中高层管理者mtp培训

2024-09-12

中高层管理者mtp培训（通用7篇）

中高层管理者mtp培训篇1

案例1：中高层管理人员MTP培训，如何组织更有效？

深圳某IT技术企业，公司技术力量雄厚，主要产品为社区网站。IT互联网类企业形势变化快，人员流动频繁，所以公司的管理滞后于公司的发展。最近公司的刘老板发现，中高层越来越跟不上他的思维了，这样下去，情况会越来越糟糕。于是，他结合咨询公司的意见，要求人力资源部组织一次外部培训，主题是MTP管理技能方面培训，要求中高层人员都要参加，并且积极互动，要求大家能够很投入的学习，学习完了之后都积极实践，提高公司的管理水平。外部机构提供了培训主题，包括：有效沟通，绩效管理，项目管理等系列课程，课程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活动情景模拟。人力资源部只是一个服务性角色，如何组织中高层管理人员课堂培训，提高课程培训效果？请结合本案例分析。知识点：MTP(Management Training Program)：管理培训计划，又叫管理能力训练课程。MTP以管理学、心理学、行为学基础，课程注重实际管理问题的解决。其训练内容既紧跟企业管理前沿理念，在训练方法上强调现场演练和课后的实际操作指导。实现了训练从课堂到工作实践的延伸。MTP课程，是企业管理能力训练最常见的系统化培训项目。

案例解析：本案例中，老板确认主题是MTP管理技能方面培训，还希望培训有明显的培训效果，要求中高层人员不仅积极参加培训，在日常工作中能够好好运用。而外部机构课程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活动情景模拟。结合老板培训的要求和目的，及MTP课程本身的特点，在中高层人员MTP课堂组织上，人力资源部应做好以下工作：

1、进行中高层管理人员的分组，形成良好的沟通、互动氛围。

2、指定小组长一名，负责鼓励小组成员参与到案例分享和角色扮演中。

3、情景模拟环节，应组织不同的组别人员交叉组合，有利于真实再现工作中的管理问题。

4、小组评分，提高中高层管理人员的参与度，通过竞争排名的方式，提高大家的投入度。

案例2：只签订保密协议（含竞业禁止条款），无经济补偿无效，协议有效吗？ 2008年7月，戴小姐与北京某科技公司（简称“M公司”）签订了劳动合同，双方约定了工资、保险等事宜，合同有效期为一年。同时也签署了一份保密协议，双方在保密协议中约定，戴小姐从离职之日起一年内不得在同行企业工作。双方未约定离职后公司应支付保密费。协议中约定，戴小姐如违反本合同条款，应当一次性向公司支付竞业违约金10万元。同年10月，由于金融危机的影响，M公司的效益差，戴小姐考虑到自己将来的职业前途，向公司提出辞职申请。2009年4月，戴小姐进入一家外资科技公司工作，仍从事同样工作。M公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，戴小姐离职后至其他公司从事相同工作，违反了双方约定的保密协议，要求戴小姐支付违约金10万元。戴小姐认为，双方没有约定劳动合同终止，竞业限制补偿金事宜。离职时，M公司也没有支付竞业限制补偿金，因此，不同意M公司方提出的诉讼请求。请结合本案例分析，M公司的请求是否合适？

案例解析：本案例中，M公司的请求是不合适的。双方当事人虽在签订的保密协议中约定戴小姐在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。现戴小姐在双方约定的竞业限制期限内到相同的其他公司从事相同工作，因原公司在戴小姐离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求戴小姐支付违约金10万元的请求于法无据，仲裁委员会不予支持。《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二十四条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

案例3：招聘录用时，用人部门和人力资源部意见已经不一致，怎么办？

深圳某高新技术企业，湖南分公司要招聘一个销售经理。人力资源部通过网络找了4名候选人，通过电话沟通的方式，初步确认3人有意向。经过人力资源部，区域销售经理面试后，人力资源部推荐A先生，区域销售经理推荐C先生。人力资源部说，C先生的要求很高，稳定性差，公司的平台不适合。销售部认为，C先生有挑战精神，销售能力强，客户资源丰富。双方各执一词，而且达不成一致。如果再拖下去，又要重新开始招聘。在这种情况下，人力资源部该怎么做？

请结合本案例分析。

知识点：面试评估，主要是指人力资源部和用人部门对面试者进行评价的过程。在面试中，为了提高面试质量，明确面试参与者在面试过程中各项工作的责任。在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等。

案例解析：本案例中，人力资源部主要的任务是评估面试者的综合能力，完成人员的招聘到位，销售部主要的任务是确定用人标准，评估面试者的胜任度，决定最终人选。综合两方面的意见作为评价的最终依据。但是，在最终的用人决策权方面，人力资源部应以业务部门的用人标准意见为主，并提出自己的参考意见，评估候选人入职后的不稳定因素和风险，及可控性。销售部门确定最终的用人，并对录用人员的岗位适应性负责。另外，在上述情况下，也可以安排分管领导对候选人员进行综合评估，确定最终的分公司销售经理人选。

案例4：职工受伤后患抑郁症自杀，能否认定为工伤？

2006年12月初，北京铁路局职工杨某参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，头部有3厘米的皮裂伤。当年12月15日凌晨，杨某从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨某作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。

杨某的家属认为，杨某是由于工伤后导致精神疾病，进而发生自杀的悲剧，其家属遂申请工伤认定，但被海淀区劳动和社会保障局以“自杀不得认定为工伤”的法律条文拒绝了杨涛家属的工伤认定申请，杨某家属提起诉讼。请问本案是否认为为工伤？

【知识点】

在前几日的案例分享中，介绍过《工伤保险条例》第十四条规定的，受伤员工应当认定为工伤的七种情形。通过这个案例，我们还应该了解该条例第十六条规定的，不得认定工伤或视同工伤的三种情形：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。这起首例将自杀认定为工伤的判例提醒大家在理解或运用法律规定时要注意，法律的规定并不能包含生活中的所有情况，要具体问题具体分析，这样才能实现法律规定的效果。

【本案评析】

根据《工伤保险条例》第十六条第三款的规定，自残或者自杀不得认定为工伤。但是对于工伤问题的处理，应该看到问题的实质，而不是形式。杨涛是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的，即杨涛的自杀是他在工作中头部受伤后，导致精神障碍所表现出的一种后果，与《工伤保险条例》规定的“自残或者自杀不得认定为工伤”的情形并非同一性质，故应认定为工伤。2007年10月初，经过二审改判，法院认为杨某自杀属于因公死亡，终审判决海淀区劳动和社会保障局对此事重新处理。

MTP管理培训心得体会篇2

作为一名中坚管理者，肩负着承上启下的作用，既要将领导的决策具体化为计划，将领导的想法转化为办法，又要在基层员工中推广执行，实现企业运作效率的提升。因此，作为一名中坚管理者关键就必须做好三管：管自己，管工作，管部属。一方面，中坚管理者要实现自我价值，注定就要不断地往上爬，因此就要不断提升自身能力建设，做好职业生涯管理；另一方面，作为决策的计划和执行者，中坚管理者就必须切实完成领导各项交代的工作，做好计划和任务的分配工作，应对各项出现的问题，保证工作的顺利开展；再一方面，作为团队的管理者，既然是透过他人去达成目标，又必须做好员工的教育和监督管理工作，通过提升个人的影响力和激发员工的积极性去促进工作效率的提升。如何做好以上三方面的工作，很大程度上就是技巧问题。要往上提升，一方面当然是要不断提升自己的能力，另一方面更重要是做好领导思想工作，kash模型的调查告诉我们，领导评价好下属的标准，80%是心态，20%才是能力（我个人理解是完成工作的能力），领导需要的是勤奋、能干、真诚、敬业的员工。同时，邓老师说了四句很现实的话：要让领导有时间玩，要让领导做选择题，要让领导放心笑，要让领导做好人。潜台词就是要把工作做精做细，只让领导选择你准备好的方案，让领导对你的能力作出肯定，要加强与领导的沟通，及时汇报领导工作的进度和成绩，遇到麻烦问题，要敢于肩负责任，维护领导的形象，替领导做“坏事”，简单来说，就是要让领导放心，让领导觉得你是一个可托付重任的人。

另外，在管理工作上，我认为一定要做好计划和组织工作，学会透过他人去管理，合理调整个人的时间分配和员工的工作职责。智者说过善于计划加善于实行就等于善于工作。作为中层管理者，面对着方方面面的问题，不可能全部亲力亲为，选择能够授权的就应该进行授权，不能授权的则通过加强计划和员工调配，监督好员工的实行，确保工作的顺利推进。

作为中层管理人员，我认为更加重要的是要做好团队的建设工作，针对不同的情景学会选用不同的领导方式，从而提升团队工作的效率。在确定领导风格前，首先要对员工的发展阶段进行诊断，通过员工的个人职责以及绩效考评的结果反映出员工的工作成熟度，结合员工对某项工作的四个发展阶段，才分别使用指令式、教练式、支持式、授权式的领导风格，并依据员工的实际发展情况进行调整，促进员工个人发展与工作效率的提升。此外，我认为使用情景领导还有一个关键因素，就是领导的有效性，即是领导的影响力，一个影响力高的管理者可以使指导、监督工作更加深入员工内心，使员工更加愿意维持高的投入水平。所以，一个高明的领导者就要合适地运用其职位的影响力，如学会奖惩、学会调整员工职责、学会下达合适的任务等，并努力培养个人的影响力，如学会倾听、学会支持、积极教导、提升专长能力等等。要成为一名优秀的中坚管理者，不仅需要科学的理论和教育，更需要的是实践，毕竟针对的企业环境以及上级领导、下属员工都是有所不同的，不可能完全按理论模式照搬，只有能够真正将科学的管理技巧融入日常工作习惯当中，通过实践检验并加以变通改善，才能达到管理效果的不断提升。1.损失有形的有材料、设备等，无形的有失误、内耗、决策成本。2.管理是管的合理，一个是心理，一个是道理，但是，首先谈心理，再说道理，对人讲心理，对事讲道理。

3.dca，就是计划、执行、考核、改进。4.懂得如何要求下属，首先要建立工作基准，就是要给下属讲清楚目标、计划、流程、规划

5.每天进步一点点，不断改善。6.员工是领导的一面镜子。7.员工的缺点靠自觉来改变、靠引导，自觉就是发现自己的缺点，自尊心是自觉的来源。8.把自己摆在最有价值的地方就是一个最有价值的人。9.人才就是摆对自己位置和时间的人。10.计划是管理的起点。

11.承认自己的无知是学习的起点。12.时间是规划出来的。

13.所谓学习，就是发现自己的过程。14.现代人的三大困境：时间不够用、事情做不完、领导不满意。15.多、快、好、省、安、新是做好一个事情的衡量标准。16.管理者的七个重要任务：

绩效管理

计划管理

解决问题

有效沟通

激励人员

培育人才

工作改善

17.对于领导的话，要通过自己的语言来传达给下属。18.领导授权，但是责任不会授给别人。19.鼓励同仁参与，避免放任同仁工作，各自为政，士气低落。20.杰出的主管应该有正确的管理意识，要有品质、成本、效率、责任意识。21.一定要做对的事情。

22.我们做事情一定要抢在对方之前、说在对方之前、做在对方之前。23.主管的七个自我要求：积极主动、待人以诚、勇于自省、以身作则、快速行动、自我激励、快速学习。

24.计划要有三套：不变得、后备的、全变的计划。25.用自己的话和下属交流，让他感觉自己很重要。26.执行力不是做完，是做对，做好。27.上司会提拔让他放心的人。28.教导是灌输，给答案；指导是引导，问问题。29.三段式论述问题：

1、提出问题和事实

2、深入分析原因

3、提出对策 30.对于领导，要尊敬领导，服从；

包容领导不足,察言观色，洞察需求；主动积极；

换位思考，掌握思路和想法；

勇敢敲领导的门；

公开场合，肯定领导；

主动承担责任，忍受工作压力；

关键时刻，挺身而出，代领导受过；

善用领导名言

不要得罪领导身边的人

针对领导意见，要热烈响应

不要低估领导

与领导意见不合，不当场反对，侧面列举案例。

领导批评，感谢心理

配合领导想法，自我转型。

31.计划的本质是思考，起点是目标，内容是5w2h，基础是信息。32.有计划的人才有急迫感。33.计划就是定目标、收信息、做分析、定方案、排故障。34.设定目标的smart的原则，具体明确的、能够衡量的、可以达到的、设定期限的。35.没有期限，目标就没有生命力。36.沟通的关键是主动、基础是信任、目的是合作。37.互动是沟通的本质。

38.沟通主要有信息渠道和情感渠道。39.如果要让对方讲真话，就要给对方一个讲真话的理由。40.说对方听进去的话，听对方的心里话。41.沟通的价值在激励。

42.强调差异就会竞争，强调共同就会合作。43.合作主要靠共同目标和共同危机。44.沟通需要提前准备、掌握沟通的信息、避免情绪化。45.倾听的时候，要让对方感觉自己很重要。46.有效的沟通，是增加对方的重要感。47.通过提问，来发现对方是否完全明白。48.倾听的技巧就是：换位思考、耐心听对方说完、积极回应。49.发问需要表明来意，说明原因，解除对方戒备。50.成功者找方法，失败者找借口。51.负责的心态，没有任何借口、勇于反省、承担。52.心态比技巧更重要。

53.把时间用在最有价值的事情身上。54.努力工作，主要是为了三个感觉：成就感、意义感、使命感。55.金钱是用来奖励，而不是用来激励的。56.目标管理就是把任务变成下属内心的渴望。57.激励重要是肯定对方，认可对方；目标激励，挑战自我；文化激励，思想价值观；制度，物质激励；培训

激励；团队激励；态度心态激励 58.职业生涯重要的是能力的规划，而不是职位的规划。59.激励的双因之理论：维持因素：地位、工资、环境、监督、文化；激励因素：成长、升迁、责任、成就、被赏识

60.团队激励需要共同目标、互相相信、经验分享、共同成长、组织学习。61.如何看出一个人的潜力，需要看这个人的概念思考实效、业务执行实效、人际关系、成就动机。

62.如何培训部属，需目标提问、追根问题、观摩学习、标杆树立、假设提问、角色模拟。

63.指导下属需要：现场走动、对话讨论、明确指示、界定问题。64.影响力就是使别人愿意按照我的期望方向去做。65.对于不知道的要教导，对于不会做的要指导，对于不愿意做的要辅导。66.如何激发员工斗志：转换员工思想、建立正确积极心态、设定目标自我挑战、正面语气鼓舞、成为工作

的主人。阳江mtp学习心得体会--李振忠阳江三天 mtp基层干部的培训，是三公司长远发展战略目标的又一重大举措，也是适应新时期现代企业发展的需要。我有幸参加公司在阳江举办的三天封闭式mtp培训学习，虽然不能说一学就会、一听就懂，但这次的学习与以往的培训存在着本质的不同，给了我一个全新的感觉。以前总感觉管理课程的培训是很高深、很生涩、很枯燥无味的，但老师的“白领世界”管理课程让我彻底改变了以前的看法。深入浅出，通俗易懂，幽默风趣??这一系列学习给我在企业管理平台上，提供了新的管理理念和方法。通过这次培训学习，给了我与公司领导一个较长时间的“零”距离接触，同时又给我与公司各部门及其他项目部领导搭建了一个交流的平台，加深了相互之间的沟通，增进了个人之间的感情，总之，我认为这也是我参加本次培训的收益之一。本人才疏学浅，不会有较深刻的体会，只能简单归纳以下五点心得；

1、本次mtp课程趣味性强、生动、易懂，能让那么多的“白领”服服贴贴关掉手机专注听课（做游戏），这本身就不是一件易事。而在三天的学习当中没有出现迟到，早退，电话铃声满场飞的现象，更没有一个人因事请假，这点足够证明这次mtp培训是成功的、有效的。这既是我们本次培训目的所在，也是英才老师的成功。

2、通过mtp课程中的游戏，使我更深一步认识到团队精神的重要性。更重要的是使我认识到决策者怎样去发挥集体的智慧，怎样去团结并带领自己的团队去取得胜利，也是我参加这三天培训的最大收获。在我们企业的现实生活、工作中，有些领导干部往往忽略了大家的智慧，听不进别人的声音而独行专断，造成企业重大损失的案例着实不少。有些很简单的问题由于大家欠缺沟通，互相埋怨，到最后也没有找出答案。我们工作中也是这样，我们是一个团队，只要把大家团结起来相互沟通，再大的困难也会解决。在这次学习中还有一点让我体会较深的是“想要与一定要”有不同的效果，领导者每做一件事，首先自己要有信心才能带领团队完成既定的使命。

3、每一个人都有他的长处和缺陷，关键是看我们怎样去发挥他们的优势，怎样去容忍他们的缺点，做到物尽其用、人尽其才，也是我这次参加培训对我影响较深刻的。以前我买了一个好手机，只是接听较多，我知道此手机有很多功能，但我没有很好去利用它，充分发挥其功能，确实是一种浪费，日常工作中也应该是这样。值得深思！

4、“中坚干部”也就是我们常说的基层干部，这是一个比较难当的一种角色，但我通过这次培训学习对它有了新的认识，它不仅仅是有承上启下的作用，最重要的是如何理解上级、如何贯彻落实上级的方针、政策，如何关爰员工并带领员工发挥团队精神去完成工作的一个重要角色。

5、通过mtp这次培训学习，我知道了“目标、方向”，目标是管理的根本，事实是管理的依据。通过管理去控制方向并实现既定的目标。通过这次学习，也给我与公司各部门及其他项目部提供了一个很好的交流、沟通和学习的平台，了解到别人的长处和自己的不足。也方便了在以后工作中的沟通和学习，相互取长补短，把自己工作做得更好。mtp强调的是对人、对人性的尊重和理解，相信“人性本善”，正确运用正面激励和科学的引导方法，引导每个人的自主能动性，培养员工的主人翁意识，从而更好的开展工作为公司发展服务。这是对以往 “家长式”的管理思维的彻底颠覆，虽然mtp的培训暂时告一段落，但真正带给我们每一位管理者的影响将是长远的！篇二：mtp中层主管管理技能培训心得体会 mtp中层主管管理技能培训心得体会 2012年3月20日通过公司的安排，我有幸参加了公司mtp中层主管管理技能几天的课程培训。在沈凡老师的讲授下，学习了自我管理、绩效管理、团队管理、综合素质等方面的管理知识，对时间管理、有效沟通、目标管理、激励措施等方面有了更深刻的理解，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

下面我仅提出自己的3点心得： 1.找准个人定位、明确角色转变

通过学习，我也对自己进行了分析，在工作上要找准自己的定位：首先要认清自己既是管理者又是员工，要严格要求自己，对公司各项规章制度要严谨遵守，即在上级面前，我们是配角，要全力支持上级的决策；在下属面前，我们是主角，应该宽容大度勇于承担责任，多给下属支持与鼓励。找准了自己在公司中的定位，我们才能更好的做好本职工作。2.目标管理

实现目标最有效方法就是做好计划，没有计划等于计划失败，有了计划，工作条理就清晰，时间就能更有效的利用，管理的人或事越多，越需要做计划。做为中层管理者，承担着更重要的角色，做好本职工作，是企业良性运营的根本，这就更要求中层做好计划，才能达成目标。3.团队的建设作为中层管理人员我认为更加重要的是要做好团队的建设工作，针对不同的情景学会选用不同的领导方式，从而提升团队工作的效率。在确定领导风格前，首先要对员工的发展阶段进行诊断，通过员工的个人职责以及绩效考评的结果反映出员工的工作成熟度，并依据员工的实际发展情况进行调整，促进员工个人发展与工作效率的提升。此外，还要有影响力，既是要自己身传言教，最好亲手培育自己的每1个新进员工，把自己的经验细心的讲给他们听。这样不经效果明显，还可以树立自己的威信，相比看技能培训总结来的更直接更有效。一个高明的领导者就要合适地运用其职位的影响力，如学会奖惩、学会调整员工职责、学会下达合适的任务等.总之，通过此次学习，初步掌握了中层管理技能知识，我一定将所掌握的知识运用到我的工作中，让自己的工作变得更有效。篇三：关于参加《mtp管理技能训练》的心得体会

关于参加《mtp管理技能训练》的心得体会

近期参加了公司所组织的mtp管理技能培训，深感收益匪浅，最大的收获是体会到管理既是一门技术，又是一门艺术。管理技术是指人们发现、总结和遵循客观规律，在逻辑的基础上，建立系统化的理论体系，并在管理实践中应用管理原则与原理，使管理成为在理论指导下的规范化、标准化的理性行为。管理又是一门艺术。管理虽然可以遵循一定的原理或规范办事，但绝不是刻板的照章操作行为。面对千变万化的管理对象，因人因事、因地制宜，灵活多变的的运用管理技术与方法，解决实际问题。以下以课程大纲为顺序，分段总结学习心得。

一、管理者的角色与职责

何为管理？管理就是有效利用人力、物力、财力、信息等资源，达成组织目标的过程，企业要用流程来进行管理，管理流程要做到成本低、效率高。而作为一名中层管理者，肩负着承上启下的作用，既要将领导的决策具体转化为制度与流程，又要体现制度、流程的有效性与策略性，以便在基层员工中推广执行，实现企业运作效率的提升。因此，中坚管理者的角色定位与职责是：代表上级、服务下级、辅助同级、实现共赢。一方面，中坚管理者要代表企业说话，要遵循企业的价值观，要具有使命感，要树立“员工与企业是共荣共辱”的观念意识。另一方面在管理工作中勇于承担责任，乐于分享利益，重视团队氛围的培养，形成团队凝聚力。而在管理细节方面，自己做不到的就不要强行要求自己的下属，要明确：管理者最好的管理方法就是首先要管理好自己，要做到言行一致。

在管理职责方面必须切实完成领导各项交代的工作，依据目标任务，做好组织计划和任务的分配工作。要依据分工合作原则，合理调整个人的时间分配和员工的工作职责，选择能够授权的就应该进行授权，不能授权的则通过加强计划和人员调配，监督工作实施，掌握好工作节奏，应对出现的各项问题，以保证工作的顺利开展。另外，在工作中要明确本部门职责与前后部门的关系，以岗位为单元进行工作设计，将其他部门当成外部客户对待，坦诚协商，通过部门之间的积极沟通与协作，提升工作效率，完成预定的工作目标。

二、组织内沟通技巧

杨老师在本节课程中的第一句话就告诉我们：决定人成就的不是技能、知识，而是个性、自我概念、价值观、动机，当一个人心态不好的时候，就很难与对方进行良好、有效的沟通。由此可见，与他人建立高品质沟通的前提是具有正思维、正见，表达正面情感，而一个能够建立高品质沟通的团队才是和谐的、进步的、向上的。首先在工作中要加强与领导的沟通，及时向领导汇报工作的进度和成绩，遇到麻烦问题，能够主动担当、承担责任，维护上级的权威。在接受上级的任务委派时，应及时确认工作目标与重点，善于提出自己的意见。如果认为领导的决策有问题，要敢于直言与提供建议，恳请上级参考，若上级坚持，则按上级决策坚决执行。事实证明，如果团队的每一个人都能够坚决的执行上级委派的任务，即使领导决策有点问题，也能够达到目标。

与同事的相处中重要的一点是，要有尊重、理解、客观、宽容的态度，学会表达正面的情感。沟通中要用建言代替直言，提问题代替批评，顾及别人的自尊，做到宽宏大量、得理让人。在下达工作任务时，应掌握沟通技巧，需依据事情的紧急性、部下的能力及意愿，选择不同的沟通方式，可分为，目标、计划由管理者提出，并要求执行的强制性下达；提出目标并听从下属意见后要求执行的商讨性下达；提出问题确认支持程度后要求执行的请求性下达；提出问题，询问员工看法后要求执行的暗示性下达。

同时，在实际工作中与上司及同事的沟通中要注意，尽量给上司结果而不是问题，给同事回应而不是推诿，有充分理解与尊重，需求的满足，良好的沟通，正面情绪的调动才能提高工作的效率，只有具有良好的团队合作才能够获得公司的良好发展。

三、激发成员的工作热情

管事容易管人难。一个公司的中层管理者，教导并帮助提高员工能力，激发员工动力是不能停的两项工作，也是管理工作更高级的层面。影响员工动力的原因主要有三个层面：社会环境、组织环境、个人意识，而每个人的动机对每个人的影响也是不一样的。作为管理者，我们有责任激发部属的学习热情，工作热情，要通过满足员工的需求来激励员工，帮助员工提高能力，帮助他实现个人目标。首先，在态度上，不能先入为主地认为某人这不行，那不行，“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人；用人所长，必容人所短”。对下属要有不断的正向激励，对希望下属出现的正向行为要用正向的反馈来进行表扬，批评别人要就事论事，采用描述性批评法，同时也要鼓励自我批评。在方法上必须了解部属的性格和能力特点，有针对性地对待。只有让部属正确掌握了工作技巧，同时具备良好的工作态度，才能团结一致将任务完成。

在自身的修养方面，要具有诚信、公平、宽容、正直的思想品格，要

具有稳重、果断、乐观、坚定的气质特征，并具有理解他人、说服他人、处理冲突、认可欣赏他人的人际沟通能力。个人工作能力方面，要强化系统思维与组织能力，提高洞察力与创造力，在问题已出现或即将出现时，要避免问题的扩大化，并加以制止及改善。要懂得预测和防范问题的出现，从而有效提高解决问题的能力。

最后，感谢公司给予我们这次宝贵的培训机会，也要感谢培训老师的精彩课程。通过这次宝贵的学习机会，也是我认识到，要成为一名优秀的中层管理者，不仅需要科学的理论和教育，更需要的是实践，毕竟针对的企业环境以及上级领导、工作同事都是有所不同的，不可能完全按理论模式照搬，只有能够真正将科学的管理技巧融入日常工作习惯当中，通过实践检验并加以变通改善，才能达到管理效果的不断提升。2012年10月23日篇四：mtp中层管理者技能提升学习心得

《mtp—中层管理者技能提升》学习心得 8月24、25日，单位组织学习了《mtp—中层管理者技能提升》，主讲郑爱军老师。郑老师具有17年著名跨国外企工作经验，曾经任职于德国西门子(中国)有限公司、西门子管理学院经理，德国福伊特造纸（中国）有限公司人力资源部经理，飞利浦生产培训中心培训与发展主任等职务，具备丰富的实战经验。

本次学习主要分为以下几点：

一、中层管理者的角色认知

1、先做正确的事，再正确的做事

2、目标设定与执行

3、设定目标的 6 个步骤

4、用项目管理方式管理计划执行

二、管理中的沟通与冲突解决

1、沟通的流程和双方性格分析

2、如何与上级平级下属沟通

3、解决冲突的 5 步法

三、高效团队的建立

1、团队是如何产生绩效的

2、团队建立的 4 个阶段及对应策略

3、组织能力的培养

四、绩效和辅导下属

1、绩效是如何产生

2、kpi（关键绩效指标）的设定

3、辅导培养下属改善绩效

在学习过程中，郑老师通过做游戏、做测试的方法，让我们体会到了中层管理者在一个团队、企业中的重要。中层管理者是企业的中流砥柱，他们是企业决策实施与落地的核心，提升中层管理者的工作管理技能，是保证各项决策顺利实施的关键。通过这次学习，结合自身工

作，我对管理工作有了更深一步的认识：

一、管理者要具有角色的认知能力；管理者不是一个简单的管理角色，在不同的场景就要扮演好不同的角色，及时作好角色的转换，尽快实现角色转变，找准个人定位！就像球场上的教练要做好充分的辅导工作，变“不能这样做！”为“应该这样做。”又要像球场上的队长，不但在球场上指挥队友共同进攻，更主要的是关键时候成为身先士卒冲锋陷阵得分的中坚力量。关心每一个员工，尊重每一个员工的创意和能力，扮演好职责角色，做一个公正、公平、公开的管理者。目标明确、指挥准确，并及时把团队荣誉与大家分享，以此来激励员工，提升士气。时间管理：一直以来，我对时间管理的概念存在一定误解，认为时间管理就是为每件事情安排时间。通过培训学习，我才明白时间管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的利用时间。时间管理一方面要确定该做哪些事情，按照怎样的顺序完成这些事情，另一方面还要决定哪些事情不应该做，尽可能地排除来自外界的干扰。目标管理与工作计划：一个好的目标是明确具体的、是可衡量的、是公司上下一致认可的，是有结果导向的、有时限的。从“要我做”变为“我要做”；计划的重要性：没有计划手下就不知道你要做什么事情，没有计划你就不能把事情交给别人做，没有计划就连你自己也不知道自己要做什么事情。正像董事长所说的：没有计划就等于计划失败！可见计划的重要性。本次学习使我受益匪浅，我将学以致用，为公司的明天努力奋斗。篇五：mtp中层管理培训心得 mtp培训心得体会 2013年4月15日起，我们在xx职工培训学校，参加了为期三天的培训，学习了由闫高峰老师主讲的《打造卓越中层》课程，闫高峰老师是北京大学民营经济研究院的高级企业管理师，主要讲授了中层管理着角色认知与管理沟通、企业目标管理、企业计划管理、员工激励管理四个方面的内容。这次课程培训的最大特点是务实，说的是企业的人、企业的事，很有生活气息，对人、对事的分析可以说是入木三分，我们听了很是受用。下面谈谈自己的几点感受：

一、闫老师的讲课既有理论的高度，也有实战的深度，言之有物，幽默风趣。闫老师不愧是北大、清华总裁班的高级讲师，经验丰富、手法独特，他在每个组都设立了组长、记录人、发言人，通过随时提问、经常性地互动以及不时进行分组讨论等方式，不断地搅动学员的思想，让大家不能分神、不会分神、也不敢分神，从而获得了很好的课堂效果。这是我有生以来互动效果最频繁、最好的一堂课。

二、作为一名中层管理者，肩负着承上启下的作用，既要将领导的决策具体化为计划，将领导的想法转化为办法，又要在基层员工中推广执行，实现企业运作效率的提升。作为决策的计划和执行者，中层管理者就必须切实完成领导交代的各项工作，做好计划和任务的分配工作，应对各项出现的问题，保证工作的顺利开展；另一方面，作为团队的管理者，又必须做好员工的教育和监督管理工作，通过提升个人的影响力和激发员工的积极性去促进工作效率的提升。如何做好以上的工作，很大程度上就是技巧问题。我们在下属面前是上位者，要按照负责原则，扮好领导者、执行者、监督者、传播者、协调者、调配者、训练者、支持者八种角色。其中印象较深的是规避优势：指的是上位者有时候要对自己在权力性、经验性、专业性等方面的优势要刻意进行规避，可以说是大智若愚、大巧若拙。不要事必躬亲、到处充当专家内行，从而使得下属得不到充分的锻炼和培养或者做出武断的甚至是错误的决策。这一点，在以往的工作中曾意识到也曾做过类似的规避，通过这次学习，就更加清晰明了。

另一方面，我们在上级面前又是下位者，要按照尊重原则，扮好执行者、职责履行者、报告人、学生这四种角色。下位者容易出现的角色错位主要有向上错位、充当民意代表或自然人这三种。

中高层管理者mtp培训篇3

课程背景：

最难做的是中层，最重要的也是中层，中高层管理干部在企业中的地位相当于一个人躯干，它起到了连接大脑及四肢的作用，它的重要性不言而喻，而我们企业的现状是，大多数中层干部是原来的技术骨干、业务精英被提拔的，并没有经历过真正的管理训练，当他们面对上压、下挤、左挫和右揉的四方压力时却出现了很多管理困惑，针对此种情况我们专门设计出中层主管最需要掌握的几大管理技能进行综合分享与运用。

学习管理概念并不困难，但要将管理概念应用在实际的工作上，需要“转化”的能耐。本课程的特色在于把概念转化为实际的行为，藉由经典的案例及技巧的演练，使理论概念转变成管理习惯，而能真正在职场上发挥实际的作用，让你在课程结束之后，能将理论与实务做完整的结合，具体地展现在管理作为上。

学员收益：

1、本色做人角色做事，让管理者清楚自己的定位，清晰的面对自己的岗位；

2、从执行与领导的角度出发，建立领导权威、指导下属，并给予工作授权；

3、知人善任，带人带心，学习激励部属的技巧；

4、掌握沟通的基本技能，建立组织内部的沟通渠道，高效传达组织内部信息；

5、掌握出色的团队领导能力，增强自己的领导魅力；

6、了解辅育人才的重要，学习如何在工作中辅导下属。

课程时间：2天，6小时/天授课对象：企业中高层管理者授课方式：

问题讨论和实战案例分析：剖析经典实战案例，充分启发学员讲师讲解：强调重点、要点和难点，将专业术语平民化，帮助学员理解录像观看：通过精彩录像片段欣赏，给予学员启发

现场演练：帮助发现问题，进行精确点评，从而达到学以致用的目的游戏互动：将深奥的理论融入轻松的游戏之中，在笑声中学习和领悟

课程大纲：第一讲：中层困境

一、何谓中层？

二、中层干部的夹心化和架空化

三、如何面对高层和基层日益拉大的价值观差异

四、如何面对快速更新的知识体系和管理体系

第二讲：本色做人，角色做事：管理者的角色定位

一、角色定位与认知

管理者的三层定位、四个角色、五大权力

二、素质特征与能力要求新中层干部的8个转变

三、干部的作用中层干部的8个作用

第三讲：中层执行力

一、影响执行的三大要素：执行的环境、执行的心态、执行的能力

二、执行的环境：影响执行的硬环境和软环境

三、中层如何打造良好的硬环境

四、中层制度流程执行力打造

五、薪酬与激励的关系。薪酬原理

六、绩效考核的作用和原理

七、即使激励的重要性和即时激励的基本原则方法

八、马斯洛层次理论在激励中的运用

九、制作即时激励手册

中层执行三大能力：问题解决力、人际沟通力、经验转化力

1、问题解决力 1）什么是问题？ 2）什么是问题意识

3）问题的四大原理：损失原理生长原理癌变原理级减原理

2、人际沟通力 1）误解的产生 2）沟通的四个层级 3）14倍定律 4）微表情识别情绪 5）职场沟通三项必备装备 A.听懂意思：五大要诀 B.问对问题：五个关键

C.说到点上：三个注意，四大要点 6）赢得合作的沟通技巧

3、经验转化力 1）经验与知识的关系 2）职场学习的三大疑惑。3）学什么？向谁学？怎么学？ 4）职场一万小时定律

5）经验转化关键词：理解、重复

第四讲：中层领导力

一、领导与管理

1、领导与管理的困惑

2、领导与管理的本质区别

3、领导与管理的工作侧重点

4、领导者的重要性

5、何为领导力

6、领导力的组成

7、怎样才是大家期望的领导?

二、领导力风格

1、PDP领导力类型测试

2、PDP领导力类型讲解

三、情境领导实践

1、下属准备度诊断

2、被领导者的4中准备度

3、领导与管理的法则

4、四种不同的领导与管理风格

第五讲：中层基础能力

一、目标与计划管理

1、什么是目标管理

2、目标管理5要素

3、目标管理的流程

4、目标管理的10大原则

5、目标设立的smart基本原则

6、PDCA目标管理

7、目标制定与管理的8大步骤

8、计划的制定的步骤

9、计划的落实与执行

二、授权与控制技巧

1、授权的意义

2、授权的5+4原则

3、授权的类型

4、无授权的原因分析与对策

5、哪些是不可以授权的管理

6、授权的5个层次

7、授权的6大步骤

8、控制的目的

9、控制的方法 10、5种控制的运用时机

11、常用控制工具

三、部属培育与辅导

1、下属培养的重要性

2、部属培养的三种常用方式

3、部属培育的策略

四、团队建设与管理

1、团队的定义

2、团队的管理

3、团队成员匹配原理

4、卓越团队的5种技巧

第六讲：中层自我进化

一、情绪压力控制

二、抱怨解决与心态改进

三、提升领导意识

四、善于建立威信

中高层管理者mtp培训篇4

企业的中高层管理团队，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的领导能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。

《中高层管理技能培训》

主讲老师:何边中高层领导力、执行力培训专家

课程受众:企业中高层管理团队

课程时间:2-4天

授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑联系方式:0755-83571549***QQ ：1366092658

课程背景：

为什么中高层管理人员在团队中没有起到带队激励的作用？

为什么中高层管理团队对公司的战略不能做系统铺排和组织，达到理想的目标？为什么中高层管理团队的执行的能力还有待提升？

为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？

为什么整个团队士气不够高、战斗力不够强，很难有效完成公司的预定目标？企业中高层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力的团队？

而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的领导力训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。

面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。

华为、联想集团等优秀企业对中高层管理人员的领导能力的提升越来越被重视，《中高层领导力培训》已经成为这些优秀企业的重点培训项目。

课程收获:

让中高层管理人员

1.懂得做领导的真正含义

2.明白做为一名优秀的领导应具备的素质和能力

3.掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展

4.提升上下级和各部门之间的协调沟通能力

5.学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置

6.提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率

7.提升有效授权的能力，让员工和管理者一起动起来，提高团队作战能力

8.提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标课程大纲：

第一部分中高层管理者的角色认知--帮你实现领导者的心理定位

1.优秀的中高层管理者应具备的领导力素质模型

2.优秀员工、业务骨干和优秀中高层管理者的区别

3.从优秀员工、业务骨干到优秀中高层管理者的四个心理过渡

4.中高层管理者在企业经营中的位置、作用和责任

5.中高层管理者应该有的意识和心态

6.中高层管理者应遵循的五个原则

7.游戏分享：“迷你企业游戏”中看中高层的角色、作用和责任

8.领导力测评：给在座学员做个人领导力评估

第二部分管理者的领导能力

一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营

1.作为领导者应具备的全面系统的思维结构

2.系统思考的五个方面

3.系统思考的结构化分解思路

4.二、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标

1.以案例说明沟通中常见现象及障碍点分析

2.达成良好沟通应该具备的五大心态

3.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别

4.与不同关系（上司、下属、同级、客户等）的沟通要领

5.在不同情境下（重要、紧急、常规、表扬、批评等）的沟通方法，如何转化批评为

鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长

6.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的7.角色扮演：

对上级的工作有不同的意见你应该怎么办？

上级对你的报告有反对意见你怎么办？

如何处理下级越级向你汇报？

如何处理员工的过失行为？

如何处理上司调派自己员工工作的情况？

如何面对有能力但有个性的员工？视频分析：从一段视频中看沟通的艺术

三、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。

1.执行中的常见八大误区分析

2.如何从心态上提高执行力

3.如何从行为习惯上提高执行力

4.如何从制度的制定与执行上提高执行力

5.控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化）

6.案例分析：从“质量事故”和“计划拖延完成”看，如何进行过程控制，以避免死

后验尸？

四、目标计划时间领导能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法

1.目标管理五原则SMART、六步骤

2.目标管理必须解决好的八个问题

3.计划管理的PDCA管理循环

4.计划管理的5W2H方法

5.拟定工作计划的思维和原则

6.工作分派时应考虑的三个因素

7.时间管理四象限的优选方案

8.经理人有效时间管理的六个建议

9.案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里

五、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来

1.成年人学习的特点

2.培养员工的三个方面

3.员工表现不佳的10种情况及对策

4.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点

5.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+ OffJT（集中培训）+SD（自我启发）

6.培养不同性格的员工的不同侧重点

7.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答

六、团队建设---让你带出优势互补、精干高效的团队

1.团队的特征

2.团队和团伙的区别

3.团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化（九型人格在职场上的应用）

4.部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法

5.七、有效授权---让你权利下放、责任下放，从事件中抽身，站高一线，关注整个部门

1.授权的意义

2.授权所需的前提条件

3.授权上的常见五大误区

4.授权者应该具有的心态

5.根据下属状况决定授权的七个层次

6.案例讨论：从某企业一个授权现象，来分析问题所在及解决方案

第三部分领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战斗力的精英团队

1.何谓领导力

2.领导与管理的十大区别

3.领导的权力、影响力

4.领导的四种类型

5.情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格

6.教练型领导：激励与挑战

激励和挑战应用对象的差别

激励的原理及不同层次员工激励的方向

挑战的原理及挑战的关键点

7.角色扮演：针对四种员工做领导风格的调整视频分析：从一段视频感悟，何为领导的魅力

酒店中高层管理技能提升培训篇5

在经济高速发展的今天，高档酒店云集，如何能在酒店竞争中脱颖而出，立于不败之地？酒店整体运作非常重要，而酒店管理者沟通技能，直接影响酒店整体运作，和是否能快速有效地解决各种管理问题。同时，良好的沟通技巧能有效达成个人和部门的工作目标，并提高酒店管理者的工作效率，提升酒店管理者对组织的贡献和价值，真正实现管理出效益。但要真正做到谈何容易，还要听专业的酒店培训师给我们娓娓道来。更多酒店管理知识请关注http://或致电0371-5376-7886咨询详细。

培训大纲:

第一讲:对岗位的认知与理解------中层的角色定位

一、中层主管的角色:领导与管理的区别

二、中层主管及部门经理的职责

三、中层主管及部门经理的使命

四、中层主管的主要工作:

五、现代中层管理者必备的十大管理技能（十大思想和行为特征）

第二讲:学会目标管理

第三讲:如何建立建立高效团队

1、与上司的相处之道

2、避开让上司感到困扰的行为

3、获得认可的具体方法

4、难为上司容纳的五种类型的下属

5、建立良好人际关系

6、高效团队的特征

第四讲:中层管理者时间概念的培养——时间管理

（一）、什么是时间管理

（二）、时间管理的基本原则

（三）、会见的时间管理

（四）、会议的时间管理

第五讲:如何指导、激励你的员工

（一）、物质激励要有效

（二）、精神激励要加强

（三）、建立先进科学的绩效评估体系

（四）、知识员工的培训要重视

第六讲:如何做好授权

一、授权原则

二、授权的要决

三、授权诀窍

四、如何选择被受权的人

第七讲:如何让沟通成为你的专长

1、向下沟通常见问题

2、解决问题的方法

3、了解你的下属

4、注意双向沟通重视沟通的双向性

5、要学会倾听

6、让员工参与

7、给下属提供各种沟通的渠道:

（1）班前会、班后会。

（2）走动管理，多与员工接触。

（3）开设员工洽谈会。

（4）设建议箱。

（5）营造良好的氛围

关心员工

增进相互理解

（1）学会换位思考

进行交叉培训

有效下达工作指令

赞扬下级的方法

批评下级的技巧

第八讲:员工管理

一、酒店员工流失的原因和应对的措施:

二、为何老服务员今天在这，明天在那？

三、如何控制酒店员工流失

四、培养忠诚快乐的员工

你的员工快乐吗？

让员工快乐地工作

“三乐”的文化氛围:“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。

五、快乐的员工带来满意的客人

六、酒店人性化管理六要求

企业中高层管理人员的培训建议篇6

做为处于业务高速发展中过程的民营企业，对新的管理团队提出更高的要求，此时：

1、中高层管理人员培训管理工作如何开展？

2、如何将企业中层以上的管理人员统一起来实施培训计划？

3、需要忌讳什么？

有个宗旨要首先明确，培训要紧跟企业业务发展，也要突出重点。

根据企业的培训预算和发展战略，可以考虑采用“请进来，送出去”的方式。“请进来”就是指邀请行业的知名专家进企业对高层管理团队进行企业发展战略和企业文化以及高层团队融合等方面比较宏观的培训学习，增强管理的规范化和新思路的点拨指导；“送出去”指的是外派中高层的管理人员参加例如MBA，EMBA课程和出国学习以及到先进企业学习交流等方式，提升管理的眼界。

对于不同的部门的培训安排，通用类的针对一般性的管理技能提升的培训可以考虑引进企业内训，专业的培训，人数比较少，可以考虑派出去参加公开课的学习，回来之后要跟上相应的考核，否则会流于形式；专业部门的培训可以考虑采用专业认证的培训，生产和市场部门可以选择专业类的培训，各种形式灵活搭配；降低风险的办法可以签定培训服务协议来约束员工流失。

需要注意的几点：

1、领导的重视和认同很重要。

2、做人更重要，要明确自己的服务者，争取各个直线部门的支持也很重要。

3、学会抓重点：重点的部门，重点的人，重点的岗位。

4、做事不要贪多求大，循序渐进。

5、切忌盲目夸大培训的作用，明白要有好的效果需要很多辅助条件的支持，比如人员配备是否合理，业务流程是否顺畅等。

6、你的目的不是体现你个人的价值，而是在企业的其他部门的变化中体现。比如为企业提供后备的人才梯队建设，为业务部门提供外部智力的引进和支持，改善目前的管理状况，也需要其他部门在培训之后做制度上的完善来保证培训能有好的效果。

至于是否建立自己的内部培训师队伍，要结合企业的实际情况，在初期可以选派有潜质的管理人员参加培训，并安排一定的培训内容和考核；或者在中层管理人员的职责上加入培训的内容要求等。

高层管理者培训心得篇7

关于山西四建集团有限公司

中高层管理人员培训心得体会

读史可以明鉴，知古可以鉴今，每一次参加培训，总会有不菲的收获。首先感谢总公司给大家提供一个非常好的培训机会，但是我觉得“实践是检验真理的唯一标准”，为了巩固本次培训的成果，同时也为了检验培训老师的观点，最主要的是考察一下自己吸收的程度，让自己的思绪在短时间再检验一下再付诸于纸笔。

2012年一月四日和五日，公司安排我参加了公司中高层管理人员培训，培训内容包括：

1、建筑行业发展的总体形势，2、企业集团的基本特征及管控现状，3、建筑企业集团的管控架构及管控模式选择，4、建筑企业集团管控的层次、内容、要点，5、企业集团管控的影响因素、关键问题及处理方法，6、十七届六中全会精神解读，7、企业文化基础知识，8、企业文化建设的基本内容与方法，9、实施价值观管理，提高企业竞争力等内容，俩天下来的收获颇丰，体会了俩位老师的各种观点，从而找到了我工作中的不足，以便以后工作中少走弯路，提高工作效率和效益。通过本次部门培训，我的收获如下：

一、1、“在你身处领导岗位时，最关键的素质不是你能做什么，而是你能让各种专业的人才按照你的意图或者决策，发挥他们的专业特长去做事”，我觉得这个观点非常好，首先，他说明了一个领导力的问题，其次就是执行力的问题，作为领导者，应该能够在不同场合，不同员工的素质水平下纵横捭阖，游刃有余，灵活处理日常工作中发生的每一个细节，让没一个员工的思路跟着你走，我觉得道理是品出来的，我们作为领导者，每天遇到的事情比较多，其实每天的管理就像一杯苦咖啡，是需要领导者在一天的工作生活后及时回味一下，总结成败，品味得失，从而为第二天的工作理出一份清晰的思路。

2、我们作为领导者，应该抓住员工的心，理解员工的正常合理需求，从而满足员工的合理需求，才能拥有员工的一切，按照马斯洛的需求理论，对员工的需求只需进行简单的分析，残能找到员工的根本需求，一定要在满足员工的需求后，给员工一个展示自我的平台。

3、当今社会，企业化大生产已经不完全依靠其个人，而是更大程度上依靠整个团队，也可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位，虽然企业的发展取决于企业战略决策的稳定，但最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效的利用与发展战略相适应的管理和专业技术人才最大程度的发掘他们的才能，才可以顺利推动企业战略的实施，推进企业的飞跃发展。

二、企业文化，是建设由中国特色社会主义文化的主要组成部分，是展示企业形象的有效载体，是增强企业竞争力的无形资产。深入学习领会十七届六中全会精神，对加强企业文化建设，明确企业发展方向具有重要意义，我个人认为应从以下几个方面着力：

1、培育具有企业理念的精神文化，精神文化是企业文化的核心和标志，应不断深化和培育具有时代特征，又符合企业发展

的精神，并大力宣传和弘扬，成为凝聚企业员工的强大精神动力，划归山西四建集团几年来，应在秉承股份公司、集团公司优秀的企业理念、精神文化的基础上，大胆继承创新，总结提炼出符合上级要求、具有自身特点的精神文化，并根据实际的发展，不断赋予新的内涵，使之成为企业员工的理想信念、价值追求和行为规范，不断激发广大干部员工热爱企业、投身企业，为企业的发展贡献力量。

2、品牌文化是一个企业的象征，是企业生存必不可少的元素，对于建筑施工企业来说，应以创安全优质高效环保工程为主线，引导员工树立安全意识，精品意识，环保意识，提高施工水平确保安全质量，创精品、树品牌。牢固树立“今天的现场就是明天的市场”的意识，以现场保市场。充分认识企业自身发展的优势，依托优势形成品牌效应。因此，打造品牌文化，要把国家关于安全、质量的标准和实现工程的创优目标紧密结合，着力品牌文化理念的形成和过程的激励，以安全做底，以质量取胜，以信誉塑形。

3、形成具有企业风格的项目文化

工程项目是企业效益获取的源泉，人才培养的摇篮，项目部是施工生产的组织中心，也是控制的中心，更是企业文化的塑造中心，即生产物质产品，也出产精神产品，企业文化的重心应下移到项目部，根据各项目部的实际特点，通过引导帮扶，建立相应的项目规章制度，确定项目参建员工为之奋斗的项目理念、准则等，以创效作为项目部的整体价值观，以市场在我脑中，安全

在我心中，质量在我手中，的理念，安全优质高效地完成施工组织设计，兑现企业向业主做出的承诺。

4、丰富具有企业形象的工地文化，工地是企业形象展示的最直接窗口，是人们视觉识别系统对企业评价的直接反映。应把着力打造标准化工地作为目标和载体，无论生产区、生活区、办公区，都应该精心策划，精细规划，处处体现安全文明状态。应按照集团公司关于统一规范企业文化理念的文化要求，使用统一的企业标识、用语、宣传口号，加大对工地文体设施、生活设施的物质投入，适时组织开展文娱体育活动，陶冶员工的情操，缓解生活的单调，规范作业行为，生活行为、礼仪行为、注重精神激励，加大阵地的宣传辐射，展示企业良好的形象，恩格斯说：“枪自己是不会动的，需要有勇敢的心和强有力的手来使用它们”最终培育出具有企业理念的精神文化，打造具有企业风格的项目文化，丰富具有企业文化的工地文化，应是国有施工企业践行十七届六中全会精神的原有之义。

总之通过本次培训，丰富了本身素养，抓住机遇，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化，将企业理念和企业思想融入到自己的工作中，不断发展和提升自身的能力，为企业的发展做出更大的贡献！

2012-1-13 篇二：中高层管理人员实战技能培训心得

北京《中高层经理全面管理技能实战训练》培训心得

在这个花飞草长、浅草泛绿的春天，我有幸参加了“中高层经理全面管理技能实战训练”，这个课程由有过丰富培训经验的李革增老师讲解，通过三天的学习，有许多的收获和感触，有课程内容本身的，也是课程之外的，这些对于我要成为一个优秀的职业经理人的成长都有一定的影响。

在中国这个“交互主义”的“管人理事”过程中，我在不断摸索如何更好的通过他人的努力来达到目标，如何建设高效率的团队，经过三天的学习，我发现有两点是至关重要的，一、心态；

二、沟通

现在常常听“心态决定一切”这句话，也有一名古老而经典的话叫“性格决定命运”，不过以前还没有认真地想过心态和性格的关系。有号称是20世纪最伟大的发现之一 ──“只要改变你的心态，也就能改变你的命运”。其中的过程是：心态（态度）改变引起行为改变，而行为经过一段时间（约21天）的重复之后，便会形成习惯，一个固定的习惯经过12～18个月之后，就能成为人性格的一部分，而这一性格，将会影响人一生的命运。开始感觉比较困难，但仔细琢磨并不难，当你为琐事烦恼时，要想着你是为自己工作，是为了自己将来的发展而工作，无论你做的事是多么细不足道，只要用心对待，就能给你积累经验，同时还要乐观积极，每天比前一天多努力一点点──只要一点点，一年之后，就会发现自己已经提高了很多，也得到了很多，而这种努力也变成了习惯，正在悄悄地改变着你的命运。在课堂上，李老师对“沟通”这一部分进行了重点讲解，通过对支配型、分析型、亲切型和表现型四种类型的分类，也让大家对自己和周围的人的进行定位，同时，也对以后与不同的人进行沟通时用的方式和方法有很好的分析。出乎意料的是：一次完整信息的传递，只有7％来源于我们所说的话的内容，38％得益于说话的方式，如音调、音量等，而有55％来源于非语言的指引，如手式、目光等。所谓“知己者为明，知人者为智”，要想达到“有效沟通和不沟自通”这样最好的沟通效果，就应该及时的主动与人表达自己的想法，并且一定要注意说话时那些非语言的部分。

值得一提的是，就“如何建设一个高效团队” 这一问题，李老师专门做了一天的讲解，一个团队是经过“形成期－磨合期－规范期－执行期－转换期－服从期”，由组建走向解体的，而“执行期”是一个团队的巅峰时期，其特点是明确了一个愿景和目标、沟通相对开放、信任度想对较高；那么如何成功的走过团队发展的各个阶段就是发人深省的，目前，酒店财务部正是第二个阶段的“规范期”，这个期间，团队已经有了共同的愿景目标、团队有了基

本的信任、沟通相对开放、团队成员敢于面对问题，但是总结经验的能力较低，针对这一特点，在团队建设方面我计划作出以下调整：

1、向本部门员工针对本次培训的收益进行培训，让团队成员清楚各个阶段，并共

同努力克服潜在的影响成功的障碍；2、3、4、5、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进；团队中第个成员要明白和分享自己的专长和技能；无论是在顺利还是困难时期，都要信任团队成员并且互相尊重、互相帮助；灵活、舒适、公正、愉快、开放，前有大量的沟通。除了对团队成员的业务培训与良好沟通外，对其给予一定的正激励也是必要的，但是首先我们要明确“激励≠奖励”，更不单单是钱的事，在一个特定的时期内，精神激励更为重要。“选择人生5个最重要的东西（人、事物）”，经过一番筛选过后，当你只能选择人生最重的1件东西（人、事物）时，你会发现，这个唯一的选择往往跟物质和金钱没有什么关系，通过一个测试可以证明，精神比物质更重要。当然，也不是一味的精神激励就可以使员工长时期的努力工作，应本着“公平、刚性、及时、清晰”的原则，精神物质激励相结合，正所谓“低效率靠管理，高效率靠激励”。

这次培训，并没有让我学到太多新的知识，许多的东西曾在书上看过，但是，通过老师的讲解，对这些知识有了更深刻的了解，知道了如何运用，使我更加清楚认识到自己的缺点和不足，也认识到充实自己、多学一些专业技能对以后发展的重要性，同时，在以后的工作中，我也会对自已提出更高的要求，争取一步步向心中的目标靠拢。所以我希望以后有机会参加培训，以让自己得到更多的提高。

财务部

刘雪珩 2011-4-30 篇三：中、高层管理干部管理能力提升训练培训心得

参加公司企业中高层领导管理能力提升训练

培训心得

在公司领导的关心与重视下，我参加了公司举办的中高层领导管理能力提升训练的学习。通过王老师的精彩讲述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，对我的管理能力提升有很大帮助。这是一次非常难得的学习机会，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成公司交给我的各项任务。

本次培训的主题分为三个部分：领导力提升训练、执行力提升训练、沟通力提升训练。下面以这五个部分为出发点，谈谈我对这次培训的感想。

企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。事实上，企业并不缺乏伟大的战略思想，缺乏的是有效的执行。然而，团队执行力的高低往往取决于公司的中坚力量，团队（部门）的执行力是企业执行力的核心，因其既能把目标变成绩效，又能教导培养塑造员工的职业习惯，从某种意义上讲，员工执行力＝管理者的领导力。因此，如何成为一个成功的、优秀的、充满活力的领导者，是每一个作为管理者必须深深思考的问题。

管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以其高效的达到组织目标的过程，是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。传统意义上的管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。然而，由于这种传统的管理思维方式重在要求对下属人员的管理和执行，很少重视被管理者真正的内心感受，虽然在一定程度上能够很好的控制下属的行为，却很难使下属产生工作的积极性和主人翁意识。因此，要应运而生一种新的管理思维方式。

领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。在这个过程中，作为领导者，更重视的是其自身影响力和追随者的积极性。如果说管理是一种公式化进程，那么领导就是一门艺术了。在培训中，老师向我们介绍到，一个好的领导者能既不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部署的心。具体方法为：（1）关心。把他的心关起来，使其跑不掉；（2）开心。因关心而开心，丝毫没有抗拒的力量；（3）放心。部署开心，好好做事，主管自然放心。

这种具有随机性、经验性、多变性和创造性特征的领导艺术，值得我在今后的工作中进一步理解和实践。

职场是实现人生理想的重要平台和人生舞台。谁都想在职场中顺风顺水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而这一切都离不开沟通。沟通就像一把万能钥匙，没有沟通你就不可能入门，就永远无法拿到自己想要的东西。在职场沟通训练中，要注意以下几个方面的问题：

1）掌握沟通知识，这属于知识、见识阶段的修炼。

2）掌握沟通技术，这属于技术、技能阶段的修炼。这个阶段要求修出一技之长。

3）提高沟通素质，这属于素质、素养阶段的修炼。这个阶段需要完善我们的软实力，要博览群书。

4）要有沟通智慧，这属于智慧、智能阶段的修炼。

5）要修炼沟通能量，这属于“神功、神通”阶段的修炼。“神功”是某一技之长的尽头，术的尽头是道。6）要达到沟通的最高境界，这属于无他阶段的修炼。一个人如果能够达到如此境界，就没有什么能够阻拦沟通的脚步了。

要注意沟通与商量的的作用的区别：管理讲求沟通，领导则推崇好好商量。管理只能管好人的身体，领导才能抓住人的心。

作为一个优秀的领导者，在时间管理和情绪管理方面都应有自己独到的安排。在有限的时间里，为达到目标做出最合理的时间安排是一个领导者应该具备的基本素质，是一个企业成功的前提条件，是使下属员工们的工作能朝企业战略前行的保障。而情绪管理是作为领导者应该具有的自我调节手段和方法，是保障

与人相处的基本礼仪和态度，是管理层核心动力、凝聚力的基本前提，是与下属员工默契配合使工作效率最大化的前提条件。

通过这次培训班的学习，使我认识到培训学习对于一名中层干部是十分重要的。虽然这次培训时间不长，但效果却非常好，必将成为我今后工作的“加油站”，为更好的工作奠定更加坚实的基础，并且所学内容很值得我在日常工作中不断的去体会和实践。在实际工作中我们每一个人的潜力都是无限的，只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，转变思维方式，开拓创新，勇于实践，用所掌握的理论来指导实践，我相信我会成为一名更加优秀的中层干部，更好的为广汇新能源公司工作。

篇四：管理人员培训心得体会

管理人员培训心得体会

实。

通过这次培训，使我进一步丰富了理论知识，更深刻的认识到自身的责任与义务，提高了对当前基层生产管理工作的了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，通过这次的培训我深知肩上责任重大，我深刻的体会到，管理人员是生产的组织领导者和指挥者，也是直接生产者，他综合素质的高低，将影响产线管理的成败。所以，基层管理人员不仅要具备善于沟通、执行力要强、具有影响力、关注细节、带领团队等管理能力，还要掌握足够的技术技能、与人共事的人事技能和思想技能。同时，我也认识到自己工作中的不足之处，我将以这次学习为契机和转折点，通过不断的学习新知识，创新新思维方式来改进以往的工作方法，将理论与实践相结合。今后更好地为企业的发展贡献绵薄之力

在此，我要感谢公司主管，感谢给各位授课老师给了我们这次培训的机会。同时也感谢工友在培训中给予我的帮助和指点。

篇五：xx集团《中高层干部实战管理技能培训》总结报告

明发集团南京房地产开发有限公司《中高层管理者核心管理技能研习营》

培训执行报告

一、课程执行背景

本次培训是明发集团，专门为集团总部中高层管理人员以及分公司总监以上干部准备的培训课程，随着明发集团的迅速发展，培养中高层管理人员的团队管理能力以及领导力便成为重中之重，本次课程属于明发集团本第一次培训课程，因此人力资源部门选择有房地产行业背景并且专注于领导力研究的黄智老师。

培训主题：《中高层管理者核心管理技能研习营》培训时间：2013年10月11、12日培训讲师：黄智老师

培训方式：讲师讲授小组互动观看视频互动分享

培训对象：明发集团中高层管理人员（总部经理及以上、子公司总监以上）学员人数：74人

培训地点：珍珠泉明发大酒店

二、项目设计回顾 1.项目背景需求

领导力的培养和发展是个长期系统的工程，培养中高层干部要从基本功做起，建立全方位、系统性、分层次、分阶段的培养计划，使学员在学习和实践相结合的过程中循序渐进地提升个人的管理技能，逐步实现从事务型管理人才到执行型管理人才、再到经营型管理人才的转型。企业从野蛮生长到规范性管理的过程中，管理者的领导力培养与提升尤为需要和迫切。

在领导力培养与发展系列培训中，整个规划的设计思路，需要与公司业务发展需求与管理岗位需求紧密结合，注重系统性与落地性。

2.课前调研 a)调研方式：问卷调研，参加调研学员填写针对性设计的培训问卷 b)参加本次电话调研访谈的对象：参加培训全体学员

3.课程特色 a)针对性强：资深房地产行业管理专家，课程中案例多为知名房地产公司成功案例 b)形式新颖：小组讨论、观看电影视频，互动性强 c)实用性强：很多工具表格可以直接在工作中应用

4.课程内容设计说明

1.思维层面内容导入：地产管理者的角色认知以及要求以及标杆地产对管理者的要求。2.具体操作：人员管理之---有效激励员工；人员管理之---快速提升员工能力；任务管理之---如何合理决策；任务管理之---如何把事作好，在具体操作方便穿插案例、视频、小组研讨环节，使得学员迅速掌握知识、方法和工具。

5.课程经典内容回顾

第一部分地产管理者的角色认知及要求 1.优秀管理者的标准？ 2.标杆地产对管理者的要求？ 3.专业-管理-领导的关联及差异？ 4.管理“太极拳”和“内功” 第二部分人员管理之---有效激励员工

1.为什么现在的80后90后越来越难不听话？

2.除金钱以外，还有哪些调动员工积极性的方法、技巧？ 3.如何对待和处理工作不达标的员工？ 4.正负激励综合运用中的常见误区？ 5.激励失效怎么办？

6.我们公司干部对激励的倡导和反对行为？第三部分人员管理之---快速提升员工能力 1.干部在人才培育中的困惑及误区？ 2.基于人才培育的目的及关键点分析 3.干部培育下属三种典型情况及对策

4.干部必须掌握的三个培育方法a，教练式辅导 b，授权第四部分任务管理之---如何合理决策 5.案例研讨

6.决策的三大误区及四度模型 7.标杆地产对领导在决策和设定方向的期望第五部分任务管理之---如何把事作好