酒店管理理论如何研讨企业文化与激励机制相互关系

酒店管理理论如何研讨企业文化与激励机制相互关系（精选2篇）

酒店管理理论如何研讨企业文化与激励机制相互关系 篇1

从企业良性经营和长远发展的角度，在梳理前人理论文献的基础上，探讨企业文化建设与激励机制关系，及其两者协调共建模式、方法和重要性。对两者的协调共建在企业实践经营管理中有哪些问题，企业文化和激励机制协调共建的一些原则和建议进行阐述，最后通过对A、B两间公司的实际情况进行分析并做问卷调查，对企业文化与激励机制协调共建的模式和重要性进行论证，为企业做好人才培养、团队建设、内部环境建设、为企业长期良性发展提供建议。

第一，主要说明背景和研究意义，确定研究的框架、方法和思路，提出要研究的企业

文化和激励机制协调共建所涉及的问题，说明研究的主要内容和成果；

第二，是企业文化与激励机制理论介绍，对企业文化和激励机制的相关理论进行介绍

和总结，对相关文献和理论进行了梳理，包括企业文化和激励机制的定义、分类、特点和功能进行了简要的介绍，以及对企业文化的失效，激励机制的局限性进行了简单介绍；

第三，是企业文化与激励机制的关系和互动，主要论证了企业文化与激励机制相互关

系、相互作用，并对两者协调互动模式进行了阐述和论证；

第四，是企业文化与激励机制的协调共建，首先对两者协调共建所要考虑的因素进行

分析，包括阐述了企业必须根据自身情况、行业特点、历史发展和未来发展策略，建立相应的协调的企业文化和激励机制等；其次，对企业文化和激励机制协调创建的设计原则进行阐述；最后，对企业文化和激励机制协调共建的方法和模式进行了论证和探讨，提出了不同行业、不同企业情况、不同外部环境应建立不同的企业文化和激励机制，使之相互协调、相互补充；

第五，是案例分析和理论应用，希望通过对两个外资企业进行分析和问卷调查，在现

有情况下分析其优势和不足，运用研究的理论，对其现有激励机制和企业文化进行评价并提供建议。

叶予舜4/4/2013 12:14:42 PM

第六，是结论与思考，概括了本文的结论，并提出了需要进一步研究的问题，同时总

结了企业文化和激励机制协调共建所产生的效果。本文主要的研究成果与创新有：

(一)本文较为率先地将企业文化和激励机制的协调互动作为正式研究对象，正式提

出企业文化和激励机制协调互动的课题，并对两者之间的协调互动模式、方法和重要性作出了创新性的研究。

(二)论证了企业的长远持续发展必须以协调的企业文化和激励机制为基础，任何一

方的缺失都将损害企业的长远发展利益。

(三)梳理了企业文化和激励机制的相互关系，提出两者相互促进、相互依赖的关系，只有共同协调共建才能真正发挥各自的优势，为企业建立有效的工作团队、培养人才，才能为企业的长期持续发展打下基础。

(四)论证了企业文化和激励机制协调共建的一些模式和方法，为企业建立良好的内

外部环境，培养良好的工作团队提供建议，为企业文化和激励机制的协调共建提出了一些基本原则。

(五)通过对两家公司进行实践分析与问卷调查，在现有情况下分析其优势和不足，运用本文研究的理论，对其现有激励机制和企业文化进行评价并提供建议。同时也初步验证了企业文化和激励机制的协调共建的重要性，对企业文化和激励机制的协调共建提供了实践应用建议。

企业文化激励是一种内滋激励，是企业员工在文化认同以后，发自内心而产生的激励，这种激励更具持久性、整体性、全员性的特点。心理契约的研究是近几年组织研究新的热点，尽管心理契约的发展和企业文化的研究从总体上看来是走了分离的两条线索，但是其心理学上的微观意义和它对于企业文化落实到员工层面的效果，决定了心理契约在企业文化激励的研究中具有巨大的理论和现实意义。

宗旨就在于结合心理契约和企业文化二大领域的研究成果，从“价值观共享”这一角度

来探讨企业文化激励，从而提出了人本文化激励机制，试图为我国企业的激励制度提供崭新的思路。论证逻辑为:首先，提出“基于心理契约的企业文化激励”这一论点；然后，通过阐述企业文化与激励机制的互动关系、构建心理契约与企业文化激励机制的关系，表明“从心理契约角度构建企业文化激励机制”的可行性与重要性；最后，从“以人为本“的共享价值观出发，初步构建了基于心理契约的企业文化激励机制模型。逐层论证，共分为四个部分：

第一部分绪论。阐述了研究背景，进而提出问题，通过对文章所涉及的概念和理论进行简要归纳和分析，指出它们的关系，点明了本文研究的意义和方法。

第二部分企业文化激励机制研究。重点介绍了企业文化的精髓一一企业价值观；并对企业文化与激励之间的互动关系进行研究；最后从五个方面阐述了企业文化激励的实现机制，并指出以企业价值观为核心的引导机制在整个激励机制中起主导作用，为下文研究构建心理契约与企业文化激励机制的关系做了理论上的铺垫。

第三部分构建心理契约与企业文化激励机制的关系。首先分析了心理契约与企业文化之间的互动关系，认为共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动；接着笔者强调，企业与员工之间心理契约的建立，有利于员工个人价值观与企业价值观的契合，并最终形成共享价值观；然后在员工与企业价值观融合的基础上，从心理契约角度研究共享价值观演化之动力模型；最后提出提升“以人为本”；

酒店管理理论如何研讨企业文化与激励机制相互关系 篇2

关键词：企业文化人力资源企业管理

1 企业文化与人力资源管理的内涵

1.1 企业文化的内涵 首先，企业文化的本质通过价值观得以体现，在企业文化中，价值观是相对比较稳定的要素；其次，企业价值观通过信念支撑其信条和观念，企业需要结合自身的行业特点、市场情况，以及竞争对手等对信念做出相应的调整；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，从某种意义上说，员工的行为方式代表着该企业的真正文化。

1.2 人力资源管理的内涵 在企业管理的过程中，人力资源管理是指各种组织对职工进行聘用、培训、升迁等一系列管理活动。对于企业来说，科学、合理地使用人才，进而充分发挥人才的作用，进一步推动企业的持续发展，这是进行人力资源管理的主要目的所在。

2 企业文化对人力资源管理的促进作用

2.1 企业文化指导招聘 对于企业来说，其文化往往与相适应的人相互联系，通过招聘，企业可以进一步获得所需的人才。在传统的人才招聘过程中，通常情况下企业只注重应聘者的学历、技能与个人品德等因素， 对于其工作态度、价值取向、激励方式等因素考虑的比较少。当前，企业在进行人才招聘时，需要将这些所谓的“标准件”纳入到企业中，然后通过各种培训将企业文化灌输给这些人才。

2.2 企业文化的激励作用 在企业的发展过程中，人才决定着其成败。在激烈的市场竞争中，人才竞争异常激烈，对于具有核心竞争力的高素质人才来说，其竞争的激烈程度更是难以想象。为此企业需要制定各种措施，对员工进行选拔和晋升，进而不断提高员工的满意度，最终将人才留在企业，防止其跳槽或离职。在员工激励方面，企业文化发挥着重要作用， 对于企业文化的形成，激励制度在一定程度上能够起到强化作用。

2.3 企业文化削弱绩效考核的负面影响 对于员工绩效的影响，企业文化主要体现在组织环境和精神激励两个方面。和谐的工作氛围、良好的工作心态等企业文化在一定程度上能够为员工提供组织环境，该环境是提高员工绩效的基础和前提。

3 企业文化在企业人力资源管理中的运用现状

3.1 企业文化对人力资源管理的导向作用不明显 ①企业进行人才招聘时，其价值观与用人标准之间相互脱钩。在招聘前，企业没有明确所要招聘人员的整体要求，进而存在较大的随意性。②在考核与评价员工的过程中，侧重于业绩指标。虽然有些企业在对员工进行考核时，提出了“德”的考核指标，但是，没有具体量化“德”的考核内容，因此在考核评价过程中，往往根据个人理解进行考核，对企业的价值观没有起到深化的作用。③在薪酬系统方面，其薪酬体系不符合企业的核心价值观。平均主义的老办法等薪酬系统在国企当中普遍存在，同时工龄、资格等构成主要的收入体系。

3.2 企业文化没有效发挥人力资源管理的激励功能 对于文化行为主体，很多企业没有充分利用企业文化的激发、鼓动、推进作用，未能达到人力资源管理的激励功能，也没能使企业员工明确自身的使命感与责任感。

3.3 企业文化不能约束员工的不良行为 在企业管理的过程中，企业没有充分利用企业文化对员工进行群体观念和道德行为准则的约束，进而在一定程度上也就不能约束员工的不良行为。对于企业员工的群体观念和道德行为，由于员工与企业文化之间的分裂，进而没有得到员工的认可，通常情况下，只有依靠企业的规章制度对员工的行为进行约束。在这种情况下，对于一切行为员工只能按照个人的利益标准进行衡量，根本不考虑企业的整体利益。在工作态度上，表现为被动性，要我干而不是我要干；在工作效率上，主要表现为极低的工作效率，往往是“磨洋工”而不是工作效率的高效性；在工作原则上，主要表现为个人主义强烈，损公肥私，追求个人利益最大化。

4 正确处理企业文化与人力资源管理之间的关系

①对企业中高层管理者，需要加强工商管理知识的教育和培训，进而在一定程度上帮助其树立市场意识。②将价值观与用人标准相互结合。为此企业需要制定招聘要求，在招聘过程中，对应聘者进行严格面试，同时要有专家参与。③在企业培训中全面贯彻落实企业文化要求，这种培训包括企业职业培训和非职业培训两个方面。④在员工考核与评价中融入企业文化。将企业价值观念的内容融入到考核体系内，进而对员工进行多元考核。⑤企业文化的形成通常情况下需要与企业的沟通机制相互结合。在员工的心目中，只有上下一致才能形成真正的认同感。

5 结论

对于企业来说，正确处理企业文化与人力资源管理之间的关系，进而在一定程度上充分发挥企业文化对人力资源管理的激励作用。目前，在人力资源管理中，企业存在明显的欠缺和不足，同时在今后的日常管理过程中，逐步改善，在激烈的市场竞争中，使企业立于不败之地，甚至逆风飞扬。

参考文献：

[1]威廉·大内.Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战[M].北京:社会科学出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[M].北京:中国发展出版社，2002.

[3]莫寰，张延平，王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京:清华大学出版社，2007（4）.