营销行业的团队管理

营销行业的团队管理（共8篇）

营销行业的团队管理 篇1

一个毋庸置疑的事实是：再好的产品，都必须要通过优秀的营销团队来推向市场！那么，对于建材行业来说，如何才能更好地组建自己高效的营销团队呢？在组建营销团队的时候，都应该注意哪些事项？

营销工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩，也不是随随便便就能拿上高工资，它需要具备一定的素质和条件，比如，喜欢营销工作、吃苦耐劳、要有亲和力、要灵活而有创新性等等。具体来说，在i营销人员的选拔方面，小编给大家总结了以下几条：

1、有志于营销工作。兴趣是最好的老师，只有对有志于做好营销的人来说，营销才是促使自己成长的“催化器”，才能在面对任何困难与拒绝时，不灰心丧气，不打退堂鼓，才能逐渐成长为企业需要的优秀营销人才。对于那种对营销工作只有三分钟热度的人，不要轻易赋予更多的工作责任。

2、农村的优于城市。根据多年来的实践观察，农村出身的营销人员，其吃苦精神，其面对逆境时的忍耐力，其执著度、柔韧性，相比城市出身的来说，都要优出很对，因此，对于品牌力不强，资源不丰富的中小企业来讲，如果市场处于开拓或者快速成长期，建议多选择一些农村出身的营销人员，他们不但忠诚度高、凝聚力强，而且对企业的期望值也相对较低，更便于团队管理。

3、保持一定的女性比例。虽说女性营销人员有不宜于长期出差、脆弱、心理承受能力差等弱点，但女性也有女性的独特魅力：比如，亲和力强，客户对于男性营销人员，其设防心理远远高于女性，加上人所具有的“同理心”，因此，更容易让一些女性营销人员业绩出彩。同时，对于一个团队来讲，保持一定的女性比例，可以促使团队成员自觉、自律，有利于团队规范性成长。

4、年轻的优于年长的。做营销，其实是吃“青春饭”的。不是说，年长的不能做营销，而是说人随着年龄的增长，其运作市场越来越趋于保守，越来越安于现状而不思改变，当一个团队这种“温水里的青蛙”越来越多的时候，这个团队就失去了最宝贵的创新精神、士气、干劲等等，对于中小企业来讲，还有比以上更重要的嘛？

谈完人才的选拔条件，就要谈人才的选拔渠道了，人才是团队成员质量的有力保证，建材企业选拔人才都有哪些渠道呢？可以通过如下渠道进行团队成员的甄选。

1、招聘。这是最常规、最大众化的方式。一是媒体平台招聘，比如，通过在报纸、杂志、电视、互联网等发布招聘广告的方式，来吸引营销人才的加盟，它的优势是，可以扩大企业的影响力，展示企业的实力，但缺陷是，所需费用往往较高，到企业参加初选的，并不见得都是企业需要的；二是人才市场。它是一种可以面对面跟应聘者沟通的人才招聘形式。它的优势是，可以直接跟面试者进行交流，初步筛选合适人选，提高招聘效率，不足之处是，在应聘者云集时，需要“海选”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失为一种较好的比较直观的人才选拔渠道；三是中介渠道。如果中小企业在人力资源选拔等方面，感觉力不从心，还有一种低成本招聘方式，那就是借助猎头公司、人才中介，通过它们专业化运作，以及提供的持续人才服务，最终招到适合自己团队的营销骨干。它的优势是，体现专业人做专业的事，可以让企业专注做自己擅长的事情，不足之处是选择合适的人才中介是个难题。

2、“挖墙角”。尽管我们一再倡导，人才最终要企业自己培养，但对于中小企业来讲，在某些特定阶段，比如，市场大规模拓展或扩张，销售区域急速扩大，老市场的再启动，在自己培养人才确实来不及的情况下，我们必须要考虑通过“挖墙脚”的方式，来满足人才短缺的需求。这种“买人才”的方式，虽然也有弊端，比如，忠诚度不高，增加磨合成本，文化冲突等，但它也有自己的优势，比如，快捷、“拿来主义”、降低了培养的成本等等。

营销行业的团队管理 篇2

团队作为企业执行任务的基本单位已经得到越来越广泛的应用, 营销团队作为企业发展的重要推动力, 担负着为企业直接创造效益的责任, 建设和管理好一支高效、忠诚、团结、专业的营销团队, 是企业开拓市场、占领市场的基石和利剑, 也是企业具备持久市场竞争优势的重要保证。伴随着工作团队在企业的业务运作中发挥着越来越重要的作用, 个体与团队匹配的内涵及其对一些团队或个人关键绩效的作用机制引起了研究学者的关注, 本文希望通过整理个人与团队匹配的相关文献, 理清在团队的环境中同事之间的心理相容性如何影响营销团队的形成与发展, 以期对构建和开发高绩效的营销团队提供参考。

2 文献研究

2.1 个人—团队匹配理论

Werbel 和Gilliland 将个人与团队匹配定义为一种新雇员与原有工作群体成员之间的匹配。后来, Johnson将该定义扩展到组建一个新的团队时从已有的雇员中配置团队成员之间的匹配, 并将匹配分为一致性匹配 (Supplementary P-G fit) 和补充性匹配 (Complementary P-G fit) 两类 (见图1) 。

图片来源:Johnson, D.J.. The use of person-group fit for employment selection:A missing link in person-environment fit

其中, 一致性匹配是指新加入的团队成员与原有的团队成员具有共同的品质, 这种共性使得新成员期望留在团里, 并且和老成员之间相互吸引, 渐渐地, 团队成员间这种共享的理念和价值观转变成一些重要的团队规范, 一些学者的实证研究也证实了一旦团队成员认同团队工作规范, 将表现出积极的工作态度, 团队成员间共同的品质也将有助于他们之间人际交流互动;补充性匹配是指新加入的团队成员具有独特的品质或特征, 这些特征能对其他团队成员起到很好的补充或支持作用, 该匹配主要强调成员间特征和技能方面的互补。因此, 补充性匹配在很大程度上影响团队任务导向和跨职能边界导向的团队绩效。例如, 成功地完成某项团队任务可能需要团队成员具备项目开发、项目实施、沟通、监控、协调等多种能力, 缺乏任何一种能力, 都会导致项目的失败, 这时, 该团队就要吸引具有跟老成员有互补能力的新成员进入, 来增加团队工作的有效性。大量的研究也证实了团队越具有多样化的能力, 团队工作效率越高。

对团队的定义范围我们可以将其理解为一个临时组建的项目团队到组织中任何形式的亚单位, 如职能团队或某个区域团队或某个产品团队, 也可能是一些个体的特殊感情需要, 使组织内出现的亚文化团体, 如香烟文化、基层文化等, 它虽然能满足一些个体某些方面的需要, 但不能替代组织的整体匹配, 因此往往具有不稳定性和短暂性。对于这种团队间的异质性带来的多元化匹配, 只要加以正确的引导, 也可以最大限度地发挥个体与团队的绩效, 提高组织的整体竞争力。而鉴于本文的研究需要, 将团队定义为由为数不多的、相互之间技能互补、具有共同的信念和价值观, 愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的一群成员组成的群体。

以往对环境匹配的研究多关注个人与组织匹配和个人与工作匹配, 对于个人与团队匹配的研究相对较少。为了更好地区别和理解这三种匹配之间的关系, 建立如图2所示关系。

尽管已有学者对同事人口统计学变量的相似性产生较高的兴趣, 然而, 探讨这类匹配的前因和后果及对绩效的作用机制的研究还较少。个人与团队的匹配某种程度上不仅可以有效地改善工作关系, 还可以增加个体对一些重要的团队规范的认同感, 从而提高团队的工作绩效。例如, 当个体在某个团队里的匹配度较高时, 便能更利于团队成员之间的沟通, 从而提高团队决策的有效性。Feldman也曾指出, 个人与团队匹配可以增强团队成员对一些团队规范的认同感, 从而促进团队绩效。当个体和团队同事之间有和谐的人际关系时, 更容易从同事那里获得一些有价值的帮助。

2.2 营销团队的特点及管理与开发研究主要成果

随着卖方市场转变为买方市场, 且由于高新技术不断应用到企业的各个领域, 营销团队的工作方式、任务、环境发生新的变化, 具体特点如下。

(1) 营销团队的人员构成复杂, 各有不同的价值观、文化和社会背景, 所以要强化每一个营销人员的个人目标与营销团队目标一致, 使每一位营销人员都有强烈的团队感, 将整个团队成员的愿景、价值观统一起来形成合力才能创造出高绩效。

(2) 营销团队工作的开展需要整合大量知识, 如基本的产品知识、沟通的技巧、公关能力、营销知识等, 因此有必要招聘具有不同KSAs特征人进入团队, 才能最大限度地发挥团队每个成员的潜力, 根据每个人的业务特长进行跨区域、跨品类合作, 以每个成员的互补性胜任力以支持和改善营销团队的任务过程和目标达成。

(3) 营销团队一般都有两种模式, 鹰型团队和雁型团队。鹰型团队强调个人英雄主义, 人人争做销售冠军, 团队成员间相互竞争;雁型团队强调成员之间合作互补, 注重团队配合, 以团队整体绩效为目标。新环境下的营销团队成员必须正确处理好个人与工作团队、个人所在工作团队与其他团队之间的关系, 达到个人与团队的动态匹配。

(4) 营销工作人员的流动性往往高于其他岗位人员, 企业营销人员的流动会带走企业的一些重要客户的信息和资源, 不利于企业的经济效应与长久发展, 频繁的人员流动会给企业带来极大的损失, 应建立一套完善的激励与晋升机制吸引和留住企业关键营销人员。

3 营销团队建设中的心理相容性管理

结合上述营销团队的特点, 根据个体与团队匹配的相关知识, 本文认为可以从以下几个阶段来建设和开发营销团队 (见图3) 。

3.1 团队成员招募阶段

基于个体与团队匹配的营销成员招募首先要从工作分析和团队分析开始。工作分析的目的是明确需要招聘具有哪些KSAs特征人才能完成营销团队的工作任务, 它为实现个体与团队的互补性匹配提供了依据。团队分析的目的是根据组织内营销团队的特殊性, 而不是仅仅依据组织的特征来界定和评价工作环境。营销团队特定的工作职能使其具有特定的价值观和工作规范, 相比组织价值观和工作规范而言, 这种职能团队的价值观和行为规范更容易让营销人员理解和接受, 通过团队分析, 可以让应聘者判断自己的价值观、需要、兴趣等是否与团队特征相一致, 它为个体与团队的一致性匹配提供了依据。

3.2 人力资源的评价与选拔阶段

招募者对应聘者的特征的准确判断是选拔合适的营销成员的重要的一步, 应聘者在与招聘者的互动过程中会有意无意地使用各种印象管理策略 (如自我推销、附和等) , 这将影响招聘者对应聘者特征的知觉, 以及对其与团队匹配程度的判断。结构化面试可以提高面试的信度、效度, 行为面试和情景面试是结构化面试的两种基本形式。首先, 可以捕捉应聘者是否具有该团队所需要的能力或个性特征, 并对其未来行为作出预测和判断。其次, 对招聘者开展专门的训练, 以提高对应聘者印象管理策略的敏感性。

3.3 培训和社会化阶段

社会化是实现个体与团队匹配的重要内容。1968年美国学者沙因将“社会化”概念引入组织, 探讨员工适应组织的机制, 首次提出“组织社会化” (Organizational Socialization) 的观点, 他认为, 组织社会化是企业员工从“组织外部人”发展为“组织内部人”的过程。由此, 可以将团队社会化理解为将新招募的员工从“团队外部人”发展成“团队内部人”的过程, 它是新员工学习适应新的工作团队、新的工作角色以及团队价值观、工作规范, 使其自身行为与团队要求达到一致的过程。营销团队是组织中的重要组成部分, 而就营销工作本身而言, 又是一个充满实践性的工作, 所以营销团队成员的“社会化”过程是十分必要的。培训是社会化的基本形式之一, 成功的营销团队需要具有多种能力的人才, 包括组织能力、交流与沟通能力、应变能力、洞察能力、整合能力等, 从时间、内容、专业能力和形式等方面加强对营销团队的培训力度, 为员工设计职业发展之路, 促进团队成员社会化的进程。

3.4 团队内和团队间支持

个体与团队匹配的核心思想是和谐的团队关系, 不仅包括与本团队工作成员的匹配, 还要注重与组织中其他工作团队之间的动态匹配。由于营销团队成员具有异质性, 部分营销团队成员个体行为独立性强, 缺乏团队意识, 表现出不稳定、忧虑、爱出风头等特征, 形成各种观念碰撞的局面, 存在人际冲突、分化的问题。这时, 团队主管应有意识地培养团队成员间的协作思想, 促进团队成员间的沟通, 使每一个成员都能找准自己在团队中的位置, 知道自己承担的责任和应作出的贡献, 把每一成员的目标与团队总目标紧密结合在一起。通过加强一些团队间合作机制, 开展团队间学习, 促进团队成员间对彼此工作的理解, 可以使营销人员在开展工作时更方便地得到一些需要的信息, 提高信息资源的利用率。

3.5 人力资源的战略导向机制

从企业的战略层次上看待营销团队的人力资源管理, 构建营销团队目标导向的绩效管理、薪酬政策、建立围绕职业生涯规划的发展激励体系等战略性措施来开发员工心理承诺并发挥其价值。

3.6 学习型营销团队

通用电气的韦尔奇曾说过:“一个组织不断地从所有源泉学习的欲望和能力, 以及迅速把这种学习转换成行动的做法, 是它最终的竞争优势。”学习型的营销团队强调团队成员自身的学习、团队成员的相互学习, 并不断进行营销方式的创新与整合, 以提高团队对外部环境的适应能力。这种团队成员间的学习氛围不仅可以改善营销团队个人主义、英雄崇拜主义的现状, 也将促进成员之间的人际互动, 有效改善团队成员的工作积极性。营造学习型团队文化是构建学习型营销团队的“灵魂”, 以文化为指导, 促使团队成员达成学习的共识并树立正确的观念, 可以在团队中建立恰当的学习机制和保障机制。

4 结论

基于个人与团队匹配的营销团队的开发的核心思想是团队成员之间在价值观、愿景、兴趣及胜任能力之间的相容性, 我们可以尝试从以下几个角度理解其影响团队和个人绩效的作用机制。

4.1 社会交换理论视角

社会交换理论将人们一切互动行为视为一种交换, 不仅交换各种物质资源, 也交换信息、象征符号等。就营销团队而言, 营销成员依赖于从交换关系中获得公平、和谐、互补的人际关系, 以及工作归属感、技能提升等, 团队依赖于从交换关系中获得工作投入、低离职率、工作积极性、高的团队绩效。

4.2 员工公民行为视角

在个体与团队匹配的模式下, 团队成员会保持良好的社会交换关系, 更重视与同事之间的人际交往, 能够换位思考, 积极地促进和谐的团队关系, 因此, 也就更愿意表现出一些组织公民行为 (团队公民行为) 。

4.3 公平理论

团队的交往公平性氛围会调节员工感知团队领导的公仆型领导风格与员工的公平感之间的关系, 团队成员被平等地对待, 有助于增强员工个人的公平感, 营销团队的每一个成员的一致性或互补性匹配使得他们成为团队中不可或缺的一分子, 对团队的成长有着重要的作用, 其公平的身份地位也将影响其团队的集体工作态度, 是影响员工个人的工作态度、工作行为和工作绩效的一个重要因素。

4.4 合作性理论

合作性理论认为团体成员感知他们的目标一致, 他们就会合作共事;感知目标不相容, 就会相互竞争;感知目标不相干, 就会各行其是。

参考文献

[1]Werbel, J.D., Johnson, D.J..The Use of Person-group Fit for Employment Selection:A Missing Link in Person-environment Fit[J].Human Resource Management, 2001 (40) :227240.

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[3]Haueter J.A., Macan T.H., Winter J..Measurement of Newcomer Socialization:Construct Validation of A Multidimensional Scale[J].Journal of Vocational Behavior, 2003 (63) :20-39.

[4]凌茜.公仆型领导对服务氛围与服务质量的影响[M].广州:中山大学出版社, 2010.

营销行业的团队管理 篇3

摘 要：由于空管行业的特殊性，安全性以及高技术性等特点，各级空管局相继成立了软件开发团队来自我研制与开发相关系统。本文从人员岗位管理和开发管理两方面进行分析和论述，希望解决软件开发团队在管理与发展中遇到的问题。

关键词：软件开发；岗位管理；开发管理；团队发展

1 概述

由于空中交通管理行业的特殊性，安全性以及高技术性等特点，相关软件的自我研制与开发就成为必然，各级空管局也相继成立了软件开发团队。但由于软件开发并不是空管局的核心业务，所以机构小、待遇低、升职机会少、管理水平跟不上成了软件开发团队普遍遇到的问题，并由此导致高水平人才留不住、开发人员职责分配不当、开发流程不规范、难以积累管理和技术经验等等问题。

2 人员岗位管理

2.1 “选” 空管局在招聘软件开发人员时一般会遇到两方面问题：一是相比专业软件开发企业工资待遇偏低，难以吸引有三年以上开发经验的中高级人才加盟；二是部门人员编制少，每个开发人员都要掌握多种业务和不同的技术。确定了人员招聘的范围，接下来是怎样从众多的应聘者中挑选出团队所需，如图1所示。

图1 软件开发人员招聘试用过程

在招聘阶段，综合能力笔试和全方位的面试是必须的。笔试要对应试人员的数学能力、逻辑推理能力、归纳总结能力、语言文字能力等基本素质进行考查；面试针对的则是业务能力，技术能力，语言表达能力，应变能力等等。

2.2 “育” 虽然软件开发并不是空管系统的主业，但员工的培训却不能忽视。首先，应该经常进行交叉培训。交叉培训不仅快速、低成本的提高了部门员工多方面的技术技能，而且也促成了员工的“备份”，在某一员工离职时不至于出现技术断档。其次，软件是个高速发展的行业，要有针对性的进行新技术的培训。最后，空管业务的培训也十分重要，一个软件成功的开发永远离不开对相关业务的精通。

2.3 “用” 如今的软件行业岗位分工已经越来越细化。要想充分发挥每位员工的能力就要了解每个人的喜好特点，针对员工的个人能力分配合适的岗位和任务，做到知人善用。

2.4 “留” 留住人才有一整套的手段和方法。薪酬是很多软件开发人员首要看中的，要保持员工队伍的稳定，薪酬至少要在人力资源市场中的平均薪资水平。发展方向是另一重要因素。在员工建立自己的发展方向时，不仅要尊重他们自己的想法同时也要帮助他们发掘自己的特点，找到自我喜好和部门发展方向的契合点，让员工和部门共同发展。

2.5 岗位配置 岗位配置是涉及软件开发效率、软件开发进度、软件开发过程管理和软件产品质量的重大问题。面对软件部门人员少、项目杂等特点，将开发人员分成组内成员和公共成员两部分，如图2所示。

一般每个项目都成立一个独立的程序员小组，根据项目的大小和完成任务的时间设2至5人。程序员小组实行“主程序员”负责制，负责组织、规划、协调和审查小组内的全部技术活动。“主程序员助理”是主程序员的助手，除了协助主程序员的日常事务外，在必要时能代替主程序员的领导工作。这种一主一副的配置在最大程度上保证了项目开发的连续性和完整性。其他“程序员”负责模块代码编写和测试。

3 开发管理

3.1 开发规范 开发规范的有效建立和严格执行是提高软件开发质量，降低开发周期，增强代码的可重用性、易读性，使软件便于维护，使开发人员之间便于交流和协作的一个最有效的手段。开发规范包括：变量名、函数名、文件名、模块名等名称的命名规范；保证代码简洁、清楚、易读的代码规范；保证类关系清晰，有良好组织、严格区分的类组织规范；用户界面规范；测试规范；bug调试规范等等。

3.2 技术积累 技术积累是软件开发团队提高开发效率的关键因素，它不仅为将要开发的功能或模块提供了技术模版和参考，同时也大大降低了人员流动对团队、对项目开发带来的不利因素。技术积累并不是一堆代码的简单累积，它应该具有如下特点：首先，它应该能实现特定的功能并能被重复使用；其次，在多个项目中使用并被充分验证；再次，有详尽的技术说明文档，易于学习和使用；最后，被清晰的组织和索引，易于查找和引用。

3.3 配置管理 软件配置管理是一套规范、高效的软件开发基础结构。作为管理软件开发过程有效的方法，软件配置管理可以系统地管理軟件项目中的多重版本；全面记载软件开发的历史过程，包括为什么修改，谁作了修改，修改了什么；管理和追踪开发过程中危害软件质量以及影响开发周期的缺陷和变化。通过配置管理工具的使用，打破了开发人员各自为政的开发模式，减少了代码冗余，提高了软件重用率，使整个项目组更容易完成统一编码、统一测试、统一部署、统一升级。

3.4 项目管理 项目管理包括：决定项目启动时间，确定项目范围，制定项目任务的重要性和优先顺序等等。项目管理运行机制没有一个统一的标准，它的建立需要长时间的摸索和积累并且要充分结合本部门发展的自身特点。

4 结语

营销团队日常管理的“三板斧” 篇4

营销团队的管理方法和手段有很多，比如日常管理、考核激励、沟通互动、心态培养等就是我们一些常用的管理形式。其中，笔者又认为，营销团队的日常管理工作又是其它管理工作顺利开展的基石。因为，万丈高楼平地起；越是最基础性日常管理工作，越是关系到整个营销团队成长。可以说，一个营销团队的学习交流、心态调整、信息反馈、重点明确、工作布置基本上是通过日常管理工作的开展来完成的。一般来讲，日常管理工作的开展主要有以下

几种方式：

一、会议管理

会议种类一般包括：每天晨会、每周例会、每月总结会。当然不同营销团队会有不同的会议周期。例如“红桃K”的营销团队中就推行了“日清日高、周报周训、月月推进”的会

议管理制度。

会议内容主要包括：（1）、团队成员总结上阶段的工作执行情况、计划下阶段的工作目标及内容、提出工作中存在的问题；（2）、团队领导对上阶段营销工作做出整体分析与点评，并对下阶段的营销工作做出安排；（3）、公布团队成员上阶段业绩，奖励工作先进者并向落后者提出整改建议；（4）、开展营销专题讨论或培训，帮助团队成员提升技能、调整心态，激励整个团队的士气。

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此外，会议管理应注意以下几点：（1）、会议是让人提出、分析并解决问题，不是给人提供诉苦的机会；（2）、要有明确的主题，不要漫谈；要能得出统一的结论，不要空谈；

（3）、不开成员缺席会、不开时间推迟会，严肃会议纪律。

二、表格管理

设计合理运用得当的营销表格既是团队成员管理客户和自我管理的重要手段，也是团队领袖（领导）进行日常管理的重要工具，表格管理可以让工作条理清晰、让人对业绩一目了

然、还可以让团队动态地监管客户。

常用的营销管理表格有：（1）、工作汇报表：如工作日报表、周报表、月报表等，该类表格的主要内容通常包括汇报人的送货结款情况、市场信息反馈、客户及业务员的建议等总结性的内容；（2）、货款出纳汇总登记表：这主要是团队成员具体针对某一阶段的货物配送、款项回笼情进行数据统计的表格，主要用于应收账款的监控；（3）、客户档案表：团队成员通过详细、适时、真实地调查后，针对自己的工作对象分类型地建立起的表格，其内容除了客户名称、地址、联系人、电话这些最基本的信息之外，还应包括它的经营特色、行业地位和影响力、分销能力、资金实力、商业信誉、与本公司的合作意向等这些更为深层

次的因素。

表格管理应该注意的有：（1）、表格所填写的内容必须真实。这就要求团队成员的各项工作必须深入实际，那些为了应付检查而闭门造车胡编乱造的做法是最要不得的。（2）、对已建立的表格特别是档案类的表格要进行动态管理。建立表格档案并不是一项一劳永逸的工作，在开拓市场之初填完一张表后就让它在文件柜里睡大觉，这样的工作表格对我们的营销工作毫无帮助。团队成员需要通过高频率拜访，及时获悉客户、市场各方面的变更和变动，将对应的表格信息内容更新，做到与市场实际与客户实际相吻合。（3）、团队领导有必要亲自参加到一些抽查、回访等活动中去，因为如果只通过“报表看市场，市场是可怕的”。

三、场所管理

这里说的场所主要是指营销团队日常集合办公及短暂休息的地方，如会议室、办公室等，它既是团队成员工作学习地方：团队成员外出回团队后在这里可以整理业务、业余学习、交流心得；它又是团队成员心灵的港湾：团队成员在外遇到了挫折和困难，更需要在这里得到上级的指导和同事的鼓励；当身心疲惫时他们需要在这里略作休憩调整心态准备重新出发。

因此，场所管理必须突出几个主题：（1）、安静：安静是工作学习的环境需要，闲杂人员过多或者是过于吵闹的场所是不太合适的；（2）温暖：团队是一个大家庭，胜利的成员固然要得到褒奖，暂时失利的成员更需要在这里得到关心；因此场所要能给人以感觉或心灵的温暖；（3）、宽松：没有必要让团队成员24小时紧绷神经，场所的整体氛围要求明亮、缓和、舒畅；（4）、规范：既然主要是用来办公的，那么办公桌椅必须摆放整齐，环境卫

营销团队管理运作方案 篇5

一、营销团队区域经理组角色

营销团队区域经理组，由各区域经理组成。负责营销团队管理体系的执行和协调，以及各区域渠道的开发与维护、人员的招聘，并负责公司在每一个区域的业务发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和团队长。

二、营销团队区域经理组职责

1协调系统运作

1）全面跟进和协调实地营销队伍所有客户的问题处理工作；

2）负责统计区域实地营销队伍的有关数据和档案；

2负责工作体系运转；

1）全面协调营销团队内部交流工作；

2）按时提供各种报表和报告给营销团队领导小组和实地营销队伍；

3）充当营销团队领导小组和实地营销队伍之间的沟通桥梁。

三、营销团队区域经理组工作制度、每周例会（每周5左右）

每周例会由区域经理主持，回顾上周工作，确立下周工作重点和目标。

2、总结上周实地营销队伍运作中所有出现的问题并予以改进。

四、营销团队区域经理人员分工及职责

1）负责实地营销队伍的正常运转；

2）领导营销人员完成各项工作，不断带领和督促下属建立和完善的渠道，并达到既定营销目标；

3）负责制定各项事的主要报表和报告，并督促其他人员完成各项有关工作；

4）主持召开每月例会，评估上月工作，布置下月工作重点和目标；

5）记录和统计实地营销队伍运作中各部门出现的问题，在每月例会上通报，并对例会上所提出的问题记录和编号，跟进到解决为止；

6）每同认真做好银行巡点工作，并做好银行和实地营销队伍工作；

7）协助区域营销总监工作。

8）在公司原则的基础上制定公平合理的人员评估与激励制度，不断激励下属完成给定目标，并努力提高组织结构的凝聚力；

9）不断建立和完善营销渠道，以达到既定营销目标；

10）在上级的培训下指导下，不断提高自己的营销技巧和工作能力

11）在区域营销总监工作部署下，制定本区域的月度计划和周计划，将其部署给团队长和客户经理，并带领下属工作和定期评估；

12）区域经理在当地招聘人员必须遵守公司的有关规定，确保先申请再招聘，并按照公司有关规定完善人员聘用手续。

五、工作评估标准

1所辖区域业务完成进度与营销水平的提高

2所辖区域组织结构运作水平和团队区域建设

一、实地营销队伍角色

实地营销队伍由团队长、客户经理、见习客户经理共同组成。实地营销队伍在营销团队领导小组的领导下，通过在各区域建立稳定高效的营销系统，努力达到营销团队领导制定的营销目标，并持续推动业务发展。

二、实地营销队伍职责

1业务发展

1）不折不扣地完成上级制定的营销拓展计划；

2）勇于探索和创新，为培训和发展提供有价值的经验总结。2团队建设

1）根据业务需要，建立并不断充实和调整队伍营销方案；

2）努力提高组织结构的运转效率，不断优化工作流程；

4）根据公司提供的培训资料，实地培训下属人员以提高其营销技巧；（团队长）

5）在上级的培训和指导下，不断提高自己的营销技巧和工作能力。

三、实地营销队伍工作评估标准

1）业务目标完成情况；

2）渠道拓展情况。

3）个人能力的提升情况。

4）完善的营销网络，达到既定营销目标；

一、团队长角色

团队长，负责管理团队的重要营销方案，并指导客户经理和客户建立良好关系，以及加强当地营销队伍建设，下辖若干客户经理，向区域经理汇报。

二、团队长职责

1业务发展

1）不折不扣地完成上级制定的营销拓展目标；

2）在区域经理的工作部署下，制定其月计划和周计划，将其分解部署给各客户经理，并带领和督促下属工作和定期评估；

3）不断带领和督促下属建立和完善所辖地区的营销网络，以达到既定营销目标；

4）勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归纳的提升，向上级提供宝贵建议。

2团队建设

1）根据业务需要，建立并不断充实和调整营销队伍；

2）努力提高所辖营销队伍的组织结构运转效率；

3）在公司原则的基础上，制定公平合理的人员评估与激励制度，不断激励下属完成给定的目标，并努力提高组织结构的凝聚力；

4）根据公司提供的培训资料，实地培训营销人员以提高其营销技巧；

5）在上级的培训和指导下，不断提高自己的营销技巧和工作能

力；

6）帮助营销团队区域经理组建立稳定高效的运作系统，持续推动区域业务发展；

三、团队长工作评估标准

1所辖团队业务完成进度与营销水平的提高 ；

旅游营销团队建设与管理 篇6

目前的营销团队中，旅游企业高管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，那么如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出充满狼性的“旅游营销铁军”呢？交广传媒旅游策划营销机构提炼出旅游营销团队管理的六脉神剑：

1、计划完备

谭小芳了解到很多旅行社和景区都是年后做全年营销计划，其实很不主动——这种“撞钟”的思想必然会给我们的工作带来极大的被动。

“凡事预则立，不预则废”，对于明年的市场规划其实我们每个营销经理都清楚，绝对不是一个例会能解决的，我们需有足够的时间去准备：心理上、战略、战术上、人员的调整等。

过了年做市场计划的一些景区老也不明白：咦，人家为啥春节刚过就有赏山野花的？为啥人家三八节做的那么好？为啥一晃就到五一了，我们还没怎么动呢？为什么呢？

2、说话算数

市场营销中，有些景区的区域经理为了完成任务，以牺牲渠道为代价，结果直销也没有做起来——市场做成了夹生饭。

有的片区经理在旅行社中间信口雌黄，承诺的东西成为了遥遥无期的空头支票。于是乎，到了兑现时，最后答应这家旅行社的东西要么不了了之，要么克扣别家的军饷。

所以，谭小芳建议我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行”，毕竟“凡轻诺者必寡信”——最后的结果就是水能载舟亦能覆舟！

3、角色分明

谭小芳在河北一家旅游景区走访、咨询过程中——发现景区的董事长做了总经理的工作；总经理做了经理的事情；经理做的很像业务员；业务员呢，都闲得很！我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，我只想强调——角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。

谭小芳请我们的旅游经理人都用以下问题自测——我的角色应如何定位、职责是什么？我让业务员做什么、业务员能够做什么？团队如何协调沟通？我如何授权？哪些是业务员必须做的，哪些是不应该做的？其实，上面的问题很值得我们旅游企业管理层深思的。

4、雷厉风行

交广传媒旅游策划营销机构作为创意起家的旅游咨询机构，擅长创意公关。但坚持认为，任何一个良好的策划都不如一个简单的执行。细想为什么旅游管理层的一些政策不能上传下达，为什么很好营销方案得不到有效的实施，为什么完不成任务我们总是有那么多的借口?一言蔽之：执行力不够！

从某种意义上说，执行力是反映一个组织是否成熟的标志，我们需要的是上传下达，而不是朝令夕改，我们要的是自动自发，坚决执行！而不是消极应对、推卸责任。唯如此我们才能经得起大风大浪的考验，才能保质保量不折不扣的完成任务，才能使我们的团队健康成长！

5、狼性铁军

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功!

6、会带队伍

《天下无贼》中黎叔比较经典的一句话：“人心散了，队伍不好带了”，说的就是团队管理。而所有团队中，营销团队是最不好带的；所有团队中，营销团队又是最好带的！

旅游企业的高管要明白——“财散人聚，财聚人散”是人性化管理的不二法门。也许只是每月的一顿“庆功宴”、也许只是一包烟足以使我们的一线人员感激零涕，团队的凝聚力会有说不出的强！

有旅游经理人曾问我，强干的营销团队到底是个什么样的理想状态？我笑道：好有一比——陆上像野狼！海里像海豚！

一、野狼

文学作品中有不少歌颂狼赞美狼的佳作，如贾平凹的《怀念狼》、姜戎的《狼图腾》、徐大辉的《雪狼》、黑塞的《荒原狼》等即是例证。谭小芳曾细读过他们的作品，觉得寓意很深，是在怀念形而下的狼，还是在赞颂形而上的“狼”，同时还有一种无可奈何的感叹，就是感叹现代社会的“狼”和“狼”的精神是愈来愈少了。交广传媒旅游策划营销机构提出以下几个观点：

1、狼性营销

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功，但同样我们的旅游企业家要在成功和即将成功的同时，考虑二次创业的路径。这样，才能真正将土狼精神变成一种良性循环，造福中国！

2、狼性执行

为什么军队是世界上最强大的组织？我们知道，这个世界上只有两种组织是最强大的，第一种是军队，第二是宗教。这两种组织的执行能力是任何其它组织难以相比的。

什么叫狼性执行呢？军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致，行动一致的执行力。狼性的意思就是在服从命令，提供结果上的坚定不移的服从。

交广传媒旅游策划营销机构认为，旅游企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。

请记住，我们在谈旅游企业的狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。

3、狼性文化

在草原，狼群是最具战斗力，能在草原最严酷的自然条件下生存的群体。草原狼代表一种强悍的精神。狡诈、勇敢、机智、凶残、雄心、耐性是它的代名词，虽然是带有色彩的贬义词，但也无可否认，这也是这一群体生命力强的具体体现。它们在交锋中，通过精密的分析、布阵、抓住机会，准确攻击，手法狠毒，一举把对方全歼，从而打赢一场场生存大战。

草原狼从不畏艰险，勇于直往向前，在极度恶劣的条件下，靠自身的智慧与狡诈，都能够生存下来，并且运用一切手段，改善自身生存条件，使自己活得更好。

谭小芳将狼性文化归结为“狼道”。旅游营销人需要具备狼的“血性”，狼一样的坚韧、狼一样的敏锐、狼一样的迅猛、狼一样的精准、狼一样的凶狠等。其

一、不打无准备之仗，踩点、打围、攻击、堵截，组织严密、很有章法；其

二、最佳时机出击，保存实力，麻痹对方，并在其意识犯迷糊的时候突然出击，攻其不备，置对于方死地；其

三、最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨以身殉职。

谭小芳常说自己本应该属狼，可十二生肖里没有狼，就只好用“狗”对付了。本人对狼性情有独钟，因为狼有三个优点值得旅游营销人学习：一是富有战斗力，任何时候都不屈不挠；二是具有团队精神，它们攻击猎物时总是团队作战；三是会思考，它是唯一在高速奔跑时还在思考的动物。

所以，在以市场经济为导向的今天，作为旅游企业，我们要导入狼性文化，学习狼的精神，有勇有谋，才能在商战中运筹帷幄，决胜千里。

4、狼性团队

我们很难想象，一支具有绵羊特质的旅游营销团队会具有战斗力，一只绵羊率领一群小绵羊冲锋陷阵，全军覆没只能是唯一的答案。我们换个思维方式，一群狼性特质的营销员在狼首领的率领下攻城略地，征尘滚滚将会是一种怎样雄浑的景象！

狼团队在觅食中频频遭遇风险，强大对手老虎，野猪的虎视眈眈;猎人的逡巡枪击；年老体弱的狼队员濒临掉队。狼团队之所以可怕，营销团队之所以强大，在于它的永不言败，在于它的团结互助！

狼堪称团队作战的典范，它们群居生活，共同寻找猎物，共同面对大自然中危险的境象，共同享受丰美的食物。社会的发展注定今日的旅游营销不再是以单兵作战为主的推销时代——旅游业务经理需要强大的品牌背书和企业背景；旅行社门市需要依托总部的战略部署；景区需要旅行社、俱乐部的营销支持和配合；狼团队用它们的生命不息，战斗不止给我们的旅游营销人上了生动一课。

5、狼性管理

就是如何训狼的学问了。如果按照我们上面的方法实施，那么我们每一个旅游企业市场部的成员肯定是一群狼，按照狼的性格，是比较孤傲不合群的，如何去统帅管理这群狼，让他们发挥威力，就需要艺术了。

对于我们基层员工与中层经理人来说，一定要了解——在狼群中，小狼为了向头狼表示尊敬，要四脚朝天，把脖子和腹部暴露给头狼，于是头狼做撕咬状，小狼不逃走，头狼才接纳它成为狼群中的一员。

交广传媒旅游策划营销机构认为，在旅游企业中，一个全透明的下属，才让上司感到安全，才能认清你的能力，才能更好地用你。你尤其要把自己最柔软的一块，展示给上司，让上司看到你的优点，更要让他看到你的缺点和欲望。上司感到已经掌控住了你，于是有了安全感，于是感觉很爽，这样你就有了更多的机会。

但是值得一提的是，我们的过度管理将团队的狼性变成了羊性，则是得不偿失的。要知道，一只狼由于过多的训练和约束而成了一只羊，恐怕他连羊的生存能力都没有了。我们很多旅游企业高管最希望员工部下既具有狼的执着、坚定，又象羊一样温顺——这个愿望基本就实现不了了。

二、海豚

茫茫大海里，几只零星的海豚在觅食，忽然他们欣喜若狂地看到海洋深处游动着一个很大的鱼群。这时，他们并没有因为饥饿而冲向鱼群，急于求成。因为那样，鱼群就会被冲散，他们游动着，尾随在鱼群后面，用特有的声音“吱吱„”向远方召唤。一只、两只、三只、越来越多的伙伴游了过来，不断加入到队伍中一起高声呼唤着！

哇！已经有五十多只了，他们并没有停止！当海豚的数量汇聚到一百多只的时候，奇迹发生了！所有的海豚围着鱼群环绕，形成一个球状，把鱼群全部围拢在中心。

他们分成小组，有秩序的冲进球形中央，慌乱的鱼群无路可走，变成这些海豚的腹中佳肴。当中间的海豚吃饱后，他们就会游出来，替换在外面的伙伴，让他们进去美餐。就这样不断的循环往复，直到每一只海豚都得到了饱餐。

草原有狼群；大洋有海豚。二者的体格并不彪猂，却拥有令所有对手生畏的力量，就是因为它们的团队协作！

交广传媒旅游策划营销机构的总经理谭晓芳表示，在目前的旅游营销战中，个人力量如果不能在一个“团队”中发挥出来，恐怕难成大事。《孟子•公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；《周易》说：“众人同心，其利断金”；《孙子兵法•谋攻》说：“上下同欲者胜”。这三句话告诉我们一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键。

营销就是战争，市场就是战争！靠个人单打独斗已很难取得持续性的胜利。交广传媒旅游策划营销机构认为：如何与团队成员分工协作，团结一致；在协作中遵循规则、良性沟通；使旅游业营销经理人最快最有效地在竞争中获胜的关键„„

海豚只有互相协作才可能吃到鱼，才可能吃到比只靠自己吃的要多得多的鱼；如果没有团队，个人能力再强，不过是苍海一粟，终究难以发挥具有决定性的作用。纪律在这中间起的作用功不可末。如果有那只海豚心存私心，不肯服从团队的指挥，破坏了海豚整体的阵型，那这个围剿也不能成功，受损失的最终还是整个海豚群体。

交广传媒旅游策划营销机构认为：总之，高效能营销团队的打造，是一项长期而持久的工作，旅游企业的管理者只有注重了团队的历练，加强团队成员之间的沟通与协作、信念牵引、激励保驾、合理授权、注重管理，高效能的营销团队打造才更具有坚实的基础，才会让团队在未来的市场竞争中立于不败之地。目前的营销团队中，主管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，交广传媒旅游策划营销机构认为营销团队建设具体分五步走：

一、慎重甄选人才

笔者经常与一些旅游营销同仁交流，选择团队成员一定要选有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会将旅游当事业来作。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1、个性要适合

也就是说旅游营销人员的个性要适合景区的销售模式。热情是营销人员的情绪要求。幽默感是指营销人员应具备的意味深长的素养。营销人员因为业务需要而要参加旅游推介会、景区招商会等多种社交活动，所以一定要讲究姿态和风度，做到举止落落大方。最后是宽容：在营销过程中，如果别人无意间侵害了你的利益，也要原谅他。别人就会感到你是个有气度的人，这样你就会增大成功的机率。

2、与旅游企业的发展阶段要切合

处于出生期景区的景区营销团队任务非常重，景区营销策略一般都采用闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的景区是成长最快的时期，这时候要求团队人员要有很强的上进心，有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益，希望能够伴随景区共同成长的人员。处于成熟期的景区已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求景区营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的景区营销团队。

3、青苗计划

交广传媒旅游策划营销机构不完全统计显示：旅游景区市场一线人员的工作年限一般不会超过5年，生命周期过后，销售人员的士气就会大减，如果要保证一线人员永远充满活力，就要在每年的校园招聘中，将优秀的毕业生扩充到自己的营销队伍当中，并且通过高强度密集化的培训，使他们成为景区最具开拓精神和战斗力的队伍。

二、用心留住人才

时逢新春，每到这个时候很多景区的营销总监和人力资源主管的日子都不好过，因为他们又将面临一封封辞职信、一批批销售人员的离去，随之带来的是客户资源的流失、市场份额的损失，不仅如此，景区必须为之付出更高的营销成本投入来夺回原有的市场。那么合适的员工被我们选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？

交广传媒旅游策划营销机构认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。一家旅游企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业家和经理人最值得思考的问题。中国的旅游界缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

旅游企业的实质是面对面的服务行业，交广传媒旅游策划营销机构建议企业把原来经理的部分决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对游客的突发问题作出迅速反应，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来的挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用。授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视能授权；用人不疑，放手使用；逐级授权，切忌越级授权；授权必须适度；对被授权者必须给予有效的指导和监督；要承担部下工作失误的领导责任。

三、建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行景区营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。

通过团队学习，部门主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售

习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个景区营销团队的战斗能力。

交广传媒旅游策划营销机构认为景区建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

四、有效激励

销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。

五、完善团队主管角色

在旅游营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为景区营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知旅游营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应景区营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1、领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！再向西！！

2、榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄们，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。

3、协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团

队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

如果旅游企业的营销主管能够合理运用好上述这五步棋，一个披荆斩棘、无往不利的景区营销铁军就将在你的手中打造成功！总之，交广传媒旅游策划营销机构认为：

营销铁军的打造在每时每刻；

营销铁军的打造在一招一式；

营销铁军的打造在点点滴滴。

营销行业的团队管理 篇7

关键词：团队管理,市场营销,软件模拟教学

软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式, 利用计算机所模拟和营造的情境, 训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件, 软件教学通常采用小组团队合作的方式。

一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性

团队管理 (team management) 指在一个组织中, 依成员工作性质、能力组成各种小组, 参与组织各项决定和解决问题等事务, 以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力, 更多是要注重培养学生团队合作精神, 塑造良好的心理素质, 这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生, 基本上都是80, 90后, 具有很强的自尊心和自我意识, 而集体观念淡薄, 只要求社会及他人对自己关心, 缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中, 团队管理与合作还未纳入课程体系之中, 学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体, 团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此, 高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划, 缺乏持续性, 难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的, 缺乏引导与考核, 难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会, 缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才, 不但要具备较高的专业知识和技能, 更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人, 但有完美的团队。

二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践

市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢?可分为以下几方面:

1. 树立团队管理理念

对于软件模拟教学而言, 以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如, 在之前的教学过程中, 曾出现小组组长一人独揽决策大全, 大事小事一人, 其他成员无所事事的现象;也出现过小组成员各持己见, 不分高低, 制定不出最优决策, 最后小组成员军心涣散, 无心投入课程, 导致随意决策的现象。归根结底, 这些都是缺乏团队管理理念, 过分注重个人意见的后果。因此, 要以团队形式管理决策小组, 倡导团结协作、优势互补的精神, 制定团队的共同目标, 做到相互理解、信任、协作;不仅要在软件模拟课程中, 而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理, 团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示, 团队管理的过程。

2. 深入学习卓越团队的9大特征

在市场营销软件模拟教学进行之初, 要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征, 并教授如何去实践这些特征。如图2所示, 卓越的团队应具备9大特征。

卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标, 可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急, 能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标, 即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如, 在软件模拟过程中, 是倡导稳健发展的实干精神, 还是鼓励创新, 大胆挑战的冒险精神, 需要在团队成员内部统一共识, 定下基调。其次, 在组队的时候, 选择成员要考虑角色互补, 技能匹配等原则;选举恰当的领导, 要具备高瞻远瞩和务实高效的特点;建立有效的组织结构, 要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习, 帮助学生深入认识自我, 明白角色互补, 综合平衡, 容人短处, 用人所长, 尊重差异, 实现互补, 增强弹性, 主动补位, 扮演自己适合的角色, 充分发挥潜能。再者, 团队要营造良好的开放的沟通环境, 能融合和服务于团队各项工作的沟通, 是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任, 要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后, 团队要善于争取外部的支持, 共同分享成果。

3. 建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度

在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作, 必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先, 是团队成员组队选拔制度, 要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下, 要强调团队成员的角色互补, 男女混合。在团队中, 人人都能不断进步, 但无人能达到完美, 团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全, 才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试, 运用管理沟通的约哈里窗口理论, 尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域, 为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次, 是团队运营管理制度。在软件模拟课程中, 团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此, 必须制定一套团队运营管理制度, 有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤:找出共同的希望目标;发现真正问题;收集正确的信息;把所有问题摆上桌面;列出问题选择方案;找出解决方案。同时, 在团队讨论与决策会议的时候, 要求团队运用罗伯特议事法则, 在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后, 是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现, 好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成, 各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩, 营销报告是整个模拟演练过程的总结, 团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中, 明确规定团队成员各司其职, 责任清晰。营销报告不仅要提供word版, 还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项, 如“最佳团队合作精神奖”;“最具团队领导才能奖”;“最佳团队锲而不舍奖”等, 以加分的方式给各小组和个人以奖励。

三、总结

市场营销软件模拟教学不能仅仅局限于营销业绩的高低, 在课程教学过程上要更注重团队精神的培养和加强团队管理。一个人再完美, 也就是一滴水;一个团队, 一个优秀的团队才是大海。对于团队管理在市场营销软件模拟教学中的绩效考核和激励机制问题, 还有待于进一步研究。

参考文献

[1]杜慕群.管理沟通[M].北京:清华大学出版社, 2009;

[2]刘莉, 张欣瑞.依托软件模拟环境的市场营销实验教学探索[J], 商城现代化, 2009 (3) ;

[3]王心乐.试论团队管理在高校班级管理中的应用[J], 黑龙江科技信息, 2010 (3) ;

营销行业的团队管理 篇8

[关键词] 移动互联网 营销模式 出版发行业 管理改革

[中图分类号] G230 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2015） 06-0055-04

Research on the Management Reform of China’s Publishing Industry in the

Mobile Internet Marketing Model

Zhang Meijuan Sun Xiaocui Shao Yayun

（School of Information Management，Wuhan University，Wuhan，430072）

[Abstract] This paper starts from the four current problems of the China’s publishing and distribution industry in the mobile internet marketing mode， then excavates the causes of these problems from five aspects， as policy， system， consciousness， and so on. Through the above analysis， it puts forward three suggestions of management reform on how to deal with the mobile internet marketing mode， and they are industrial policy，industry organization and enterprise strategy on the macro， medium and micro level.

[Key words] Mobile Internet Marketing mode Publishing Management reform

移动互联网无处不在的流量入口，将更多的企业、个人和设备连接在一起，成为实体经济社会不可分割的一部分。在这个重要前提下，衡量各行业发展的关键因素之一，则为“移动互联网+”的程度如何。具体到我国的出版发行业，如何运用移动互联网技术和思维与传统业务相结合，扩展行业产业链条，特别是从管理的角度对此进行改革创新，促进我国出版发行业的转型、增值和提效，成为当下最紧迫和最艰巨的时代课题。

1 现阶段我国出版发行业管理存在的问题

自上世纪90年代互联网在我国普及以来，移动互联网成为“互联网+”营销模式下的又一重要表现，为我国出版发行业的创新发展提供了新的平台和契机。若要实现移动互联网营销环境下我国出版发行业管理改革发展，需要关注和重视现阶段面临的一系列问题。

1.1 人力资源管理观念陈旧，科学的薪酬制度缺乏

管理人员观念陈旧是出版企业人力资源管理存在的主要问题之一。转企改制后，大部分出版发行企业实际上仍沿用僵化、陈旧的人事管理机制，且有相当一部分企业在人才管理方面，会出于惰性和历史原因等不愿做出革新。业内可借鉴浙江博库书城具有互联网思维的“扁平化”人事管理政策，即除基层员工外，仅有总经理和副总经理两个集团安排的管理人员。

缺乏科学合理的薪酬激励机制。出版发行企业转企改制后仍留有事业单位体制痕迹，存在晋升工资“齐步走”的薪酬制度，在分配制度上不能充分体现个人贡献值而与移动互联网重视智力资本的原则不符。有些单位已意识到这点，如广州新华发行集团旗下的物流公司自2015年7月实施超额奖绩效考核制度。另外，新管理制度的不完善及落实度低，也在一定程度上阻碍了出版发行单位的进一步发展。

1.2 经营战略管理思维局限，成本控制体系不足

近几年大批出版发行企业涉足移动互联网的营销模式，但大部分企业将营销思维局限于作品的数字化与数字阅读终端的研发，电子商务平台功能设置单一。据笔者根据《2014出版年鉴》上所列的565家传统出版社官方电子商务网站进行逐一统计，得出仅7%兼展示和交易功能，造成大量资源浪费。实质上利用快速发展的移动互联网技术拓展营销渠道，建立综合性的出版服务体系，是企业发行管理改革的关键。如，上海电影股份有限公司、浙江省新华书店集团各网点积极推行的移动服务平台。

企业成本控制管理是影响其发展的重要内容之一。移动互联网技术的革新不断分解与重构出版方式与流程，使得大部分出版发行商在快速变化的环境中措手不及，不仅要努力向新技术、新模式靠拢，且要冒着资金短缺、入不敷出的风险。缺失完善的成本控制管理体系、科学合理的资金投放规划，是出版发行企业面临窘境的关键因素之一。

1.3 质量管理与标准化不对应，数字出版物产权不明

标准化与质量管理在一定程度上是相辅相成的，两者关系须协同配合[1]。标准化体系特别是出版行业标准书目等的建立，有利于为移动互联网快速而精准的营销模式奠定基础，且有利于整个出版业跨地区、跨行业电子商务营销的发展。但各企业内部标准化制度更新滞后、标准化规定与执行呈现不对应等问题，妨碍出版企业质量管理的优化。

数字出版物的书号管理已成为在线阅读等业态发展的重要因素。传统出版领域的书号管理是出版行政管理的重要基础，但在当前数字出版中书号管理却未延伸其中，导致数字出版游离于出版领域的边缘[2]，产权不明。这种缺失极不利于数字出版物的出版发行和版权保护。业内已有相关企业在这方面进行探索，如长江文艺出版社于2014年成立的数字出版部门，对纸质图书进行全版权运营。

nlc202309041335

1.4 信息化管理能力较弱，对新技术应用处于浅层

快速、精准、有序是移动互联网营销模式对企业数据信息化的要求。我国出版发行企业实际信息化建设与市场要求严重不符，表现为企业内部员工信息技术业务能力不强，信息化建设多依靠第三方技术平台等。包括长江文艺出版社在内的出版企业还需通过购买增值服务查看相关数据，比如天猫的“生意参谋”和京东的“数据罗盘”，造成一定成本支出，且第三方平台提供的信息技术与企业要求无法实现“无缝对接”。

同时，我国大多数出版企业对新技术的运用都停留在浅层，并局限于出版销售环节。如数据收集仅为市场细分，二维码信息仅简单链接企业微信公众号；应借鉴湖南日报集团的新媒体渠道微信平台和网站订阅方式，采取全渠道发行。浅层改革在一定程度上加强了营销的市场精准度，减少了广告投放与营销宣传的成本。但总体上仍为旧式的“企业—受众”单向传递模式，尚未形成移动互联营销模式下的闭环状态。

2 存在问题的原因

移动互联网的大背景下，我国出版发行业存在些许问题，这些不足严重阻碍着我国出版发行业的发展。探寻问题背后的原因有助于从根本上解决问题，为我国出版发行业的管理等改革提供借鉴思路。

2.1 政策颁布缺乏先导，无行业专门法规

政策颁布缺乏先导性。在当今文化经济的时代，出版等文化产业的经济价值潜力无限，政策的扶持可助其发展。特别是在移动互联网时代，日新月异的新技术发展会促进出版发行业实现质的转变。而相关政策的颁布落后于行业的发展，在一定程度上导致我国出版发行管理中缺乏全面宏观指导。

无专门法律法规。在我国出版产业领域颁布的政策法规中，仅在2009年国务院颁布的《文化产业振兴规划》中提到了出版发行业要积极开展跨地区、跨行业、跨所有制经营等[3]。其余法律法规、政策文件均鲜少专门提及对出版发行业发展及管理的指导。

2.2 制度分割状态严重，标准化、信息化普及缺失

传统的出版发行业地区、行业等分割表现明显，导致一些行业性的改革无法实施。如浙江省新华书店集团在完善全行业统一的标准书目信息化方面，如今虽有包括四川文轩和山西、广西、广东、安徽等10多家省级店在内的20多家企业购买其EDI信息交换系统及数据库，但仍存在唯一生成码普及和推行的困难，制度壁垒是主要原因之一。但在移动互联网的营销模式下，出版发行企业面向全国乃至外向型的发行范围需要对传统发行业务的各类资源再分配，打破这些壁垒将有助于这一资源重组和实现出版发行业内外协调机制的优化。

书业标准化、信息化普及的缺失。2006年《图书流通信息交换规则》出台，是书业标准化探索的初步成果。移动互联网背景下出版发行业管理者要充分重视书业标准化、信息化普及，为标准的应用构造运转平台[4]。但现实中整个行业在这方面发展缓慢，长江文艺出版社等仍在电子商务信息录入方面采用原始的人工操作，且各部门之间信息化沟通不流畅影响信息更新。加强这方面发展，可证明“图书流通信息链”对于企业核心竞争，实现电子商务化的重要性[5]。

2.3 移动互联网意识转变缓慢，对新式营销模式认识不足

我国的出版发行业由于国情和历史原因，涉市较晚，其市场化程度较为缓慢，这导致相关管理者在面对移动互联网等新兴事物时意识上接受缓慢，或缺乏正确认知。需建立单纯的产品展示平台向综合性服务平台转变意识，基于大数据的定制化、精准化增值服务的粉丝意识，实现比电商更便捷、更简单个性的操作意识，以及运用资本力量进一步扩大“免费”环节的资本意识等移动互联网思维，应大力倡导。

同时，意识观念的不足还表现为部分出版发行企业相关人士等对移动互联网营销模式抱有观望状态。主要表现在两个方面，一是不相信移动电子商务等营销模式的积极作用和巨大力量；二是不愿主动在管理和业务运营等方面进行改革，不愿承担因改革产生的成本或者放弃现有的企业经营方式和既得利益。青岛微书城的运作过程中，就存在编辑移动互联网营销意识较弱、实体书店员工移动端“吸粉”意识不足等问题。

2.4 融资困难成中小企业常态，原因多为“自然融资屏障”

中小企业融资困难。出版发行业进行电子商务活动或者企业的信息化发展需大量的资金，民营的中小型出版发行企业相对大部分已集团化发展的新华书店发行集团，更缺乏资金支持。如何通过增加一些资本运作形式的新型渠道业态，即移动社交入口、大V店等更加市场化的产权管理模式和政策支持，积极运用资本的力量，是突破现有的某些僵化机制和管理体制的一种优化选择方向。

融资难的原因是多方面的。一方面是中小型民营企业天生固有的“自然融资屏障”[6]；另一方面是出版发行企业自身的原因，无形资产过多，资产的流通性不足。在文化经济时代，出版发行企业通过资本运作的手段优化配置资源、促进国有资本保值增值，并在此基础上充分利用多种融资方式[7]，是出版发行企业应对移动互联时代发展的重要经济手段之一。

2.5 行业自身存在发展限制，意识形态属性难抗拒

出版行业自身特点及发展限制。出版行业对我国优秀的文化内容产品具有传播的社会作用，在一些弘扬传统文化、少数民族文化以及公益性内容作品的发行中，由于移动电子商务某些环节显示出来的“赤裸裸”地追求营销红利目的，行动性较弱。传统的出版发行企业对于大数据等新兴技术的应用还处于初级阶段，如何将大数据技术应用于出版发行营销[8]，相对当当网、亚马逊等有着先天的技术优势和原始读者数据的第三方企业，存在劣势。

对于大部分出版发行企业而言，由于自身发展的限制，并不能实现有效的营销。这种不足源于出版发行业自身的行业特点，尤其是出版物作为社会意识形态载体的性质，政府及相关职能部门无法完全放开出版发行业市场，特别是教材教辅等。而移动互联网的营销模式下，需要的是一个真正公开、公正、公平的市场竞争环境。

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3 进一步发展的建议

据预测，2015年移动购物的比例将继续增加至68.3%，流量费用占比持续走低，移动互联网市场总体规模将突破23000亿元，用户将持续增长至7.9亿人[9]。面对如此巨大的市场，出版发行业应从产业政策、行业组织和企业战略等方面提供条件，完成“政策管理”“体制管理”和“经营管理”上的改革发展。

3.1 产业政策引导更加精准

完善出版发行业的相关政策法规。从顶层产业政策等层面设计的相关管理改革战略，以推动移动互联网营销模式下我国出版发行业管理改革健康发展的指导意见等出台。特别是在技术、标准、版权和资本准入等多个政策上进行引导，采取“宽进严管”的原则，实现政府对出版发行业与互联网产业融合市场的监管合力，营造一个良好的政策环境。总之，产业政策应顺应时代变化，本着“安全有效”的方针，给予移动互联网营销环境下我国出版发行业各种新业态成长和发展的空间。

促进行业信息标准化。作为现代化和移动互联营销的基础，政府相关职能部门应通过投融资引导、全国级科研机构合作等方式，大力鼓励行业信息标准化的推行。可以目前业界较认可的信息系统和标准为试点，如浙江省新华书店集团推广的信息化管理系统和标准化书目等出版物综合数据库，对试点企业设专项补贴以便推广，这是较现实且具很强可操作性的方法。同时，应促进出版发行业相关数据的开放战略，鼓励国有出版发行企业，如各省新华书店集团率先向社会公开相关数据，打破行业信息孤岛状态，且逐步建立出版发行业数据的安全保护措施和数据开发利用的标准体系等。

3.2 行业组织细分不断完善

多元化的市场主客体。移动互联网营销模式下，我国出版发行业的产业组织结构发生巨大变化。主体方面除传统的出版发行企业，还有产品和服务提供商、平台商、技术商等；客体除纸质出版物、音像产品，数字化产品如电子书、在线教育、数据库、IP作品等蓬勃发展。各类主体应各司其职，市场定位明确；充分利用信息通信技术和移动端设备的发展，对各客体实现智能化管理。整个行业运用资本、移动端渠道的力量，重整出版业产业链上所有资源、渠道和内容，创新创优新型发行模式，如大V店、博众博阅等，寻找新的经济增长点。

行业内外实现联合重组。在行业组织方面，利用移动互联网营销模式下“连接一切”的优势，实现跨行业联合重组。各出版发行企业可利用各行业的大数据分析，精准定位本行业的小数据，为企业决策提供量化信息；在依托传统的、现有的出版发行系统前提下，应对移动互联网营销环境进行创新改革，行业内新旧系统联合重组。中南和华为联盟的天闻数媒、浙江和河南省新华发行集团的浙豫发行战略、浙江省新华书店集团的大小物流措施等，无一不是在驱动出版发行业现有各类要素，进一步利用移动互联网的营销环境，激发、放大甚至使其发生聚变。

3.3 企业战略升级持续进行

综合性服务平台定位。移动互联网的入口为出版发行业提供了数以亿计的潜在客户，各出版发行企业应从战略层面保证资金、设施、技术和人才等方面提供全方位的资源保障，为企业的产品和服务进一步接触海量目标客户寻找突破口，特别是为实现企业移动电商平台从目前的宣传推广平台到真正的综合营销服务平台转变奠定基础。青岛微书城的功能定位就不仅仅局限于发行图书的移动商城，而是一个多元数字文化阅读平台。其功能定位主要包括三部分，即基于微信的电商平台、基于社交的自媒体平台，以及基于客服的CRM平台。

多屏全网跨平台发展。移动互联网营销模式下，出版发行业各市场主体应本着“多屏全网跨平台”的理念，采取全渠道、跨领域、多平台的战略发展方式。出版发行企业需重视这一战略发展的制定和实施。云南教育出版社与中国移动的跨领域合作项目，湖南天舟文化股份有限公司的“云上森林”，浙江省新华书店集团的网群营销模式，以及青岛出版集团的“青岛微书城”等，都是与各渠道、领域和平台相结合的表现。只有“+”移动互联网，传统的出版发行企业才能够真正地实现转型、升级，扩大原有资产的保值增值力度。

注 释

[1]凌小阳.湖南省新华书店门店标准化管理体系优化研究[D].长沙：中南大学商学院，2013：1-2

[2]邢瑞花.论数字出版物能否纳入书号管理[N].中国新闻出版报，2011-09-08

[3]国务院常务会议.文化产业振兴规划[Z].2009-07-22

[4]潘明青.书业标准化探索：《图书流通信息交换规则》的制定、实施及思考[J].出版发行研究，2006（12）：26-30

[5]邓小林.打通图书流通信息链，增强企业核心竞争力：《图书流通信息交换规则》标准应用实践点滴[J].信息与电脑，2013（5）：65-69

[6]亓翠娟.昆明市民营图书发行业研究[D].昆明：云南大学，2013：39

[7]孙晓翠，张美娟.我国出版资本市场的PE投资初探[J].出版科学，2015（3）：65-69

[8]曹立.浅析大数据时代的图书营销策略[J].现代商业，2013（15）：60-61

[9]马化腾，等著.互联网+国家战略行动路线图[M].北京：中信出版社，2015：68

（收稿日期：2015-09-20）