劳动关系协调员考试题

劳动关系协调员考试题（通用8篇）

劳动关系协调员考试题 篇1

和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。

即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。

各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。

报酬权的劳动标准。包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。

单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。

指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

7、延长工作时间的限制。必须与工会协商，必须与劳动者协商。不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

8、伤亡事故分类。特别重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，包括急性工业中毒，或者1亿元以上直接经济损失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）；较大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故）

9、视同工伤的情形。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

调研背景资料的准备），②正式调研阶段（决定收集资料的来源和方法、设计调查表格的抽样方法、实地调查、整理分析调查资料、写出调研报告）。

面谈、座谈、电话调查、问卷调查。

政策和安全卫生法规的情况进行监督检查。②监督检查用人单位改善劳动条件计划的实施和安全技术措施经费的使用情况。③参加职业危害的工程项目的设计审查和峻工验收等。④对设计、制造、安装、使用、检验锅炉压力容器单位进行监督检查。⑤检查企事业单位的安全卫生状况。⑥参加工伤事故的调查处理。⑦对厂长、矿工和特种作业人员进行培训，考核和发证。⑧对违法单位其责任人处罚。

保险缴费人数、缴费基数是否符合国家规定；缴费单位和缴费个人是否按时足额缴纳社会保险费；欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情况；国家规定的或者劳动保障行政部门交办的其他稽核事项。确定审查总体的范围，样本的设计与选取，检查评价样本项目，做出检查结论。

料、配合劳动监察报送相关材料及作出配合劳动监察的其他工作。

第二章 劳动合同管理

行员工背景调查，拟定和发出签约通知，准备合同文本及签约。

和法定代表人或者主要负责人。②劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码。③劳动合同期限。④工作内容和工作地点。⑤工作时间和休息休假换。⑥劳动报酬。⑦社会保险。⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护。⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

4、岗位描述包括哪些内容？基本信息、岗位职责、工作关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、绩效考评、任职资格。

5、如何进行员工背景调查？通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息；通过求职者以前的工作单位了解核实求职者的工作表现、离职原因等；通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况；对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景

调查。

亲自履行原则，全面履行原则。伤法律规定（规定在哪些情况下发生的急性伤害应当属于工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害，虽不属于工伤，但视同工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害不属于工伤），职业病法律规定（依《职业病范围和职业患者处理办法的规定》，包括职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病等9类，共99种）。工伤和职业病管理，包括工伤和职业病的确认、登记、报告、待遇给付、工伤和职业病的防范措施等。

位有《劳动合同法》第38条规定的违反劳动合同和劳动和社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职；②用人单位依《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同；③因劳动者有《劳动合同法》第40条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退；④用人单位由于《劳动合同法》第41条第1款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规划裁员。位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止；②劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或撤销，或者用人单位决定提前解散而终止；③以完成一定工作任务为期限的劳动合同因约定的任务完成而终止。

按劳动者在本单位工作的年限，每满1个支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。

11、劳动合同终止或解除后，需要履行哪些手续？办理工作交接，妥善处理自己在劳动合同解除或终止前经手的事务；返还、归还因工作需要而使用、占用用人单位财产、资料的义务；保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的秘密事项。

第三章 集体协商与集体合同管理

1、集体合同制度的基本构成？集体协商的主体、集体协商的内容、集体协商的级别层次、集体合同的签订程序、集体合同的履行和集体合同争议处理等。

2、集体合同与劳动合同有什么关系？两者涉及劳动关系的重要内容，存在紧密联系。在个别层次的劳动关系中，劳动者个人与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，明确双方的权利和义务。但由于

劳动者具有人身隶属性，在与企业签订劳动合同过程中，往往处于弱势地位。为缓解个别层次劳动关系的不平等，通过工会和职工代表与企业进行平等协商，用一种集体性的力量对劳动关系进行规范和调整，并最终通过集体合同确定和提升全体职工的利益，则弥补劳动合同的不足。

需主要资料。一是外部信息，包括国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准；政府发布的有关物价指数、工资指导线数据、最低工资标准、最低生活保障标准等指标；本地区劳动力市场供求状况；同行业和同类型企业的劳动标准、工资水平。二是内部信息，包括本企业生产经营及财务状况；近年本企业劳动条件和劳动标准状况；本企业的人工成本状况；企业现行规章制度。

协商原则如何体现。集体协商是劳动关系双方的行为，双方协商过程中的态度，对协商进程和结果会产生直接影响。我国集体协商提倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。

在内容方面两制度有很多相同地方，落实职工代表大会职权，要同集体合同制度内容相衔接。职代会审议通过的和决定的涉及职工切身利益的方案和原则，应成为工会与企业进行集体协商、签订集体合同的重要依据。集体合同所规定的内容，应与职代会审议通过的企业发展目标、经营举措、改革方案及工资福利一致。集体合同的重大原则性问题应提交职代会讨论通过。②在签订集体合同方面，集体合同草案必须提交职代会讨论通过。③在集体合同的履行上，设立集体合同的监督检查机构。

8、假设是集体协商会议主席，有一代表发言时间过长且主题不明确，会如何应对？

9、集体合同生效，如何让每一员工知道？在企业宣传栏里张贴、在职工大会上宣布、在企业内部网站上公布、将集体合同印成手册，发给每一个员工，还可采取签收的方式。

10、如何判断企业集体合同的实际履行状况？①对于有量化指标的合同条款，应严格审查评估。②特别注意涉及劳动安全卫生方面的条款的按约履行。③对程序性条款的监督。

第四章 劳动规章制度建设

1、什么是劳动规章制度，内容包括？称“企业规章制度”或“企业劳动规章”，指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各

种规章、制度的总称。内容包括：公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定，还包括关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利）、关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）、关于程序管理的规定（员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理）。地位：规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。作用：①保障劳动者权利和义务。②明确劳动条件与行为规范。③劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。④统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议。⑤约束企业行为，促进企业自律。①理论依据。②法律与政策依据。③实践依据。

①法制原则。②民主原则。③公正原则。

定企业规章制度的目的，从而有针对性地进行梳理。②将企业所有的规范性制度文件收集完备。③按部门、性质等类型对制度文件进行粗略归类。④仔细研究每个制度文件解决的问题，在此基础上进行整理。⑤具体分析反映的问题与建议。⑥通过分析，对问题与建议进行汇总、归类。

①《劳动法》是法律依据。②《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是严格劳动纪律。③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于有效要件的规定。④《劳动合同法》关于程序要件的规定。

员工参与程序、公布告知程序。一是制定草案①选定起草人。②拟定起草大纲。③形成草案文稿。二是经职工代表大会或全体职工大会讨论、修改。三是平等协商通过规章制度。四是规章制度的公示或公告。

8、如何组织安排劳动规章制度讨论会。120页

制定讨论会工作方案：一是准备与计划。二是界定基本原则。三是召开讨论会阶段。①清点代表人数。②把印制好的规章制度草案发至职工代表每人一份。③宣读规章制度草案，宣读人可由劳动关系双方议定。④做出说明。⑤分组讨论。⑥大会主席团听取各职工代表团（组）讨论修改意见。四是结束与会后的完善、修改。

讨论会遵循的原则。共同发展的原则。平等原则。适合企业特点的原则。事人有别的原则。

9、劳动规章制度实施原则。①严格执行，依章治企原则。②前后统一，全面实施原则。③各司其职，协作实施原则。④规章制度的实施应及时、合理。

10、劳动规章制度实施过程中需要注意的问题。①对规章制度执行的监督与处罚。②建立规章制度信息完善反馈机制。

第五章 劳资沟通与民主管理

产业民主是在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度。员工参与的意义：①促进劳动关系稳定。②有利于提高生产效率和效益。③有利于和谐社会建设。员工参与的基本形式：①获得信息。②劳资协商。③共决权。④自我管理。

业销售产值）。②资产管理指标（流动资产、长期投资、固定资产、无形资产）。③负债指标（流动负债、长期负债、负债比率、产权比率、）。④盈利指标（成本、利润）。的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容；二是就编辑某项公开的信息，予以公示。载体：职工代表大会、会议通报、厂务公开栏、公司闭路电视和内部信息网络。

方法，传达信息、事实、观念、感觉和态度，以达到共同了解的活动，在人力资源管理和劳动关系领域，劳资沟通通常是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。影响因素：①沟通者的知识、经验和技能水平。②沟通者的态度。③沟通者对个人利益的追求。④沟通者之间的信任程序。⑤沟通的时间和起点的选择。⑥组织内部的机构设置。⑦组织内部的沟氛围。类型：①根据沟通渠道不同，分正式沟通和非正式沟通。②根据沟通形式不同，分单向沟通与双向沟通。③根据有方式不同，分言语沟通与非言语沟通。④根据沟通级别不同，分上行沟通、平等沟通和下行沟通。

工作。②设计问题初稿。③试用和修改。访谈提纲设计：①结构式访谈。②无结构式访谈。

①设立建议箱。②课题招标揭榜。③领导征询法。④专题大奖赛、专题献策会和专题答辩。

7、劳资协商的概念和目标是什么？在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的法律未知加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定和修改能够建立的劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。

8、中国对劳资协商作了哪些法律政策规定？我国在《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法中都规

定了涉及职工切身利益的规章制度、劳动标准的制定中，在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的过程中，建立用人单位与工会组织、职工代表和劳动者个人的劳动协商机制。

工会的性质（工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织）。工会的组织体制（中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则，全国建立统一的中华全国总工会，最高领导机关是工会全国代表大会和它产生的执行委员会、中国工会实行民主集中制组织原则）。

首先，了解用人单位的劳动者对涉及劳资协商议题的意见，尤其是与重要议题有直接利害关系的劳动者群体的意见。同时，听取用人单位经营管理者、相关部门的意见，及相关的专家意见。相关资料包括用人单位外部信息资料和内部信息资料。织筹办人员的选择。②明确协商会议的目的与必要性。③与会者的选择。④会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。⑤协商会议的管理。

代表大会具有广泛的代表和充分的民主性。②职工代表大会是有法定权力的组织。③职工代表大会有完整的组织体系。

①听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、计划、基本建议方案等报告，提出意见和建议。②审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案等。③审议决定职工福利基金使用方案等福利重大事项。④评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。⑤根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。

广泛征求职工代表和职工群众的意见。②工会委员会同行政领导进行协商，提请党委讨论，形成初步意见。③召开职工代表团（组）长和职工代表大会专门小组负责人联席会议进行讨论，征求意见。④由工会向职工代表大会预备会议提出大会议题的建议，并由预备会议通过。途径方法：①通过网络向职工群众收集议题。②向职工代表征集议题。③通过职工代表团（组）长联席会议收集议题。

15、职工代表需要具备哪些条件？按照法律规定享有政治权利的企业职工均可当选为职工代表，只要职工与用人单位建立了固定劳动关系，就拥有当选为职工代表的资格。

16、职工代表大会的会议议程和主要程序。议程：即职工代表大会审议各项方案开展各项活动的程序或时间安排。程序：①会前准备。②会议开始。③行政负责人做工作报告。④由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。⑤工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人用报告。⑥职工代表分团、组讨论。⑦归纳意见。⑧大会发言。⑨选举。

17、如何安排召开职代会。①会议筹备。②发布会议通知。③印发

会议材料。④会场管理。⑤职工代表大会决议的形成与修改。1.简述劳动标准制定的程序；

2.简述签订无固定期限合同的条件；

行监督。②职工代表巡视制度（选好职工代表、规范巡视过程、做3.简述工会在签订集体合同中的作用及无工会如何做？ 好整改和反馈工作）。③设立意见箱。④开展“职工代表接待日”4.提案的程序）

活动。

论述题：1.论述劳动规章制度与劳动法律关系的关系；2.论第六章 员工申诉与劳动争议处理

述劳动诉讼制度的程序； ①申诉人向人力资源部门负责人、总经理 或隔级上级提出申诉。②资方受理。③调查。④决定。

①公告或备记录。②企业内部快 报和期刊意见反馈卡。③咨询委员会。④态度调查。⑤建议方案。思路）。②表意阶段。③协商阶段。④合意阶段。

是指由第三者居中调和，通过疏 导、说服、促使企业和职工互谅互让，从而解决纠纷的方法，一般 是由企业劳动争议调解委员会调解。特征：①调解主体特定，主体 是企业中的劳动争议调解委员会。②调解过程具有任意性。③非诉

讼性。

结。

是指由劳动争议当事人自愿把劳动争议提交以第三者身份出现的劳动争议仲裁机构处理，劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断，进行调解、裁决。

特征：

1、由第三方作出仲裁。

2、仲裁结果可强制执行。

3、劳动争议仲裁的方位具有广泛性。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。①劳动争议仲裁时效中止，指当事人在申请仲裁期间内遇有不可抗力及其他客观原因无法申请 仲裁时，申请仲裁期间暂时停止。②劳动争议仲裁时效中断，指在申请仲裁期间因劳动仲裁当事人一方就争议内容提出要求或同意履行义务等与申请仲裁期间基础相反的事实发生时，使已经经过的申请仲裁期间归于无效的制度。

8、劳动争议仲裁的程序。①申请。申诉人向仲裁委员会申请，并提交申请书。②受理与答辩。仲裁委在收到申诉材料起5日内决定是否受理。③组织仲裁庭、确定开庭时间。④劳动争议仲裁调解。⑤劳动争议仲裁的开庭审理。⑥劳动争议仲裁案件的结案。

9、劳动争议诉讼的程序。①起诉。②立案。③被告答辩。④财产保全。⑤证据交换。⑥庭前调解。⑦开庭审理。⑧二审程序。⑨审判监督。⑩劳动争议案件执行

劳动关系协调员考试题 篇2

轮渡企业要构建和谐的劳动关系,通过实践我们的体会是:

1 良好的经济环境是企业构建和谐劳动关系的基础

当前,国内的轮渡行业普遍存在着政策性亏损的问题,传统的轮渡行业不断被挤压被萎缩,经济基础相对薄弱,客观上为企业内部和谐劳动关系的创建增加了困难与挑战。因此企业应在积极向政府要政策、谋支持的同时,勇于打破原来江、河、湖、海的经营局限,积极寻求新的经济增长点,甚至“登陆上岸”,实现两栖并进,使企业步入平稳发展良性循环的轨道。改革开放以来,厦门轮渡公司就率先推行多劳多得、优胜劣汰的劳动机制,推行“以副养主、主副同兴”的经营策略,使企业迅速改变落后面貌,经济效益大幅度增长。目前企业总资产已达1.2亿多元,年利润总额2000多万元,分别是20年前的12倍和36倍。职工收入也不断增加。职工见证了企业的发展,看到企业的未来,认同企业经营发展的理念与方向,对企业充满了信心和希望,愿意与企业形成命运共同体,为企业的发展贡献自己的聪明才智,从而在企业内部形成良好的劳动关系。

2 完善的组织机构和制度是构建和谐劳动关系的保障

随着我国经济体制改革的深入和经济结构调整力度的不断加大,劳动关系已经发生了深刻变化。如何适应形势变化的需要,加强劳动关系调整的体制和机制建设,为维护长期协调、稳定、和谐的劳动关系提供制度保障,是构建和谐企业的一个关键。企业要把制度建设、制度创新、制度完善贯穿于改革发展的全过程,通过建立科学合理的制度体系,包括薪酬制度、岗位制度、休息制度等,来规范和调节包括劳动关系在内的各种关系,使一切生产经营活动都有法可依、有章可循,形成有效的构建和谐劳动关系的工作机制。

3 保障职工的知情权、参与权是构建和谐劳动关系的动力

要把企业经营发展的重大事项,以及各项开支情况都及时让职工知道,做到透明、公开,积极发动职工参与到企业民主决策、民主管理、民主监督上来。每年厦门市轮渡公司都不定期召开职代会,向职工汇报年度工作情况、财务预决算、船舶建造维修情况等企业重大事项,增强了企业民主管理的透明度。

签订修订“工效挂钩方案”安全生产责任书、评议中层以上领导干部等重大事项和内容,也必须通过职代会进行讨论审议。公司每年都开展合理化建议活动,鼓励每位员工积极参与,广开言路,参政议政,为企业建言献策。公司领导认真审阅,对有价值的建议都能积极采纳,并给予相关人员奖励,使职工的工作积极性得到了很大的提高,凝聚了人心。

4 维护职工的合法权益是构建和谐劳动关系的重点

为职工创造良好的工作条件,使职工能够安心工作,施展才能,充分实现自我价值,是构建和谐劳动关系的重点。

(1)为职工提供良好的工作条件。

近年来,厦门市轮渡公司就组织了《工伤保险与预防事故》、《危险化学品安全管理》、《安全生产与工伤事故处理》、《职业病的危害与防治》等内容的培训。考虑到海上作业的特点,公司听取职工建议,夏季为避免海面反光对职工眼睛造成伤害和安全隐患,给每一位驾驶人员配备了墨镜;冬季公司给每位职工发放了御寒的大衣、此外,还及时发放防暑降温费及为一线职工发放抗高温补贴、清凉饮料等,每两年为职工安排体检,对个别患重病职工强制休假治病,保障了职工的身心健康。

(2)关心职工的生活,解决他们的后顾之忧。

对职工的关心就是对职工的尊重,职工自然会铭感于心,振奋精神,努力工作。遇到职工生日、结婚、生育、乔迁新居等,企业都要派员前往祝贺;职工家庭出现矛盾,公司、工会或部门领导就及时从中协调,帮助化解。职工及其直系亲属生病,派员到医院或家中探望,帮助他们解决困难。职工或家属去世,企业领导或工会都前往吊唁与慰问,协助处理善后事宜。公司还成立了互助基金,对遭遇困难的职工予以帮助,基金成立六年来,已对150多位职工家属提供了20多万元资助。2008年,公司共组织慰问86次,发放补助金14万元,有效地为职工排忧解难。

(3)为职工创造培训和提升的机会。

公司以培训和活动为载体,在思想、安全、服务等方面给员工创造不断提高的机会,在广大职工中树立终身学习的理念,建立职工培训档案,根据职工的工作岗位,安排培训内容,采取送出去、请进来的办法进行知识更新,提高了职工各方面的能力。近年来,公司先后组织开展了“海员适任证书培训”、“服务礼仪礼节培训”等内容的培训,通过培训和活动使广大职工的素质得到全面的提升。公司建立了一年一聘优胜劣汰的激励机制,从而激发了员工自主学习、自我提高的积极性。

(4)满足职工的精神需求。

组织开展形式多样的职工文化体育活动,不断丰富职工文化生活,陶冶职工精神境界。近年来,公司举办了共建单位体育比赛、迎新春联欢会、亲子夏令营、庆“六一”老少联欢会,以及游泳培训班等活动。2007年11月份,公司隆重举办了庆祝轮渡公司成立70周年大型文艺联欢活动,体现了轮渡人良好的精神面貌。公司还投入40多万元开辟了职工活动中心,内设舞厅、卡拉OK、健身房、图书室等,成为职工娱乐休闲的好去处。公司一系列丰富多彩的文化活动,吸引了广大职工积极参与,有效发挥了先进文化陶冶情操、凝聚人心、寓教于乐的良好功效。

5 培育职工高度认同的企业文化是构建和谐劳动关系的要求

企业文化就是企业员工所共同认可的目标方向、理想信念、价值观念、道德规范、行为准则等。企业文化的最大作用在于能够将职工的目标与企业的目标统一起来,从而把企业和职工凝聚成一个有机的整体。只有高度认同所在企业的企业文化,员工才有可能自觉自愿,发自内心地热爱本职工作,才有可能通过努力工作来实现自身价值,从而实现职工个人利益和企业整体利益的统一。因此企业领导要重视培养职工的企业文化意识,建立活动载体,激发群体智慧,增强职工对企业的责任感、自豪感和归属感,引导职工把企业文化建设的目标看成是自己的目标,树立集体主义价值观,从而实现劳动关系的和谐统一。

劳动关系协调员考试题 篇3

【关键词】计算机等级考试;计算机基础教学;教学质量;思考

[ 中图分类号 ]G 623.58 [ 文献标识码 ] A

[ 文章编号 ] 1673-5838-(2009)12-0055-02

计算机应用基础"课是许多高职院校针对非计算机专业学生开设的一门公共基础课程,通过对这门课程的学习让学生掌握一定的计算机基本知识和操作技能。目前,大部分高职院校均组织学生参加计算机等级考试,计算机等级考试在当今信息社会有着重要的地位,计算机等级考试对于高职院校的计算机基础教学具有积极作用,同时也有着不可忽视的负面影响,下面就如何协调好两者之间的关系进行探讨。

一、《计算机应用基础》教学现状和存在的问题

(一)学生水平参差不齐

在计算机日新月异发展的今天,电脑、网络正走进寻常百姓家,很多学生平时通过上网也学到了很多计算机的实用操作。当然,也有一些落后地区的高中没有条件开设这门课,更有可能一些学生在入学前连电脑都没有见过。由于地域和家庭环境等方面的差异,他们在计算机方面的知识水平差别很大。这加大了教师教学难度, 基础好的学生对课堂内容已掌握, 对上课兴趣不高;相反,对于基础差的学生,课堂内容不仅是新知识, 而且要掌握还存在一定的困难,教师必须要有一定的耐心。

(二)教学内容单调,学生的积极性不高

高职院校的生源主要来自普通高中学生,而大部分高中生在中学阶段就开设有跟"计算机应用基础"课相似的课程,内容上无外乎操作系统、OFFICE应用软件,有很大程度的重复,新生大都接触过,对这些内容有所了解,有的学生已经达到一定的水平。因此,他们对计算机基础课程兴趣不大,积极性不高。

(三)教学内容多,教学时数少

随着计算机应用范围的不断扩大,讲授的内容越来越多,相关的知识点也越来越细,然而很多高职院校的计算机应用基础课程学时数不够,造成了很大的教学压力,教师只有压缩课时,使学生课题练习、上级操作的时间相对减少,造成对新知识不能及时消化,影响教学效果。

(四)教学方法单一

教学方法上忽视了学生是教学的主体, 师生缺少交流, 不能调动学生的积极性及学生的主观能动性。其次, 有些多媒体课件只是把黑板的内容搬到了大屏幕上, 使多媒体教学成为显示在屏幕上的教科书, 多媒体教学的特点没有真正体现出来。

二、计算机等级考试对计算机基础教学的积极作用

(一)规范计算机基础教学体系

计算机等级考试作为计算机基础教学的考试,在一定程度上规范了高职院校计算机基础教学。确立了计算机基础教学在大学教育的重要地位,极大的促进了高职高专院校计算机基础教育的普及。促进高职院校将计算机基础教学纳入学校公共基础课进行管理和建设。计算机等级考试大纲的制定,使得各学校在制定教学大纲时,将考试大纲作为主要参考依据统一了教学大纲,统一了教材;对计算机教学质量有了量化的指标,统一了评价的尺度,有利于在相同评价尺度下对教学质量进行评价。

(二)激发学生的学习积极性

计算机等级考试虽不直接关系到学生能否毕业,却标志着学生掌握这门现代化工具的能力。就当前就业形式与就业条件而言,越来越多的工作岗位要求就业者必须具备计算机的基础知识及应用能力, 计算机等级考试证书已成为用人单位要人、学生择业不可缺少的证书之一。通过计算机等级考试,增强了理论知识,提高了动手能力,促进了学生学习计算机基础的积极性。

(三)促进教师教学的积极性,提高教学水平

对于计算机基础教学,学校实行教考分离,等级考试的通过率可一个侧面来检查了学校的教学质量,考查了教师的教学能力和水平,促進教师在教学模式、教学方法等教学环节进行探索和改革,从而在整体上提高了教学质量。

(四)改善计算机基础教学环境

为改善教学条件,适应等级考试内容的要求,学校应加大资金的投入,购置计算机、大屏幕投影仪等硬件设备,为学生学习计算机应用基础课和参加等级考试创造良好的环境。

三、计算机等级考试对计算机基础教学的负面影响

(一)计算机等级考试内容滞后

计算机知识的更新速度不断加快,应用领域也不断扩展,而计算机等级考试内容的更新速度却是远远跟不上时代节奏的。比如网络知识的内容在日常工作和学习中的利用率逐年加大,但在近年计算机等级考试中网络知识的内容却很少更新,导致学生所考跟不上所学,所学跟不上所用。

(二)盲目追求通过率,使教学过于模式化

计算机基础课程教学目标是要对学生进行素质培养,使之具有利用计算机获取知识,分析问题、 解决问题的能力。而如果盲目追求通过率,教师教学过程中就会考哪讲哪,不考的不讲,以考代教,以分数看收获,这样就将素质教育演变成应试教育,从而偏离了计算机等级考试开设的初衷。

(三)学生为拿证而学

目前,高校盛行"考证热",许多学生认为证书拿得越多,工作越好找,造成一部分学生急功近利,为"取证"而学习,拿到证书后立即停止学习,不注重知识的积累、更新,更不注重技能的培养,背离了计算机等级考试能力与水平测试的初衷。

四、协调计算机等级考试与计算机基础教学关系的思考

(一)根据学生不同的起点,试行分层教学

高职高专新生的计算机应用水平参差不齐,学生的起点不同,对于计算机基础教育不能 "一刀切"。

新生入校后,根据学生整体情况进行摸底考试,将所有学生分成 A、B、C三个层次:

A 层次为已经入学之前学习过计算机基础相关课程,具备扎实的计算机理论知识,并且有很强上机操作能力。

B 层次学生为学习成绩次于 A 层次学生,有一定的知识基础,但尚不能完全独立使用计算机解决实际问题。

C 层次学生是基本没有学习过计算机相关课程, 对计算机基本操作也知之甚少或从未接触过计算机。

对于 A、B、C三个不同层次的学生,实行教学分级,并为各级学生制定相应的教学大纲、教学目标,设计不同的教学内容,实施不同的教学方式。这样就能较好的满足不同层次学生的需要,完成对新生的计算机基础教育,又能使更多的学生通过计算机等级考试,较好实现对新生的因材施教。

(二)改革教学方法,激发学生兴趣

传统的教学方法以教师为中心,是不适应当今的计算机教育的。根据高职高专教育培养目标与人才培养模式的基本特征,遵循"能力本位"的原则,贯彻"以学生为主体,教师为主导"的教学理念。要让学生学得好,喜欢学,激发他们的求知欲,因此在教学中,根据教学内容的不同,专业的不同和学生的个体差异采取各种行之有效的教学方法。

(三)培养学生自主的学习能力,建设计算机教学资源网

由于教学课时数的限制,因此教师不可能在课堂上讲授得面面俱到,这样也不利于学生的发展,因此教师在授课过程中要有意识的培养学生的自主学习的能力,让学生学会学习计算机知识的基本方法,不再依赖教师的传授,学生在业余时间能利用教师建设的教学资源网上的资源进行自主学习,这时教师的角色才会有根本的转变。

(四)引导大学生正确认识计算机等级考试

计算机等级考试只是就计算机某一方面的能力进行测试,不能完全代表计算机的综合应用能力。因而仅仅获取证书是不够的,只有不断地学习与积累并反复实践,才能真正提高计算机实际应用能力。

通过对计算机等级考试与计算机基础教学关系的分析,我们看到计算机等级考试对计算机基础教学的积极的促进作用,同时也看到计算机等级考试对计算机基础教学的一些负面影响。协调好两者之间的关系,在实施教学中,教师应以培养学生的计算机实际技术应用能力为目标,以提高学生的素质为目的,大胆进行改革,以适应社会的发展,培养出合乎时代要求的人才。

【参考文献】

[1]陈洪军,景清武,郭志.计算机基础教学与等级考试的关系暨提高教学质量的思考[J].辽宁教育行政学院学报,2005,(9).

[2]周新丽.计算机等级考试对计算机教学的导向[J].国际关系学院学报,2007,(2).

[3]何显文.高校计算机基础课程实施分层教学的研究[J]. 长春师范学院学报(自然科学版),2005,(11).

[4]李红波.高校计算机基础教学的改革思路[J].高教论坛.2004.(1).

劳动关系协调员考试题 篇4

一、简述题

第一章 劳动标准实施管理

1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素P2

2、简述企业社会责任报告的质量原则。P16

3、简述工资标准设计的原则和方法P28

4、简述制定或调整薪酬和福利标准应注意的问题。P33 第二章 劳动合同管理

1、简述什么是无效劳动合同，劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果P38

2、简述岗位参照法。P44

3、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法P58

4、简述劳动合同终止的法律规定。P66 第三章 集体协商与集体合同

1、简述三方机制的特征。P85

2、简述集体协商谈判沟通策略P86 第四章

劳动规章制度建设

1、简述制定规章制度应注意的事项P118

2、劳动规章制度评估的实施。P127 第五章 劳资沟通与民主管理

1、简述企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么P131

2、简述企业公开信息指标的评估原则P132

3、简述职工董事、职工监事应当履行义务。P148 第六章 员工申诉与劳动争议处理

1、简述正确处理危机原则。P161

2、简述劳动争议的现状与特点P177

3、简述影响劳动争议的因素有那些P179

4、简述我国劳动争议发展趋势P180

二、写作题

1、根据A公司的情景和资料，请撰写集体劳动合同提纲 P43P91

2、根据B公司劳动关系的实际情况，请撰写厂务公开报告 P138

上海劳动关系协调员案例2 篇5

陈师傅与某企业签订有为期三年的劳动合同。合同中约定：陈师傅的工资每月计发一次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，陈师傅属于可以享受第13个月工资的员工范围。

该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施，但年终过后，陈师傅没有得到企业支付的第13个月工资。于是，陈师傅即向企业提出补发第13个月工资的要求。但企业表示，陈师傅和企业签定的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对陈师傅提出的要求不予同意，双方由此产生争议。

双方理由：

陈师傅认为：双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但以后工会与企业协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第13个月的工资。因此，企业应当依照集体合同的规定补发第13个月的年终工资。

企业认为：劳动合同是企业与劳动者经协商签定的有效协议，双方应当严格遵照履行；集体合同是企业与工会签订的有关企业综合情况的协议，不应影响劳动合同的履行；陈师傅提出的要求超出了劳动的约定范围，企业可以不予同意。

评析：

本案的争议焦点是：劳动者和企业签订的劳动合同内容与企业工会和企业签订的集体合同内容不致时如何处理。

1、《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立具有法律的效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。

2、《劳动法》第三十三条第一款规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过”。根据该条规定，企业职工一方（一般由工会代表）与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约的责任。

3、那么，当劳动合的内容与集体合同的内容不致时如何处理？《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定”。《上海市劳动合同条例》第十八条规定：“劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定，低于集体合同规定的，适用集体合同标准”。根据以上

规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。

县劳动关系协调员管理规定 篇6

为加强对劳动关系协调员的管理，规范有序地开展工作，根据自治区人社厅、市人社局的相关要求及规定，制定本制度。

一、工作制度

（一）协调员应当遵守中华人民共和国法律、法规和单位的各项规章制度，遵守劳动纪律，爱岗敬业，恪尽职守，本着为劳动者和用人单位提供服务的宗旨，以高度负责的精神，在局机关和仲裁委（办）的领导下开展各项日常工作。

（二）在工作中应服从安排，顾全大局，按照统一要求认真履行各项工作职责，要善于思考，不断改进工作方法，改善工作态度，提高工作效率。

（三）协调员实行岗位责任制，应在规定的网格中开展工作，未经上级领导机关允许，不得擅自跨网格工作，因工作需要调动工作岗位时，协调员应服从所在劳动行政部门的安排。

（四）协调员在工作时须佩戴标志，仪表端庄整洁，举止文明，用语规范，注意维护良好的社会形象。

（五）到用人单位执行公务时，应有2名以上协调员（仲裁员）同行，并应主动出示证件。

（六）热情接待劳动者和用人单位的来访、来电，按规

定做好登记工作，并及时汇报，正确处理，不得敷衍了事。

（七）执行公务时应做好详细的工作记录，按规定填写各类表格，并及时录入劳动关系子系统。

（八）如遇特殊情况或重大案件，应及时报告，努力做好疏导工作，协助仲裁机构进行妥善处理。

二、学习制度

（一）为提高政治思想素质，提升工作业务水平，协调员平时应当自觉学习劳动保障法律法规及政策，通过学习、锻炼，不断提高政治思想素质及业务水平。

（二）协调员每月至少集中学习一次，学习内容包括党的各项路线、方针政策以及劳动保障业务知识，包括实际工作中遇到的问题的分析讨论等。

（三）协调员在学习过程中如有问题的，可请专职劳动争议仲裁员帮助指导，务必做到弄懂弄通。

三、考勤制度

（一）协调员实行每周工作五天，每天八小时工作制，若劳动行政部门及仲裁委（办）根据实际工作需要临时调整工作时间的，协调员要服从大局，听从安排。

（二）协调员应自觉遵守规定的作息时间，做到按时上、下班，工作时间内坚守岗位，外出工作时不擅离工作区域，认真工作。

（三）各类请假均应事先填写请假单，说明请假原因及

时间、特殊情况或遇紧急事项无法事先请假的，可先口头报告，凡口头报告的销假后应补办有关手续。

（四）请假期满后，仍不能销假者应事先办理续假手续。

（五）未按规定履行请假手续，擅离工作岗位者以及请假未归、未办请假手续者，按旷工论处。

（六）旷工扣除旷工期间的工资，全年出现连续旷工五天或累计旷工三次的，不再参加当年的年度考核。

四、考核制度

（一）考核坚持“公正、公平、公开”，“重实绩、求实效”，以及日常考核和年终考核相结合的原则，从而调动协调员工作的积极性，提高协调员工作质量，促进工作目标的完成。

（二）协调员考核内容主要是德、能、勤、绩等四个方面，以工作实绩考核为重点。

（三）协调员考核的标准以被考评者所承担的工作目标任务为基本依据，考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

（四）协调员考核基本程序和方法：

1、被考核人提供个人总结，填写《劳动关系协调员考核表》。

2、被考核人进行述职

3、考评人在听取个人述职，群众意见和充分考虑协调

员工作情况的基础上根据实际情况写出评语，确定考核等次。

（五）1、根据考核结果，对于先进个人由上级机构予以通报表彰。

2、迟到早退或擅离岗位及工作区域者由仲裁委员会负责人对其进行豁免谈话，豁免谈话后拒绝改正的，扣除当月工资的60%。

3、考核结果被确定为不合格等级的，具有下列情况之一属于严重违反规章制度，聘用单位可依法与其解除劳动合同并将处理决定记入个人档案。

（1）无正当理由不参加平时和年度考核评议，经教育仍拒绝参加考核的；

（2）泄露用人单位商业秘密，给用人单位造成损失的；

（3）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，或参与赌博、迷信、色情等活动，被公安机关处罚的；

（4）因工作失责给劳动部门工作造成恶劣影响的；

（5）全年连续旷工十五天（含十五天）或累计旷工三十天（含三十天）的；

劳动关系协调员考试题 篇7

和谐稳定的劳动关系对于企业的稳定和发展来说是基础。国有企业作为社会和国民经济发展的脊梁与支柱, 必须要承担构建稳定和谐的劳动关系这一社会责任。国有企业工会一定要站在全局和战略的高度, 坚持将切入点和着力点放在自己发展和谐劳动关系过程中的角色定位上, 以确保能够在构建稳定和谐劳动关系的时候发挥出重要的积极作用。

1. 在构建和谐劳动关系的过程中, 国有企业主要面临的挑战

1.1 不断深化的国有企业改革给工会工作带来了新课题

国有企业的重组以及内部结构的调整, 导致职工队伍出现急剧分化的现象, 他们的收入差距明显增大, 劳资关系也变得日益复杂化。国有企业的改革与发展导致多元化倾向的形成, 多种用工制度以及用工形式在这一背景下出现, 如正式工、合同聘用工以及临时工等。并且还出现了多种经营模式, 如多种产业、主业、股份制等。这些因素导致企业内部出现差异, 职工之间出现利益差别, 这种差异的出现在一定程度上会导致不稳定劳动关系的形成。

1.2 颁布和实施《劳动合同法》等劳动法律对国有企业工会提出了新要求

实施《劳动合同法》等劳动法律, 对于企业尤其是国有企业的社会责任履行以及依法用工等方面提出了更加严格的要求。不断增加的用工成本、不断降低的用工弹性、难度不断加大的人力资源管理难度以及不断减弱的员工积极性都要求国有企业工会要对自己的角色定位进行进一步的明确, 并充分地将自身具备的相关职能发挥出来, 借助创新的工作方式促使职工队伍实现稳定, 最终促进企业发展。

1.3 不够完善的人力资源管理给国有企业工会工作带来的新问题

现阶段, 任何企业都应该加强和改进人力资源管理, 因为劳动关系是否和谐稳定将直接受到人力资源管理水平高低的影响。在劳动关系中, 企业和员工是两个独立的主体, 所以他们会关注不同的利益, 企业一般都是追求利润的最大化, 员工一般追求的都是劳动报酬及福利的最大化。劳动者的素质能力培训体系、绩效评价制度以及薪酬激励模式等都和员工的切身利益存在着紧密的联系。不公平的收入分配、不同畅的员工晋升机制以及不公正的绩效考核机制都会对员工的合法权益产生不同程度的影响甚至是损害, 那么当然也会对和谐稳定的劳动关系产生影响甚至是损害。

2. 国企工会协调劳动关系的具体方法

2.1 实现社会化工会

在拥有较多国有企业的街道、社区、乡镇村中, 依据行业和区域, 建立起区域性和行业性的企业工会联合会就是工会社会化的过程, 企业联合工会也是工会社会化的发展方向。总体来说, 工会系统中仍然还存在着企业工会和单位工会的思维定势, 这种思维定势是导致工会工作和经济发展比较滞后的主要原因之一。当前的企业劳动者已经逐渐由单位个人转化成了社会人, 工会也能够增加各种社会化因素。《工会法》当中的第十条指出“拥有25名会员以上的机关和企事业单位, 要建立基层工会;少于25人的, 可以单独建立工会或者也可以由两个单位以上联合建立。”这一内容明确的指出了工会社会化的发展方向。

2.2 维护职工的经济利益

工会具备的基本职能就是维护职工的合法权益。国企工会主要是针对职工的精神文化权利、政治文化权利、工资、工时、工作条件以及社会保障等执行维权活动。经济维护主要是维护物质, 具体形式主要表现为实物慰问、困难补助、制定职工互助保险制度、签订工资集体协议、签订集体合同以及开展平等协商的活动。国企变革和改制势必会对职工的经济利益产生影响, 所以当前工会的维权活动主要表现为经济的维护。要让工会的维权工作体现管理理论中的权变思想。因为处在不同的行业和企业的职工, 其权利维护的侧重点也会不一样, 甚至只要处在不同的发展阶段, 其侧重点也会有差异。

2.3 提高下岗职工的再就业能力

伴随着国企改革的展开会出现减工增效的现象, 换言之就是会增加下岗职工的数量, 针对这种现象, 国企工会应尽最大努力授员工以渔。积极贯彻《就业促进法》[2], 根据自身的实际情况, 为下岗职工提供再培训和再教育的机会。工会组织作为下岗职工的“第一责任人”, 需要承担起教育和培训下岗职工的责任, 应该做到广开思路, 拓宽培训各教育的渠道, 开办一些符合下岗职工意愿和特点的培训班。增加投入, 促使下岗职工能够有效掌握实用技术及本领, 为实现下岗职工的再就业奠定坚实的基础。大力推广“培训教育——介绍工作——维护权益”这种相互衔接的工作模式, 以创业带动就业, 为带头创业者提供教育培训机会, 促使下岗失业者可以在他们的带领下实现再就业。利用工会再就业基地安置这种方式, 能够安置下岗人员。

结语

作为社会关系中最为基本的一种关系即劳动关系, 其和谐稳定对于社会和谐来说是基础内容, 它能够对社会的稳定以及经济的发展产生较为深远和重大的影响, 国有企业工会在进行和谐劳动关系的构建过程中发挥着不可替代的重要作用。总之, 和谐劳动关系的构建工作并不是一蹴而就的事, 既需要建立劳动关系的协调机制, 还需要从法律法规以及政策的角度对其做出进一步的完善。为此, 国企工会还应该继续进行相关探索工作。

参考文献

[1]全总研究室课题组.关于工会推进构建和谐劳动关系、和谐企业、和谐社会问题的研究[J].工运研究, 2012, (3、4) :76-88.

劳动关系协调员考试题 篇8

关键词：劳动关系 劳动关系协调机制 劳动合同

随着我国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已基本实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的市场化发展形势与协调机制建设滞后导致的一些不和谐，广大职工维护自身合法权益的强烈需求与一时得不到满足，形成了当前一些地区劳动关系协调的基本矛盾。当前完善劳动关系协调机制尤其重要，它是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的基本途径，有利于维护劳动关系双方的权益，保障劳动关系和谐稳定，从而推动经济社会又好又快发展。

1.劳动关系及劳动关系协调机制

劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权利义务关系。劳动关系是市场经济条件下涉及面最广、影响力最大的社会经济关系，劳动关系的和谐对于社会主义和谐社会的构建具有基础性的地位。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。

劳动关系协调机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，首先是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决出现的问题。政府在劳动关系协调机制中起调节和干预作用，以保障劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保障部门是政府的主要代表，其中主要是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系协调监察职能。

2. 建立劳动关系协调机制存在的突出问题

改革开放以来，我国劳动关系体制建设取得了长足进展，与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系协调机制的框架初步建立，但也面临一些尖锐复杂的矛盾和问题。在市场经济条件下，虽然劳动力作为生产要素也需要通过市场机制进行配置，从而提高劳动效率，但劳动力与其他商品和生产要素的不同之处在于，其载体是人本身，即劳动力的使用过程涉及如何对待劳动者的问题；或者说，在生产过程中，劳动力被使用的方式是重要的。在劳动力供给充分甚至存在大量剩余的条件下，劳动关系易于形成雇主主导地位的格局。随着企业所有制形式、劳动者就业形式、收入分配方式等的不断发展变化，相应地劳动关系也发生了深刻的变化，由简单、单一日趋复杂、多样，劳动管理不规范问题突出。主要表现如下：

2.1劳动关系协调机制不健全。基层劳动关系三方协调机构还没有真正建立起来，存在无编制，无经费、无专职工作人员的情况。有的虽然建立了三方机制，但其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。

2.2劳动者权益容易受到侵害。一些企业用工不规范，不认真签订、履行劳动合同；劳动者合同签订率低，劳动合同短期化问题严重。克扣、拖欠工资，违反工时标准超时加班，以及加班加点不给合理报酬；不给员工输社会保险；劳动条件恶劣，缺少劳动保护措施；部分女职工合法权益得不到保障等。

2.3集体合同流于形式。一些企业职工对签订集体合同不知情。合同内容照抄法律条文，过于原则空泛，轻视履行。大量外资和私营企业没有建立工会组织，劳方力量薄弱，缺乏谈判实力。

2.4劳动关系多样化，复杂化。这一方面表现为企业所有制性质和组织形式的多样化，并由此产生了多样化的劳动关系；另一方面表现为就业形式的多样化和复杂化，除了传统用工形式，各种非传统的、灵活的用工形式如季节工、小时工、劳务承包工、劳务派遣工等，与农村劳动力的流动就业相交织。我国劳动关系的多样化和复杂化在世界上也是少见的。这给劳动关系机制的调节和管理带来了一系列问题和挑战。

2.5劳动保障争议和举报投诉案件呈上升趋势。因劳动保障方面的问题引发的劳动争议越来越多，劳动关系的不和谐现象比比皆是。

3.完善劳动关系协调机制的基本思路

今后一段时期，完善劳动关系三方协调机制的基本思路应该是：健全机构，完善职能，明确分工，协调有力，大幅度降低劳动争议案件数量，促进形成规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的新型劳动关系。具体如下：

3.1建立健全基层三方协调机构。加快建立健全县级政府、工会和企业组织三方协调机构，明确各自职责，规范运作程序，增强整体效能，形成稳定的劳动关系协调机制。增强三方会议协调的针对性、前瞻性和预见性，解决好职工和企业反映强烈的问题，解决好劳动争议案件中带有普遍性和规律性的问题，形成监督与预防并重的协调机制。尚未建立县级企业组织的应尽快筹建，逐步由企业主管部门代表企业过渡到企业组织代表企业。

3.2加大政府依法调整力度。加快推过劳动仲裁机构实体化、人员职业化专业化建设；探索建立简便、高效、快捷处理劳动争议的新机制；完善劳动仲裁案件审理通报等制度；搞好劳动争议仲裁与诉讼的衔接。加大劳动保障监察执法力度。开展劳动合同、社会保险、劳动条件、拖欠农民工工资、超时加班、使用童工等检查活动；建立处理群体性事件的联动机制，加强与信访、公安、建设、工会、妇联等职能部门和群众团体的横向联系。落实维护稳定领导责任制，建立劳动争议群体性事件的预警和信息报告制度，建立健全群体性突发事件应急机制。加大劳动合同覆盖面，加强劳动合同鉴证，保证劳动合同合法有效。

3.3提高工会和职代会的维权能力。工会、职代会应坚持为职工群众服务的宗旨，坚持和谐发展、互利共赢的维权理念，准确掌握职工的愿望和要求，维护广大职工的合法权益。以促进劳动关系健康运行为主线，完善工会维权机制促进劳动关系健康运行，关键是建立劳资矛盾的自我平衡机制，包括有序的劳动就业和劳动关系建立机制、平等的协商谈判机制、公正的工资共决机制、安全的劳动保障机制、周密的法律监督机制、有效的矛盾预警调处机制、强力的争议裁决执行机制等。重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，突出做好农民工维权工作，努力为职工群众解难事、办实事、做好事，把矛盾解决在基层。

3.4畅通诉求渠道。进一步完善劳动争议诉求表达机制，建立全覆盖的劳动监察网络，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到及时有效处理。充分发挥基层党组织和各级人大、政协以及工会、妇联、企业职代会在反映职工呼声方面的积极作用，为党委、政府及时了解实情、加强督促检查、妥善处理各类突发事件提供真实信息。加大法律援助和司法救助工作力度。劳动争议是劳动关系矛盾发展的外在表现。要通过工会的强力干预，多形式源头参与、多渠道争议调处、多层面法律援助、多级别帮扶救助，努力实现零距离维权。通过工会严密的组织体系，建立健全劳资矛盾的预测、预报和预警网络，对基层企业、区域出现的一些倾向性、苗头性的问题，通过源头参与、三方机制推进解决；强化基层工会、产业工会劳动争议调解组织的监督职能和维护功能，努力将劳资矛盾消解在基层；建立重大事项及时上报制度，对于在企业和职工中出现的突发性和群体性事件，要在第一时间向地方政府和上级工会报告，并积极参与调处，力争使问题解决在萌芽状态。

3.5构建科学合理的收入分配体系。改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间特别是雇主与雇员之间的利益分配关系方面仍然面临许多问题和挑战。在组织成面引入公平而又富有激励性的薪酬管理体系，有利于雇主与雇员之间形成和谐劳动关系；在宏观经济领域实现收入分配合理化，则能够有效地推动地区之间、城乡之间、行业之间的均衡发展，进而达到社会经济关系的和谐。这有利于完善劳动关系协调机制

4.结论

我国正处于从劳动力过剩向劳动力供给相对有限的过渡时期，这是完善劳动关系协调机制的有利时机。任何劳动关系的建立都是以实现就业为前提的，而部分潜在的劳动者被排除在就业行列之外，无疑不利于劳动关系的和谐，不利于劳动关系协调机制的完善。仅靠劳动力市场的自发力量，不足以形成稳定的劳动关系，需要政府立足于就业最大化来完善劳动关系协调机制。在完善劳动关系协调机制过程中，政府、雇主和劳动者三方必须齐心协力，共同做好这项工作。

参考文献：

1，高振海.协调劳动关系.构建和谐企业. 江苏商论 2006.11

2，杨友志.和谐社会建设与维护职工合法权益. 天津市工会管理干部学院学报 2006.4

3，赵倩.从民主管理的视角看和谐劳动关系. 工会理论研究 2006.6

4，王彤.论劳动关系协调处理机制. 前进 2006.5