公立医院绩效考核指标

公立医院绩效考核指标（共8篇）

公立医院绩效考核指标 篇1

考核项目 考核指标 考核标准和计分 考核方法和指标说明 分值

一 服务评价(20分)1．病人满意度(%)(监察室)患者对医院满意度≥95%得10分，≥90%得9分，≥85%得8分，≥80%得7分，≥75%得6分，≥70%得5分，≥65%得4分，≥60%得3分，≥55%得2分，≥50%得1分。低于50%得0分，院长(党委书记)绩效降级处理。采取门(急)诊患者问卷调查、住院患者问卷调查和出院患者电话回访调查等方式，按照3∶3∶4的比例，综合评价确定病人满意度。10分

2．职工满意度(%)(机关党委)职工对院长(党委书记)满意度≥90%得5分，≥80%得4分，≥70%得3分，≥60%得2分，≥50%得1分。低于50%得0分，院长(党委书记)绩效降级处理。按照1∶3∶6的比例，抽取院班子成员、中层干部和普通职工进行满意度测评。5分

3．信访投诉(件)(办公室)内投诉或被曝光，经查实违规或有缺陷，向厅办信访投诉的，每起扣0.5分；向省信访办及省厅以上有关部门投诉的，每起扣1分。扣完为止。情节严重，造成较大影响或院方不积极处理的，院长(党委书记)绩效降级处理。省厅办公室信访掌握的投诉或曝光信访案件受理情况，现场核实案件处理材料。5分

二 办院方向(15分)4．政府指令性任务和预防保键工作完成情况(项)(医政医管处、中医处、保健办)承担的政府指令性任务和预防保键工作全部圆满完成得3分。一项不符合要求扣1分。拒绝承担的，院长(党委书记)绩效降级处理。结果受省卫生厅通报表扬的，每项加0.5分，向上逐级通报表扬，每级再加0.5分。最多加2分。包括城市医院支援农村和社区、重大突发事件紧急医疗救援、征兵和招生体检、重大活动医疗保障、宣传义诊、支援边疆卫生工作、援外医疗等。

开展健康教育、科普宣传，普及防病知识，开展重大疾病、传染病以及慢病的防治工作等。3分(＋2)

5．依法执业情况(项)(医政医管处、中医处)发生不良执业行为，扣3分。向上级投诉或被媒体曝光，扣3分。未及时纠正的，院长(党委书记)绩效降级处理。造成严重社会影响的，一票否决。

中医医院中医类别执业医师占执业医师的比例≤60%的扣2分。不良执业行为指医疗机构出租、承包科室，使用非卫生技术人员行医，超诊疗科目、技术范围执业，发布虚假、违法医疗广告行为等。3分

6．门急诊次均费用增长率(%)(规财处)本医院平均门急诊人次费用较上年同期实现零增长，得2分，每增加1个百分点，扣0.1分，扣完为止。查阅相关统计报表及佐证材料。2分

7．出院次均费用增长率(%)(规财处)出院病人次均住院费用增幅低于全市前三年平均增长幅度2个百分点，得2分，每增加1个百分点，扣0.5分，扣完为止。查阅相关报表及佐证材料。2分

8．药品收入占业务收入比率(%)(医政医管处、药政处、中医处)综合医院和中医医院≤45%，妇幼保健院和儿童医院≤40%，口腔医院≤30%，传染病医院≤50%，精神病医院及其他专科医院≤50%，得2分，每高于1%，扣0.5分，扣完为止。

中医医院中药饮片处方占门诊处方总数的比例≤30%的扣2分。查阅相关报表及佐证材料。

药品收入占业务收入比重=药品收入/业务收入X100% 2分

9．抗菌药物合理应用(项)(医政医管处、药政处、中医处)严格落实抗菌药物分级管理办法，明确抗菌药物分级目录和各级医师使用抗菌药物的处方权限。得1分。落实抗菌药物处方点评制度，对不合理使用抗菌药物前10名的医师，在全院范围内进行通报。得1分。抗菌药物使用量、使用率和使用强度控制在合理范围内。得1分。被省级以上卫生行政部门通报，此项不得分。查阅相关制度及佐证材料。3分

三平安建设(15分)10．无重大安全生产(保卫、消防)事故发生(件)(办公室)安全生产(保卫、消防)防范整改措施到位，未发生事故得3分；一项措施不达标扣1分。发生一般事故，院长(党委书记)绩效降级处理。发生重大事故，一票否决。由省厅办公室提供相关考核依据，现场考核检查，查阅相关材料。3分

11．无违法违纪案件发生(件)(监察室)信访(电话访、来访)处理流程完整、规范，防范措施到位，未发生违法违纪案件或自检发现的问题主动纠正、按规定处理得3分。处理流程不完整、规范扣0.5分，防范措施不达标扣0.5分。本单位自检发现的问题没按规定处理，被上级有关部门纠正处理的扣1分。被上级有关部门检查发现的违法违纪案件扣2分。班子成员发生严重违法违纪案件扣3分，院长(党委书记)绩效降级处理。被省卫生厅通报批评的，每通报一次扣0.5分，扣完为止。全年无通报的得1分。由省厅纪检监察室提供相关参考考核依据，现场考核检查，查阅相关材料。

纪委书记巡查发现的问题，以省纪委发出的通报为准。4分

12．无重大医疗纠纷、医疗事故发生(件)(医政医管处、中医处)无重大医疗纠纷得1分。每发生一起扣0.5分，扣完为止。造成恶劣影响的，院长(党委书记)绩效降级处理。

医疗事故争议赔偿费用不超过业务收入的4‰，得1分。每超过1万元扣0.2分，扣完为止。

医院未建立责任追究制度或未实行责任追究各扣0.5分。

发生医疗事故按性质和等级判定。无医疗事故得2分。负完全、主要责任：一级医疗事故负完全责任的此项分数全扣，负主要责任每起扣2分、二级医疗事故每起扣1.5分、三级医疗事故每起扣1分、四级医疗事故每起扣0.5分；负次要、轻微责任：一级医疗事故每起扣1分、二级医疗事故每起扣0.5分、三级医疗事故每起扣0.3分、四级医疗事故每起扣0.1分。由省厅医政处、各级医学会提供相关参考考核

依据(含法院委托)，现场查阅相关佐证材料。

重大医疗纠纷指：社会影响大或处理不及时事态扩大的；影响正常秩序或造成不良影响，局级以上领导或相关部门领导批示或参与处理的。

医疗事故争议赔偿费用包括：医疗事故争议三种解决途径赔偿费用及减免费用。

医疗事故(历年发生以当年确定为准)按不同性质、等级和数量，扣分累加计算。5分

13．医疗质量安全管理与持续改进(项)(医政医管处、中医处)建立健全院、科二级医疗质量与安全管理责任体系。院长为医院医疗质量安全管理的第一责任人，每季度1次专题研究医疗质量安全工作，制定持续改进方案，得1分；职能部门每月开展1次执行医疗质量安全管理制度、操作规范、诊疗指南的专项检查，得1分；科主任是科室医疗质量安全管理的第一责任人，建立科室医疗、护理质控小组，每月开展1次质控自查，得1分。查院、科二级医疗质量安全质控记录，整改措施落实情况。查院长定期专题研究医疗质量安全会议记录，整改措施落实情况。

医疗、护理、感染、医技等管理职能部门承担指导、检查、考核和评价医疗质量安全管理工作，严格记录，定期分析，及时反馈，落实整改。3分

四 管理有效(20分)14．医疗服务管理(项)(医政医管处、中医处)落实便民惠民措施、预约诊疗服务、电子病历得5分。其中，开展便民惠民措施20项以上得3分；城市社区转诊预约占门诊就诊量的比例达到20%，本地患者复诊预约率达到50%，其中口腔科、产前检查、术后病人复查等复诊预约率达到60%，得1分；开展电子病历得1分。开展先诊疗、后结算，加1分。按照卫生部、省卫生厅、市卫生局相关要求，结合本单位实际考核。5分(＋1)

15．Ⅲ、Ⅳ类手术比例(%)(医政医管处、信息中心)实行手术医师资格准入制度和手术分级授权管理制度，有定期手术医师资格和能力评价与再授权的机制，得1分。

三、四级手术比例与上年相比每增加2个百分点得1分，满分2分(当年三、四级手术例数低于上年的不得分)。按照《卫生部手术分级管理办法》等要求，由医疗机构自行统计，考核组现场复核。3分

16．每医生出院、手术人次增长率(%)(医政医管处、信息中心)出院、手术人次分别达到年递增≥4%，各得1.5分。递增≥3%，各得0.8分；递增≥2%，各得0.5分，递增≥1%，各得0.2分，递增＜1%，不得分。每医生出院、手术人次增长率(%)=(本出院、手术人次数/本医生人数-上出院、手术人次数/上医生人数)/上出院、手术人次数/上医生人数X100% 3分

17．平均住院日(日)(医政医管处、信息中心)综合医院和中医医院平均住院日11天。得2分，每延长0.5天，扣0.2分(除一日病床)。专科医院较上减少，得2分，每延长0.5天，扣0.2分。平均住院日=出院者占用总床日数/出院人数 2分

18．临床路径管理病种数(种)(医政医管处)三级综合医院和中医医院实施不少于70个病种，三级专科医院实施不少于10个专业50个病种，二级综合医院实施不少于10个专业40个病种，二级专科医院实施不少于8个病种，需有执行路径管理病例。符合入径标准的患者入组率不低于50%，入组后完成率不低于70%。得2分。不达标的按比例折算扣分。按卫生部已发布的病种临床路径，制定本单位病种临床路径标准流程和表单。或参照卫生部及相关医院模式自行制定。2分

19．推广优质护理服务。(医政医管处)三级医院和中医医院优质护理服务覆盖80%以上的病房，二级医院优质护理服务覆盖50%以上的病房，得1分；病房(病区)每张床至少配备0.4名护士，得0.5分。病房实施责任制整体护理工作模式和护士分层管理，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个，得0.5分。现场核实并查阅佐证材料。2分

20．信息化建设(信息中心)信息化组织机构及管理制度健全，信息化基础建设及安全设施健全，得0.5分；本资金投入占业务收入比例≥1%，得0.5分。项目管理规范，新建项目经省卫生信息化领导小组办公室备案得1分。医院信息系统功能完备得0.8分，网站和办公系统建设符合要求得0.2分。调阅相关佐证材料；实地查看信息化建设工作情况。

医院信息系统功能完备得0.8分(HIS具备临床、药品、经济、综合和外部接口等18项基本功能得0.4分，有LIS、PACS分别得0.2分)。3分

五 资产运营(15分)21．国有资产保值、增值率(%)(规财处)国有资产保值率达到全省同级医院平均值得2分，每高或低于均值0.5个百分点，则加或减0.1分，总得分不超过3分。自有资金(不含各级政府投资)新增固定资产增值率，达到全省同级医院平均值加2分，每高或低于均值0.5个百分点，则加或减0.1分，总加分不超过3分。查阅相关报表及佐证材料。3分(＋3)

22．开展成本核算与控制，降低运行成本(规财处)开展科室成本核算得1分，未开展不得分；

医务人员收入分配不与科室收入直接挂钩得1分，有挂钩不得分；实行服务效率、服务质量、经济效率相结合的成本控制和绩效考核管理得1分，未实行不得分。查看成本核算方案、测算指标及测算过程与结果。3分

23．万元固定资产业务收入(元)(规财处)万元固定资产业务收入达到全省同级医院平均值，得2分，每高或低于均值1%，则加或减0.1分。总得分不超过3分。业务收入/固定资产净值/万元

查阅相关报表及佐证材料。3分

24．每职工平均业务收入(元)(规财处)每职工(含在职、聘用职工)平均业务收入，达到全省同级医院平均值得2分，每高或低于均值0.5%，则加或减0.1分。总得分不超过3分。查阅相关统计报表及佐证材料。3分

25．医疗服务收费管理(项)(规财处)执行政府医疗服务收费政策、省卫生厅物价管理制度得2分，未执行1项扣0.2分；全年未发生乱违价收费得1分。每发生一起违价事件扣0.5分，扣完为止。查阅相关报表及佐证材料；按实际发现查实违规收费事件计算。3分

六 发展持续(15分)26．医院发展规划完成率(%)(规财处)制定五年发展规划得0.5分，制定发展执行计划的0.5分。执行计划达标≥90%，得1分；≥80%，得0.5分；70%以下不得分。按照医疗机构五年发展规划和执行计划完成情况考核。2分

27．市级以上经费资助科研项目、科研奖励，SCI论文(数量)(人教处)获得当年市级以上并独立承担的科研项目，每获得一项，市级得0.5分，向上逐级增加0.5分，获得当年市级以上的协作科研项目，每获得一项，市级得0.2分，向上逐级增加0.2分，最多得2分；获得当年市级以上科技进步奖，每获得一项，市级得0.5分，向上逐级增加0.5分，最多得2分；国内论文数ISSN发表一篇论文加0.1分，最多得1分。每发表一篇SCI论文，加1分。最多加2分。现场查阅佐证材料。7分(＋2)

28．重点专科建设、经费投入及高级人才引进(数量)(人教处、医政医管处)获得市级以上的重点学（专)科，每获得1个，市级得0.5分，向上逐级增加0.5分，最多得2分。

有重点专科建设计划、措施并取得实效得0.5分。

重点专科建设经费支出较上年增加得0.5分。

每引进1名学科带头人，得0.3分；每引进1名博士得0.2分；每引进1名高职得0.1分，最多得1分。现场查阅佐证材料。

学科带头人引进包括正式调入和签定中长期聘用合同的柔性引进高级人才。4分

公立医院绩效考核指标 篇2

绩效考核管理最先是在国外的企业中衍生而出的, 随着医疗改革的提出, 这一管理理念也运用到医院的经济管理中去。公立医院实行效绩考核管理具有重要的意义。在新的医改中, 强调了公立医院应该更加注重公益性质, 而效绩考核管理恰恰能更好地、客观地反映出公立医院在经济管理的情况和管理的不足之处, 以便于在作出决策时, 能很好提供了可以参考的资料。作为一种科学的管理方法, 是符合一个管理现代医院的重要办法之一, 有利于增强医院的经济管理能力。同时也有利于提高医院员工的工作积极性, 对员工的工作作出评价, 不但使得员工自身能对自己的工作能力有所了解, 也可以为管理层的领导们了解其管理方式的状况, 从而可以不断的进行调整和完善管理方式, 使得员工的优势得以发挥出来。

二、公立医院经济管理存在的问题

(一) 公立医院的公益性质弱化

目前仍存在许多公立医院对自身性质的不明确, 存在两极化的现象, 一是单方面的追求医院盈利最大化, 二是追求社会效益的极大化。公立医院单方面追求极大化利益, 把自身定位成一个盈利性的医院, 这一做法就与私立医院没有差别了, 只虑考虑医院自身的利益, 而忽视人民群众的利益是不被允许的。例如, 公立医院的医生给病人开药方, 只开最贵的药, 或者做最贵的身体检查等等, 并不是依据病人的自身病情而开药, 而是想法设法抬高医药费用。对于另一种极端化的表现, 是指公立医院认为应该把医院自身的全部财务资金最大限度的应用在为社会提供福利的方面, 这显然是把医院的公益性绝对化了。这两个现象是非常极端的, 忽略了客观事实, 这样下去公立医院是无法发展下去的。

(二) 公立医院缺少预算工作

公立医院缺少制定预算计划, 要么就是只有简易的预算计划, 并没有起到其作用。主要体现在:会计人员只是机械性地记录简单的支出项目, 对于资金应该如何合理使用, 没用作出良好的预算, 会计账单的记录缺少完整性, 只有支出项的部分, 缺乏事前预算计划和事后账目核计的部分。

(三) 资金运转能力低下

公立医院对于财政下拨的资金, 资金的使用能力底下。一是缺少有效、合理的长期性投资。往往公立医院只能进行一些短期投资, 没办法着眼于长远的目标, 降低资金的使用率。二是缺少科学的决策, 资金投资途径窄, 回报率底下, 亏损的风险同时也会增大。

(四) 公立医院财务紧缺

公立医院的主要经济来源是政府下拨的补助性收入, 然而政府却对公立医院的投入较小, 医院仅仅只能靠这些维持部分员工的工资支付, 其他方面的开支全都由医疗收费和药品提成来填补、周转, 使得公立医院发挥不出其自身的公益性质。再加上因为资金的管理能力欠缺, 造成了资金结构的不合理, 容易造成公立医院负债累累。

(五) 缺少内控机制

主要体现在一下几个方面:首先, 公立医院在设备、药物、固定资产采购方面能力欠缺, 事前没有做好预算准备, 对于采购的物品没有计划, 事后缺少物品的逐一核对, 监管不严格。其次, 医院领导对于财务管理工作的不重视, 使得财务部门缺少实际的职能, 会计人员没办法发挥出其专业的知识技能。最后对于内部审计的环节, 许多公立医院根本就不存在内部审计, 或者只是流于形式的内部审计, 在实际中并没有发挥出审计的作用。

三、公立医院的绩效考核指标体系

因此应该通过绩效考核管理的手段来解决公立医院在经济管理中出现的问题。确保公立医院能较好的发挥出自身的公益性质, 同时也避免了资金的浪费, 主要还是可以提高员工们的工作效率, 为公立医院的经济管理打下良好的基础。《关于完善政府卫生投入政策的意见》 (财社[2009]66号) 提出了, “建立健全科学合理的绩效考评体系对医疗机构及其提供的医疗服务进行量化考评, 并将考核结果与政府投入相结合”。所谓绩效考核, 是指不同对象对医院的医疗服务进行全方面的考评。例如病人对医院的评价、投资人对医务人员或者医院本身进行评价等等。

(一) 如何制定公立医院的绩效考核指标

在制定公立医院的绩效考核指标应该充分根据医院的在市场的竞争中所处的位置, 以及目标来制定。通常来说, 公立医院具有三个主要任务:医疗服务、科研、教学。所以在制定指标是也要围绕着着三个主要任务展开。

首先是经济效应指标。政府一般只对公立医院下拨专款, 例如突发的紧急事件、科研项目资金、教学设备采购等的专项资金。在政府对公立医院下拨的资金中, 公立医院只能依靠自身的运转来维持医院的日常开销, 在保证不损害病人利益又保证医院能较为合理的开展医疗服务工作的前提下, 同时也确保公立医院的经济利益提高, 这对于一个公立医院来说, 是需要良好的经济管理能力的, 所以应该作为首要的绩效考核指标。只有确保了经济能力的提高, 才嫩更好的开展医疗服务工作, 也确保了公立医院能发挥出自身的公益性。

其次是医疗服务质量指标。公立医院的宗旨就是为人民提供最好的医疗服务工作, 将这一指标作为考核的标准是非常重要的。例如医务人员出现了医疗事故, 应该根据情节的严重情况对相关的负责人进行惩罚, 扣除相关的考核分数, 因为考核分数与工资等员工待遇相挂钩, 因此这样与医务人员的个人利益相联系在一起, 所以可以提高医务人员的责任心。

再有是科研水平和教学成果的指标。科研水平的不同说明了公立医院在我国医学界的地位高低, 科研水平高说明公立医院医资力量雄厚, 在国内医学界有较高的地位, 因此, 这一指标的制定可以促使公立医院加强关于医疗方面的科研, 不仅可以解决老百姓的看病问题, 也可以推进我国医疗工作的进步。教学成果指的是医院可以为将来培养更多的人才, 鼓励公立医院的员工不断学习新知识、新技能, 在日常工作的同时也做到完善自身能力, 加强对员工的专业素养的培训, 提高公立医院在医疗市场竞争中的自身优势。

(二) 成立绩效考核委员会

公立医院应该聘请专业的人员对绩效考核进行管理, 成立绩效委员会。绩效委员会在对公立医院经济管理的事前、事中、事后三个方面全权管理和监督。建立每一个医务人员的绩效数据库, 定期对员工进行考核并记录。实行轮流换岗制度。避免存在某写员工利用职务之便, 做出违反乱纪的行为。

四、总结

综上所述, 公立医院提高绩效考核的管理是为了确保医院能在科学的管理下运营, 并更好地为人民服务, 实现民有所医的目标。

参考文献

公立医院绩效考核指标 篇3

关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法

随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时 ,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。

1.公立医院绩效管理的内涵

“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。一般说来,绩效就是指工作所达到的结果,这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的,在追求这种结果的过程中应该强调过程的合理性,否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性,并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。

医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容,是系统地对一个医院或员工、团队的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念,绩效评估只是绩效管理的一个重要部分,绩效评估将与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

因此,从层面上而言,可以从三个方面来理解公立医院绩效管理的内涵:

第一,微观方面。绩效管理是对公立医院工作人员工作业绩、贡献的认定;

第二,中观方面。绩效管理是医院各分支部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院,如何履行其被授权的职能、服务的质量等;

第三,宏观方面。绩效管理是整个公立医院的绩效测评,一般来说,优秀的公立医院绩效管理应具备5个基本要素:即组织战略的清晰性、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通,绩效评估与反馈机制及迅速而广泛的绩效成绩应用等。

从程序上而言,绩效管理包括四个程序:

第一,绩效计划。绩效计划是绩效管理程序中的第一个环节,指定绩效计划的主要是工作目标和工作职责。

第二,绩效实施与管理。制定了绩效计划后,被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行适宜调整。

第三,绩效评估。依据预先制定好的计划,领导对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施和管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求。

第四,绩效反馈面谈。评估者与被评估者进行一次面对面地交谈。通过绩效反馈面谈,使被评估者了解评估者对自己的期望、了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,从而改进以后的工作。因此,绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估起不到任何作用。

2.我国公立医院绩效管理的现状及问题

2.1 我国公立医院绩效考核的方式

(1)内部的考核方式

目前,公立医院绩效考核的方式主要以内部考核为主。具体为给科室一定的指标 (包括质量指标、成本指标、效率指标、科室管理、药品管理等),对完成任务的按一定比例作为科室分配,其实质上起到了一定的绩效考核作用,但在此考核的体系中,经济指标的权重过大。

(2)外部的考核方式

建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构信息公开的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。公立医院绩效的外部指标主要包括财务状况、市场份额、患者感知的医疗质量及其满意度。

2.2我国公立医院绩效管理存在的问题

2.2.1缺乏系统的理论支撑和指导,实践中具有一定的盲目性

公立医院绩效考核很多的内容难以量化,有的甚至不能量化,而需要量化并可以量化的内容研究,则要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等,公立医院绩效考核还受到多种因素的制约,错综复杂,研究难,见效慢。总体上来说,目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识,对国外医院绩效考核的理念与实践也缺乏系统的介绍和研究。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于公立医院绩效考核的理论研究和实际应用还处于较浅层次,和发达国家相比仍处于不成熟状态。

2.2.2制度化、规范化程度不够

我国对公立医院绩效考核,没有专项的制度和专门的考核机构。在我国公立医院绩效考核的制度方面,缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据。许多医院的绩效考核,也有一大本考核手册,但是大部分都出于形式,这其中的问题,除了认识没到位、领导重视不足外,主要方面就是考核的内容设计和考核构建等几乎没有重点,缺乏客观的衡量标准,更没有形成制度化。其次,我国公立医院绩效考核缺乏对医院绩效的持续性测定。传统的体制僵化不全,导致我国公立医院缺乏完善的绩效考核的制度基础。

2.2.3绩效考核指标体系不够健全

实践中,当前我国公立医院绩效考核的标准主要还是以量化的经济指标为主,包括质量、成本、效率等一系列指标,过分强调内部指标的重要性,而忽视了满意度类指标、学习与发展类指标等与内部指标联系密切的其它各方面指标。在这种只侧重经济指标增长的指标体系引导下,为了追求效益、利润而引起的看病难、看病贵等问题,把注意力放在医院行为短期内产生的效益和效果上,忽视了为此付出的巨大成本和昂贵代价。

2.2.4考核的方法不科学.

公立医院绩效考核实践中往往侧重于医院内部的考核,大多是上级对下级的考核,由于信息不对称,不仅无法进行考核,而且各个部门由于考虑自己的利益,无论是材料的收集还是处理、分析都存在“暗箱操作”,从而影响整个结果的客观性和准确性,严重缺乏外部的中介组织、社会公众以及专家学者对公立医院以及医院内部的考核。特别是缺乏专家学者的考核,这些人大都掌握专业知识,信息面较广,又与考核的对象没有利益冲突,更能给出客观公正的结果。

3.我国公立医院绩效管理的完善

3.1考核方式的改进

我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:内部的考核方式、外部的考核方式。目前及其今后一段时间,内部考核方式将仍是医院绩效考核的主流,外部考核方式只能成为其辅助,但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考评未来重要的发展方向。

以往研究往往关注医院内外部绩效指标中的1类或者1个,因此对医院不能进行全面和系统的评价。比如,单纯用患者满意度来评价医疗机构的绩效,其优点是患者是医院的顾客,评价主要体现了市场对医院的评价,但是在医疗卫生行业,信息不对称是比较突出的问题,患者获得的信息非常有限,不能对医疗机构内部的绩效加以评价。再比如,在医疗卫生行业比较流行的“结构—过程—结果”分析方法被认为是一种相对全面的评价方法,但其有利于高级别的医疗机构。 因此如何综合内部和外部的绩效指标,通过衡量内部质量指标和成本指标、外部指标中患者感知的医疗质量指标和患者满意度、内部效益指标和外部财务指标,以及内部和外部质量指标之间的关系,来全面评价医疗机构,就成为了公立医院绩效考核的一个选择,但基于医院内部考核和外部考核综合的复杂性,这一综合方式的改进还需要进行深入的研究。

3.2评价指标的改进

公立医院绩效主要包括二个方面:经济绩效、社会绩效。本文认为,公立医院绩效管理本质上是一种医院制度安排与制度创新,医院通过不断改进自己的制度安排来实现经济绩效与社会绩效。并且由于经济绩效与社会绩效有着重要的相关关系,因此绩效考评过程中应将二方面的指标同等对待,不能厚此薄彼。

公立医院绩效评估不仅要有正确的价值理念和服务意识,更要有可操作性的指标体系。以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展医院绩效评估的关键。科学发展观虽然没有给出具体的评价标准,但却指出了评价标准的一般原则,即以人为本、全面、协调、可持续。这一原则可作为我们制定公立医院绩效评估标准的一般原则。

在指标体系的构建过程中,应该注重科学发展观的要求,提出相应的指标。如注重以人为本这一原则,公立医院绩效不仅体现在其对医院效益的影响,还体现在为民服务、普惠人民等多方面,因此,衡量公立医院绩效,不应仅仅根据某种单一的经济指标,而应依据经济的、社会的、人的、环境的一系列综合指标;如注重人的全面发展方面,在公立医院绩效指标体系的构建中,考核以下指标:医务人员的培训费用指标、公众的素质标准、文化发展状况的指标、为病人的健康恢复和人的发展所付出的成本指标、公众的满意度的指标、民众的心理、舒适感指标等。

3.3绩效评价体系的改进

目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(BPR)绩效评价体系,Medori和Steeple的绩效评价体系。

3.3.1平衡记分卡绩效评价体系

平衡积分卡绩效评价体系建立在围绕公司战略的四个视角的基础上:(1)财务视角:从股东角度来看,企业增长、利润率以及风险战略。(2)顾客视角:从顾客角度来看,企业创造价值和差异化的战略。(3)内部运作流程视角:使各种业务流程满足顾客和股东需求的战略。(4)学习和成长:创造一种支持公司变化、革新和成长的战略。

3.3.2业务流程再造

业务流程再造(Business process reengineering)简称BPR理论是当今企业界和管理学界研究的热点。BPR理论于1990年首先由美国著名企业管理大师,原麻省理工学院教授迈克尔.汉默先生提出。根据Hammer和Champy的定义,业务流程再造(BPR)就是对企业业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计,从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善,使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争、变化”为特征的现代企业经营环境。

公立医院业务流程再造是指运用现代管理学思想、经济学的市场机制原理和现代化的信息技术,把公立医院的业务流程进行根本性的、彻底的重新思考与重新设计,以使医院的成本、医院的医疗资源与支出、医院的服务质量、医院效能与效率都具有可量化的苛刻的标准,最终达到医院行为、业务流程的戏剧性改变。由于以前的业务流程其工作节点是分布在不同的科室和部门,这样不利于绩效考评过后的绩效反馈和改进,而通过将相关业务节点集中在一个业务流程中,绩效考核将集中体现具体业务的工作情况,这便于引起团体内部的工作积极性和自主性,也可以激发医务人员不断改进自己绩效,促进公立医院绩效管理的实现环境。

只有先进行流程再造,从而改造组织机构内部管理,才能够提升组织绩效。无论是在企业还是公立医院,现有的绩效管理工作特别是绩效考评工作都是在业务运作流程的框架下实施的,很多组织很难有效的实施绩效管理,其中相当大的程度上是由于业务流程设置不合理导致出现绩效考核扯皮推脱的现象,同时,业务流程的设定也影响了具体的绩效考评体系的设计,进而影响考评结果。

如我国当前进行的新医改,即加快推进基本医疗保障制度建设,初步建立国家基本药物制度,健全基层医疗卫生服务体系,促进基本公共卫生服务逐步均等化,推进公立医院改革试点等,均是对医院的业务流程改造的探索与实践。

3.3.3Medori和Steeple的绩效评价体系

Medori和Steeple提出包含绩效评价体系设计和审核的框架,框架分六步:(1)确定制造企业的战略和战略需求(包括消费者需求);(2)战略需求与竞争优先原则相匹配;(3)从一系列评价方法中选定一个方法;(4)对现有的和拟选用的评价方法进行审核;(5)评价方法的执行,提供了8步骤计划来实施新的评价方法;(6)定期的维护,对企业的绩效评价体系进行周期性回顾。该体系的缺点是预先选定的评价方法会过时,企业的战略需求与绩效评价表格中的竞争优先原则很难关联在一起。

该框架的优点在于能够从众多绩效评价方法中选优,并不断地进行优化,以逐步实现评价主体所设定的目标。该方法体现了公立医院绩效管理本身的动态过程,具有重大的指导意义。但是,将该体系用于医院绩效评价与管理的研究甚少,尚需进一步探索与完善。

4.结论

经过近几年的实践和探索,我国公立医院的绩效考核逐渐补充、改进和完善,通过有效的绩效考核,提高了公立医院工作的规范性和计划性,公立医院的管理效率有了明显的提升,公立医院的社会经济效益取得了一定成效。绩效管理在医院新医改中的大量开拓性的工作充分证明了它对公立医院的重要性。

4.1公立医院绩效本身就是一个不断变化发展的指标,医院应以市场需求为导向,通过落实医院绩效管理中各项指标,加强基础质量管理,建立动态环节质量控制体系,强化终末质量,使医院在质量中求效益、在质量中求生存,以“优质、高效、低耗、为人民服务”为目的推动其持续发展,才能在竞争中立于不败之地,这是公立医院绩效管理的初衷与归宿。

4.2科学合理的指标体系能够让医院明确今后改革的努力方向,因此,以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展公立医院绩效评估的关键。重经济效益、轻社会效益的指标体系曾经给我国的医改造成了“看病难、看病贵”的消极影响,继续开展公立医院绩效管理,其落脚点必须是降低成本、提高效率,为病人提供高质量的服务,必须符合科学发展观的要求。

参考文献:

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[2]史自强.医院管理学[M].上海:上海远东出版社,1995.

[3]蔡志明 陈春涛 王光明 王琦 卢祖询.绩效、绩效评估与绩效管理——基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评[J].中国医院,2005,(3):67-71.

[4]尹爱田 李曙光 张兴旭.对医疗质量评价指标体系的评析[J].中华医院管理杂志,2005,21:169-171.

[5][美]联合委员会国际部编.陈育德 王羽 陈同鑑译.医院评审标准.第2版[S].北京:中国协和医科大学出版社,2003.9.

公立中医医院绩效考核工作方案 篇4

公立中医医院绩效考核工作方案1

一、总体要求

全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，坚持公益性导向，开展科学规范的绩效考核，引导三级公立医院进一步落实功能定位。提高医疗服务质量和效率，实现发展方式由规模扩张型向质量效益型转变，管理模式由粗放式管理向全方位绩效管理转变，促进收入分配更科学、更公平，不断增强三级公立医院可持续发展能力。20xx年，全面启动我省三级公立医院绩效考核工作，探索建立绩效考核结果共享和运用机制。到20xx年，基本建立符合我省实际的三级公立医院绩效考核指标体系。

二、考核范围

考核坚持属地化管理原则。考核范围为全省执业登记的三级公立医院，包括国家卫生健康委及其他国务院部门、行业所属或管理的在鲁三级公立医院，大学附属三级公立医院。

三、组织实施

（一）明确考核指标。三级公立医院绩效考核指标体系由《意见》提出的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面指标构成。省卫生健康委按照国家卫生健康委、国家中医药管理局制定的《三级公立医院绩效考核指标》《三级公立中医医院绩效考核指标》，结合我省实际，适当补充医院功能定位履行、落实改革任务、承担政府指令性任务等考核指标，并将国家监测指标之外的考核指标作为省级监测指标。20xx和20xx的绩效考核工作，直接采用国家绩效考核指标。20xx年起，逐步运用我省绩效考核指标。

（二）完善支撑系统。

1.提高病案首页质量。三级公立医院要加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页。各级卫生健康管理部门要加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，确保考核数据客观真实。

2.统一数据标准。20xx年8月底前，各级卫生健康管理部门要组织三级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启动全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

3.整合数据资源。充分整合利用现有病案首页、室间质量评价、电子病历系统分级评价、医师护士及医疗机构电子化注册、医院满意度调查、卫生健康财务年报和统计年报等数据资源，保障考核数据的连续性、稳定性和规范性，减少基层重复采集，确保数出一门、客观公正。

4.强化信息支撑。尽快建立省级公立医院绩效考核管理系统，实现与国家三级公立医院绩效考核管理系统的互联互通，及时准确汇总、收集监测考核数据和相关信息。通过利用“互联网+考核”方式，以数据信息考核为主、必要现场复核为辅，推进完善我省三级公立医院绩效考核工作。

四、考核程序

全省三级公立医院绩效考核工作按照实施，考核数据时间节点为上一1月至12月。20xx年11月底前完成20xx绩效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一考核工作，3月底前完成省级监测指标的统计评价工作。

（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对上一医院绩效情况的分析评估，形成自评报告，并将考核指标数据上传至绩效考核管理系统。20xx年7月底前完成20xx的自评报告和数据上报工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）组织考核。省卫生健康委于20xx年11月底前完成对20xx全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果反馈属地卫生健康管理部门及医院，以适当方式及时向社会公布，并报国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

（三）综合评价分析。省级监测指标由省卫生健康委负责统计评价，20xx年8月底前制定省级监测指标的统计评价标准，20xx年起根据监测指标的变动情况进行调整完善。20xx年12月底前完成20xx省级监测指标的统计评价工作，并以适当方式向社会公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

五、工作要求

（一）加强组织领导。各级各部门要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，有效引导医院提升管理水平和医疗服务能力。省卫生健康委受省政府委托，负责全省三级公立医院绩效考核工作，各市、县（市、区）协助做好本地区三级公立医院绩效考核的组织保障和统筹协调工作。卫生健康管理部门要发挥牵头落实及组织协调作用，做好绩效考核组织实施工作，强化对绩效考核数据的质量控制。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、大数据等部门要建立协调推进机制，制定相关政策措施，确保绩效考核工作落到实处。

（二）强化结果应用。卫生健康、发展改革、财政、人力资源社会保障、医保、组织、机构编制等有关部门要将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，与我省事业单位绩效考核、医院评审评价、区域医疗中心和医联体建设以及评优评先工作紧密结合。各三级公立医院要根据考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，探索应用疾病诊断相关分组开展医院管理，通过外部考核倒逼内部考核完善，提升医院科学化和精细化管理水平。

（三）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工，加强对三级公立医院绩效考核工作的指导和监督，逐步推开对所有医疗机构和区域医疗服务体系的绩效考核。注重考核方式方法，避免增加基层负担。加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康可持续发展营造良好的社会舆论环境。

公立中医医院绩效考核工作方案2

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

公立中医医院绩效考核工作方案3

一、指导思想

医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

组长：

成员：

（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

组长：

成员：

（三）监督小组

组长：

成员：

三、分配原则

（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案

（一）考核内容

考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分办法

考核评分每月1次。

考核评分实行百分制，年末考核中如有考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

1）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

2）考核结果运用

1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

五、经济考核方案

(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

1、固定成本支出

主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

2、变动成本支出

(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

G、药械支出是指各科室在库房领用的.低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，内计算核销完毕）。

(5)水、电、气、中央空调费用。

(6)其他能计入科室的所有费用。

(二)科室收入与支出的记入办法

(1)科室直接收入与支出记入方法

科室直接收入100％记入本科室，包括：

1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

3、科室内部自开自做的各种检查。

4、各临床科室在自己科室所做手术。

以上所有材料支出计入本科室。

（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

按一定比例分配，包括：

1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

公立中医医院绩效考核工作方案4

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

(一)考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系：基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

公立中医医院绩效考核工作方案5

一、考核原则

以公益性为导向，坚持“实事求是、公开透明”的原则，采取考核、日常监测和上级通报相结合的办法，落实“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意”五个维度的医院绩效考核机制，落实三级公立医院绩效考核工作和紧密型医共体建设任务。

二、考核范围

石狮市总医院，含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院，其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生健康局牵头组织考核，9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。

三、考核步骤

（一）成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组，负责方案制定，结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织实施等具体事宜。

（二）材料报送。市总医院于20xx年1月10日前报送相关考核材料：1.20xx年考核指标完成情况；2.20xx年医院财务决算报表、成本报表、卫生统计报表等；3.20xx年医院工资情况和职工人均工资等；4.20xx年指标完成情况自评表；5.各项工作总结，包括党风廉政建设、公共卫生、安全生产和社会综治等相关主要工作总结。考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况，考核结果实行一票否决。

（三）述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告（PPT汇报）。

（四）组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进行评价考核。

（五）等级评定。由考核领导小组按各自分工进行初审，市医管办于20xx年1月25日前汇总考核结果，报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。

（六）考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进紧密型医共体建设实施方案》（狮委〔20xx〕88号）相关规定执行，根据考核结果，由总医院发放院长绩效工资部分：

考核结果为A等级（优秀），对市总医院给予通报表彰，院长年薪为医共体职工当年年平均收入的6-7倍；

考核结果为B等级（良好），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍；

考核结果为C等级（合格），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍；

考核结果为D等级（不合格），院长年薪为基本工资的总额，对院长进行诫勉谈话，医院领导班子成员考核不能评为优秀；连续两年不合格的，对院长予以解聘。

市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》（狮医管委〔20xx〕1号）相关规定执行。

四、考核内容（详见附件）

（一）石狮市总医院考核内容

1.定性指标（占20%）

主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、基本公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。

2.定量指标（占80%）

指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

（二）石狮市妇幼保健院考核内容

1.定性指标（占20%）

主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能水平分级等主要工作任务的推进情况。

2.定量指标（占80%）

指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

（三）9家基层分院考核内容

市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案，建立以基本医疗和公共卫生、日常和相结合的目标绩效考核体系，指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长（主任）任免、奖惩、年薪（含领导班子待遇）、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。

公立中医医院绩效考核工作方案6

一、考核对象和内容

考核对象为市人民医院、第二人民医院、中医院。考核内容详见《井冈山市县级公立医院绩效考核指标评分标准（试行）》。

二、考核方法和程序

（一）公立医院自评。县级公立医院按照绩效考核方案，认真开展自评工作，对20xx年运营情况进行总结分析，于20xx年1月10日前将自评报告（参考格式）报市卫健委。自评报告中的所有数据要确保真实，否则直接定为不合格等次。

（二）县级绩效考核。县公立医院管理委员会抽调市卫健委、财政局、医保局、人社局等部门的人员，采取听取汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行考核，于20xx年1月底前将绩效考核结果形成报告报市政府。

（三）考核结果反馈。根据绩效考核的情况，市卫健委梳理出存在的问题，并向被考核的公立医院反馈与沟通，提出改进建议，督促整改落实。

（四）确定考核等次。根据考核得分情况，将考核分为四个等级，90分以上（含90分）为优秀、85分-90分（含85分）为良好、70-85分（含70分）为合格，70分以下为不合格。绩效考核结果以适当方式公布。

三、考核结果的应用

县级公立医院绩效考核结果将与各县级公立医院的财政补助、医保支付、项目立项、评先评优、等级评审等挂钩。

本办法由井冈山市公立医院管理委员会负责解释。

公立中医医院绩效考核工作方案7

自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

四、绩效考核

（一）成立绩效管理考核领导小组：

组长：xx

副组长：xxxx

成员：xxxxxxxxxx。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

（二）绩效考核方式：

以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

（三）考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

五、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

公立中医医院绩效考核工作方案8

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：（院长、支部书记）

副组长：（副院长）

成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2．“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3．药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的.具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1．计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2．个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4．个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1．院领导增发平均奖35%；

2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5．职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。

2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

公立中医医院绩效考核工作方案9

医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

一：指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二：基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

三：绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。

3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

公立中医医院绩效考核工作方案10

一、总体要求

通过绩效考核，推动全省三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升。20xx年，初步建立全省三级公立医院绩效考核指标体系和标准化支撑体系。到20xx年，基本建成较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，党的建设不断加强，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，行业作风和患者就医感受全面改善，分级诊疗制度更加完善。

二、主要任务

（一）提高病案首页质量。全省三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，客观反映住院期间诊疗信息。卫生健康行政部门依托病案质控中心，指导所属三级公立医院加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，按照首页数据采集质量和接口标准准确上传住院病案首页数据，确保考核数据客观真实。

（二）统一编码和术语集。20xx年8月底前，全省三级公立医院全面启用全国统一的疾病分类代码、手术操作代码、医学名词术语集、中医病证分类与代码和中医临床诊疗术语，及时完成编码字典库的转换，应用医疗保障部门统一的基本医保医疗服务项目目录和药品目录，确保数据采集的一致性和准确性。

（三）组织开展满意度调查。三级公立医院依托全国医院满意度在线监测平台，全面开展患者和医院员工满意度调查工作。没有开展的医院要在20xx年6月30日前完成在线满意度调查工作，完成患者和员工满意度有效样本数。调查结果纳入三级公立医院绩效考核。

（四）建立考核信息系统。建立绩效考核信息系统，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据，开展三级公立医院绩效考核工作。

三、实施步骤

全省三级公立医院绩效考核工作按照实施，考核数据时间节点为上一1月至12月。

（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，在20xx年9月底前完成对20xx医院绩效情况的分析评估，并将该病案首页信息、财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）组织省级考核。在提取绩效考核信息系统内已有考核数据基础上，省卫生健康委（省中医药管理局）会同省发展改革委、省医保局等相关部门补充其余考核指标数据，按照各指标对应权重加权后形成全省三级公立医院综合绩效考核结果。考核结果以百分制计算最终得分，并根据得分情况及医院类别（综合医院、专科医院及中医类医院），将各三级公立医院按类别评为A、B、C、D、E五个等级中的相应等级。20xx年11月底前完成20xx全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果及时以适当方式向社会公布，并报送国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

四、工作保障

（一）加强组织领导。各地要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院主动加强和改进管理，加强内涵建设，推动公立医院综合改革和分级诊疗制度建设落地见效。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保等部门要建立协调推进机制，及时出台政策措施，确保绩效考核工作顺利实施。

（二）明确部门职责。在省属公立医院监督管理委员会领导下，省卫生健康委（省中医药管理局）负责牵头组织实施全省三级公立医院绩效考核工作。具体考核细则由省卫生健康委（省中医药管理局）会同有关部门另行制定。在各市公立医院监督管理委员会的领导下，各市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、组织部门研究建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。

（三）运用考核结果。各地要建立绩效考核信息和结果部门共享机制，强化考核结果应用，将考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政补助资金、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整等重要依据，作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，同时与医院评审评价和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。对考核结果予以通报，并督促存在突出问题的医院限期完成整改。

（四）形成改革合力。各地、各有关部门要把绩效考核作为推动深化医改政策落地、将改革政策传导至医院和医务人员的重要抓手，通过深化改革破解体制机制问题。按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的投入政策，指导地方在清理甄别的基础上稳妥化解符合条件的公立医院长期债务。落实公立医院薪酬制度改革政策。规范推进医联体建设，以三级公立医院带动基层医疗服务能力提升。切实加强医疗服务综合监管，使日常监管与绩效考核互补，形成推动公立医院改革发展合力。

（五）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工加强对各地三级公立医院绩效考核工作的指导和监督。要及时总结经验、挖掘典型，结合各地实际不断完善三级公立医院绩效考核指标体系，同时逐步推开对所有医疗机构的绩效考核，适时启动区域医疗服务体系绩效考核工作。要坚持科学考核，注意

公立中医医院绩效考核工作方案11

所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。在新时期，随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完美结合，在实际使用中取得积极成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。

一、利用信息化平台进行医院绩效管理的意义

医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。近几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的方式进行绩效评估，这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。

二、利用信息化平台提高医院绩效管理水平的实现过程

(一)系统概述

基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。

(二)系统架构

绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。

(三)管理数据中心

医院在进行绩效管理时，数据的真实性与准确性非常重要。基于信息化平台建设的数据仓库系统为医院原始数据与之后运营产生的新数据提供存储空间，数据仓库的管理模式帮助医院绩效部门挖掘数据的价值，使得数据与实际之间的联系更加紧密。在数据仓库的理解上，不能将其理解为单纯的数据存储或者简单的数据叠加，更应突出其整合与分析的功能，实际使用上，该技术应有的功能是综合临床病患的所有信息与治疗过程中产生的其他数据信息进行整合与分析，为医院运营管理部门提供各项数据指标，优化医院资源配置方式。针对医院绩效管理信息化建设过程中存在的“异构现象”，在实际建设过程中，应遵从医疗行业绩效管理的具体标准，结合数据融合技术，对医院所有数据进行建模、抽取与销毁等工作，对于不同来源但是同一类型的信息，应进行整合，在整合时可以采用主题分类的方式，这样既方便数据整合，又有利于后续信息查询，消除“信息孤岛”的问题，实现信息的标准化存储、共享与集成使用，满足医院内部信息查询与客户供应信息查询，为医院绩效管理提供全方位的服务。

(四)绩效考核指标

绩效管理的信息化系统构建质量直接与医院考核指标的合理性挂钩。在医院绩效管理中，考核指标主要是反应医院全体员工的工作情况以及医院制定的发展目标实现情况。绩效评估可以简化为几个关键工作内容的结果评价，将关键指标作为评估结果。实际使用中，绩效考核指标需要遵循同质性原则、独立性原则。考核的目的主要是提高员工的积极性，构建良好的工作氛围，所以考核指标的确立一定要有方向性，避免，考核中盲目、无规律的进行。随着医院业务种类的提升，医院绩效考核评价内容不断增多，就拿住院营运业务来说，评价指标包含病患平均住院日、出院病人构成、住院单病种费用、住院所获得的盈利收入等，这些项目若使用传统的评价考核进行，势必会造成考核工作效率低的问题。利用信息化平台构建绩效考核体系，可以做到事先对考核内容进行分类，在相应业务开展时，相关数据能够直接输入到统计系统中，这就除去了后续数据繁复的整理过程，使得整个考核工作更加高效、合理、准确。

三、结束语

总之，医院绩效管理系统作为医院各项管理工作的基础与依据，在信息快速发展、行业竞争加剧的情况下，建立信息化绩效管理体系，能够保证医院在竞争中始终处于不败之地。

公立中医医院绩效考核工作方案12

一、指导思想

在区委区政府领导下，打造稳步推进公立医院绩效考核工作的“杨浦方案”，建设与杨浦区公立医院功能定位相匹配的绩效考核管理体系，提高广大群众和医务人员的获得感和满意度。

二、工作目标

加强公立医院绩效考核工作，采取区卫统报表数据抓取、各医院按时报送的方式，兼顾市卫健委医改办组织举办的上海市各区公立医院综合改革监测月报项目，掌握市级、区级公立医院绩效考核有关数据，对其进行横向、纵向分析，用精准的数据帮助医院找到管理短板，助力公立医院持续提高医疗服务能力和科学管理水平，努力使杨浦区公立医院在绩效考核中达到预期目标。

三、组织机构

成立杨浦区公立医院绩效考核领导小组，并设工作组、专家组、联络员组，领导小组人员组成如下：

（名单见附件）

四、任务职责

（一）工作组

在区卫健委指导下，区卫管中心承担具体工作职责：

1.根据国家和市卫健委绩效考核规定，结合本区公立医院特点，制作杨浦区公立医院绩效考核数据填报表格和公立医院运行一览表，每月收集各公立医院上报数据和自评报告，定期收集一览表所列指标的相关数据，积极参与市卫健委医改办区级医院数据监测分析工作。

2.每月对卫统报表的数据进行整理，对各医院上报数据进行核实，对于不合格数据及时反馈医院联络员组，及时收集整改结果。每月举办医院绩效考核例会，对当前考核指标情况进行分析研判，就考核数据问题提出对策、建议，并提出下一步工作重点和注意事项。

3.每个季度举办一次医院绩效考核院长例会，进行阶段性数据汇总分析并形成报告，分别发至区卫健委和各公立医院，据此定期开展绩效考核的督导、检查、培训工作，提出符合本区公立医院绩效考核管理的相关要求。

4.每年十月中旬，组织召开杨浦区公立医院绩效管理工作会议，总结当年公立医院绩效管理工作情况，布置市卫健委对公立医院绩效考核的任务要求。

5.构建交流学习的平台，不定期组织公立医院相关管理人员进行绩效考核交流学习，与外区同级医院和市级医院建立合作交流机制，带动区公立医院绩效考核管理能力得到提升。

6.逐步完善绩效考核数据的抓取、上报、反馈等各项工作，及时推动公立医院绩效考核的信息化建设。推动区域内外同级同类公立医院数据共享机制，促进公立医院间的相互赋能。

（二）医院联络组

由各公立医院报送的绩效考核专项工作人员组成。

1.熟练掌握各项数据指标含义和开展路径，按时参加每月例会和区卫管中心举办的绩效考核培训活动，配合专家组开展专项工作，对于区卫管中心发出的各项通知及时反馈并按要求开展执行。

2.按照区卫管中心要求，对本医院运行一览表、每月绩效考核数据表和自评报告按时上传，对反馈的不相符数据进行核查，并报整改情况。对每月例会的工作要求，及时反馈给医院相关负责人。

3.将区卫管中心发放的每月绩效考核分析报告及时上报医院领导，同时按照要求对存在问题制定改进措施。

4.及时向工作组或专家组提供医院绩效考核项目中的短板，便于后期针对性地参加培训和交流学习活动。

5.在推进绩效考核信息化建设中，主动沟通和参与方案讨论，并在后期开展上报和抓取数据工作。

（三）专家督导组

由市、区各公立医院的主任医师、副主任医师和医院管理专家组成。

1.根据最新的国家和市卫健委绩效考核文件规定，在区卫管中心组织举办的联络员组、各公立医院相关领导和工作人员参加的专项培训班时，担任授课师资。

2.在区卫管中心组织下，参加杨浦区公立医院绩效考核督导工作，对绩效考核方面存在的问题进行检查指导，并提出整改意见。

3.对每月度、季度绩效考核数据进行分析，对分析报告进行指导，分析相关问题的根源，提出对策和可行性整改建议。

4.在推进绩效考核信息化建设中，提供可行性建议思路，并协助区卫管中心完善信息化建设规划。

五、工作步骤

1、每月5日前上报隔月绩效考核数据（如20xx年3月5日前报送20xx年1月数据，详见附件2）和自评报告。上报至卫管中心医管部邮箱：ypwgzxygb@163.com。

2、每月召开绩效考核工作例会，通报绩效考核情况，并总结经验教训。

3、工作组定期开展绩效考核相关培训。请各医院相关人员根据培训通知要求及时参加学习。

4、组织专家组开展医院绩效考核现场指导工作。对于存在的问题，医院需在督导后2周内反馈整改方案。

六、工作要求

1．高度重视，落实责任。

区卫管中心、各公立医院领导要高度重视绩效考核工作，按时完成数据上报。各公立医院确保数据真实有效，不得弄虚作假，对照分析反馈的问题，积极整改。确立“一个科室主导，其他科室配合”的布局，充分发挥绩效考核指挥棒的作用，进一步提升医院管理质量。

2．狠抓落实，通力合作。

区卫管中心、各公立医院要依据职责强化管理措施，狠抓落实，确保各就各位、互相配合。在思考公立医院高质量发展的同时，将绩效考核与医院工作自动关联融入思考之中，树立医院运行具有全盘思维的思想，共同创建杨浦区公立医院绩效考核管理的新格局。

3．强化沟通，上下同力。

区卫管中心将积极依靠各医院做好医院联络员组、专家组的成员名单征集工作，遴选好每月抓取的重点数据，建立领导小组及各工作组的联络机制，及时开展和发布相关工作任务。区卫管中心要积极建立与市级部门及各医院的合作沟通机制，构建良好的团队合作精神，确保团队建设的权威性和稳定性，为推进杨浦区公立医院高质量发展添砖加瓦。

公立中医医院绩效考核工作方案13

一、考核目的

建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核对象

县人民医院、县中医院。

三、考核原则

公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。

三、考核内容

绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。

四、考核方式

依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。

五、考核评价

（一）分值计算

县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。

（二）评价等次

考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。

（三）结果运用

考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开。

六、工作要求

（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。

（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。

（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

公立中医医院绩效考核工作方案14

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各

一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

八、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

公立中医医院绩效考核工作方案15

一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

4、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

九、全院平均奖的计算办法：

医院财务科科长绩效考核指标 篇5

财务科科长绩效考核指标

序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源

1)在规定时间上交，得100分 本科室业务发展科室业务发展按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至1 规划、工作计划及规划、工作计划、工作总结及工作计划的编写、上交 50分 总结制订及时性 划、工作总结 3)介于其中按线性关系计算

1)在目标值高5%及低15%的区间内浮动，得100分 2)比区间最高值每提高 %，减 分，累计最低至

50分 财务科统计报2 预算的准确性(1,科室实际发生值,预算值)×100% 3)比区间最低值每降低 %，减 分，累计最低至表

50分

4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

预算编制完成的2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至预算编制记录、3 预算编制完成的时间比规定时间延迟的天数 及时性 50分 签收确认记录

3)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

款项收支工作的2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至财务科帐薄、投4 反映财务科资金收付工作出现差错的次数 准确性 50分 诉记录等

3)介于其中按线性关系计算 1 1)=目标值，得100分 款项收支工作失2)比目标值每增加 元，减 分，累计最低至财务科款项收5 误给医院带来的由于工作的失误给医院带来的损失大小 50分 付记录 损失 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分

2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至财务会计核算工财务科会计凭6 会计核算及相关报表数据中出现差错的次数 50分 作的准确性 证、帐薄、报表 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分

2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至财务会计核算工会计核算工作、财务报表完成比规定时间延迟的会计帐薄、财务7 50分 作的及时性 天数 报表 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分 财务科相关文件、财务科相关文件、资料、档案日常管理和使用过财务科文件、资2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至8 资料、档管管理的程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次料、档案、工作50分 规范性 数 检查记录 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分 财务科相关统计

2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至报表、分析报告、财务科相关统计报表、分析报告、财务报表上报资料签收确认9 50分 财务报表上报的时间比规定时间延迟的天数 记录 3)介于其中按线性关系计算 及时性

1)=目标值，得100分

2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120财务科预算、成分 计算公式:成本费用控制率,当期实际发生的成10 成本费用控制率 本费用科目、损3)比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50本费用额?当期成本费用预算额×100% 益表 分 4)介于其中按线性关系计算 2 1)=目标值，得100分

2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120管理费用预算分 科室管理费用控计算公式为:部门实际发生的管理费用?管理费11 及管理费用科3)比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50制率 用预算额×100% 目记录 分

4)介于其中按线性关系计算 1),标准值，得100分

2)比标准值每提高 %，加 分，累计最高至120 投资收益率反映了投入产出效率。计算公式:投分 财务科资产负12 净资产收益率 资净收益(亏损)?投资总额×100% 3)比标准值每降低 %，减 分，累计最低至50债表、损益表

分

4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

2)比目标值每提高 次，加 分，累计最高至是指固定资产得周转速度，反映固定资产的使用120分 财务科资产负13 固定资产周转率 效率。计算公式:固定资产周转率,总收入?固3)比目标值每降低 次，减 分，累计最低至债表和损益表 定资平均余额 50分

4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

资金计划制订的2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至资金计划签收14 资金计划制订完成的时间比规定时间延迟的天数 及时性 50分 确认记录

3)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

税收核算和缴纳2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至财务科纳税申15 税收核算和缴纳过程中出现差错、延迟的次数 的准确性 50分 报记录

3)介于其中按线性关系计算 3 1)=目标值，得100分 由于税收核算失由于税收核算出现差错，以及缴纳延迟被税务局2)比目标值每增加 元，减 分，累计最低至财务科纳税申16 误、缴纳延迟造成罚款等造成损失的大小 50分 报记录、罚单 的损失 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分

2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120分 财务科税收科17 税收筹划 实际上缴所得税额/税前利润×100% 3)比目标值每增加 %，减 分，累计最低至50目 分

4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

2)比目标值每增加 次，加 分，累计最高至反映应收帐款的回收流动速度，反映医院的资金120分 财务科资产负18 应收帐款周转率 回收情况。计算公式:应收帐款的周转率,营业3)比目标值每降低 次，减 分，累计最低至债表、损益表 收入?应收帐款的平均余额 50分

4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

2)比目标值每增加 次，加 分，累计最高至反映地坛医院整体运营资本的效率。120分 财务科资产负19 运营资本周转率 计算公式:运营资本周转率,营业收入?(流动3)比目标值每降低 次，减 分，累计最低至债表、损益表 资产,流动负债)×100% 50分

4)介于其中按线性关系计算 4 1)=目标值，得100分

2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120分 财务科资产负20 资产负债率 计算公式:总负债?总资产×100, 3)比目标值每增加 %，减 分，累计最低至50债表 分

4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分

2)比目标值每增加 %，加 分，累计最高至120是指地坛医院的流动资产与流动负债的比，反映分 财务科资产负21 流动比率 地坛医院短期偿债能力。计算公式:流动比率,3)比目标值每降低 %，减 分，累计最低至50债表 流动资产?流动负债×100% 分

4)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分 财务科固定资2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至固定资产管理的固定资产帐务与实物不符、帐证不符、帐帐不符22 产科目帐务、实50分 准确性 现象出现的次数 物盘点记录 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分

2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至财务档案整理归财务科财务档23 财务档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数 50分 档的及时性 案 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加 条，加 分，累计最高至合理化建议提出有关财务科管理制度和工作流程优化建议的提出合理化建议报24 120分 并被采纳的情况 并采纳的次数 告 3)介于其中按线性关系计算

部门员工有无重满分100分，每出现一次减 分，累计最低至50医院相关通报、25 部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数 大错误 分 通知 1)=目标值，得100分 人事科员工离26 2)比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50分 科室职工流失率(科室主动离职的职工数量/科室总人数)×100% 职记录 3)介于其中按线性关系计算

1)=目标值，得100分

2)比目标值每提高 次，减 分，累计最低至5027 部门被投诉次数 对本部门的投诉不多于，起 投诉记录 分

3)介于其中按线性关系计算 1),目标值，得100分

2)比规定时间每比目标值每延迟 天，减 分，科室绩效考核的28 考核相关记录 在规定时间内完成本科室的绩效考核 累计最低至50分 组织管理

3)介于其中按线性关系计算 1),目标值，得100分

2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至50科室绩效考核合科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核29 考核投诉记录 分 规性 不公平等原因向上级投诉次数

3)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低 %，减 分，累计最低至50员工出勤率,员工的实际出勤人天数?员工的正财务科出勤记30 员工出勤率 分 常出勤人天数×100% 录 3)介于其中按线性关系计算

考核主体、信息序号 GS 指标解释 来源

直接领导、工作科室工作计划的科室工作计划制订，符合医院整体要求、科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具1 计划 制订 体负责人，有明确计划完成时间，对日常工作有很强的指导作用

直接领导、财务2 制度制定和执行 本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，并严格执行 制度 财务分析报告能够清晰准确阐述地坛医院的财务状况，并对这种现状进行分析比较，找出期间存在的问财务分析报告的直接领导，财务3 题或不足，并能有针对性的提出意见或对策，能为领导决策提供很大的支持参考作用，指导下一阶段的质量 分析报告 工作

通过财务科的监督和控制，掌握地坛医院的整体经营运作情况，进行科学有效的评价，提供很好的建议4 财务监控效果 直接领导 和采取有效措施，为领导决策提供了很强的辅助支持作用

资金计划、资金资金管理的有效能够根据地坛医院的实际情况制订资金计划，并进行相应的资金筹措和合理的调配，能够保证绝大部分5 使用记录、资金性 用款需求 筹措记录

投资评价报告的能够收集到充分的资料数据，对预投资项目及时进行财务分析和论证，并提出自己的意见和观点，能给直接领导，投资6 质量 领导决策提供很强的支持作用 评价报告 对医院得采购活动进行监督，监督采购成本的发生，同时监督各科室成本费用的发生情况，发现异常情直接领导、财务7 成本费用管理 况及时予以纠正制止;对医院的成本费用发生情况进行分析，有针对性的提出成本费用控制工作的改进科相关记录和

意见或对策，增强了地坛医院的成本控制力度，为领导决策提供很强的支持作用 分析报告

县级公立医院绩效工资改革 篇6

实 施 方 案

为进一步深化医药卫生体制改革，推进我县县级公立医院分配制度改革，根据《黑龙江省县级公立医院综合改革实施方案》、《**县县级公立医院综合改革实施方案》精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、基本原则

（一）坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制。

（三）做到多劳多得，优绩优酬，同工同酬，体现医务人员技术服务价值，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当合理确定差距比例。

二、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县人民医院和县中医医院（以下简称“医院”），在职在岗工作人员从2014年9月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴 医院实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，由县人社、监察、财政和审计部门负责组织协调，县卫生行政主管部门具体实施。

四、绩效工资的组成和结构比例

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，医院可根据实际情况，自行确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。

五、绩效工资总量的核定

县人力资源和社会保障、财政和卫生部门综合考虑医院人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源、收支情况等特点和因素，于每年年初对医院预算进行审核，其中人员经费（含绩效工资）支出不得超过医院业务总收入（医疗服务收入和财政补助收入）的40%；依据已审定的医院预算，确定医院绩效工资总量。

2006年7月工改时，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入单位绩效工资总量（即2006年6月所有在职人员原津贴40%与30%的差额全部纳入单位的绩效工资总量）。

六、绩效工资的分配

（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，工资标准由医院自行确定，实行按月发放。

（二）奖励性绩效工资由职务津贴、月度奖励绩效工资和年末奖励绩效工资组成。

1.职务津贴体现医院管理层的岗位职责与管理难度，按医院管理层级自行确定发放量，按月发放。

2.月度奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据医院管理方案，按工作量、效率、成本控制、医疗质量、服务水平及患者满意度等综合考核，实行按月预发。

3.年末奖励绩效工资则根据全年劳动效率、劳动纪律、安全生产、医德医风、医疗纠纷及患者投诉等综合考核后，按等次于次年1月发放。

（三）医院领导班子的绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由县卫生行政主管部门根据医院目标考核结果统筹考虑确定发放。医院领导班子与本单位工作人员的绩效水平要保持合理的关系，最高不得超过在职职工当年平均绩效工资的4.0倍。

七、离退休人员的生活补贴

离休人员的生活补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、省人社厅、省审计厅《关于解决离退休人员待遇有关问题的通知》（黑纪发【2009】42号）精神执行；退休人员补贴标准由县人社局、县财政局确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

八、相关政策问题

（一）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。医院要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、一线岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。

（二）要根据实际，制定科学合理的绩效工资分配办法，充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由医院领导班子集体研究，由职工大会或职工代表大会表决通过之后，报卫生行政主管部门批准，并在本院公布。

（三）医院原工资构成中津贴补贴的合理部分全部纳入单位绩效工资，按本单位绩效工资分配办法执行。

（四）在核定岗位数额内的编外聘用人员的基本工资，在人力资源和社会保障部门的指导下，由医院按照工资政策予以核定。其绩效工资与正式职工一样实行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全额享受基础性绩效工资；基本合格的其下一基础性绩效工资按60%发给；不合格的，不享受基础性绩效工资。

（六）经批准派出学习、培训的工作人员，考核合格以上的，享受基础性绩效工资的100%。

（七）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事相关手续的，可从当月起执行单位同条件人员的基础性绩效工资。

（八）工作人员病假、事假、婚、丧、产假工资的发放按国家有关规定执行。

九、经费保障和财务管理

（一）医院实施绩效工资后，离退休人员所需经费，按财政补偿机制安排，所需经费纳入县财政预算。其中，编外聘用人员（未在人事、编委部门办理调动手续的人员）退休纳入社保机构管理。

（二）规范医院财务管理和国有资产管理，财政、审计部门不定期地对医院进行检查、审核。

十、有关要求

（一）县直各有关部门要统筹医院人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

公立医院绩效考核与管理研究 篇7

关键词：公立医院,绩效,考核,管理

我国医改历经三十多年, 从新中国成立开始, 我国医疗一直坚持以预防为主, 工作重点放在农村, 坚持走由中西医结合的路子, 建立了农村医疗卫生服务站、防疫站, 完善了城市医疗卫生服务系统, 降低了新生儿和孕妇死亡率, 减少了流行性疾病的发生, 人均寿命也有所提高。但文革期间医疗卫生事业的发展水平受到了严重的影响。直到1978年农村发生了变化, 医疗改革才开始启动, 1979年根据卫生部下发的通知, 一些医院开始尝试对医护人员实行发放定额补助, 对医院实行经济核算, 对人员或科室实行考核奖惩制度的经济管理工作。1985年随着我国市场经济体制改革全面展开, 农村和城市发生了翻天覆地的变化, 医疗卫生事业又面临了新的问题, 医疗卫生深化改革进一步向前。2009年国务院公布了《医药卫生体制改革近期重点实施方案 (2009~2011) 》公立医院改革开始深化进行, 人事管理制度有所改变, 绩效考核管理开始实施。

一、公立医院现状

公立医院属于国家事业单位编制, 由卫生部门主管, 部分资金由政府负责。公立医院实行改革后, 医疗卫生领域对改革的认识有了明显的提高, 在不断探索改革的路径中寻找出具有中国特色的医疗改革方案, 使公益性医疗卫生服务、医药的生产渠道、流通环节、全民的公共卫生、城乡居民的医疗保障等方面得到不断改进。公立医院实行绩效工资管理, 使医护人员的工作越来越受到社会的认同、民众的尊敬, 一些专业技术精湛的医生越来越受到医院领导的重视、老百姓的欢迎, 医生、护士的社会地位逐步提高, 医护人员的工作热情不断高涨, 医院的业务量越来越大, 医疗设备更新速度加快, 医疗基础设施建设有所增加, 医护人员的居住生活条件发生了变化, 住房面积增加, 生活水平、生活质量都有了明显提高, 绝大多数医护人员认为医疗卫生体制改革就是好, 实行绩效工资待遇好, 不光有基本工资保证, 还有工作效益工资、科室奖金等。大家越来越明白新医疗实施绩效考核管理的重要性, 建立健全绩效考核管理制度的必要性, 公平、公正的考核医护人员和管理人员的绩效非常重要, 行政部门严格审批、认真评定医护人员专业技术职称、执业资格必不可少, 医疗卫生系统内部结构、运行机制深化改革很有必要。虽说公立医院实行绩效工资管理后, 医院总体情况良好, 但仍有一些方面出现这样、那样的弊端, 冒出一些机制问题尚需改进, 一些制度弊端尚需修正完善。

二、公立医院绩效考核管理目前存在的问题

目前, 所谓绩效也就是工作成绩, 经济效益, 工作效果。绩效考核也就是对工作业绩进行考核评定。绩效考核管理也就是对预先制定的绩效考核目标或细则, 对其实施过程、创造的价值和实施效果进行综合检查考核加以评价。公立医院绩效考核管理细则制定的非常详细, 战略目标非常清晰, 在几年的应用实施过程中取得了非常显著的效果, 但也存在如下问题。

1. 绩效考核管理制度落实不到位

公立医院新医改实行绩效考核, 一般主要是以工资收入多少作为标准, 来衡量一名医护人员的工作好坏, 大多公立医院工资体系依然保留事业单位工资体系, 也就是由工龄工资 (工作年限) 、岗位工资 (技术职称) 和绩效工资 (奖金) 几部分组成, 而各种津贴的发放则根据国家划分的区域和职务而定。目前大多数公立医院都以科室为单位实行科室承包制, 将医疗设备、医疗器材、医药成本和医护人员绩效工资挂钩, 以科室的收入核算结余作为发放绩效工资的基数, 医院对其考核大多也是看经济收入指标, 忽略了医护人员服务态度、服务水平、个人素质和服务质量, 加上大多医院绩效考核都由医院行政人事部门主管, 一年一度的考核办法比较单一, 对专业技术性较强的科室考核流于形式, 甚至有的考核干部思想觉悟不高, 考核过程中不能坚持原则, 对被考核人员打印象分、感情分, 给自己打高分。中层干部监督机制不健全, 由于大多数公立医院都是科室主任负责制, 护士长责任制, 各部门、各科室负责人均有人事权力, 聘用人员的进出、职务的确定、职称的评定, 科室主任、部门负责人和护士长说了算, 个人权力增大。有的公立医院根据《公立医院绩效考核细则》制定了一系列检查考核表格, 但大多医院都是以部门、科室为单位进行考核, 故而考核检查表格没有统一, 考核标准不一样, 使考核缺乏严谨性。

2. 绩效考核管理信息反馈不到位

绩效考核多数公立医院都是由行政人事管理部门制定考核标准, 考核经济指标初步制定后, 征得各部门、各科室负责人同意后实行, 但对行医质量、行医风格及服务态度这方面的考核标准, 并没有征得医院全体医护人员意见就开始实行, 况且只有管理部门对医院各部门、各科室医护人员进行考核, 医护人员没有参与的权力和义务。行医质量、行医风格、服务态度并不是医护人员和患者说了算, 而是医院管理部门评定。考核的结果也只是通过通报等形式告知大家, 并没有一对一的和医护人员进行沟通, 甚至为什么是这样的结果, 工资为什么少了, 普通医护人员都很难理解。经济指标的考核结果一般会直接告诉各部门、各科室负责人, 完成了有奖, 没有完成就会通报批评, 为了给医院创收, 以至出现一个小感冒就需要做各种检查、化验, 打点滴、吃消炎药, 轻微的肺炎本来住院治疗只需1~2天就可控制病情, 可医生却要求最少住院半月, 还动不动就给你开进口药品, 以此提高医院的经济收益。

三、公立医院绩效考核管理措施

1. 完善绩效考核管理机制, 注重实施过程

公立医院在推动医院发展, 狠抓经济收入的同时, 应合理安排公益性医疗服务工作。在制定绩效考核指标时, 除考虑经济指标外, 应考虑医护人员的服务态度、服务水平、思想品行, 医疗服务质量, 患者的满意程度。对不同层次、不同岗位、不同科室的医护人员, 应针对他们的工作性质, 工作内容合理的制定绩效考核标准, 考核标准不可过低或过高。应制定简单易懂的考核检查表, 使医院全体医护工作者均看得明白读得懂, 考核内容应告知全体医护工作者, 并征得大家同意。应经常组织医护人员业务培训, 提高医疗服务水平, 提高医疗服务质量。应经常宣传优秀医护人员的先进事迹, 宣传白衣战士救死扶伤的精神, 树立医德医风好的典型, 使医护人员的服务态度得到改善, 个人素质有所提高, 工作态度不能只叫科室领导满意, 医院领导满意, 而应让患者满意, 患者家属舒心。应建立健全医院中层干部监督机制, 对个别思想觉悟不高, 原则性不强的干部, 应及时调换工作岗位, 或下放基层单位, 或送去党校培训学习, 以此提高干部管理水平。全院应统一绩效考核标准, 应公开透明的进行考核行动, 杜绝打印相分、感情分, 考核全过程必须严肃、严谨。

2. 合理制定考核标准, 全员参与考核活动

绩效考核管理主要目的不是为了扣减工资, 多拿工资, 多发奖金, 评职称, 升职、加级。而是为了充分调动全体医护人员的工作积极性, 发现优秀的医护工作者, 发现好的工作方式、工作方法, 发现工作失误之处, 医疗服务不到位之处。从而研究工作失误原因, 医疗服务不到位原因, 修改完善工作方式, 工作方法, 制定更合理的绩效考核标准和办法, 减小工作失误, 使医疗服务更全面, 医疗服务质量更高, 使患者更满意。建议绩效考核由医院管理部门组织, 管理部门人员与全体医护人员共同参加, 科室与科室之间交叉进行检查考核, 相同层次和级别的人员互相交换考核, 考核的结果直接通知本人, 使每个医护人员都明确自己的优缺点, 以便在今后的工作中发扬优点改正缺点。医院管理部门应制定健全绩效考核管理体系, 确定绩效考核管理流程, 设定绩效考核目标, 制定绩效考核计划, 编写人员培训辅导办法、计划和实施, 建立员工绩效考核档案和信息反馈档案, 改进工作策略, 改进行医风格, 支持医药分开的改革方案, 使医护人员凭技术、凭服务吃饭, 丢掉靠药品谋利的思想, 坚持以“病人为中心”的理念, 提高行医质量和服务态度。

四、总结

总而言之, 公立医院绩效考核与管理还需进一步深入研究, 绩效考核管理体系、管理制度尚需进一步完善, 医疗改革的道路还很长, 公立医院应树立以人为本的思想理念, 认真落实新医疗改革政策, 遵循公益性和社会效益的原则, 发挥医务人员的工作水平、技术能力, 更好的为人民服务。

参考文献

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[2]沈邦强.浅谈医院绩效考核现状、成因及改进措施[J].财经界 (学术版) , 2013 (08) .

[3]谢爱娟.医院绩效考核的研究现状、局限与展望[J].现代医院管理, 2012 (02) .

公立医院绩效考核指标 篇8

关键词：公立医院；绩效评价体系

公立医院是为广大公民服务，保证公民身体健康的平台。要确保让广大公民享受到真正全面的医疗服务，尽量避免看病贵、看病难的现象发生，是当前公立医院的首要目标。近阶段随着医疗改革的不断深化，公立医院的责任更加明确，就医者对于就医服务的需求也持续提升，然而，公立医院的经营管理成本日益提高并且所面临的竞争也日趋激烈，对公立医院的公益性、运行管理方式等形成较大的冲击，因此，如果不寻找更加深入的驱动因素，公立医院的发展就会受到很大的阻碍。

一、公立医院绩效评价体系现状

在研究云南省公立医院绩效评价体系现状时，拟采取选择其中一家具有代表性的公立医院——K医院，通过对他们绩效评价指标体系的研究，分析云南省公立医院的现状。K医院的绩效管理模式由原有的奖金按全院职工人数平均计算，年终的评价对于员工的岗位晋升和薪资收入几乎没有影响，到后来的竞争上岗、评价与聘用相分离、岗位工资制，扭转了原有的一劳永逸思想，让员工上岗的过程出现了竞争制度。从2003年起，医院对某些科室开始进行成本核算，进而更好的实现经济目标管理，促进科室增加收入，避免不必要开支的出现，这对于医院整体经济效益水平的提高起到很大的帮助作用。当前，K 医院绩效评价体系主要包括了医疗服务质量测评、执行收入成本考核、教学质量与科研能力考核等几个方面，并且依旧进行每年年底的人事评价制度。

二、医院绩效考评指标存在的不足

（一）绩效评价系统存在的问题

1、绩效考核公益性导向模糊

公立医院作为社会性医疗保障机构，需要承担起公众健康需求，这就需要体现出医院的公益性色彩，改善看病难、医疗服务滞后这些缺陷。但是在该医院实地调查中，问卷分析结果显示，有70%的医务人员认为公益性发展与绩效考核之间没有必然关系。在利益考核驱使下，医务工作者大量出现过度诊疗、过度开方等问题，以此增加医疗收入，造成公众看病成本增加，这已经成为医院管理中刻不容缓的实际问题。

2、考核结果不公平

根据调查发现，员工绩效考核的结果并没有落到实处，其中，奖金的二次分配尤为不公平。医院在进行奖金分配时是分配给各个科室的，科室得到的奖金再由科室负责人按照科室绩效进行分配。也就是说医院的绩效考核仅仅只是看各个科室的考核结果，对于科室的二级分配，没有进行很好的调控，没有相应的个人评估体系可以参考。而每个科室对于奖金的分配又存在不同的分配方式，有的科室直接将把奖金平均分配，X 线诊断科、病理科、CT—MRI 诊断等科室通常采用这种分配方式。这种方法不仅不利于对科室职工的管理和激励，同时也不能形成良好的晋升机制。

3、绩效考核管理缺乏专业化

目前，公立医院医院虽然在一定程度上加了绩效管理推行力度，但是形式相对单一，在管理缺乏严谨性和规范性，因此评价结果实用性较低。对于考核评价中出现的问题未能予以充分重视，在后续完善、修正中成效不明显，难以真正提升管理质量。同时，医院尚未建立起规范、高效的绩效评价体系，绩效考核队伍中缺乏专业性人才，更缺少专业性的培训、提升、进修机会，在绩效管理理论学习中有一定缺失，岗位管理模式没有相应的创造性，最终让绩效考核成为一副空壳，而医院的绩效管理也将以失败告终。

（二）绩效评价指标存在的问题

1、绩效管理体系缺乏战略层面指导

医院相关绩效管理人员在进行科室绩效评价体系设置时，仅仅将过去使用的绩效方式简单沿用，或者在出现某个有针对性问题时，稍作调整，这样的改良方法只能针对眼前的不足提供短期意见，但却不适宜长期发展。只有将现有绩效与医院战略和发展路线有机结合，在战略指导下改良绩效体系，才能形成一个可持续的、能动的绩效评价体系。在设计医院绩效管理体系的时候，一定要先分析医院的战略和愿景，由领导带头学习和设计，然后再传达给各部门的职工，让员工同样了解医院的整体目标，这样才能让医院形成一个整体，每一个人都朝着一个大的目标努力，进而实现自我的小目标。每次考核之后，这个绩效管理循环并没有结束，还要对其进行反馈及评价，这样做的目的是有利于评价当前的绩效管理体系是否适应医院整体环境以及不断改善各项指标。

2、绩效指标凸显不出医院公益性特征

在进行指标分析时就可以发现，现阶段医院绩效指标划与公益性相关的指标数量较少，甚至在医院绩效考核中，作为科室和个人绩效的主要衡量依据的核心指标全都是收益性质的指标，这样会导致医院公益性与收益性相脱节，注重医院服务质量发展流于形式。此外，绩效考核指标的权重分配主要是看这家医院的价值取向，现阶段医院之间的竞争越来越激烈，这使得很多原因科室都忽略了医院的公益性，向利益靠近。

三、云南省公立医院绩效评价体系改良方法

（一）指标设置具有针对性

公立医院作为知识密集型组织，有着科室部门类别多，结构层次复杂多样，各部门职能差别大的特点，需要各个科室部门相互协作，也需要员工在岗位上的专业能力深度和广度达到一定标准，特别是临床科室和医技科室需要员工的脑力和体力的高度付出，这与其他部门的差别也较为突出，所以在对员工个人的绩效考核要根据员工的所在科室和部门，所处岗位特征进行有针对性的设置，从而使医务人员之间的绩效得到较好的结果。

（二）绩效评价要结合战略目标和方针政策

各医院在进行绩效考评指标体系改良的过程中，应充分结合自身医院的战略目标和愿景，根据环境政策制定一个长期改良的计划。同时绩效考核应该是一种动态的考核，考核指标的设置不是一成不变的，它应该随着国家医疗行业宏观政策的改变、医院战略决策的改变和医院年度具体工作目标的变化而适时完善调整，需要工作人员的进一步探究，从而建立起一个完整的、更全面的、符合实际的公立医院绩效评价系统。

（三）防止绩效指标面面俱到

随着医院管理的升级，一些新的指标也应运而生，医院绩效指标体系越来越复杂，涵盖了医疗质量指标、患者满意指标、科研教学指标和财务指标等，但是同时应该从中找出最关键的绩效指标进行考核评价，主要考核重点指标，就不会出现由于指标太多，而没有主次之分的情况了。

综上所述，基于公立医院当前公益性与收益性有失均衡的绩效评价体系现状，虽然各家医院都有各自的缺陷，但是整体绩效评价方案却是相似的，因此，选取有代表性的K医院进行研究，并提出改进措施，希望能够对其他公立医院提供一定的参考和借鉴作用。

参考文献：

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[3] 陈孝莲.重庆市某三甲医院一线科室绩效评价指标体系研究[D].重庆医科大学，2010.

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