解除劳动合同通知

解除劳动合同通知（通用11篇）

解除劳动合同通知 篇1

__集团股份有限公司与你于 年 月 日签订无固定期限劳动合同。你自 年 月 日起未到指派的工作单位上班，截止至同年 月 日，连续旷工已超过 天，你的行为已经严重违反劳动纪律和用人单位及指派工作单位的规章制度。 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、__人字[20__]15号文《 职工违规违纪处理管理办法》及指派工作单位的规章制度，并征求__集团股份有限公司工会的意见后，决定于 年 月 日解除你与__集团股份有限公司于 年 月 日签订的劳动合同。

特此通知。

__集团股份有限公司

解除劳动合同通知 篇2

案例

李某于1999年4月16日与兰州某公司下属一公司签订了为期三年的《兰州某公司下属副食商场承包合同》。2002年5月8日合同到期后, 经兰州某公司审计, 李某欠三年承包费和欠款共2043717元, 5月22日该下属公司下发文件, 要求李某处置存货和固定资产, 收回应收账款。此后, 李某不再到公司上班。李某的社会统筹保险该公司一直缴到2008年底。2009年3月, 该下属公司在无法与李某联系的情况下, 将书面《通知书》张贴在他家门口;2010年7月8日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 要求李某“自登报之日起一个月内回单位报到, 逾期不到, 公司将按有关规定处理”。而李某均未有任何反应。2011年1月23日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 解除与李某的劳动关系。当年11月16日, 李某以兰州某公司及其下属公司作为被申请人, 向甘肃省劳动争议仲裁委员会提交《仲裁申请书》, 要求撤销对其解除劳动关系的决定, 恢复其与兰州某公司的劳动关系;补缴其2011年1月至今的养老保险金、2009年1月至今的失业保险金。

甘肃省劳动争议仲裁委员会于2011年12月27日开庭审理此案。2012年1月10日下达《裁决书》:第一, 被申请人对申请人作出的《解除劳动关系决定》无效;第二, 被申请人为申请人补缴2011年2月起至申请人退休前的养老保险;第三, 被申请人为申请人办理退休手续;第四, 驳回申请人的其他仲裁请求。

兰州某公司不服该裁定, 于2012年1月12日向兰州市西固区人民法院提出起诉, 要求法院判决认定2011年1月23日该公司在《甘肃日报》上刊登的《公告》即《解除劳动关系通知》的法律效力。2012年4月10日, 西固区人民法院作出《民事判决书》, 判决:“原告2011年1月23日所作的与被告解除劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据, 予以维持。”李某不服一审判决, 于2012年4月23日向兰州市中级人民法院提起上诉, 9月26日兰州市中级人民法院作出《民事裁定书》, 准许上诉人李某撤回上诉, 双方当事人均按原判决执行。

案例分析

《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 、《劳动合同法》、劳动行政主管部门的规章制度, 均没有对解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达方式作出明确具体的规定。1997年1月31日劳动部办公厅颁发的《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》 (以下简称《复函》) 规定:根据《劳动法》解除劳动合同不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59号) 的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同程序的相关规定。《复函》解决了现实中对解除劳动合同的法律性质的理解问题, 即解除劳动合同不是对劳动者的处分, 而是履行劳动合同中一方或双方当事人行使合同的权利;同时对此作了明确解释, 不适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 指出关于解除劳动合同程序要依据《劳动法》的相关规定, 可以理解为解除劳动合同的理由、依据, 以及解除劳动合同前应当按照法律规定的时间、条件, 如提前几天向对方提出解除劳动合同要求或发出书面通知, 征求工会的意见, 以及通过什么样的会议审议等程序。但是, 关于解除职工劳动合同的通知究竟怎样送达, 或者说用人单位如何送达在法律上方为有效, 《复函》显然未涉及, 《劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也没有关于这个问题的规定。

《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》 (劳办发[1995]179号) (以下简称“劳办发[1995]179号文件”) 规定:“按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神, 企业对有旷工行为的职工做除名处理, 必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此, 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续, 应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。在此基础上, 企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告方式送达, 视为无效。”

如上述案列, 甘肃省劳动争议仲裁委员会就是依据《复函》的规定, 认定兰州某公司对李某解除劳动关系通知的送达不符合规定, 裁决该公司解除劳动关系的决定无效。对此, 笔者认为劳动争议仲裁委员会直接适用《复函》认定用人单位解除劳动关系通知书送达方式违反规定, 解除劳动关系的决定无效是错误的。主要理由是:

1.《复函》规定, 根据《劳动法》解除劳动合同 (关系) 不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同 (关系) 程序的相关规定。

2.《复函》是劳动部1995年根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神所作的解释, 而兰州某公司适用的是2008年生效的《劳动合同法》对李某作出的解除劳动关系的决定。

3.《复函》是针对请假、放长假、长期病休的职工, 企业通知其回单位报到或办理相关手续送达时的要求, 而李某不属于上述情形。

4.《复函》是针对企业按照《企业职工奖惩条例》对旷工和违反规定职工做除名处理的前置程序, 兰州某公司既不适用该条例, 也不是对李某做除名处理。重要的是, 根据《国务院关于废止部分行政法规的决定》 ([2008]第516号) , 《企业职工奖惩条例》已明令废止, 针对该条例的解释自然不能适用。

总之, “劳办发[1995]179号文件”中关于要求职工回单位报到或办理相关手续书面通知送达方式, 不能适用用人单位解除劳动合同 (关系) 通知的送达。

用人单位如何送达解除职工劳动合同 (关系) 通知在法律上有效?

“劳办发[1995]179号文件”规定的几种用人单位解除职工劳动合同 (关系) 书面送达方式, 是最好的方式。这实际上是我国民事诉讼法规定的法院送达判决书、裁定书的几种方式, 在司法实践中已被广泛采用并得到普遍认可。对公告送达的适用条件, 民事诉讼法作了明确规定, “劳办发[1995]179号文件”对邮寄送达和公告送达也作了限制性规定, 要求能够直接送达职工本人的不能交其同住成年亲属签收, 只有找不到本人和同住成年亲属的才能邮寄送达, 无法采用邮寄送达方式的才能采用公告送达方式。可见, 本着对职工负责也是对用人单位人力资源管理的严格要求, 这些规定是适当的。如果严格按照上述要求和程序送达解除职工劳动合同 (关系) 通知书, 一旦发生争议, 职工申请到劳动争议仲裁委员会或起诉到法院, 用人单位的举证就不成问题。

从上述案例看, 尽管仲裁委员会认定兰州某公司解除李某劳动关系通知书的送达方式不符合劳动部的规定, 但是结合相关证据, 确实是该公司在找不到李某本人和同住成年亲属, 又无法邮寄送达的情况下, 才采用公告送达的方式, 李某本人也无法举证该公司知道自己的通讯地址。因此, 兰州市西固区人民法院认定用人单位解除李某劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据。

解除职工劳动合同 (关系) 通知送达方式的建议

在现行《劳动法》、《劳动合同法》中未规定用人单位解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达程序、方式的情况下, 劳动行政主管部门应以贯彻执行《劳动合同法》的文件形式, 予以明确规定, 或通过最高人民法院的司法解释, 明确这一问题非常必要。建议下发文件或制定司法解释时从《劳动合同法》的原理、立法精神、司法实践中能够起到有效证明作用这三个角度考量, 对用人单位送达解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知作出规定:

1.用人单位应当将解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知直接送达职工本人, 要求职工在送达回证或相应的书面材料上签名确认。

2.在职工本人不到用人单位签收, 或送到单位记载的职工住所而本人不在的, 交其同住成年亲属签收。

3. 直接送达职工有困难的, 可按照其留在单位的住址以邮寄方式送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

4. 受送达职工下落不明的可采用公告方式送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。

5. 在受送达职工本人或同住成年亲属拒绝签收的情况下, 也可采用邮寄送达或新闻媒体公告方式。

论劳动合同解除制度 篇3

摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。

关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除

1劳动合同解除的概念和特征

1.1劳动合同解除的概念

劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。

1.2劳动合同解除特征

1.2.1要有合法有效的劳动合同

劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。

1.2.2要有解除的意思表示

在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。

1.2.3需依法解除

双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。

2我国劳动合同解除制度中存在的不足

2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。

2.2统一预告解雇通知期不合理

《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。

2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差

我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。

3完善劳动合同解除制度的建议

3.1对《劳动合同法》进行完善

针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。

3.2规定不同的预告解雇通知期

因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。

3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费

本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。

参考文献：

[1]林嘉，杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究[G].劳动法评论，2005（1）：37.

[2]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000（5）：96.

[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.

解除劳动合同通知函 篇4

（试用期内）

先生/女士，您好：

根据贵我双方于 年 月 日签订的《劳动合同书》约定，您的试用期限自 年 月 日起至 年 月 日止。经试用期考核，我公司认为您不符合以下的录用条件：

。根据《劳动合同法》及相关法律法规之规定，我公司经研究、决定：将于 年 月 日起与您解除劳动合同。

请在签收本通知书后2日内办理完毕工作交接手续。

请于合同解除后 个工作日内至公司人力资源部办理离职手续，逾期未办理的，不影响合同解除的效力。

北京德真装饰设计有限公司 年 月 日

骑 缝 章

员工签收单

本人已于 年 月 日收到上述《解除劳动合同通知书》。

签字：

解除劳动合同登报公告 通知 篇5

登报公告格式（仅供参考 可根据实际情况编写）

根据《xxxxxx企业员工奖励与违规违纪处理暂行办法》第三章违规违纪处理第（五）条解除劳动合同规定：无正当理由经常旷工，连续旷工5天及以上或一年内累计旷工10天及以上的，解除劳动合同。北京xxxx有限公司 赵xx、闫xx因条件成立，决定与以上人员解除劳动合同。

请上述两人到xxxxxx办理劳动合同解除手续。自本公告之日起30日内未回单位办理解除合同手续的，视为自动解除合同。

特此公告

北京xxxx有限公司 二O一二年五月六日

登报要求：市级以上公开发行报纸 相关部门指定报纸

例如：北京晨报 法制晚报 京华时报 北京青年报

工人日报 劳动报 北京日报

登报统一咨询010-52890024

***

解除劳动合同通知书 格式

先生/小姐：

依据《劳动合同法》相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限： 年 月 日至 年 月 日)。

解除您的理由是：

1.过失性解除

○在试用期间被证明不符合录用条件的;

○严重违反公司的规章制度的;

○严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

○员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严

重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

○因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

○被依法追究刑事责任的。

您的劳动合同于

****年**月**日解除。您需要结算以下薪资和补偿金事项：

1.您薪资结算至

****年**月**日;计

元;

您薪资结算至 年 月 日日;计 元;

2.此种情形下：

○公司需要支付给您相当于 月工资的经济补偿金，计 元。

○公司不需要支付经济补偿金。

您需要办理以下交接手续：

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

××公司

****年**月**日

注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。签 收 回 执

本人已收到公司于

年

月

被通知方(签名或盖章)：年 月 日

解除劳动合同通知书 篇6

：（公司名称）与你签订的期限自年月日到年月日的劳动合同，由于（原因），将于年月日予以解除。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，你□符合□（不符合）发给经济补偿的规定，公司将向你发给经济补偿金元，请于工作交接完毕后领取，并办理相应的签收手续。

说明：

1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份

2、涂改无效

送达记录：

送 达 人：受送人：送达时间：

（签章）：

年月日

编号：

终止劳动合同协议书

（以下简称甲方）与

（以下简称乙方）订立的期限自年月日到年月日的劳动合同，在本单位的工作年限是

年，工作岗位为，现因将于年月日终止本劳动合同。根据《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关法规政策的规定，乙方：□符合发给经济补偿的规定，公司将向你发给经济补偿金元，并办理相应的签收手续。□不符合给经济补偿的规定，公司不再向你发给其它款项。

本协议由双方签字盖章，并到劳动行政部门备案。协议

书一式份，由双方各执份，备案机关收存一份，共份。

甲方：签章年月日

乙方；签章：年月日

解除劳动合同及经济补偿办法探悉 篇7

一、经济补偿办法的适用范围、支付标准

在解除劳动合同时, 除劳动者自愿、主动解除劳动合同或者劳动者因过失而被解除劳动合同的情形外, 用人单位提出并由双方协商一致、非过失性原因、公司经济性裁员、“被迫辞职”、合同到期、企业倒闭等导致的合同取消形式, 用人企业需要赔付一定的补偿资金。

《劳动合同法》第47条规定, 给予劳动者的资金补偿需要依照劳动人员在企业的工作时间来计算, 每一年补偿一月工资。如果时间超过六个月而不足一年, 则遵照一年计算;如果不足六个月, 则需要相劳动人员赔偿半月工资。劳动人员每月工资超出用人企业所在地区、人民政府发布的该地区年度月平均工资三倍以上的, 则需要依照职员平均薪资的三倍进行赔付, 并且支付的之间不可超过12年。这里所说的月薪资指的是劳动人员在解除劳动合同或终止以前12个月的薪资平均值。假如劳动人员每个月的平均工资较企业的月平均薪资低, 则依照企业的每月平均工资进行赔付。

需注意的是, 在劳动人员不符合岗位需求, 通过培训或者调整职位仍无法胜任工作的问题, 补偿最多不超过12个月。而预告解除合同中的其他情形以及经济性裁员情形下, 经济补偿金没有封顶。因劳动者生病或非因公负伤, 在医疗时间满后, 无法继续从事原来工作, 则需要由用人企业特别安排工作, 从而解除劳动合同的情况, 用人企业不仅须支付经济补偿金, 还应发放医疗补助费, 不能低于6个月工资, 特别是重病和绝症患者应有所增加。

二、实施经济补偿办法需注意的问题

(一) 经济补偿金计算基数是否仅是基本工资

我国经济补偿金是以劳动者的“月工资”作为计算的基数。月工资, 指的是劳动人员在解除劳动合同或终止劳动合同前12个月的平均薪酬。而“工资”指的是除用人企业支付劳动人员的劳动保护费用、社会保险福利费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入之外, 遵照我国有关标准及劳动合同规定, 利用货币等方法向劳动人员直接支付劳动薪酬, 包含:计件的薪资、计时的薪资、奖金、补贴、加班费用、特殊情况薪资等。所以, 在进行补偿资金计算时, 需要将奖金、津贴、加班费等包括在工资内, 而不仅仅是基本工资。多数用人单位在财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、五险、津贴等不同项目, 仅依据基础薪资对劳动人员所得的补偿金进行计算, 侵占了劳动人员的自身权益, 也不符合劳动法的要求。

(二) 劳动人员的年龄与经济补偿金的额度

创建经济补偿金标准目的在于对劳动人员失业后给予一定的经济帮助, 帮助劳动者度过从失业到再就业的困难时期。劳动者年纪越大, 再就业的难度就越大, 而且我国的社会保障体系依然存在缺陷, 有些高龄劳动者并未纳入社保体系中, 其薪酬是自己的主要生活来源, 这样的劳动者若失去工作, 所而临的生活、工作等各方面的困难就越多。因此, 劳动者的年龄应该成为确定经济补偿金数额的一个重要因素, 建议在与高龄劳动者解除劳动合同时, 适当提高经济补偿金的数额。

(三) “协调解除”劳动合同是否支付经济补偿金

通过协商方法解除劳动合同主要分为以下两种形式:其一, 劳动人员自觉提出, 并且由双方共同协商后解除劳动合同;其二, 用人企业主动提出并由双方协商解除。两种形式中涉及到的两个不同主动方直接关系到经济补偿金的支付问题。劳动人员主动提出解除合同时, 用人企业就不需要赔付资金补偿。《关于实行劳动介同制度若十问题的通知》第20条规定:“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定, 主动提出解除劳动合同的, 用人企业可以不赔付资金补偿。”但是, 由用人企业提出协调解除合同的要求, 那么, 需要赔付一定的资金。《劳动法》规定了双方协商解除劳动合同的支付经济补偿金问题, 却未对“协商解除”的过程作规定。实践中, 用人单位常把“协商一致”理解为“根据劳动人员的需求共同协商解除劳动合同”或者需要劳动人员书面上交一份“辞职书”, 而利用这份辞职书来证明用人企业与劳动人员解除合同。劳动人员则很难获取企业的劳动解除书, 这显然是在规避法律义务。

(四) 经济补偿金与违约金能否并用

经济补偿金是用人单位对被解雇劳动者承担的具有社会伦理义务性质的补偿, 而违约金是公司对其违约行为应承担具有一定赔偿功能的法律责任方式, 性质完全不同, 不能互相代替适用。因此, 若用人单位不仅具有违约行为, 且损害了劳动者的利益, 就应向劳动者支付违约金、支付经济补偿金, 解雇行为的有无在考虑范围内。未依法或依约定支付或延迟支付违约金的用人单位, 其解雇行为违法, 应承担赔偿责任, 即用人单位除在规定的时间内全额支付违约金外, 还需按应支付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付经济赔偿金。

三、结语

劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为, 并不以对方的意志为转移, 单方解除不当, 就会损害对方利益, 破坏合同的效力和尊严。所以, 怎样科学、准确认识、规范用人企业单方解除劳动合同, 完善经济补偿金的适用范围、标准, 切实落实经济补偿金的社会补偿作用, 已成为一个比较紧迫的问题。

摘要：我国《劳动法》中指出:在符合相关法律规定条件下, 用人企业能够单方面解除雇佣合同, 然而由于多种原因导致实践中具体操作上出现许多问题, 尤其是经济补偿问题, 损害了劳动合同的严肃性和劳动合同当事人的利益。因此, 本文从用人单位单方解除合同的情形、限制条件以及所面临的经济补偿办法在实施中的适用条件、标准、注意事项等问题进行探讨。

关键词：单方解除劳动合同,经济性裁员,经济补偿金,预告解除合同

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法[M].北京:法律出版社, 2006.

[2]李国庆.解雇权限制研究[D].华东政法大学经济法学博士论文, 2010, 108-111.

浅析劳动合同的单方解除权 篇8

关键词：劳动合同解除权 单方解除 即时解除 预告解除

劳动合同解除权的行使直接导致双方当事人之间劳动合作关系的终结，既关系着劳动者以后的生存和发展，又对用人单位的经营管理产生了重要影响，因此劳动合同解除权的行使是双方之间矛盾纠纷的主要导火索之一。

一、单方解除权概述

《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”它是指在劳动合同在订立后履行前，劳动合同的双方当事人，也就是用人单位和劳动者，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指提前终止劳动合同是由于发生法律、法规或劳动合同规定的需要解除的情况。协商解除，是指双方当事人出于自身的原因，经过相互协商达成终止合同履行的协议。

二、用人单位和劳动者单方劳动合同解除权

（一）用人单位单方有即时解除和预告解除，经济性的裁员。

第一、即时解除权也就是过失性辞退，当劳动者违反了单位规定或者是法律规定的部分法定情节，按照法律和单位规定需要对其过失给予辞退处理。这种情况是特指有过错才辞退，换句话说，如果工作人员本身并没有犯什么过错的话，单位是不可以无缘无故的将其辞退。 第二、用人单位预告解除权即用人单位在劳动者无过错的前提下解除和劳动者的劳动合同必须先予通知预告。这样使得劳动者自身可以有时间进行工作交接与单位的协商，单位也可以有充足的准备时间物色合适的员工代替。当然，这并不意味着只要通知就可以，法律也有进行一些禁止性条款的限制，并规定单位要对劳动者给予一定的经济损害的赔偿。第三、用人单位经济性裁员。通过劳动法的规定可以得知，当用人单位面临两种情况的时候可以进行裁员。可以是企业面临破产重组改革，或者是已经陷入了严重的经营危机困境中。当然这也不是无条件的，法律对于部分情况也有出台禁止性的条款。

（二） 劳动者单方劳动合同解除权

单方解除权不仅仅属于用人单位，也属于劳动者。与用人单位一样，劳动者也有即时解除和预告解除两种情形，一次保护劳动者的特殊情况下的利益。即时解除，是职工根据自身原因在任意时间可以同单位解除合同；预告解除，是职工可提前通知对方自己的离职意愿。

第一、即时解除。根据我国的劳动合同法规定，用人单位未及时的支付劳动者劳动报酬的或者合同签订的劳动条件没有得到满足和实现的情况下，劳动者可以当即解除劳动合同。

第二、预告解除。预告解除也可以通俗的称之为辞职。对此法律对于预告期和形式也是有所规定的，预告期为30日，形式也需要正式的书面形式。劳动者的预告合同解除是需要满足这两方面的条件才得以成立的。

（三）单方预告解除和即时解除的比较

两种解除都是解除劳动合同关系的方式，但是他们之间也存在着差异。最显著的差异是解除方式的不同。预告解除顾名思义就是需要先给与对方通知预告，并且等待一段时间过去方便双方处理合同解决的相关事项。而即时解除通常情况下是通知的同时合同关系也终止。试用期内是无过错但是正式期内就是过错类的了。不管这两种解除方式采取怎样的解除方式，都是为了解除劳动合同并且保障合同当事人双方的合法权益，保障社会的和谐，维护法律的权威。

三、我国劳动合同单方解除制度的完善

（一）嚴格遵守法律规定的单方解除条件

我国的现有法律法规对于劳动者的单方解除条件虽然比较自由，但是过于自由也并不好。所以需要对劳动者的单方解除给予一定的限制性条款，避免劳动者滥用权力同时达到保护劳动者合法的劳动权益的目的。这种的情况下就要严格的把握好尺度的问题，过于严格不利于保障劳动者的合法权益也不利于劳动关系的合法及时终止，过于滥用则会导致用人单位的日常工作混乱，无法有效的运作。这是我们需要继续探索和把握的问题。

（二）完善劳动合同预告解除制度

首先要求设置灵活的预告期制度。目前的预告期均为30日，但是需要考虑到不同的情况和背景，30日过于固定，我们需要更加灵活应变的预告期使合同的终止及时且不损害双方当事人的合法权益。其次劳动合同有固定期限和无固定期限之分，为了便于管理和维护合同的履行，应该将单方解除控制在无固定期限类别的合同中。再次，原则上废除劳动合同中请求继承履行的权利。继续履行在原则上应该给予飞出，这样有利于当事人双方的权利和义务的实现，同时是法律发挥更有效的作用。

参考文献：

[1]蒋晓红.《劳动合同单方解除的法律思考》，2005

[2]朱造所，李经纬.《试论劳动合同的解除》，2005

[3]冷荣.论单方解除劳动合同[J].科技创新导报.2008（25）

[4]赵萌《劳动合同单方解除制度研究》 2008

[5] http：//www.oh100.com/a/201107/3424.html 论劳动合同单方解除

解除劳动合同通知书 篇9

解除您的理由：

□劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

□劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

□劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

□依照企业破产法规定进行重整的;

□生产经营发生严重困难的;

□企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

□其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

您的劳动合同于20xx年x月x日解除。

您需要结算以下薪金和补偿金事项：

1、您薪金结算至20xx年x月x日。

2、此种情形下，公司需要支付给您相当于偿金，共计x元。

您需要办理一下交接手续：

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

甘肃国香商贸有限责任公司

公司是否有权单方解除劳动合同等 篇10

赵 兴

2001年9月，女青年苏某去某公司应聘，被录用。双方签订了为期4年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，苏某劳动纪律松懈，责任心差，经常完不成工作任务，公司对她早有不满。2002年1月，公司发现苏某在去年9月的招工考试中有弄虚作假行为，遂决定解除与苏某的劳动合同。此时苏某已怀孕三个月，对公司的决定很是不满，认为在自己怀孕期间，公司是不能解除劳动合同的，否则违法，但公司仍然坚持自己的决定。苏某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

本案属于用人单位单方解除劳动合同的情形。根据《劳动法》，用人单位单方解除劳动合同有下列三种情况：一、即时解除，即用人单位无须提前告之劳动者，可随时通知劳动者解除合同。根据《劳动法》第25条的规定，这种情况适用于：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。二、需预告的解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者方可解除合同(见《劳动法》第26条)。三、经济性裁员，即用人单位濒临破产或经营发生严重困难等(见《劳动法》第27条)。

本案中，某公司之所以解除与苏某的劳动合同，显然是因为她在试用期间被证明不符合录用条件，因此该公司可随时通知苏某解除合同。另外，我国劳动法的确有在女职工孕期禁止解除劳动合同的规定，但须具备提前预告解除或经济性裁员的情形(即上述第二、三种情况)，而本案不属于这两种情况。最终，劳动争议仲裁委员会裁决某公司解除与苏某的劳动合同的行为合法有效。

砍自家的林木也犯法吗

林 平

卢某是某村农民。1985年，他和村里签了一份合同，承包了本村一片宜林荒山。合同约定：承包期限为30年，开荒种树所需费用由卢某自筹，树木归卢某所有，卢某每年向村里交纳一定数量的承包金。从那以后，卢某带领一家人在这片荒山上开荒造林，辛勤劳作，昔日的荒山变成了一片茂密的森林。95年，卢某向有关部门办理了林木采伐许可证，每年采伐一定数量的木材出售。

1999年9月，卢某的爱人病重，急需一大笔钱治病。卢某东借西凑，仍然差了几万元，没有办法，只好砍树了，而当年的伐木指标已用完。为使爱人早日恢复，卢某还是痛下决心，上山砍了50余株树，约70立方米。爱人治病的钱总算凑齐了，卢某也被关进了看守所。法院最终认定卢某的行为构成滥伐林木罪，但考虑到他认罪态度较好，且伐木是为了治病，予以从轻处理，判处卢某有期徒刑1年，缓刑1年。

合同解除若干问题研究 篇11

1.合同解除的概念。合同解除，是指在合同有效成立之后，因一方或双方当事人的意思表示，使合同关系溯及或不溯及地消灭，未履行的部分不必继续履行，已履行的部分依具体情形进行清算的制度，它是合同特有的终止原因。

2.合同解除的类型。

法定解除、约定解除与合意解除。

因一方的意思表示且不必对方的承诺而使合同解消、清算的场合，以该方当事人具有解除合同的权利(解除权)为必要。根据解除权发生根据的差异，可以将解除分为：法定解除与约定解除。法定解除中的解除权依照法律规定而发生;约定解除中的解除权依照合同约定而发生。

值得探讨的一个问题是：法定解除条件与约定解除条件的关系是什么?

崔建远老师对此采折衷说：在约定的解除条件已经涵盖了全部解除条件的情况下，只要这些约定不违反法律、行政法规的强制性规定，约定的解除条件成熟、法定解除条件就不再适用，这是奉行意思自治原则的当然结论;在约定的解除条件没有涵盖全部解除条件的情况下，在为涵盖的领域，法定解除条件仍有其适用余地，这是法律行为调整模式和法定调整模式相互衔接配合的当然要求，是法定解除制度目的的表现。

笔者认为，这个问题的关键在于确定我国《合同法》第94条(一般法定解除条件)的性质究竟为任意法抑或强行法。

从我国《合同法》第94条的用语来看，其使用了“可以”，而非“应当”或者“必须”，从文义解释的角度讲，这个规定的性质更可能为任意法，而非强行法。对于任意法而言，其作用在于为当事人制订合同提供指导;在当事人意思不备的情况下，补充当事人意思的空缺。因此应当认为，当事人可以通过约定排除此规定的适用。但是，当事人应当在合同中明确体现出对这个规定所涉及的情况的排除，而不能简单地通过规定其他条件来排除此规定的适用。在没有明确排除此规定所涉及的情况时，此规定可以补充当事人的意思不备，涵盖其他可以解除的情况。因此，笔者的观点与崔建远老师的观点相同。

3.解除与相关概念的关系。撤销一词在民法上较为常用，且有不同的含义。而此处的撤销，是指由撤销权人溯及地消灭民事行为效力的权利行使行为。可撤销的民事法律行为，经变更后，即成为完全有效的民事法律行为;经撤销后，则归于完全无效。可撤销的民事行为，既区别于完全有效的民事行为，也区别于无效的民事行为，在性质上应属于效力不完全的民事行为。因为，实质上可撤销的民事行为仅对无撤销权的一方当事人具有约束力，因而处于效力不完全的状态。

值得探讨的一个问题是：就绝大多数情形而言，合同解除的对象是完全符合有效要件，不存在效力瑕疵的合同。而可撤销的合同却是意思表示不真实的合同，是欠缺有效要件的合同，但在少数情况下，可撤销的合同因撤销权人尚未行使撤销权而仍然具有法律效力。在此期间，如果出现了一方当事人违约等解除权产生的事由，于此场合，是否允许当事人一方或者双方通过解除的方式将其消灭?

崔建远老师认为这是应当允许的，并确定了五项具体的规则。崔建远老师在第(4)和(5)规则中运用了利益衡量的方法。然而，笔者认为，利益衡量的方法是应当有节制的，它应当与法律条文结合。正如加藤一郎教授一再强调，利益衡量要有说服力，仍然不能忘掉论理。作为论理，使结论与条文相结合，即这一结论可以从形式上结合条文予以说明，否则仍旧是任意的判断。不认真学习注重论理的概念法学的思考方法，就难以超越概念法学。不讲论理，只是卖弄利益衡量，是危险的。

结合法律条文，我们可以清楚地发现，按照我国《民法通则》第59条，《合同法》第54条的规定，撤销权人应向人民法院或仲裁机构提出请求，换言之撤销权的行使应采请求变更或撤销之诉或仲裁申请的方式为之。依解释，如果撤销权人不采取向法院起诉或向仲裁机构申请仲裁的方式位置，而直接向相对人以意思表示为之，应不发生撤销权行使的效力。而按照我国《合同法》第96条的规定，当事人按照约定解除(第93条第2款)和法定解除(第94条)的规定主张解除合同时，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。根据上述法律规定，我们可以看出，在崔建远老师所提到的第(4)和(5)规则中的情况并不适用其所创设的规则。因为，按照法律的规定，在撤销权人享有撤销权以及解除权人享有解除权的情况下，解除权人只要通知撤销权人即可使合同归于消灭。即使是在撤销权人提起诉讼要求人民法院或者提出申请要求仲裁机构撤销合同的期间，解除权人也可以通知撤销权人使合同归于消灭。而在上述两种情况中，人民法院或者仲裁机构是无法根据利益衡量来决定支持和保护哪一方的。显然，解除权的行使方式决定了其必然比撤销权更有效率。这样，崔建远老师根据利益衡量所创设的规则由于忽视了现行法而丧失了对实践的指导意义。

二、合同解除的条件

（一）协议解除的条件

协议解除是采取合同的形式，因此它要具备合同的有效要件：当事人有相应的行为能力，意思表示真实，内容不违反强行性规范和社会公共利益，要采取适当的形式。

（二）解除权的发生条件

1. 约定解除权的发生。

当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成熟时，解除权人可以解除合同。特别的，当事人可以特别约定解约定金，即通过向对方支付定金而为自己保留解除合同的权利，性质上属于一种约定解除。这种保留解除权的形式，由最高人民法院关于适用我国《中华人民共和国担保法》若干问题的解释中予以肯定。

2. 法定解除权的发生（限于一般法定解除权的场合）。

(1)因不可抗力而发生的解除权。

(1) 不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

(2) 因不可抗力的发生致使不能实现合同目的。

(2)因拒绝履行而发生的解除权。拒绝履行是指债务人能够履行却不法地向债权人表示不履行。

在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务，相对人便可以解除合同，且不要求催告。

构成要件：

(1) 债务人拒绝履行，其前提是债务人有履行能力，合同能够履行。

(2) 债务人拒绝履行行为违法。

(3) 债务人是否需要具有过错?

崔建远老师对此持支持的态度，但并未说明理由。

韩世远老师对此持反对的态度，理由如下：

解除的本来功能，在于使解除人从其合同义务中解放出来。因而，《合同法》在解除权的行使上，不以违约人具备归责事由为必要。这一点从最初起草的学者建议稿开始便确定了下来，《合同法》保持了这一基本立场。这一立场，已经超越了传统大陆法系的理由。值得注意的是，《德国债务法现代化法》对于解除权法的新规定，具备该法第323条、324条的情况下，债务人享有法定解除权，其仅以客观违反义务为连结根据，而不以“应当归责”为要件，故被称为“与归责无关的解除权”或者称“无过失解除权”。

在日本法上，对因债的不履行而发生的法定解除的构成要件作出规定的视《日本民法典》第541条至第543条。通常认为第541条规定了因一般的履行迟延而发生的解除，第543条规定了因履行不能而发生的解除。

根据第541条，解除的构成要件是：第一，发生了可归责于债务人的履行迟延;第二，债权人定下相当的期限进行了催告;第三，在催告期限内仍没有履行。第一个构成要件进一步区分为： (1) 履行可能; (2) 超过了履行期; (3) 因可归责与债务人的事由; (4) 不履行属违法。这是照搬了对债的不履行损害赔偿的构成要件所作的说明。

按照日本学界的通说，合同解除是与损害赔偿并存的债务不履行的后果，从而在其要件中也加进去同样的内容。但是，与此同时，也有少数说主张不把债务人的归责事由当作债务不履行解除的条件。该少数说把其根据放在了解除的本质是从合同中解放出来，而不是制裁这一点上。第二次世界大战后，也有一些著作文献意识到解除具有和损害赔偿不同的功能，向通说提出质疑，但是由于没有提出取而代之的具体要件，所以没有给判例和学说带来影响。

展开争论的另一个原因在于联合国〈国际货物销售合同公约〉中的违约结构给以后的学说带来了很大的影响。联合国〈国际货物销售合同公约〉规定了“一方当事人违反合同的结果，如使另一方当事人蒙受损害，以至于实际上剥夺了他根据合同规定有权期待得到的东西，即为根本违反合同。”在此基础之上，做出规定，当“根本违反合同”或者不在规定的宽限期内履行的情况下，蒙受了不履行的当事人可以解除合同。在这儿，解除权的发生不需要另外的要件，因此，即使在不履行当事人由于不可抗力而得到免责时，相对人也可以解除合同。根据联合国《国际货物销售合同公约》，达成了这么一种认识，即通过解除合同从履行义务中解放出来及恢复原状，是法律赋予不能得到合同上所期待的利益的债权人的权利，它和以债务人的归责事由为要件的损害赔偿具有不同的功能。这一认识受到学界广泛的支持。

综上，笔者认为，学界的态度应当适应学术发展的趋势和国际化的潮流，在明确合同解除的目的在于使合同当事人从履行义务中解放出来的基础之上，排除债务人具有过错这个要件。

(3)因迟延履行发生的解除权。

(1) 须经催告的解除。

a.债务人构成履行迟延。

第94条第3项的规定要求履行迟延的债务为“主要债务”。

“主要债务”是指双务合同中立于对价关系的债务，即给付义务。至于附随义务，虽有迟延履行，通常亦不能因此发生解除权。

b.债权人定有合理期限以为履行催告。催告期间的经过，只是使解除权发生，此后，在债权人实际解除合同之前，如债务人依债务的本旨履行，则宜理解为解除权消灭。

c.债务人在合理期限内未履行债务。此所谓合理期限，实际上是一个由法官依客观情况具体判断的因素。

(2) 非须经催告的解除。根据合同的性质或当事人的意思表示，履行期限被特别看重和强调，当事人如不在此期限履行，即导致合同目的不达，这类合同成为定期行为，此时债权人可以不经催告而直接将合同解除。

(4)因不能履行发生的解除权。此时所谓的不能，应当是指确定的、继续的不能，一时的不能只产生履行迟延的问题。履行不能还包含经济上的、社会观念上的不能，比如一物二卖。

(5)因不完全履行发生的解除权。不完全履行，是指债务人虽以适当履行的意思进行了履行，但其履行不符合法律的规定或者合同的约定。

《合同法》第94条第4项规定的“其他违约行为致使不能实现合同目的”，可以发生解除权。

值得探讨的一个问题是：根本违约是否需要包含可预见性的要素?

“根本违约”是一个起源于英国普通法的概念，后为CISG第25条所吸收，进而对其他国家和地区的立法及学说产生不同程度的影响，原〈涉外经济合同法〉第29条便参照CISG规定根本违约作为解除权的发生原因。不同之处在于，中国的立法没有将可预见性作为构成根本违约与否的要件。这一立场直接影响了《合同法》第94条第4项后段。而不以可预见性原则作为根本违约的构成要件，是否合适，学说上对此存在质疑。从比较法来看，PECL第8.103条亦要求了可预见性。这一问题，在中国实有必要做进一步的探讨。对于《合同法》第94条的规定，应该说，在整体上仍然保持着大陆法系的分析框架。

笔者认为，应当在根本违约的制度设计中包含可预见性的要素。原因在于，当债务人违反了其从给付义务或者附随义务而造成不完全履行时，一般情况下，这种行为并不会导致合同目的的落空。然而，如果债权人主张由于债务人从给付义务或者附随义务的违反导致了其期待利益的落空，从而主张解除合同，此时如果这种结果超出了债务人的可预见范围，是否仍然应当支持?显然，如果仍然支持债权人行使解除权，对于债务人而言，所施加的负担过重。因此，应当将可预见性要素包含在根本违约的要件当中，从而平衡债权人和债务人的利益。

(6)不安抗辩权场合的催告解除权。依法行使不安抗辩权中止履行的当事人，应当及时通知对方，对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同(《合同法》第69条)。

中止履行的当事人应当及时通知对方中止履行的事实，这既是不安抗辩权人的附随义务，同时，也构成一种催告，对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，即发生解除权。

第69条的规定与第94条第2项的规定存在重合。为了协调“分歧”，对于94条第2项中“以自己的行为表明不履行主要债务”的情形，宜采体系解释方法，参照第69条，进一步要求解除权以“催告”为前提。

(7)从给付义务、附随义务违反与解除权。从给付义务、附随义务的违反通常不因此产生相对人的解除权。只有当其不履行会导致合同目的落空或者遭受重大损失的情况下，才例外地承认其产生解除权。

(8)受领迟延与解除权。债权人受领迟延的效果有法定责任说与债务不履行责任说。我国法上原则上不允许以受领迟延为由解除合同。特别的情形，如《合同法》第259条规定的定作人协助义务的不履行，例外地承认承揽人的解除权。

(9)缔约过失与解除权。缔约阶段，当事人之间基于诚实信用原则产生先合同义务，违反此义务，不论日后合同是否成立，均可发生损害赔偿请求权。

如果在合同成立的场合，可否将合同解除权作为缔约过失的救济方式，值得探讨。如果允许，那么与合同撤销权存在怎样的关系，亦值得研究。

参考文献

[1].韩世远.合同法总论 (第二版) .法律出版社, 2008.3

[2].崔建远.合同法 (第四版) .法律出版社2007.7

[3].崔建远.合同法 (第三版) .法律出版社2003.3

[4].马俊驹, 余延满.民法原论 (第二版) .法律出版社, 2005.10

[5].王泽鉴.民法总则 (增订版) .中国政法大学出版社, 2001.7

[6].梁慧星.民法总论 (第二版) , 法律出版社, 2004.1

[7].梁慧星.民法解释学.中国政法大学出版社, 1995.1

[8].崔建远.合同解除的疑问与释答.履行障碍法研究.法律出版社2006.3

[9].[日]渡边达德著, 钱伟荣译.关于有名合同解除的规定——以租赁、承揽及委托为中心.履行障碍法研究.法律出版社.2006.3