了企业文化力的宏观“方向”系统,成为企业文化最核心的内核。

为落实企业愿景、使命和核心价值观,企业文化理念体系中还有更为具体的、中观层面的“方向性”内涵,诸如企业战略、经营理念、经营宗旨、经营准则、管理理念、管理方针等。这些内涵中,企业战略作为对达成企业愿景的具体描绘、对履行企业使命的具体化和数量化,地位比较特殊,既可以看作文化理念体系的构成要素,也可以成为与文化平行的体系。笔者赞成前一个观点。而经营理念等内涵也可以因企业强调不同而有所取舍,并不是所有企业的企业文化理念体系都涵盖。

2. 能动性内涵——企业精神、企业作风等

这是企业内个体及团队主观能动性发挥的程度,包括需要、兴趣、动机、情感、意志、意念和性格等心力(非智力)等因素,表示的是“积极性”和精气神问题,在企业文化体系中的表现有企业精神,及其他可具体激发这种能动性、积极性发挥的内涵。能动性因素反映了个体和团队积极性的发挥程度。

这类主要有企业精神、企业作风等等,特别是企业精神,作为企业逐渐萌生并有意识提倡、培养的员工群体精神风貌,是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼和倡导的结果,是全体员工有意识地实践所体现出来的最主要的能动性内涵,因此,从一定程度上讲,也是企业的文化基因之一,可以跻身企业核心理念系统。

3. 交易性内涵——团队理念等

这是影响企业内个体品德、声誉和与他人关系,即“交际”的理念因素,如团队理念等等。拥有这种内涵,可激发团队整合效应、减小来自社会和自然的外部摩擦。交易性因素解决不好,就会产生内外摩擦,影响最终效果。

4. 效能性内涵——学习理念等

这是激发、催生企业内个体在一定时间内完成一项生产、经营、管理等活动所必需知识、技能即“能力”的理念,如学习理念、人才理念,等等。如果方向正确、定位准确、积极性发挥达到100%,团队和环境整体摩擦为0,那么,效能性理念它反映的是“摸高”水平。其中,健康、安全等理念体现的是瓶颈性能力理念,即不健康、不安全则制约能力,但达到一定程度后,并不是越健康、越安全,能力就越高。

由此,我们建构比较均衡的企业基本价值理念体系可有:使命、愿景(目标)、价值观、企业精神(企业作风)、团队理念和基础效能理念(如学习理念)。

二、实践举例——新兴铸管集团价值理念体系的具体实践

新兴铸管集团是由总后勤部划转的、现由国资委管理的150家大型中央企业之一,也是一家典型的先有子企业,后有母公司的大型企业集团。近年来,这个集团在董事长刘明忠为首的领导团队带领下,大力推进集团文化建设,以此增强集团文化管控力和企业核心竞争力。在建构集团价值理念体系中,这个集团明确了内涵应涵盖两大来源,首先是集团领导班子基于战略形势而提出的基本“施政”思想,特别是作为企业领航人对经营、管理以及队伍建设、员工素质等方面的理性期望,体现出“引领文化”的特征;其次是各业务板块现有行风和各企业现行文化的“最大公约数”,折射出“继承文化”的特征。在此基础上,引入了基于要素功能的企业文化价值理念体系建构方法,将其划分为“8条”:集团使命、集团愿景、集团目标、集团价值观、集团精神、集团作风、集团团队理念和学习理念(为突出起基础地位,称其为集团核心理念,并将其置于8条的第1条)。

1. 新兴铸管集团核心理念(学习理念)在学习中成长,在创新中发展

“在学习中成长,在创新中发展”是新兴铸管集团对企业生存发展方式的最根本、最核心的理性认识和判断标准。

“在学习中成长”无论是个体,还是整个团队,要想持续成长,就必须依靠个体的善于学习、终身学习和团队的系统学习、互动学习。这是新兴铸管集团员工作为职业人和社会人安身立命的基础,处于一个充满竞争的时代,只有具备比对手更强的学习意识、更快的学习能力、更好的学习成效,才能“先人一步、胜人一筹”,从而立于不败之地。

新兴铸管集团每个人的知识和能力既是个人安身立命的资本,也是企业赖以生存发展的可靠“资源”,要使企业和个人在学习中共同成长……

“在创新中发展”学习是创新的基础,创新是学习的升华。没有学习就不会有创新,不想创新学习就没有方向。学习是新兴铸管集团成长的阶梯,创新则是新兴铸管集团发展的动力源泉。创新既包括横向比较的原创型创新,又包括纵向比较的学习型或模仿型创新;既包括体制机制创新、技术创新、管理创新,也包括业务领域创新,还包括思维方式和思想观念上的创新。新兴铸管集团的发展史,其实就是一部创新史:新兴铸管集团从一个不足30万吨的小型军队钢铁厂,发展成为产量位居世界前茅的铸管企业;从几十家分布零散的军需企业整合成国内最大的职业装生产基地;从第二产业延伸到第三产业……就是观念创新、业务领域创新、技术创新和管理创新的综合反映。如今,在经济全球化的时代背景下,新兴铸管集团已经并将继续站在更宽阔的国际化平台上,这将有更多的未知领域有待新兴铸管集团去探索、有更多的难题有待新兴铸管集团去解决、有更多的目标有待新兴铸管集团去追求。新兴铸管集团要更进一步推进体制创新、经营模式创新、管理创新和技术创新。在创新中发展,也意味着就要不怕失败,以正面的视角看待失败,以积极的心态宽容失败:要善于总结过去、谋划未来,敢于自我批评、自我否定,在批评中进步、在否定中提高。

“在学习中成长,在创新中发展”落实到具体工作中,就是要“创建学习型企业,打造创新型团队,建设思考型班子,争做专业型员工”。

2. 新兴铸管集团价值观:互利共赢同创共享

胜人者力,众赢者久。

互利共赢,就是树立“竞合”理念,既要同与新兴铸管集团建立战略合作关系的大供应商、大客户互利共赢,又要与新兴铸管集团新开发的小客户、小供应商互利共赢,甚至在一定程度上支持帮助其生存发展,也要尊重新兴铸管集团的对手、学习新兴铸管集团的对手,与新兴铸管集团的对手在竞争合作中互利共赢。

同创共享,就是在与供应商、客户共同合作、与员工共同奋斗中发展,在此基础上,既要关注股东和企业的利益,又要关注员工的利益,也要关注社会利益,追求利益相关者利益的平衡和谐,共享企业发展成果。

3. 新兴铸管集团使命:管通四海,装点五洲

“管通四海,装点五洲”这是新兴铸管集团的共同愿景,新兴铸管集团的理想是——让新兴铸管集团的产品和服务遍布全世界。

“管通”和“装点”为双关语,既体现着新兴铸管集团的企业使命,又是新兴铸管集团主要产品和服务的代称:“管”是新兴铸管集团冶金铸造及机械重工业务领域代表产品(铸管和管状高压气瓶)的代称;“装点”在轻工业领域体现为生产优质的服装、鞋帽等产品来“装点”人,在房产置业行业则体现为开发美观适居的房产等来“装点”城市服务人类。

4. 新兴铸管集团愿景:打造国际一流企业集团

“打造国际一流企业集团”这是新兴铸管集团企业和员工的共同愿景。“一流”的衡量标准是:先人一步当“唯一”,胜人一筹争“第一”,众人一心讲“统一”。达到国际一流,意味着新兴铸管集团每个行业都具有国际领先的水平;意味着新兴铸管集团的总体实力、核心能力在世界名列前茅;意味着新兴铸管集团员工收入逐步具有国际竞争力和吸引力;意味着为员工所满意、为社会所尊重、为同行所称道。“国际一流”的内涵又是动态的、标准也是渐高的,这就需要新兴铸管集团不断去攀登新高。

5. 新兴铸管集团目标“三阶段目标”——立足站稳国家队;身央企五十强;冲刺世界五百强

“国际一流”的企业愿景,其标准是动态的,为达到国际一流的愿景,新兴铸管集团的奋斗目标也是动态的。根据新兴铸管集团对外部形势和企业走向的理性判断,结合新兴铸管集团的企业发展战略规划,新兴铸管集团的企业目标分为“三阶段”。

立足站稳国家队。作为股东和监管机构,国资委将力争在2008-2010年中央企业形成80家到100家技术先进、结构合理、机制灵活有较强国际竞争力的大公司、大企业集团。国资委将积极推进国有资本向具有较强竞争力大公司的大企业集团集中,最终要发展30家到50家拥有自主知识产权和知名品牌,具有国际竞争力的大公司、大企业集团。新兴铸管集团能不能继续留在“国家队”并站稳“国家队”,既取决于新兴铸管集团的发展质量和发展速度,也影响着新兴铸管集团的发展质量和发展速度。新兴铸管集团的出路只有发展,只有实现又好又快发展,比别人走得更快、比别人走得更好,走出特色、走出水平。“立足”体现着新兴铸管集团把“站稳国家队”作为稳步实施战略目标、直至达到共同愿景的必由之路和前提基础。

跻身央企50强。在站稳国家队的基础上,力争进入到“30家到50家拥有自主知识产权和知名品牌”,发展成为“具有国际竞争力的大公司、大企业集团”,在国民经济重要领域发挥应有骨干作用。

冲刺世界500强。在前两步的基础上,新兴铸管集团不断提升核心能力、不断拓展发展空间,经过较长时间的努力,争取早日进入世界500强,并力争上游,不断提升在500强中的位次,逐步成为国际一流企业。

6. 新兴铸管集团精神:自强不息自我超越

“自强不息”,天行健,君子以自强不息。新兴铸管集团应当学习和效法自然界的生生不息、日新月异的精神,在人生的全部过程中,自力更生,发奋图强,开拓创新。“自强不息”是一种积极的人生态度,也是一种人生追求和人生境界,是对人生意义的一种深刻认识和理解。一个人只有对职业生涯和学习生活充满热情和信心,才能始终如一地坚持这种生命不息奋斗不止的精神。

“自我超越”,胜人者力,自胜者强。超越自我,就是不断超越自己的学识,超越自己的能力,不断用新的目标激励自己。超越自我还体现在不断培养大局意识、协作意识、奉献意识,超越“小我”、成就“大我”;就是要立足华夏,放眼全球,不要在小圈子里,孤芳自赏,要视今天为落后,要置身世界的大环境中和时间的快车道上,不断审视自我、审视自己的工作、审视自己的思想。

7. 新兴铸管集团作风:求真求实求新

求真求实求新——是新兴铸管集团思维方式、思想作风、施政作风、工作作风、学习作风,乃至生活作风的集中体现。

求真就是要探究规律、尊重规律、顺应规律。

求实就是要实事求是,既要报喜,也要报忧;既不唯上唯书,也不瞒上瞒下, 既不弄虚作假,也不揽功诿过;就是要贴近基层、贴近一线、贴近群众。

求新就是要勇于开拓、大胆创新;就是以战略的眼光来思考问题,而不拘囿于传统和现状;就是视今天为落后,以今天为起点,与时俱进,不断超越。

8. 新兴铸团队理念:和衷共济,同心致远

“和衷共济”、“同心”。有容乃大。这意味着新兴铸管集团要在坚持以人为本,尊重个体不同发展需求和价值诉求,注重发挥个体特长,努力营造“八仙过海,各显神通”的团队氛围的基础上,超越个体、熔炼整体,同舟共济、同心协力;就是要以有聚性的个体,打造有个性的团队;就是要以沟通为基础,以支持为关键,以信任为保证,以默契为境界。

“致远”。有志竟成。意味着新兴铸管集团志向卓越、心向长远、面向未来。

“和衷共济”和 “同心”是途径,“致远”是追求,正如管材只有铸成“一条心”,才能将流体输送得更远。

当然,由于各个企业实际情况不同, 突出和强调的文化内容和文化要素也不同,但如果能够按照这个体现来建构,其价值理念体现就较为完整和均衡了。

刘其先新兴铸管集团企业文化部 (党群工作部)副部长，团委书记，高级政工师。

摘要：企业文化价值理念在总体功能上可以分为:方向性功能、能动性功能、效率性功能和交互性(关系性)功能。一套旨在支撑和引领企业和谐发展的企业文化价值理念体系的建构,可从以上四个方面来着手。

关键词：企业文化,价值理念体系,建构

参考文献

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[4]程承坪,刘小平.人力资本概念新论[J].科学学与科学技术管理.2001(10).

答问企业文化理念体系化 篇3

会上，《企业文明》杂志编辑部主任罗志荣同志向我约一篇稿子，后来明确主题是有关企业文化理念体系化建设方面的。这个题目很有挑战性，正是透过“五门事件”，需要我们作系统研究与考量的问题。不久前，我曾说过中国企业文化事业的发展进入黄金时期，但极不平衡，其中也暴露出很多缺陷，尤其是近期正在面临金融危机的严峻考验。企业文化发展中暴露出的问题多与企业文化理念体系化缺陷有关，同时，金融危机也在考验中国企业文化理念的成熟度。

本来，我与志荣同志商量，以访谈或讨论形式谈谈我对企业文化理念体系化建设的一些认识，因双方一时难以谋面，所以我只能按他发来的“书面采访提纲”来做“作业”了。

罗志荣：企业文化理念的体系化建设应遵循哪些原则，怎样才能与企业文化的制度体系化建设、行为规范体系化建设相结合？

首先，应明确什么是企业文化理念，企业文化理念体系化的内涵是什么？企业文化理念，是指根据企业长期形成的优良文化传统、未来发展要求，充分考虑企业内外环境因素的影响，尤其是市场及科学技术等的变化趋势，找准企业文化的原点、特点和生长点，用确切的文字语言所表述出来的企业价值观、道德观、精神追求和行为准则。

企业文化理念体系化，有这样几个方面内涵：企业文化理念体系不是一两句闪光的语言，它是一个有核心价值观的一个完整的思想体系；企业文化理念体系不是一两个人(企业领导人或创始人)的理念，而是在企业创始人和主要领导人的引领下所形成的企业全员的价值共识；企业文化理念体系不只是一种管理的系统理念，而且是在以人为本的旗帜下所形成的涉及企业发展战略、市场开发、生产经营、管理控制、安全、廉政、服务等全方位的理念；企业文化理念体系从层次上说，包含企业、部门、基层班组等不同层次的理念，就一个集团公司而言，既包括集团的理念，也包括下属企业的理念；企业文化理念体系不是空洞的学说，而是植根于企业生产经营实践之中，又直接或间接引导企业经营管理实践的思想指南。

企业文化理念体系大体包括：企业的事业领域及市场定位，企业使命、愿景和战略目标，企业核心价值观，企业伦理道德和职业道德，企业精神及企业风尚，企业经营理念和经营方针，企业管理理念及管理方针，企业服务理念及服务规范，企业人才、质量、安全、廉政等理念，领导层、管理层及员工层的基本行为准则，企业的主打宣传用语及文化形象定位等。不同的企业有不同的表述，形式也不尽一致，没有标准的模式。

企业理念体系化建设应遵循这样几条原则：

从实际出发与积极创新相结合。企业文化理念体系化建设不能脱离实际，只有与企业内外环境、员工现有的素质及心态相适应，体现企业的优良传统，才能被企业多数员工所认同和接受，才能逐渐扎根于群体意识之中。但企业文化理念体系不是对现有文化的简单总结、归纳和提练，而是在充分考虑未来市场的竞争特点和发展趋势对企业的影响，适合企业未来发展和提升管理水平的需要，进行的一定升华和创新，它反映一定的前瞻性、先进性，体现新文化的导向力、牵引力和促进作用。企业文化理念体系化建设是一个过程，随着企业内外生存环境的变化，企业文化理念体系必须因时而变。当然，这种变，主要是完善与提升，企业的核心价值和特色文化不宜轻易改变，只有当企业内外环境发生根本改变时，原有核心理念已经严重阻碍企业发展时，企业文化理念体系才会发生根本改变。

体现共性与创造个性相结合。企业文化有个性而无共性不能融于社会，有共性而无个性缺乏生命活力。企业文化理念体系无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企业独特的文化信仰和追求，具有针对性和指导性。但也应注意到，在一定的社会制度、市场条件和人文环境中发育成长的企业文化具有很多共性，如市场经济这个共同的大环境就塑造出企业共同的创新观念、竞争观念和顾客观念等；社会主义制度这一大环境就塑造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等。因此，在创造个性的同时，应注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中吸收借鉴有益的文化成分。

领导组织、专家帮助与群众参与相结合。企业文化理念体系化建设(包括提炼、概括和确定)，一般由企业文化建设领导机构或企业主要领导者发动，执行部门组织实施，广泛发动群众，自上而下，自下而上地反复酝酿、讨论，企业文化专家帮助进行提炼概括，然后经企业领导者和企业员工共同研讨确认，再最后确定下来。企业文化理念的定格过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发、自我教育及对新文化认同的过程，还是企业领导者、外部专家、企业员工之间价值观念的沟通、融合的过程。所以，企业文化理念体系的概括不能由企业领导者个人完成，应由企业全体干部员工参与及外部专家帮助共同完成。

系统性、科学性与表现形式的多样性相结合。好的企业文化理念体系，作为企业生存与发展的根本指导思想体系，应该是内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学的；文字表达应力求严谨，有哲理，同时大气、时尚，符合潮流，对员工和社会公众具有理性感染力和亲和力。但对企业文化理念体系的形式没有严格的规范，既可以像多数企业那样分条目概括，最后形成一个完整体系，也可以像华为创造《华为基本法》那样，用一种企业根本大法的形式加以概括，概括的内容和表述方式要力求有专属性，避免与其他企业雷同。同时也要注意，文化理念要能延展和细化，派生出具体可操作可执行的任务、标准和规范等，避免空洞无物，好看而无用。

以上述原则为指导加强企业文化理念体系化建设，就为企业文化的有效实施奠定了坚实的基础。

不过，企业文化的理念体系化建设只有与企业文化的制度体系化建设、行为规范体系化建设相结合，才能更好地发挥作用。企业文化的理念体系与制度体系、行为规范体系处于不同的层面，在实践中是相互推动的。实现二者的结合，首先以先进的企业文化理念体系为标准，检查现有制度、行为规范，发现文化与制度、行为规范的偏差，纠正偏差，使制度与行为规范走向先进文化的轨道，这个过程是用企业文化理念体系的精神武装制度与规范的过程。其次，对于企业文化理念体系中倡导的某些精神，目前又没有制度与行为规范予以体现，可以制定一些新的制度与行为规范，从而进一步完善制度体系与行为规范体系。比如，企业倡导员工参与管理，鼓励员工为企业发展献计献策，就可以制定一个合理化建议制度，就如何征集、反馈、实施以及奖励等作出规定。人们执行制度的过程就变为践行文化的过程。当然，企业文化理念体系往往超前于制度体系和行为规范体系，制度体系和行为规范体系反映的是企业文化理念体系中最基本的要求；超前的文化理念一般通过企业舆论、风气、文化氛围等形式发挥作用。

罗志荣：当前我国企业文化建设中，在企业文化理念体系化建设方面存在哪些突出问题和不足，其原因何在？

当前，我国企业文化理念体系化建设还处在“初级阶段”，主要问题表现在：

企业文化理念的“老板化”。不少企业在建构企业文化理念体系时，以老板的个人意志、观念取代全员的意志、观念，用一个人的大脑代替所有人的大脑， 把老板这一个特殊文化因子的作用无限放大，排斥其他文化因子的作用，企业文化完全变成了“老板文化”，变为老板个人的价值观、追求、素质、能力、作风以及个性和品格等的体现。这种现象在民营企业比较普遍地存在。

企业文化理念的“任期化”。在我国目前体制下，国有企业领导者有任期，频繁更迭，三五年换一任，多数企业领导者又不太注重文化的传承，各说各话，各唱各调，导致企业文化理念随着企业领导者的更迭而变轨，导致优秀文化流失，不能持续积累并一以贯之。企业文化理念体系呈现明显的“任期化”短视症。

企业文化理念体系的“普适化”。在企业文化理念体系化建设实践中，部分企业只关注文化共性，忽视个性，企业文化理念不能反映企业特有的历史、传统、经验、价值，千篇一律，甲企业的文化理念搬到乙企业照样适用，企业文化理念成了普适的“真理”，缺乏特色，没有感召力、亲和力、吸引力和冲击力。

企业文化理念体系的“口号化”。不少企业请了专业公司或文人墨客精心策划、提炼，所推出的文化理念，从表面上看非常富有哲理，文辞也很考究，不乏华丽，但仔细考量，没有实在的内涵，不能延伸成具体的目标、任务，不能变为制度、规范加以执行，也就是人们通常所说的不能“落地”，口号似的企业文化理念仅仅是一件漂亮的外衣，给企业一个好看的包装，企业文化成了一种装饰文化，企业文化理念化建设自然流于形式。

企业文化理念体系的“一元化”。有些规模很大的集团公司，在企业文化理念化建设中，出于一种良好的愿望，试图把全集团几十甚至上百家下属企业，几万甚至十几万员工的思想全部统一起来，用一套文化理念体系和行为准则规范大家的行动。忽视了下属企业的经营管理特点和成千上万人的不同需求。这种“一元化”的企业文化理念体系，一花独秀，不仅压抑了个性，而且也使企业文化理念体系僵硬化，窒息了企业的创新精神与竞争活力。

企业文化理念体系的“CI化”。有些企业把企业文化理念体系化建设混同于企业推广CI中的MI导入，多从营销的角度和塑造企业外在形象的角度加以设计与传播，忽视企业灵魂——以人为本价值体系的完善与提升，企业文化理念体系成了宣传广告语。

企业文化理念体系化建设中出现的上述问题，究其原因：既与企业管理体制有关——不少国有企业建设企业文化是做面子工程和政绩工程，或是应付差事，应付考核，缺乏加强企业文化理念体系化建设的内在动力；更与企业对企业文化的认识有关。尽管企业文化理论盛行多年，也出现不少企业文化建设的典型，时至今日，仍有不少企业的主要领导者对企业文化建设的地位与作用认识不到位，或认为经营是实的文化是虚的；或认为企业文化只能锦上添花，不能雪中送炭；或认为企业文化是慢功夫，远水不解近渴；或认为企业文化的作用只限于管理范畴，只是领导者的一种管理手段。凡此种种，这些认识问题成为企业文化理念体系化建设的重要障碍。当然，出现上述问题也与管理不得力、投入不到位和缺乏经验有关。

罗志荣：要建设充满活力、持久有效的企业文化理念体系，使企业文化理念体系成为企业的魂魄、软实力，为企业经营管理实践和可持续发展提供生命线、统帅，其主要途径和主要方法有哪些？

从大的方面讲，企业文化理念体系化建设是一个长期的、复杂的、只有开工之时没有完工之日的工程。使企业文化理念体系具有持久性与活力，使之真正成为企业的软实力和生命线，不是一蹴而就的事，需要企业领导者和全体员工长期不懈的努力。在启动阶段，领导者的高度重视与身体力行，科学的规划与必要的人力与物力投入，都是非常重要的。

从具体途径与方法上讲，我认为以下几条是必要的：

积极灌输与传播。要使业已定格的企业文化理念体系能够在较短的时间内得到员工的认同并付诸实践，积极的灌输和有效的传播是必不可少的。第一，编制一个《企业文化手册》，使之成为企业全体员工的精神指南；第二，搞好企业文化启动仪式，郑重发布企业文化理念，启动企业新文化传播和建设的工程；第三，企业领导者带头对员工进行精神灌输与文化训导，当好“牧师”，争取在较短的时间内使员工对企业文化理念产生认同，进而像信奉某种教义那样信奉它；第四，搞好文化演讲与传播活动，使员工结合工作实际和切身体会，现身说法，谈对企业文化理念的理解和感受，介绍文化楷模的经验与事迹，营造感人和催人向上的氛围；第五，组织文化传播，即利用企业内部刊物、网络、广播、电视、会议、宣传栏、简报以及各种社会媒体，通过新闻、广告、理论文章等形式，广泛持续地传播企业文化理念，创造强势文化；第六，利用“重大事件”，像海尔砸电冰箱那样，有意“制造”事件的影响，大力渲染，强调某一事件的积极意义或给企业带来的重大损失，借以给员工带来心理震撼和震动，使员工产生强烈的印象，无形之中受到教育和启发，从而接受正确的价值观和行为方式；第七，编写与传诵文化故事，形成像 “IBM公司为新泽西用户修机器的故事”、“麦当劳赔偿顾客50万美元的故事”等那样的传播效应，对内教育员工，对外传播企业良好的形象；第八，把企业文化装进环境。

大力推展与践行。在创造良好的文化环境的基础上，通过有效的途径，强化和固化文化理念，使先进的文化理念变成员工可执行的规范、可模仿的标版，积极践行，由精神转化为物质。第一，把企业文化装进制度与规范；第二，创造适应新的企业文化运行的机制和条件；利用制度、行为准则、规范等进行强化，寓无形于有形之中，使员工从事每一项工作、参与每一项活动都能够感受到企业文化在其中的引导和约束作用；第三，以各种活动为载体推展企业文化，赋予科技攻关、劳动竞赛、技术竞赛、主体营销与服务等活动以文化主题，开展如英模报告会、读书会、经验交流会、表彰会、合理化建议评奖会以及文艺晚会、运动会等文化、文娱、体育活动，让员工潜移默化地接受企业新的价值观；第四，塑造企业楷模，创造企业文化的模仿效应；第五，建立激励机制，对符合企业价值标准的行为不断地给予鼓励和激励。

用礼仪加以固化。企业文化礼仪是企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的典礼仪式，礼仪是文化的展示形式，更是重要的固化形式。正像军队礼仪、宗教礼仪对军人和教徒的约束一样，企业文化礼仪规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范，若有悖礼节，便被视为“无教养”行为。企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。这种礼仪往往有固定的周期性。不同企业的礼仪，体现了不同企业文化的个性及传统。企业要通过设立丰富多彩的文化礼仪，表现企业文化的个性，固化企业文化的精髓。这些礼仪可包括工作惯例礼仪、生活惯例礼仪、纪念性礼仪、服务性礼仪和交往性礼仪等。

与塑造品牌与形象相结合。通过把企业文化理念体系化建设与CI、CS等战略方法的导入相结合的运作方式，把企业抽象的文化理念注入到经营当中，注入到有形的品牌塑造和形象塑造当中，提高企业及品牌的文化含量，增加企业的无形资产价值，使社会进一步认可企业；同时也对企业文化理念进行检验和考验，促使企业自觉改进不足，推动企业文化健康发展。

罗志荣：怎样做才能避免企业文化理念体系的文本繁琐化和标语口号化，从而使职工能做到纲举目张、入心入脑？

这个问题很简单，以下几条是重要的：

从实际出发，不好高骛远。

以人为本，不失民心。

群众参与，不搞神秘主义。

用大众语言与智慧，表达简洁易记，不咬文嚼字。

突出核心价值，突出特色，不求面面俱到。

融入工作，贴近生活，不搞玄虚哲学。

与时俱进，不搞教条主义。

上述六条归结起来，最重要的关键词是实际、群众、特色、简洁。符合实际需要、体现群众意志与利益、有企业自身文化特质，同时在表达上又简单好记，这样的企业文化理念一定会使职工纲举目张、入心入脑、自觉践行的。

[责任编辑 罗志荣]

王成荣教授简介

王成荣，著名企业文化学者,品牌专家。管理学博士，教授，享受国务院政府特殊津贴专家，跨世纪优秀人才工程人选。现供职于北京财贸职业学院，任副院长。

主要社会兼职：中国企业文化研究会副理事长、中国企业联合会高级管理顾问、中国企业文化奖评审委员会委员、中国商业名牌评审委员会委员、中国商业联合会专家委员、中国市场学会理事及流通专家委员会委员、中国商业经济学会理事及学术委员会委员、北京商业经济学会副会长、中国商业文化研究会高级学术顾问、北京市企业文化建设协会副会长、中国管理科学研究院研究员等；同时担任同仁堂、全聚德、西单商场、长江三峡等多家大公司顾问或独立董事，任北大、清华、人大、浙大、西安交大等多所大学客座教授。同时也是劳动部企业文化师专家组成员，国务院国资委中央企业企业文化建设评价体系评审专家。

出版学术著作及教材20余部，主要有《企业文化理论与实践》、《企业文化学》、《企业文化大视野》、《企业文化学教程》、《中国名牌论》、《品牌价值论》、《流通现代化新论》、《现代零售概论》等；发表学术论文260余篇。主持国家和省部级重点课题20余项。为100多家知名企业和多家政府机构提供专业咨询、策划。赴日本爱知大学、香港城市大学、俄罗斯莫斯科大学、美国芝加哥大学等作学术访问；参加国际及国内学术研讨交流活动百余次，在全国作学术报告数百场。

曾两度荣获全国商业科技进步二等奖、两度荣获北京市哲学社会科学优秀成果二等奖，荣获中国企业文化理论创新奖，获得全国优秀教师、北京市高校教学名师、北京市“人民教师”提名奖、北京市精神文明建设奖章和北京市先进工作者等称号。

浙江移动通信企业文化理念体系 篇4

为深入贯彻“三个代表”重要思想，认真落实科学发展观，进一步推进省、市公司的企业文化建设工作，着力打造企业文化优势，充分发挥企业文化在提升企业管理水平、增强企业核心竞争力，全面增强企业文化对公司内外的传播力和影响力。根据《关于开展浙江公司2012年省级企业文化示范单位创建申报的通知》（浙移党群通〔2012〕7号）和《关于开展2012年省级企业文化示范单位创建工作的通知》（金移党群通〔2012〕号）的有关精神，结合婺城分公司的实际，特制定本规划。

一、企业文化建设的重要意义

企业文化是企业在发展过程中形成的以企业精神为核心，包括行为准则、道德规范、管理理念、经营风格等在内的管理理论和意识形态。先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分，是社会主义先进文化的重要内容。当前企业之间的竞争逐步从产品竞争转向文化竞争。加强企业文化建设，是贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观，加快实现科学发展新跨越的客观要求；是促进公司经营逐步走向稳健、管理走向精细，增强企业核心竞争力的重要举措。

二、企业文化建设的主要工作

（一）整体指标，具体包括：

1、综合素质。包含绩效考核、较好的企业形象和社会影响力（综合性）、客户满意度三块内容。

2、设施条件。包含资金投入、场地设备、档案材料三块内容。

3、员工发展。包含员工满意度、建立员工激励制度、开展员工关爱活动三块内容。

（二）企业文化专项，具体为：

1、计划组织。包含制定本单位企业文化建设计划、建立企业文化领导和推广组织、企业文化建设模式、“One CM”战略四块内容。

2、标识外展。包含办公场所展示企业文化标识、公司内网展示企业文化标识、办公用品展示企业文化标识三块内容。

3、培训宣贯。包含开发宣贯课件、开设企业文化培训宣贯课程两块内容。

4、对内宣传。包含企业文化征文、案例获奖，建立企业文化案例库，企业文化对内传播方式和活动，《浙江公司党群工作信息》、《浙江移动杂志》、《浙江移动报》和《中国移动企业文化》和上稿数量，在公司内建立或使用企业文化信息交流平台五块内容。

5、对外宣传。包含企业文化对外传播方式和活动、建立与高等院校、科研单位等的联系机制三块内容。

6、研究能力。指企业文化标杆案例提交。

7、重点。指省公司统一规划活动落实情况。

三、企业文化建设的总体目标 为进一步推进企业文化建设，以管理带文化，以文化促管理，不断提升企业的内部凝聚力和外部影响力。争取在年底被评为中国移动浙江公司2012年省级企业文化示范单位。

四、建立健全组织机构，形成企业文化建设工作的领导管理体制和运行机制。

为便于企业文化建设各项工作的开展，分公司设立企业文化建设创建实施领导小组和责任部门。

（一）企业文化建设创建实施领导小组： 组长：蔡圣巍

副组长：朱洪波、傅升红

成员：诸葛雷波、周宇建、吕峥、张丹、章晓娟、郭斐、邵健、徐芬、徐泽贵、祝娅。

领导小组职责：

1、负责编制和组织实施企业文化建设方案、推广方案和工作计划。

2、负责组织企业文化实施活动和多种形式的宣贯工作。

3、负责本组成员之间的沟通、协调。

4、负责组织、协调分公司内、外部企业文化建设的沟通与交流。

5、总体协调企业文化建设的日常工作。

（二）责任部门：综合办公室。

职责：具体负责职责范围内的企业文化建设相关工作要求的制定和推广。

五、企业文化建设的基本内容

（一）强化企业精神文化，逐步实现企业文化落地

企业精神文化是企业文化的深层，是企业文化的灵魂，是企业领导和员工共同的意识活动。主要完成使公司的企业文化成为规范企业和员工行为的信念和准则。在一个较长时间内通过宣传教育，倡导企业精神和企业价值观，并为全体员工所认同，企业的向心力、凝聚力进一步增强。

1．学习、遵循中国移动企业文化的理念体系：核心价值观、使命、愿景。用中国移动的企业文化理念体系来凝聚员工、培育员工、激励员工。

2．培育以市场和用户为中心的文化体系。在激烈的市场竞争环境下，确保公司生存和发展的迫切需要。在全员中树立以市场和用户为中心的理念，引导员工时刻保持危机感，准确理解用户的需求，时刻不放松改善和提高的机会，从用户的视点来审视我们各项工作的正确性和价值，最大限度地追求与用户需求的同期。践行中国移动企业文化的核心价值观，培育以市场和用户为中心的文化。

3．狠抓企业核心价值观的转化，实现企业文化落地。建设企业文化，关键是要把企业核心价值观转化为企业和员工的思想和行为，贯穿到企业生产经营活动的全过程和各方面、各环节。因此，既要通过开展形式多样的宣传教育活动，实现分公司上下对集团公司的核心价值观的深刻理解和广泛认同，实现价值观内化于心。又要将价值理念贯穿到分公司的各项规章制度和工作流程、工作标准中去，形成体现价值理念的制度体系，使价值观转化为员工可遵循的行为准则和行为规范，实现价值观固化于制。还要把价值理念体现在营销和服务等经营管理活动中，体现在员工日常行为和企业对外形象上，使价值观外化于行。

（二）推进行为文化的建设

行为文化是企业文化的浅层，是企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

推进行为文化：

1、按照省公司下发的《员工行为规范》，抓好员工的行为养成规范，对内包括企业伦理和道德，领导行为和员工行为规范、工作作风、服务态度规范、礼仪规范、工作环境和员工福利制度等，对外包括公共关系、市场调研、竞争对策、废弃物处理、公益性文化活动等。

2、强化对员工的职业化训练，使其文明程度普遍提高。

3、深入开展职业道德、社会公德、家庭美德教育，形成员工“三德”标准和良好行为。

4、大力发掘、发现、培养、总结分公司先进典型，进行大力宣传和表彰，通过典型反映公司的文化品位，树立公司和员工的良好形象，以产生较强的示范、辐射和传承作用。

六、企业文化建设的主要方法和载体

（一）以人为本，全员参与。建设先进的企业文化是一个由企业的核心层精心设计、管理层积极推进、企业内部全体员工在管理实践中认知认同并将其视为其行动准则而共同遵守和贯彻执行的过程，是一个循序渐进的养成和实践的过程，最终体现在员工的自觉行为。管理者在推进企业文化建设的过程中起主要作用，是企业文化的积极倡导者，员工是企业文化建设的主体，是企业文化建设的实践者和建设者。因此，分公司全体干部要在企业文化建设中发挥主导作用，身体力行，率先垂范，尽可能地为广大员工创造必要的条件和良好的环境、氛围，最广泛地得到广大员工的理解、认同和支持，使他们积极主动参与到企业文化建设的各项活动中来。

（二）创建学习型分公司。创建学习型分公司是我公司企业文化建设的重要载体。要以实现中国移动企业文化理念体系的愿景为追求目标，促进员工自我超越为基础，以团队学习为手段，以系统思考为核心，积极开展学习型党支部、学习型班组、学习型家庭创建活动和争做知识型员工活动，营造“全员学习、班组学习和工作学习化、学习工作化”的氛围和机制，增强员工的学习能力、实践能力和创新能力，提升公司的核心竞争力。

（三）加强班组建设。班组是企业组织体系中的重要组成部分，加强班组建设是提高组织管理效能的有效手段。要以加强组织凝聚力、提高组织管理效能为根本目的，积极实践公司的班组文化，充分发挥班组在完成公司生产经营中的倍增作用。

（四）做好公司形象宣传，创造和谐的公共关系。支持社会公益事业，引导员工积极参与社会公益活动，充分利用报纸、广播、电视、互联网等大众传媒手段，开展主题鲜明、目标明确的宣传和公关活动，努力提高员工文化素养，树立集团公司良好的公众形象，创造和谐的公共关系。

七、实施步骤

1、建立健全组织机构，形成企业文化建设工作的领导管理体制和运行机制。成立企业文化建设创建实施领导小组，切实加强对企业文化建设工作的组织领导。成立企业文化建设责任部门，具体负责职责范围内的企业文化建设相关工作及制定要件和推广。

2、培训企业文化骨干，普及企业文化知识。年内拟分期、分批举办企业文化培训班，对公司的领导干部和企业文化骨干进行培训。邀请企业文化专家、高级企业管理人员讲授企业文化理论、企业发展战略，CI理论等，使全体员工对企业文化建设的意义、内容、目标、任务等有深刻的认识，增强开展企业文化活动的自觉性。

3、运用有效载体，开展企业文化建设活动。在分公司的移动E管家等载体开展有关企业文化建设的推广活动，使企业文化延伸、扩展，扎根到每一个员工的心中，形成上下互动的文化氛围。

企业文化理念体系 篇5

一、战略价值观：

战略价值观是企业战略层面的价值取向。

（一）宗旨：航空报国，强军富民

“航空报国”强调航空人要以中华民族的伟大复兴为使命，以发展民族产业、振兴航空工业为己任，充分表现了航空工业的广大干部员工“立足航空，放眼世界，热爱祖国，献身祖国，发展航空，报效社会”的不懈追求和雄心壮志。

“强军富民”是中航工业的不懈追求，是对“强大国防力量”的庄严承诺，是我公司“富强国民经济”的宏伟抱负和“履行社会责任”的价值追求。

企业宗旨是企业创建与经营管理的意图与目的。“航空报国，强军富民”是集团公司对自身经营活动进行更改而科学的分析后形成的具有明确导向意义的价值理念，体现了航空工业企事业单位及广大员工的理想追求和品格风貌，是中航工业集团公司存在于社会的主要目的、意图和志向，是中航工业的最高理想，彰显了航空人的历史责任、崇高使命和坚定信念。

（二）战略：两融、三新、五化、万亿

“两融”指的是融入世界航空产业链，融入区域发展经济圈，就是改变过去封闭保守的思维，树立开放合作的观念。

“三新”是指中航工业的核心竞争力将由“资产、管理、技术”老“三位一体”逐步转型升级为“品牌价值、商业模式、集成网络”的新“三位一体”。

“五化”是指推进市场化改革、专业化整合、资本化运作、国际化开拓、产业化发展。“万亿”就是要在2017年最终实现经济规模挑战一万亿元的目标。

（三）使命：为世界发展贡献动力

“为世界发展贡献动力”，是几代黎明人的一贯追求，它将引领黎明航空人志存高远，抢占行业技术制高点，积极参与国际竞争，努力成为世界一流的动力供应商。

（四）愿景：成为国际一流透平机械动力科研生产基地

“国际一流”是指一流的技术、一流的管理、一流的品牌、一流的员工队伍、一流的企业文化。

“透平机械”是指带有叶片的动力式流体机械。

“成为国际一流透平机械动力科研生产基地”的愿景为公司描绘了所要达到的预期效果。

二、运营价值观：

运营价值观是公司运营全过程的行为价值取向，是公司和员工实现企业战略和策略的具体价值准则。

（一）制度观

1．制度至上理念

公司制度是公司省活力的第一来源，契约精神和忠诚态度是公司制度得以落实的基础。制度是公司所有人的行为准则，公司制度高于一切，制度面前人人平等，任何人都要服从，主动自觉贯彻和执行公司制度，就是履行自己的岗位承诺。

2．效率唯一理念

公司要全方位贯彻效率唯一理念，做到在制度制定上以效率为中心，在收入分配上以效率为准绳，在价值准则上以效率为指导。

3．共赢理念

员工实现自身价值，是企业更好更快发展的基础；企业发展稳固，是员工利益得以实现的条件。

4．敬业进取理念

敬业精神不仅是中华民族的优秀品质，也是黎明公司评价、选择和使用员工的重要准则，是员工操守和职业行为的基本准则。敬业进取的核心和实质就是勤奋努力。强调敬业进取，必须做到德与能的内在统一，必须忠诚事业、自强不息；必须讲求团队协作，维护团队利益。

5．等级差别理念

员工的能力差别导致分工的差别，分工差别又导致收入方式的差别，收入方式差别最终导致收入水平的差别。这一系列差别就构成了公司的等级理念。尊重人权，承认员工的自主性，并不等于不承认员工在效率上的差别。等级是对人的效率的尊重，是以人为本的体现。

6．以生产力为中心理念

看一个企业制度是否具有合理性和科学性，最基本的评价准则就是看它是不是符合生产

力发展的内在要求。生产力中心理念强调：是谁推进生产力发展，就应该尊重谁。因为谁推动了生产力的发展，就等于推动了社会发展，是对社会发展有贡献的。

（二）经营观

1．诚信理念

诚信是企业兴旺发达的基础，是公司一切行为的准则和信条，是公司最大的无形资产，是快速发展过程中必须亮出的名片，是公司最终赢得客户、赢得市场、赢得长期可持续发展的自我选择。有效贯彻诚信理念必须做到以法律为基础，兑现承诺，讲求真实，处事公正，做事公平，坚持契约为基础的诚信，信息非对称条件下的诚信，完全考虑当事者利益的诚信。

2．主动市场理念

公司高效快速发展必须坚持主动的市场理念。员工在践行市场理念中，要熟练驾驭价格、质量、效用、名牌、资源、服务、客户、文化、技术、销售等十大机制。在公司实施积极的市场战略，融入世界航空产业链，融入区域发展经济围的活动中，以快速应变的观念应对市场自身业务能力的新要求，迎接市场经济不断变化的新挑战。

3．能动创新理念

公司的创新不是一种被动的行为，而是一种内在的完全主动的行为和自主理念。公司创新的选择方向包括提升经营质量、扩展经营业务、促进经营方式重组、改变经营方式、生产方式、创新发动机产业以及强化思维创新等等。创新的需求来源于实践，脱离实践的创新往往是空中楼阁，不具备实际意义。

4．比较优势理念

在专业化协作和分工中，做自己能够做得最好的事情，就是发挥自己的比较优势。企业比较优势是通过经营、管理、制度、体制、产品、技术、文化、队伍建设等方面的创新活动创造出来的。全方位地创造比较优势，就是增强整体优势与个性特色的有机结合。

5．与客户双赢理念

客户是企业赖以生存和发展的基础，公司的生存和发展必须考虑客户的消费利益和投资利益。建立公司利益和客户利益共同发展的双赢格局，是公司可持续发展的重要策略。

（三）管理观

1．责任权利对称理念

赋予什么样的责任，就应该拥有相应的权利和利益；获得什么样的利益或权利，就必须

承担相应的责任。

2．管理高效理念

不管什么管理模式，只有可以切实解决问题并能带来收益的，才是最佳的管理模式。要实现公司的管理现代化，实现公司文化与中国传统文化结合、公司管理模式与公司个体状况相结合、管理成本和收益分析相结合。

3．互动理念

管理本身就是一个互动的过程，管理者素质的提高与被管理者能力的增长要具有互动性，双方要主动适应这种互动。我们倡导所有人都为别人着想，多进行换位思考。此外，员在考虑自身素质和能力提高的同时，要注重与团队中的其他人协同发展。

4．以人为本理念

公司倡导的以人为本的理念是以尊重人格为基础、以契约规则为前提、以和谐的日常管理方式为途径、以促进员工与企业共同发展的双赢策略为目的的制度管理。

5．管理适宜性理念

管理适宜性理念的本质是“管理现代化+公司适应性”。公司管理思想、管理组织、管理方法、管理手段和管理人才的现代化，必须符合公司实际，与社会环境、思想观念、发展水平、经验积累和公司的实际财力、体制相适应，稳妥、分步骤地消化吸收，并通过再创新，进行本土化改进和提升。

三、策略价值观

策略价值观是我公司在策略的价值取向和定位。

（一）理念：敬业诚信，创新超越

（二）价值选择：富有航空人精神和黎明特色的企业文化是公司的核心竞争力；透平机械制造技术是公司的核心技术专长；高素质的干部队伍、专家骨干队伍、优秀的员工队伍是公司的核心能力。

（三）工作方针：建好班子，带好队伍，把仗打赢，科学发展

（四）工作标准：高质量，高效率，低成本

（五）工作作风：说干就干，干就干好，不达目的，誓不罢休

（六）协同原则：无边界工作，无缝隙链接，通力合作

（七）管理哲学：财气随人气旺而兴，人气随人心聚而旺

（八）人本思想：人首先是人权主体，人都是利益人，人都有公优缺点，人都是处于动态之中，人需要不断提升

（九）质量定位：质量是航空人的生命

（十）环境追求：人改造环境，环境塑造人

（十一）品牌认知：品牌即价值

企业文化宣传理念体系 篇6

1、发展战略：立足本部，开拓资源，稳妥推进，持续发展。

2、企业愿景：和谐文广，光明未来。

3、用人理念：以人为本，尊重创新，搭建平台，绩效考核。

4、人才理念：公司为员工提供机会，员工为公司创造财富。

5、服务理念：用心服务，尽善尽美，关照客户需求，超越客户期待。

6、经营理念：以效益为中心，视人才为资本，以市场为导向，视信誉为生命。

7、激励理念：天道酬勤，付出总有回报，造就完美员工。

8、企业风格：实实在在的说，实实在在的做，实实在在的承诺。

9、管理理念：责权明确，目标清晰，协同有序，快速高效。

10、质量理念：质量第一，用户至上。

11、文化中心：以人为本，关心人、理解人、尊重人、1

科学与严格相统一。

12、卓越理念：同心同德，团结拚搏，学习创新，激励自己，挑战显示，创一流企业。

13、办事标准：公司根本利益第一。

14、批评理念：批评是一种培训。

15、工作作风：快速反应，日事日清，没有任何借口。

16、工作作风：严细高效，求实创新。

17、企业人生基本信条：投入必然有回报，忠诚必然有信任，主动必然有创新，执著必然有成功。

18、企业目标：创造价值、创造利润、创造财富。

19、企业安全理念：安全第一都不行，要确保安全。

20、企业道德观：知恩报恩，忠于职守、忠于企业、忠于国家。

21、企业纪律：个人服从整体、下级服从上级、全船服从船长、各船服从公司。

22、企业工作方法：请示报告，询问商讨，严谨周密，执著顽强。

23、企业作风：再认真一点、再细致一点、再深入一点、再扎实一点。

24、企业理念：诚信、创新、业绩、和谐、安全。

25、企业精神:上下同心、赶超一流。

26、企业经营理念:诚信经营、珍惜资源、多创价值、服务社会。

27、企业质量观:过程精细显示品质。

28、企 业 精 神:精益求精,屡战屡胜,团结拼搏,企业日升。

29、企业经营理念:质量为根,诚信为本,服务客户,奉献社会。

30、企业质量观:质量是企业的生命,利润是企业的血液。

31、企业作风：求真务实，雷厉风行。

32、管理理念：科学规范，严密精细。

33、人才理念：事业聚才，岗位成才，企业育才。安全理念：

1、安全创造幸福 疏忽带来痛苦

2、我的安全我负责 别人安全我有责

3、生命最可贵，安全第一位。

4、安全一松，全线告终；坚持不懈，万事成功。

5、你重视，我参与，安全生产一起抓；齐努力，共谋划，生产安全靠大家。

6人人讲安全，事事为安全；时时想安全，处处要安全。

浙江移动通信企业文化理念体系 篇7

通过对前期浙江省旅游企业人才现状分析发现,浙江省旅游企业人才文化程度偏低,大学专科学历人数占绝大多数(47.4%),博士学位人才占旅游企业总人数比例非常低(4.5%);人才专业化水平较差;工资水平整体不高,大部分旅游人才的收入区间在3000-4000元之间;人才流失情况严重,在同一旅游企业工作二到五年跳槽的人才比例达到55.5%。

在浙江旅游企业人才现状如此严峻的现实情况下,许多旅游企业仍存在不重视人才引进和培养的现象,这对人才的流失造成了更大的风险。制定浙江省旅游企业人才安全评价指标,有利于判断旅游企业人才配备情况,在必要时候能让企业及时采取措施防止重要人才流失,减少旅游企业各方面的损失。

一、浙江省旅游企业人才安全现状及存在问题

(一)旅游企业人才忠诚度不高

通过前期研究发现浙江省许多旅游企业缺乏有效的运转机制,在工资制度或晋升制度中,论资排辈的分配制度仍随处可见,许多年轻人才认为在旅游企业中看不到晋升希望,因此为了追求更好的工作环境与更好的事业发展,有能力的一线旅游人才及部分中、高层管理人才都在入职后2-5年后选择跳槽。

(二)旅游企业与旅游人才沟通不够

通过对浙江省旅游人才进行调查后发现,旅游人才对现任工作看法中“我对目前的工作感到相当满意”这一项的认可度最低,许多旅游人才认为企业内部缺乏有效的沟通机制,企业管理者对旅游人才,特别是收入低、工作年限短的新进人才了解不够多。很少有旅游企业会帮基层人才规划其职业生涯,这让旅游人才看不到发展目的与发展方向,因此,研究表明,在旅游企业中跳槽率最高的人才年龄区间为25岁以下。

(三)旅游企业缺乏有效的人才评估体系

对于旅游企业人才的保留和培养,旅游企业必须建立一个公正的评估体系。浙江省旅游企业目前在实际考核中,缺乏多维的、相对公正的人才评估体系。因此旅游企业在对旅游人才进行薪资调整、职务调动、技能培训时缺乏有效的参考依据。浙江省大部分旅游企业缺乏公平、公正、公开的人才评估体系,也是旅游人才严重流失的重要原因之一。

二、浙江省旅游企业人才安全评价指标体系研究

本研究取得浙江省旅游企业人才安全评价指标的方法为问卷调查法。问卷分被访者个人信息与浙江省旅游企业人才安全评价初始指标两个部分。个人信息包括被访者的性别、年龄、学历、收入、职位、服务年限与所属旅游企业类别7个方面;初始指标共20项,由个人评价指标(1-8项)、组织评价指标(9-17项)和环境评价指标(18-20项)三方面组成。本调查研究对象仍为浙江省11个地级市的旅行社、酒店、旅游集散中心等旅游企业人才(大专以上学历者)。此次调查发放问卷247份,回收有效问卷247份。

对问卷数据做因子分析时,因素的提取采取了主成分分析法。根据探索性因子分析,删除其中因素载荷小于0.5的项目(见表1),确定本研究问卷中有效因子共有9个项目。

通过以上分析可以得出浙江省旅游企业人才安全评价指标体系。个人评价指标包括学历水平、工作年限、工作热情;组织评价指标包括薪酬福利、企业效益、晋升机会、企业文化;环境评价指标包括高素质人才与行业类型(见表2)。

三、评价指标的阈值分析

(一)学历水平

以学历高、低人才的比重作为评价标准。通过研究发现,浙江省旅游企业大专学历人才所占比例达到47.4%,硕博士人才总合比例才达到17.9%,在确定合理的学历评价标准之前,旅游企业需要进一步了解学历结构对旅游企业人才安全的影响。

(二)工作年限

以从事工作的时间长短作为评价标准。根据研究发现,浙江省旅游企业人才中,工作年限处于2-5年间的占绝大多数,占总比的55.5%,在旅游企业中工作10年以上的旅游人才比例只有7.3%。在确定合理的工作年限评价标准之前,旅游企业需要进一步了解旅游人才工作年限对旅游企业人才安全的影响。

(三)工作热情

通过调查发现,在旅游企业从业人才中,工作年限低于1年,年龄处于25岁以下的人才工作热情最高,但是跳槽速度也最快。旅游人才对于工作热情的高低会对旅游企业人才的流失造成影响。从低到高应分为风险较大,有风险和基本正常三个阈值。

(四)薪酬福利

根据调查发现,35.6%的浙江省旅游企业人才收入区间为3 0 0 1-4 0 0 0元,其次是2 0 0 1-3 0 0 0元区间,占旅游人才总比的27.9%。薪酬福利的高低会对旅游人才安全情况造成影响,根据影响的高低,从高到低可分为基本正常、有风险和风险较大三个阈值。

(五)企业效益

旅游企业效益会对旅游人才的去留造成影响,根据影响高低可将阈值从高到低定为基本正常、有风险和风险较大三个方面。

(六)晋升机会

在调查中发现绝大部分旅游企业人才在工作2-5年后选择跳槽,其中一个重要的原因就是旅游企业存在排字论辈现象严重,这让年轻人才看不到晋升希望。旅游人才对旅游企业给予的晋升机会的重视程度高低,由高到低可分为基本正常、有风险和风险较大三个阈值。

(七)企业文化

旅游企业对于企业文化的重视程度会对旅游企业人才的流失造成影响。重视程度从低到高应分为风险较大,有风险和基本正常三个阈值。

(八)高素质人才

旅游企业高素质人才越多,其人才流失可能性就越小。旅游企业需根据对高素质人才的定义确定及完善来确定评价等级。

(九)行业类型

浙江移动通信企业文化理念体系 篇8

为深入贯彻公司党委《关于深入推进公司企业文化建设的通知》精神，班组近日组织员工学习了公司《企业文化理念体系》。什么是企业文化？为什么要推进企业文化建设？公司企业文化的内涵和本质是什么？以前一知半解的问题通过学习讨论，我们有了更深刻的认识，现就以上三个问题交流一下学习心得。

一、什么是企业文化

一个企业的企业文化应包括企业精神、冠名文化、发展战略、企业理念、企业及员工形象和与之相适应的一系列规章制度等。正所谓没有灵魂的躯干就是行尸走肉，同样没有灵魂的企业也只是机器的堆垒、制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。

公司作为中国有电历史的开创者和见证者，承载着历史的使命和创建国际一流能源企业的重责，在近百年的发展历程中，逐步形成了企业及员工的精神内涵、价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力等具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构。在此基础上，随着时代的进步、企业的发展而不断调整，最终形成如今的企业文化理念体系。应该说，公司是具有深厚历史底蕴的，其相当一部分企业文化理念早就深入到我们每个员工的心里了，比如我们都知道要在工作中钻研技能，提升岗位最大业绩，生活中与人为善，遵纪守法，这些其实都与公司企业文化理念体系中对员工形象、承诺要求是相一致的。再比如，我们当代电力员工，继承着前辈们的事业，为顺应电力行业的发展趋势，应对种种挑战而主动学习新技术、新工艺，勇于超越技术巅峰，通过创新，推动电力事业的不断发展，而把这浓缩概括不正是公司的冠名文化——传承、创新、卓越的含义所在吗？所以说，公司企业文化对我们每个员工来说并不是遥不可及，不可触摸的，而是时刻存在于我们身边，约束规范我们的行为，影响着我们的人生价值观，它是企业发展永恒不变的精、气、神。

二、为什么要推进企业文化建设

一个企业在创建发展的过程中，必然也会形成自己独特的企业文化。一种优秀先进的企业文化会让每一个员工产生家的归属感，而家文化的营造，会极大提高员工对企业的向心力和忠诚度，进而在工作中尽最大可能地发挥潜力，为企业创造更大的效益。纵观世界成功的企业，如美国的通用电器公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，既优质的产品、精明的服务和深厚的文化底蕴，而优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。一个没有自己的文化或不注重文化建设的企业，哪怕产品卖得再多，钱赚得再多也只是靠侥幸，绝不会长久，如果始终无法建立能够凝聚人心的企业文化，就永远像无头苍蝇一样在市场上瞎闯，迟早会被激烈的竞争所淘汰。据统计，世界上30年前跻身于财富100强的企业今天有三分之一已被淘汰出局。所以，一个优秀的企业，一个注重创新发展、敢于追求行业顶尖水平的企业必然会重视企业文化建设，必然会把企业文化建设放在企业发展的首要位置。我们上电股份公司是一家具有悠久历史的电力企业，具有深厚的文化底蕴，当前正处于转型发展的关键时期，持续推进企业文化建设，不仅仅是要让员工深刻体会企业文化对公司发展的重要性，更重要的是加深员工对企业的认同感，员工和员工之间的协作力，使企业和员工心往一处想，劲往一处使，为一共同目标而奋斗，保证企业在不断变化的环境中持续发展。

三、公司企业文化的内涵和本质是什么

优秀的企业文化都是具有深度内涵的，而其最核心的本质就是企业倡导的共同价值观，即应该提倡什么、反对什么、弘扬什么、抑制什么，其外在表现就是知行合一的行为方式、做事习惯和做事风格；其内在要求就是以为社会尽责的价值观为企业铸魂、以内心道德约束为企业筑基、以制度规则为企业立规、以品牌的人格化为企业塑形，从而为企业营造出一个平等友爱、公平正义、融洽相处、互利共赢的和谐发展环境。

公司企业文化作为一个体系建设，其涵盖面是很广的。其内容可分为冠名文化、企业愿景、战略目标、企业精神、企业理念、企业价值观、企业形象、员工形象等十二个方面，不仅遵循了集团公司“理念统一，行为趋同，形象一致，特质鲜明”的原则，更突出反映了公司历史传统、地域特点、发展愿景和当前任务。如通过实行“一二三四”的战略目标，即在集团公司率先建成国际“一流能源企业”、抢占人才、技术“两个制高点”、形成立足上海、面向华东、开拓海外的“三大布局”、实现由主要利用传统能源向清洁高效利用和新能源并举转变、由一般上市公司向集团公司境内最重要融资平台转变、由单一的发电企业向上下游产业和电站服务业延伸转变、由基本依赖国内资源向依托统筹国内外两种资源转变的“四个转变”，使企业愿景和发展目标由原来的模糊、不明确，变得更加具体、清晰；提倡“奉献绿色能源，服务社会公众”的企业精神，不仅展现了公司营造绿色环境，构建生态文明的环保理念，更体现了公司作为一家为社会经济发展提供动力的能源企业所承担的社会责任；奉行“人诚和实优”的企业价值观，即以人为本、诚心服务、和谐共赢、求真务实、创新卓越，不仅充满着人文关怀的精神，蕴含着深深的人生哲理，更体现了做人的道理和企业生存的底线；而企业理念包含工作理念、管理理念、安全理念、经营理念、人才理念、环保理念、廉洁理念和绩效理念八个部分，每一部分都有其内涵和行为互动方式，是企业各个环节的实际操作行为规范，这些行为规范，不仅是企业价值的心灵取向、外在表现，更是企业要达到目标的理性选择，具有明确、清晰、健康、向上、可操作性强等特点。囿于篇幅，其余部分就不再一一展开阐述。