人力资源职业生涯管理

人力资源职业生涯管理（精选8篇）

人力资源职业生涯管理 篇1

一、员工能力开发需求表

填表日期：年月日填表者：

战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(续表)

填写指导：

1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。

2．“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。

3．“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者的实际工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级作出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。

5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作

延伸阅读七：职业生涯管理

目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力、已做的准备，以及公司对本人的支持情况。

6．有关培训等栏的内容是人力资源主管部门确定培训计划和改进培训工作的依据。

7．“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供的除培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等。

8．能力开发需求表一年填写一次。

二、员工职业发展规划表

填表日期：年月日填表者：

战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(续表)

填写指导：

1.本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。

2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括4方面的技能：①技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；②人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；③分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；④情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱，能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他单位/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。

4延伸阅读七：职业生涯管理

5.“你认为对自己最重要的3种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的3种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理、技术、销售营销、财会、行政事务、工勤6条晋升通道。

人力资源职业生涯管理 篇2

职业生涯管理, 是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。职业生涯管理包括两个方面:一是员工的职业生涯自我管理, 这是职业生涯成功的关键;二是组织协助员工规划其职业生涯, 并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会, 促进员工职业生涯目标的实现。职业生涯发展不只局限于沿着晋升阶梯上升的传统观念, 而是更注重员工自身素质的提高, 自我价值的实现, 专业技能的精深与拓展和工作的挑战与丰富化。

2 国企职业生涯管理的现状

国务院发展研究中心近日发布的一份国企人力资源报告显示, 在被调查样本企业中, 有明文发布的员工职业生涯发展规划的企业, 占有效总样本的15%, 其中按规划行事的, 仅占有效总样本企业的7.2%;正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展规划的企业, 占有效总样本总量的85%。报告认为, 由于员工职业生涯发展规划在国企中未能得到有效建立和实施, 员工“作一天和尚撞一天钟”的现象较为严重, 影响了企业的凝聚力、吸引力和竞争力。目前国企分别存在人力资源管理观念落后, 职业生涯管理受到冷落;现代人力资源管理制度尚未建立, 职业生涯管理步履维艰;国企所采取的编制, 使职业生涯管理失去内在的支持因素;员工缺少自我发展计划的意识等四个方面问题。

3 国企引入职业生涯管理的优势

与其他企业相比, 国有企业引进职业生涯管理具有以下优势:

3.1 员工忠诚度高。

由于国有企业长期在中国经济中占有特殊的地位, 员工在思维方式、行为方式、价值判断等方面基本趋于一致, 比较认同企业的发展目标、学习型企业文化, 容易形成较强的忠诚度。另外, 国有企业提供相对固定的职业、稳定的工资收入、良好的工作环境、和谐的人际关系、岗位竞争压力小, 比较完善的培训制度和企业文化, 都对其员工具有强烈的吸引力, 比较容易引起员工的共鸣, 再加上中国人追求平稳的心态, 因此, 国有企业员工与其他企业的员工比较, 对企业具有较高的忠诚度。

3.2 员工对于长期工作的企业承诺程度较高。

在所有的企业类型中, 国有企业员工的任职时间高于其他企业的平均水平, 一方面是出于一些传统的因素, 例如较为广泛的福利体系、中国人追求平稳的生活态度, 另一方面, 从心理学的角度分析, 社会个体对于自己投入许多精力的活动, 在心理上很难舍弃, 而且对这一活动的承诺倾向也更强烈, 在企业中长时间的任职也会带来同样的效应, 任职越久, 对企业就越难割舍, 这种感情上的依赖, 很大程度提高了员工对国有企业的承诺度。

4 在国企推行职业生涯管理的方法

4.1 对员工职业生涯发展进行评估与指导。

大中型企业的人力资源部门应有专人对员工职业生涯规划与发展进行评估与辅导, 协助员工分析自己, 增加个人的职业生涯知觉、自信心等。小型企业人事部门工作人员可兼任员工的辅导和评估与指导工作, 也可聘请专业咨询机构职业生涯管理专家, 负责本组织的职业生涯指导与咨询。

4.2 企业发展目标的宣传教育。

通过会议、刊物、宣讲等方式, 让员工了解企业的发展目标, 使员工对企业目标产生认同, 建立使命感, 以此激发员工内在的积极性, 尽而促进员工之间的了解、沟通, 建立共识, 为完成企业目标而共同奋斗。

4.3 举办职业生涯规划讲座。

在开展职业生涯规划前, 要举办职业生涯规划讲座, 通过讲座让参与规划者了解职业生涯规划的作用、步骤和方法。讲座可聘请职业生涯规划专家进行专题讲座, 也可由本单位熟悉职业生涯规划的人事干部主讲。

4.4 为员工提供相关信息。

主要包括企业的发展战略、未来的人才需求、升迁政策和用人标准等信息, 让员工了解企业的发展, 了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及训练机会等。

4.5 帮助员工分析自己、认识自己。

员工自我分析的正确与否, 直接影响到职业生涯规划结果。但正确认识自己又是比较困难的, 所以需要企业给予适当的帮助。此外, 有些员工不能客观、正确地分析自己, 不愿意承认现实, 企业也要给予适当的帮助。

4.6 分析员工职业生涯规划的可行性。

企业要对员工的职业生涯规划进行全面分析。分析其职业生涯目标是否与企业的需求相一致, 是否与员工自身的特点相吻合, 是否符合实际, 能够实现。同时, 还要对员工的职业生涯目标与实施措施进行分析、归纳和分类, 以便给予帮助和管理。

4.7 人力资源管理活动的配合。

人力资源管理活动要密切配合员工的职业生涯规划, 为员工提供必要的训练、教育、轮岗等成长的机会, 并帮助员工选择最佳职业生涯发展路线, 使员工不断学习新知识, 增进新技能, 丰富工作经历, 为员工的职业生涯发展创造条件, 提供方便。

4.8 制定升迁政策与标准, 为员工提供发展渠道。

升迁是员工职业生涯发展的主要目标。因此, 人事部门要研究开辟多种升迁渠道, 明确升迁标准, 让优秀员工均能达到其级别, 享受其待遇, 使其职业生涯目标得到实现, 以此提高组织的整体素质, 调动员工的积极性。

4.9 建立员工职业生涯发展档案。将员工的职业生涯规划表, 以及每年的评估考核情况, 都装入个人档案, 作为人事档案妥善保管。

5 在国企推行职业生涯管理应注意的几个问题

5.1 职业生涯管理重点在个别化。

职业生涯管理活动中, 只有员工个人才能决定自我发展目标, 企业的主管或人力资源管理部门不能为员工作出决定。如果主管人员或人力资源管理部门为员工拟定好规划与目标, 那就等于暗示员工只要听话照着做, 就可以获得升迁的机会, 这样就失去了职业生涯发展的意义。

5.2 企业应为员工提供自我成长机会。

企业并不只能为员工创造舒适工作环境和提供薪资报酬, 更重要的是要让所有员工发挥专长, 能从事自己感兴趣的工作, 能得到适当的训练、教育和指导, 而且充分发挥潜能, 增进自我成长。

5.3 职业生涯发展并非限于直线发展。

按照传统观点, 职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。由于组织结构设计的扁平化, 晋升的机会是有限的, 许多员工的晋升需求都难以得到满足, 因此需要丰富职业发展的途径, 如针对管理人员设计管理类型、研究开发类型双重职业途径, 保证不同职务系列中的薪酬是可比的, 从而满足不同类型员工的职业发展需求。

5.4 警惕彼得原理现象。

彼得原理即人们常常被提升到一个高于他们能力的职位上, 从而导致组织效率的下降。员工在原来职位上表现出较强的工作能力, 并不代表其具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能。企业在提升员工职务时, 应充分对其工作能力进行评估, 并将其与拟任职位的能力与技能要求逐一对照, 不仅仅以资历及过去的表现作为晋升的依据, 以保证员工职业发展路径与方向的正确。

摘要：本文通过对职业生涯管理及国企职业生涯管理现状的介绍, 分析了国有企业引入职业生涯管理的优势, 论述了将职业生涯管理引入国企人力资源管理的方法及需要注意的问题。

人力资源职业生涯管理 篇3

摘要：本文通过对职业生涯管理及国企职业生涯管理现状的介绍，分析了国有企业引入职业生涯管理的优势，论述了将职业生涯管理引入国企人力资源管理的方法及需要注意的问题。

关键词：职业生涯 国企 人力资源管理

1 职业生涯管理的概念、内涵

职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。职业生涯管理包括两个方面：一是员工的职业生涯自我管理，这是职业生涯成功的关键；二是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。职业生涯发展不只局限于沿着晋升阶梯上升的传统观念，而是更注重员工自身素质的提高，自我价值的实现，专业技能的精深与拓展和工作的挑战与丰富化。

2 国企职业生涯管理的现状

国务院发展研究中心近日发布的一份国企人力资源报告显示，在被调查样本企业中，有明文发布的员工职业生涯发展规划的企业，占有效总样本的15％，其中按规划行事的，仅占有效总样本企业的7.2％；正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展规划的企业，占有效总样本总量的85％。报告认为，由于员工职业生涯发展规划在国企中未能得到有效建立和实施，员工“作一天和尚撞一天钟”的现象较为严重，影响了企业的凝聚力、吸引力和竞争力。目前国企分别存在人力资源管理观念落后，职业生涯管理受到冷落；现代人力资源管理制度尚未建立，职业生涯管理步履维艰；国企所采取的编制，使职业生涯管理失去内在的支持因素；员工缺少自我发展计划的意识等四个方面问题。

3 国企引入职业生涯管理的优势

与其他企业相比，国有企业引进职业生涯管理具有以下优势：

3.1 员工忠诚度高。由于国有企业长期在中国经济中占有特殊的地位，员工在思维方式、行为方式、价值判断等方面基本趋于一致，比较认同企业的发展目标、学习型企业文化，容易形成较强的忠诚度。另外，国有企业提供相对固定的职业、稳定的工资收入、良好的工作环境、和谐的人际关系、岗位竞争压力小，比较完善的培训制度和企业文化，都对其员工具有强烈的吸引力，比较容易引起员工的共鸣，再加上中国人追求平稳的心态，因此，国有企业员工与其他企业的员工比较，对企业具有较高的忠诚度。

3.2 员工对于长期工作的企业承诺程度较高。在所有的企业类型中，国有企业员工的任职时间高于其他企业的平均水平，一方面是出于一些传统的因素，例如较为广泛的福利体系、中国人追求平稳的生活态度，另一方面，从心理学的角度分析，社会个体对于自己投入许多精力的活动，在心理上很难舍弃，而且对这一活动的承诺倾向也更强烈，在企业中长时间的任职也会带来同样的效应，任职越久，对企业就越难割舍，这种感情上的依赖，很大程度提高了员工对国有企业的承诺度。

4 在国企推行职业生涯管理的方法

4.1 对员工职业生涯发展进行评估与指导。大中型企业的人力资源部门应有专人对员工职业生涯规划与发展进行评估与辅导，协助员工分析自己，增加个人的职业生涯知觉、自信心等。小型企业人事部门工作人员可兼任员工的辅导和评估与指导工作，也可聘请专业咨询机构职业生涯管理专家，负责本组织的职业生涯指导与咨询。

4.2 企业发展目标的宣传教育。通过会议、刊物、宣讲等方式，让员工了解企业的发展目标，使员工对企业目标产生认同，建立使命感，以此激发员工内在的积极性，尽而促进员工之间的了解、沟通，建立共识，为完成企业目标而共同奋斗。

4.3 举办职业生涯规划讲座。在开展职业生涯规划前，要举办职业生涯规划讲座，通过讲座让参与规划者了解职业生涯规划的作用、步骤和方法。讲座可聘请职业生涯规划专家进行专题讲座，也可由本单位熟悉职业生涯规划的人事干部主讲。

4.4 为员工提供相关信息。主要包括企业的发展战略、未来的人才需求、升迁政策和用人标准等信息，让员工了解企业的发展，了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及训练机会等。

4.5 帮助员工分析自己、认识自己。员工自我分析的正确与否，直接影响到职业生涯规划结果。但正确认识自己又是比较困难的，所以需要企业给予适当的帮助。此外，有些员工不能客观、正确地分析自己，不愿意承认现实，企业也要给予适当的帮助。

4.6 分析员工职业生涯规划的可行性。企业要对员工的职业生涯规划进行全面分析。分析其职业生涯目标是否与企业的需求相一致，是否与员工自身的特点相吻合，是否符合实际，能够实现。同时，还要对员工的职业生涯目标与实施措施进行分析、归纳和分类，以便给予帮助和管理。

4.7 人力资源管理活动的配合。人力资源管理活动要密切配合员工的职业生涯规划，为员工提供必要的训练、教育、轮岗等成长的机会，并帮助员工选择最佳职业生涯发展路线，使员工不断学习新知识，增进新技能，丰富工作经历，为员工的职业生涯发展创造条件，提供方便。

4.8 制定升迁政策与标准，为员工提供发展渠道。升迁是员工职业生涯发展的主要目标。因此，人事部门要研究开辟多种升迁渠道，明确升迁标准，让优秀员工均能达到其级别，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，以此提高组织的整体素质，调动员工的积极性。

4.9 建立员工职业生涯发展档案。将员工的职业生涯规划表，以及每年的评估考核情况，都装入个人档案，作为人事档案妥善保管。

5 在国企推行职业生涯管理应注意的几个问题

5.1 职业生涯管理重点在个别化。职业生涯管理活动中，只有员工个人才能决定自我发展目标，企业的主管或人力资源管理部门不能为员工作出决定。如果主管人员或人力资源管理部门为员工拟定好规划与目标，那就等于暗示员工只要听话照着做，就可以获得升迁的机会，这样就失去了职业生涯发展的意义。

5.2 企业应为员工提供自我成长机会。企业并不只能为员工创造舒适工作环境和提供薪资报酬，更重要的是要让所有员工发挥专长，能从事自己感兴趣的工作，能得到适当的训练、教育和指导，而且充分发挥潜能，增进自我成长。

5.3 职业生涯发展并非限于直线发展。按照传统观点，职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。由于组织结构设计的扁平化，晋升的机会是有限的，许多员工的晋升需求都难以得到满足，因此需要丰富职业发展的途径，如针对管理人员设计管理类型、研究开发类型双重职业途径，保证不同职务系列中的薪酬是可比的，从而满足不同类型员工的职业发展需求。

人力资源职业生涯管理 篇4

（一）自我评估

1、自我兴趣爱好

我的兴趣广泛，日常生活中爱好阅读、音乐、电影、瑜伽、旅行、和朋友聊天，感兴趣并颇有心得的课程有管理学、社会学、组织行为学、会计学等等，对社团活动和实践活动积极性很高，喜欢接触新鲜的人和事，向往没有去过的地方。

2、自我优势

（1）具有冒险精神，积极主动。勤奋向上，只要我认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做我认为毫无意义的事情。

（2）务实、实事求是，有目标有想法，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。喜欢单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用，对细节很强的记忆力。

（3）与人交往时较为敏感，比较谦逊、有同情心，对朋友忠实友好，有奉献精神，充满一腔热血喜欢关心他人并提供实际的帮助。

（4）做事有很强的原则性，学习生活比较有条理，愿意承担责任，依据明晰的评估和收集的信息来做决定，充分发挥自己客观的判断和敏锐的洞察力。

（5）我的性格坚韧、乐观，能够在强大压力下有条不紊的实施原有计划。

3、自我劣势

信心不足，不敢去尝试一些新事物；对失败和没有把握的事感到紧张和压力；对于别人对自己的异议不服输；脾气有时温和，有时暴躁，容易激动，在公众场合不敢展现自己，有些害羞；做事情有时拖拖拉拉。

4、个人职业测评结果：

我的职业价值观：小康型。追求虚荣，优越感也很强，渴望能有社会地位和名誉，希望常常收到人们的尊敬。欲望得不到满足时，由于过分强烈的自我意识，有时反而觉得很自卑。

相应职业类型：教师，咨询顾问，护士，推销、服务、管理类型的工作。

我的职业兴趣：企业性工作。包括策划、管理、行政及商务专业工作等，需要具备领导才能、有决断力、并能在压力下独立工作。

我的气质：多血质。活泼好动，反应灵敏，乐于交往，注意力易转移，兴趣和情绪多变，缺乏持久力，具有外倾型。

我的职业性格：对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。在管理活动中，可有效的控制别人，在日常生活中与同事友好相处，待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。所适宜的工作环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责权利的明确、统一，给予个人努力和成就的机会。

所谓知己知彼，通过上面较为客观的自我分析，我认为，我选择的以后从事人力资源管理的职业道路还是比较适合自己的，从事公务员也是一个符合自身职业特点的不错选择。

（二）组织与社会环境评估

1、人力资源管理行业的特点：

金融风暴来袭，企业纷纷瘦身过冬，行政和人力资源从业人员往往首当其冲，成为削减对象。不过终全年来看，人力资源类职位总体需求看涨，目前的困难是暂时的。

人力资源类职位需求总体来看有“二多二少”，即人力资源专员、助理，人事专员等低端职位需求多，人力资源总监等高端职位需求少；招聘、培训模块需求多，薪酬、绩效、员工关系需求少。

人力资源经理的年收入50分位为76059元，90分位为143727元；人事主管50分位48705元，90分位为84674元；人事专员50分位为34317元，90分位为62055元。

热门职位：人事主管、人事专员；人力资源经理、人力资源主管。冷门职位：员工关系经理、员工关系主管；员工关系专员、员工关系助理。

人力资源岗位作为企业中辅助性岗位，虽然报酬没有销售部、制造部等的报酬高，但是对于女性来说，是一个不错的选择。

（三）目标确立

Plan A1、职业定位：人力资源管理

2、职业发展路线：

（1）21—23岁，继续学习深造。这种选择的原因有三条：首先，研究生阶段继续学习有关企业管理和人力资源管理的知识，积累专业技能，以弥补本科专业专业性不强的缺憾。第二，人力资源管理专业也为以后选择报考公务员提供了更为广阔的选择空间。第三，在研

究生阶段的三年能更好的锻炼心智、在走向职场的前夕能拥有更成熟的职业心态，避免在职场的前几年走弯路。或许在大三准备考研的一年时间和读研的三年时间，我比其他就业的同学少了很多实习和工作的经验，但我相信磨刀不误砍柴工，现代社会对人们的专业技能要求的更多，对高学历的热捧在短期也将继续不合理的存在，考研于我个人是一个正确的选择。

（2）23—25岁，人力资源专员。期望年薪为3万元。这一阶段是初入职场的摸索阶段，要努力弄清公司架构和人事关系，对自己的工作充满热情，积极学习，形成自己的职业人际圈。考虑晋升或是跳槽，也有可能在这一时期有两年工作经验后，尝试报考国家公务员。

（3）26—28岁，培训经理或招聘经理。如果升迁愿望达不到满足的话，要能够更好的分析自己的工作中的漏洞，采取更积极的态度去参与竞争。这一阶段，要主动向公司提出接受培训等要求，更新自己的知识体系。可能会考虑婚姻的问题，要处理好工作和恋爱的关系，让生活井井有条的进行。

（4）29—35岁，工作进入平稳期，如果基本满足需要，不会轻易选择跳槽，但是会考虑向公司的核心部门如财务、销售等流动，增加自己的工作能力。

（5）36—46岁，瓶颈期或者是辉煌期，要看实际情况。

（6）47—55岁，职业生涯晚期，继续第五阶段的状况，无太多设想。

Plan B1、职业定位：内地省会城市，沿海地级市公务员

2、职业发展路线：

相比于A计划，这条职业路线自我感觉更加平坦。不会面临晋升、公司破产等等问题，福利待遇也比较好，在前期可能会得到家人的帮助和支持。

国家公务员的竞争激烈考取难度较大，只是做一尝试。可能会将更切实际的目标放在市县级公务员的目标之上。从年龄上看，对于公务员来说，35岁之前是黄金期，在此之前，会在工作的同时更加努力的考取更高级别的公务员。从地域上看，但从报酬方面衡量，沿海发达省市远远优于中部地区。因此我的最终目标就是在35岁之前进军内地省会城市或者是沿海地市级公务员，此后便是一劳永逸地过小日子了。

（四）短期目标规划——大学四年目标（含回顾）

大一：熟悉大学生活。了解同学，老师，院系的架构和负责不同岗位的老师职员。走遍学校的每一个角落，了解每一个院系，熟悉学校的所有课余生活，包括哪些体育实施，哪些社团，哪里买东西，哪个餐厅的饭好吃。加入了校团委的社团管理委员会并坚持每次活动均出席，拓宽了在学校的人脉。暑期参加了军训。

大二：努力学习，获得年度三等奖学金。继续参加各种活动。同时大二的一年里我通过了计算机二级考试和英语四级、英语六级考试，并且自学并在大二下拿到人力资源管理师三级证书。

大三：争取入党，争取取得BEC商务口语中级证书。争取发表论文。我给自己定的目标是继续深造学习而不是本科毕业从事工作。当今的社会竞争激烈，本科生比比皆是，尽管有些本科生能力的很强但很多单位不予考虑，社会上对学历的要求也日益增高。

因此，我制订了详细的考研计划：

1、2010-3月—5月，确定考研目标院校，联系目标院校的学长学姐，搜集各方面的考研复习资料和信息。结束英语的第一轮复习，数学的第一轮复习。

2、2010-6月—7月，初试专业课第一轮复习。

3、2010-8月—9月，复试专业课第一轮复习，数学的第二轮复习。

4、2010-10月—11月，专业课第二轮复习，政治课程复习。

5、2010-12月，针对前几个月的复习，进行最后的巩固和总结。

大四：出色完成毕业论文。

（五）中长期目标

（1）离开校园初涉职场：选择企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等），本着先就业再择业的原则，无论是做劳资关系、招聘、培训、考核还是薪酬，都要欣然接受。这个阶段对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，要充满激情。

（2）开始了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向：逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网，另一方面，经过多种尝试和积累，形成职业性格特点，了解自己的偏好。在这个阶段，有可能面临深造、跳槽与留守的选择。

（3）锁定职业方向后，努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地表现自己，尽可能地提升自己，以便获得进一步的职业发展。人力资源管理的职能包括三种，一是人力资源管理职能性角色（即通用的人事模块），二是业务性的人力资源角色（需要跟企业的业务紧密联系的，包括招聘与配置、培训、考核、薪酬等模块），三是战略性人力资源传递机制的角色（需要与企业战略紧密结合，发挥战略作用的战略性人力资源管理、企业文化建设等模块）。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位

往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机。

（4）辉煌职业成功：如同企业生命周期一样，经过一段时间的努力，你应该在当前的职业方向上取得了一定的成就，并能继续保持或继续提升，成为让人敬佩的人力资源管理精英。

（六）结语：

1、我的职业生涯规划不尽具体，摆在我面前最重要的事就是考研成功，我认为再多的规划不如从现在开始脚踏实地的付出。但是一个长期的职业生涯规划又是必不可少的，这是前进的目标和动力。职业生涯规划对我来说是一种目标激励法，既然我看到希望，也能看到前进中的压力和困难。

2、职业生涯规划处在不断的变动和调整中，计划中每一个目标都有达到和不能达到的两种可能。不能因为事情没有像规划中的那样发展就气馁或者不知变通走进死胡同。年轻就意味着机会，也许尝试过所有的路才会找到合适自己的那一条。

人力资源职业生涯管理 篇5

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“人皆生而为新，为前所未有之存在；人皆生而能赢。人皆有其特立独行的方式去审视、聆听、品味、触摸及思考。人皆能举足轻重，思虑明达，洞察秋毫，富有创意，成就功业。”一段哲学家的话为我们点出了人生的意义所在。而作为一名即将离开学校的大四毕业生，我也开始着手规划自己的人生之路。

我将培训师作为自己毕生的职业追求，希望用全部的精力和能量来诠释这个职业的价值，另一点则是我也将不断的学习、历练，接受种种考验，在“培训”中不断的成长，塑造属于自己的人生。

为了更清晰的了解“培训师”的内涵，我先后走访了多位在培训行业，管理行业有丰富经验的专家，教授，充分听取他们的指导意见，并在计划书中借鉴他们的成功之路，为自己的职业生涯树立参考标杆，从而使自己的作品更具科学性，可行性。

本人的能力有限，这份规划书中仍包含着很多不足之处，希望指导老师能提出宝贵意见，使我的计划更科学，更易执行，为我的将来起到指导作用。

一、个人基本信息

（一）个人概况

性 别：男

院 校：河北经贸大学工商管理学院 专 业：人力资源管理

（二）组织能力 2005-2006任河北经贸大学校足球协会会长

• 担任经贸大学足球协会会长期间，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大学校 际足球联赛，充分锻炼自己的组织能力与市场公关能力。

• 注重足协内部团队建设，创立独特新颖的社团文化，被河北经贸大学社团联合会评为“优秀社团”

2，2006—2007河北经贸大学工商管理学院辩论队队长

在辩论队任队长的两年时间里，与队员一起拼搏，共同成长，两次率队在河北经贸大学社团辩论赛中夺冠。

3，2006—2007河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长

担任部长期间，充分发挥自身的专业优势，与人力资源教研室合作举办了河北经贸大学首届模拟招聘大赛，并与河北双环汽车公司合作举办了经贸大学首次营销竞技类活动。四年来一直为河北经贸大学校足球队，校辩论队成员。

（三）所获奖励

1，河北经贸大学第五届校辩论赛全系列最佳辩手 2，河北经贸大学社团联合会辩论赛冠军 3，河北经贸大学暑期实践先进个人 4，河北经贸大学优秀团员

5，河北经贸大学首届模拟面试大赛冠军 6，河北经贸大学校第九、第十届校足球联赛冠军 7，2006年河北省高校足球联赛第三名

（四）个人实践

1，2007年作为学生代表出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会

2，2006年暑假在沧州黄骅信誉楼泊头商厦利郎商务男装柜组实习3，2006年在北京新东方国际预备学校实习

二、自我认知

（一）职业生涯规划软件测评

为了对自己有一个客观清晰的认知，我采用了多个软件分别对自己的职业兴趣，职业价值观，职业能力，气质类型，抗压能力和心里素质进行了测评，并在专家的指导之下进行了缜密的分析。

应用工具1：飞途职业生涯测评软件

（1）职业兴趣：社会型，管理型，常规型（2）职业能力和职业价值观：

自我分析：

进行本项测评的主要目的是通过客观分析确定自己基本的职业方向，通过结果可以看出我的兴趣能力主要集中在社会，管理两个方向。从事企业培训工作需要管理技能和人际交往能力作为支撑，而我希望成为培训师的意愿，能够成为培训师的基本素质与其要求基本吻合。

应用工具二：气质量表测评 测评结果：多血质

多血质主要特征：多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变，办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。自我分析：

企业培训工作属于管理、社交型岗位，需要胜任者始终保持良好的心态和旺盛的精力。而我的气质类型（多血质）在性格上和职位要求相匹配，在发挥自身性格优势的同时，也要注意性格上的缺陷，不断弥补。

（二）360度评估

我通过手机、电话和面谈的方式向我的同学、老师、家人以及社会上有一定关系的人收集了了他们对我的评价，又加上我个人的自评，形成了一个比较全面的、客观的360度评估，如表：

评价主体优点缺点

自己对工作始终保持积极的态度并充满热情，有很强的学习能力。乐于与人沟通并且掌握一定的沟通技巧。反应敏捷，语言表达能力强，可迅速应对各种情况。知识结构不完善，相对缺乏对理化等方面科学知识的了解掌握。有时缺乏沉稳，对待细节上不够细心。

老师

学习能力强，语言表达与控制能力强，信息搜集能力强，思维敏捷，逻辑性较强，有激情，语言感染力较强，压力下工作效率更高，很适合培训类工作，需要提高对专业知识的掌握程度；遇事需要更为细心冷静。做事要有持久性。

父母

在良好家庭教育的影响下，从小喜欢学习各种知识且喜欢与周围的人进行交流与沟通，遇事争强好胜且很有自信 做事缺乏平衡心态，有时过于热情；学习成绩需要提高

同学

乐于帮助别人，沟通能力和亲和力强，兴趣爱好广泛，尤其对政治经济方面时常保持关注做事充满激情，行动力强。

有时做事过于强势而容易忽视他人感受；必要的时候欠缺稳重。

其他社会关系

工作能力强，语言表达能力较好，综合素质高。心里素质过硬，演讲能力强；做事积极主动。适合从事管理及培训类工作 需要拓展自身的核心竞争力。应更加注重自身实践技能的提高。

（三）专家点评与指导（心理学专家采访）访谈专家指导意见：

自我分析是进行职业生涯规划的重要环节之一，主要应从客观测评和他人评价两 个方面着手从而对自己形成全面，深入的认识了解。在进行客观分析时，除了进行职业兴趣，职业能力测评以外，还要考察气质类型，心理素质等。而他人评价则必须寻找熟悉自己的人进行评价，通过接触不同层面的人分析自身的人生观，价值观，学习能力，沟通能力等，最重要的是发现自身的优势和不足，为职业测评和发展路径设计奠定良好的基础。

三、职业认知与分析

（一）目标职业：企业培训师

（二）目标职业从业要求与自身能力匹配度分析 1，工作性质和能力要求

《培训培训者》一书中指出，一名培训师的主要工作和能力要求如下： 主要工作 对培训目标进行调查分析并制定培训计划

组织能力，策划能力，调查分析能力

组织实施培训并全程评估培训活动

能力要求

应变能力，运用能力，观察能力

语言运用，培训技术，授课能力，应变能力

讲授课程或配合讲师完成培训课程的实施与开发

集体分配培训资源的使用

团队意识，分析判断能力 协调能力

2，自身实践与能力要求匹配分析（1）组织能力，策划能力 联赛剪影

••• 担任河北经贸大学足球协会会长，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大 学校际足球联赛，期间主要负责企业公关，赛程安排，工作人员调配，对外宣传等工作，充分提升了自身的组织能力。

培训现场

•担任河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长期间组织了河北经贸大学首次模拟面试大赛，与人力资源教研室合作对参赛选手进行了赛前培训。

（2）知识运用能力，培训技术

•所学专业为人力资源管理，主修课程包括人力资源管理，培训管理，绩效管理，薪酬管理，人员素质测评等。四年来我从未放松对专业知识的学习，并与2006年11月获得了人力资源管理师（三级）的资格认证考试。

•充分利用假期的机会进行实习，与企业管理人员充分的交流沟通，向其学习管理实践经验并且在工作的过程中结合专业知识加以运用，达到学以致用的效果。

（3）语言运用能力和应变能力。

•擅长辩论、演讲，担任河北经贸大学工商管理学院辩论队队长，率队两次获得河北经贸大学校辩论赛冠军，个人荣获07年校辩论赛全程最佳辩手。

•具有较高的职业素养和应变能力，获得河北经贸大学第一届模拟面试大赛冠军，比赛应聘职业为”培训助理”。

•2007年11月出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会，并作为学生代表发言并接受了河北电视台采访并在11月17日央视新闻联播中播出。

（三）职业胜任能力测评

应用工具：飞途职业类型测评软件

自我分析：

本次选择的参考职业是人事管理，即人力资源方向，通过测评结果可以发现，我的语言理解能力，语言表达能力，判断推理能力较高。而这三项是从事企业培训工作的 基本素质。从社会方面看，我的社会责任感，交际管理能力较高，从而可以为以后的社会交往和人际关系网的建立打下良好的基础。同时也可以看出，我的观察力，资料分析能力还需要进行锻炼，补充，进行针对性训练。

（四）目标职业成功人士访谈与分析 访谈人物之学术精英： 访谈内容：

问题一：您认为一名优秀的培训师应具备怎样的素质呢？

孟教授：我认为一名优秀的培训师应该从四个方面谈起，第一首先要做到个人情商的积淀，如果从授课的角度来看，想要吸引注学员就必须增强自己在授课时的感染力和控制力。第二是生活阅历的积累，现在业内著名的培训师如余世维，曾仕强等都具有非常丰富的人生阅历，加上起对管理知识的积累和提炼，非常容易在学院中引起共鸣。第三是相关行业知识的积累，毕竟讲授大类管理的培训师在行业中数量较少，更多的还是针对行业的相关情况进行培训，这就需要其不断的收集业内信息并加强整理，从而形成独特的视角和完善的理论。第四是培训师一定要符合学习型组织的要求，其自身也要掌控和把握前沿知识，与学员共同成长。

问题二：您认为现在培训行业现状与企业对培训业需求方面存在哪些差距呢？ 孟教授：我认为问题的关键在于讲课程的老师差距很大。现在的行业现状是有很多企业意识到要培训，但是培训完后又发现效果不大。如果企业老板都一味追求名师的话，问题就很严重了，但这个过程会慢慢改变，行业逐渐趋于理性，这时候就很考验培训师的功力，培训师一定要敬业。

问题三：您认为如果我想成为一名优秀的企业培训师，应该选择怎样的职业发展路径呢？

孟教授：要想成为一名优秀的培训师，我感觉应将自己的职位成长定位在三个阶段，初入职场时要摆正心态，重点了解所在企业，行业的产品知识和相关情况，以学习和磨练为主。同时也要注重人际关系的积累，拓展交往空间。第二个阶段也就是职业发展中期，尤其要关注并参与所在企业提供的进修与培训的机会，不断的提升自 己。在职业发展后期应注重将知识与行为进行整合，学以致用，形成属于自己的培训理念。

孟华兴教授赠语：

“面对未来，学习力是保持企业竞争优势的关键途径，培训是提升学习力的最佳路径。”

————孟华兴

自我分析：

与 孟华兴教授的访谈持续了大约一个小时，时间虽短确令我受益匪浅，对培训行业的现状有了更加深刻的认识，同时孟教授的建议可以使我在进行职业生涯路径的设计 中更具科学性可行性，即一名优秀的培训师要注重自身修养，知识涉猎，人际交往等多方面提高，同时在初入职场时注意保持良好心态，争取成为一名”学习型人 才”。

访谈人物之企业家：

河北银河人才资讯服务有限公司总经理

河北省信息产业与信息化产业人才服务委员会秘书长 职业指导师

访谈内容：

问题一：您现在是银河人才的总经理，经常会接触到一些业内著名的培训师，您认为他们身上具有怎样的特质呢？

庞总：其实现在在业内进行培训的主要有三类群体，一是企业高端管理人员或管理咨询公司的培训专家，二是实践经验较为丰富的职业经理人，还有高校教师专 家等自由培训群体。这些群体拥有不同的培训风格，也有自身的优势，服务与不同的行业目标与人群。

问题二：您经历了几年的自主创业，现在成为我们眼中的”成功人士”，能否结合您的自身的成功经历对我们的职业发展成长给出一些建议呢？

庞总： 我是96年从校园毕业，由于我的专业是法律专业，曾经参加司法考试并立志做一名律师，后来开始在一家装品公司做销售工作，并逐渐建立了自己的销售网络。02年来到银河人才，当时主要负责简历搜索引擎的销售，后来公司的主营业务剥离，我开始将人才资讯服务作为公司的发展方向。当时遇到过很多问题与困难，但我都坚持下来，并及时向周围的老师朋友请教并找到了问题的解决方案。由此看来，你们在就业创业初期可能会遇到一些看似难以解决的问题，这个时候一定要保持良好的心态，并充分拓展并利用自己的人际关系网，逐渐积累和成长。

问题三：已经和您认识了一段时间，能否对我进行一下评价并指出不足之处呢？ 庞总：你是我见过的比较优秀的学生之一，综合能力和综合素质较强，对自己将要从事的职业有着很清晰的规划。根据我对你的了解，建议你在毕业之后先不要马上从事培训工作，而是在业务或生产部门积累实践经验，经历三到五年的实践之后再考虑从事培训管理或培训助理的工作。

自我分析：

之所以选择庞总进行访谈是因为其有丰富的实践经历与管理经验，能增强职业生涯路径的实用性与可行性。通过和庞总的谈话，我最大的收获是分享了他在成功道路上的心得与经验，尤其是”坚持”二字是必须具备的品质。尽管培训人生之路会有很多坎坷，但相信庞总的点播会让我少走不少弯路。

（五）环境分析

为了保证环境分析的客观性，科学性，我请教了河北经贸大学工商管理学院三位不同领域的专家学者，从目标行业环境，家庭环境，学校环境，就业环境，经 济社会 环境，目标地域等不同方面进行分析，采用专家视角的同时充分结合自身实际状况，希望使环境分析达到事半功倍的效果，为我的职业生涯路径设计提供客观的参考。

1，目标行业环境分析分析 专家视角：

“培训行业是一个非常诱人的行业。截止2004年底，培训业的产值已达2000亿的规模，且正以每年30%以上的速度迅速增长，而行业利润甚至已接近1000 亿元。不过，培训行业仍然是一个初级行业。从事培训业务的公司规模小、数量多，“大市场，小作坊”的现象非常突出。以天津为例，3300多家培训公司中年 度利润规模在100万以内的占60%，1000万以上的只占2.1%。而目前全国还没有一家培训公司能达到市场份额的1%。

中国培训业经过几十年的发展，已经形成了初步的市场结构，各类培训机构不断增加，培训内容也日臻丰富，但仍存在着许多亟待解决的问题。中国企业培训目前尚处于启蒙阶段，远未达到成熟阶段，目前正在形成行业，但还未形成产业。与海外已很成熟的培训产业相比，存在明显差距。”

————李现辉教授

自身分析：

从李教授的观点可以看出，培训行业在我国还有非常巨大的发展潜力，并且市场对培训行业也有非常大的需求，因此我的职业发展路径设定为进入培训行业并在培训行业发展有很强的可行性。

2，家庭环境分析

家庭经济状况良好，家人身体状况良好。父亲为某国有大型能源企业中层管理人员，母亲为中级政工师。在人生观，职业观，价值观方面，父母给了我很大的影响。尤其是父亲一直从事销售管理方面的工作，使我从小就对企业经营管理产生了浓厚的兴趣，并借助父亲的人际关系进入企业实习。借助家庭的资助，我也有幸到韩国留学攻读人力资源管理硕士学位。

3，学校环境分析 专家视角：

”河北经贸大学是河北省重点建设的骨干大学之一，涵盖经、管、法、文、理、工六个学科门类。学校学术氛围浓厚，硬件设施良好尤其是图书馆和电子阅览室为学生提供了获取各方面知识的良好条件。你所在的人力资源管理专业有较 雄厚的师资和社会实践平台。本专业培养人力资源管理方面具有宽厚的理论基础、较强的专业技能、较高的外语水平、熟练掌握微机应用技术的高素质人才。毕业后 能在政府部门、企事业单位、社会团体从事人力资源管理以及教学、培训工作等。”

————李现辉教授

自我分析：

学 校的硬实力为我提供了良好的获取知识的平台，同时我的专业为人力资源管理，而培训师初期所要从事的培训助理，培训主持等工作正是专业知识所涉及的内容，因此为我日后从事培训类工作奠定了良好的知识储备。同时，学校为河北最有实力的经济类院校，河北很多大中型企业管理人员毕业与河北经贸大学，因此同学校友的 成长也使自己具有一张无形的人际关系网，为以后自身成长打下了良好的基础。

4，就业环境分析 专家视角：

“据劳动保障部对全国114个城市劳动力市场供求状况调查，对高校毕业生的需求仅占新增岗位总量的22%。2006年全国普通高校毕业生人数为413万人，比 2005年增加75万人，增幅达22%。2007年全国普通高校毕业生人数将达495万，比2006年增加82万，同比增幅达19.9%。而2006年这 些地区对高校毕业生的需求与2005年实际接收安排的毕业生人数相比，降幅达到22%。”

————陈景霞主任

自我分析：

由陈主任给出的数据可以看出，我国毕业生人数逐年上升，而就业人数却呈现逐渐下降的趋势，大学毕业生就业形式日渐严峻。但同时也可以发现我国企业对具有竞争力的高素质复合型人才仍保持旺盛需求，因此我必须不断提高自身的知识储备并做针对性的技能锻炼，形成自身的核心竞争力，作为进入培训行业的”敲门砖”

5，社会经济环境分析： 专家视角：

“目前中国改革开放取得较大成果，成为世界经济发展最快的地区之一，具有中国特色的市场经济已日趋成熟，国有企业改革，改制步伐加快，国有企业改革改制步伐加 快，中小，民营企业蓬勃发展，国外公司和资金大量涌入。尤其是今年十七大的召开为我国经济发展和企业成长提供了更广阔的空间。以人为本，科学发展观的提出，必然要求企业追求可持续发展，这其中更依赖企业学习型组织的创建与企业竞争力的提升。这样企业对培训的需求量仍然会呈逐年递增的趋势。”

————陈景霞主任

自我分析：

经济的迅猛发展为培训行业提供了广阔的成长空间，而我也必须结合经济和企业发展趋势，通过不断的学习来满足企业和职业的要求，同时也提升自身在就业初期的核心竞争力。

（六）目标地域分析（目标地域：天津）

专家视角：

“天津是我国直辖市之一，经济水平快速持续发展。形成了以天津港、开发区、保税区为骨架，现代工业为基础，外向型经济为主导，商贸、金融、旅游竞相发展，形成基础设施配套、服务功能齐全、面向新世纪的高度开放的现代化经济新区。并且建成了起多层次科技创新体系和科技人才创业基地，一大批国际知名的 企业落户新区。麦肯锡公司公布的调查数据可以看出，天津是八千余家企业中，有95.5%的企业希望员工得到富有成效且有针对性的培训服务，这就对培训业提供了广阔的 发展空间。”

————李伟红教授

自我分析：之所以选择天津作为目标地域，是因为其得天独厚的地理位置与飞速的经济发展，且人才竞争相对与北京来说压力较小。从韩国留学归国之后也可以选择应聘进入天津韩企工作，如三星等。另外在人际关系方面，有很多亲戚在天津工作能给我提供一定程度上的帮助。

四，职业目标路径设计（走自己的路）

（一）实例参照: 刘军元

河北万邦医药有限公司人力资源总监 河北神威药业有限公司培训主管 职业专长

超过7年医药行业人力资源管理工作经验，所服务雇主均为国内知名大型医药工业和商业公司，工作业绩评价优秀。具备良好的HRM体系整合能力，专长模块为培训 管理、招聘管理、薪资绩效。曾4次参与实施所在公司的管理咨询项目，内容涉及战略及流程再造（毕博、罗兰贝格）、HR管理体系构建（深圳思捷达）、企业文 化梳理整合（北大纵横）等。为公司标准化管理委员会负责人，ERP项目委员会成员，负责EXACT&E-Synergy项目HR模块的实施，对工 作流管理在企业的推行有着较深入的实践经验。熟悉管理咨询、医药培训市场，与各大知名咨询公司、培训机构、知名讲师均建立了良好关系，对中国咨询培训行业 见解独到，有着丰富的客情人脉关系。为公司首位专职培训讲师，具备良好语言表达能力，培训互动性强，案例教学，语言激情幽默，注重心灵交流，培训效果反馈极佳。培训员工超过2500人次，授课内容涉及非HR的HR管理、职业化塑造、TTT讲师训等。

访谈解析：

在 银河人才庞海总经理的推荐下，我专门赴邢台采访了刘老师，之所以选其作为自己的参照目标，是因为刘老师97年从大学毕业，仅用十年时间就完成了从培训 助理到人力资源总监兼高级培训师的发展路程，他的经验和做法都是非常值得我借鉴和参考的。在他的建议下，我对自己的职业发展路径进行了重新的设计与构思。同时，经过将近两个小时的交谈，我发现他的建议非常有针对性和实用性，相信按照他的指点可以帮我解决步入职场后的很多问题。

（二）目标职业发展路线图 大学毕业

培训助理（培训辅助人员）

海外留学

（韩国高丽大学企业管理专业研究生）

培训主管

培训项目主持人

业务人员 基层管理人员

行业培训讲师

培训战略管理 高级培训讲师

业务经理 中层管理人员

管理技能

四、计划的制定（十年磨一剑）

（一）行动计划制定

未来将会面临很多不确定性因素，所以我只能对接下来十年尤其是前五年的工作学习进行可行的规划，而十年后的计划则更加需要自己想要目标的实践情况进行不断调整。短期计划（2007—2012）知识积累

★发起创办证券协会，加强对自身组织能力的锻炼，为会员进行知识培训，也积累自身在培训方面知识阅历和操作的积累。

★留学期间深入当地企业实习调研，争取进入三星公司从事人力资源基层实习。★寻找工作机会，通过自身的力量减少家庭的经济负担。能力锻炼：

★实习期间争取从事人力资源方向工作并担任培训助理这个职位，收集培训机会并制定培训计划，锻炼实际技能操作能力。

★在五年时间内争取有机会担任初级培训讲师，对新员工入职进行培训 ★收集管理商业运作的前沿知识，同时注重自身其它方面知识的提升

职业技能训练 中期计划（2012—2016）★成为培训管理人员，提升管理技能 ★拓展人际关系和交往层次面

★不间断对知识的学习，考取MBA学位 ★争取企业内部培训机会和外派培训指标 长期计划2016年后

★逐渐形成属于自己的培训理念和独特的授课风格 ★负责且培训的战略性管理

★担任高级培训师并统筹企业的人力资源管理工作

（二）风险预测及计划调整

在实现职业目标的过程中，外界环境在变化，我们自己也在变化着，未来的路并不一定是一帆风顺的，面对人生挫折，调整职业生涯计划也是必要的。为此，在 我成为培训师的旅途中，我预测了以下几个风险，并针对风险对原有的路线进行了调整。

风险 调整方案

大学本科毕业之后不能顺利出国留学，找工作单位进行实习，同时准备09年2月的国外春季入学

研究生毕业之后，由于培训师市场饱和，不能进入该行业，争取进入韩国在华企业工作，从事人力资源管理方向的其它工作

职业发展遇到瓶颈限制，更换岗位，在企业内部轮岗，争取到业务部门或生产管理部门工作

五，备选方案（天有不测风云）

（一）备选职业目标：管理咨询师

我的备选职业目标是管理培训师，根据自我评估中职业测试能力的职位建议”有较强的组织管理能力”，结合自身的专业优势和学历优势，我认为自己具备了进入管理咨询行业的基本潜质。同时，管理咨询行业同培训行业有很强的关联性，我也可以根据情况随时调整发展路径，争取与规划找到最有利的切合点。

（二）备选职业发展路径 备选方案 管理咨询师 起点：大四

留学

商学院攻读MBA 进入咨询公司

中级咨询师

高级咨询师

见习咨询师

结 束 语

为了使自己的这份规划书尽量科学，我在这段时间里先后走访了七位各个领域的 专家学者，在他们的帮助与指导之下，才是规划的各个部分显得更为科学。同时，我也从他们渊博的学识与丰富的阅历之中分享到了很多走向成功的因素，为自己的成长与目标的实现增加了筹码。

规划固然重要，但我们更应注重规划后的执行，并针对周围环境对计划进行及时的调整。其实职业规划从某种意义上来说是一种人生价值观的体现，在这里我们设计不同时期的理想与目标。”我想做什么，我能做什么，我为什么要做。”反应了规划的本质意义。

高级人力资源管理师职业自述 篇6

本人于2006年7月毕业于成都理工大学电子信息科学与技术专业，2004年在三星电子实习人事行政助理工作，2006年毕业后在同公司担任人事主管一职。工作多年以来，我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了一定的实践经验。尤其是在培训管理工作、绩效管理以及原来做了多年的党务工作、干部管理、职称管理、企业文化建设等方面有很多的基层管理的体会与心得。在多年的工作中，我感觉持续的学习提高了工作理论水平，拓宽了工作思路，锻炼了自己实践操作能力。现将近年来我的主要业务工作实践总结如下：

一、人力资源规划。

组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，我公司主营业务是啤酒，属于竞争异常激烈的快速消费品行业，但公司近年以增幅35%的高速快速扩张，随之而来就是组织结构的战略调整。为此，我们确定了公司的人力开发型竞争战略，要求公司人员不断适应环境的变化，不断调整劳动关系，注重开发员工尤其是市场营销人员的潜在能力，以团队为中心制定企业的人力资源规划。

人力资源规划实际就是人力资本的投资与产出规划，也是一门人员需求与供给之间进行资源调配的艺术。我从1995年任职公司党委办副主任（部门当时无正职）以来，每年均要负责组织对全公司中层以上人员进行民主测评、360度考核等工作，还建立了企业当时的后备人才库资料，通过逐年的干部的考核，我积累了较多的人力资本的管理经验。2006年负责起草了企业下属的营销管理公司（含各销售部、销售职能科室）十一五规划，规划包括市场与人员基本情况篇、企业发展战略及企业未来5年的远景规划目标。2007年底我负责起草了营销管理公司人力资源规划方案，规划根据公司的战略目标，预测公司在未来环境中营销人员“质”与“量”的准备状况，制定了必要的人力资本的获取（招聘）+利用（绩效考核）+保持（激励）+开发（职业生涯）的策略，规划包括了企业定岗定编定员定额计划、营销人员绩效考核计划、及营销人员培训实施计划。尤其针对营销管理公司人员基本素质提出了3-5年以办班形式来逐步提高其职业素质的构想。该建议目前已经得到实施。在营销管理公司定岗定编规划上，我重点对市场部、销售部职能进行了梳理，对关键流程如市场费用申报督导流程、促销品计划购买流程进行了修订； 市场部原来功能不全，我将市场部职能扩充编制，增加了产品经理+媒体公关经理+市场经理等职种，将销售部原来的市场费用统计功能及市场助销员的督导职能从销售部剥离出来，建议按职能架构划归到市场部、督察部。在设置组织机构时注意调整了公司的决策层、执行层、管理层、操作层的关系，强调任务与目标明确、专业分工和协作协调、企业管理幅度适中（3-5个直接下属）、岗位责权利结合、执行与监督分开的基本原则。

随着公司的发展壮大，今后几年市场还会不断变化发展，人员配置需求、人力资源管理费用预算等信息会不断刷新。08年为了更好的了解基层实际情况，把握好公司人力资源规划的精确度，我曾在车间蹲点一个月做调查样本，收集了许多信息，如：车间人员构成、人员基本素质、人员岗位配置协调性、人员技能水平、人员培训需求、人员未来发

展速度、新员工流动率、离职率等等，通过与基层的零距离接触，我对人力资源规划的重要性有了更清楚的认识。

目前，从现实中实施的效果来看，企业流程日渐清晰，组织结构扁平化，2004年销量 万吨，销售收入 万，利税 万；通过人力资源战略的有效规划，企业年增长率35%，企业发展健

二、招聘管理。

招聘就是企业为其组织中出现得职位空缺挑选出符合该职位所需任职条件的人员的过程，随着企业的产能扩展的需求，近年我公司招聘新员工较为频繁，我08年参与并组织了多次人员招聘工作。对招聘中几个关键流程较为熟悉，我体会到招聘简章其实就是企业的名片，而招聘待遇的说明必须把握真实、诚信的原则，在招聘渠道上可以结合当地一些政府公关活动或风土人情活动广开网络，在简历筛选上也需要多方位收集信息把握人选的真实状态，而笔试、面试更是需要人力资源从业人员原则性的坚守，在最后人员录用时更需要严格入职教育，做好新员工的角色转换工作。在08年的具体实行过程中，我们制定了招聘规划，在招聘对象上对车间操作工、公司管理人员、公司技能人员、企业中层等不同成分做了区分，针对不同层级人员组织不同形式的招聘。招聘基层与操作层的员工我们一般从校园招聘入手，而对技能型人员的招聘则开辟了网络招聘渠道；企业中层人员的招聘一般以企业内部竞聘为主要方式。在面试中，我们将公司副总、用人部门负责人、人力资源部人员等各层次人员在结构化面试中的职责做了明确的分工。在人员招聘入职后的三个月试用期间，我建议设立新员工心理辅导员制度，要求各部门负责人为每一位新招聘进来的员工一对一指定一位师傅，由师傅在生活、工作、心理等各方面指导新员工度过初期的好奇-失落-茫然阶段，从目前实施效果来看，师傅带徒模式取得了较好成果。而由人力资源部人员经常下到基层对新员工进行的入职访谈，更是加快了新员工的适应期，提高了企业招聘质量，企业离职率一直不高，员工队伍较为稳定。

三、培训管理。

本人08年3月任公司培训中心主任，专职负责全公司的培训与任职资格管理工作。工作主要负责公司生产、管理系统、营销系统员工的培训管理工作。08年10月，我制定出了全公司培训管理制度，按“企业战略需求+岗位职责要求+人员绩效差距”三条主线起草和修定了09年企业培训综合计划，在计划中根据层级、类别不同确定培训课程模板，主要分为：新员工模板、老员工模板、高层战略类模板、中层管理类模板、销售类（分层级）模板、技术操作类模板、转岗培训模板；在各类不同培训模板中又量身定制适用的任职资格培训课程库。比如，在新员工培训模板中我设计了企业简介+制度解读+工艺+精益生产管理+设备原理+安全生产+心理辅导+生活指导等7项入职课程；在中层管理培训模板中我加入了长处管理+绩效管理+职业生涯管理+素质模型介绍+领导力培训+时间管理技巧等管理类课程；营销人员则按业务员、助销员、主管、经理等多层级设计不同的任职资格学习课件。我还首次提出“培训积分制”管理理念，培训课程分必修与选修课，必修分高于选修课分值。也提出了以内训师制作员工任职资格晋级课程为培训主干的培训模式，为此，我设计了各层级员工任职资格晋级的积分表、营销人员晋级课程表、各级别内训师课时课件奖励标准表、内训师系列管理（晋级、考核、激励、日常管理）表格，并加大了公司对部门的培训绩效考核力度，也加大了培训课时课件费的奖励力度。通过考核+激励的“推”的方式结合员工晋级晋升主动要求培训这样“拉“的方

式，我公司培训工作在近年有较大起色，培训工作在原来低起点的基础上得到了较大发展。

在每月培训工作安排中，我经常下到一线了解一线员工的培训状态，有时也定期到营销部门调研培训需求，收集营销实战经验，分门别类制作营销经验课件及通用学习课件传送到相关区域。同时也审核各部门员工培训课时、课件费用的报批，及时发放培训费。在工作中，我根据员工旺季/淡季培训的不同特点制定不同的培训考核标准，在淡季还引进同行业其他培训讲师团来公司集中授课，实行点对点的培训，企业自身内训师队伍成长较快，目前，企业车间管理类、企业简介类、设备管理类、心理辅导类、电脑技能类、工艺类培训师资队伍已全部建成。

人力资源职业生涯管理 篇7

一、研究方法

(一) 调查对象及方法。我们选择了随机抽样的调查方法, 调查对象主要是在校的人力资源管理专业本科生, 调查数据的主要来源是湖北大学商学院, 共回收有效数据83 份 (发放问卷100 份) ;回收来自于武汉科技大学的有效数据35 份 (发放问卷50 份) ;来自于江汉大学文理学院有效数据32 份 (发放数据50 份) 。网上回收来自于武汉大学、华中科技大学、中南财经政法大学和湖北经济学院等学校的有效数据23 份。我们于2014年3 月进行问卷调查, 共发放纸质调查问卷200 份, 回收150份, 网上回收问卷23 份, 共计173 份。

(二) 调查问卷的设计

1、研究变量的选择。选取的研究变量是否合适会影响调查的成败, 通过查阅相关大学生职业生涯规划问题的文献资料, 咨询一些职业生涯规划经验比较丰富的同学、老师、专家, 将职业生涯规划现状问题的调查确定为自我认知、职业规划认知、职业生涯规划方式和职业期望4 个方面。

自我认知方面主要是通过对人力资源本科生对自我个性、能力特长、优势劣势、喜欢职业等方面的认知现状来了解其对自我的认知程度。最终问卷对自我认知部分设计了6 个测试题目, 详见下文分析。职业规划认知部分主要是了解大学生对自我职业生涯的认知和规划进程, 共涉及是否进行过职业规划、是否了解未来3~5 年的规划等5 个测试题目。职业生涯规划方式主要是通过了解自己的方式、是否进行过职业测评等5 个问题进行, 试图了解人力资源本科生进行职业生涯规划的主要方式。职业期望方面, 我们主要是考察调查对象对就业前景和理想职业的期望, 以和现实状况进行对比, 找出应对策略, 本部分共设计5 个测试题目。

2、预调查。预调查是指为了发现调查问卷的结构、逻辑等问题, 避免浪费不必要的人力、财力, 我们先使用设计好的问卷在小范围内进行调查, 然后对这部分数据进行分析, 找出问题, 以便对问卷的不完善之处进行修改, 从而制定出正式的调查问卷。

根据所选取的变量完成问卷设计后, 我们开展了预调查。预调查在湖北大学进行, 我们共收到了50 份数据, 根据预调查反馈的结果, 我们发现了问卷存在的不足及可能引起歧义的选项, 并予以修改, 最终形成完善的调查问卷。下文是正式调查后我们对整体的调查进行的信度和效度分析。

(三) 调查问卷的检验

1、信度分析。通过SPSS19.0 分析, 量表总体Cronbach's Alpha系数的值为0.744, 其他各个维度下的Cronbach's Alpha系数的值都大于0.7, 这说明各个维度的测量问项具有良好的内部一致性, 数据信度较高, 各个问项的信度能够接受。

2、效度分析。通过SPSS19.0 分析, KMO值为0.758, Bartlett的球形度检验值为817.348, p值为0, 表明测试问题适合进行探索性因子分析, 各个问项在相关联的因子上的载荷均大于0.5, 因子的累计方差比为64.875%, 说明此量表的结构效度较优。

二、研究现状描述性分析

(一) 自我认知部分。通过分析, 人力资源管理专业本科生觉得对自我个性十分了解的占受访对象的49.1%, 有点了解的占43.4%, 不太了解的占7.5%, 不到一成, 觉得对自己不了解的为0%。而对于自我能力特长, 觉得十分了解的占30.1%, 有点了解的占52%, 不太了解的占17.9%, 不了解的为0%。觉得对自己的优势劣势十分了解的占38.2%, 有点了解的占49.1%, 不太了解的占12.7%, 完全不了解的占0%。这说明绝大多数人觉得对自己基本情况有一定的了解, 几乎没有人认为不了解自己。对于是否了解自己中意的职业方面, 觉得自己有点了解和有点不了解的受访对象分别占到了37%和31.2%, 相差不大, 也有2.3%的人认为对此方面完全不了解。与此对应, 对自己职业倾向、价值观和能力以及自己适合的职业, 认为有点了解和不太了解的比例大致持平, 占到三到四成。

根据帕森斯特质因素理论, 仅仅了解自己还不足够, 还必须对工作有一定的了解, 这样才能够在选择工作和职业生涯规划的过程中真正做到人职匹配。

(二) 职业规划认知部分。超过半数的调查对象认为, 在求职过程中明确清晰的职业规划很重要, 50.3%的人认为职业规划非常重要, 43.4%的人认为职业规划比较重要, 只有6.4%的人认为职业规划不重要。超过90%的人都对自己的职业生涯进行过规划, 只是规划程度不一。对自己职业生涯进行过非常清晰的规划的人有5.2%, 不到一成;进行过比较清晰规划的人有37%;虽然进行过规划, 但是只是粗略规划的占到了一半, 有52.6%, 完全没有规划的人和有非常清晰规划的人持平, 均为5.2%。

综合以上数据, 超过九成的人认为职业规划很重要, 且都进行过一定程度的职业规划, 这说明人力资源管理专业的大学生对职业规划的认知还是比较清晰的。

(三) 职业生涯规划方式部分。大多数人力资源管理专业大学生了解自己的方式都是自己的体会或者别人的评价, 这两种方式占到了72.3%。其中, 以自己的体会了解自己的所占比例最大, 为37%, 别人的评价比例其次, 为35.3%, 通过免费简单的测试了解自己的为14.5%, 而通过专业机构提供的测评来了解自己的只有13.3%。以上数据说明, 大多数的人力资源管理专业本科生虽然觉得对自己的个性、优势劣势等很了解, 但是他们了解自己的方式超过八成是来自于自己的体会、别人的评价和免费简单测试等非专业途径, 真正通过专业机构提供的测试来了解自己的不到两成。

超过半数的调查对象喜欢的职业咨询的方式为面对面咨询, 也有30.6%的人喜欢网络在线咨询, 只有9.3%的人喜欢电话咨询和其他方式。

(四) 职业期望部分。在就业时, 半数左右的人力资源专业本科生看重职业发展空间, 其次25.4%的人看重工资福利待遇, 19.7%的人看重企业文化, 4.6%的人看重企业知名度。76.9%的调查对象表示自己现在和未来理想职业存在一定的差距, 11%的人认为差距很大, 65.9%的人认为差距有点大。认为自己和未来理想职业没有差距的人只有0.6%, 认为差距不大的人也只有22.5%。相对应的, 37.6%的受访对象对自己未来的就业前景持有不太乐观的态度, 有5.8%的人觉得悲观, 而13.3%的人表示不确定, 43.3%的人持乐观态度。

结论:人力资源专业大学生对自我认知, 比如个性、能力特长和优势劣势等有较为清晰的认知, 也明确知道职业规划的重要性, 并通过相关职业咨询方式进行过一定程度的职业生涯规划, 他们也对未来就业的企业有一定不同的期望。但是, 超过半数的大学生觉得自己和未来理想的职业存在一定程度的差距, 从而对未来的就业前景持有不乐观的态度。

三、对策建议

(一) 政府方面。首先, 政府主导研发科学人才测评系统并免费提供给各大学使用。由政府主导开发这种人才测评系统, 好处主要有以下两点:第一, 政府的公信力强。政府主导研发的工程可以吸引各方面的专家, 满足“职涯辅导”技术含量高的要求, 而且政府的号召力大, 影响范围广;第二, 政府有强有力的资金保证, 可以保证系统终生免费使用, 也便于推广使用。系统作为指导课程的一部分, 其免费性会大大提高系统的适用范围和普及程度, 相应的使用群体的扩大性也会使系统保留足够多的分析样本, 为系统的维护和升级提供帮助, 因而形成了良性循环。其次, 建立人才信息网络, 尽量避免因供需渠道不畅而贻误大学生就业的机会, 促进人力资源得到充分的利用。政府可以指定由政府相关部门或人事部门牵头, 教育和劳动部门同时参与, 建立一个全国联网的大学生就业服务体系, 这个体系包括了全国各个地方的招聘信息, 如哪个地方缺人、缺什么人、待遇福利等, 也包括全国各个高校学生的就业志愿等信息。这样, 用人单位就可以根据高校的生源有选择性地发布招聘信息, 降低招聘成本, 学生也可以根据这个信息平台来获取就业的信息, 或者直接与感兴趣的用人单位联系, 以此减少择业成本, 扩大就业量。

(二) 学校方面。首先, 与政府合作, 积极引进人才测评系统。基于86.7%的人是通过非专业途径了解自己的, 高校应该认识到让学生通过专业途径了解自己的重要性, 积极与政府合作, 引进相应的人才测评系统, 为学生科学的评价了解自己提供途径。另外, 有30.6%的人喜欢网络在线咨询, 这也说明通过引进人才测评系统, 引导学生进行在线测评进行科学地自我认知是可行的;其次, 增强职业生涯规划相关教学的师资队伍, 开设持续完善的职业生涯规划培训辅导课程, 通过教育和学习引导学生自觉的进行科学的职业生涯规划。近年来, 已经有很多高校开设了相关的就业指导机构, 但在师资方面还是缺乏有经验的职业规划教育的人才。在高校中, 职业生涯规划的相关课程往往是由一些教学经验丰富的老教师兼任, 但是他们大都缺乏专业知识的培训和学习, 在学生职业规划出现问题时不能及时提供科学的建议和帮助。这样, 即使学校开展了职业生涯规划的课程, 但是都缺乏灵魂, 局限于形式, 不能对学生起到实际的帮助, 所以只有加强职业教育规划团队的专业化建设, 才能发挥职业生涯规划课程的实际作用。

(三) 学生方面。要进行科学的自我评价。正如霍兰德职业类型理论指出的, 职业生涯规划就是要寻求人格与职业类型的适配性或高一致性, 即最理想的情况就是现实型的人进入现实型的职业, 研究型的人进入研究型的企业。通过这种方式达到人格特质与工作相匹配, 个人职业满意度与入职匹配性呈正相关, 而个人职业满意度越高, 职业稳定性相对加强, 员工就越能有一种职业成就感。此外, 自我评估要避免主观而忽视缺点, 以此使职业规划更符合个人, 避免职业规划的盲目性。一份全面、客观、合理的职业生涯规划必须是在充分正确了解自身条件和相关环境之后进行的。全面、科学、系统地进行职业生涯规划。根据调查显示, 对自己进行职业生涯规划的人超过了九成, 但只有不到一成的人对自己的职业生涯规划足够清晰明确。虽然大家都对职业生涯进行过规划, 但是其中的一半也只是粗略的规划, 在调查人群中, 对职业生涯完全没有规划所占比例与有非常清晰规划的人持平。5.2%的学生对职业生涯规划没有科学的认识, 往往只凭借自己的感觉, 容易受到外界环境和他人的影响, 有着明显的从众心理。在规划过程中, 他们急于求成, 忽略了规划的阶段性和渐进性。学生在学好专业理论知识的同时, 也应该积极参加社会实践活动, 将科学的职业生涯规划与实践相结合, 根据实际情况做出符合现实的相应修改, 使自己的职业生涯规划更加现实、明确、可行。相应的, 我们也要避免有的同学对自己持怀疑态度, 设置的目标过于简单, 没有挑战性和激励性。

摘要：随着职业市场竞争的不断升温, 人们越来越意识到科学的职业生涯规划在自己一生中至关重要的地位。本文以武汉高校为例, 主要运用问卷调查法, 统计分析人力资源专业本科生的职业生涯规划现状, 并给出相应的建议。

关键词：人力资源管理专业,职业生涯规划,人职匹配

参考文献

[1]周文霞.职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004.

[2]Leonard A.Schlesinger, Charles F.Kiefer, Career Plans Are Dangerous:Interaction[J].Harvard Business Review, 2012.5.

[3]Anna Praskova;Peter A.Creed;Michelle Hood.Facilitating engagement in new career goals:the moderating effects of personal resources and career actions[J].International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2013.2.

[4]Peter A.Creed.Disengaging From Unattainable Career Goals and Reengaging in More Achievable Ones[J].Journal of Career Development, 2014.1.

[5]周艺.大学生职业生涯规划探讨[J].教育与职业, 2013.32.

人力资源职业生涯管理 篇8

关键词：中等职业院校 人力资源管理 创新策略 分析

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）06（c）-0106-02

中等职业院校是国家人才培养的重要场所，承担着技术类人才的培养任务，其人力资源的优劣，直接决定着人才培养的质量。而学校要建立一支拥有高学历、渊博知识、良好科技素养、高尚师德的人才，就需要加强人力资源的管理水平，并在原有的人力资源管理制度上进行创新，优化人员配置，提高人才培养力度，避免高层人才的流失，进而让学校在激励的市场竞争环境中得以生存与发展，为社会输送高素质的人才。

1 中等职业院校人力资源管理现状

当前，很多中等职业院校由于受到传统人事管理模式的影响，管理观念较为落后，极大地限制了学校的整体人力资源开发与创新管理，阻碍了教职员工的工作积极性与创造性。另外，传统的中等职业院校人力资源管理，主要是对人事工作进行决策、计划、协调，并对工作人员的工作内容进行划分，重在以“事”为主的行政事务工作，对于人才引进时的思想道德修养、学术知识等缺乏重视，忽略了人的个体因素，导致教职员工的智能提升与潜能激发受到阻碍[1]。与此同时，中等职业院校的人力资源结构、配置还相对不合理，尤其是技工类的中等职业院校，人力资源的作用更是未得到充分的发挥，人才配置比例失调问题严重，导致教职员工的流失，直接制约到学校的办学质量。

在中等职业院校的人力资源管理中，对于人才激励机制，多是按照部门职能、资历来进行薪酬制度的设置，导致教职员工的工作积极性、创造性受到抑制。另外，学校还缺乏良好的发展氛围与工作环境，内部人际关系不和谐，导致职工的工作满意度较差，挫伤了新晋员工的工作积极性，容易造成人才的流失。

2 中等职业院校人力资源管理与创新策略

2.1 创新人力资源管理观念

在中等职业院校的人力资源管理中，首先要转变传统的人事管理观念，并强化人才队伍的建设，树立以人为本的人力资源开发观念，突出人力资源在整个学校中的重要地位，进而激发教职员工的事业责任，油然形成一种成就感、归属感，有效提升工作绩效。同时，学校管理层要树立全面的人才观念，尤其在人力资源的配置上，既要做好高层科研人才的聘用工作，也要注意基层职工的人员配置，并在人才引进的过程中注意人才的道德素养、教学科研能力、教学管理能力，确保学校的各项工作都能够得到顺利的开展。基于此，中等职业院校还要结合自身的发展目标，建立明确的人力资源架构，围绕着学校的发展目标，来进行人力资源的长期规划，健全人才结构的调整机制，任务协调动态机制，对不合理的人力资源结构进行优化。

2.2 健全人才聘用机制

中等职业院校的人力资源管理创新，可从人力资源的选拔、流动与培训、聘任等方面着手。同时，要推行“以人为本”的人才聘用与选拔机制，进行优质人力资源构建，满足人才的自我发展与自我实现的价值需求，为其提供一个良好的工作环境与竞争氛围。在中等职业院校教职员工的聘用上，还要对计划经济体制之下的人才管理模式加以创新与改革，借鉴国内外先进的教师管理机制，对人力资源的管理方式及聘用机制进行变革，逐步建立一个以聘用为核心，并依靠市场的人才流动机制，选拔出更加优秀的教职员工。在人才流动机制上，要转变传统的“学校所有制”这种管理机制，可允许人才的柔性流动，并建立一个与人才相适应的等级管理机制，通过岗位能力的评分，变革职务不适应的旧规则，做到真正的优者上、庸者让的人力资源管理机制，形成优胜劣汰的职务任免制度，最大限度地调动员工的工作积极性，确保人才流动机制的合理性[2]。

2.3 构建绩效考评机制

科学合理的绩效考评机制，有利于调动教职员工的工作积极性及创造性。通常，中等职业院校人力资源的管理目标，要变为现实，还需要以绩效考评体系作为支撑，对教职员工的工作进行规范化管理，并建立以人为本的定量绩效考评标准，将科研、教育、品德、业绩等作为人才的衡量标准，对教职员工的实际工作进行全面、客观的评价。当然，绩效考评机制，也要随着人力资源的管理目标、学校的发展方向、教职员工所处的实际环境来进行调整，确保绩效考评体制的适用性，实效性，切不可以贡献大小来判定人才。在完善绩效考核指标体系的过程中，要注意考核指标与岗位的相符相融性，对不同的岗位设立不同的绩效考评体制，并以此作为教职员工晋升、调动或加薪的评定依据，发挥学校人力资源的最大功效。

2.4 建立科学的激励机制

要发挥人力资源的最大价值，调动教职员工的工作热情，并留住人才，让教职员工在工作过程中得到归属感、认同感、成就感、责任感，还需要充分发挥激励机制的作用，运用各种激励因素，促使教职员工发挥自己的聪明才智，在工作上有所创新与突破，以完成学校的各项工作，推动学校的健康发展。在激励机制的建立中，要对激励因素设定加以明确，包括工作任务量，教学质量等。同时，还要注意把握激励时机，在恰当的时候对教职员工进行有效的激励，并对激励手段进行灵活的调整，以适用于不同层级的教职员工。另外，要对激励机制进行创新，结合教职员工的不同需求，采取选择性的激励措施，并尽量避免惩罚性激励手段的使用，而是让绩效与资金、升职、奖金等直接挂钩，进而发挥教职员工的工作主动性与创造性，使其在工作上有所进步，提高教学质量。

3 结语

中等职业院校是一个汇集人才、培养人才的基地，在知识创新与人才培养上发挥着重要的作用。当前，中等职业院校的教学管理水平不断提高，而人力资源管理作为其重要的组成部分，直接决定着学校的教学质量与竞争实力，是其赖以生存的基础。当前，中等职业院校在人力资源管理上，还存在一定的问题，使得人才流失严重，人力资源结构不合理，教职员工的工作情绪低迷，不利于学校的发展与改革。因此，就需要学校在原有的人力资源管理机制上，进行创新和改革，通过人力资源规划，转变管理观念，优化教职员工的聘用、任免、考评、激励机制，进而提高教职员工的工作效率，通过新观念、新方法，让中等职业院校的人力资源管理，更加适应于社会与学校的实际发展要求。

参考文献

[1]蔡亚奇.区域高等学校人力资源配置效率的实证研究[J].中国高等教育评估，2013（4）：36-43.