人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和（精选9篇）

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇1

（１９９２年１０月１６日人事部发布）

第一条 为完善全民所有制事业单位（以下简称单位）的人事管理制度，保障单位用人自主权，优化人员结构，特制定本规定。

第二条 辞退专业技术人员和管理人员是单位的一项权利，是指因法定事由，经法定程序单位主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。

第三条 单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退：

（一）连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务；

（二）单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；

（三）单位转移工作地点，本人无正当理由不愿随迁的；

（四）无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的；

（五）损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

（六）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；

（七）贪污、资窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的；

（八）违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

（九）犯有其它严重错误的。

符合开除条件的，按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》执行。

第四条 专业技术人员和管理人员在下列情况下，单位不得辞退：

（一）因公负伤、致残，丧失劳动能力的；

（二）妇女在孕期、产假及哺乳期内的；

（三）享受休假待遇的人员在休假期间的；

（四）患绝症、精神病及本专业职业病的；

（五）符合国家规定其他条件的。

第五条 辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续、发给本人《辞退证明书》，并报同级政府人事部门备案。

第六条 当事人接到《辞退说明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。当地尚未成立仲裁机构的，由被辞退人所在单位上级主管部门协调解决。

辞退按《辞退说明书》确定的时间执行。

第七条 单位辞退专业技术人员和管理人员，应发给被辞退人员辞退费。辞退费由单位在其办完有关手续后一次性发给，并将《辞退费发放证明》存入本人档案。辞退费发放标准如下：

（一）工作一年以上不满五年（含见习期）的，发给本人当年基本工资（基础工资、职务工资、工龄工资之和，护士加护龄津贴，中小学教师加教龄津贴，下同）总额的６０％；

（二）工作五年至十年（含五年）的，发给本人当年基本工资总额的６５％；

（三）工作十年（含十年）以上的，发给本人当年基本工资总额７５％。

已实行待业保险的地方和部门，不发给辞退费，被辞退人员可按有关规定享受待业保险待遇。第八条 辞退费从单位事业费中列支。

第九条 专业技术人员和管理人员被辞退后一年内，到全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作，保留其全民所有制干部身分；被辞退人员从事个体经营、到私营企业工作或被辞退后一年之内找不到接收单位的，不再保留其全民所有制干部身分。

管理被辞退人员人事档案的政府人事部门所属人才流动服务机构负责其干部身分的审定工作。对保留干部身分的，应将《被辞退人员干部身分说明书》存入本人档案。

第十条 被辞退人员由全民所有制单位重新接收的，除去待业时间，其工龄合并计算。对再次被辞退的，按照本规定第七条发放辞退费时，其工作时间从重新接收之日算起。

第十一条 被辞退人员的人事档案，有关单位应按中共中央组织部、人事部《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》（人调发＜１９８８＞５号）和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》（人调发＜１９８９＞１１号）进行移交、接转和管理。

第十二条 被辞退人员到全民所有制单位工作时，由接收单位向管理其人事档案的人才流动服务机构出具《被辞退人员接收函》，人才流动服务机构凭《被辞退人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将被辞退人员的人事档案转交接收单位。

第十三条 被辞退人员在没有另外获得住房前，在一定期限内允许继续居住原单位住房，具体居住时间和收费标准，按当地政府有关规定办理；当地政府没有规定的，可按单位与个人签定的协议办理；未签协议的，单位与个人协商解决。

第十四条 被辞退人员被辞退后不得泄露国家机密，不得损害原单位的经济权益和技术权益，违者责令赔偿经济损失或追究法律责任。

第十五条 辞退专业技术人员和管理人员必须严格依据本规定的条件和程序进行。任何单位和个人不得干扰辞退工作，严禁单位负责人滥用辞退权。对借辞退进行打击报复的，应依法追究责任。

第十六条 被辞退人员不得无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序，伺机报复，违者按《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处理。

第十七条 全民所有制事业单位辞退工人可参照本规定执行。

第十八条 《辞退证明书》、《辞退费发放证明》、《被辞退人员干部身分证明书》、《被辞退人员接收函》、《被辞退人员工作介绍信》、《工资转移证》的式样附后，由各省、自治区、直辖市及国务院各部委、各直属机构印制。

第十九条 各省、自治区、直辖市人民政府人事部门，可根据本规定制定实施细则，并报人事部备案。第二十条 本规定由中华人民共和国人事部负责解释。第二十一条 本规定自发布之日起施行。

附件：１、辞退证明书（略）

２、辞退费发放证明（略）

３、被辞退人员干部身分证明书（略）

４、被辞退人员接收函（略）

５、被辞退人员工作介绍信（略）

６、工资转移证（略）

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇2

关键词：铁路基层单位,人员培训,培训方法,网络教育

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,而提高企业人才竞争力的重要途径就是企业人才的培养。在推进中国特色社会主义建设的伟大进程中,铁路企业逐步走向市场,人才队伍建设越来越重要。铁路企业要发展,就必须进行规范的、长远的、目的性强的培训工作。近年来,铁路企业高度重视培训工作,采取了一系列行之有效的措施和办法,确保了大规模铁路建设、高速重载发展、新技术新装备运用以及现代物流建设对人才的需要。但是,在当前的新形势下,铁路基层单位的培训工作还相对滞后,在培训体系、培训方式、培训内容等各方面都迫切需要进行改进和完善。改进铁路基层单位管理和专业技术人员培训工作已成为基层单位组织人事部门的重要工作。

1 培训工作中存在的问题

1.1 培训认知有偏差

近年来,随着铁路事业的改革与推进,特别是高速重载铁路的快速建设,新技术、新设备的更新应用,铁路投融资体制改革的深入以及铁路的转型发展,人才紧缺问题越来越突出,管理和专业技术人员培训工作越来越迫切。然而,有些单位却没有把培训工作摆在重要位置,只是单纯地将培训作为一项任务,上级部门指哪打哪,缺乏主观能动性,在自主培训和送培上疲于应付;有些单位的管理层只顾安全生产,而忽视了人才培养,不重视人事管理部门提出的培训计划,过分强调不能影响安全生产,安全生产第一,认为培训可有可无,导致培训工作缺乏足够的重视和支持;有的单位认为培训工作是人事管理部门的事,事不关己,高高挂起,培训存在被动性,缺乏相关部门的主动配合。另外,部分管理和专业技术人员参加培训的主动性不高,有的是为了完成继续教育学时,有的只是作为工作之余的放松。总而言之,就是培训在人才培养计划中的的重要性和必要性没能得到充分认识,觉得培训工作无关紧要、无足轻重,没有把培训与企业发展的长远战略目标关联起来。

1.2 培训内容无新意

很多单位的培训内容相对陈旧,在对管理和专业技术人员的培训中,仍然只注重于眼前所用知识的学习,各项培训工作的开展不能够充分满足个人需求,没有对培训内容进行进一步的划分,每年的自主培训项目只是延续上一年的培训计划,没有充分调研本单位一般管理和专业技术人员的培训需求,主观地按照领导要求安排培训项目和内容,仅仅考虑眼前利益,缺乏高瞻远瞩,导致培训工作缺乏长效性和长远性,培训内容更新慢,不能与时俱进,紧跟时代的需要,合理安排培训内容,培训计划存在随意性和盲目性。

1.3 培训形式需创新

培训手段落后的情况普遍存在。在培训过程中,只是教师一味的进行知识的传授,不能与参培人员进行良好的互动,依然沿用着“我说你听,课后考试”的传统培训模式。这种培训方式枯燥乏味,激发不了参培人员学习的积极性和主动性。该因素是导致培训成效不明显的重要原因。培训形式的守旧导致了培训工作没有层次感、缺乏多样性,更谈不上培训内容的梯度性。虽然各基层单位在培训方式中也增加了互动式的教学方式,但是由于培训老师自身素质的限制,互动式教学方式并没有实际应用,也就谈不上培训成效的提升。

1.4 师资水平有待提升

铁路基层单位管理和专业技术人员的培训主要包括2个渠道,一是选送到路局的培训机构进行学习,二是单位组织自主培训。对于路局培训机构的专职教师来说,多数是从各自所在的院校毕业之后就直接步入培训岗位,缺乏铁路工作现场实践经验,讲课时理论性强、实践性差。对于基层单位的兼职教师来说,要么是单位领导,要么是来自于各岗位的业务精英和技能能手,他们有着丰富的现场经验,但缺乏用理论知识阐述现场工作的能力,会干、能干、不会说的问题普遍存在。培训师资力量相对薄弱,使得培训工作达不到安全生产、经营管理和政治理论学习的要求,因此,提高师资队伍水平成为了迫切需要解决的问题。

1.5 培训制度需完善

有些单位培训制度的建立与培训制度的执行是两张皮,虽然建立了培训、考核、使用一体化机制,但是在实践中落实不到位,使得培训工作缺乏有效的激励和约束。受训人员培训结束后返回工作岗位,缺乏转化培训成果的工作环境,也没有培训效果的追踪调查,使得各级管理和专业技术人员对参加培训不重视、不在意,培训效果只反映在考试成绩上,造成了培训工作与实际工作的脱节。还有些单位培训缺乏对培训知识的运用,考核激励机制不健全,直接影响了参加培训人员的积极性和主动性,降低了培训效果。

2 改进培训工作的对策探讨

当前,铁路转型发展进入了一个新时期,“互联网+”、大数据、物联网、智慧物流等现代物流手段和货物营销理念已逐渐进入铁路领域,党性教育被放在了培训工作的重要位置,铁路基层单位管理和专业技术人员的培训需求方向也发生了很大的变化。只有深入了解铁路基层单位管理和专业技术人员培训工作中存在的问题,有针对性地加以改进,才能有效提升铁路基层单位管理和专业技术人员的素质、能力,从而适应铁路改革发展的需要。

2.1 加强理论教育,提升思想水平

以理想信念、党性党风党纪、创新思维教育为重点,深入开展中国特色社会主义理论体系学习培训,组织学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平总书记系列重要讲话,引导管理和专业技术人员深入学习中国特色社会主义的科学内涵,把学习科学理论与学习党的路线方针结合起来,与推动铁路改革发展的生动实践结合起来,进一步提高管理和专业技术人员的政治素质、理论水平和创新思维。邀请路内外的一些优秀师资,举办新思路、新认知的高端讲座,把先进的管理理念、创新思想等内容引进来,促使广大管理和专业技术人员解放思想、转变观念,提升战略思维能力,尽快把思想和行动统一到推进铁路转型发展的大局上来,做到主动作为、善于作为。

2.2 突出培养重点,抓实大学生培训

企业要发展,离不开后备人才,如何大力抓好40岁及以下青年骨干后备人才的培养工作,是现阶段铁路基层单位培训工作的重中之重。要大力实施“青年骨干人才”培养工程,按系统分层次做好薪火相传、代际接力。注重对全日制大学生的培养,对新入路的大学生实行系统交叉式的集中锻炼,加强对大学生政治素养、思想作风、专业能力的培育和锤炼,使其尽快融入铁路企业文化中,增强他们的归属感和荣誉感,促进岗位成才。同时,组织理论知识扎实并具备一定现场经验、工作能力强的优秀青年大学生到铁路高等院校回炉再造,不定期接受专业知识的更新和再积累;聘请政治素质高、业务能力强、实践经验丰富的基层单位领导作为大学生的培训导师,开展一对一或定向指导培养,促使青年人才尽快成长。

2.3 立足一线需求,优化培训内容

基层单位人事部门要不断地研究培训内容的优化设置,认真开展培训需求调查,立足单位安全生产、经营管理和改革发展实际,科学、合理地安排培训内容,要改变由人事部门决定培训内容的现状,以基层单位的实际发展需求为依据,同时考虑培训对象的知识需求和培训意愿,有针对性地设置培训内容。当前,对于主要运输生产单位,培训内容选择要倾向于新设备、新技术、新工艺等。针对高铁无砟线路的发展,30 t轴重车辆、CHR380车型的使用以及ZPW-2000的列控ATP等新设备的广泛使用,铁路基层部门应大力开展专题培训,一方面,要针对理论基础的薄弱环节进行重点补强培训,促使管理和专业技术人员的基础理论水平得到提升;另一方面,要针对新规章的实施进行培训,促使管理和专业技术人员遵循规章制度。在铁路转型发展的新形势下,有关单位要以“云聚万商、流通万家”为目标,以现代物流信息化和金融服务为重点,增设信息化专业管理和网络安全等新课程,为铁路向现代物流企业转型升级、创新发展提供有力的人才保障和智力支撑。

2.4 创新培训手段,提升培训效果

积极落实互动式培训方式在铁路基层单位培训工作中的应用,对培训方式不断进行优化。坚持“以管理和专业技术人员自身为主体、以培训工作人员为主导”的原则,全面落实互动式培训方式。培训的专兼职教师不能只是单一地进行知识讲授,还要关注培训人员的掌握程度,要努力达到培训结束后参培人员能够将所学的知识运用于实际工作的效果。开展互动式培训,要求培训教师在培训工作开展前对参训人员进行相应的摸底调研,全面了解参培人员在实际工作中存在的问题以及大家关注的热点问题。培训主办部门在培训工作开展前需做好充分的准备工作,比如培训资料的收集、培训设备的维护、培训道具的准备等。在培训过程中,培训教师要与学员进行深入的沟通和交流,保证培训过程具有良好的互动性。培训工作人员还要注重整合多种教学方式,营造良好的培训课堂氛围,提升参培人员参与培训活动的积极性。

2.5 利用现代手段,推行网络教育

互联网络中拥有巨大的教学资源,培训时可以不受时空限制,学习起来更加自主,推行网络教育可以将岗位必修与自主学习、集中培训和分散学习相结合,使培训更加方便、快捷。近年来,铁路基层单位大力推广远程网络教学,并研发出了数字知识平台、干部远程教育平台,开设了“选学课堂”,建立了“视频进车间、网络到班组”工程,为广大管理和专业技术人员提供了自主灵活选择的信息化提素平台。各单位在管理和专业技术人员培训中,要充分运用网络教育平台,一方面,可以制订各级管理和专业技术人员学习计划,明确网络学习的时间、内容和要求,使网络学习制度化、常态化;另一方面,建立激励机制,鼓励大家自学。通过大力开展网络教育,妥善解决工学矛盾,使一线管理和专业技术人员在完成紧张的工作之余,在车间班组就能学到新的知识,掌握新的技能,工作、学习两不耽误,达到“磨刀不误砍柴工”的培训效果。同时,把网络教育与集中培训、实践锻炼等各种培训方式相结合,搭建人才成长的“立交桥”和“快车道”,不断提升管理和专业技术人员学习的积极性和主动性,形成更加开放、更有活力、更适合大家学习提速的教育培训新模式。

2.6 请进来,走出去,拓宽培训渠道

培训教师的专业素质和教学水平对于培训工作的质量和成效有着直接的影响,所以要高度重视师资队伍的建设,坚持“缺什么补什么,需要什么学什么”的原则,秉持“引进来”和“走出去”的培训理念,全面提升培训教师的综合素质。要将路内、高校和社会培训机构的知名专家和老师“请进来”进行知识讲解和理念传输,通过高端培训,使大家拓宽思路、增长见识,接受新知识、新事物,并定期组织专、兼职教师和培训工作人员“走出去”进行先进培训理念和培训方法的学习,优选铁路行业特色鲜明、在专业学科领域方面领先的高等院校、生产厂家和科研院所,结合专业优势,科学布局培养基地,完善培训体系,特别是对基层单位的优秀大学毕业生,要积极创造条件,为他们提供学习的平台,采取校企联合的形式,积极推荐人员参加硕士研究生的教育,加快高层次人才的培养。另外,还要依托原铁路高校,举办大学生短期培训班,促进优秀大学生的知识更新、信息回炉,使他们及时掌握铁路新知识、新技术,为铁路发展储备人才。

2.7 完善激励机制,强化培训作用

有效的激励机制既能保证培训工作的有效开展,又能确保培训效益的最大化。培训激励机制应包括两方面,一是将培训本身作为单位激励管理和专业技术人员蓬勃进取的一种必要手段。有培训进修的机会,是企业重视个人发展的体现,能增加受训者对企业的责任感和使命感,从而自觉为企业的发展而努力。因此,要为各级管理和专业技术人员创造更多的培训机会,同时在培训机会的分配上,本着培训计划“公开、平等、竞争、择优”的原则,使有能力、想干事的人获得一定的培训机会。二是根据培训的效果对参加培训的人给予一定的物质奖励、精神鼓舞或提拔任用的机会。对此,应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度和晋升制度挂钩的激励机制,让大家认识到通过培训掌握一定的知识和业务技能,就能够得到奖励和升迁的机会,就能够得到单位的重用;而不参加培训,没有掌握一定的知识和技能,就会遭到淘汰。形成培训的动力和压力,可以激励管理和专业技术人员积极参加培训。

参考文献

[1]郭炼纯,钱颖.铁路培训需求调查与分析[J].铁道经济研究,2011(3).

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇3

和管理人员辞职辞退办法

第一章 总则

第一条 为完善全民所有制事业单位的人事管理制度，促进人才合理流动，充分发挥人才的作用，保障单位用人自主权，优化人员结构，根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》等有关规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 专业技术人员和管理人员辞职，是指专业技术人员和管理人员辞去所在单位工作，与所在单位脱离关系。第三条 辞退专业技术人员和管理人员，是指单位因法定事由，经法定程序主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。

第四条 专业技术人员和管理人员辞职辞退，必须坚持实事求是的原则，严格按照规定的条件和程序办理。

第二章 辞 职

第五条 全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员可以申请辞职。

第六条 专业技术人员和管理人员辞职，按下列程序办理：

（一）由本人向所在单位提出辞职申请，填写《辞职申请表》；

（二）所在单位提出意见，逐级上报审批；

（三）审批。同意辞职的，审批机关以书面形式批复呈报单位，同时发给申请人《辞职证明书》；不同意辞职的，应将有关材料退回呈报单位，并说明理由。

第七条 全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员提出辞职申请后，所在单位及主管部门应当分别在接到《辞职申请表》的一个月内提出意见并呈报审批，审批机关应当在接到《辞职申请表》的一个月内予以审复。逾期未予批复的，视为同意辞职，审批机关应予办理辞职手续。

第八条 辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合辞职条件的，应当补办辞职手续。对不符合辞职条件的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。

第三章 辞 退

第九条 专业技术人员和管理人员有下列情况之一的，可以辞退：

（一）连续2年考核被定为不合格的；

（二）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；

（三）因单位调整、撤销、合并或缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

（四）无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的；

（五）损害单位经济权益，造成严重后果的及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

（六）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；

（七）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的；

（八）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

（九）犯有其它严重错误的。符合开除条件的，按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》执行。

第十条 专业技术人员和管理人员，有下列情况之一的，不得辞退：

（一）因公负伤、致残并被确认丧失工作能力的；

（二）妇女在孕期、产假及哺乳期内的；

（三）享受休假待遇的人员在休假期间的；

（四）患绝症、精神病及本专业职业病的；

（五）组织立案审查未结案的；

（六）符合国家规定其他条件的。

第十一条 辞退专业技术人员和管理人员，按下列程序办理：

（一）所在单位在核准事实的基础上，经领导集体研究提出建议，填写《辞

退专业技术人员管理人员审批表》，逐级上报审批。辞退建议必须说明辞退的法定事由和事实依据。

（二）审批。批准辞退的，以书面形式批复呈报单位，同时发给被辞退人员《辞退证明书》；不批准辞退的，应将有关材料退回呈报单位，并说明理由。

第四章 相关事宜

第十二条 专业技术人员和管理人员与所在单位订有聘用合同的，应在解除聘用合同后再办理辞职辞退手续。

第十三条 专业技术人员和管理人员辞职或被辞退，自收到批准辞职或辞退证明书的下月起停发工资。

第十四条 专业技术人员和管理人员辞职或被辞退，应在收到证明书的15天内办理公务交接手续和辞职、辞退手续，必要时应接受财务审计。对逾期不办理公务交接手续或拒不接受财务审计的，给予开除处分。

第十五条 专业技术人员和管理人员辞职或被辞退后，其人事档案由所在单位在收到书面通知后的15天内，转交市人才服务中心管理。

第十六条 全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员，按有关规定按月发给辞退费，但最长不得超过12个月。发放标准为：工作1年以上不满5年（含见习期）的，发给本人当月基本工资（职务工资、津贴之和，护士加护龄津贴，中小学教师加教龄津贴，下同）的60%；工作5年至10年（含5年）的，发给本人当月基本工资的65%；工作满10年（含10年）以上的，发给本人当月工资的75%。辞退费由被辞退人原所在单位在收到《辞退证明书》的下月起开始发给。辞退费从单位的事业费中列支。被辞退人员重新就业、参军、出境或者出国定居、被劳动教养或被判刑的停发辞退费。已实行待业保险的单位，不发给辞退费，被辞退人员可按有关规定享受待业保险待遇。被辞退人员由全民所有制单位重新接收后，再次被辞退的，发放辞退费的工作年限从重新工作之日起计算。

第十七条 全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职或被辞退后，可到市人才服务中心登记待业或自谋职业。辞职或被辞退后1年内到企事业单位工作，接收单位根据工作需要安排到干部岗位的，可按干部身份经市人才服务中心办理调动有关手续，其工龄可以连续计算；超过1年的，无论接收单位安排其在何岗位工作，都不再按干部身份办理有关手续，其工龄从重新工作之日起与辞职或被辞退前的工作时间合并计算。

第十八条 专业技术人员和管理人员对辞职未被批准或对被辞退不服的，可根据有关规定申请复核或提出申诉。申请复核或提出申诉的时间为当事人接收辞职辞退证明书的15日之内。专业技术人员和管理人员在申请复核和申诉期间，原处理决定不停止执行。

第十九条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同约定处理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费20%的比例计算。

第二十条 辞职或被辞退人员不得泄露国家机密，不得私自带走属原单位的科研成果、内部资料和设备器材等，不得损害原单位的经济权益和技术权益，违者视情节轻重责令赔偿经济损失或追究法律责任。

第二十一条 各级人事部门负责本办法的监督实施。对借辞职辞退进行打击报复的，要依法追究责任；对应予辞退却拖延不办，或对辞职申请不按期办理的，也要追究有关人员的责任。

第二十二条 被辞退人员不得无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序，伺机报复，违者按《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处理。

第五章 附 则

第二十三条 集体所有制事业单位专业技术人员和管理人员的辞职、辞退按照本办法执行。

第二十四条 本办法由市人事局负责解释。

第二十五条 本办法自发布之日施行。

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇4

人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)，国务院各部委、各直属机构人事部门：

为贯彻落实党中央、国务院关于加快实施创新驱动发展战略、深化人才发展体制机制改革、大力推进大众创业万众创新和做好新形势下就业创业工作的总体部署和要求，发挥事业单位在科技创新和大众创业万众创新中的示范引导作用，激发高校、科研院所等事业单位(简称“事业单位”)专业技术人员科技创新活力和干事创业热情，促进人才在事业单位和企业间合理流动，营造有利于创新创业的政策和制度环境，按照简政放权、放管结合、优化服务的要求，现就支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业提出以下指导意见。

一、支持和鼓励事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作

事业单位选派符合条件的专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，是强化科技同经济对接、创新成果同产业对接、创新项目同现实生产力对接的重要举措，有助于实现企业、高校、科研院所协同创新，强化对企业技术创新的源头支持。

事业单位专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作期间，与原单位在岗人员同等享有参加职称评审、项目申报、岗位竞聘、培训、考核、奖励等方面权利。合作期满，应返回原单位，事业单位可以按照有关规定对业绩突出人员在岗位竞聘时予以倾斜;所从事工作确未结束的，三方协商一致可以续签协议。专业技术人员与企业协商一致，自愿流动到企业工作的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。

事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，应当根据实际情况，与专业技术人员变更聘用合同，约定岗位职责和考核、工资待遇等管理办法。事业单位、专业技术人员、企业应当约定工作期限、报酬、奖励等权利义务，以及依据专业技术人员服务形成的新技术、新材料、新品种以及成果转让、开发收益等进行权益分配等内容。

二、支持和鼓励事业单位专业技术人员兼职创新或者在职创办企业

支持和鼓励事业单位专业技术人员到与本单位业务领域相近企业、科研机构、高校、社会组织等兼职，或者利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业，是鼓励事业单位专业技术人员合理利用时间，挖掘创新潜力的重要举措，有助于推动科技成果加快向现实生产力转化。

事业单位专业技术人员在兼职单位的工作业绩或者在职创办企业取得的成绩可以作为其职称评审、岗位竞聘、考核等的重要依据。专业技术人员自愿流动到兼职单位工作，或者在职创办企业期间提出解除聘用合同的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。

事业单位专业技术人员兼职或者在职创办企业，应该同时保证履行本单位岗位职责、完成本职工作。专业技术人员应当提出书面申请，并经单位同意;单位应当将专业技术人员兼职和在职创办企业情况在单位内部进行公示。事业单位应当与专业技术人员约定兼职期限、保密、知识产权保护等事项。创业项目涉及事业单位知识产权、科研成果的，事业单位、专业技术人员、相关企业可以订立协议，明确权益分配等内容。

三、支持和鼓励事业单位专业技术人员离岗创新创业

事业单位专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或者到企业开展创新工作(简称离岗创业)，是充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，提高人才流动性，最大限度激发和释放创新创业活力的重要举措，有助于科技创新成果快速实现产业化，转化为现实生产力。

事业单位专业技术人员离岗创业期间依法继续在原单位参加社会保险，工资、医疗等待遇，由各地各部门根据国家和地方有关政策结合实际确定，达到国家规定退休条件的，应当及时办理退休手续。创业企业或所工作企业应当依法为离岗创业人员缴纳工伤保险费用，离岗创业人员发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。离岗创业期间非因工死亡的，执行人事关系所在事业单位抚恤金和丧葬费规定。离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度。离岗创业期间取得的业绩、成果等，可以作为其职称评审的重要依据;创业业绩突出，年度考核被确定为优秀档次的，不占原单位考核优秀比例。离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理。

事业单位对离岗创业人员离岗创业期间空出的岗位，确因工作需要，经同级事业单位人事综合管理部门同意，可按国家有关规定用于聘用急需人才。离岗创业人员返回的，如无相应岗位空缺，可暂时突破岗位总量聘用，并逐步消化。离岗创业人员离岗创业期间，本人提出与原单位解除聘用合同的，原单位应当依法解除聘用合同;本人提出提前返回的，可以提前返回原单位。离岗创业期满无正当理由未按规定返回的，原单位应当与其解除聘用合同，终止人事关系，办理相关手续。

事业单位专业技术人员离岗创业，须提出书面申请，经单位同意，可在3年内保留人事关系。对离岗创办科技型企业的，按规定享受国家创业有关扶持政策。事业单位与离岗创业人员应当订立离岗协议，约定离岗事项、离岗期限、基本待遇、保密、成果归属等内容，明确双方权利义务，同时相应变更聘用合同。离岗创业项目涉及原单位知识产权、科研成果的，事业单位、离岗创业人员、相关企业可以订立协议，明确收益分配等内容。

四、支持和鼓励事业单位设置创新型岗位

在事业单位设置创新型岗位，是促进事业单位全面参与国家创新体系建设的重要举措，有助于充分发挥高校、科研院所等事业单位人力资源和技术资源优势，加快推动科技创新。

事业单位可根据创新工作需要设置开展科技项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务等工作的岗位(简称“创新岗位”)，并按规定调整岗位设置方案。通过调整岗位设置难以满足创新工作需求的，可按规定申请设置特设岗位，不受岗位总量和结构比例限制。创新岗位人选可以通过内部竞聘上岗或者面向社会公开招聘等方式产生，任职条件要求具有与履行岗位职责相符的科技研发、科技创新、科技成果推广能力和水平。事业单位根据创新工作实际，可探索在创新岗位实行灵活、弹性的工作时间，便于工作人员合理安排利用时间开展创新工作。事业单位绩效工资分配应当向在创新岗位做出突出成绩的工作人员倾斜。创新岗位工作人员依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入单位绩效工资;取得的技术项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务成果，应当作为职称评审、项目申报、岗位竞聘、考核、奖励的重要依据。事业单位应当与创新岗位工作人员订立或者变更聘用合同，聘用合同内容应当符合创新工作实际，明确合同期限、岗位职责要求、岗位工作条件、工资待遇、社会保险、合同变更、终止和解除的条件、违反合同的责任等条款，双方协商一致，可以约定知识产权保护等条款。

事业单位可以设立流动岗位，吸引有创新实践经验的企业管理人才、科技人才和海外高水平创新人才兼职。事业单位设置流动岗位，可按规定申请调整工资总额，用于发放流动岗位人员工作报酬。流动岗位人员通过公开招聘、人才项目引进等方式被事业单位正式聘用的，其在流动岗位工作业绩可以作为事业单位岗位聘用和职称评审的重要依据。事业单位应当与流动岗位人员订立协议，明确工作期限、工作内容、工作时间、工作要求、工作条件、工作报酬、保密、成果归属等内容。

五、组织实施

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇5

见

人社部规〔2017〕4号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），国务院各部委、各直属机构人事部门：

为贯彻落实党中央、国务院关于加快实施创新驱动发展战略、深化人才发展体制机制改革、大力推进大众创业万众创新和做好新形势下就业创业工作的总体部署和要求，发挥事业单位在科技创新和大众创业万众创新中的示范引导作用，激发高校、科研院所等事业单位（简称“事业单位”）专业技术人员科技创新活力和干事创业热情，促进人才在事业单位和企业间合理流动，营造有利于创新创业的政策和制度环境，按照简政放权、放管结合、优化服务的要求，现就支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业提出以下指导意见。

一、支持和鼓励事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作 事业单位选派符合条件的专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，是强化科技同经济对接、创新成果同产业对接、创新项目同现实生产力对接的重要举措，有助于实现企业、高校、科研院所协同创新，强化对企业技术创新的源头支持。

事业单位专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作期间，与原单位在岗人员同等享有参加职称评审、项目申报、岗位竞聘、培训、考核、奖励等方面权利。合作期满，应返回原单位，事业单位可以按照有关规定对业绩突出人员在岗位竞聘时予以倾斜；所从事工作确未结束的，三方协商一致可以续签协议。专业技术人员与企业协商一致，自愿流动到企业工作的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。

事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，应当根据实际情况，与专业技术人员变更聘用合同，约定岗位职责和考核、工资待遇等管理办法。事业单位、专业技术人员、企业应当约定工作期限、报酬、奖励等权利义务，以及依据专业技术人员服务形成的新技术、新材料、新品种以及成果转让、开发收益等进行权益分配等内容。

二、支持和鼓励事业单位专业技术人员兼职创新或者在职创办企业 支持和鼓励事业单位专业技术人员到与本单位业务领域相近企业、科研机构、高校、社会组织等兼职，或者利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业，是鼓励事业单位专业技术人员合理利用时间，挖掘创新潜力的重要举措，有助于推动科技成果加快向现实生产力转化。

事业单位专业技术人员在兼职单位的工作业绩或者在职创办企业取得的成绩可以作为其职称评审、岗位竞聘、考核等的重要依据。专业技术人员自愿流动到兼职单位工作，或者在职创办企业期间提出解除聘用合同的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。事业单位专业技术人员兼职或者在职创办企业，应该同时保证履行本单位岗位职责、完成本职工作。专业技术人员应当提出书面申请，并经单位同意；单位应当将专业技术人员兼职和在职创办企业情况在单位内部进行公示。事业单位应当与专业技术人员约定兼职期限、保密、知识产权保护等事项。创业项目涉及事业单位知识产权、科研成果的，事业单位、专业技术人员、相关企业可以订立协议，明确权益分配等内容。

三、支持和鼓励事业单位专业技术人员离岗创新创业 事业单位专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或者到企业开展创新工作（简称离岗创业），是充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，提高人才流动性，最大限度激发和释放创新创业活力的重要举措，有助于科技创新成果快速实现产业化，转化为现实生产力。

事业单位专业技术人员离岗创业期间依法继续在原单位参加社会保险，工资、医疗等待遇，由各地各部门根据国家和地方有关政策结合实际确定，达到国家规定退休条件的，应当及时办理退休手续。创业企业或所工作企业应当依法为离岗创业人员缴纳工伤保险费用，离岗创业人员发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。离岗创业期间非因工死亡的，执行人事关系所在事业单位抚恤金和丧葬费规定。离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度。离岗创业期间取得的业绩、成果等，可以作为其职称评审的重要依据；创业业绩突出，年度考核被确定为优秀档次的，不占原单位考核优秀比例。离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理。

事业单位对离岗创业人员离岗创业期间空出的岗位，确因工作需要，经同级事业单位人事综合管理部门同意，可按国家有关规定用于聘用急需人才。离岗创业人员返回的，如无相应岗位空缺，可暂时突破岗位总量聘用，并逐步消化。离岗创业人员离岗创业期间，本人提出与原单位解除聘用合同的，原单位应当依法解除聘用合同；本人提出提前返回的，可以提前返回原单位。离岗创业期满无正当理由未按规定返回的，原单位应当与其解除聘用合同，终止人事关系，办理相关手续。

事业单位专业技术人员离岗创业，须提出书面申请，经单位同意，可在3年内保留人事关系。对离岗创办科技型企业的，按规定享受国家创业有关扶持政策。事业单位与离岗创业人员应当订立离岗协议，约定离岗事项、离岗期限、基本待遇、保密、成果归属等内容，明确双方权利义务，同时相应变更聘用合同。离岗创业项目涉及原单位知识产权、科研成果的，事业单位、离岗创业人员、相关企业可以订立协议，明确收益分配等内容。

四、支持和鼓励事业单位设置创新型岗位 在事业单位设置创新型岗位，是促进事业单位全面参与国家创新体系建设的重要举措，有助于充分发挥高校、科研院所等事业单位人力资源和技术资源优势，加快推动科技创新。

事业单位可根据创新工作需要设置开展科技项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务等工作的岗位（简称“创新岗位”），并按规定调整岗位设置方案。通过调整岗位设置难以满足创新工作需求的，可按规定申请设置特设岗位，不受岗位总量和结构比例限制。创新岗位人选可以通过内部竞聘上岗或者面向社会公开招聘等方式产生，任职条件要求具有与履行岗位职责相符的科技研发、科技创新、科技成果推广能力和水平。事业单位根据创新工作实际，可探索在创新岗位实行灵活、弹性的工作时间，便于工作人员合理安排利用时间开展创新工作。事业单位绩效工资分配应当向在创新岗位做出突出成绩的工作人员倾斜。创新岗位工作人员依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入单位绩效工资；取得的技术项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务成果，应当作为职称评审、项目申报、岗位竞聘、考核、奖励的重要依据。事业单位应当与创新岗位工作人员订立或者变更聘用合同，聘用合同内容应当符合创新工作实际，明确合同期限、岗位职责要求、岗位工作条件、工资待遇、社会保险、合同变更、终止和解除的条件、违反合同的责任等条款，双方协商一致，可以约定知识产权保护等条款。事业单位可以设立流动岗位，吸引有创新实践经验的企业管理人才、科技人才和海外高水平创新人才兼职。事业单位设置流动岗位，可按规定申请调整工资总额，用于发放流动岗位人员工作报酬。流动岗位人员通过公开招聘、人才项目引进等方式被事业单位正式聘用的，其在流动岗位工作业绩可以作为事业单位岗位聘用和职称评审的重要依据。事业单位应当与流动岗位人员订立协议，明确工作期限、工作内容、工作时间、工作要求、工作条件、工作报酬、保密、成果归属等内容。

五、组织实施 各级人力资源社会保障部门要树立大局意识，充分认识到支持和鼓励事业单位专业技术人员参与创新创业工作的重要意义，把这项工作摆到重要议事日程。要解放思想，大胆创新，结合本地区本部门实际，细化相关政策，研究具体措施，做到真正切实管用；要加强组织实施，指导事业单位主管部门和事业单位落实文件要求，建立健全内部管理制度，确保政策落到实处；要搞好跟踪服务，切实解决事业单位专业技术人员创新创业中的实际困难，解决他们的后顾之忧，为事业单位专业技术人员投身创新发展实践提供人事政策保障。同时，要通过完善聘用合同管理、强化考核等办法，加强规范管理；指导事业单位按规定定期将离岗创业人员情况按程序报主管部门并同级事业单位人事综合管理部门备案。要及时研究解决政策实施过程中碰到的新情况、新问题，重点问题及时向人力资源社会保障部报告。

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇6

B战斗力

C经营能力

D应变能力

2.执行力对企业而言执行力就是（）。(单选)A办事能力

B战斗力

C经营能力

D应变能力

3.（）指的是完成某种困难的事情或变革，它不以已有的规划为前提。(单选)A既定执行力

B应变执行力

C办事执行力

D应变执行力

4.个人执行力是指一个人获取结果的行动能力；（）的个人执行力主要表现在战略决策能力。选)A总裁

B高级管理人员

C中层管理人员

D普通员工

5.（）的个人执行力主要表现在组织管控能力。(单选)

单(A总裁

B高级管理人员

C中层管理人员

D普通员工

6.把事做对指的是执行的核心流程中的（）。(单选)A人员流程

B战略流程

C 运营流程

D决策流程

7.做对的事指的是执行的核心流程中的（）。(单选)A人员流程

B战略流程

C 运营流程

D决策流程

8.用对的人指的是执行的核心流程中的（）。(单选)A人员流程

B战略流程

C 运营流程

D决策流程

9.（）是指对环境和流程变化应激反应。(单选)A责任心 B创造力

C专业能力

D应变能力

10.（）是指做自己擅长的，上帝助你成功。(单选)A服从法则

B目标法则

C冠军法则

D裸奔法则

11.（）是指在过程中动态矫正，先开枪再瞄准。(单选)A服从法则

B目标法则

C速度法则

D裸奔法则

12.（）的主要目的是用于战略制定完毕后辅助实施。(单选)A内部沟通

B外部沟通

C制定计划

D培训和发展计划

13.（）的作用是确保员工的思想意识与外部经营环境保持同步。A内部沟通

B外部沟通

单选)

(C制定计划

D培训和发展计划

14.企业不合理的（）设置会成为战略执行的障碍。(单选)A组织结构

B决策系统

C政治结构

D培训系统

15.员工能否理解目标和战略意图，自觉主动临场解决问题，是影响员工执行力的（）。A观念要素

B责任划分

C能力要素

D环境要素

16.下列选项中不属于知识型服务的是（）(单选)A金融咨询

B法律咨询

C财务咨询

D物流服务

17.环境服务品质不包括（）(单选)A政府与公共服务

B信用资源

C物流体系

单选)

(D社会资本

18.从()角度看，服务创新是以满足人类需求为目的的软技术的创新活动。(单选)A社会角度

B技术角度

C经济角度

D方法论角度

19.从()看，服务创新是创造和开发人类自身价值,提高和完善生存质量，改善社会生态环境的活动。(单选)A社会角度

B技术角度

C经济角度

D方法论角度

20.（）是指发明、创造或开发、应用新的服务方法、服务途径、服务对象、服务市场的活动。(单选)A服务创新

B服务意识

C服务理念

D服务态度

21.服务创新就是使（）感受到不同于从前的崭新内容，是指新的设想、新的技术手段转变成新的或者改进的服务方式。(单选)A老用户

B潜在用户

C长期用户 D短期用户

22.服务创新活动在（）表现得尤为突出。(单选)A信息产业

B生产产业

C化工产业

D运输产业

23.信息技术飞速发展，使得产品技术和功能的()水平越来越高.(单选)A同质化

B差异化

C多样化

D新颖化

24.只有（）和人口聚集到相当规模，产生对生产性服务和消费性服务强大的市场需求，才足以支撑服务行业的不断专业化和迅速发展。(单选)A生产要素

B资本

C生产力

D劳动力

25.从（）来讲，生产性服务不是直接满足最终消费需求，而是满足商品和服务的生产者对服务的中间使用需求，还满足包括政府消费、出口和资本形成等对服务的最终使用需求。(单选)A服务对象

B服务态度

C服务理念 D服务目标

26.从（）来讲，生产性服务业是指为保持商品和服务生产过程的连续性，为促进技术进步、产业升级和为提高生产效率提供保障服务的服务行业。(单选)A服务对象

B服务态度

C服务理念

D服务目标

27.（）是指中国虽然是人口大国，但是中国的结构性人才短缺问题相当突出，缺乏复合型中高端人才。(单选)A结构性人才短缺

B基础设施不完善

C生态协作系统不健全

D城市环境缺乏吸引力

28.（），在新的网络经济环境中，指明服务力的基本工具、模式和规则(单选)A服务意识

B服务标准

C服务理念

D服务态度

29.创新服务（）是创新服务要素、关系、资源、规则和法律政策保障条件的集成。(单选)A理念

B态度

C能力 D平台

30.要提供高品质多层次的专业服务，健全服务市场，规范服务程序和标准，发展以（）为基础的新型服务。(单选)A智力

B劳动力

C体力

D能力

31.执行力分为()、（）、（）。(多选)A个人执行力

B团队执行力

C能动执行力

D领导执行力

32.执行力的关键在于透过（）、（）、（）等规范及引导员工的行为。A制度

B体系

C企业文化

D领导

33.下列可以提高执行力的包括（）(多选)A改进技术

B优化资源配置

C理顺组织关系

D，强化责任落实激励约束机制

多选)

(34.执行的三个核心流程包括（）。(多选)A人员流程

B战略流程

C 运营流程

D决策流程

35.要提高执行力，关键是要有（）。(多选)A责任心

B主动性

C创造力

D领导力

36.复杂人际关系协调包括（）。(多选)A利益认同

B规则解释

C应变能力

D制度约束

37.下列属于落实执行力的问题和流程的是（）(多选)A核心业务流程的重审

B目标导向的问题梳理

C环境及其供应链风险和应急措施的规划及其落实

D组织授权关系的约定和限度

38.下列属于责任系统的内容的是（）。(多选)A根据计划明确公司所需的关键岗位 B设定关键岗位工作职务的权限

C明确部门岗位设置

D明确各部门的考核指标

39.执行力的核心流程包括（）。(多选)A人员流程

B战略流程

C运营流程

D决策流程

40.下列有助于建立有效的运营流程的是（）(多选)A保障合适的人做好合适的事

B通过摸索实现精准监督和激励

C解决纠纷改进规则和程序

D目标和责权利清晰透明

41.质询业绩跟踪检查的内容包括（）。(多选)A目标

B重要工作的完成情况

C事前了解的问题

D解决计划执行中遇到的问题

42.关于结果跟踪检查，说法正确的是（）(多选)A重点是“汇报工作”

B把问题解决在过程中，而不是事后处罚 C系统上升到执行层面，就变成企业实施的业绩跟踪检查系统

D重要的是发现差距，找出原因，并提出提高业绩的方案

43.下列属于战略统筹的内容的是（）。(多选)A战略目标的确立

B目标纵向和横向

C可行性评估与资源配置

D风险与控制

44.下列属于知识型服务的是（）。(多选)A金融咨询

B法律咨询

C财务咨询

D物流服务

45.服务经济（Service Economy)是以人力资本基本生产要素形成的().(多选)A经济结构

B增长方式

C文化结构

D社会形态

46.现代服务经济的发达程度已经成为衡量区域（）的重要标志之一。(多选)A现代化

B国防化

C竞争力 D城市化

47.对目标和过程进行监控，可以通过下列哪些方式实现（）。(多选)A阶段目标、团队目标、个人目标的精准划分和督促

B个人和团队的责任与授权的监督

C内外合作流程与规则监督

D进程与方向监督

48.下列选项中，关于管理制度与高效执行的关系，说法正确的是（）。(多选)A用人体制和目标决策机制是有效执行的基础

B责任和授权的规则是高效执行的保障

C过程监督、纠错控制和约束激励措施是高效执行的措施

D资源配置和合作协调为高效执行提供机遇

49.业务流程重组的分类有（）。(多选)A职能间的业务重组

B组织间业务流程重组

C企业间业务重组

D内部职能业务重组

50.下列关于管理制度与高效执行的关系，说法正确的是（）。(多选)A人体制和目标决策机制是有效执行的基础

B责任和授权的规则是高效执行的保障

C过程监督、纠错控制和约束激励措施是高效执行的措施

D资源配置和合作协调为高效执行提供机遇

51.执行力简单来说就是行动力。(判断)正确 错误

52.工作就意味着责任，没有不需要承担责任的工作。(判断)正确 错误

53.工作计划系统的目的是将战略细化为可执行的任务，将任务分配到正确的员工并确保每个员工理解个人任务与企业战略的联系。(判断)正确 错误

54.企业一般都能向员工提供原始信息，而不是经过企业内有关部门或领导剪辑过的信息。(判断)正确 错误

55.企业向员工提供经过企业内有关部门或领导剪辑过的信息，可以节省员工的时间，也能加强员工自行推理企业战略的积极性与能力。(判断)正确 错误

56.决策系统指企业内的授权结构及决策方式，也就是某决策节点上的个人或团队能不能做决定及如何做决定的问题。(判断)正确 错误

57.三流企业靠的是制度和流程。(判断)正确 错误

58.服务力就是通过服务与合作的方式是的服务对象核心专业得以资源形成并实现其效益的能力。(判断)正确 错误

59.网络时代，重要的不是刚性组织或阶层，而是网络关系、运行平台和节点品质，各种组织、行业和地域的界限仍然具有决定意义。(判断)正确 错误

60.任何组织与个人只能具有有限专业资源和专业学习能力，比较优势的差异必然存在。(判断)正确 错误

61.在传统经济体系中，服务是基本经济活动模式。(判断)正确 错误 62.诺瓦克《超级合作者》四大合作机制包括直接、间接、亲缘关系和空间接近。(判断)正确 错误

63.服务作为辅助性工作，是未来更深入的分工合作经济的业务基础，自觉主动到位的服务是网络时代个体生存的前提。(判断)正确 错误

64.企业把核心技术的生产和服务外包出去，以最大限度地保持企业的竞争力。(判断)正确 错误

65.企业要在全球市场保持和扩大占有率，必须利用国外资源，服务外包就成为一种有效模式。(判断)正确 错误

66.服务企业在定义服务理念时，必须要特别考虑服务理念对雇员技能和对雇员性格的要求。(判断)正确 错误

67.服务企业的服务理念在满足消费者需求的同时还要满足雇员需求。(判断)正确 错误

68.从技术角度看，服务创新是以满足人类需求为目的的软技术的创新活动。(判断)正确 错误

69.从经济角度看，服务创新是创造和开发人类自身价值,提高和完善生存质量，改善社会生态环境的活动。(判断)正确 错误

70.从方法论角度看，服务创新是指开发一切有利于创造附加价值的新方法、新途径的活动。(判断)正确 错误

71.新经济是开放共享的经济，只有接入服务，才能进入网络创新的平台，发挥特定资源和技术的作用。(判断)正确 错误

72.服务外包行业，是指某些企业为了降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力等因素，将其核心的业务转由专业化团队来承接的业务模式。(判断)正确 错误 73.在宏观上，一个组织或区域的服务经济的发展和服务经济结构的形成，与聚集化进程息息相关。(判断)正确 错误

74.城市化是服务业发展的需求基础，只有生产要素和人口聚集到相当规模，产生对生产性服务和消费性服务强大的市场需求，才足以支撑服务行业的不断专业化和迅速发展。(判断)正确 错误

75.我国大多数城市缺乏完善的IT基础设施和配套的应用平台，不能完全满足(中小)服务企业开展业务的需要。(判断)正确 错误

76.社会秩序、社会保障、城乡协调等属于商业环境。(判断)正确 错误

77.创新服务约定封闭组织内自上而下以及有核心到边缘的活动方式。(判断)正确 错误

78.传统制度涉及自觉地主动的交互关系，既有需要固定的协议和契约，也需要基于价值认同的非契约合作。(判断)正确 错误

79.创新服务是一个探索互动的过程，通过共享学习不断纠错，实现服务的目标。(判断)正确 错误

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇7

【发布日期】2000-03-16 【生效日期】2000-03-16 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

抚顺市人事局关于抚顺市优秀中青年 专业技术人员破格晋升中级职称的通知

各县、区人事局，市直各部门，各企、事业单位：

为调动全市专业技术人员的积极性，使职称评定工作更好地为经济建设服务，引导科技人员立足本岗位，开展技术创新，促进我市高新技术产业化的发展，对不具备规定学历，在生产一线工作，确有真才实学，业绩显著，贡献突出的优秀中青年专业技术骨干（教师系列和国家规定考试的系列除外），且连续两年考核优秀，外语、计算机考试合格，任助理级职务三年以上，具备下列条件中的三条，可破格晋升中级职称。

一、任助理级专业技术资格以来，为本单位解决过两项以上重大技术难题，并取得一定经济效益（如：在工艺改革、产品质量、提高利润和创收方面，应有具体事例并出据市一级业务主管部门的证明，效益情况应有市一级审计事务所的审计报告）。

二、获市科技进步三等奖、局科技进步一等奖（等级内额定人员）和省厅、局级优秀勘察设计三等奖、优秀设计三等奖及农牧渔业丰收奖三等奖规范奖励以上的奖励。

三、主持参与市级科研课题和项目（有立项报告和科研成果证书）。

四、在技术引进、改造、推广、应用等方面做出较大贡献，综合经济技术指标达市内先进水平（须出据工程或项目的立项、审批报告及市审计事务所的审计报告）。

五、在市以上学术刊物公开发表两篇论文，或在省以上学术会议交流三篇论文（各类学会、协会、群众组织颁发的论文证书无效），或公开出版由本人撰写的5万字以上著作、教材或参与编写省部级标准。

各单位接此通知后，于4月30日前将申报材料上报市人事局专业技术人员管理处。具体分配数额见《2000年优秀中青年破格评审数额分配表》。

二○○○年三月十六日

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇8

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知

国办发[2002]35号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和”人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。各地区、各部门要高度重视，切实加强领导，积极稳妥地组织实施。要注意试行中可能出现的问题，及时研究解决，不断总结经验，确保事业单位人员聘用工作的顺利实施。

国务院办公厅

二〇〇二年七月六日

关于在事业单位试行人员聘用制度的意见

随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作（简称人员聘用工作），保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见：

一、聘用制度的基本原则和实施范围

事业单位与职工应当按照国家的有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群从路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

二、全面推行公开招聘制度

为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他办法先拨人员的以外，都要试行公开招聘。

事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。

为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。

三、严格人员聘用的程序

为了保证聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工乍组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

人员聘用的基木程序是：

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集团体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。，受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的 岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时；遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

四、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。

聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

五、建立和完善考核制度

聘用单位对受聘人员的工作情况实行考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

六、规范解聘辞聘制度

聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员伺意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘 用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

七、认真做好人事争议的处理工作

为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。

为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作

事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种安置办法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。

九、加强对人员聘用工作的组织领导

试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，要充分发挥各有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和 篇9

为了保障事业单位和被聘人员的合法权益，根据国家有关法律法规，以及人事部关于事业单位人事制度改革的有关规定，现就规范事业单位人员聘用制提出如下意见：

1．聘用制是事业单位的基本用人制度。事业单位与被聘人员要按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘用合同，确定单位和个人的工作关系，明确双方责任、权利、义务。

2．事业单位实行聘用制必须坚持党的干部路线方针政策，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管。

3．事业单位应当在编制部门下达的人员编制内根据工作需要科学设岗，根据用人需要，按照岗位职责明确、权限明晰、聘用条件合理的要求，为本单位管理岗位、专业技术岗位和其他岗位聘用人员。

4．事业单位新进人员，必须在增人计划内安排。对政策性安置人员，先接收，后聘用。

5．聘用的基本程序是：

(1)事业单位根据岗位的需要，公布岗位、岗位职责、聘用条件和聘用的有关事项。

(2)应聘人员申请应聘相应的岗位；

(3)单位组织资格审查，以公平竞争的方式双向选择，竞争上岗；

(4)单位根据考核结果，确定受聘人员。

(5)单位与受聘人员协商签订聘用合同。

6．事业单位与聘用人员应当签订聘用合同，聘用合同必须符合国家法律、法规的规定。聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人书面委托的代理人(无法定代表由单位负责人)

与受聘人员签订。聘用合同应当采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入个人档案。

7．聘用合同的期限分为固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限。固定期限由双方约定。经聘用单位与受聘人员协商一致，可以订立无固定期限的聘用合同，但不得违反国家关于法定退休年龄的规定。订立无固定期限的聘用合同，应当约定终止聘用合同的条件。聘用合同中可以约定试用期，试用期最长不超过六个月。受聘人员在同一聘用单位连续工作满十年以上，且双方同意延续聘用合同的，如受聘人员提出订立无固定期限的聘用合同，聘用单位应当同意。

8．聘用合同应当具备以下条款：

(1)聘用合同期限；

(2)工作内容；

(3)劳动保护和工作条件；

(4)工作报酬；

(5)保险福利待遇；

(6)聘用合同变更、解除、终止的条件；

(7)工作纪律；

(8)违反聘用合同的责任；

(9)双方约定的其他事项。

9．下列聘用合同属无效合同：

(1)违反国家法律、法规的聘用合同；

(2)采取胁迫、欺诈手段订立的聘用合同。

10．聘用合同期满，单位和受聘人员中一方要求继续工作关系的，应于期满前30日告

知或提出书面请求，经双方同意后，在对受聘人员考核的基础上，重新订立聘用合同。聘用合同期满，双方均未提出续聘请求，工作关系自动解除。单位和受聘人员按照合同规定及对方要求妥善处理工作移交和人事关系转移等事宜。必要时，对担任领导职务和在特殊岗位工作的受聘人员按法定程序进行终结审计。

11．受聘人员被聘上岗后，享受本岗位的工资福利待遇和国家规定的保险待遇。用人单位应保留受聘人员原档案职务和工资。

12．聘用合同依法签订后，订立合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

13．受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以立即解除聘用合同：

(1)试用期内不合格的；

(2)在聘期内严重不履行合同，经教育仍不改正的；

(3)严重失职、渎职或违法违纪的；

(4)在聘期内受聘人员被劳动教养或被处刑罚的，聘用合同自行解除。

4．有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人员：

(1)受聘人员患病或非因公(工)负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排工作的；

(2)受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的；

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

15．解除或终止合同的程序：

(1)事业单位解除或终止聘用合同，应提前30天以书面形式通知被聘人员，并说明解除

或终止聘用合同的理由；

(2)事业单位要在规范的解除或终止聘用合同文本上注明单位所属的人事、工会(或职代会)等相关部门的解除或终止聘用合同的明确意见；

(3)被聘人员须在解除或终止聘用合同的正规文本上签注明确的意见；

(4)被聘人员要求解除或终止与单位的聘用合同，应提前30天提出书面申请，阐述解除或终止聘用合同的理由。所在单位人事部门，以及上级管理机关要在解除或终止聘用合同的正规文本上签注审批意见。

16．有下列情况之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

(1)受聘人员患病或者负伤在国家规定的医疗期内的；

(2)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

(3)因公(工)负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

(4)国家另有规定的。

17．属下列情况之一的，受聘人员提出解除聘用合同，聘用合同可以解除：

(1)在试用期内的；

(2)有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家有关政策规定的。

18．受聘人员提出终止或解除聘用合同的，不属第16条规定范围的，必须提前30天书面通知用人单位。

19．聘用合同不因单位法定代表人的变更而解除。

20．受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后的服务期及违约责任。没有约定的，违约后应向单位赔偿培训费，以不高于培训后每服务一年递减20%的标准支付。

21．属下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作年限，发

给一定的经济补偿金。

(1)经受聘人员同意，由聘用单位解除聘用合同的；

(2)受聘人员不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位不胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的。

22．聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能变更合同的，聘用单位按受聘人员在本单位工作的年限，发给一定的经济补偿金。

23．新参加工作人员，从聘用之日起计算工龄，变动单位工龄连续计算。

24．聘用单位应依据聘用合同加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度，并把考核结果作为续聘、低聘、解聘以及奖惩、晋升、降职、工资增减的依据。受聘人员参加聘用单位平时考核与考核，考核结果记入本人档案。受聘人员在工作中作出成绩和贡献时，可以获得政府、社会组织和单位的表彰奖励以及荣誉称。

25．事业单位必须为新聘人员建立档案，可委托政府人才交流中心实行人事代理。

26．受聘人员可以取得和晋升专业技术职称。受聘人员参加统一职称考试时，事业单位应按规定提供必要证明文件。在申报评审职称时，事业单位有义务推荐够条件的受聘人员并按规定提供证明文件及有关材料。

27．受聘人员有接受在职培训和继续教育的权利；事业单位应按照规定安排受聘人员接受培训。受聘人员接受培训，可以在聘用合同中做出规定，也可以另行签定培训合同并附加服务期限的条款。

28．聘用合同双方发生争议时，应当协商解决。协商无效的，可以向事业单位所在地县以上政府人事(劳动)争议仲裁机构或人事部门申诉。

29．事业单位领导人员的聘任规定另行制定。