万科人力资源管理

万科人力资源管理（通用8篇）

万科人力资源管理 篇1

(1 9 9 5年，万科进一步深化人才理念的内涵，提出了“健康丰盛的人生“的口号，其内涵主要有：

理解人的社会性本质，不能仅仅从企业与个人的经济交换关系来看待人，不能以牺牲人为代价为企业换取利润。

企业要为人创造健康的动作环境、丰富的工作内容与和谐的工作氛围。人生最宝贵的时间是在工作中度过的，工作本身应该给员工带来快乐和成就感。

有兴趣地工作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的心态、乐观向上的精神，这是万科追求的价值观。

人非圣贤，每个人都会因错误而造成生活不幸。企业作为健康人的集体，有责任关心、爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。

通过企业，个人不仅要满足基本生活要求，还要实现其理想的生活方式和奋斗目标；通过个人，企业不仅要实现自身的增值和发展，还要完成其承担的社会职责。

这一理念指引着万科的人力资源管理进一步深化。

万科的培训体系

万科注重培训的系统化，从董事长到打字员的所有员工都被包括在培训体系之内，形成完善的动态系统。“这种完善的培训体系是大部分小公司难以模仿的”，万科用这样的体系来管理、传承自己的知识系统，逐步构建自己不可替代的竞争力。

万科建立了完善的培训制度，例如，《公司派遣外出学习管理规定》、《个人进修资助规定》、《双向交流管理规定》、《后备干部培养办法》、《第一负责人赴任培训规定》、《培训积分管理办法》等等。万科培训课程丰富，并建立了“E学院”。公司治理结构、业务流程、财务管理、品牌战略、销售力训练、创新管理等课程应有尽有，常规课程教学所需资料、师资全部虚拟化。新员工通过网上的多媒体教学进行学习并完成在线测试，这不仅使员工能尽快了解并认同万科的理念与文化，而且可以学习基本的业务知识。加上“新动力”的两周训练，新员工深刻体会到：“来到万科，感觉它更像一个大课堂。”万科与北京大学合办的MBA班，采用卫星基地站支持远程在线教学，使得每时每地的培训成为可能，这比较符合万科职业经理地域流动性大的工作特点。

万科认为，“借助外脑”、“邀请外部培训机构”是很划算的。惠普的“管理流程”、摩托罗拉的“职业生涯规划”及其他根据不同管理层面需求设计的情境领导、管理才能发展等专题培训，充分体现了万科的超前性。

万科不断挖掘和培养内部讲师，创立了以自我设计、自我培训、自我考核为核心的“3 S培训模式”。内部师资更加关注企业自身的东西，比如，万科优秀的职业经理的标准，万科的经营观、市场观，如何防范房地产经营的风险等。

公司要求每一位管理者都要成为教练、讲师，成为专业骨干和培训的中间力量，肩负起工作指导、培训推广的责任。老总亲自带头，言传身教，将开会、交谈、工作交流等方式作为培训员工的机会，不遗余力地向下属传授经营管理思想和经验。

对员工的培训和企业文化的灌输，实际上是一个“万科化”的过程。

万科的后备人才培养体系

万科反对在企业使用“空降兵”，强调独立培养自己的职业经理。经统计，万科84．2％的干部是从内部培养提拔的，空降兵的比例在1 5％左右。自己培养的干部熟悉公司情况，忠诚度好，具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，是公司非常重要的力量。

因此，万科设立了“万科人才库”，输入每一位员工的教育背景、工作业绩、管理类型、心理需

求、群众威信、业务能力、培训成绩、发展潜力等数据，以备人才选拔。自2000年起，万科开始有意识地实行两个计划。

一是TPP计划(talent promotion project)，关注有潜力员工向管理岗位的提升，根据其历年业绩、素质测评的结果以及上司认可度，优先任用。将一批思想活跃、素质优良的年轻业务骨干集中起来，成立管理研讨班，对公司发展战略和经营管理问题进行经常性的探讨，并提出可行性方案供决策层参考。对新上岗的经理采用实习制，“先做队员，再做教练”。

二是MPP计划(manage proInotion proj ect)，关注一线公司或总部职能部门高级管理层的后备人选的培养问题。对高层后备人选，公司每年控制在50人以内，就像惠普的“狮子计划”一样，给他们提供包括出国考察、岗位轮换、集中培训等机会。

万科的职业通道与职业生涯规划

万科关注员工的职业生涯发展。按照万科的理解，若鼓励一个人终身做不适合自己的事情，就是对双方不负责任的表现。不如引导和帮助他，寻求更适合个人发展的职业空间。公司强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换性”。

一边是员工的个人职业发展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时，才能实现双赢。万科在“职工工作坊”系列培训课程里设置了职业生涯规划一课。

万科推行管理与技术并行的双重职业发展道路，员工可以在一个或几个相关领域里持续深入发展；也可以通过协调、组织团队成员工作，完成团队目标，发展自己在管理方面的能力。

个人在企业里的职业生涯推进，往往是以其在企业中的岗位变迁为标志的。2002年以后，万科人力资源部开始描绘公司的岗位地图，试图对全集团所有岗位进行描述，包括职责描述和入职能力描述。员工通过各种测评手段进行自我优势测评之后，对照地图上的岗位描述，就可以找出自己与目标岗位入职要求之间的差距，从而决定个人的职业发展路径。岗位地图使主动的职业发展规划成为可能，同时也使企业高效地进行内部培养成为可能。对照公司的岗位地图，员工可以主动选择自己的方向，万科也可以根据企业发展的步伐，有针对性地对员工进行职业发展引导，同时提高职业发展所需的增值机会，包括各种培训和挂职交流。

万科尊重员工的选择权。公司根据个人能力、工作表现和业务需要征求个人意愿后安排工作和流动。员工在满足了一定工作年限要求后，有选择在不同地域、不同公司，甚至跟随不同上司工作的权利。

“几进几出”不设障碍。“外面的世界很精彩，外面的世界很无奈。”出去转了一圈，很多员工发现：在万科是不断学习，不断提高，眼界不断开阔；而到外面，往往只是不断付出，个人进步速度却减慢了。每年都有人员回来万科，他们同样得到公司的认可和相应的发展空间。

万科在基层管理人员的选拔上采取竞聘形式。让员工“有意愿，讲出来；有勇气，跳出来”。从“服从命令”，到“主动请缨"，从“要我去”到“我要去”，充分尊重了员工职业发展的自主选择权。

万科人力资源管理 篇2

本文适用于直接构成发包单位项目开发成本且需要承包单位通过工程施工形成实体产品(如土建、安装、装饰、园林环境等)的合同;勘测、监理、造价咨询委托类机制。不包括土地、材料设备采购、设计类的合同管理。

一、万科项目工程合同管理遵循的原则

1. 合法性原则:工程合同管理必须全面符合有关法律法规及行业规定,使得公司的权益能够依法受到保护。

2. 合同书原则:工程施工必须正式签署合同书以明确双方的权利、义务和责任,但金额在1万元以下且能及时结清的零星工程及工程类合同中已经界定清楚归属的变更签证事项可另行办理。

3. 事前签订原则:工程合同应在经济事项发生前签署,禁止工程类业务未签署合同即先行施工。

4.招标原则

(1)本原则包括以下两方面含义:采用招标方式确定合作方。除下列情况外的所有合同的合作方均应通过招标方式确定:a.某项工程、产品业已经过万科集团审批确定了长期合作伙伴关系;b.某些政府垄断工程;c.属于《万科企业股份有限公司工程招标管理办法》规定的适用情形,经详细填写《万科企业股份有限公司考察结果审批表》,并按规定经公司有关负责人集体会签批准后,方可采用考察对比的方法确定合作方。

(2)合同随附招标文件。拟签合同正文及其补充协议(包括设计变更与现场签证协议、工程保修协议、廉洁合作协议),应作为招标文件之附件一并发给投标单位,投标单位需对其进行确认。

5. 利益明晰原则:合同应清楚地界定、描述各方的权利和义务,以杜绝模糊、歧义、推诿、扯皮现象;合同中尤其应有明确的、可以界定清楚的合同价款、结算办法及付款方式;如果合同价款可能调整,则应明确调整依据、调整方式(如何计价、总价如何最后确定等),并就设计变更与现场签证的有效性、可控性作出明确规定。

二、合同订立的管理

1.标准示范合同

在招标(招标文件附件)及合同签署时,工程合同应尽量应用合同标准文本。

(1)合同标准文本内容尽量采用《FIDIC(菲迪克)条款》模式,内容分为协议条款、通用条款、补充条款和附件。其中协议条款根据具体业务、对象的不同而定,通用条款适用于所有的同类合同,补充条款则由经办人在具体经办合同时补充加入协议条款、通用条款中未尽事宜。

(2)如当地政府部门有强制性规定,可按当地政府部门标准合同执行,但必须通过补充条款等方式充分补充与公司合同标准文本之间存在差异的内容。

(3)如公司尚未制定合同标准文本,可以延用以往的合同,但经办部门应联系成本管理部、工程管理部、财务管理部、办公室、法律组尽快制定相应的标准合同。

(4)当客观条件发生重大变化、原有合同标准文本不再适用时,业务部门应及时提出与相关部门共同修改。

2. 合同的经济条款应包括但不限于的内容

(1)合同价款或委托酬金:采用招标方式选择合作方的,应以双方确定的最终报价作为合同金额;提倡在有标底的情况下进行招标并确定合同价款,如果是采用费率折扣方式确定合同价款,合同中应明确费用计取的依据、主材价格计取办法,并规定合同双方如何尽快核实施工图预算确定合同价款,以及就确定后的合同价款签署补充协议。

(2)为防止承包单位高估结算,应与承包单位在工程合同中约定控制办法。比如:报送的结算造价最终核减额在审核总价5% 以内(含5%)的造价咨询酬金由发包单位支付,若结算造价最终核减额超出5%,则因造价超出部分而引起的造价咨询酬金之增加部分由承包单位支付;若承包单位报送的结算金额超出最终审定结算金额10%(含10%)时,承包单位除造价咨询酬金外,发包单位应进一步扣款(扣款比例、金额各公司自定),直至取消今后对万科工程的投标资格(且应在《工程结算通知单》强调此内容)。

(3)计价依据:工程类合同应将施工图、预算书作为合同的组成附属部分,合同附属文件一般还包括:招标文件、投标文件、答疑文件等,并应在合同条款中明确以下问题:

a.包干形式、定额标准、取费方法;

b.发包单位分包工程、甲供(发包单位)材料设备、(发包单位)限价的范围和种类;

c.人工、材料、机械台班的价格及其价差的结算办法;

d. 总分包的关系、配合的范围以及总包管理费和总包配合费的计取方法等;

e. 开办费、施工组织措施费、扰民费、文明现场施工费、赶工费等费用的取舍、计取办法及其包括的具体范围。

(4)设计变更及现场签证:合同中应规定设计变更及现场签证的认定依据、结算核价办法,对于承包单位,可依据《万科企业股份有限公司设计变更和现场签证管理办法》的规定与其另外订立《关于设计变更、现场签证的协议》。

(5)总价结算办法:工程类合同可在合同中明确规定按“结算=合同价(或预算造价)+材料价差 + 设计变更 + 现场签证 + 增加项目 -减少项目+奖励-罚款”确定结算总价。

(6)结算和付款办法:合同应明确规定验收及付款办法、保修维护办法及保修金处理办法;进度款的支付一般按形象进度分阶段确定付款金额,不采用分月审核进度款的方法;各期进度款累计不应超过总造价的80% ;无准确施工图预算或无准确合同总价时,应充分考虑付款风险,尤其在施工中后期更应有效地控制好进度款,以防超付。

(7)廉洁合作约定:为维护公司利益、防止黑幕、保护职员,在工程或其他高金额的合同中,应与承包单位另外签署《廉洁合作协议》作合同的补充协议。

(8)保修协议:对施工合同,为保证工程质量,保护公司利益,应与承包单位另外签署《工程质量保修协议》作合同的补充协议。

3.合同起草、谈判与签署的主要职能部门

工程管理部负责工期、质量等技术部分的起草、谈判和合同签署;成本管理部负责其中的合同价款、计价方式、付款方式等经济部分工程的起草和谈判。

4.合同审批流程

通过招标确定合作方后,由主办工程师填写合同审批表,在征得有关职能部门同意(会签)后上报分管副总、总经理审批。

5.授权管理

为提高合同审批的效率,公司领导、职能部门经理可根据实际的情况需要,在自身职能范围内,对于某些类别、一定金额以下的工程合同,在不违反有关规定的前提下,可对下级部门或人员作一定的授权,但授权人仍为责任人。

三、合同履行的管理

1.合同的交底

在合同签订之后,一般要求至少就主体合同填写《万科企业股份有限公司工程合同摘要表》,发至各部门,并向工程、成本、采购等有关人员进行合同讲解交底,说明工期、质量、工程范围、付款方式、发包单位职责(即甲供材料设备、甲方限价、甲方分包等范围)、总分包的关系等,以便各岗位人员协调、配合;金额较小的合同交底,可只填写《万科企业股份有限公司工程合同摘要表》发送到相关部门的有关人员,以便执行。

2.合同款支付

项目部的工程管理人员负责合同款支付的经办,填写付款申请单、工程付款审批表等,经相关职能部门审核、公司领导审批后支付;合同款支付审批按其支付金额规模确定审批流程。

工程付款审批流程:对保修金等余款的支付办法应作明确规定,除一般保修金外,可在合同中约定发包单位在工程竣工后一定时间内扣押承包单位一定数额的渗漏保证金。

3.合同变更的管理

合同订立后,因客观条件发生变化需要变更合同内容的,或者承包单位提出变更要求的,经办人员应及时向部门经理请示报告,部门经理同意变更的,经办人员在与对方协商一致后起草变更后的条款,再按照合同订立的有关程序办理,严禁擅自变更合同。

4.合同结算

(1)当合同中约定的承包单位的责任和义务已全部完成,并且通过验收、达到了工程结算条件,由主办工程师协助合作方收集整理结算资料,填写《工程结算申请表》。

(2)如工程存在质量问题或履约过程中承包单位存在违约情况等,主办工程师应在结算申请表中作出详细说明及处理意见。

(3)由成本管理部负责按合同确定的结算方式办理结算,并特别注意:奖罚条款的执行(如工期奖罚、质量奖罚、安全奖罚等)、承包方承诺让利、各项费用的计取或扣除(如水电费、扣款项目、保修金等)、承包单位多报领的甲供材料、变更签证未如实实施的部分、钢材实际用量、主材价格等。

(4)工程结算的具体方法按《万科企业股份有限公司工程预结算管理办法》执行。

(5)工程结算要注意结算资料的及时整理、分类、归档、保存。

5.合同执行情况的评估

主体合同等金额较大的合同执行完后,应由合同主办部门对发包单位的合同管理(工期、质量、成本、配合等)、承包单位的工期、质量、成本、配合等进行总结,并填写《万科企业股份有限公司合同执行情况评估表》。

四、合同档案管理

1.合同文本保管应遵循及时整理、分类、归档、保存,以便复查。

2. 合同文本原件(包括合同文本、相关补充协议、合同审批表等)应由办公室专人妥善保管;工程管理部、成本管理部、财务管理部、项目部应备有合同文本等资料的复印件。

3. 公司有关职能部门应全面运用成本管理软件,设立合同管理台帐,系统地填报合同的签定、履行、结算等动态情况。

4. 公司合同专用章由专人管理,经法人代表或其授权人签署同意后,合同文本才能加盖专用印章,并作相应的用章登记;同时要求承包单位盖有有效印章的同时,其法人代表或法人代表授权人还需签字;每份合同原件由发包单位至少盖两个以上骑缝章。

5.工程合同编号

(1)合同应该由专人连续统一编号;因主合同的变更、解除等订立的补充协议,按主合同类别编号(因补充合同中可能涉及其他类别的内容);合同有关部门皆应采用统一编号。

(2)以公司为买方,房地产项目合同按内容可分为六大类:

a.土地合同;

b.前期合同(包括规划、设计、勘察、监理、造价咨询);

c. 施工合同(包括建筑、安装、装饰、市政);

d. 材料设备采购合同(包括材料采购、甲方付款乙方收货的三方合同、设备购买及安装);

e.园林环境合同(包括室外环境的设计、施工);

f.营销包装合同(包括样板间装修、户外广告牌制安、媒介广告设计、制作、宣传品设计、印刷)。

(3)合同编号次序为:项目名称及期或区、栋(不能确定具体期别列入“跨期待分摊)-分类-流水号(按订立日期编制流水号)。如“四季花城-二期-施工-003号”、“四季花城-跨期待分摊-前期-001号”等。

(4)成本管理部、财务管理部在合同分类登记时,还应对每份合同按总部成本核算科目进行归属,以便动态反映工程成本发生情况。

万科力推扁平化管理 篇3

事业合伙人制正在被越来越多的房企效仿，但在推进扁平化管理的同时，万科遇到了前所未有的人才流失问题，这在某种程度上让业界对此管理模式产生质疑。

从2014年3月起，“郁亮时代”的万科试图挥别“王石时代”一贯推行的职业经理人制度，尝试以事业合伙人制度开启新的地产变革大潮。几个月后，万科盈安合伙运作内幕被曝光，首批1320名重要的事业合伙人浮出水面。

职业经理人追求的是共创、共享，而万科推出事业合伙人在共创、共享之后，又加了一个“共担”，即共担风险，要对项目失败负责。也就是说，事业合伙人制度对万科各个层级及具体项目运作要求更高，但基于旧有格局下的部分中高层，对这种新的制度模式要么适应，要么走人。看似残酷的抉择，让万科被动陷入高管频频离职的怪圈。但与人才流失不同，郁亮将其定义为“扁平化管理”的必然。

从数字上看，万科历史上最多曾有17名副总裁、11位执行副总裁，原来多名执行副总裁被重新划分为3名执行副总裁及9名高级副总裁。期间，也包括肖莉、毛大庆二人的退场。今年3月，万科又新增了副总裁职务，提升北京万科刘肖、深圳万科周彤、上海万科孙嘉等5个一线公司的“一把手”为副总裁。3个月后，万科又提拔了多年担任董秘的谭华杰为高级副总裁、东莞万科王海武为副总裁。

不得不说，在万科新的制度下，参加事业合伙人的公司中高层人员的身份变了，工作效率也提高了。如今的扁平化管理，可以改善原来金字塔构架下信息传递失真的弊端，鼓励地方区域个性化运作，发展特色项目。

此外，万科也在推强制跟投，要求所在城市公司管理层全部跟投，项目经理要跟投，区域本部管理层也要跟投，促使他们有动力把项目做好。

万科人力资源管理 篇4

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万科新项目发展管理制度.doc

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万科物业管理介绍 篇5

深圳市万科物业管理有限公司成立于一九九二年初,为万科企业股份有限公司全资附属机构，是国内首家通过国际权威机构认证符合ISO9002国际品质保证的物业管理公司,并首批获得国家一级物业管理企业资质，现已发展为国内最具规模且极负盛誉的物业管理企业之一。

公司专业提供全方位的物业管理服务、物业管理顾问服务、小区智能化工程服务、房屋租售服务、绿化工程及汽车美容服务。

万科企业文化管理案例 篇6

摘要：劳动创造了整个人类的历史文明，人类通过劳动产生了丰富而灿烂的文化。文化与人类一同出现，是人类存在和历史发展的重要体现。企业文化就跟历史文化一般，存在于一定的人类社会的交往之中。文化作用于公司的运营过程中，就产生了公司独有的文化，即企业文化。企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业级其员工的在生产经营活动的实践中逐步积累的具有被企业特色的共同的思想，意识形态，思想作风，行为规范，世界观，价值观等行为准则。企业，管理哲学，规范道德，行为准则及员工的共同协调能力。在这些因素中，价值思想在公司的文化职工处于领导的作用。他们相互影响，相互作用，共同形成企业文化的全部。

关键词：

引言：企业文化建设不说说便能够做到的，更不是一些表面上的文字规范，而应该是真正的文化建设，是凝聚员工的企业向心力。在这其中，万科作为房地产企业的龙头企业受到各界人士的广泛关注，其中该企业的企业文化成为各企业对其研究的重中之重。目前我国大部分经营公司和企业集团都已经设立了专门的企业文化管理机构，没有设立企业文化管理机构的公司也将公司内部企业文化建设的相关工作并入到企业人力资源部、企划部、公关部或是工会等一系列职能部门。企业文化已成为一个企业立足发展的关键因素，在团结员工，规范公司员工行为，以及在影响企业发展方向上起到了非常的的作用，已经成为我们不得不重视，不得不发展的关键因素。接下来便以万科的企业文化为例来分析企业文化在企业内部的发展，成长，在企业发展过程中所起道德作用，以及在规范员工行为思想道德方面的作用。正文：不同行业和不同企业的企业文化多种多样，企业文化是企业发展的根本源泉，存在于于营销步走的每一个过程。既包括浅层的商品构思、设计、造型、装潢、包装、广告、商标款式，又包含对营销活动的价值评价、审美评价和道德评价。下面我们一起来看下万科的企业文化管理案例：

万科企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，但企业文化的发展遵循着一种螺旋式的上升的路径：创新导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次创新导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动企业管理一步一步迈向更高层次，并形成螺旋式上升的态势。

一，万科企业文化的产生及发展

1、早期快速扩展阶段在中国商品经济刚刚起步，市场皆是供不应求的时势下，机会导向使万科取得了早期的发展资金，为万科快速发展打下了基础。

2、成长阶段万发挥科注意到房地产行业即将成为国民经济新的热点。

这时我国住房制度发生了一系列改革，中央关于“住房私有化”的政策点燃了我国房地产行业的光明前景。确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将个人居民住宅作为房地产的番红花主导开发方向。1993年，除房地产开发业务外，万科其他业务的利润率都开始明显降低。

3、全国范围扩展阶段（2001年至现在）以成熟产品为原型建造较为近似的标

准产品。

利用发展成熟的模式进行大规模扩张。这样既可以降低开发成本，规避风险，又可以实现规模效益。进入区域集约化阶段，提出了城市经济圈聚集战略。

二、核心竞争力

万科的战略管理有发挥着清晰的定位、具有预见性、符合市场价值规律，从多元化到专一化的战略管理，而后到规模化、精细化的扩张。确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。成功打造出其核心竞争力：中国目前最大的专业住宅开发企业。企业飞机文化作用与凝聚没有企业文化公司需要有力监督才能保证员工的实际工作能力而员工真正接受企业文化真正把自己看成企业份子会变被动主动把东关街公司事当做自己的事遇到问题也会积极去寻求解决方案，变人的工作力为整个企业的工作力，这样上下一心，高度协同，从本质上提高企业内部的执行能力.。

三、打造品牌，创建独特完整的企业文化

品牌优势是的品牌在其运营过程中，积累的一切有利品牌发展的物质和精神的整体表现。品牌定位是经常向消费者宣传的那部分，品牌识别的目的是有效地建立品牌与竞争者之间的差异性，在消费者心智中占住一个与众不同的位置。万科通过打造在房地产的品牌，形成自身企业独特的品牌管理和品牌文化，让消费者通过品牌能更好的理解万科传递的信息，让万科的理解深入人心，从而树立起企业的竞争力。品牌标志诠释

1、四个“V”旋转围合而成中国传统民宅中常见的窗花纹样，体现了万科专注于中国住宅产业的业哦iu务战略。

2、四个“V”朝向不同角度，寓意万科理解生而不同的人期盼无限可能的生活空间，积极响应客户的各种需要，创造性的为人们提供各种差异化的理想居住空间。

3、项目定位目标消费群定位、产品定位、价格定位、价格策略定位、营销主题定位、开发理念定位、社区风格定位

4、促销活动市场预热、内部认购、开盘庆典、解筹选房 公关活动、促销活动、节假促销、尾盘促销

5、项目推广要领与策略A ：线上推广：、活动营销B ：线下推广：网络营销、论坛营销、人海营销产品研发管理，可靠的产品质量确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。以城市中档民居为主，注重选择一uo’i 不同城市的类似用地，以成熟产品为原型建造较为近似的标准产品。在全国范围内逐步完善和推广以“城市花园”、“金色家国”、“四季花城”等为代表的极具影响力的万科品牌。万科公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证。“万科房子就是好”的民间口碑，更是充分映证了万科品牌深得人心的无穷魅力。产品研发战略和创造的产品特色加上可靠的产品质量打造了万科独特的品牌，使得万科品牌深入人心。

四，员工的入职培训

公司内部培训都非常的正规，完全按照公司的发展方向和领导策略来培养员工。在公司内部

新入职的员工需要首先学习公司的发展历程，了解公司是如何确立的，公司在不同的发展阶段的不同的指导方针与知道政策。清晰而全面的去学习公司索取的重大的成就，以在同行业中最先进，最领先的技术成就和最有效益的管理方法，让员工在学习中对公司产生自豪感与荣誉感，进而对团体产生强烈的归属意识，自觉的去融入公司，从内心深处渴望成为公司的一部分，自觉的为发展去奉献自己的汗水与精力，这就是让企业文化深入公司员工内部的良好方法，也是企业文化使公司内部产生强大凝聚力的根本所在。

五，领导者的个人思想

我不喜欢做生意，不喜欢喜欢当生意人；我赚钱是了让我的生活更美好。王石喜欢做冒险的事情，所以他喜欢登山，王石说：正因为我有登山的经历，所以谈判时我往那儿一坐，就有优越感——我在山上一待就能待一个月，你能么？无论从意志上还是体力上，你都磨不过我。正是王石这种自我磨砺的精神给企业带入了勇于探索的活力，使得万科蓬勃发展，一往无前。王石原籍安徽金寨1951年1月出生于广西壮族自治区柳州故意uobj市兰州交通大学给排水专业1988年心改组发行股票更名，深圳万科企业股份有限公司，1991年公司深圳证券交易所正式挂牌上市交易，王石历任公司董事长兼总经理，1999年2月辞去总经理职务任万科公司董事，2011年3月，万科公司确认王石已赴美游学，王石的个人经历以及不断探索的精神为其立文化注入了新鲜的血液以及不去的动力。

总结：企业文化能在员工间起到沟通协调的作用，通过各种正式，非正式的交往，管理人员和员工加强了联系，传递了信息，沟通了感情，不能仅能改变人们头脑中的等级观念，而且能使人们协调融合于集体之中。企业文化不但在本企业中发挥作用，而且还会结合体哦通过各种渠道对社会生活产生作用。企业员工在同社会各方面的交往过程中，会反映一个企业的文化特征。企业良好的精神面貌起到示范作用，形成良好的社会氛围。达到社会信誉与企业效益及推进管理相关方面的多重效果。企业文化建设有利于加强员工的思想教育，发挥分开管理促进社会主义精神文明建设。通过这项工作，培养企业职工热爱企业，关心集体，积极工作，热情服务的工作态度和良好的职业道德，提高他们的精神素质和思想觉悟。从培养热爱企业，热爱本职工作的员工开始，最终把员工培养成适应祖国现代化建设需要的“四有”新人。以万科为榜样，以中国插件可以房地产行业的领跑者为愿景。以建筑无限生活为使命，不断钻研专业技术，提高国人的居住水平；永

远向客户提供满足其需要的住宅fykuy产品和良好的售后服务；展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表；快速稳健发展公司的业务，实现规模效应；提高效率，实现业内一流的盈利水准；树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业；以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象。

[5]吴增玉 西宝 刘长滨.中美建设工程风险管理体系比较研究.建筑经济1999（3）：10

[6]田杰芳 俞艳.浅谈土木工程保险.工程经济1998(4):35

[7]尹贻林 陈通 杨彬.我国项目风险管理的发展趋势.中国软科学1995（10）：81

[8]孟宪海.美国建设管理体制的特点及其研究.建筑经济1999（8）：34

未来万科还是那个万科 篇7

万科管理层与华润的矛盾起源于今年3月万科与深圳地铁签署了合作备忘录，备忘录中提到万科将以发行股票的方式购买地铁集团下属公司的全部或部分股权，地铁集团将注入部分优质地铁上盖物业项目的资产到该收购标的中，初步交易对价介于人民币400亿元—600亿元之间。如果重组成功，深圳地铁集团将成为万科第一大股东。

为此华润曾向外表示，“万科和深圳地铁合作方案公告，没有经过万科董事会讨论通过，是万科管理层自己的一个决定”，并反问“万科这么做合适吗？”华润之所以强烈反对万科引入深圳地铁，主要是由于引入深圳地铁后，华润的持股比例将进一步摊薄。

因为华润一直想重组华润置地和万科的地产业务，股权占比摊薄将会影响华润置地和万科地产业务重组的进度。在过去长达15年的时光里，万科管理层与华润的关系曾非常融洽。但此一时，彼一时。

其实从万科本身的发展角度来看，引入深圳地铁对公司利大于弊。虽然此次项目规模较大，开发周期及资金回收期较长，会导致短期内难以实现收入，而且注入的项目实际土地楼面价格正不断上升，会对项目盈利能力构成压力。但通过引入深圳地铁可以把“野蛮人”赶走，从而维持万科现有的管理架构，另外当前一二线城市地价过高，三四线城市库存高，“轨道+物业”模式将实现长期盈利能力的提升。

宝能系业务由最初的笋岗物流园发家，有了地就开发房地产，但要做大，需要有政商资源，需要有更多的资金。于是在2012年牵头组建了前海人寿，前海人寿靠万能险从2012年2.7亿元的保费发展到2015年的779亿元，包括此次举牌万科的杠杆资金。宝能系善用资本运作，业绩彪悍管理粗犷，而万科是踏踏实实的经营，讲究专业化人性化管理，两者价值观相互背离，这是万科反对宝能系进入的主要原因。

宝能罢免王石郁亮等管理层无疑直接导致全体中小股东和公众抱成一团、同仇敌忾，在随后万科股东大会上，与会股东几乎一致声讨华润和宝能。至此，宝能已经输掉了人情。宝能一开始只为逐利，大概也没想到入股万科会掀起这么大风波。

万科集团目标成本管理 篇8

5.1.1 目标成本是集团公司基于市场状况，并结合公司的经营计划，根据预期售价和目标利润进行预先确定的，经过努力所要实现的成本指标。应体现“以经济合理性最大的成本提升产品的竞争力，并形成行业成本优势”的成本管理宗旨。5.1.2目标成本文件分为三个部分：《目标成本测算表》《目标成本控制责任书》《动态成本月评估》。

5.1.3 《目标成本测算表》是反应项目的总目标成本和分项目标成本的金额。建设项目的总目标成本是建设项目成本的控制线，由各分项目标成本组成。各分项目标成本包括各专业工程造价指标及各种费用指标。5.1.4 《目标成本控制责任书》是对各项目费用的责任部门及其主要职责的说明，包括控制内容、控制要点和手段，需要注意的已完工程的失败教训。

5.1.5 《动态成本月评估》反映各成本项目的动态变化情况，分析原因，提出成本控制建议。

第二节 目标成本管理原则

5.2.1 市场导向原则：目标成本管理以市场为导向，确保目标利润的实现。5.2.2 准确严谨原则：目标成本指标应科学准确，每项来源都要有充分依据，保证目标成本的权威性。

5.2.3 事前控制原则：目标成本管理贯穿于建设项目的每一阶段，凡事做到事先控制为主，事中事后控制为辅，在立项、设计、施工之前发现问题，减少无效成本。

5.2.4 动态管理原则：建设项目的动态成本要及时与目标成本进行比较并纠偏，确保建设项目总成本在目标成本控制范围内。第三节 目标成本文件制订的步骤及时间要求

5.3.1 项目定位阶段：在投资分析和概念设计阶段，根据可行性研究报告，以及营销、开发、成本、工程、财务等相关部门互动讨论确定的项目定位，完成“项目定位阶段的全成本测算“。确定各项费用的计划金额，包括设计、报建、环境配套、营销费等，并向各费用的负责部门交底达成一致，作为各部门的工作目标。主体建安费以开发管理部编制的《建设项目综合经济技术指标表》为依据，在五个工作日内完成，并根据测算基础，提出实施方案设计阶段的成本控制目标、措施或建议，形成《方案设计阶段的成本控制建议》，以此指导实施方案的造价控制。

5.3.2 实施方案阶段：实施方案确定后五个工作日内，对《项目成本测算表》进行细化和修订。根据各相关部门的工作现状和计划，对设计、报建、营销等费用进行分析或修正。建安费的控制在主要材料设备选型确定后，需增加主要材料设备的目标成本分析。结合设计院的承诺明确各产品类型的限额设计指标（如钢筋、砼含量等），形成《施工图设计阶段的成本控制建议》，作为《设计任务指导书》的一部分发给设计院作为施工图设计阶段造价控制的依据。

5.3.3 施工图预算阶段：施工图完成后十五个工作日内，对《目标成本测算表》全面进行细化和修订，作为最终的目标成本。并按已完成的经验和“责任成本体系”的要求，编制正式的《目标成本控制责任书》，并以此指导招标、施工、采购等业务活动中的成本费用使用与管理。5.3.4 各阶段的成本测算的相关资料（成本测算表、目标成本控制指导书）在定稿后即时报财务部，相关数据录入成本管理软件。第四节 目标成本测算表的编制

5.4.1 目标成本测算必须应用统一测算表格（见附件），并体现量价分离的原则。5.4.2 目标成本的制订以项目的规划指标、建造标准以及各部门共同确定的销售交楼标准为基础，目标成本测算表必须附详细的产品建造标准及部品标准（施工图预算阶段）说明书。

5.4.3 成本测算表中各成本项目的工程量，应根据已竣工的相似工程的结算分析得出的关联系数，由项目规划的基本指标（如建筑面积、基底面积、户数、单元等）推算得出，如按“窗地比”推算门窗面积，按基底面积推算屋面面积。施工图预算完成后《成本测算表》中的工程量，应是按图实际计算的结果。

5.4.4 成本测算表中的单价应根据产品定位、交楼标准、图纸要求按当地工程造价计算依据、市场行情计算得出，如是参照已结算工程的单价，需注明参考数据的来源和依据。

5.4.5产品定位和目标成本测算是一个互动的决策过程，需要开发、营销、工程、成本部门反复沟通，标准是“满足品质要求的性价比最大化”。在本过程中可使用价值功能分析法得到最优的方案。

5.4.6 施工图预算完成后《目标成本测算表》中的材料设备，对其品质应有准确有描述，且应与楼盘的定位相适应，能提供品牌和图片说明为最佳。5.4.7 投资分析和实施方案阶段的成本测算的量价分析标准不明确时，可以根据已结算工程的经验直接填写可售面积单方成本或总金额，但需注明参考依据。5.4.8 各阶段的成本测算应有明显的可对比性，即后阶段的测算与原则不一致的地方应有充分的依据和说明，原则是偏差不应太大。第五节 《目标成本控制责任书》的编制

5.5.1 目标成本控制责任书是目标成本管理的指导性文件，与设计任务管理指导书、工程管理指导书等，互相补充，共同构成项目经营指导书内容。

5.5.2 目标成本控制责任书的制定，应按照《责任成本管理体系》要求，明确成本发生各阶段的控制内容、控制原则、责任部门等。

5.5.3 《目标成本控制责任书》应包含以下内容：○1项目概况：总规划指标，分期规划指标，工程概况，入伙时间。○2地价成本控制：目标、责任部门、控制手段和要点。○3开发前期准备费用控制：目标、责任部门、控制指标、控制手段和要点。○4主体建安、社区管网、配套设施费的控制：目标、责任部门、控制指标、控制要点，应避免的已完工程的失败教训总结；还应包括材料的供应方式及供应商的选择要求。○5园林环境工程及样板间、卖场装修费用的控制：目标、责任部门、控制要点。○6开发间接费的控制：目标、责任部门、控制指标、控制手段和要点；包括营销费、资本化利息、物业基金等的控制。（各成本项目的具体控制指标详见责任成本管理体系指引）

5.5.4 营销费的控制包括开发间接费中的“营销设施建造费”和期间费用中的“销售费用”。“营销设计建造费”额度的确定及实施过程，均需要设计、营销部门的密切配合，兼顾效果与成本的平衡；特别是卖场和样板间装修，在总额确定后，由设计部负主要控制责任，并将样板房装修费用的销售收回率作为成本控制的考核指标之一。“销售费用”应结合推盘计划，于项目定位完成后制定投放时间和费用额度计划。5.5.5 《目标成本控制责任书》由成本管理部负责编写，初稿完成后反馈到开发、工程、营销、财务部及物业公司等各职能部门讨论、修改，达成一致后由各部门经理签字确认，副总裁（成本负责人）审阅，总裁签发执行。

第六节 目标成本的执行

5.6.1 在项目实施过程中，应及时反映项目成本的动态情况，由成本管理部每月出一份《项目动态成本月评估》，包括各成本项目的变化情况表，并说明原因，提出成本控制的建议。

5.6.2 《项目动态成本月评估》应包括“变更签证统计表”和“项目动态成本信息表”，并作为《成本信息月报》的部分内容，在完成后的三个日内报财务部。（可在成本管理软件中完成）

5.6.3 成本管理部应根据合同签订情况、预算核对情况、结算编制情况、及变更签证金额，每月在“成本管理软件”中对各项目的待发生成本进行评估，在软件中生成“项目动态成本信息表”。

5.6.4 如在月内出现影响成本50万元以上的重大事项，变化发生的责任部门应及时向成本部提供相关资料，成本部及时计算相应成本变化金额和原因，向公司总裁和副总裁（成本负责人）汇报。5.6.5 在合同审批时，即时揭示施工合同和材料采同的合同造价与目标造价的对比概况；反映营销广告合同、园林环境合同的额度使用情况；设计变更和现场签证应做到一单一算，月结月清，并录入成本管理软件。

5.6.6 项目结算完成后或者成本管理工作总结时，应按照《目标成本控制责任书》对相关责任部门进行评估，并提交公司管理层作为业绩考核的依据之一。5.6.7 工程项目结算后，应按目标成本科目分类，总结各成本项目的造价指标和技术经济指标，并按照“成本数据库”的格式要求，录入数据库或整理成标准格式的Excel数据表作为新项目测算、结算初步审核的依据。

5.6.8 项目结算完成后，应分析项目的主要材料用量，为相似工程的限额设计提供经验数据。

第七节 目标成本的修订

5.7.1 施工图确定后的测算稿为最终目标成本，除规划条件、政府政策、市场环境有重大改变外不得修订。一般改变作为正常的成本动态变化在《项目动态成本月评估》中反映即可。