城市规划人才资源管理论文

2024-06-16

城市规划人才资源管理论文（共8篇）

城市规划人才资源管理论文篇1

关键词：城市规划发展；人力资源管理；创新

城市规划建筑设计研究单位作为我国城市规划、创新发展不可或缺的组成部分，承担着为广大城市发展提供信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，城市规划建筑设计研究单位的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。

一、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性

对于城市规划建筑设计研究单位而言，人力资源是指掌握城市建筑规划专业知识和技能，具备服务城市发展能力的综合素质或具备较强的科技创新背景知识的工作人员，通常称作研究员。他们是城市发展中最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要城市规划建筑设计研究单位管理者有针对性地进行人力资源管理，以使各建筑规划研究员的主观能动性得到最大限度发挥，实现城市自身创新发展的目标。

1、创新人力资源管理适应城市时代发展的需求。随着信息时代的到来，城市中的所有企事业单位对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将城市的信息保障功能发挥到位，客观上要求各研究员必须以用为中心，全面掌握城市发展中所有单位的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使城市应有的价值得到发挥，才能提高城市的建设水平和服务质量。从这一角度不难看出，创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理十分必要。

2、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是确保人才稳定的有效手段。新形势下，城市规划建筑设计研究单位已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，所有的工作人员作为城市规划工作的主体，是知识和智力的载体，对于城市的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新单位人力资源管理才能使广大城市员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到城市的各项管理工作中。这也是城市规划建筑设计研究单位留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保人员的.稳定性。

3、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是提升工作水平的现实需要。新形势下，城市规划建筑设计研究单位的服务模式和服务功能定位在提供专业知识和信息资源的加工上，作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于城市的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使城市的未来功能得要有效发挥，并为城市的未来发展创造条件。

二、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理现状

为适应新形势下城市规划建筑设计研究单位发展的现实需要，管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在内部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前很多建筑设计研究单位人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：

1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多城市规划建筑设计研究单位缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。此外，目前，很多单位工作人员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出城市规划建筑设计研究单位研究人员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了这一类研究单位职能的发挥和未来的持续发展。

2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多城市规划建筑设计研究单位缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到城市未来发展的长远需求。

3、缺乏完善的考核机制和激励机制。城市规划建筑设计研究单位作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位研究人员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多研究人员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得工作大打折扣。

三、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理对策分析

1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于城市规划建筑设计研究单位的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。

2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。这就要求城市规划建筑设计研究单位在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动研究人员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保城市资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。

参考文献：

[1]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,(01).

[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资,(02).

[3]唐贵瑶,魏立群,贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理.2013(04)

城市规划人才资源管理论文篇2

一、引进人才

在资源枯竭型城市产业转型时, 没有大量的人才是难以实现转型目标的。应改变原来的人才引进机制, 提倡引进人才, 引进智力, 不分省市, 不分地区, 通过招聘等形式引进各类专门人才是一条有效的途径。各用人单位应该及时制定引进人才的优惠政策, 提高引进人才的待遇, 主动到市场、学校和科研院所去引进人才。要充分研究国内外一些成功企业的人才战略, 对于不同类型的人才要给予充分的支持和信赖, 给他们以施展才华的舞台和空间, 充分实现其自身价值, 对促进城市转型以及城市的经济发展都会起到积极作用。

资源枯竭型城市要留住人才, 重要的一个内容就是提高在此工作的人们特别是科技教育人员的物质待遇, 缩小与其它地区的差距, 引进人才比留住人才更难, 它需要创造比其他地区更高经济待遇, 只有更高的经济待遇, 才能对外地人才构成吸引力。在一定时期内高级人才是有限的, 谁能将人才吸引过来, 谁就能抢占先机, 如不采用高薪引贤, 就要在引进人才的数量和质量上大打折扣, 从而在市场竞争中处于被动。因此, 要解决资源枯竭型城市快速发展对人才的需求问题, 就必须遵循经济规律的要求, 用高薪、高福利引进人才。实践说明, 增强企业的实力, 适应市场经济的竞争, 就要实行高工资。因为对高科技人才实行高工资是市场经济成熟的标志, 是现代企业分配制度的一个方向。工资方面, 应给高层次人才年收入实行保底制。高层次人才的工资奖金收入水平应拉开距离, 工资奖金收入高低应与工作业绩挂钩。住房方面, 给高层次人才解决好住房问题, 给其宽松的居住条件。保健方面, 给高层次人员求医看病提供方便和优惠。建立人才保健档案, 建立医疗保健卡, 定期进行全面体检, 使他们身体健康, 全心全意干事业。科研方面, 给高层次人才创造良好的科研实验条件, 提供必需的实验场地, 加强实验室建设, 充实所需设备。对有作为的高层次人才每年应安排足量的科研启动经费, 以保证开展科技活动所需。

对于资源枯竭型城市的产业转型, 最重要的是引进企业家人才。对于企业家人才来说, 在经济转型中更需要多方面的创造才能。要求企业家人才具备较高的经济及市场的理论水平, 有能力根据市场变化的实际情况进行理性分析, 做出科学合理的决策。能够抓住机遇, 把握转型方向, 敢于面对市场经济的各种挑战。依靠科学技术, 不断更新产品来适应国内外市场的需求, 狠抓产品质量, 提高产品在国内外市场的竞争力。资源枯竭型城市要吸引一支具有现代经营管理水平及创新精神的企业家队伍, 在政策方面要制定更多的优惠政策。

企业高级科技人员不足、流失严重也是资源枯竭型城市转型中应重视的问题。应加强企业科技人才队伍建设, 规范人才流动秩序。对特殊人才要给予特殊待遇。

制造业在资源枯竭型城市经济发展中也具有重要的地位和作用。多年来, 国家逐步加大了对义务教育、学历教育的资金和教学设施的投入, 但对企业技术工人的职业教育培训投入却很少。对就业人员的从业标准、技能要求等也没有强制性的法律法规及政策性规定, 势必导致技术工人队伍整体素质的下降。资源枯竭型城市政府应将高技能人才队伍建设工作纳入当地人才队伍建设的总体规划, 加大政府支持和经费投入, 完善高技能人才选拔机制, 改进技能人才评价方式, 提高高技能人才的待遇水平。

在处理人才引进的层次、专业时, 应具体考查资源枯竭型城市经济发展中在哪些部门或领域存在人才结构性缺口, 从而有所针对性地引进所需要的人才, 而不应该是所谓的越高级越好。如果对此问题不加以注意, 就会造成人才结构性失调, 即在有的领域或部门人才过剩, 造成人才资源的社会性浪费, 而在有的领域或部门却存在着人才缺口, 造成生产要素的闲置或低效甚至是无效地配置。所以一定要注意人才引进结构应与经济结构相适应。同时, 在引进人才时要注意引进一些懂技术、会管理, 能为单位和企业带来新技术、新发展方向的“复合型”人才。这样既可以发展具有自身特色的经济实体, 抢先占领市场, 又可以及时转型, 增强抵御风险的能力。

二、稳定人才

资源枯竭型城市并不是没有人才, 人才流失也是资源型城市人才匮乏的主要原因之一。随着资源枯竭型城市经济的逐步衰退, 不宽松的政策环境、不够完善的社会保障制度、待遇不高引进的生活质量下降以及子女教育问题等诸多原因使得大量人才萌生去意, 申请外调。自动辞职的越来越多, 总量年年减少。

在这方面, 应加大感情投资和思想交流的力度, 及时了解现有人才的思想动态, 消除误解, 化解矛盾。为现有人才落实科研经费、科研资料、科研设备, 为现有人才提供必需的工作生活条件。鼓励现有人才大胆开展科技创新, 让优秀人才参与高层决策, 积极采纳他们的合理化建议, 让他们有用武之地。大胆提拔使用, 给他们交任务、压担子, 放手让他们工作。及时解决他们生活中的困难, 解除他们的后顾之忧, 让他们把全部的精力投入到工作中。

三、培养人才

注重人才的培养, 这是提高现有人才素质的有效途径。在资源枯竭型城市的自然环境与软环境方面不具备留住人才的情况下, 对自身人才培养显得尤为重要。只有将引进人才和培养、使用现有人才有机结合起来, 才能保证人才队伍建设科学地发展。

一般来说, 本地人才较外来人才具有成本低的特点, 应大力培养自己的人才梯队, 培养的方式可以继续增加, 尤其是高等院校和科研机构更要加大对人才培养经费的投入。实现高等教育的平民化, 这样增大了人才储备, 又减轻了当前的人口就业压力。应该鼓励各种形式的校企合作、科研单位与企业的合作以及各地与各类院校、科研单位的合作, 加大对现有人才的在职培训, 既有利于发挥各类院校和科研单位的特长, 也有利于更新现有人才的知识结构和知识储备。应选拔有培养前途的中青年专业技术人员, 有目的、有计划地输送到高等学府深造, 有针对性地进一步学习当代科学知识, 丰富他们的工作经验, 提高业务能力和水平。对很有作为的科技人才, 派出访问、考察、进修或讲学。同时, 选拔一些苗子, 放到工农业生产第一线去, 让他们深入实际去锻炼、成长、成才。地方院校也要相应地提高教育质量, 实现知识与实践相结合, 针对资源型枯竭城市转型的实际需要, 努力培养具备较强工作能力的复合型人才。同时要扩大教育投资, 改善办学条件, 支持和鼓励学生投入到资源枯竭型城市的建设中去, 引导学生到重点行业、骨干企业去发挥才智, 到最需要人才的地方去施展才华, 为实现资源枯竭型城市的顺利转型做出积极的贡献。

企业家人才的培养也备受关注。改革开放以来, 我国民营企业依靠体制、机制先发优势赢得了快速发展。目前正受到如何提升人力资源能力和如何提升品牌建设能力的挑战, 资源枯竭型城市政府应采取有效措施, 整合学习资源, 抓好企业家培训工作, 营造人才成长的大环境, 为民营企业吸引国内乃至国外优秀人才的加盟提供政策支持, 引导民营企业树立以人为先的人才意识, 加大人才培养力度, 提高人才培养效能。

在资源枯竭型城市内部人才体系中也要创造条件, 促使人才的合理流动。由于体制等原因的影响, 资源枯竭型城市仅有的人才中也有一部分人学非所用, 在目前的工作岗位难以发挥作用, 这就造成人才的极大浪费。因此, 要充分发挥人才市场的媒介作用, 正确引导, 通过人才市场化来完成人才在企事业之间的合理流动。另外还可以在一些急需的岗位上通过借调对口支援等灵活多变的形式, 实现人才的多元化配置方式。

要吸引人才仅仅靠物质是不够的, 更重要的是为人才营造宽松的环境和发展空间。因此资源枯竭型城市政府构建一个相对宽松和谐的环境和氛围, 给人才搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台, 让人才有一种为社会做贡献的成就感和崇高感。要努力改善城市经济大环境, 塑造城市良好的形象, 引进或投资建设一批有一定影响力、投资回报高、有潜力的企业。提高城市的经济实力, 改善人才生活环境和工作氛围, 只有这样才能更好地吸引人才和留住人才。同时建立健全人才激励制度, 奖励有突出贡献的优秀人才, 对在科学成果转化中做出重大贡献的人给予重奖, 支持企事业单位以多种形式重奖有突出贡献的科技人员。政府要下大力气实施宏观调控的职能, 制定优惠政策, 营造良好的人才环境, 扩大信息引导, 做好人才交流、使用制度的改革、人才的利益保障措施及其配套工作, 使人才在这样的环境中工作感到放心, 无后顾之忧, 充分发挥主观能动性, 真正能在资源型城市转型过程中发挥积极的作用。

摘要：实现资源枯竭型城市的产业转型, 必须以雄厚的人才资本作保障。人才是资源枯竭型城市转型主体的核心因素, 其中最关键的是如何使用全新的理念引进人才、稳住人才和培养人才。

关键词：引进人才,稳定人才,培养人才

参考文献

[1].齐建珍·资源型城市转型学·人民出版社, 2004

[2].叶俊良·关于西部地区人才政策的思考·经济师, 2001, 9

人才规划实施的动态管理探析篇3

一、健全规划目标落实的管理机制

各级党委与政府要把人才规划的实施管理摆上重要议事日程，加强规划实施过程中的统筹协调，建立目标责任制度和督促检查制度。健全规划与年度工作计划有机结合的工作机制，分年度抓好规划目标任务的落实，使规划的各项措施落到实处，保证重点目标、重点任务的完成。

（一）分解量化目标、任务

实行规划分级负责制。研究制定规划实施方案及年度实施计划，搞好规划与年度计划的结合。制定规划任务分解书，明确政府职能部门的职责，将目标任务分解、量化到各相关职能部门，明确牵头部门、协同部门的职责和任务，即责任到部门、责任到人。按时间节点要求，分阶段推进，出阶段性成果，有计划、有步骤、有重点地切实推进规划的落实，确保规划目标任务的实现。

（二）建立责任制度，纳入年度考核

建立规划实施考核机制。推进规划实施应有一个好的考核机制作保障，要把实施规划作为各级党委与政府部门政绩考核的重要内容，纳入政绩指标体系，建立“第一把手”抓“第一资源”的考核制度，确保人力资源和社会保障工作主体到位、责任落实。加强规划实施管理的必要手段建设，建立规划执行的问责机制、协调机制和行政效能监察机制。

（三）注重规划实施的督促检查

明确规划监督主体。总体规划由各级党委组织部门、政府人社部门监督实施，专项规划由规划主管部门监督实施。实行经常性的人力资源和社会保障工作督查落实制度，在规划实施督察过程中，及时通报有关情况，交流工作经验，推动规划实施。

建立项目运作激励机制。召开规划实施交流会，及时推广各地好的经验和做法，在实践中不断探索规划实施的有效途径，对在实施规划项目中做出突出贡献的单位和个人进行宣传，给予表彰。

二、加强规划跟踪与评估的工作机制建设

人才规划实施的跟踪与评估包括日常追踪、年度小结、中期评估和终期总结。规划实施的跟踪与评估工作由该规划的主要编制部门组织开展，吸纳有关部门参与，也可以委托其他社会组织或中立的独立机构进行评估。应建立健全规划评估指标体系及实施过程中的跟踪、反馈、调整机制。

（一）加强规划跟踪与评估的管理

明确规划跟踪与评估主体，原则上各类规划应由规划编制部门与上级主管部门负责跟踪与评估工作。应大力加强规划实施情况定期通报、中期评估和终期总结制度建设，有计划、分阶段地对规划实施情况进行跟踪督促检查，重点抓好中期评估和年度评估。对各单位任务执行情况进行监控，及时总结规划实施效果，研究分析实施过程中出现的新情况、新问题，提出工作改进建议及年度计划调整建议，并根据未来环境变化和规划实施进度情况适度修订规划内容，确保规划的科学性和指导性。

（二）跟踪与评估的方法

1．定期组织部署。规划跟踪与评估可分为日常跟踪、中期评估和终期总结，应与经济社会发展规划跟踪与评估工作同步进行。原则上规划跟踪与评估工作由规划发布部门组织开展，各相关部门分工协作。开展规划跟踪评估工作，可对规划确定的目标、任务和政策措施执行情况进行阶段性总结，综合评价实施效果，也是对规划期内人才事业发展进程的总体判断和各相关部门履行职责的督促与检查。

2．确定评估重点。依据规划目标任务要求及年度实施计划，确定评估重点。评估应根据规划要求，对照规划任务分解书确定的职责开展。如规划中的预期目标完成情况，约束性指标、量化指标的实施进展情况及配套政策支持进展情况等，要紧扣规划提出的发展目标和重点任务，突出政府履行职责的情况。

3．建立科学的评估指标体系。制定规划评估指标体系，目的是为了摸清规划实施管理工作现状，做到“心中有数”，进一步增强规划的针对性与实效性。规划评估指标体系应反映规划实施管理工作的全过程，反映规划实施中人力资源和社会保障工作的新变化、新特点以及新成效，促进各级党委政府制定符合实际的规划、政策，发布信息，调控配置，充分开发人力资源。建立科学合理、完善规范的规划评估指标体系是一项创新性的工作，必须在实践中经受检验，不断完善。这就需要我们以求真务实的态度，与时俱进的精神，根据不断变化发展的新情况，不断修正完善规划评估指标及评价标准，开展经常化、规范化、制度化的统计工作，使之在规划评估中发挥积极作用。

4．开展专家评估。由规划评估主体组织邀请有关方面专家学者参与评估论证，广泛听取专家意见，应客观评价规划确定的发展目标、重点任务、政策措施等落实情况，评价判断规划实施取得的成效和存在的问题及原因，并根据国内外发展环境变化提出进一步推动规划实施的对策建议，形成评估报告并由评估主体汇总上报主管部门。

5．委托第三方独立评估。由规划评估主体组织邀请国内外独立的相关机构参与评估，广泛听取社会各界意见，并由其提出独立的分析评估报告。评估报告由评估主体汇总上报主管部门。

（三）跟踪与评估的程序

1．跟踪与评估的主体。为保证规划实施跟踪评估工作的连续性与规范化，应明确规划评估主体。原则上各类规划的跟踪与评估工作由规划发布部门负责。规划发布部门牵头组成评估小组，各有关部门按照分工要求，协调配合，各司其职。

2．跟踪与评估结果的归纳、汇总。评估工作结束后，须根据评估结果，形成评估报告。报告可包括如下内容：①目标和任务的完成情况；②政策措施贯彻落实情况及主要成效；③存在的主要问题及其原因；④评估结论及对今后发展情况的预测；⑤结合新形势，提出需要调整的内容、发展思路与对策建议。

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3．形成评估报告并上报。评估报告经评估主体汇总后，应送规划发布部门参考、采纳，并报上级主管部门备案。

三、建立规划调整修订的管理工作机制

应适时对人才规划进行调整和修订。规划中期评估和终期总结要形成评估报告，评估报告经论证后由规划评估主体报规划审批机关，作为对规划进行调整修订的重要依据。经评估或者因其他原因需要对规划进行调整修订时，或当外部环境发生重大变化，规划已明显不适应形势时，应及时对规划进行调整和修订，并由原规划编制单位提出调整修改意见，按照原审批程序报批和公布。

（一）适时对规划进行调整修订

经评估或者因其他原因需要对规划进行修订的，规划编制部门应当提出规划修订方案（需要报批、公布的要履行报批、公布手续）。总体规划涉及的特定领域或区域发展方向等内容有重大变化的，专项规划或区域规划也要相应调整和修订。

（二）调整修订的依据

1．根据国家新战略、新政策进行调整。一般而言，人才规划的规划期短则3年，长则5年，也可能超过10年。因此，规划的实施需要一个长期的过程，在这样长的时期内，规划实施的外部环境不可能是一成不变的。如果规划期内国家的发展战略、政策法规出现新的重大调整，那么，人才规划必然要进行调整，以保障国家新战略、新政策对人力资源的需求。

2．根据经济社会发展变化进行调整。人才规划作为经济社会发展规划的子规划，应服从并服务于经济社会的发展。因此，当经济社会发展出现重大变化时，人才规划就应进行相应的调整，以保障人力资源开发、管理、配置等能够满足经济社会发展的需要。

3．根据规划评估报告进行调整。人才规划作为一项规划，具有一定的前瞻性，而规划的实施环境则会有很多的不确定性，就需要对规划的实施进行跟踪与评估。当评估结果出来后，应根据评估中发现的问题，适时对规划进行必要的调整。

（三）调整修订的程序

1．调整修订的主体。明确规划调整的主体，原则上应由规划编制部门根据需要对规划进行调整修订。

2．调整修订的论证、审批。当规划经评估或其他原因需要进行调整修订时，规划编制部门要组织相关部门和专家对调整修订后的规划进行论证，多方征求意见。调整修订的规划通过论证后应报原审批机关批准。

3．调整修订后的发布。调整修订后的规划自获得批准后30天内应及时发布。

（作者系中国人事科学研究院副研究员）

城市规划人才资源管理论文篇4

人才资源是第一资源。科学技术是第一生产力。当今世界各国综合国力的竞争，关键是人才的竞争。到2010年，我市经济、社会发展主要指标要达到目前中等发达国家和地区的水平，基本实现现代化，必要全面实施“科教兴市”战略，把我市的经济、社会发展真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现经济体制和经济增长方式的根本转变。因此，编制并实施1996-2010年人才资源发展规划，提供强有力的人才保障，既是深化改革、扩大开放，推进社会和经济发展的客观需要，又是加速科技进步、振兴杭州经济，实现跨世纪奋斗目标的一项重要措施，具有十分重要的意义。

1996-2010年我市人才资源发展要以邓小平建设有中国特色社会主义理论以及党的十四届五中、六中全会精神为指针，以“八五”时期人才发展状况为基础，以《杭州市国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》为依据，以实施“跨世纪人才工程”为重点，抓好人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理三个环节，造就一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的专业技术人员队伍、经营管理人员队伍和国家公务员队伍。按照这一人才资源发展的指导思想，编制本规划。

一、人才资源的现状

1995年底，全市(包括机关和部、省属在杭单位)专业技术人员总量为30余万。其中市属及其以下企事业单位专业技术人员总量为14.7万，比“七五”期末增长12.2%，其分布情况是：

——按单位经济类型分，市、县(市)属全民所有制单位12.6万人；乡(镇)和城市街道以上所属集体所有制单位2.1万人。

——按专业技术职务分，高级职务5250人，占3.6%；中级职务33100人，占22.5%；初级职务100000人，占68.0%；未评聘专业技术职务8650人，占5.9%。高、中、初级专业技术职务构成比例是1:6.3:19.0。

——按学历分，本科以上占16%，大专占24.3%，中专占31.9%，高中以下占27.8%。——按产业分，第一产业占3.6%，第二产业占33%，第三产业占63.4%。

总的说来，我市这支人才队伍是具有一定水平和实力的，涵盖了绝大部分学科和科技领域。但是，在面临世纪之交的历史时期，我市的人才队伍与时代的要求和经济、社会发展的需要相比还存在不少问题和差距。比较突出的问题有：

一是总量不足。1995年全市(包括机关和部、省属在杭单位)各类专业技术人员占总人口5%。“八五”期间，全市国内生产总值年均增长23.6%，而市属及其以下企事业单位各类专业技术人员年均仅增长2.4%。因此，人才总量不足的问题在“八五”期间已明显暴露，随着经济增长方式的转变，这一矛盾将日益突出。

二是层次不高。1995年市属及其以下企事业单位专业技术人员，高中文化以下的占27.8%，具有大学本科以上学历的仅占16%。具有高级职称的专业人才仅占3.6%。

三是结构不优。经济管理和高新技术等紧缺专业人才严重缺乏；高级人才年龄趋于老化，高级职称中55岁以上的占42%，40岁以下的中青年专业技术人员中具有高级职称的仅占

2.8%。

四是分布不合理。农、林、牧、渔等第一产业中专业技术人员总量偏少；第二产业中高新技术企业，乡镇(区、街)企业的专业技术人员严重不足；第三产业中的新兴行业专业技术人员奇缺。

二、人才资源发展的目标与主要任务

我市人才资源发展的目标与主要任务是：以邓小平同志建设有中国特色社会主义理论为指导，围绕“科教兴市”战略，经过今后5年到15年的努力开发，使我市在人才资源发展的规模、层次、结构、体制、效率上，达到国内先进水平，进一步发挥杭州在全省的政治、经济、科教、文化中心作用，为建设经济繁荣、科教发达、社会安定、环境优美的现代化国际风景旅游城市提供强有力的人才保障。

⒈增加人才总量。

人才资源动态需求总量，主要取决于社会经济发展目标、经济结构、社会劳动生产率提高水平，以及经济增长中科技进步的贡献，同时还要考虑面向21世纪发展战略的人才储备、教育培养与财政承受能力等。我市(指市属及其以下企事业单位，下同)人才资源总量增长规划分两个阶段的预期目标：

⑴“九五”时期。

“九五”时期是我国改革开放和现代化建设承前启后、继往开来的重要时期。我市经济将保持较高的发展速度，国内生产总值预计年均递增12.5%，到本世纪末，人均国内生产总值超过2.2万元。科技进步因素在经济增长中的贡献率也将有较大提高，到2000年将达到50%左右。为基本满足“九五”期间对人才的需要，同时考虑到为21世纪的发展作好必要的人才储备，我市专业技术人员需求总量的平均增长率大体为5-6%，到2000年总数达到18.7万，比“八五”期末净增4万人，考虑到退休等减员因素，平均每年增加1万人左右。⑵ 2001-2010年。

21世纪头10年，全市经济将继续保持较高的发展速度，国内生产总值年均递增10%左右，到2010年，人均国内生产总值超过5.5万元，经济增长中科技进步的贡献率将达到55%以上，据此人才年均增长率仍为5-6%，到2010年我市专业技术人员总量达到33万，10年净增14.8万，平均每年净增加1.48万。

⒉提高人才素质。

加大培养力度，培养一批高层次的科技骨干。“九五”期间，以实施“跨世纪科技人才工程”为重点，选拔、培养45岁左右不同层次的跨世纪优秀中青年科技人才650名。其中国内或省内领先的学术技术带头人50名，后备学术技术带头人100名，科技骨干500名左右。到2010年，力争优秀中青年科技人才总量翻一番，层次有所提高。

加强各类教育，努力提高人才整体素质。“九五”期末，在我市人才队伍中，具有大学本科以上学历的人员比例由目前的16%左右提高到21%以上，到2010年，受过大学本科以上教育的人员比例将达到30%左右。1996-2010年的3个“五年计划”期间，每5年专业技术人员接受继续教育面都达到90%以上，专业技术人员通过继续教育和专业培训使专业知识得到补充、更新、拓宽和提高，并将普遍熟练地掌握一门外语和计算机技术。

同时要加强公务员队伍建设。认真贯彻执行《国家公务员暂行条例》，抓好“进、管、出”三个环节，加强岗位培训，建立一支精干、高效、廉洁的国家公务员队伍。⒊改善人才结构。

为促进我市产业结构优化升级，今后15年，要努力改善人才专业结构，有针对性地重点培养和引进一批高级人才和紧缺专业人才，使高级人才总量有较大幅度提高。一是要培养和引进高科技人才，二是要培养和引进高级经营管理人才，三是要培养和引进第三产业，特别是旅游、商贸、金融保险、信息咨询等方面的人才。努力改善层次结构，提高高级职称的比例，“九五”期末，高级职称占专业技术人员总量的比例达到5%，至2010年达到8%。努力改善高级人才的年龄结构，加快中青年高级人才的培养，使高级人才的年龄逐步年轻化。“九五”期末，在高级人才中，40岁以下的比重由目前的2.8%提高到5%，到2010年，40岁以下的高级人才数比“九五”末翻一番。

⒋调整人才布局。

今后15年，我市产业结构调整的目标是：坚持把加强农业放在国民经济的首位，全面优化提高第二产业，大力发展以旅游、商贸、金融为重点的第三产业，产业结构由“二、三、一”向“三、二、一”转变，三大产业比例大致调整为3:43:54，努力促进三大产业在新的层次上的协调发展。为适应经济的发展，人才分布也须进行调整，通过政府宏观调控和市场机制有序流动，进行优化配置。重点加强工业中的大型机构及成套设备、汽车及零部件、家用电器、电子通讯设备、精细化工和医药、化纤等六大支柱产业，建筑业和第三产业中的旅游、商品流通、金融保险、房地产等产业，同时增加农业和集体企业、特别是乡镇企业的人才总量，以适应产业升级，市场竞争的需要。

⒌加强人才队伍的自身建设。

贯彻落实党的十四届六中全会精神，坚持讲政治、讲学习、讲正气，深入进行爱国主义、集体主义、辩证唯物主义教育，大力加强精神文明建设，使广大专业技术人员、经营管理人员和国家公务员自觉树立正确的世界观、人生观和价值观。同时，进一步加强岗位业务培训，提高专业理论水平和实际工作能力，做到政治过硬、业务过硬、作风过硬，不断为两个文明建设作出新的贡献。

三、人才资源发展的对策与措施

为实现人才资源发展的上述目标，建设一支高素质的国家公务员队伍、一支适应现代化建设需要的专业技术人员队伍、一支包括企业家在内的善经营、会管理的管理人员队伍，必须采取以下对策与措施。

(一)加快和强化人才培养

人才的培养和教育是人才资源发展的首要途径。要面向现代化，面向世界，面向未来，贯彻当前和长远需要相结合、理论和实际相结合、普遍提高和重点培养相结合的方针，加快和强化人才的培养和教育。

⒈加快跨世纪人才的培养。

“九五”期间，抓紧实施好《杭州市跨世纪科技人才工程》及其实施方案。落实责任制。切实保证培养资金按进度及时投入，并不断增加资金的投入力度，形成以培养人选所在单位为主投入，主管部门积极投入，各级财政适当投入，社会各方捐助的多层次、多渠道的资金投入机制。投入的资金主要用于科研项目经费和科研设备的补贴、具有学术价值的著作的出版，以及多种形式的培训、继续教育、进修和国内外学术交流活动。对杭州市跨世纪优秀中青年科技人才培养人选，坚持从科技实践第一线选拔、在实践中重点培养的原则，实行动态管理。积极创造条件让他们承担重点科技和生产项目，参加各种学术活动和有关科研计划、调研、论证等工作，鼓励和支持他们到社会上去找项目，到市场中去选课题，积极组织他们参加各类培训，促进他们在实践中尽快成长成才。对国内和省内领先的学术技术带头人培养人选，确保在5年内出国培训、考察或学术交流一次。对他们中取得成果的，及时给予表彰奖励，激励他们作出更大的贡献。2000年后，继续重视优秀中青年人才的培养，形成人才开发培养的良性运行机制。

⒉强化继续教育和岗位培训。

积极贯彻《杭州市专业技术人员继续教育规定》，加大对继续教育工作的宣传力度，完善工作体系，落实教育规划，推行目标管理，建立专业技术人员接受继续教育登记、考核、统计、评估等制度，将学习情况和考核结果，作为专业技术职务聘任、续聘或晋升的必备条件。增加继续教育经费投入，严格监督经费的使用情况，确保专款专用。建立具有高中级专业水平的管理、营销、高技术和财会、金融、房地产等一些紧缺人才继续教育基地，配备适当的师资队伍。落实专业技术人员和管理人员接受继续教育的时间，保证他们每年脱产接受继续教育学习不少于72学时。加大专业技术人员和管理人员接受继续教育的力度和深度，确保3个“五年计划”期间，每5年有90%以上的专业技术人员和管理人员参加继续教育，并有组织有计划地扩大派遣出国培训人员的规模。提高继续教育起点，突出高新科技、支柱产业，加快人才知识更新，突出专业技术人员和管理人员的创造能力和管理能力，改善人才知

识结构，不断提高他们对科技发展和市场的适应能力。对在继续教育工作和学习中的先进单位和个人，及时给予表彰和奖励。

继续抓好国家公务员岗位培训工作。在“八五”期间轮训的基础上，根据新的发展，调整学习内容，有计划有步骤地进行新一轮以更新知识为主要目的的全员培训，同时，全面开展新录用人员的初任培训、晋升一定领导职务人员的任职培训和从事专门业务工作人员的专门业务培训，不断提高国家公务员的政治素质和业务水平，适应现代行政管理的要求。⒊大力发展学历教育。

重视中小学基础教育、普通高校的高等教育，并进一步重视成人高校的教育，提高大众的整体素质。鼓励在职人员通过电大或函授学习提高自身素质。集中力量办好市属职工大学和中专学校。以我市经济发展和市场为导向，调整专业设置和教育内容，压缩长线专业招生，增加紧缺专业招生人数。

(二)大力引进各类人才和国外智力

⒈进一步放宽政策，多途径引进我市急需专业人才。解放思想，转变观念，适应市场经济发展的需要，深化毕业生就业制度的改革，积极引进人才，通过每年召开应届大中专毕业生供需见面洽谈会、毕业生就业招聘会、人才交流大会和组织企事业单位赴全国各院校招聘毕业生、到外省市招聘急需人才等多种方式，吸纳更多的优秀大中专毕业生和研究生，扩大引进人才的数量，特别是增加与科研、生产相关的急需科技人员和经营管理人员的数量，使全市专业技术人员和管理人员的拥有量有较大幅度增加。

⒉加快引进国外智力的步伐。逐步建立起适应社会主义市场经济体制的全方位、多层次的引进国外智力工作体系，开创我市引进国外智力工作新局面。把引进国外智力工作列入我市国民经济和社会发展计划。建立稳定的资金支撑体系。市财政每年给予必要的专项经费支持，同时，继续积极争取国家外国专家局和省外智办的专项经费资助。制定杭州市引进国外专家管理办法，吸引华人专家、留学人员来杭服务的规定，引进国外高新技术人才的优惠办法等政策，鼓励他们以多种形式参与本市的经济建设。进一步扩大对外交流，充分运用侨务、友好城市、驻外机构、贸易等多种渠道，拓宽引进国外智力的途径。有组织有计划地扩大引进国外专家和留学生的规模。并到境外招聘本市急需的高层次人才。同时，要制定杭州市引进国外智力工作奖励办法，对来杭工作成绩突出的国外专家给予“荣誉市民”、“钱江友谊奖”等奖励，并推荐参加国家“友谊奖”评奖。对在引进国外智力工作中做出突出成绩的单位和个人给予表彰奖励。智引成果纳入各级科技进步奖评奖范围。

同时，要充分发挥省会城市科研机构和大专院校相对集中、人才荟萃的优势，通过多种形式，积极为我市培养人才，为各项事业发展提供智力支持，使科研成果迅速转变为现实生产力。

(三)加快人才资源配置市场化的步伐

在增加人才总量的同时，把握导向，引导人才合理流动，充分发挥人才市场对人才资源合理配置的基础性作用，优化本市人才资源配置。

⒈加强人才市场硬件建设。

从我市实际需要出发，在“九五”期间努力解决人才交流、人才培训的场所，使杭州人才市场与杭州经济发展相适应，与其他生产要素市场相配套。并配置电脑等现代化信息储存、传播设施，不断改善人才市场工作条件和服务手段。

⒉加快人才市场法规和政策体系建设。

制定实施杭州市人才流动管理办法、人才市场管理办法、人才流动争议仲裁办法等，对人才流动涉及的权利与义务、合法流动行为，人才市场的地位、性质、作用、职能和市场运行规则程序，人才争议处理等作出明确规定，以规范市场行为，进一步促进人才流动，并有效地制止人才流动中的消极现象发生，维护人才与用人单位的合法权益。在发挥市场配置人才主

渠道作用的同时，通过法规和政策引导，加强人才市场的宏观调控和管理。保证六大支柱产业，重点建设工程、重点科研项目，以及农业和第三产业中重点加强的旅游、商品流通、金融保险、房地产等产业和部门对人才的需求。

⒊完善服务功能。

建立健全人才市场运行机制，完善市场功能，适应国有企业改革和建立现代企业制度以及事业单位改革的要求，提高市场配置人才资源的能力。办好各级各类人才市场，扩大人才信息库，增设“高级人才库”、“国外专家人才库”、“引进国外智力需求库”，尽快与上海、北京的“国际人才资源库”联网，以及时掌握国外专家和留居海外的华人、留学生资源情况。“九五”期间，形成协调完善的杭州地区人才市场网络，各级、各地人才市场信息传递同步，整个杭州地区的人才资源共享，并与全省、华东地区乃至全国人才信息库联网，创造条件，扩大与国际有关人才交流组织的经常性人才信息联系。积极开展人事代理、人才测评等多方面的服务。建立起竞争有序、功能完善、机制健全、法规配套、指导及时、服务周到的人才市场体系。

(四)深化改革，优惠政策，创造人才成长的良好环境

通过改革人事管理制度，建立和完善分类管理的人事管理体制，不断改善各类人才的工作、生活等条件，增强凝聚力，在社会上造成一种凝聚、留住、吸引人才的氛围。

⒈建立和完善分类管理的人事管理机制。

打破干部身份和所有制的限制，国家机关实行公务员制度，事业单位根据各自的特点，实行各种职员制度，企业实行员工制。

⒉进一步完善专业技术职务聘任制。

深化职称改革，使职称改革与整个人事制度改革相配套、相适应、相衔接，为整体性人才资源开发服务，为人才脱颖而出创造条件。采取措施，打破论资排辈现象，唯才是举，支持优秀中青年破格晋升高级技术职务。不断强化聘后管理和任期考核制度，组织实施好职业资格证书制度，破除专业技术职务终身制。逐步建立起与社会主义市场经济体制相配套的，政府宏观管理、社会公正评价、单位自主聘任的具有竞争激励机制的人才评价和使用体系。⒊改革分配制度，重奖有突出贡献的专业技术和管理人才。

逐步提高市科技进步奖和优秀科技工作者奖励标准，进一步扩大优秀中青年科技人才在享受政府特殊津贴人员、有突出贡献中青年专家和高级技术职务中的比重；企事业单位可实行科技人员的收入与其创造的经济、社会效益挂钩计算报酬的办法；企业要从经济合同登记机构认定的技术转让收入中提取一定的比例奖给直接参加该项目的科技人员，同时继续实行对创造重大经济效益和社会效益的科技人员予以重奖的办法。

⒋改善工作和生活待遇。

加强调查研究，及时向上级和有关部门反映专业技术人员工作、生活中存在的实际困难和问题，解决好他们的家属子女“农转非”等实际问题，以充分调动广大专业技术人员的积极性。

根据我市人才需求的实际情况，市政府每年从安居工程中提供一定面积的房源，用于解决优秀中青年科技人才和引进紧缺专业人才的住房困难，吸引更多的科技人才来杭州为经济建设和社会发展建功立业。

⒌建立适应人才发展的社会保障体系。

适应社会主义市场经济体制的要求，进一步深化社会保障制度的改革，逐步建立起资金来源多渠道、保障方式多层次、权利与义务相统一、管理服务社会化的社会保障体系，为各类人才提供养老、医疗、失业、工伤、生育等各方面可靠的社会保障。

(五)进一步提高认识，加强领导

城市规划人才资源管理论文篇5

基于“工学结合”的城市轨道交通运营管理专业人才培养方案的制定

作者：孙延娟

来源：《科技创新导报》2012年第35期

摘要：近些年随着中国城市轨道交通的快速发展，人才的需求已经全面扩大，这对高职院校的人才培养就提出了更高的标准。该文着重阐述了基于“工学结合”的城市轨道交通运营管理专业人才培养方案制定的思路和方法，为城市轨道交通相关专业人才培养方案的制定提供有益的参考。

关键词：工学结合城市轨道交通运营管理人才培养方案

中图分类号：G421 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（b）-0-01

近些年随着中国城市轨道交通的快速发展，人才的需求已经全面扩大，这对高职院校的人才培养就提出了更高的标准。为了解决长春轨道交通集团的用人需求和培养高素质、高技能城市轨道交通运营管理方面的专门人才，长春职业技术学院城市轨道交通运营管理专业于2011年被批准开设，2012年开始面向全省正式招生。为了更好地建设和发展该专业，以适应经济社会发展的需要，我们按照“工学结合”的特点和要求，对城市轨道交通运营管理专业人才培养方案的制定进行了精心探索和实践，取得了很好的成效。城市轨道交通运营管理专业人才培养方案制定的思路

我院城市轨道交通运营管理专业在人才培养方案制定中，通过进行广泛深入的企业调研，依据企业的人才需求要求，岗位的能力要求，按照“工学结合”的思路就如何进行专业定位、构建课程体系、设置课程和教学模式创新等问题，与企业专家进行了共同研讨，以制定出“工学结合”特色鲜明的专业人才培养方案。人才培养方案的“工学结合”特色应在教学模式上充分体现理论知识的学习与顶岗实习的深度融合，在教学过程上，重视教学的内容和工作任务在学校和企业之间有机地结合，通过理论与实践交替进行的形式，来完成教学计划，这是对人才培养模式上的创新，能够培养企业所需求的具有综合素质的高技能型人才。“工学结合”城市轨道交通运营管理专业人才培养方案的制定

2.1 以轨道交通行业的人才需求为导向，科学地结合长春市轨道交通的发展来进行专业定位

长春职业技术学院城市轨道交通运营管理专业建设的根本目的是为长春经济的发展、城市轨道交通行业的发展培养所需求的人才，其体现方式是科学地对专业进行合理定位。与此同

时，合理地实施“工学结合”的人才培养模式是科学的专业定位的前提条件，必须要进行企业的人才需求分析和行业市场调研。长春轨道交通3号线是吉林省长春市第一条轻轨线路，自2002年10月30日开通以来，长春市的城市轨道交通得到了迅速的发展，截止到目前，仍然急需城市轨道交通方面的人才，需求量非常之大。城市轨道交通行业的快速发展直接地对高职院校的人才培养计划提出了更高的要求。通过对企业的调查，并对本次调查的结果进行深入研究分析，我院完全针对长春市现阶段的城市轨道交通发展的情况，成立了城市轨道交通运营管理专业。本专业以长春市轨道交通发展的需要为依据，从培养具有本地区特点的人才入手，主动的寻求与长春轨道交通集团的合作途径，共同商讨专业的科学定位。同时，实时关注长春市轨道交通的发展动态，合理地调整专业的发展方向，形成了具有长春市特色的专业特点。

2.2 注重岗位的专业能力的培养，构建“工学结合”的课程体系

我院始终坚持着以就业为导向，能力培养为基准的办学理念，课程体系的建设始终以学生的职业岗位技能培养为中心来进行，这样可以达到使学生的职业岗位能力与职业岗位的定位相结合的目的。具体的实施计划如下。首先，邀请长春轨道交通集团的运营部门的领导，专家及其一线的技术人员与在校教师，领导共同组建城市轨道交通运营管理课程体系开发小组。其次，对城市轨道交通运营管理专业的课程体系开发的流程进行合理化的规范。在开发的流程上，大概可以分为4个流程。（1）专业的定位及分析。小组人员要对城市轨道交通运营管理专业有关的岗位进行定位，所谓定位，就是在学生毕业后具体要从事的工作岗位的确认。一般地，城市轨道交通运营管理专业基本包括行车岗位和客运岗位两大岗位体系。行车岗位包括行车调度员，行车值班员等。客运岗位主要包括车站值班员，售票员等。（2）职业能力分析。由于城市轨道交通运营管理专业毕业生所就业的岗位都是轨道交通系统在运营当中起着关键作用的岗位，所以要求学生要具备比较丰富的人文社会及自然科学知识；掌握比较系统的工程领域基本知识与技能；掌握城市轨道交通系统基础理论知识；掌握城市轨道交通运营管理专业特色知识；具备安全有效运营管理能力；具备城市轨道交通运营实践综合分析能。（3）具体课程的设定。随着社会的发展，行业的需求增加，所以课程的设置并非是固定的，一定要切合实际地按照企业的用人需求来设置.一方面，要以市场的调研作为基础，加强本专业的核心课程的建设.要实时观察企业的动态，并聘请企业核心员工作为外聘教师，参加专业的建设和组织工作，另一方面，要突出学生综合能力的培养。通过以上综合分析，依据该专业职业能力体系，按照工作过程系统化课程开发方法和开发步骤构建课程体系，按照就业岗位的工作任务及工作内容，将为完成工作任务所需要的知识、技能归属到相应的课程，形成以学生工作能力为核心的专业课程体系。

2.3 校与企深度合作，推动“工学结合”才培养模式的实施

工学交替进行的人才培养模式能否顺利实施，完全取决于学校能否培养出适合企业发展的人才，能否使学校和企业在合作的过程中实现互利共赢。通过近期的探索与实践研究，我院与长春轨道交通集团建立了校企合作关系，共同开创了一条能实现互利共赢的合作的道路，在各个方面都取得了显著的成效，实现了学校和企业联合培养城市轨道交通行业人才。我院的在合作方面的原则和主要做法是：依靠企业的工作环境优势，使学生的实践动手能力得到专业的培

养，使学校的教学方案与长春轨道交通集团运营管理方面的实际需求有效地结合起来。一方面，学校和企业的合作可以使专业建设、课程设置、人才培养方案方面更加符合长春轨道集团的要求；另一方面，企业在合作的过程中可以对学生进行全方面的观察、了解和考核，对人才来进行择优录取。我院在与长春轨道交通集团的校企合作的过程中，最具有校企合作特点的突破是双方都签署了订单式培养计划，学校和企业共同制定人才培养方案，合理地运用双发的优势资源，联合参与人才培养的过程，实现人才培养的目标，更好地促进了专业的建设和发展，适应经济社会发展的需要，全面提高了人才培养

智慧城市人才荒篇6

来源：智慧城市中国 2014-09-11 09:55:28 内容摘要：智慧城市建设具有涵盖面广、技术要求高、实用性强的特点，无论是智慧城市相关的服务领域，还是相关的产业，都需要高素质、强能力、高层次的复合型人才。

智慧城市是利用新一代信息技术来感知、监测、分析、整合城市数字资源，对各种需求做出智能反应，为公众创造绿色、和谐环境，提供泛在、便捷、高效服务的城市形态。智慧城市已成为当今世界城市发展的新理念和新模式，建设智慧城市已经成为当今世界城市发展的前沿趋势。

智慧城市建设具有涵盖面广、技术要求高、实用性强的特点，无论是智慧城市相关的服务领域，还是相关的产业，都需要高素质、强能力、高层次的复合型人才。与智慧城市建设的目标相比，我国各个城市人才队伍建设还存在着较大的差距，主要存在问题包括：

1、高层次创新性人才缺乏。核心技术已成为制约我国智慧城市发展的瓶颈。缺乏掌握基础软件、高端芯片、电子专用设备和电子材料等核心基础信息技术的高层次人才。云计算、物联网等新兴领域前沿技术、应用和标准的研究尚未形成比较优势。具有自主创新能力、处于世界前沿水平的智慧产业领军人才依然极度缺乏。

2、在企业经营管理上缺乏复合型人才。目前普遍缺乏懂企业经营管理又掌握智慧城市专业知识，能带领团队跻身世界前列的优秀企业家和高水平经营管理人才。

3、专业高技能人才队伍数量不足。“十二五”初期我国信息产业人才资源总量达到1050万人，虽然与“十一五”初期相比有较大增长，但人才队伍总量仍有缺口，大学本科及以上从业人员的比重只达到26.2％，特别是随着新一代移动通信、下一代互联网、物联网、大数据等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才尤其短缺。

4、人才发展环境不够优化。目前高校开设的课程所培养的毕业生还无法完全适应“智慧城市”建设要求，各地普遍缺乏完善的人才培养、引进、激励机制，导致发生高层次人才流失的现象。

智慧城市中国独立分析师海峰通过调查发现，目前业内在智慧城市建设人才需求方面存在如下需求特点：

一、智慧产业

方向一

1.从事公司所负责项目相关的区域，城市的产业发展与规划、产业政策研究、城镇化发展研究等，为产业新城发展提供思路与策划；

2.从事该项目相关的产业用地评价、产业发展评估等相关专项研究。

3.熟悉国家政策，对智慧城市、智慧低碳城市的产业发展有深入了解；从事政策研究，为产业集群发展提出需要的配套政策体系；

4、根据产业发展目标，提出系统性的产业培育体系和招商策略；

5、并协助编写相关产业发展规划报告；

方向二

1、制定公司的产业发展、投资计划和开拓公司业务

2、熟悉孵化项目的市场运作情况及行业发展状况；

3、负责公司日常的运营管理，实施公司战略计划、落实各项制度；

4、了解和掌握公司经营状况并制定运营方案；

5、协调各分管部门经理工作定期召开会议，协调处理公司内部日常事务；

二、客座研究

1、业务涵盖区域和城市发展战略咨询及概念性规划；城市投融资咨询，财务分析，土地运营；创意城市策划；

2、作为项目核心成员，配合项目总监/项目经理，参与项目考察及前期调研工作，进行资料收集和分析等。

3、作为专业人员，参与策划报告的撰写与汇报。

三、智谷研究

1、负责智慧城市产业发展与产业政策研究；

2、负责智谷模式研究、规划和管理；

3、负责相关产业模式特点的研究；

4、负责智谷盈利模式和管理模式研究；

5、负责智谷项目策划与经济效益分析，并出具可行性研究报告；

6、领导交办的其他工作。

四、大数据研究

1、负责行业大数据应用研究及产品设计与开发

2、商业大数据分析平台软件的研究和开发

3、数据管理和数据仓库产品的研究和开发

课题方向一：

1.基于share-nothing架构的分布式并行数据库研究

工作职责：

1、参与分布式数据库项目总体设计、关键技术研究和实现，提供满足产品设计规格的数据库领域设计方案，并负责分布式数据库演进路标规划；

2、开发和优化基于QueryPlan方式的分布式查询算法；

3、数据的切分与分布算法研究；

4、MPP并行归并算法研究；

课题方向二：

1.大数据挖掘与分析研究

工作职责：

1.对大数据技术中的共性基础问题开展研究

2.研究数据挖掘和分析的前沿技术

3.从工业应用的角度，利用数据挖掘/分析的理论和方法解决实际问题

4.开展大数据前沿的应用研究,(基于云+端的实时趋势及事件感知技术研发，对智慧城市的应用支持)

课题方向三：

1.海量数据知识图谱构建研究

工作职责：

1.对知识图谱的前沿技术分析与研究；

2.对本体自动构建的前沿技术分析与研究；

3.参与图数据库的总体设计、关健技术、算法的研究与实现；

4.优化Sparql查询算法；

五、物联网智慧城市研究

1、负责智慧城市/物联网的常规性研究、产业发展分析报告撰写、行业调研实施等；

2、负责公司承接的智慧城市项目咨询研究、方案撰写、公司相关课题研究撰写等；

3、国外智慧城市发展动态的数据收集整理、分析研究、外文报告的编译等；

4、挖掘客户需求及产业发展趋势，定期制定智慧城城市/物联网研究计划及报告研发。

六、解决方案研究

1）负责智慧城市建设规划方案和设计方案的编写；

2）负责政府、城市运营管理及智慧城市相关应用动态的跟踪与分析工作；结合行业的现状、未来发展及价值链整合进行分析，策划适应行业发展、符合客户需求的政府、城市运营管理及智

慧城市相关应用方案；

3）根据相关应用方向（如平安城市、应急指挥、消防安全、智能交通、居家养老、智慧家庭、节能减排、智慧楼宇、智慧社区等方向）开展智慧城市项目的前期调研、规划设计和战略研究，提供专项研究报告，挖掘引导客户需求，针对需求进行技术规划与设计咨询方案；

4）负责客户交流，理解客户需求并引导客户方向，为客户提供专业咨询。

七、咨询顾问

方向一

1.根据公司总体规划，贯彻和实施智慧城市整体战略；

2.负责开展智慧城市总体规划和相关领域解决方案设计工作；

3.负责组织解决方案和汇报调研、撰写、讲解，参加商务和技术的谈判，参与起草项目技术协议书；

4.负责产品演示策划与组织、投标答辩等；

5.责整体解决方案的落地、大型项目的跟进与推动；

6.负责智慧城市各类项目的技术咨询支撑；

7.完成领导交办的其他工作和任务。

方向二

1、负责智慧城市研究、跟踪、行业形势分析、竞争对手分析，挖掘引导客户需求；

2、配合公司销售平台拓展相关市场和发现市场机会，跟客户进行技术交流和沟通；

3、结合公司相关产品，规划和设计符合公司产品的智慧城市解决方案及方案宣讲；

4、可独立完成智慧城市单一领域方案设计；

5、为政府客户提供智慧城市相关的IT咨询。

八、研究院管理

1、负责研究院的市场经营、技术质量管理及全面工作；

2、负责团队建设与人员管理以及人才的培养；

3、结合公司发展战略制定研究院的经营发展战略规划，并负责监督实施和持续改进；

4、负责分管部门的规章制度的建立和完善并组织实施、检查和考核。制定分管工作的计划并监督实施执行。根据公司发展规划整合资源并合理配置（人力、技术、资质、营销渠道等等）；

5、领导市场部聚集公司内部以及外部的市场资源要素并进行统筹配置，以寻找和发现市场为目标，达到经营系统营销的经营目标；

6、推动公司全面业务的开展，进一步提高研究院经营能力；

7、负责主持重大项目技术问题研讨会，负责组织解决项目设计、施工中的重大技术问题。

8、与集团其它业务板块间的协调与互动。

九、软课题研究

以产业地理、理论地理、城市经济与区域经济为框架，运用城市与区域发展理论与方法，通过研究科技创新、企业孵化、金融服务、新型城镇化内在的逻辑联系和发展规律，参与完成研究院的科研课题及其他任务，撰写创新创业、科技新城建设、新型城镇化、智慧城市、科技金融等相关主题的评论、研究文章。

十、项目经理

方向一

1、参与公司智慧城市项目的研究、调研，制定公司项目规划；

2、根据商机，负责项目立项及售前。采集客户初步意向，整理并形成初步解决方案，帮助客户进行初期系统效益展望；

3、牵头制作各类招投标等具体文档及初步系统模型

5、进行投标讲解

6、协调处理中标后的合同等事宜

7、参与调研、设计整体系统的框架、模块及数据模型

方向二

1.计算机软件相关专业，研究生以上学历，2年以上软件项目开发管理经验；

2.熟悉管理类软件系统研发；

3.熟悉Java或.net开发；

4.熟悉MySQL、Oracle、MSSQL等数据库开发和性能调优；

5.熟悉Web前端技术（JavaScript／Ajax/Json/Jquery等）；

6.思路清晰，善于思考，能独立分析和解决问题；

7.责任心强，具备良好的团队合作精神和承受压力能力。

十一、产品经理

方向一

1.与产品的供应商进行沟通，了解该行业的发展方向，建立供应商职责标准；

2.在公司研发中心以及外部资源的支持下向实施部门提供新产品；

3.制定解决方案，进行成本分析和资源分析，并配合实施部门确定供应商；

4.配合实施部门定义产品发展方向，为公司提供产品发展计划和概念，并在实施部门、研发中心的支持下提出该产品的实施。

方向二

1、根据公司总体规划，贯彻和实施智慧城市整体战略；

2、负责开展智慧城市总体规划和相关领域解决方案设计工作；

3、负责组织解决方案和汇报调研、撰写、讲解，参加商务和技术的谈判，参与起草项目技术协议书；

4、负责产品演示策划与组织、投标答辩等；

5、负责整体解决方案的落地;、大型项目的跟进与推动；

6、负责智慧城市各类项目的技术咨询支撑；

十二、可视化算法研究

1、主要负责带领算法团队进行视频智能分析算法研究、设计、优化、相关软硬件系统的开发；

2、与客户讨论确定项目需求，协助市场部门形成解决方案；

3、跟踪智慧城市相关领域新技术、新算法、新方案、新产品；必要的时候组织对外合作，开发外包，项目实施等；

4、算法团队的部分管理工作，人才培养等。

十三、全局研究

主要从事智慧城市全局性、战略性、前瞻性问题研究，以及产业发展、法规政策、规范标准、体制机制和运营服务（商务）模式等专题性研究；两化融合、网络经济、电子商务、信息消费、电子政务、网络与信息安全、信息基础设施、软件与信息服务等信息化领域专题性研究；智慧城市（城镇、园区）发展规划、信息化领域相关发展规划、智慧城市产业发展规划、智慧城市建设项目实施方案的编制和评估；物联网、云计算、移动互联网、大数据等新一代信息技术的研发和推广应用，提供技术开发、创新成果转让或孵化、数据分析与共享服务；智慧城市及信息化建设相关项目的工程咨询、监理、评估服务；智慧城市建设领域的成果宣传、论坛研讨、人才培训等交流合作服务等。

十四、政策研究

1、负责科技发展规划和布局、科技政策研究、科技发展战略、科研项目策划、政府项目申请等业务；

2、研究行业技术链发展规律，策划和组织政府项目申请，并提出前瞻性项目需求；

3、建设科研管理及科技服务平台，完善科技项目渠道布局、研究领域布局；

4、熟悉了解政府政策并维护好政府关系；

十五、规划研究

1、负责智慧城市/智慧园区/智慧社区/智慧建筑规划设计、项目咨询、垂直行业咨询等相关内容；

2、负责国内外智慧城市/智慧园区/智慧社区/智慧建筑产业发展动态的数据收集整理、政策导向分析，跟踪产业发展趋势；

3、负责针对客户需求的智慧城市/智慧园区/智慧社区/智慧建筑应用解决方案的规划、组织、售前方案支持、咨询支持等。

结束语

通过调查可见，绝大多数智慧城市建设项目依然停留在需求挖掘和顶层设计的初级阶段。智慧城市建设原本是为了实现：1.城市管理更精准、高效；2.智慧产业更加发达；3.市民服务更加满意。原本就是分头推进，顶层融合。

从国家信息安全的角度考虑，在没有更有效的防范风险的措施出台之前，智慧城市建设中的信息孤岛不可能根本消除，强制隔离是必须的，因此，孤岛只会加强。

然而，现在智慧城市顶层设计被赋予了太多的内涵，一说顶层设计就是通盘考虑、鼻子眉毛一把抓。看起来就是没了重点，没了先后秩序。

地方政府在智慧城市建设上的态度也因新的反腐形势而悄然发生变化，巧妇难为无米之炊。深陷其中的企业疲于奔波，仿佛迷失了方向或显得力不从心，于是，为了节省成本，对人才的需求也就只好求全责备，恨不得以一当十。从上述人才的能力要求可见一斑。但是，术业专攻，人无完人。

人才队伍无法得到保证，很难说，被顶层设计出来的智慧城市有多智慧？这方面的质疑声在各种论坛上已经发出了许多，在此不一而足。

城市规划人才资源管理论文篇7

新中国成立以来, 全国规划建筑类院校为我国城建行业培养了大批高素质的专业人才, 为扭转建国初期城市百废待兴的局面、推动城市化进程的蓬勃发展做出了重要贡献。尤其是改革开放以后, 随着市场经济制度的确立, 社会经济快速发展, 城乡建设日益繁荣。大数据、互联网、虚拟现实技术、云计算、参数化设计等新方法也为规划师与建筑师提供了丰富的技术手段, 我国城市规划与建筑设计行业日益开放活跃。然而, 城市快速发展的同时, 也不可避免地出现了“千城一面”“一城千面”、建筑雷同等问题 (图1) 。针对这些问题, 基于城市规划管理的角度, 笔者认为在规划师与建筑师的培养方面, 还应注重以下几个方面。

1. 需要有个性的规划师与建筑师

城市与建筑是人文艺术与工程技术相结合的产物, 是一定时期经济、社会、文化、科技等因素的综合结晶, 也在一定程度上体现着设计人员的个性创新与设计风格。现代城市的发展呼唤具有城市个性挖掘能力和文化自觉观念的规划师与建筑师。

1.1以城市个性为基底平台的个性创新

不同的地域文化习俗、气候、地理特征等因素往往会影响城市的特色风貌与建筑形式, 从而形成特定的、有别于其他城市的独特个性。这恰恰是一座城市的灵魂和魅力所在, 也是城市核心竞争力的重要组成部分。而城市规划与建筑设计是规划师与建筑师基于已有的理论构架, 进行个性创新的结果, 也是规划师和建筑师基于项目的现状条件, 挖掘城市特色, 进行空间风貌塑造的过程。因而, 规划师与建筑师在设计创作中, 应该深入挖掘城市个性特色, 运用当代科学技术手段, 总结提炼城市的自然生态环境、历史文化遗存、民风民俗、社会经济产业等方面的特色, 塑造独具特色的城市山水格局、空间结构、建筑群体及公共空间等。并在建筑设计阶段, 进一步将上述特色概括、提升、凝练成贴切的空间造型, 形成独具特色的建筑风貌。

1.2具有城市文化自觉的个性创新

城市与建筑是彰显人类文明最为直接的文化符号, 准确而深刻地反映着每个时代的社会价值、文化观念、生态伦理和科学技术。2014年9月, 习总书记曾指出城市建筑的乱象是典型的缺乏文化自信的表现。程泰宁院士也提出“千城一面和文化特色的缺失, 反映了当前建筑设计领域中的诸多问题......而价值取向和评价标准的同质化、西方化, 则是产生这种现象的根本原因”。 (1) 从某种角度看, 城市规划、建筑设计的价值判断同质化、西方化的风气直接导致了“赶时髦”和“盲目抄袭”的现象。这些现象的出现从根本上反映出部分规划、建筑从业者文化自信、文化自觉观念的缺失。

(图片来源:笔者自绘)

(图片来源:《中国古代地图集》)

规划师与建筑师作为城市形象与城市风貌的塑造者, 更应了解历史、熟悉文化、感悟精髓。我们认为, 为城市的文化而骄傲是自信的表现, 将城市文化不刻意地运用到规划、设计中是自觉的体现。树立文化自信并趋向于文化自觉, 在此基础上的个性创新才是有生命力的。当代的规划师与建筑师有责任了解历史, 安于当下, 勇于创新, 并在此基础上建构自己的文化观, 最终实现从文化自信走向文化自觉。

2. 需要为公众服务的规划师与建筑师

为谁而创作是一项历史课题。毛泽东同志在延安时就曾说过, “我们的文学艺术都是为人民群众的。”作为人民群众日常生活息息相关的空间物质载体, 城市与建筑更是如此, 规划师是为城市而规划还是为利益集团而规划?建筑师是为城市而设计还是为开发商而设计?这一命题值得思考。

2.1把握城市公共利益的底线

城市规划是一项涉及城市公共利益均衡分配的综合学科, 规划师的核心工作就在于守护公共利益。同样, 建筑设计体现项目业主各项使用要求与利益诉求的同时, 建筑师的职业实践要求其必须遵循一定的专业规范要求, 并自觉维护城市公共利益。

今天, 城市建设投资多元化, 城市利益的构成日趋复杂, 各个利益主体为了谋求自身利益的最大化, 往往会对其他利益主体直接或间接地进行侵损, 而城市公共利益由于缺乏最直接的利益主体, 往往最容易受到损害。毋庸讳言, 城市公共利益在一定程度上意味着各社会群体之间的公平享有, 并具有保障弱势群体基本权力的效用, 是维系社会公平与公正的基本保障, 必须得到有效保护。为此, 从规划师与建筑师的基本职责出发, 必须牢固树立保护城市公共利益的底线思维, 划定生态发展红线, 保障民生工程, 强化基础设施建设, 时刻树立为城市而设计的理念。

2.2协调不同服务对象的需求差异

城市规划是集体理性的一种综合表达。因为城市存在各种生产关系的交集, 是一个各种利益集团博弈的平台, 有太多的需求冲突需要解决, 因而缺失了讨论城市事务的公共平台, 无疑就失去了对城市建设的有效控制, 就有可能引发社会的矛盾和冲突。所以, 城市规划所具有的“民主性”, 就是指需要社会的协同或利益的协同。 (2) 城市发展的根本在于为人民群众提供安居乐业的场所与载体。对此, 亨利·列斐伏尔曾提出:“城市发展是人类社会发展的必然趋势, 每个地区都有参与城市发展进程的权利, 每个人都有进入并参与城市生活的权利。” (3)

因而, 规划师与建筑师必须认识到“人”才是城市活力的创造者。对于不同的人群对象, 规划师与建筑师有责任对其需求的差异性给予充分的尊重, 在此基础上扮演各方利益之间的桥梁或协调者, 调和不同服务对象需求的差异, 谋求实现政府、学者、工程师、开发商与市民大众的相互理解和支持。充分尊重公众利益, 让公众参与到城市建设的决策、规划、设计和实施过程中, 才可能打造出富有文化内涵、独具人文魅力、雅俗共赏、喜闻乐见的城市风貌与特色建筑。

2.3重视使用者的需求

在城市规划与建筑设计全过程中, 会受到不同群体社会心理的影响。首先设计师作为被委托人, 为了拿到设计任务, 更快地推进项目进度, 往往会优先考虑委托人 (开发商) 的诉求。其次, 在项目报建、审批阶段时, 又会尽可能满足政府的要求。而市民作为城市及建筑真正的主人、甚至是终生的使用者, 他们的要求往往没有得到足够的重视和满足。

(图片来源:《三元县志》县城图)

(图片来源:《宁州志-州城图》, 乾隆二年-1737)

(表格来源:笔者依人民日报数据自绘)

城市建筑不仅是一门研究空间、环境及艺术的科学, 更是一门研究提供人类生产生活空间、改造环境、创造环境的科学。 (4) 由于城市及建筑物最主要的功能就是给使用者提供生产、生活、休闲以及娱乐的场所, 虽然其功能和形式标准、包括评判标准会随着社会的发展而变化, 但真正具有资格评判的主体则是城市及建筑的使用者。因而, 今天的城市规划与建筑设计不能仅仅被当作一项任务来完成, 而应该体现使用者的诉求, 在满足“安居”“宜居”等要求的同时, 认真梳理和汲取拥有强大生命力的中国传统文化, 传承历史建筑的“灵魂”, 体现“乐居”的诉求。以现代化、城市化的生活方式和标准来衡量城市建筑所承载的文化特色, 提高国人对中国传统文化的认知和自信。

3. 需要有策划理念的规划师和建筑师

3.1策划先导, 规划引领, 建筑点睛

目前, 市场经济已经成为我国的基本经济体制, 在市场经济体系中, 市场规律对于城市建设活动产生着巨大的影响。市场主体选择某个设计方案的根本出发点就在于该方案是否能够充分适应市场需求, 并具有便捷的操作性。在这种背景下, 策划作为一种有效的方法手段, 能够立足项目宏观背景, 切中要害问题, 把握发展特点, 战略性地提出城市 (项目) 的目标定位、规划重点、建筑设计等要求, 扮演先导研究的角色, 体现顶层设计价值。在具体的工作中, 规划师与建筑师应当具备策划的意识, 既策划城市空间发展形态和经济产业布局形态, 也策划具体建筑。此外, 规划作为政府的一种公共政策, 是一定时期内城市发展的蓝图, 是城市管理的重要组成部分, 是城市建设和管理的依据, 也是城市建设运营管理的前提, 应当扮演龙头的角色。在策划与规划的指导下, 建筑作为城市历史文化及现代科技成就的主要载体, 其设计在严格遵循城市空间风貌管控要求的同时, 可以通过文化特色与工程技术结合的手段, 依托高质量的建设反映出城市的品质。特别是重要的大型公共建筑, 应当通过深入的文化挖掘, 精心的设计, 科学的建造, 真正起到“画龙点睛”的作用。最终形成策划先导带动, 规划龙头引领, 建筑画龙点睛的一体化过程。

3.2空间风貌塑造与经济发展并重

从城市的本质来看, 城市由“城”和“市”两部分组成, 如果说“城”是城市的外在物质空间, 那么“市”则是城市内在的运营动力。城市的产生就是随着人类分工的不断深化, 各种要素在城市中不断聚集、交流, 进而衍生出市场和人的聚集, 才逐渐形成了现代意义的城市。城市的发展与空间风貌的形成离不开经济的内在支撑。

众所周知, 现有法定规划中的总体规划扮演了纲领的角色, 而控制性详细规划则是法定依据。但由于法定规划编制的程序、内容相对固定, 城市规划作为公共政策, 存在着诸多协调的任务, 需要对发展的多种可能做出弹性预估, 因而以城市设计为代表的非法定规划应运而生。城市设计贯穿于城市规划的全过程, 重点是通过提炼城市特色, 合理地组织城市空间风貌要素。城市设计在塑造城市特色风貌时, 经济特质也需要重点考虑, 必须以产业策划为前提。因而, 无论是从城市的本质, 还是城市设计的角色出发, 在当下“提质增效、转型发展、存量规划、产城一体”已经成为城市建设“新常态”的情况下, 城市设计不能只注重城市空间风貌设计, 还应关注产业经济的发展, 以及协调空间布局。规划师与建筑师在城市设计中需要提出项目发展的产业组织构想及项目储备, 进而落实到空间上, 实现设计城市特色风貌的目标。

4. 需要有心理补偿理念的规划师与建筑师

城市的发展理应关注人的生存体验。近年来, 无论是城市的更新还是乡村的城镇化, 都不同程度上改变了人们原有的居住形态、邻里关系、社交场所等等, 进而影响到原住民们的情感需求。新的规划与建筑有必要对这种变化带来的情感迷失进行心理补偿。当前, “包容、尊重”已经成为行业新时代的共识。规划师与建筑师应当具备人文情怀, 能够包容性地进行创作设计, 协调城市与建筑的二元差别, 努力实现城乡统筹的发展目标。

4.1城乡一体化的空间营造构想

城和乡是人类社会发展演化过程中两种不同的聚落形态。从历史进程和物质交换来看, 城市是在乡村基础上演化的人类聚落的高级形式, 是乡村的工业产品的主要供给者, 而乡村则是城市的母体和原型, 是城市物质和能源的主要供给者, 因而长期以来城和乡相互依存、共荣共生;而从资源占有上, 城和乡相互反馈、

此消彼长。随着我国工业化、城镇化进程的加快, 城镇在数量和规模上都得到了突飞猛进的发展 (图3) , 2011年城镇率达到51.3%, 城市人口规模首次超过乡村人口, 城乡产业结构失衡、空间布局无序、服务不均等等问题更加严峻, 尤其是城乡空间呈现的环境破碎、城镇快速更新、村庄消失等现象, 加剧了城乡居民内心的焦虑与寻根的失落。本世纪以来, 城乡统筹、城乡一体化作为经济学、社会学、生态学、城乡规划学等学科讨论的热点进一步升温。

城乡一体化的本质是城乡融合发展, 从心理补偿角度, 促进城乡融合发展的关键在于通过空间手段对城乡居民进行心理补偿与安抚。规划师与建筑师需要有心理补偿意识, 营造城乡一体、结构有序、城为城貌、乡为乡容的空间序列与空间场景。具体包括以下三点:一、城乡规划在严格保护山水环境、人文遗存的基础上, 建立城乡一体的经济、社会、空间发展网络, 按照职能、等级对城镇和乡村进行有序布局, 使城乡空间发展有机协同;二、尽最大可能保护城市历史文化遗产, 保留原有肌理和重要标示 (如大树、地名等) , 并总结提炼原住民耳熟能详、富有情感的文化基因在城市建设中加以运用, 打造具有人情味和归属感的城市空间;三、将乡村居民原有的生产和生活方式适度保留和总结, 使其升华为一种生活体验, 在完善乡村基础设施配套的基础上, 充分保留乡村的“野味”和“童趣”, 乡村居民能够体面而高品位地享受现代生活, 同时让城市居民能够寻到“根”。

4.2统筹城乡发展的田园城市目标

城市建筑是科学与艺术的结合。因而, 规划师与建筑师既应当具备科学家的严谨与理性, 也理应具备艺术家与文学家的豪迈与感性。从学科本身出发, 无论是城市规划还是建筑设计, 除了要理性地分析影响城市及建筑的诸多要素外, 规划师与建筑师还要大胆畅想发展蓝图、用心体会“城”“乡”各阶层使用者的体验诉求。19世纪末英国社会活动家霍华德提出了理想城市——田园城市的概念, 在一个多世纪的时间里影响了整个世界的城市规划发展理念, 他提出的“同心圆城乡一体化的都市”模型 (图4、图5) , 至今依然指导着诸多规划从业者的项目实践。上世纪90年代, 钱学森先生在中国传统的山水自然观、天人合一哲学观基础上, 提出的“城市空间格局发展与自然山水空间生态格局、美学格局相匹配”的山水城市构想, 与田园城市有异曲同工之妙, 都是在考虑城市与自然、城市与人、人与自然三者之间的和谐关系。未来的城乡空间究竟应该怎样发展, 客观地讲, 应该是环境保护、城乡建设与未来科技的和谐共存, 但作为具有人文关怀观念的规划师与建筑师, 应大胆地畅想未来的“田园城市”, 并作出积极的应对。

5. 结语

截至2014年, 中国的城镇化率已达到54.77%。根据西方发达国家的既有经验, 中国城镇化还有很大的发展空间, 未来城市规划与建筑领域的人才需求依然强劲。

城市理应让生活更美好, 城市的发展应该让城市中的每个个体都有公平公正的发展机会, 都能享受到更好的人居环境。而实现这些构想有赖于我国的学科教育能够持续培养具有创新意识与人文情怀的新一代规划师和建筑师。希望他们能够坚守职业道德, 勇于开拓创新, 规划和建设出“环境优美、特色鲜明、功能完善、产业发达”、能够“看得到山, 望得见水, 记得住乡愁”的理想家园。

参考文献

[1].程泰宁.文化自觉引领建筑创新[J].中国勘察设计, 2014 (12) :36-39.

[2].刘作丽朱喜钢.规划师的社会角色与道德底线[J].城市规划, 2005 (5) :71-75.

城市规划人才资源管理论文篇8

关键词：城市轨道交通；运营管理；人才培养模式；

优先发展城市公共交通与轨道交通系统作为我国重大国策，极大的带动和提升了城市交通领域的市场发展空间。城市轨道交通运营管理专业的人才培养模式应坚持加强基础理论、突出专业特色，重视知识、能力、素质协调发展，理论联系实际，强化创新能力的培养，为社会不断输送有理想、有道德、有文化、有纪律的优秀人才。

一、城市轨道交通运营管理专业的培养目标

城市轨道交通运营管理专业重点构建以岗位职业能力培养为目标的“校企合作、工学结合”的人才培养模式，培养拥护党的基本路线，德、智、体、美等方面全面发展，具有高尚的职业道德和爱岗敬业精神的城市轨道交通复合型人才。

二、城市轨道交通运营管理专业的人才培养规格

（一）素质结构要求。

1.思想素质要求：热爱祖国，拥护中国共产党的领导，具有贡献自己的力量于祖国和人类发展的意识和精神。

2.专业素质要求：具有扎实的城市轨道交通运营管理专业所需的基础知识、专业知识和技能水平；熟悉我国城市轨道交通运营管理有关的方针、政策和法规及国际上城市轨道交通运营管理的惯例与规则；掌握城市轨道交通道路与交通规划、交通设施及其控制系统的运营和管理的基本理论、知识和技能。

3.文化素质要求：有正确的社会历史观和人生价值观。具有较好的人文、艺术修养、审美情趣及文字、语言表达能力，积极参加社会实践。

4.身心素质要求：积极参加体育锻炼，达到中职学生体育锻炼标准。受到必要的军事训练和团队拓展训练，身体健康，心理状态良好，有较强的适应能力、承受能力和人际交往能力。

（二）能力结构要求。

1.获取知识的能力：有独立获取城市轨道交通运营管理专业基础知识、更新知识和应用知识的能力，良好的表达能力、社交能力和计算机及信息技术应用能力，能根据不同的本专业任务检索相关规章和文献，具有一定的社交能力和对自然科学、社会科学知识的表达能力。

2.应用知识的能力：能将所学的基础理论与专业知识融会贯通，灵活地综合应用于工作实践环节，能独立分析和解决站务服务、票务组织、行车组织、应急处理、运营管理等相关领域的实际问题。

3.创新能力(精神)：有创新意识，对本专业领域的最新发展动态及本学科领域的国内外研究现状有一定了解。掌握进行创造活动的思维方法，能开展基础的科技开发工作，具备一定的创新性思维和探索能力。

4.专业核心能力：行车组织能力，城市轨道交通行车组织工作及调度、列车运行图、站细及非正常情况下的行车组织，加强非正常情况行车组织的处理，相关车站站务员、行车值班员职业资格考证加强实践与理论的结合。

运输设备运用能力，具备线路、车辆、供电、通信信号的基础知识及车站常见机电设备的相关知识，识读线路平纵断面图，掌握车辆、供电、通信信号及车站机电设备的基本组成、使用方法和常见故障处理。

客运服务能力，掌握轨道交通运营企业的服务规范及服务标准、客运服务过程的标准化作业技能、职工形象塑造的基本要求；

实践能力，通过专业顶岗实习的实践综合项目，主要进行专业核心技能的行车模拟实训和客运及服务顶岗实习，培养并强化行车、客运及服务的专业核心技能。

三、创新“校企合作、工学交替”的人才培养模式

（一）定向培养：学校与地铁公司建立“校企合作、工学交替”新的教学模式，根据用人需求预测情况，学校专门为地铁公司开设几个相关专业，比如城市轨道交通运营管理、城市轨道交通控制、城市轨道交通车辆等相关专业，定向招收一批学生，确定相应的订单培养关系。

（二）按需培养：学校与地铁公司建立校企合作关系，根据公司的发展和用人需求的实际情况，学校从已在校学习的相关和相近专业的学生中选择（分流）一批，按照地铁企业的岗位要求，用1-2年时间，强化相关专业理论和业务技能，使学生尽快掌握专业要领，能适应岗位需要，加快培养节奏，解决现阶段许多新建地铁公司和新线路开通的用人问题。

四、根据地铁相关企业需求创新课程体系改革

（一）主要课程：城市轨道交通运输设备、城市轨道交通行车组织、城市轨道交通客运组织、城市轨道交通票务管理、城市轨道交通站务服务、城市轨道交通运营安全。

（二）核心课程：城市轨道交通运输设备、城市轨道交通行车组织、城市轨道交通运营安全、城市轨道交通客运组织、城市轨道交通票务管理。

（三）素质拓展课程：急救员培训课程、消防安全教育培训、团队协作训练、职业意识及职业道德教育等。

五、大力创新学生管理和德育工作体系

在学生管理和德育工作方面，尽量与城市轨道交通企业的管理贴近，采用企业化的管理手段和方式，让学生能在学校里面接触企业管理模式。

（一）执行绩效考核模式。

现很多学校采用的是操行考核评定来考核学生，采用企业的现在最常使用的绩效考核模式，让学生提前体验企业的管理方式和理念。

（二）推行“6S”现场管理法。

通过规范现场、现物，营造一目了然的工作环境，培养学生良好的工作习惯，其最终目的是提升人的品质，革除马虎之心，养成凡事认真的习惯，认认真真地对待工作中的每一件“小事”、每一个细节，养成遵守规定的习惯，养成自觉维护工作环境整洁明了的良好习惯，养成文明礼貌的习惯，进而达成安全生产的目的。

六、创新适应时代要求和企业需求的学生评价体系

（一）对企业忠诚，有职业道德。