《组织行为学》读后感（共8篇）
《组织行为学》读后感 篇1
组织行为学作为一门管理心理学新发展的学科，研究的是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，由此对整个组织性能的最大发挥进行改进。组织行为学涉及的学科有很多，主要是管理学、行为科学和社会科学，每一学科都对组织行为学做出了贡献，同时组织行为学又利用多学科的原理进行对组织的改造。
个体是组成群体的基本因子，而每个人在做出决策时，又受到群体、组织和其所处的环境等各方面因素的影响。西蒙曾经说过：“管理就是决策。”所以每个人对自身做出的决策就是在管理自己。
个性作为一个人所具备的特质，对个人决策的导向有不可估量的作用。个性的形成因素有很多，比如遗传，环境和情景。其中受基因的影响最大，有人天生开朗，也有人生来忧郁，但基因并不能完全决定一个人的个性，环境对性格的形成影响也很大，比如我们在成长过程中所处的家庭环境，学习环境，社会环境等。不同的个性适合的职业也不同。比如有的人性格热情直率，易于流露感情，处事急躁，就比较适合导游、推销、演员等职业，而有的人安静，办事认真，就比较适合文职工作。如果将脾气急躁的人放到秘书的岗位上，让热情直率的人去做机要员，不仅会影响个人能力的发挥，还会影响整个组织的谐调、能力水平。所以作为管理者，对于下属的性格特征至少要有大致的了解，对于每个人不同的定位要清晰，将每位员工安排到适合他的岗位上去，这一点十分重要。
除此以外，每个人的价值观也不尽相同。价值观影响着个体对不同客观事物所采取的态度不同，进而影响个体对不同客观事物采取的行动也不同。比如20世纪80年代初于中国开始流行的喇叭裤，最初的时尚挑战了经历过文革的一代的审美价值，喇叭裤在那时甚至被认为是流氓、犯罪的象征，但是却迎合了当时年轻人的审美，一条喇叭裤却体现了两代人不同价值观的冲突。
我们在面对不同的人时，应该通过多种途径，比如穿着、神态、言谈和其对事物的反应，来对其价值观有一个大致的判断，了解其价值取向，就更有利于我们较容易地接近他，获得其好感与信任，对于我们所要达成的目的，也就更有帮助。
不仅如此，作为企业管理者，应时时刻刻关注员工的满意度，即员工对工作的态度，从而尽量使整个组织环境处于积极的状态。最贴近我们生活的例子就是，我们在第一次上某位老师的课时，这位老师经常会让我们写一个便条，内容主要是我们对此课程会有什么期待，想要从中获得什么等。我认为这就是一个非常明显的满意度调查，只有了解了群体的需要，才能“对症下药”，获得较好的回报。
除了个体，群体存在于组织内部，也对组织具有巨大的影响作用。与组织行为学中的群体不同，勒庞认为，个体的个性消失，并且多个个体同时关注于同一件事，无论他们身处远近，便构成了群体，同时，群体是一个新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群体心理”。例如曾经令人扼腕的“小月月事件”，所有在思想、感情上关注小月月的人都可以称之为群体，即便有些人在电视机前关注，有些人在摄像机前关注。当群体关注的事情上升到情感领域，每个人之间的差距便消失了，有些人极高的聪明才智可能会变得平庸，有些人非常特别的性格也会被磨平，所以若将群体视为一个整体，群体的智力水平很普通，能力也很普通，所以做决策的能力也很普通，非常明显的案例即最近的“反日游行”群体。一群具有类似关注焦点和情感的人，大规模地集结在一起，形成了非常明显的群体，所以他们做出的判断，采取的行动，都是很普通甚至非理性的。但是我认为组织行为学中对于这类非正式群体的特征描述非常正确，也可以适用于在最近热门事件中形成的群体，即自发性、成员交叉性、自然形成核心人物、排他性和不稳定性。若有关部门能了解掌握并利用群体的一般特征，对于预防和解决“群体性事件”，都会有很大的帮助，而不是单纯地以暴制暴。
书中还举了“三个和尚”的例子，我认为这也反应了中国人在某些方面令人惋惜的地方。“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，有些时候中国人似乎并不善于团结。我曾经在一本书中看到过，一位华人远赴美利坚，举目无亲，一日在大街上忽然看到另一个中国人，突然心中涌起一阵温暖，快步上前满脸笑容大声问候。结果那位中国人先生眼睛微微一翻，下巴顿了一顿，便快步走开了。我相信如果中国人在某些方面能够更加注重合作或者团结，把自我界限模糊一些，或许对于提升整个民族的形象都会有很大的帮助。
个体在群体之中，群体包含着个体。组织行为学为我们观察、理解个体与群体提供了很好的方法和视角，了解组织结构内的不同组成成分，在何种情况下应采用何种应对方法，不仅需要对组织行为学具有很详细的了解，还需要对其他学科如心理学、人类学等有深刻的认识，更需要在实践与阅历中不断丰富和完善自己对于某学科的理解和应用，如此方能从组织内部进行改进，做合格的现代管理者。
《组织行为学》读后感 篇2
1. 课程特点决定了案例教学方法的重要意义
组织行为学是行为科学发展起来之后在管理领域中形成的新学科, 作为研究人的行为的科学, 组织行为学研究的内容直接来源于纷繁复杂的社会生活实践, 是以直接解决实际管理问题为研究的根本目的。因此, 组织行为学呈现出典型的实践结合性、动态发展性与系统复杂性, 这些特性一方面给教师授课提供了宽广的发挥空间, 另一方面也给教师如何驾驭这门课程提出了更高的要求。教师应充分利用案例教学方法理论联系实际、实用性强、互动性强等特点, 从大量的组织实践资料中筛选出系列的代表性事例, 在综合加工和系统集成的基础上, 给予细致的准备和科学的组织, 进而加深学生对抽象理论的理解。这有利于调动学生的积极性及主观能动性, 加强学生交流沟通的意愿和合作意识, 进而培养学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。
2. 教学对象和教学目标差异化中的案例选择
好的案例教学需要完备的支持系统和科学的组织流程。首先, 案例要有明确的教学目的, 理论传授要与社会发展和学生需求相结合;其次, 案例选择要与基础理论相融合, 有现实的操作性, 使得理论描述和案例分析相得益彰;最后, 案例要有时效性、典型性和示范性, 有利于教师收放自如, 激发学生的兴趣, 启发学生的思考。
2.1 基于教学对象细分的案例选择
组织行为学中的组织是指一些人为了达到某种共同的特定目标而结成的人际关系系统, 如各种企业、学校、政党、军队、研究所, 等等。如今, 学生的人生目标和职业发展存在多元化, 多数经济管理专业学生把未来发展定位于企业, 少数学生定位于政府和科研等单位, 还有一些学生则为了应对持续增加的就业压力, 走上了考研之路。因而, 针对学生职业定位的多元化现状, 教师应在案例选择上做出适应性的调整, 可以分别从企业、政府和科研单位等组织中选择一些典型案例, 总结各类组织行为的一般性理论, 进而帮助学生分析和认识不同组织的行为差异和特点。例如, 在领导、权力、政治等章节, 可以分别从企业、高校和政府角度选择案例, 说明三者的资源差异和治理制度不同对各类组织的领导特质、权力构成和政治手段等方面的不同影响。同时, 这满足了学生职业发展差异化的现状, 让他们提前感受到不同组织的行为规律, 有利于提前形成适当的角色知觉, 便于学生就业时做好角色转换, 规避未来可能产生的角色冲突。
2.2 基于教学目标细分的案例选择
组织行为学教学过程中, 经常需对一章的内容和相关理论做出强调和总结, 以便加强学生理解的有机性和系统性。教师应选择综合性案例, 它涉及的现象、规律和原理容量较大, 需要教师精心挑选, 要既能覆盖整章的重要理论和知识点, 又可以充分地和学生互动交流, 便于学生领悟和运用。如激励理论教学中的综合性教学案例, 应该选择组织实践性较强, 同时包容内容型激励要素和过程型激励规律的案例。与该类案例对应的授课方式应该是独立式案例教学, 特点是案例教学贯穿一次课程, 目标多、时间长, 可运用分组讨论方式, 组织学生进行广泛的交流, 培养学生的研讨习惯和合作精神。这对教师的课程组织技巧要求较高。
此外, 在组织行为学教学过程中, 为了清晰地向学生解释每一章节的知识点, 避免长篇累牍地向学生灌输理论和知识, 教师需要微型案例和理论教学结合在一起的案例教学形式。这种情景下教师应选择分散性案例, 选择的分散性案例要短小精悍, 说服力和解释性较强, 教师应“形散而神不散”地把它们有机串联, 与理论解析水乳交融和相得益彰。这有利于调动学生的兴趣和注意力, 引发其积极主动地思考。与该类案例对应的授课方式是理论讲述为主, 穿插式案例教学为辅, 其特点是理论诠释为主、理论描述与微型案例相结合、案例讲授时间短而分散。这就要求教师吃透基础理论, 细致梳理相关知识点, 备课要充分而流畅。
3. 案例教学的课外准备
组织行为学案例教学的互动性, 决定了其课外准备的重要性, 这也是教师案例教学和课程组织的前提和基础, 直接关系到案例教学的效果和成败。
3.1 教师的课外准备
采用教案例教学法, 首先要求教师对案例教学要有充分的认识, 打破案例教学局限于举例子、做习题的现状。其次, 组织行为学案例教学法不仅要求教师对相关理论有深入的研究, 还要求教师在扎实的理论基础上不断拓展理论知识的广度, 这是因为组织行为学具有边缘科学的特性, 是多种学科融合的产物。再次, 教师还要具备一定的组织实践操作经验或组织管理的感觉, 这对激发学生学习的兴趣和抽象理论的理解至关重要。对于有组织工作经验的教师, 可把理论和实践相结合, 进而从原有的实践中提升相关理论, 加深学生对相关理论现实意义的理解;没有组织工作经验的教师, 可通过横向和纵向课题, 加深与社会组织的互动交流, 积累相关的组织管理认知。
3.2 学生的课外准备
学生的学习态度、案例熟悉程度和课堂参与度是影响组织行为学案例教学效果的重要因素。因而, 好的案例教学, 教师在教学开始前的一定时间内, 根据案例复杂程度和知识点广度, 可以提前一个星期或一次课将案例发给学生, 并提出案例准备纲要。同时, 向学生说明学生案例准备的重要性, 提倡以小组为单位的分工准备方式, 明确学生个体的案例准备对团体绩效的重要性, 促使学生在教师的引导下认真做好讨论前的准备工作, 包括阅读和分析案例资料、学习相关理论和小组提前讨论。这有利于加大学生案例分析准备的深度和广度, 提高学生在小组和班级讨论中的自信心和协同性, 形成学生广开思路和积极发言的良好局面。
4. 案例教学的课内组织
组织行为学案例教学中, 教学目的差异和案例类型的不同要求教师在具体的课内组织方面做出适应性的安排, 以增强案例教学的针对性和互动性。
4.1 基于学生个体学习的案例课内组织
组织行为学案例教学过程中, 对于理论讲述为主和分散式案例为辅的授课方式, 教学目的是让每个学生充分理解相关理论和知识点, 此种辅助案例可以作为学生理解理论知识的生动事例, 可以在理论讲授过程中灵活穿插使用, 一般是教师口头描述, 也可借助多媒体音像资料的播放, 如为了说明语言沟通和肢体语言沟通的特点, 可以播放奥巴马或希特勒演讲的片段, 表明多种沟通方式协同运用的重要性, 有利于吸引学生注意力, 在教师点评的基础上启发和引导学生思考。该情况下教师应作为信源, 形成轮式的交流网络, 知识流由教师向每个学生辐射, 促使学生积极思考问题和充分吸收知识。同时, 为了检验教学效果, 教师可适机地向学生提问, 教师对学生回答的点评要切中要领, 起到画龙点睛的作用, 形成信息和知识的良性反馈机制。
4.2 基于学生团体互助的案例课内组织
综合性案例教学, 一个案例学习就是一次课程的主要内容, 是组织行为学案例教学的重要方式, 有利于学生对整章的理论和知识形成系统的认识。而且, 这种全面而准确的感知一般需要以教师引导和学生讨论为基础。因此, 课程的组织应采用团队型的学习方式, 把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组, 形成分布式的交流群体, 教师的角色应是各个团队的教练, 该方式可以很好地培养学生的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说, 由每个小组推选出来的代表进行案例陈述, 案例分析与陈述直接关系到所在小组的成绩, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这样每个成员为了团队目标, 就会积极讨论交流和互相启发。该种模式, 一方面, 满足了综合性案例的教学要求, 便于学生们在讨论中系统地掌握理论知识。另一方面, 激发了学生的团队精神, 学生的主观能动性得到了充分的调动, 易达到相互学习和促进的目的。
5. 案例教学的课后组织
一次案例课的结束并非意味着一次案例教学的逻辑终点。案例教学的课后组织是案例教学的重要环节, 它主要包括案例报告撰写和案例教学评价两个部分, 分别对学生的分析和综合能力, 以及教师的经验积累和教学改进起到关键性的作用。
5.1 撰写报告
案例报告是整个案例教学的重要一环, 既有利于检验学生提高分析和综合能力, 又是促进理论知识转移和强化教学效果的有效手段。案例报告不仅要求每个学生独立地把自己的分析结果表达出来, 而且个人的分析和结论还应建立在小组、班级讨论的成果之上, 这样才能做到言之有据、全面而准确。特别应注意报告的形式规范和内容精炼, 案例分析要有相关理论依据, 在客观地分析问题的同时, 要有一定的主观能动性和创造性, 增强报告的说服力和感染力。报告完成后, 教师应及时批阅并反馈给学生, 多做正面和积极的评价, 指出存在的片面性或不足之外, 并将案例课中学生的表现及案例分析报告作为考核学生成绩的重要依据, 每学期可以举行一次优秀案例评选, 作为学生成绩考评和教师案例库优化的辅助工具, 让学生认识到案例教学在课程教学中的重要意义。
5.2 教学评价
在组织行为学的教学过程中, 教师应定期地寻求案例教学效果的反馈。反馈的信道和方式应系统而全面, 学生反馈有明渠和暗渠之分, 师生点对点的交流可以使教师主动地收获相关教学信息, 但易受双方角色压力和心理障碍等噪音的影响;班级座谈可以借助头脑风暴法使学生畅所欲言, 集思广义, 但也难以充分回避上述信息失真的影响。因而, 教师可提供电子邮箱、BBS或匿名问卷等方式来提高学生信息反馈的真实性。此外, 同行评议也是非常重要的反馈途径, 借助公开课, 请相关专家和老师听课并做出认真的评价, 是教师之间交流和累积教学经验的重要手段。不管是何种教学评价方式, 最重要的都是要求教师不断地总结教学经验, 反思案例教学的成功和不足, 努力实现教学方法的不断改进。
摘要：案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法。本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律, 本着动态发展的视角, 按照组织行为学课程组织的相关流程, 分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的方式和方法, 总结了相关的教学经验。
关键词：组织行为学,案例教学,课程组织
参考文献
[1]王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社, 2001.
[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学 (第七版) [M].中国人民大学出版社, 1997.
基于组织行为学的内部控制解析 篇3
关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03
内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。
一、组织行为学理论与内部控制的关系
（一）在内部牵制阶段的关系
内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。
（二）内部控制制度阶段的关系
内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。
（三）内部控制结构阶段的关系
内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。
（四）内部控制框架阶段的关系
与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。
在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。
二、内部控制五要素的组织行为学视角分析
（一）内部环境的组织行为学分析
内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。
1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。
2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。
3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。
（二）风险评估的组织行为学分析
组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。
（三）控制活动的组织行为学分析
控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。
（四）信息与沟通的组织行为学分析
一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。
（五）内部监督的组织行为学分析
内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。
三、基于组织行为学的内部控制体系完善
（一）决策层的控制
以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。
（二）管理层控制
对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。
（三）业务层的内部控制
组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。
（四）行为控制
目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。
参考文献：
[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.
[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.
[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.
[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.
责任编辑、校对：张增强
Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.
组织行为学学后感 篇4
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。李攻教授的课程诙谐幽默，在轻松愉快的氛围中向我们传授了组织行为学的相关知识，在满足我学习兴趣的同时，也教会了我很多管理技巧，我在以下几个方面感受很深，收益很大：
一是认清个性差异，找准用人重点
每个人在群体和组织中不同的表现是由于他的个性和价值观不同决定的。不同的个性、价值观决定了不同的目标和工作满意度，也就决定了他采取的相应行为。因此，这就要求我们在进行管理过程中，首先应该对下属进行认真的分析，要把准脉、下对药，用其长而避其短，提高其工作满意度，从而使个人目标与企业目标相一致。
二是正确使用工作激励，提高员工工作绩效
我们在实际工作中可能都遇到过，明明给下属的奖金已经很高了，但他就是不满意，一般情况下我们往往很无奈。《组织行为学》中“赫茨伯格的双因素理论”告诉我们，在保健因素（外因）方面做得不好更容易引起人的不满意，而激励因素（内因）方面做得好更容易让人感到满意。根据这一理论，我们很容易解释上面出现的无奈，因为我们认为改变外因就能使我们的下属感到满意，而实际上只能让他没有不满意，要想使下属满意，我们必须改变激励因素，使他获得成就感、认同感、进步感、荣誉感，从而提高员工工作绩效。认识到这点对领导非常重要。
第三发挥团队整体效力，进行正确目标决策
“人们的行为以他们对现实的直觉为基础，而不是以现实本身为基础。”一个人的认知是片面的和局部的，这就要求我们管理者一定要多角度的思考和看待问题，多方倾听各方面的意见，努力克服主观因素，正确客观地看待问题，利用团队的智慧，作出正确的决策。
第四合理利用冲突管理，营造良好工作氛围
由于个体差异的存在，一个群体和组织肯定存在一定的冲突，组织冲突是自然地、不可避免的，有时甚至是积极地，就看管理者如何有效利用它。冲突分为因事而起的认知冲突和因人而起的感情冲突。作为管理者，我们应该有意识制造一些认知冲突，给下属营造一个竞争的氛围，提高绩效和活力，但是同时要注意控制不能上升为感情冲突，确切地说，也就是营造一种对事不对人的工作氛围，但是如何避免认知冲突上升为感情冲突是管理者应该认真思考和正确解决的问题。
第五提高自身修养，发挥团队作用
领导是一个团队的灵魂，我们在团队中应该成为“唐僧”式的管理者。我领悟到领导者除了具有坚定地目标信念、坚强的毅力，还必须具有一颗包容的心，好的领导要多看到别人的优点，包容别人的缺点，真正发挥下属的优势，这就需要作为领导要不断学习，提高自身修养，增强自己的领导能力。
组织行为学 篇5
结课论文
论文题目： 论工作压力的预防和疏导
课程名称：
组织行为学 任课老师： 班
级： 学
号： 姓
名：
摘要
随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。
关键词:工作压力 预防 心理疏导
目
录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1
1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素
„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
1前言
从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。
1.1研究背景
耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。
1.2国内外研究现状
在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。
1.3研究的意义
随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择
2工作压力的概念
工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。
3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。
3.1导致工作压力的环境因素
（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等
3.2导致工作压力的个人因素有：
（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。
（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。
（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。
3.3导致工作压力的社会原因
员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。
4工作压力的疏导方法
随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。
4.1在思想方式上疏导工作压力
一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。
4.2企业进行内部疏导工作压力
一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。
4.3建立心理疏导机制
采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。
5归纳与建议
首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。
参考文献
组织行为学 篇6
自《阿Q正传》问世以来，阿Q精神胜利法一直是人们评论不休的话题。具有精神胜利法的阿Q还逐渐跨越了文学界的门槛，走入其他学科的研究视野，成为一个跨学科、跨世纪、跨文化的现象。本文试图换一个角度，从心理学的视角重新审视阿Q的精神胜利法，一、阿Q精神胜利法的心理实质和适应意义
所谓精神胜利法就是一个人遭到失败、受了屈辱后，不能面对现实，而是用自欺欺人的办法，求得精神上的自我安慰和满足。从心理学的角度看，这是一种典型的心理防御机制，正如孙中田指出的，“防御机制是阿Q精神胜利法的硬核”。心理防御机制是精神分析学派创始人弗洛伊德首先提出的概念，指自我在解决那些可能导致精神
疾病的冲突时所使用的全部策略。换言之，当一个人受到挫折或心理上产生；中突时，必然会产生不同程度的焦虑，为了缓解焦虑，人必须采取一些策略，这些用来缓解焦虑和不快的策略就是防御机制。当
前，心理防御机制已被普遍看做个体对环境、对社会的一种适应。阿Q精神胜利法的典型表现之一即“儿子打老子”论，其心理实质是试图通过幻想、否认等手段缓解内心的痛苦和压力，以矫正心理失衡、维护自尊。它是阿Q对当时社会环境的一种无可奈何的适应，具有减轻痛苦、重新获得心理平衡的心理保护功能，在个体心理层面上具有一定的积极意义和适应价值。
从种群的角度讲，适应环境不仅是一种生存选 文择，而且是一种生存本能。从个体的角度讲，适应不仅是维持生存的最基本手段，而且也是维护心理健康的核心内容和关键目标。心理学家皮亚杰曾指
出，适应有同化和顺应两种形式。前者是指个体接纳、改变外界信息而无须改变自己，后者是指个体必须改变自己才能接纳新信息。在当时剥削和被剥削、压迫和被压迫的社会关系中，阿Q作为一个典型的小人物，以其微不足道的个人力量显然无法通过改变环境来适应社会，在这些微弱的个人力量汇合成一股强大的集体力量之前，阿Q只能暂时改变自己以顺应环境。比如，他被人打了，但他不具备反抗的能力和条件，或者反抗之后会面临更大的健康乃至生命威胁，这时选择忍耐反
而是一种保全策略。但忍耐是有限度的，忍耐的心理实质是压抑。从心理学的角度讲，压抑不利于人的心理健康，长期的压抑会导致心理病变。为了消除被欺凌带来的心理痛苦和心理失衡，人有时需要找寻一个可以让心理相对舒适、让“面子” 过得去的借口，这就催生了精神胜利法。同样是挨打，阿Q “儿子打老子”的说法至少让自己在心理上占了少许便宜，失衡的心理因此得到一定程度的矫正。因此，剥除政治的外衣，就其本质而言，阿Q的精神胜利法并不全是国民劣根性的体现，而是有着人类原初的生存意义和个体
健康的心理价值。所以，抛开社会的、政治的立场，阿Q的精神胜利法有积极的一面，不应受到太多苛责。因此，从心理学的角度看，阿Q的精神胜利法又是一种最普通的心理防御机制，其目的在于调整心理失衡、维护其微弱的自尊心。
二、阿Q 精神胜利法的诞生根源和现实土壤
问题在于，为什么精神胜利法这一古已有之、今日犹存的心理防御机制在阿Q 身上如此典型呢?
如前所述，精神胜利法是一种对环境的无奈适应，是一种比较消极的适应手段。它一般产生于积极的适应手段难以奏效或难以实施之时。阿Q 并非不想反抗，并非不想用更积极的手段去适应未庄的生活。比如，他一开始并没有去偷盗，而是靠双手吃饭，只是在这一机会被无情剥夺，自己陷入前所未有的生存困境之后，他才不得不出此下策。以偷盗为生。再如，阿Q 被赵太爷打了之后，也并非不想反抗。但他没有能力和勇气反抗，因为他必须活命。因此，一切所谓积极的手段在当时的环境中都已无法实施，也就是无法去同化，只好改变自己，包括自己的意识和思想。于是，阿Q 的精神胜利法就诞生了。
可见，精神胜利法有其特殊的诞生根源和现实土壤。在当时的社会环境中，各种压迫促成了阿Q 精神胜利法的畸形发展。也许我们要这样责问阿Q ：为什么不发展自己，使自己也成为一个赵太爷之类的“ 重量级” ? 这在当时的环境里明摆着不可能，阿Q 就连参加“ 革命” 也不能，因为“ 革命” 的专权也被假洋鬼子之流霸占了!为什么不平平静静或平平庸庸地像其他农民那样活着? 第一，在当时的未庄，农民不可能平平静静地活着，一则有赵太爷之类的压迫，二
则“ 革命” 的脚步也日益逼近； 第二。阿Q 不可能像其他农民那样活着，因为他既没有土地也没有手艺，甚至连间破草房也没有。但是，阿Q 又是当时贫穷农民的特殊代表。因为当时的农
民，土地随时会丧失，手艺随时会变得一钱不值。换言之，他们随时会成为另一个阿Q。为什么不能拿出大丈夫的气概来自尊地活着? 心理学家马斯洛曾提出一个著名的需要层次理论，认为基本的生理需要(如吃饭、穿衣)得不到满足，很难谈及类似自尊之类的高级需要(尽管也有例外情况)。
在一个压迫深重、灾难深重的社会里，为了适应环境，为了基本生存，为了最后一点可怜的自尊。精神胜利法成了被压迫者的最后一道心理屏障。作为一个草芥生命，阿Q 是值得同情的，也是值得谅解的!也因此，我们在批判如阿Q 式的国民劣根性的同时，不应该忘却培植这种劣根性的现实土壤，正如橘生于南为橘生于北则为枳的道理一样。所以，鲁迅先生在揭露国民劣根性的同时，也笔伐其周围的“ 吃人的社会”!’
三、阿Q 精神胜利法的悲剧破灭和理性思考
精神胜利法一度为阿Q 赢得了短暂的心理满足和心理平衡。有其积极的一面，但它毕竟只是一种消极的心理防御机制，带有一定的自我欺骗性，除了可以短暂改善失衡的心境，并不能真正改变什么。
个体在获得了虚假的心理平衡和虚幻的自尊感之后往往会失去改变的愿望和动机!因此，如果精神胜利法偶尔为之可能对人对己都有好处，但是长期以此为盾，生活在虚拟的“ 幸福” 空间里，就很危险了。所以，精神胜利法虽然曾一度挽救过阿Q 的心理失
衡和自尊丧失，但在“ 吃人”环境的压迫和窒息下终是无力回天，阿Q 还是走上了断头台。这也正是鲁迅先生所要呼吁的： 不能昏睡在黑暗的“ 铁屋子”里。必须觉醒起来，进行抗争。但阿Q 显然没有觉醒，他始终活在精神胜利法营造出来的“ 自我满足” 之中。
在生命的最后关头，他的精神胜利法更是发挥到了极致他要把圈画圆，死亡的恐惧也因此暂时遁匿了。这时的阿Q 就是可悲可叹可怜的了!
阿Q 的时代、社会环境已经一去不复返，精神胜利法却因一定的适应价值和心理意义依然存在，在当代文学作品中得到体现。如高晓声的《陈奂生上城》，心疼住旅店花掉两顶帽子钱的陈奂生最终以有了可以引以为荣的谈资而获得了精神上的胜利。尽管如此，精神胜利法总免不了给人一种或心酸或好笑的感觉，因为它常常是虚弱的象征和无力的符号。精神胜利法可以保存人最后一点自尊，但其保护能力极其有限，人在暂时的屏障之下还应积极寻找或创造困境的真正出口。
总之，对阿Q 精神胜利法的解读不能仅仅停留在文学层面和国民性的分析上，还应追溯到阿Q 乃至人类的心理根源及社会环境的影响，这将有助于我们更好、更全面地理解鲁迅先生创作的阿Q 形象。
参考文献
[1] 黄鸣奋《价值批评与阿Q形象的跨学科、跨世纪、跨文化意义》．《鲁迅研究月刊》1995年第2 期；
[2] 孙巾川《阿Q ： 多元基因的艺术结晶》．《文学评论》2006年第6 期；
[3] 王大华、申继亮、《防御机制的年龄、性别与文化差异》，《心理科学》198年第2期；
《组织行为学》读后感 篇7
2 0 0 1年国家教育部在《关于加强高等教育本科教学工作, 提高教学质量的若干意见》中提出, 要按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求, 创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课的教学。2005年, 教育部在《关于进一步加强高等教育本科教学工作的若干意见》中再次强调, 要提高双语教学的质量, 继续扩大双语课程的数量。双语教学的开展是加快改革开放的必然产物, 是现代教育理念和素质教育在教学实践中的体现。作为管理类专业的必修课, 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力, 以实现组织既定目标的科学, 组织行为学具有综合性、权变性和互动性的特点, 而对《组织行为学》实施双语教学意义在于:
1. 双语教学开创了全新的“教”与“学”的思路。
学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读, 授课老师通过对英语原著进行英语解释, 让语言由一种工具演变为一种思维方式, 以英文的思维方式思考国外的原著学科, 不但在学习、理解和消化方面更直观、更接近, 而且更易掌握专业术语和模型分析。
2. 有利于提高学生的英语应用能力, 培养适应国际经济和技术要求的复合型人才。
长期以来, 我国英语教学基本上是应试教育, 缺乏听说能力的训练, 双语教学的一个优势是, 让学生在掌握《组织行为学》课程内容的同时, 通过专业的原版英文教材扩充词汇量, 使学生能够运用英语这种学术和商务语言, 在以后的学习和工作中不断地了解和掌握专业领域最新的知识和技能。
3. 有利于推动《组织行为学》课程教学内容和课程体系改革
的不断深入, 通过双语教学和原版教材的引进, 教师了解了《组织行为学》最新的教学内容和教学体系, 这有利于实现教学模式、教学内容和教学体系的更新, 做到教学工作的与时俱进。
二、《组织行为学》课程双语教学的实践
1. 教学目标设置
Organizational Behavior是我校本科工商管理、人力资源管理、旅游、农经等专业的专业必修课程。组织行为学采用系统分析的方法, 综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识, 研究企业组织中人的心理和行为的规律性, 从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力, 以便更有效地实现组织预定的目标。Organizational Behavior双语课程的教学目标是:通过本课程的学习, 使学生全面了解组织行为学的体系;掌握组织行为学的基本概念、基本方法和基本理论;掌握组织行为学研究的方法;应用所学知识分析组织中个体、群体和组织的行为;为进一步学习后续课程及日后的实际工作创造良好条件。
2. 教材及教学手段
双语教学在我校处于发展阶段, 对于教学中运用“双语”的具体要求和做法等许多方面都在尝试和摸索中。为了确保“双语”真正发挥作用, 通过使用完整的原版教材, 教师和学生可以接触到“原汁原味”的外语, 这是在课程中指定其他外文文献或外文教材 (部分章节) 作为补充阅读或教学参考所无法替代的。我们选用了Stephen P.Robbins, Organizational Behavior, 清华大学出版社, 一书作为指定教材。《组织行为学》的教学从一开始全部使用了多媒体教学。整齐、美观、生动的课程内容展现, 既提高了教学效率, 增强学生的学习兴趣, 也提升了教学效果。同时要求学生用外文完成课后作业和参加考试, 即教学过程中的书面交流1 0 0%使用外语。教师在课堂讲授过程使用外语6 0%以上, 鼓励学生用外语回答问题和参加讨论。
三、关于搞好《组织行为学》双语教学的几点思考
1. 注意灵活运用教学方法
教师在双语教学中可采用互动式教学方法, 包括:案例教学法、角色扮演法、讨论式教学法等;通过灵活运用互动式教学方法能将部分现实生活和管理实践引入课堂, 使学生在较短的时间内身临其境地面对一系列管理事件和问题, 将理论知识用于指导实践, 这对培养学生独立思考、独立分析和解决问题的能力, 培养学生的团队意识, 促进其相互交流与沟通, 塑造健康的人格品质和正确的价值取向有着积极性的影响。
2. 利用学科特点适时地培养学生兴趣
《组织行为学》教学过程是非常有趣而生动的, 它的每一个专业术语, 每一个知识定义都来自工作、生活、学习, 甚至任何环境中, 本门课正是通过源于生活, 又高于生活这些学科特点来激发学生的学习兴趣的。另外还可根据学校条件, 适时适当的开展环境模拟或是外出实践活动, 让学生身临其境的感受实践活动和根据具体情况模拟出来的场景, 能更生动的使学生除掌握课本理论外, 掌握实践技能。
3. 学校应搭建利于双语教师教科研水平提高的平台
学校应搭建一个适合双语教师交流、互动, 发挥和展示自我的一个舞台, 不仅在教学上体现优秀的教师风采, 同样也需要在科研方面结出累累硕果, 创建出一流的双语教师团队。
双语教学的开设及实施不是一朝一夕能够成功, 当然这里所指的成功即是学生能收到良好的学习效果, 而教师同样能上升到一个崭新的教学高度, 这便是这种教学模式开设的成功所在。因此, 双语教学还有很长的路需要我们探索。
摘要：文章阐述了双语教学的意义和作用, 介绍西安财经学院在《组织行为学》课程中采用双语教学的基本要求、主要做法和经验与体会, 并对双语教学中的一些问题展开探讨。
关键词：组织行为学,双语教学
参考文献
[1]王斌华:双语教育与双语教学[M].上海教育出版社, 2003
[2]孙玉芳:高校课程考核管理实与思考[J].当代教育论坛, 2008 (2)
[3]程蕉:教育国际化视野下的高校双语教学改革[J].当代教育论坛, 2008 (2)
浅谈高校教师的管理与组织行为学 篇8
关键词：高校教师；组织行为学
一、高校教师管理工作
高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。
二、组织行为学
组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。
三、应用组织行为学指导高校教师管理工作
（一）从组织行为学研究的三个不同层面来看。（1）个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。
高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。
（2）群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。
（3）组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。
（二）从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科（如心理学、社会学）中已经被证明是正确的命题。
（1）行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。
（2）行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。
（3）行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。
（4）行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。
四、结语
高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时代发展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。
参考文献：
[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社；北京交通大学出版社.2006.7：P7
[2] 罗宾斯：《组织行为学》（第十版），Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005
[3] 俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版