企业如何打造团队精神

企业如何打造团队精神（共8篇）

企业如何打造团队精神 篇1

摘要：在当今时代，随着经济的全球一体化步伐的加快，改革开放的深入，市场经济的不断成熟，打造强有力的团队精神，已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。什么是团队精神？团队精神有什么作用？又应该怎样去培养和建设团队精神？本文将对以上问题展开讨论和分析。

关键词：团队精神，领导艺术，竞争，创新，潜规则

华为公司在全球设立了8个区部，55个代表处及技术服务中心，销售及服务网络遍及全球，服务300多个运营商，其中包括是世界电信运营商55强中的22家，产品以进入德国、法国、美国、英国、俄国、印度、日本等90多个国家，拥有职工30000多人。2004年销售额达到462亿元人民币，仅海外销售额就达22.8亿美元。在竞争如此激烈的今天，华为能从一个名不见经传的中国企业发展为国际化大企业，靠的就是团队精神。

团队精神有如此力量，那么什么是团队精神？又应如何培养团队精神呢？

一、团队精神的内涵

团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，相互沟通交流协同一致为共同的愿景而努力奋斗的精神，核心是协同合作，最高境界是向心力和凝聚力空前增强团队成员之间相互信任，个体与集体利益相互统一，促使团队和企业高效运转。它有三层含义：首先，确立共同的目标即建立共同的愿景，使团队成员为共同的目标努力，工作中有的放矢。其次，团队成员中有着良好间的沟通，相互之间彼此信任，在工作中有安全感和温馨感。第三，团队成员相互帮助，在互助和良性竞争中，相互学习，共同进步实现优势互补。

二、团队精神的作用

一个企业如果有着坚固的团队精神那么职工间、领导与职工之间有着很好的工作默契，可以使工作效率大幅度提高。同时团队中的良性竞争机制和沟通机制，有利于激发团队成员的创造性和工作的积极性。团队的团结、信任高效率的工作机制提高了企业的核心竞争力，使企业在激烈竞争的今天处于不败之地。如果一个企业缺少团队精神那么企业职工间缺乏信任感温馨感，同时也缺乏共同的愿景，那么这个企业是一群乌合之众，是一堆散沙，一推就散，在竞争激烈的今天，将无法生存。

三、怎样培养团队精神

（一）、一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导。

一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱，拿破仑曾经说过：“绵羊统帅的狮子军团永远无法战胜狮子统帅的绵羊军团！”

首先，企业领导要有个人魅力，有感召力，巨人集团的总裁史玉柱便是一个这样的领导，在巨人集团面临倒闭的困境下好几个月没给员工发工资了，但是，史玉柱的核心干部竟然没有一个人因此离开。史玉柱在忠诚团队的支持下，终于东山再起。史玉柱靠的就是个人魅力，才使其属下愿意为他卖力。

其次，领导者要有眼光,魄力和胸怀。1989年索尼公司的总裁盛田康夫让索尼斥资48亿美元并购哥伦比亚电影公司及关联公司,最初的人们都不支持，甚至有人反对，但盛田邵夫的这一决策却成为索尼公司日后赖以生存的支柱，盛田邵夫以其超人的眼光和企业家过人的魄力，让索尼五十年后发展顺利。

第三，领导者要有协调能力和凝聚力。唐太宗——古代明君的代表，这位英明的君主便是具有这样的能力，他用他的高超的凝聚力和协调力，让众多能人异士为其效力，并能巧妙的化解群臣间的矛盾，最终开创了“贞观之治”，也为后来的“开元盛世”打下基础。

第四，领导者要善于倾听，善于决策。数年前，三星集团的主席李健熙在汽车产业投入130亿，最后弄得血本无归不能说他不善于决策，只能说他不善于倾听，因为当时就有人劝过他要慎重，但他没听。

第五，领导要敢于承担。2001年9月11日那个灾难的日子里，美国的总统、副总统由于受到特勤保护不能露面纽约市陷入一片混乱，这是纽约市市长英勇的站了出来，领导大家稳定秩序，使纽约迅速安定下来，事后这个市长受到好评，政界普遍认为它是一个成功的领导者。

（二）、建立团队共同的愿景。

共同的愿景是企业团队精神建设的导航器，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。

首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性，自小马列主义教导我们一切要从实际出发，中共第五次反围剿的失败就是最好的印证，这可是血的代价换来的。企业也一样必须从实际出发，中国知名企业海尔，便是张瑞敏从最基础的“十三条制度”上发展起来的，而十三条制度解决的都是海尔当时最现实最基础的问题。

其次，愿景的设置必须依赖大家一致同意和共同的规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意的尽最大的努力去完成。同时，一致的愿景也可以让每一个人都了解该干什么，怎么去干。天津女排曾经连续两年获得全国冠军，她们之所以成功就是因为她们对中每一个人都有“挑战强队，勇于夺冠，改写历史”的愿景，本着共同的愿景，形成凝聚力，走向胜利的巅峰。

第三，愿景的完成必须团队成员的协力合作，2004年上半年的NBA总决赛豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队。从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比、奥尼尔、马龙、佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还会失败呢？就是因为他们的目标不一致，不是一只有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼尔争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军进而你争我夺，结局就可想而知了。

（三）、要全方位的进行沟通和交流。

沟通是合作的基础，沟通的困难使成员间难以达成默契，缺乏共识，没有默契彼此之间产生感情裂痕，感情裂痕使人们无法合作，无法合作又会影响发展，可见沟通是团队发展的润滑剂。

首先，团队内部进行平等的双向的沟通。沟通不仅要停留在纵向或横向，还要注重深入，在沟通中，保证沟通的双方是平等的双向的，让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。郭士纳在拯救IBM时，广泛从不同渠道征求员工意见，并在保持IBM完整性，聚焦于IBM生存，裁员渡过难关及电子商务等阶段性沟通主题表达了自己的经营思路获得员工支持，最终实现IBM再次飞跃。

其次，沟通的范围要渗透到企业的每一个方面，不仅仅是内部，外部上也要形成良好的沟通。二十一世纪是一个信息化的社会，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的结局。海尔在欧洲的成功便是最好的例证，在与客户充分交流沟通后，他能在短时间内完成客户想要的产品样板，且让客户满意而归，最终成为欧洲家电市场的大赢家。

第三，沟通中要让各种观点相互碰撞，在交流碰撞中化解各种误会，使团队成员在沟通中建立相互信任，相互帮助的模式，让团队成员观点在沟通中一致，进而行动一致，最终价值观一致。

（四）、有适当的激励机制。

人是一种情绪化动物，在遇到不顺意的事情时往往出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有利的一剂良药便是激励。

1、对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排。1926年有日本“经营之神”的松下幸之助准备在金泽开办一家办事处，他将这个任务交给了一个年仅19岁的小伙子，他知道小伙子有能力，适合干这个工作，于是他力排众议让小伙子去经营，最终获得成功。

2、尽可能地满足员工各种合理的愿望，海尔公司在1984年时，几乎面临倒闭，张瑞敏接手后，先进行的并不是大规模的改革，而是到各处奔波借钱，为每一位员工发工资、发福利——五斤刀鱼，这是自工厂亏损以来工人们拿到的第一笔工资且有福利，使海尔的工人过了一个幸福的年，从此工人们愿为张瑞敏尽自己最大的力量，最终让海尔起死回生，从此开始了发展之路。

3、在注重物质奖励的同时要注重精神奖励，物质奖励和精神奖励两手抓两手都要硬。在员工心中薪酬不仅仅是一定数目的钞票，他更代表了身份、地位、个人能力的高低、成就的大小，所以适时的给员工一定的奖励以肯定他们的付出是十分必要的，弗洛里达州珊瑚角的东氏健康机构在《先代健康》杂志将其列为全美国100家最完善的医疗网机构后，公司为每一位员工发了一个特制的钥匙链，上面写着“自从.......以来有价值员工”下面刻着这个员工受聘的时间，这个钥匙链价值只有4.5美元，但他却让员工为企业创造了不只4500万美元的价值。

4、建立合适的升迁机制。职位对于员工来说是最为重要的，对于一个合适的升迁机制有利于激发员工的实干性和创造性，有利于企业的发展。

（五）、引入良性竞争机制。

通过良好的团队竞争可以激发成员的积极性和创造性，竞争也可以使团队越来越好，它可以刺激每位成员的进取心，使他们力争上游，发挥最大的潜能。

竞争能激起一个人无尽的智慧．每一个人都有一种拼搏取胜的愿望，一种展现自我价值的意愿．据大量科学家的研究证实了竞争并获得胜利的重要意义．他们断言：获取胜利（在一场游戏，一项运动中或是任何一件事情中）对于一个人的自尊心和健康具有意义深远的意义．个体通过不断的竞争并获取胜利的过程中，能改变一个人对未来生活的态度，不断的取得成功会建立一个人的自信心以及鼓起人的高昂的志气．重燃起内心中的热情．最大限度地发挥出一个人的创造力．相对而言，一个害怕竞争，凡事都畏首畏尾的人一生由于没有迎接挑战的勇与热诚，只会浪费一次又一次的机回，抱憾终生，永远被笼罩在失败的阴影中．

竞争还有能够令一个濒临绝境的团队重获新生的魔力．古代日本的老渔民发现如果将几条生性活泼的沙丁鱼放入一群被打捞的懒惰的鲇鱼当中．由于好动的沙丁鱼在鲇鱼中乱窜，给鲇鱼带来一种危机感，它们奋力游动，从而避免了由于窒息而亡．这便是有名的鲇鱼效应．鲇鱼效应同样适用于社会团体，经验丰富的管理者在面对一毫无活力地团队时，他们便会引进一批充满活力，积极行动的新人，以打乱团体中原来已经形成了的较为稳定的工作人际关系．由与新人们个个如狼似虎，不畏强者，敢于争胜．这让原老们为了维护自身的利益不得不解放思想积极行动行动，以适应激烈的竞争（而且据科学家们研究证明潜在的危机感会更加地激发人们之间的竞争）从而使团体焕发新的活力与创造力．竞争与合作是统一不可分割的．竞争要求合作，而合作促进竞争．在一个和谐融洽的团队中，各成员互爱，互勉，互补，互利互惠．有利于竞争本身所需的信息的互相交留，知识和经验传播和互相借鉴．正如一位名人所言：你有一个思想，我有一个思想，我们互相交换，我们各自就有两个思想了．那么通过合作团队就拥有了更多的思想了．

为了将良性竞争引入团队应从以下几方面做起：

1、打造学习型团队，授人以渔。企业要让内部小团队之间相互交流，使团队之间相互学习共同提高，实现资源的共享。

2、制定员工自己的目标，实现超越自我。有句俗语说人最难做到的就是不但超越自我，这十几年，澳柯玛被一连串的荣誉所笼罩：1995年，澳柯玛被第50届世界统计大会、国家技术进步评价中心认定为“中国电冰柜大王”；1997年，“澳柯玛”商标被国家工商行政管理总局授予“中国驰名商……靠的就是的制定新的目标，不断超越自我，“没有最好只有更好澳柯玛创新无止境”便是澳柯玛最好的证明。

3、开展学、比、赶、帮、超活动，麦当劳一年一度传统的明星大赛（ALL STAR）：所有的麦当劳门店会推出各个项目的参赛人选：比如，谁的薯条炸得最棒；谁的汉堡做得最好；谁的柜台服务让顾客最满意等等。最后让选出的明星讲解他们的心得经验，在日常工作中，让他们帮助能力较弱的员工。这样技能使有成就的员工有了荣誉，促使他们更加努力，又能帮助弱者进步，鞭策弱者赶超强者，整个企业共同发展。

当然，竞争还有一个发展趋势，就是一旦失控便会向盲目、恶性、无序状态发 展，这种状态会导致种种弊病甚至罪恶、灾难产生。团队内部一但产生恶性竞争，将会导致资源浪费，员工间相互排斥，甚至可能导致团队乃至整个企业的毁灭。所以我们要防止恶性竞争的产生。这就要靠沟通和交流以及需要一个健全的分配机制和共同的价值观引导。

引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。

(六)、建立企业团队内部的潜规则

1、领导的表帅作用。作为领导要以身作则，中国有句古话叫“上行下效”，可见上级的表帅作用十分重要，领导要带好头做好模范，以便引导下属为企业的整体利益着想，中国的华为老总便是这样一个领导，他带头为了企业的利益拼命工作，甚至节假日都会为了工作而放弃，最终华为所有的员工都这样做了，为企业利益付出一切已经成了华为员工不成文的准则。华为的成功与这一潜规则密不可分。

2、制度规范。一个强有力的企业，一定有一套完善的成功的规章制度，没有规矩不成方圆这是我们老祖宗的经验，肯德基的扩展速度迅速，但服务的质量并没有因为扩张而下降，靠的就是那套完善的规章制度。

3、时时提醒，重复是记忆的良师。在海尔有一本20页的小册子，海尔的员工会随时带在身上，那是海尔的文化、海尔的规章制度、海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。美国的ＧＥ公司也有相同的作法，其公司的经营信条、手册人手一本。韦尔奇说：“一旦你有了一个想法，只要你坚定的不断的重复，终会变成现实的”。这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求，这便形成一种潜规则。

总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

参考文献：

[1]、《张瑞敏管理日志》 任平著 2008年

企业如何打造团队精神 篇2

1 团队及团队角色

所谓团队就是由企业员工和管理者组成的一个共同体, 该共同体合理利用每个成员的知识和技能协同工作、相互配合、解决问题, 实现共同目标。即在这个共同体内, 每个成员都有共同的目标, 他们互相依赖、互相支持, 共同承担责任、分享企业发展的成果。一个完整的团队由众多角色构成, 英国的贝尔宾博士对上千家企业经过长达数十年的研究得出的结论是:优秀的团队由9种角色构成, 即实干家、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完善者及技术专家。也就是说, 在企业团队中不能缺乏任何一个角色, 因为, 没有实干家, 团队的计划就会缺乏执行力;没有推进者, 团队前进的速度就会受影响;没有创新者, 团队的点子就会少;没有信息者, 团队就相对封闭;没有监督者, 团队可能会大起大落;没有凝聚者, 团队的冲突就会增加;没有完善者, 团队的标准就会大打折扣;没有技术专家, 团队将缺乏专业性。因此, 对企业团队来说, 每个角色都有其独到的功能。一个人不可能完美, 只有通过与团队成员的相互合作来弥补自己的不足。

2 企业团队与企业组织之间的差异

在现实生活中, 我们往往将企业组织和团队概念相混淆, 实际上团队不等于企业组织, 两者之间是有差异的, 具体表现在以下几个方面。

2.1 角色不同

企业组织内每个人都有不同的角色, 如部门中的经理、班长、秘书等, 表现为不同的职位, 在团队中表现为上述的9种角色。

2.2 产生的方式不同

企业组织中的角色是通过正式程序任命产生的, 而团队角色是自发产生的。

2.3 奖励与惩罚的方式不同

企业组织的奖励方式大多是在目标完成的好或不好时, 奖励或惩罚, 是通过特定的制度或惩罚办法完成的;团队的奖罚是团队整个成员受到影响或惩罚, 没有制度化的奖惩办法。

2.4 领导方式不同

企业组织的领导方式是企业人事部门或上级任命的, 团队的领导方式是引导成员认知自己的角色, 补充团队中缺少的角色, 并给团队成员当顾问。

3 企业高效团队的特征

3.1 共同愿景

共同愿景也叫共同目标, 是组建一支有战斗力团队的第一要务。它是指企业团队有一个明确的目标, 这个目标是企业团队所有成员共同认可的, 并承诺为实现这一目标而努力。在企业中如何创造共同愿景呢?通常有以下几种方法: (1) 以个人愿景为组织共同愿景的基础; (2) 平等对待每一个人, 并彼此尊重; (3) 相互合作、休戚与共; (4) 每个人的意见只代表自己; (5) 用阶段性的愿景来鼓舞士气; (6) 通过深度沟通产生愿景。

3.2 合作意识

合作意识在一个团队里表现为成员协作和共为一体的特点, 成员之间相互依存、同舟共济、互相尊重、礼貌谦逊、彼此宽容和尊重个性差异;相互之间是一种信任关系, 待人真诚、遵守承诺、共享利益和共担责任, 团队中成员“心往一处想, 劲往一处使”, 注重整体搭配、协调一致, 团队士气高昂并有战斗力。

3.3 参与式管理

参与式管理又叫集体领导, 集体领导并不是“大家领导”, 而是指企业团队领导人应该鼓励每一位团队成员积极参与管理。企业是大家的, 团队也是大家的, 只有每一位成员都有主人翁意识才能把团队经营得更好。

3.4 凝聚力强

团队的凝聚力是针对团队和成员关系而言的, 团队精神表现为为强烈的归属感和一体性。团队成员能强烈感受到自己是团队中的一分子, 把个人工作和团队目标联系在一起, 对团队忠诚, 对团队取得的业绩具有荣誉感, 对团队的成功感到自豪, 对团队所处困境感到忧虑。当个人目标与团队目标一致时, 团队的凝聚力才能更深刻的体现出来。

4 企业团队建设的重要性

(1) 团队可以产出大于个人绩效之和的群体效应。团体与个人的关系就如同整体与部分的关系, 团队模式使组织结构大大简化, 领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用, 因而决策合理、科学, 士气高涨, 从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

(2) 团队可以提高企业组织的灵活性。企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围, 使组织能更好地适应激烈的竞争环境, 以其敏捷、柔性的优势, 增强企业的应变能力, 提高企业组织的灵活性, 并提高企业竞争力。

(3) 团队有着极强的凝聚力。随着改革开放的不断深入, 人们的物质文化生活水平也在不断提高, 人们的思想得到了极大的解放, 已经不再满足于别人对自己的控制和管理, 他们不仅仅把工作当作一种谋生的手段, 更希望在工作中找到人生的乐趣, 实现自我价值和自我发展。团队强调沟通协调, 相互信任、坦诚沟通, 人际关系和谐, 这样可以提高员工归属感和自豪感, 大大激发员工的工作积极性, 增强企业内部的凝聚力。

(4) 团队注重对成员的培养, 鼓励成员一专多能, 并对成员进行工作扩大化训练, 使其持续学习完成目标所需要的知识与技能, 得到迅速进步, 从而带来团队工作效率的成倍增长。同时, 团队在文化氛围上既强调团队精神, 也鼓励个人的完善与发展, 从而激发了个人的积极性、主动性和创造性, 使得企业员工从机械的附属中摆脱出来, 充分体现了人本管理的思想。

5 打造高绩效团队的措施和方法

5.1 制定共享的团队目标

建立高绩效的团队, 首要任务是确立团队的目标。目标是团队存在的理由, 也是团队建立的核心动力。团队目标的实现关系到全体成员的利益, 也是鼓舞成员斗志、协调成员行动的关键因素, 因而在企业中, 团队目标是发展团队合作的一面旗帜。团队的目标首先来源于团队的共同愿景, 愿景是勾勒团队未来的一幅蓝图。在制定团队目标过程中, 要和团队成员进行目标沟通, 使团队目标与个人目标一致, 这样团队目标才具有吸引力和号召力, 团队成员才会通过积极合作完成任务。

5.2 创造良好的沟通环境

创造良好的沟通环境即疏通、沟通渠道, 培养团队成员的沟通意识和技巧, 使团队成员之间肯于公开并且诚实地表达自己的想法。团队成员之间应互相主动沟通, 并且尽量了解和接受他人, 积极主动聆听他人的意见。同时, 团队成员的个人意见和观点应受到团队的重视。

5.3 培养良好的团队氛围

健康和谐的人际关系能使团队成员之间可以在长时期内保持亲密。团队关系越和谐, 组织内耗就越小, 团队效能就越大。信任对于团队的健康发展和工作效率的提高具有重要作用, 要使团队健康发展, 企业领导之间就应该团结一心, 履行对团队的承诺, 管理层在实施企业政策时要公正、公开, 从而使团队成员对企业的决策产生信心。同时, 企业管理者应该在团队工作范围内充分授权, 并公开团队工作所需要的信息, 尽量创造机会, 与团队成员进行交往、沟通, 注重员工工作满意度和生活满意度的提高。团队是每个成员的舞台, 个体尊重与满足离不开团队这一集体, 要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围, 尊重员工的自我价值, 将团队价值与员工自我价值有机统一起来, 通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等措施使成员感受工作的乐趣, 从而提高团队的工作效率。

5.4 建立健全有效的管理制度和激励机制

健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范, 并且促使团队成员认同规范、遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括: (1) 团队纪律。有了严明纪律, 团队就能战无不胜。 (2) 上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务, 充分调动各方面的积极性和创造性。 (3) 有效的激励和约束机制。要建立科学的分配制度以及公平的考核与升迁制度, 在实施激励时, 要充分考虑人的需求多样性, 激励形式要多样化, 注重精神激励与物质激励并举并重, 不论是正激励还是负激励都应该做到及时, 这样才能促进团队不断发展。

5.5 注重培训

要有效的提高团队的整体素质, 提高团队竞争力, 学习是一个重要方面。对于现代企业来说, 企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具, 培训对于团队目标的实现非常重要。在团队中, 应该营造积极的培训氛围, 使团队成员乐于接受培训, 确信自己可以做得更好。企业要在生产经营的同时有计划地实施企业的员工教育培训, 把企业办成一个学习型企业。必须重视并积极创造条件, 组织员工学习新知识、新技术, 经常开展岗位练兵与技术比武活动, 为员工提供各种外出进修和学习的机会, 提高其知识、技能和业务水平, 使他们能够不断提高自身素质以适应企业发展的需要。同时, 要加强员工的思想政治工作及职业道德建设, 培养员工爱岗敬业、团结拼搏的精神, 使企业内部形成和谐、友善、融洽的人际关系和团结一心、通力合作的团队精神。

5.6 提高团队领导的领导力

如何打造君子团队 篇3

子曰:“君子和而不同,小人同而不和。”

——《论语》子路第十三篇第二十三章

公元前五二二年冬的一天下午,齐国总裁晏婴陪同董事长齐景公刚刚打猎归来,就看到平时最会巴结领导的中层干部梁丘据早已经候在那里了。齐景公很高兴地对晏婴说:“你看,这么多员工,就只有梁丘据明白我的爱好,与我很和谐啊!”晏婴听了脸色一变,说道:“梁丘据也只不过是同罢了,哪里算得上和?”齐景公诧异地看着晏婴说:“同与和有差别吗?”

晏婴说:“当然有了。‘和’就如做羹汤一样,用水、火及各种佐料来烹调鱼和肉,厨工烧煮后,加以调和,太淡就加调料,味浓便加水冲淡,使味道适中。这样调制出的羹汤,喝了内心平静。领导者和下属的关系也是这样。对于任何一项方案的推出,领导者从大局认为它可行,但在细微之处必然有一些不可行的地方,下属应该直言不讳地指出其中不可行的部分而使这个方案更加完备;而领导者认为该方案不可行但是其中有可行之处的,下属也应该直言不讳地指出其中可行的部分,而不是看领导脸色行事,以揣摩领导心思为能事。这样,就可以帮助领导者在作决策时尽量少犯错误。这样的团队才是真正和谐的团队!”

齐景公恍然大悟地点了点头。晏婴话锋一转,“而您刚才说的梁丘据却不是这个样子。领导者认为这件事可以做,梁丘据就也说可以做;领导者说这件事不可以做,他赶快也改口说不可以做。就如同用清水去调剂清水,谁愿意喝它?”

晏婴的这番调和之学的道理也不是晏婴的首创,而是创建商朝的首任首席执行官伊尹的管理哲学。和晏婴同时代的孔子,把“和”、“同”之说加以继承和发展,就变成了“君子和而不同,小人同而不和。”

孔子的“和”、“同”之较

孔子提出了和谐的原则就是求“和”不求“同”:君子的团队讲求和谐而不同流合污;而小人的团伙只求一致,而不讲求彼此协调。

我们如今可以从两个角度去理解:

一、站在管理者的角度,作为一个团队的核心人物,一定要有自己的原则,不论做人还是做事。他需要做的是调和团队内部的矛盾,把大家的智慧归纳、吸收和总结,最后找出最优方案并决策执行。如果管理者没有独立的思考能力,没有自己的为人处世的原则,就容易左右摇摆,被其他人所影响。这样的管理者就容易被有心人所利用,成为他们打击政敌的工具。这样的团队就会逐渐丧失战斗力,这样的管理者就是“小人”。

所以,在《三国演义》里,当我们看到刘备被曹操逼离新野,其臣下建议刘备放弃百姓时,刘备不听,依然带着百姓一起转移,使其被动应对,甚至妻离子散;当智囊屡屡建议刘备取刘表而代之时,刘备依然不听,导致再次被逼迫流离失所;当智囊建议其取川中刘璋之位时,刘备依然认为不可取,因为这偏离了他做人的原则。正是这种种坚持,造就了刘备的“仁者”之名。刘备知道,曹操靠“奸”取天下,他就只能靠“仁”取天下,否则“三分而天下”的梦想没法实现。同样的刘备,却愿意放权给诸葛亮,构建了一个和谐而团结的团队。虽然《三国演义》有虚构的成分,但大的史实却依然保留,让我们可以体会到刘备的“君子”之风。大量的历史人物告诉我们,“昏君”往往都是没有主见,被“奸臣”所蒙蔽,从而沦落成为其打击“忠臣”的工具。

二、作为管理者,需要在团队内部构建一种畅所欲言的环境,保持团队内部的生态平衡。如同做菜,酸甜苦辣咸,都得有,才有味道。光吃一种味道,总有烦腻的时候,五味轮换,反而日日新,始终保持旺盛的胃口和食欲。

优秀的管理者可以与他周围的同事及下属保持和谐融洽的关系,就在于他能够听取其他人的各方面意见,不会因为团队成员说了不中听的话或是反对自己的决策而怨恨对方,能够理解和包容其他人,团队成员也不会因为他是领导而盲目附和。但平庸的管理者则不然,他不希望其他人否定自己的决议,哪怕是一点点不一样都不行。他喜欢看到在团队里面只有自己一个人的声音,他把这理解为权威。同时,团队成员对上司的决策也言听计从,没有自己独立的见解,只求与上司完全一致,而不以原则为重。

企业成长的关键,由“团伙”升级为“团队”

当历史上的暴秦灭亡后,刘邦明白了“和”的道理,遂有了萧何、韩信、张良等人才参与的团队,大家各司其职,使弱小的汉国最终变成了强盛的大汉帝国。而项羽明白了“同”的道理,虽然有着良好的开端,却连对自己最忠心的范增都气得大呼“竖子不可与之谋”,最后落得孤家寡人,只得“乌江自刎”,让曾经强盛的楚国雨打风吹去。

不同的管理者,因为不同的管理哲学,造就了不同的团队,导致了不同的结局。

盛唐的缔造者李世民,正是抱着“和”的原则,才建立了连瓦岗寨的老大程咬金都愿意加入的精英团队,甚至连敌人的谋士魏征都拉了进来,当魏征屡屡犯言直谏,欺负得李世民下不来台,甚至在背后都气得大骂魏征该死,但依然对魏征尊重有加,言听计从。

当李世民安排大臣封德彝广泛推举贤才,而封德彝却迟迟没能举荐一人。李世民问其原因,封德彝却答:“不是我不尽心竭力,而是如今没有奇才!”气得李世民说了一通经典的话:“君子用人如用器物,各取其长处。古时候使国家达到大治的君主,难道是从别的时代去借人才的吗?应当怪自己不能识别人才,怎能污蔑整个时代的人呢?”封德彝羞愧而退。

在司马光编纂的管理案例集《资治通鉴》中,类似“君子?和”与“小人?同”的兴衰案例比比皆是。

靠一两个英明的领导打造出“君子?和”的团队不容易,如何让这个“君子?和”的团队永续健康发展,而不会逐渐再回到“小人?同”的一言堂的独裁统治状态,才是最难的。但仅有三百年历史的美利坚合众国却打造出了一个“君子?和”的政治体制。正是在这种体制下,美国迅速富强,其企业也逐渐成了百年老店式的贵族企业。

掉过头来看看我们呢!

中国自改革开放以来,才诞生了真正意义的企业,三十年过去了,“城头变幻大王旗”、“各领风骚三五年”却是这三十年中国民营企业的写照。有权威机构做了调查,统计出中国民营企业的的平均寿命只有三点五年。为什么?

在若干成功的、失败的企业家痛定思痛的经验教训中,我们似乎看到了这样的规律:凡是讲求“和”的企业,在跌跌撞撞中基本能一直走到现在,而曾经辉煌一时的、只讲求“同”的企业,往往成为瞬间夺目的流星。三十年的经验教训,“和”与“同”的背后,就在于企业的管理层究竟是“团伙”还是“团队”?

“团伙”的特点一般是为了一个短期的目标和利益,大家组合起来“团伙作案”,其做事风格往往是急功近利,贪婪浮躁,没有什么长期规划。顺风顺水的时候,大家各得其所,一旦遭遇逆境,立即作鸟兽散,没有什么归属感。而“团队”则是为了共同的远大理想和价值观,大家组合起来优势互补,相得益彰,顺境中互相提醒,逆境中彼此打气,迈过企业发展的十个阶段“意愿、选择、定位、目标、战略规划、起步、切入、成长、扩张、长寿企业”,最后修成正果。

企业成长最大的坎,就在于“团伙”是否能升级为团队;在于企业的掌舵者,是否能超越“同”的水平达到“和”的境界。

如何打造优良的团队精神 篇4

打造优良的团队精神不仅有利于加强团队内部沟通,而且能有效提升团队凝聚力.那么,如何打造优良的团队精神呢?

打造优良的团队精神首先要明确团队精神是什么？团队精神就是在团队领导的指挥和带领下，全体团队成员为了共同的团队目标而努力奋斗的精神，团队精神是大局意识和协作精神的集中体现。

打造优良的团队精神不仅有利于加强团队内部沟通，加强团队成员间的互助和合作，同时还能有效提升团队凝聚力，进而提升团队战斗力，以加快实现团队目标。那么，如何打造优良的团队精神呢？

第一步：选准优秀的团队领导者

良好团队精神的打造绝对少不了优秀的团队领导者。因为统帅素质的好坏很大程度上决定着整个团队的战斗力的强弱。

优秀团队领导者如何选择？

首先，企业领导要有个人魅力，有感召力;

其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。

第二步：明确团队目标

团队目标是团队精神建设的导航仪，有了共同的目标才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。团队目标的确立应注意如下：

首先，团队目标的设置要切实可行，一个不可能实现的目标不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性;

其次，团队目标的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。

第三步：确保团队内部有效沟通的实现

团队内部有效地沟通是加强团队合作的基础。沟通能使团队成员间达成默契和共识，才能形成团队合作。

团队内部有效沟通的实现应注意：

首先，团队内部沟通要确保平等。在沟通中，保证沟通的双方是平等的，让团队成员真切感受到“沟通无极限”;

其次，沟通中要让各种观点相互碰撞，在交流碰撞中化解各种误会，使团队成员在沟通中建立相互信任、相互帮助的模式，让团队成员观点在沟通中一致，进而行动一致，最终价值观一致。

第四步：建立有适当的激励机制

如何打造优秀团队 篇5

一个优秀团队体现在，团队个体要有大局意识，有向心力，有凝聚力。

团队的主体是员工，关键在领导。一个优秀的团队不是一朝一夕就能培养出来的。也不是经过严格训练打造出来的。一个团队的领导能够洞察员工的心理，对员工的思想品质、文化修养，工作能力，要有充分的了解，公平公正的看待每一个员工，对那些有问题的员工，不讲团结，个人英雄主义，领导要及时给予调整，避免在团队中出现害群之马。

良好的管理可以将每个人按排在合适的岗位上，充分发挥各自的潜能，引导员工树立团队意识，培养员工的工作激情和斗志。

制度是必需的，制度规定了员工的行为，使每个员工的行为以有益于团队的利益为目的。严明的纪律，能保证团队善于打硬仗，打胜仗。

如何打造高绩效团队 篇6

成 立 期

即团队形成的初期。在成立期：

1．团队成员的行为特征： ·被选入团队的人既兴奋又紧张。·高期望。·自我定位？试探环境和核心人物。·有许多纷乱的焦虑、困惑和不安全感。·依赖职权。

2．团队组建的两个工作重点： ■ 形成团队的内部结构框架。■ 建立团队与外界的初步联系。

团队组建的两个工作重点简单地说一个是对内，在内部建立什么样的框架；一个是对外，怎样跟团队之外的领导者，或其他的团队保持联系。(1)团队的内部框架需要考虑的问题： △团队的任务是什么？

△团队中应包含什么样的成员？ △是否该组建这样的团队？ △成员的角色如何分配？

△团队的规模多大？

△团队生存需要什么样的行为准则？(2)团队的外部联络需要注意的问题： △建立起团队与组织的联系 △确立团队权限

△团队考评与激励体系 △团队与外部关系

3．如何帮助团队度过第一阶段： ■ 宣布你对团队的期望 ■ 与成员分享成功的愿景

■ 提供团队明确的方向和目标（展现信心）■ 提供团队所需的资讯 ■ 帮助团队成员彼此认识

(1)宣布你对团队的期望是什么。也就是希望通过团队建设，在若干时间后，取得什么样的成就，达到什么样的规模。

(2)明确愿景。告诉团队成员，我们的愿景目标是什么，向何处去。

(3)为团队提供明确的方向和目标。在跟下属分享这个目标的时候，要展现出自信心，因为如果自己都觉得这个目标高不可攀，那么下属会有信心么？

(4)提供团队所需要的一些资讯、信息。比如要一个小组的成员到东北成立一个分公司，就必须给他足够的资讯，首先包括竞争对手在这个商圈中的分布，市场占有率分别是多少；计划在这个区域投入多少资本。

(5)帮助团队成员彼此认识。第一阶段是初识阶段，大家还不知道你是谁我是谁，自己有一些特长，还不好意思介绍出来，所以这个时候有必要让团队的成员彼此认识。你要告诉他们，哪位成员身上怀有什么样的绝技，这样容易彼此形成对对方的尊重，为以后的团队合作奠定良好的基础。

【小活动】 认识你真好

在组建团队的初期不妨试一个活动，名称是“认识你真好”。如果每一个团队成员都通过彼此的认识，形成一种印象和感觉的话，那么就已经初步建立了一种比较融洽的气氛，为后面团队精神的培养，合作气氛的营建奠定基础。这个活动分成五步：

第一，团队成员组合在一起，交叉进行分组练习，每五个成员一起，最多不要超过5个。第二，每个成员介绍自己有代表性的三件事情，其中有两件真的，一件假的。比如我曾经做过两年的培训经理，这是一个经历，让大家猜测一下是不是真的；１３岁以前一直生活贫困，这段经历对我以后的工作很有帮助等等。

第三，其他成员来猜测，到底哪一个是真的，哪一个是假的，并说出理由。第四，由陈述者介绍一下，哪个真哪个假，依次进行。第五，提供足够的时间，让大家相互认识。除了这三件事之外，可以就广泛的问题进行沟通，以便加深彼此的了解。

【自检】

在你的团队加入新成员时举行“认识你真好”的活动。

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动 荡 期

第一阶段完成以后，团队就进入到第二个阶段——动荡期。

1．团队在动荡期阶段的表现

■ 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露。■ 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ ■ 人际关系紧张（冲突加剧）。

■ 对领导权不满（尤其是出问题时）。■ 生产力遭受持续打击。随着时间的推移，一系列的问题都开始暴露出来，人们从一开始的彬彬有礼，互相比较尊重，慢慢地发现了每个人身上所隐藏的缺点。慢慢会看到团队当中一些不尽如人意的地方，比如团队的领导朝令夕改，比如团队成员的培训进度落后，刚开始承诺有很多很好的培训机会，为什么一遇到问题的时候就耽误了？

团队对于团队的目标也开始了怀疑，当初领导者很有信心地要达成某个目标，但经过一两个月的检验，基本上是高不可攀，达不到的。而人际关系方面，冲突开始加剧，人际关系变得紧张，互相猜疑、对峙、不满，成员开始把这些问题归结到领导者身上，对领导权产生不满，尤其在问题出现的时候，个别有野心的成员，甚至会想到挑战领导者，这个阶段人们更多的把自己的注意力和焦点放在人际关系上，无暇顾及工作目标，生产力在这个时候遭到持续性的打击。

2．动荡期的特点

图3-1 动荡的要素

团队中的动荡期的特点从以上面五个方面体现：

人们遇到了新观念的挑战，成员间、领导者与成员间发生了一些冲突；在其它团队和传统的组织结构中没有碰到的新技术也是一种挑战，以及一些人们觉得不适应的，过去在组织中没有的新规范。

第三讲

3．如何帮助度过团队第二阶段 ■ 最重要的是安抚人心： △认识并处理冲突。

△化解权威与权力，不容以权压人。△鼓励团队成员对有争议的问题发表自己的看法。

■ 准备建立工作规范（以身作则）。■ 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。(1)渡过动荡期最重要的问题是如何安抚人心

△ 首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。

△ 同时要鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法。

(2)准备建立工作规范。没有工作规范、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。

(3)需要调整领导决策，鼓励团队成员参与决策。

一个建议一个团队成员中午上班，喝酒喝得醉醺醺的，下午办事时，既影响了客户的利益，也影响了公司的形象，碰到这种问题怎样解决？给大家一个建议，这种问题真正出现的时候，可以在团队的会议上，不失时机的予以纠正。可以这样说：各位听好，你们在午餐时间做什么事情是你们个人的选择，不过各位绝对不能带着一身酒味回到办公室，这样不仅令人讨厌，也会给客户留下糟糕的印象，我希望各位从现在开始跟我合作。通过这番话，这位团队成员会意识到自己的问题所在，也会把自己拉入团队正常的运作轨道中。既然作为一种规则已经定下，那么他就有责任，有必要去配合。

稳 定 期

随着时间的推移，技能的提升，团队会进入稳定期，这是团队发展的第三个阶段。

1．稳定期的特征 ■ 人际关系由敌对走向合作：

△憎恶开始解除。

△沟通之门打开，相互信任加强。△团队发展了一些合作方式的规则。

△注意力转移。■ 工作技能提升。

■ 建立工作规范和流程，特色逐渐形成。

稳定期的人际关系开始解冻，由敌对情绪转向相互合作，人们开始互相沟通，寻求解决问题的办法，团队这时候也形成了自己的合作方式，形成了新的规则，人们的注意力开始转向任务和目标。通过第二个阶段的磨合，进入稳定期，人们的工作技能开始慢慢的提升，新的技术慢慢被掌握。工作规范和流程也已经建立，这种规范和流程代表的是团队的特色。

2.怎样帮团队度过第三个阶段

图3-2 稳定期的要素

团队要顺利地度过第三个阶段，最重要的是形成团队的文化和氛围。团队精神、凝聚力、合作意识能不能形成，关键就在这一阶段。团队文化不可能通过移植实现，但可以借鉴、参考，形成自己的文化。这一阶段最危险的事就是大家因为害怕冲突，不敢提一些正面的建议，生怕得罪他人。

高 产 期

度过第三个阶段，稳定期的团队就可以进入到高产期，也叫高绩效的团队。

1．高产期的团队情况会继续有所好转 ■ 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 ■ 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源

■ 团队成员自由而建设性地分享观点与信息

■ 团队成员分享领导权

■ 巅峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感

2．如何带领高产期的团队

对于一个高绩效团队，维持越久越好，但怎样去维持？

■ 变革：随时更新工作方法与流程。■ 团队领导行如团队成员而非领袖。■ 通过承诺而非管制追求更佳结果。■ 给团队成员具有挑战性的目标。

■ 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就。

(1)随时更新我们的工作方法和流程。并不是过去制定的一套方法和流程是对的，我们就不需要改变它，时间推移了工作方法也需要调整，所以要保持团队不断学习的一种劲头。(2)团队的领导行如团队的成员而不是领袖。领导者要把自己当作团队的一分子去工作，不

要把自己当成团队的长者、长官。

(3)通过承诺而不是管制来追求更佳的结果。在一个成熟的团队中，应该鼓励团队成员，给他们一些承诺，而不是命令。有时资深的团队成员反感自上而下的命令式的方法。

(4)要给团队成员具有挑战性的目标。

(5)监控工作的进展，比如看一看团队在时间过半的情况下，任务是否已经完成了一半，是超额还是不足。在进行监控反馈的过程中既要承认个人的贡献，也要庆祝团队整体的成就，毕竟大家经过磨合已经形成了合力，所以团队的贡献是至关重要的。当然也要承认个人的努力。

调 整 期

古话说，天下没有不散的宴席。任何一个团队都有它自己的寿命，高产期的团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段——调整期。

图3-3 调整期的情况 调整期的团队可能有三种结果: ◇ 第一种——团队的任务完成了，先解散。伴随着团队任务的完成，团队的使命要结束，面临着解散，这个时候成员的反应差异很大，有的人很悲观，好不容易大家组合在一起，彼此间都形成了很好的印象，但时间这么快，团结很好的时候又面临解散；也有一些人持乐观的精神，他们觉得没有白来一趟，完成了既定的目标，新的目标还在等待着我们。人们的反应差异很大，团队的士气可能提高，也可能下降。

◇ 第二种——团队这一任务完成了，第二个任务又来了，所以进入了修整时期。经过短暂的总结，休年假等，要进入到下一个工作周期，这个时候新的团队又宣告成立，可能原来一部分成员要离开，新成员要进入，因为人员的选择跟团队的目标是有关联的。◇ 第三种——对于表现不太好的团队，将勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队的规范。通常团队不能达成目标就是因为规范建立不够，流程做得不够，没有形成一套有系

统的方式和方法。

【自检】

列举出分别处于团队5个不同阶段的实例各2至3个。

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【本讲总结】

建立高绩效团队，绝不是一蹴而就的事情，团队的发展有自己的阶段。

这一讲主要讨论了团队的5个发展阶段：团队的成立期、团队的动荡期、团队的稳定期、团队的高产期、团队的调整期，团队在每一个阶段当中的主要的特征、以及如何帮助团队

进入到下一个阶段。

10个高效工作法则(1)

前言：

你是不是每天都很忙，却总是事倍功半?是不是感觉付出很多，得到的却只是老板的责骂?是不是没有一刻空闲，到总结时却说不出有多少成果?你可能没有掌握提高工作效率的正确方法，在无意中浪费了生命。下面的建议不是“万能药”，但可以给你提高工作效率提供一些有益的参考!

有人说中国不缺乏优秀的经理人，但缺乏真正的职业经理人。为什么，因为我们很少有企业能够把培育职业经理人的各项管理技能一项一项地做好。商场如战场，瞬息万变，谁能把握住先机，谁就能先声夺人。在商场竞争日渐激烈的今天，时间就是金钱，因此企业管理者自身的高效管理能力也变得越来越重要。

有人认为自己是时间的奴隶，又有人埋怨时间过得太快。你又是否在每天差不多结束时，才发现应该做的事还没有做完?或者岁尾年初为来年打算时，才发现即将过去的一年打算做的事似乎一半都未做到?美国著名经济管理学教授彼得·F-杜拉克认为：“管理者工作的有效性不是从他们的任务开始，而是从掌握时间开始。”所以，谭小芳老师认为，有效的管理最显著的特点之一，就在于——高效管理。

经理人在企业中起着指挥调度的作用，他们不需要太亲历亲为地做某件事情，他的工作是不断督促下属去完成某项任务，达成某个目标，并保证下属执行到位。换言之，经理人的工作就是将企业各种资源灵活有效地调动起来，让企业运作中的各个环节都体现出其执行意志。因此，我们可以说，经理人的高效工作能力体现在企业执行力水平上。但很多经理人在我的课堂上却纷纷反映：高效工作很难做到，那么，谭小芳老师就总结了10个高效工作法则，希望有所帮助!

一、高效时间法则

高效科学的使用和管理时间，就是要求客户经理，要在有效的工作时间里高效完成各项任务，也就要求客户经理首先对每一段时间或当天的工作任务内容应清楚的了解和掌握，按照工作内容制定适用、合理的工作计划，能达到事半功倍的效果。客户经理每天必须花一些时间，准备好每天工作清单，合理安排走访客户的时间，科学安排路途时间，每天坚持按计划时间范围内，完成各项工作。在完成内勤等工作时，不要让一些无关紧要的事儿影响工作时间，如QQ或电话闲聊、上网等。客户经理通过合理有效的利用支配时间，做时间的主人，就能在规定的时间范围内较好的完成各项任务。

二、活力高效法则

很难想象一个缺乏活力的人会激情满满的投入到工作当中，每天都仅仅如同行尸走肉般重复再重复手头的事务。所谓活力就是要尽量让自己心情畅快起来，营造一种好的心态，懂得调节自己的情绪，劳逸结合，该放松时就去放松，该工作时就百分之百的专注，不要一边钓着鱼一边忧虑工作会如何如何，那样肯定不会轻松到哪里去。遇到比较棘手的问题，不灰头丧气，应该冷静去分析难点所在，不要企图一次就把问题全部解决，循序渐进才是做好工作的良方嘛。

三、精英高效法则

精英是一个企业能够做大做强的无形财富，是保障企业能在激烈竞争中取得优胜的“法宝”，精英们懂得如何理清工作条理，可以很清晰的掌握什么工作重要什么工作次要，能充分利用时间，不会因为东西杂乱找不到文件而耽误自己的规划。谭小芳老师认为，每一个小细节小习惯，都会对你的工作造成“蝴蝶效应”，比如办公桌杂乱，文件乱放等等，值得你引起警惕。

四、收益高效法则

有多少人有记账的习惯，有多少人知道自己花费在什么上，又有多少人有理财的意识。如果你已经是上班族，不久就会到“三十而立”的阶段，从现在开始，你该试着让自己成熟起来，不能再糊里糊涂的过日子。要懂得理财，如果条件允许你大可以去投资，但不要奢望“一口吞下一个胖子”，分批进场量力而行才稳妥。如果你不是巴菲特，还是稳扎稳打一点更好，不至于喜怒无常，大起大落中扭曲心态。

五、团队高效法则

企业如果是一台引擎，那团队必定是齿轮。也只有通力高效的团队，才能让企业良好的运转起来。所以团队之间必定是协调的。谭小芳老师认为，每个人都做好自己的工作，遇到意见不合时，应当先学会积极的同他人交流，不固执己见，在欣赏别人的同时将自己的想法传递给对方，同事也可以是朋友。

六、决策高效法则

采用决策高效法则——决策常常更迅速，此外，科学决策使决策更多元化。“三个臭皮匠顶一个诸葛亮。”由不同背景不用经历的个人组成的群体，看问题的广度要比单一构成的群体更大。同样，在由风格各异的个性组成的团队所做出的决策，要比单个个体的决策更有创意。

七、高效解决问题法则

谭小芳老师在实践中发现，工作的事情虽然锁细，单如果在工作中应该分清主要与次要，抓住重点，统筹兼顾，高效突破。有些事儿只要较少的时间就能完成或者经常性开展，这些事儿通过调查后再进行分析判断，便很快可以完成，就不必花较多的时间;而有些工作，则

不然，应尽量把时间用在重要的事情上，把时间用在刀刃上。高效解决问题，问题自然迎刃而解。

八、高效创意法则

创意使你轻松做事!有创造力，才不会为了一些问题苦思对策，在无例可循的情况下，急得像热锅上的蚂蚁。培养创造力的方法有几种：开放心胸，经常注意周遭的环境，就可发现很多新方法能解决老问题;审视所有可能的方案，千万别因“不可能”、“幼稚”、“没人成功过”或是“从没听说过”而轻易放弃;善用第六感，保有敏锐的感觉，放松身心，运用你的灵感，突破思维的限制;抽离各个解决问题方案的精华，予以分类整理，再重新组合，看看彼此的关系如何，能否衍生出新的观点。

九、高效沟通法则

沟通的高效——谭小芳老师了解到，很多经理人每天都将70%-80%的时间都花费到沟通上，沟通范围广有“听、说、写、读”等多种形式，沟通的对象最多的是片区的客户，其次是专管员、送货员，还有市场经理和客户服务中心及相关部门。

十、高效学习法则

学习、培训也是高效工作的必要条件——在十倍速生涯里，工作变换得快，工作速度本身也快，加上外在环境及产业新知识加速产生，若不加紧学习脚步，就可能像一辆破旧的汽车开在高速公路上，不仅无力，更会遭受时代无情的淘汰。“苦干”是成功的基本条件，但它并不能保证成功，我们还要聪明地工作。不断学习对工作能力的增进很重要，主动发问、参加课程，甚至只是默默观察别人怎么做，都能学习到知识和技术，再提炼出更有效的做事方法与解决问题之道。

总之，高效工作要有高效状态，但一切的前提都是拥有了高效工作法则，在10个高效法则的指导下，才能释放能量，成为高效经理人!

企业管理者的必备技能之一：修养

1、判断优秀企业的六条标准：围绕如何建立市场领先地位，制定目光远大的公司战略;管理层以高水平的业绩目标推动企业的发展;具备强烈的效益理念;极为简明的组织结构;公司高层领导出色的职业管理技能;良好的人力资源制度。

2、任何管理层，都存在如下4类领导因素。方向性：决定企业发展方向和方式的特质和行动。人际关系：决定领导与跟从者之间管理方式的质量。个人：对自我的认识和管理。实施：实际执行企业的任务。精干的领导通过个人专业技能和运作技能来赢得影响力。请注意，随着你管理职位的升迁，每类领导技能的重要性会产生微妙变化。

3、文化的不同会导致交流风格的差异。其中最显著的差异是所交流信息的强调点不同。美国人重数据、讲事实，要求你提供的是硬性数据。日本人则重含蓄、求委婉，擅长利用语言环境来传达信息(利用情景、非言语信息和给予微妙暗示等)。了解不同文化的微妙之处，跨文化交流时，就会避免误解和产生错误的期望。

4、道歉的艺术：

1、措辞清晰准确，承认错误，并表示以后类似的事不会再发生;

2、把握道歉重点，若犯错者仍然不知道问题出在哪里，反而会进一步激怒对方;

3、正确选择道歉角度，可以角色对角色或个人对个人;

4、让对方感受到道歉的诚意，而不是只停留在口头层面。

5、不可能所有人都能在组织中被彻底重塑成适合的人才——组织最需要的是能够做出贡献的人;管理者首先应该是负责让团队达到更高绩效目标的总指挥，而不仅是教师。

6、领导者的通病(一)：自大。企业领导者只相信自己，不相信别人。讨论问题时，焦点不是问题本身，而是让别人接受自己的想法，员工为求自保只能应和，以致于问题得不到充分讨论，员工有价值的意见不能得到采纳。领导者的通病(二)：无效忙碌。整日忙碌让他们感到踏实，但是，许多领导者只是把焦点集中在事物上(让大家有事情可做)，而不去考虑他们应该做什么(具有策略性的行动)。领导者的通病(三)：为了求快而求快。许多企业领导者一味害怕失去市场机会而片面求快，在没有看清事情的全貌及充分的思考前，就匆忙做出决策，从而给企业带来种种负面影响。

7、改进沟通与效率的E-mail使用规则：每封邮件附上详细联系方式，以方便联系;主题明确内容清晰，以便收件人抓住重点采取相应行动;只把邮件发给需要收件的人，以免浪费团队时间;快速回复;避免使用电子邮件交流与个人情绪相关的事情。

8、组织学习作为一种组织行为，十分需要环境支持;组织学习需要突破组织内部的等级界限，要强调自我驱动式学习，在工作中学习;学习的失败，往往是组织系统的过错而不是个人的过错。

9、只针对杰出的工作表现或绩效才施以称赞，将令被称赞者获得成就感;不夹杂批评的称赞较为可信，且较具激励效果;这种称赞最为人所乐于接受，因为这种称赞是不附带条件的。

10、专家建议要警惕以下这些管理错误：

1、拒绝承担个人责任;

2、只控制工作成果;

3、每个人都采取同样的管理方法;

4、附和错误一方;

5、忘却利润的重要性;

6、未能培养人才。

你的微笑价值百万美元！

文章的最前面，我们先看一个故事吧——当爱丽丝打开门时，突然发现一个男人手持一把锋利的刀，正恶狠狠地盯着自己：“你是推销菜刀的吧?你可真会开玩笑呀!朋友，我喜欢，我决定买你一把刀。”爱丽丝眨动着她那忽闪忽闪的机灵的大眼睛，微笑着说。一边说着还一边让男人进屋，“我过去有一位好心的邻居长得很像你，我很高兴能够认识你，不知道你想喝咖啡还是茶„„”爱丽丝说道。凶神恶煞、一脸杀气的歹徒逐渐变得十分腼腆。“谢谢，谢谢!”他尴尬地说道。故事的最后，可爱的爱丽丝买下了那把明晃晃的刀。男人接过钱，迟疑了片刻，最后他转身离去。在走到门口的时候，他回过头来对爱丽丝说：“小姐，你将改变我的一生!”

微笑，它就是如此地神奇，它能改变一个人的一生。它的力量，包含着一种丰富的内涵，这种内涵有着一种能够激发想象和启迪智慧的力量。

国外曾有一句处世格言：“一个人的微笑价值百万美元。”这足以说明一张笑脸对人际交往、对个人事业来说有多么重要。中国也有名古话：“人不会笑莫开店。”外国人说得更直接：“微笑亲近财富，没有微笑，财富将远离你。”一位商人如此赞叹：“微笑不用花钱，却永远价值连城。”真诚的微笑往往能带来意想不到的结果。

位于法国巴黎的科尼克亚购物中心在装修开业前夕，经理却为售货员的工作制服没有确定而十分苦恼。他望着好几家服装公司送来的竞标样品，尽管都设计得简洁、美观而富有特色，但他总觉得缺少了点什么，只好向世界著名时装设计大师丹诺·布鲁尔征求意见。这位83岁的时装设计师听明白经理朋友的意思后，忠告说：“其实员工穿什么衣服并不重要，只要他们面带微笑。”现在，科尼克亚已发展成巴黎最大的购物中心之一，并以销售法国纯正葡萄酒而享誉全世界。同时，它也是巴黎少有的几家没有统一的员工制服的购物中心，但是它的服务和微笑被公认是世界一流的。

可见，对服务行业来说，至关重要的是微笑服务。美国一家百货商店的人事经理曾经说过，她宁愿雇佣一个没上完小学但却有愉快笑容的女孩子，也不愿雇佣一个神情忧郁的哲学博士。谭老师则经常在课堂上讲——微笑服务并不意味着只是脸上挂笑，而应是真诚地为顾客服务，试想一下，如果一个营业员只会一味地微笑，而对顾客内心有什么想法，有什么要求一概不知，一概不问，那么这种微笑又有什么用呢?那么今天，我们的话题呢，就是微笑服务。

微笑，“欢迎光临”，“请问需要什么服务”!我们经常在被别人服务中喜欢见到服务人员发自内心的感觉，让我们自己觉得被别人尊重，那样就非常有感觉。当然如果还有比较有亲和力的服务人员，那就有可能在诱发着你不知不觉的购买。如果本来是信心十足的去准备买个东西，结果碰见服务人员苦瓜脸，爱理不理的我想大家就会马上没有购物冲动。

微笑服务，从心开始，是文明优质服务的具体体现。正如一位哲人所说：“微笑，它不花费什么，但却创造了许多成果。它丰富了那些接受的人，而又不使给予的人变得贫瘠。他在一刹那间产生，却给人留下永恒的记忆”。

同时，有兴趣的朋友可以注意观察一下：凡是面带微笑的动物都活的很长，乌龟、海豚、鲸、大象、白鹤等;凡是脸上带着恶相的，大概活的多不会很长，狮子、老虎、豺狼、豹子等。脸色都很难看。鉴于微笑对于长寿的积极作用，所以谭老师的训练口号：笑吧，尽情地笑吧!笑对自己，笑对他人，笑对生活，笑对一切!

微笑是一把神奇的金钥匙，可以打开心灵的钥匙。

微笑是一种国际礼仪，能充分体现一个人的热情、修养和魅力。

微笑能使陌生人感到亲切，使朋友感到安慰，使亲人感到愉悦。

微笑是友好和平的代名词，它使我们的生活变得更加美好和温馨。

微笑一下并不费力，却产生无穷魅力;受惠者成为富有，施予者并不变穷。

微笑，是仁爱的象征，仁德的体现，快乐的源泉，是沟通消费者的第一桥梁。

所谓“微笑”，多指对事物心领神会后的小笑，而生成这种笑细胞的基因就是自信。就说《蒙娜丽莎》吧?说起来，很难琢磨的微笑——但人家连锁巨头沃尔玛，对微笑竟然定了个人人能执行的标准叫“三米微笑原则”：顾客在走到员工三米之内的时候，要眼睛注视顾客，面带微笑，露出八颗牙齿，与顾客打招呼，并询问能帮助顾客做什么。企业培训讲师谭小芳认为，这个三米微笑标准对员工具有很强的可操作性，国内企业应该借鉴他们的思路。

国内很多企业界的朋友都知道要微笑，微笑很好，微笑服务等等，但大家如何微笑、如何微笑得好、如何改善自己的微笑，如何坚持能做到微笑服务，所有人都不清楚，也没有强烈的意愿去能清楚，知道微笑重要了就行了，何必那么认真，这是大多数中国企业的通病，也是大多数中国企业现状的真实写照。

但微笑并不是一件可以随便做的事情，它是有要求的，如果做得不好，微笑反而会使人觉得不适，觉得虚假。微笑的要求是真诚、适度、合时宜。想要笑得好很容易，只要你是发自内心的微笑，就可以自然大方、亲切地微笑。请记住，内心深处的微笑才能制造明朗而富有人情味的气氛。

在古代，女子要以“笑不露齿”为美;在现代，这一标准早已被颠覆了。有一口雪白整齐的牙齿，是件羡煞旁人的事情。如果你有着漂亮的牙齿，那么在笑的时候不妨微笑，张开双唇，露出前面的6颗小贝齿来，那样更自然，更真实。

企业培训讲师谭小芳认为，微笑的杀伤力很大，但真诚的微笑需要去训练，每天对着镜子练习，想着开心的事情，不出一个月，你的脸上就可以形成习惯性的微笑。那么，微笑有没有技巧呢?谭老师提出以下3点微笑的技巧：

(1)根据自己的笑容特点来改变和调整自己的表情

经常照照镜子，观察一下自己微笑时的神态，看看自己微笑时的关键部位，包括眼角是否下垂，口型是否好看，是半张好还是抿合着好，牙齿露出多少适度，找出最适合自己特点的微笑，勤加练习，就会收到理想的效果。

(2)展露自己真诚的笑容，才会获得别人的真心喜欢

真心的笑容是最美丽的。当你被快乐、感激和幸福包围着时，流露出的笑容是自然的，而当心中有温和、体贴、慈爱等感情时，眼睛就会露出微笑，给人以诚心诚意的感觉。这样的笑容和这样美好的心境便能够增强你办事的效果。

(3)笑容要能够收放自如

微笑也是要讲究技巧的，有节制的微笑才更能够表现你的魅力。有的人笑起来就一发不可收拾，搞得别人莫名其妙，这样就会使自己的形象大打折扣。办事毕竟是一件严肃的事情，没有节制的笑肯定会影响办事的效果。办事时，如果遇到令人发笑的事情，要适宜地露出自己的笑容，要笑得既不张狂也不做作，还要能够表现出倾听的热情，这样就能够为自己的形象加分。

一般来说，做任何一个行业都要有职业道德，一定要尽职尽责，前段时间我为几家企业做培训调研的时候，发现许多酒的促销在终端时的表现，在一定程度上影响了品牌的形象，不是特别理想。谭老师建议促销人员在面对客人之前，先让你的脸上挂满微笑的表情，给你的动作注入热情的动力，这样使客人对你留下难以忘怀的印象。再看“旅馆帝王”希尔顿干脆把“今天你对客人微笑了吗?”作为自己的座右铭。

1919年1月，希尔顿的父亲因车祸去逝，他怀揣5千美元只身到德克萨斯州，买下了他的第一家旅馆——梅比莱旅馆。1925年8月4日，“达拉斯希尔顿饭店”竣工，开始了“一流设施，一流微笑”的经营理念。希尔顿和员工同心协力坚持微笑，以微笑带动服务质量的提高。就这样，微笑成了希尔顿旅馆的核心竞争力，所到之处，同行胆战，顾客满意。1946年5月希尔顿成立了希尔顿旅馆公司。1947年该公司在纽约证券交易所上市。50年代开始向海外发展，如今是享誉全球的跨国公司。

希尔顿还写有《宾至如归》一书，被员工视为“圣经”。书中的核心理念就是他的经营哲学“一流设施，一流微笑”。现在看来，希尔顿真像先知一般。在培训中，经常有朋友问我，如何具体做到微笑服务，谭小芳老师认为，主要有两点：

(1)微笑是打破陌生的利器，是亲和力的传递。迷人的微笑展示的是一种自信、友善、热情、礼貌。

(2)熟练运用微笑服务技巧，需要保持良好心态，否则情绪不佳，微笑也无法打动顾客。

那么，我们应该怎样来发挥微笑的魔力，怎样恰当地来运用微笑这个极具杀伤力的武器呢?

1、不需要特意装出微笑

微笑，应该是发自内心的，因为你的笑容表达的意思就是：我喜欢你，我很高兴见到你，你让我开心。笑容使你显得大方热情、值得信赖，让人觉得和你在一起很愉快，你对他是尊重的。

2、不要吝啬你的微笑

微笑是一种不花钱就能获得的魅力。所以，从现在开始，学会微笑，以微笑来面对你身边的人。每天出门的时候，请保持微笑，别忘了对你的家人说再见;遇上陌生人，请保持友善的微笑;请给帮助你的人一个衷心感激的微笑;请给那些不幸的人一个鼓励的微笑。

3、时刻保持微笑

如何打造高效团队情商 篇7

一、情感智商的概念

对于情感智商的概念, 丹尼尔·高曼没有提出一个精确的概念。但是从《情感智商》一书的字里行间, 我们可以看出情感智商概念的端倪。“情感智商包含了自制、热忱、坚持, 以及自我驱动、自我鞭策的能力”丹尼尔·高曼实际上是引用耶鲁大学沙洛维的定义 (P.Salovery) 的观点, 认为情感智商包含五个主要方面:

(一) 认识自我情绪。

能够察觉某种情绪的出现, 观察和审视自己的内心体验, 监视情绪时时刻刻的变化。它是情感智商的基石。

(二) 妥善管理情绪。

自我管理, 调控自己的情绪, 使之适时适度地表现出来。

(三) 自我激励。

能够依据活动的某种目标, 调动、指挥情绪的能力。

(四) 理解他人的情绪。

能够通过细微的社会信号, 敏感地感受到他人的需求与欲望。

(五) 人际关系管理。

调控与他人的情绪反应的技巧。

二、团队情商的概念及与个人情商的关系

个人有情商, 团队是否有情商呢?答案是肯定的, 团队情商是指团队整体的综合情绪控制调节能力, 是反映人际关系的和谐度, 衡量团队凝聚力和预测其能否改善团队业绩和达到团队战略目标的有效指数。越来越多的研究发现, 情商在团队的发展过程中发挥着日益重要的作用。高情商的团队, 成员之间往往具有亲和力和凝聚力, 团队显示出高涨的士气;低情商的团队士气低落, 人心涣散, 缺乏战斗力。团队情商水平直接影响着团队绩效的水平。

团队情商和个人情商的关系是什么呢?团队情商不是成员个人情商的简单加总。团队情商比个人情商更为复杂, 因为团队的互动层面更多。根据丹尼尔·高曼对情商的定义, 当一个人知道自己的情绪状况, 并能够调控自己的情绪, 他就具备了高情商者的特征。这种意识和调控是双向的, 既对内 (对自己) , 也对外 (对他人) 。“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控, “社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。由此推论, 团队情商包括三个层面:成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围, 以及外部其他团队和个人的情绪。

三、团队情商的决定因素

(一) 成员的个人情绪。

团队成员的个人情商水平会影响团队成员日常的情绪状态、工作效率。高情商的个体有表达自己及他人的情绪并适当地对其进行控制的基本技能。低情商的团队成员往往缺乏控制自己情绪的能力以至于不能有效地从事团队工作。团队应该建立鼓励成员相互理解的规范, 在考虑问题时, 尽力照顾到成员的个人感受, 并采取换位思考的方法。当成员有越轨行为时, 不要总往坏处想, 而要设法找出原因、仔细倾听。对确有问题的行为, 应该当面指正, 及时提醒, 这时带点幽默感会很有好处。团队决策遇到分歧时, 少数服从多数固然十分高效, 但高情商团队的做法是先停下来, 听听反对意见。要尊重个性和不同观点, 不贬损他人, 对成员所做的贡献予以确认, 让他们知道自己受到重视。

(二) 团队自身的情绪氛围。

团队应该通过自我评估和寻求反馈的方式了解团队的情绪状况, 团队领导管理者同时为成员处理情绪困扰创造条件, 营造积极乐观的环境氛围, 鼓励成员主动解决问题。团队领导管理者的情商水平对团队绩效的影响比普通团队成员的情商水平的影响要大得多。领导者的情商水平决定了他能否有效地将愤怒、抱怨化解为建设性的批评, 创造一种团队成员相互之间既重视不同意见又减少是非的工作氛围, 使团队成为一个高绩效的工作团队。

(三) 团队外部情绪。

团队要与它们的组织环境极为协调, 弄清组织中其他人关心的问题和需求, 考虑谁能影响团队实现目标, 努力与外部建立良好的关系;建立良好的外部关系, 为建立关系网和互动创造机会、询问其他团队有何需求, 为其他团队提供支持, 如果手头工作牵扯其他人的利益, 邀请他们参加团队会议。

四、团队情商的提高

(一) 选拔标准中注重对个人情商水平的考查。

选拔时注意能力与情商的结合, 考察其对自我情绪的控制力及对他人情绪的把握力、合作能力、亲和力、领导能力、处理冲突能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、辨别说服能力及非语言沟通能力等等。

(二) 培训项目中注重对成员进行情商训练。

应该对团队成员进行情商训练, 例如开设团队合作和情商理论的专业课, 学习相关理论;领导者和被领导者进行角色互换, 从中学会如何去换位思考;对完成的工作进行讨论分析, 对照效率和效果寻找高效快捷的工作方法;把问题提到桌面上来, 形成群体自我批评、总结的习惯, 最终养成个体的换位思维和同比心理, 等等。

(三) 绩效考核标准中引入情商管理。

在团队中, 无论是团队领导者还是普通成员, 在考核中, 可以让情商占适当比重, 以便让全体成员心中注重自己情商的提高, 对团队成员实施情绪管理, 提高人际关系的和谐度。通过对成员情感联系和思想沟通, 形成开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流气氛和融洽的工作氛围, 从而有利于团队情商的提高。

(四) 组织文化建设中注重学习型、开放型团队建设。

团队不推崇个人英雄主义, 而是强调集体智慧、集思广益, 注重制度建设, 以制度来确保学习型团队建设取得成效。通过逐步建立健全学习交流机制、考核奖励机制、动力推进机制、经费投入机制等, 为团队人员提供良好的收获知识、交流心得、互动探询的渠道和环境。创建学习型团队还需要赋予团队自主管理的权利, 使成员具有自主选择学习内容、学习方式的权利。通过自主管理, 可以自己发现工作中的问题, 自主寻找产生问题的原因和解决问题的方法。

参考文献

[1]丹尼尔·戈尔曼著, 耿文秀, 查波译.情感智商.上海科技出版社, 1997.4.

如何打造一个成功的团队？ 篇8

微软公司的工作条件并非舒适安逸，因而这种献身精神尤其难能可贵。在微软，一周工作60个小时是常事。在主要产品推出的前几周，每周的工作时数还会过百。微软公司也并非以其高额津贴出名。相反，它却以“吝啬”著称。据该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，董事长比尔·盖茨因公出差时，总是自己开车去机场，而且坐飞机也是选择二等舱。

那么，是什么神奇的吸引力，竟使这帮百万富翁（甚至包括一两亿富翁）不是因为自己经济的需要而如此卖命地工作呢？答案只有一个，那就是完全超越了自我的团队意识。这种团队意识，已在微软公司落地生根。微软人认为，他们不属于自己，而是从属于某种特别的东西——微软这个团队。

董事长比尔·盖茨在谈到这种文化之时说：“这种企业文化营造了一种氛围，在这种氛围中，开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。我们微软公司所形成的氛围是，你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班级或部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团队。”

这种团队意识，绝非微软公司所独有。类似于这种把个人归属于集体的团队意识，也是其他公司都在刻意追求和培养的。这种意识，使雇员们工作热情更高、工作体验更深，从而也使他们的生活更具价值。

那么，如何才能使员工树立起这种团队意识，打造一个成功的团队呢？

发现别人做得正确的事

虎鲸本来是海洋中最庞大、最凶猛的食肉动物之一，但它们却愿意听从训练师的指挥，为观众表演节目。训练师是怎样办到的呢？来自训鲸的秘诀，亦为企业打造成功的团队提供了借鉴。

对待员工或同事，要及时给与肯定，这是建立信任的好方法。就像《鲸鱼哲学》一书中所说的：“注意力就像阳光一样，我们注意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎”，“越去注意某一个行为，这个行为就越有可能被重复”。所以我们要“发现别人做得正确的事”，给予及时的鼓励与肯定；如果不想鼓励不好的行为，就不要在上面花太多的时间。

组织行为学的强化理论认为，人们会重复那些受到正强化的行为，而修正那些受到负强化或者惩罚的行为。但是，如果积极的行为得不到正强化，那么这些行为会出现自然消退的现象。《鲸鱼哲学》一书中的“鲸鱼哲学”管理理念，正是运用了这一理论，把注意力导向到表扬上，进而使积极的行为得到正强化。

这也是信息社会中的企业经营管理中非常重要的一环。随着经营形态从劳动密集型转为知识密集型，管理的深度也从外部行为的管理延伸到对内部员工的心理管理。我国的企业（其中大多是中小型企业）正处于一个向管理要效益的转型期，原来那种通过简单的“猫抓老鼠”（即只注意别人做的错事）的管理方式，就可以获得成功的日子已经随着经济的发展一去不复返了。现代的企业效益从哪里来？现代经济的发展，要求我们从发挥员工的积极性、主动性、创造性上来获得经济效益。人总是渴望被激励与赞美，更喜欢被肯定的感觉，所以，按照“鲸鱼哲学”的管理理念，完全可以塑造出积极创新的企业文化，高度默契的团队以及员工的自我成就感，让员工打从心里觉得“我热爱我的工作”，从而提高整个团队的凝聚力和战斗力。

1+1>2吗？

什么叫团队？是不是把一群人集合在一起，就可以称之为团队？

我们都习惯的认为：人多力量大。但从古至今，以少胜多的例子数不胜数。一个普通的团队人数再多，并不必然战胜一个成员不多、真正高效的团队。

德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也告诉我们这一点：

组织者将参与测试者分成四组，每组分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果为：二人组一同的拉力为个人单独拉绳时两个个体拉力相加的 95%；三人组降为 85%；而八人组则降至 49%。

可见，一个群体并不必然产生 1+1>2的行为结果，要想产生整体大于个体之和的效果，必须充分发挥团队中每个人的智慧和所长。

很多公司的领导者都容易犯这样一个错误：认为一个真正的团队应该是绝对无条件服从上级命令的，不允许有个人主张，甚至做事方式也要与组织保持一致。这样，只需要一个能干的领导，带着这个听话的“团队”，就可以攻城掠地，战无不胜了。

接着按照这个思路，他们又制定了一系列的奖惩制度。在这个制度下，取得的所有成绩都是团队协作的结果，出现了差错则无法具体到个人。于是就出现了一个办公室甚至一个部门的人员工资、奖金都一样的一团和气的现象。

但这种做法在《团队精神》一书中却遭到强烈的批评。这样的结果使得个人创造力被否定，个性得不到张扬，主动性和能动性得不到鼓励，个体的力量没有被充分的利用和发挥，团队的力量也就无从说起，团队精神也自然是荡然无存了。

还有一种情况是绝对强调个人英雄主义，否认团队协作的作用，当错误或失败发生时又过分夸大个人的失误，这种做法同样不可取。

对此，《团队精神》一书的观点是：团队并不是人数越多力量越大，只有当团队中每个人都在适合的位置做适合的事情时，团队的作用才能体现。另外，过分强调团队或个人的作用对于团队的建设都是不利的，一个真正高效的团队应该既强调协作又张扬个性，内部充分交流与信任。而建设这样一个团队又需要一个合理的奖励机制。当然，团队建设不是三言两语就可以说清的问题，需要人们在实践中不断地摸索改进，但最起码《团队精神》一书的观点可以为团队建设提供一个解决问题的思路。

成功团队四要素

《击掌为盟》一书讲述了这样一个故事：

艾伦是业绩突出的产品销售人员，但他不愿意与其他成员团结协作，结果被解雇了。

艾伦失业后到儿子所在的勇士冰球队当教练。这个队，人人精力过人，但各自为政，造成总是输球。为了做好团队配合，艾伦找到了前女子篮球队的教练，在她的帮助下，艾伦和他的勇士队开始了神奇的团队合作，终于夺得了冠军。

至此，艾伦悟出了成功团队必备的四个要素：确立清晰的目标以及共同的理念、发挥并提高技术能力、协同配合、坚持正面评价并反复地奖励与认可。

读过艾伦的故事，你将从中学会：确立鼓舞人心、挑战极限、点燃激情的目标。改造职场上的“黏球”队员，使其具备真正的团队精神。将个人技能转变为团队技能，使团队即使在失去个别队员时，依然能够战胜逆境，实现自我超越。利用两个法则——反复地奖励与认可，让你所在的团队保持迅速攀升的发展势头。

通过艾伦轻松、感人的故事，《击掌为盟》一书为我们传达了一个具有非凡影响力的理念。“一个人的智慧永远比不上一群人的智慧”，就是这样一句简单的话就可能为你的团队创造奇迹！

当然，打造成功团队的方法远不止这些，管理是件纷繁复杂的事情，团队管理更是一个需要智慧的事情，或许《如何打造坚实的基层团队》、《狼联盟——小团队打天下》、《天塌下来谁顶着》为团队精神的打造，会给众多的团队成员和管理者更多的启发。

《鲸鱼哲学》

出版时间：2004年10月

作者：[美]肯·布兰佳等

中国人民大学出版社

虎鲸本来是海洋中最庞大、最凶猛的食肉动物之一，但它们却愿意听从训练师的指挥，为观众表演节目。训练师是怎样办到的呢？来自训鲸的秘诀，不仅为个人改善人际关系提出了具体的方法，亦为企业打造成功的团队提供了借鉴。

《团队精神》

出版时间：2004年11月

作者：李慧波

新华出版社

书中既有三国典故、《论语》训诫等中国古代用人之道，也有通用、微软、海尔等中外著名企业培育团队精神的范例，还恰如其分地对石油企业团队建设的片段细节作了点评，从而缩小了管理者与被管理者、研究者与实践者之间的距离，具有一定的可读性和启发借鉴意义。

《击掌为盟》

出版时间：2003年10月

作者：[美] 肯·布兰佳等

电子工业出版社

这本书突出展示了优秀团队的威力与见识，彰显了团队合作的力量及其创造的近乎完美的业绩。不管你是身处庞大的业务团队，还是仅和另外一个人有着合作关系，《击掌为盟》都将告诉你，如何才能以你们的共同目标为核心，进行训练有素的协作与配合。

《如何打造坚实的基层团队》VCD

出版时间：2005年1月

主讲：曾仕强

北京大学音像出版社

基层团队作为企业的执行层，是企业生存的基本保障。如何才能打造出坚实的基层团队呢？在本课程中，"中国式管理之父"曾仕强先生根据他几十年的管理经验，从分析基层员工着手，总结出一套打造坚实基层团队的要领。

《狼联盟——小团队打天下》

出版时间：2005年2月

作者：刘登阁

中国水利水电出版社

从狼的身上，我们可以学到许多料事待人的智慧、积极进取的谋略、自我保护的手段以及制服"对手"的方法，如果不想在激烈的生存竞争中被淘汰，我们不妨换上一双狼眼去看世界，用狼的积极、顽强的心态去面对社会，用狼的卓越智慧去搏击人生，这样才能使我们百折不挠，无往不胜。

《天塌下来谁顶着》

出版时间：2005年1月

作者：中世主编

西苑出版社