团队管理心得体会

团队管理心得体会（通用11篇）

团队管理心得体会 篇1

正确处理团队成员的关系，采用适合的团队管理模式，有利于每个成员各尽其能，各司其职；有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有创造力和实用价值的优秀作品；有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。

经过一学期的团队合作，我们总结如下管理心得：

1.目标统一，职能分散 每个项目的成功完成既需要扎实的硬件设计能力，又要有优秀的软件编程能力。考虑到我们现有知识和经验的不足，难以同时具备各种综合技能。所以在组队时，队员的选择各有倾向，如创新能力强的同学主要负责软件编程，动手能力强的同学主要负责硬件构建，逻辑能力强的同学主要负责论文设计，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣一致，目标统一。如此才能齐心协力，在其他组还未设计成型前，我们以高质、高效地完成了作品。

2.加强交流，相互信任 交流不仅是对工作进行阶段性的总结和计划的必要步骤，是集中大家智慧、激发设计灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中，由于我们缺乏交流，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满情绪的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深厚了同学友谊，强化了团队力量，促使下一步工作顺利进行，实践了“友谊第一”团队精神。

二． 课程设计体会

1.课程设计是一种灵活、实用、创新的授课内容。通过课程设计，我们巩固并拓展了理论知识，在摸索中将理论应用于实践，培养了动手能力，提高了软、硬件设计能力和焊接技能。通过团队合作，我们培养了协调沟通能力和组织管理能力。

2.课程设计是一种挑战。它让我们积极挖掘自己的潜能，激发了对课程的兴趣和深入学习的欲望，通过不懈努力完成作品，我们获得了成就感、自信心和发自内心的快乐。

三． 课程设计的建议 1.这种创新实用的教学模式是值得保留和发展的。

团队管理心得体会 篇2

1 资料与方法

1.1 一般资料

本次研究对象选取我院2014年1月至12月急诊科收治的患者140例, 随机分为对照组和观察组, 每组70例。对照组:男38例, 女32例, 年龄23~76岁, 平均年龄 (49.76±3.44) 岁。观察组:男37例, 女33例, 年龄22~76岁, 平均年龄 (49.21±3.27) 岁。两组急诊科患者性别、年龄等资料对比差异无统计学意义 (P>0.05) , 可进行对比。本次参与试验的我院护理人员一共26名, 其中男4名, 女22名, 年龄21~45岁, 平均年龄 (33.47±3.26) 岁, 其中本科9名, 大专13名, 中专4名, 就业时间1~23年, 平均就业时间 (12.33±2.69) 年。

1.2 方法

对照组采取常规护理管理, 观察组采取团队护理管理, 具体如下。 (1) 加强对急诊科护理人员团队凝聚力和综合素养的培养教育, 让以人为本的观念深入人心, 护士长作为整个团队的核心、领导者, 在对护理人员进行管理时, 要根据每一位护理人员的身体和心理特征, 做到以人为本, 在护理人员工作中遇到问题主动帮忙解决, 并指导护理人员具体要点, 以防再次遇到类似问题不能独立解决, 提高护理人员专业技能水平, 在日常工作中, 对每一位护理人员的工作状态进行密切观察, 调动工作积极性, 加强工作之间的交流, 增强团队凝聚力, 从而提高在急诊科中的护理质量[2]。 (2) 完善有关护理工作内容的相关规章制度, 提高护理人员的专业技术水平是急诊科护理管理的根本, 在给患者提供护理服务时, 有过硬的专业水平, 才能够更好地帮助患者护理, 更能保障患者的健康和安全, 而在对患者进行护理的过程中, 仅有过硬的专业水平的远远不够的, 相关的行为规范和规章制度是将专业水平发挥出来的保障, 护理人员只有在日常工作中严守规章制度以及行为规范, 才能够规避不必要的风险, 提高护理质量。

在对急诊科患者实施护理措施时, 加强团队之间的沟通, 确定团队的目标, 并根据目标, 明确分工, 每天早晨例行晨会, 由护士长宣布目标达成情况, 离预期目标的差距等, 并鼓励护理人员之间相互沟通, 为目标完成出谋划策, 将完成目标真正成为整个团队的使命, 提高护理人员的积极性[3]。

1.3 观察指标及判定标准

在对两组患者经过两种不同的护理管理措施后, 将两组的护理质量、护理差错、以及患者对健康知识知晓情况进行评定, 严格考核, 采取百分制。自制调查问卷, 向两组急诊科患者调查对护理的满意度, 具体分为满意、一般和不满意进行判定, 满意度 (满意例数+一般例数) /总例数×100%。

1.4 统计学方法

所有数据均采用SPSS 20.0软件进行处理, 计数资料用%表示, 采用χ2检验, 计量资料用±s表示, 采用t检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组患者的护理质量、护理差错以及健康知识知晓等评分数据比较

观察组护理质量以及健康知识知晓等评分高于对照组, 护理差错评分低于对照组, 差异在统计学有意义 (P<0.05) , 见表1。

注:与对照组比较, aP<0.05

2.2 两组护理满意度比较

观察组患者对护理的满意度显著高于对照组患者对护理的满意度, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表2。

注:与对照组比较, aP<0.05

3 讨论

对于医院来说, 急诊科是医院处理突发病情、患者的高危科室, 急诊科中的患者大多病情急且重, 通常情况下患者承受的风险较大, 所以, 急诊科是医院中救治危重疾病患者的重要部门。一直以来, 急诊科对护理人员的个人能力、技术水平、服务态度等一系列的综合能力要求非常严格, 因为在护理工作中, 专业技能过硬才能够胜任相应的岗位, 但是过硬的专业技能固然重要, 但是需要通过有效的团队管理模式才能将其效果发挥到极致[4]。

在团队管理模式中, 领导者与团队成员形成一个共同体, 他们的的目标一致, 需要团队成员与领导者相互信任、配合, 所以, 对领导者的要求极高, 其作用也是不可或缺的。在急诊科护理工作中, 护士长作为领导者充分信任与配合护理人员, 将所有护理人员的力量综合, 所有团队成员一致, 有效提高护理质量, 为患者的身体健康提供保障[5]。

在本研究中, 观察组通过实施团队管理模式, 取得显著效果, 观察组护理质量以及健康知识知晓等评分高于对照组, 护理差错评分低于对照组, 且观察组患者对护理满意度更高, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。

综上所述, 在急诊科护理管理中实施团队管理模式可提高护理质量, 减少护理差错, 有利于患者更深入地对健康知识的了解, 而且可提高患者对护理的满意度, 适合于广泛应用并推广。

参考文献

[1]孙晶.团队管理模式在急诊护理管理中的应用效果[J].中国医药指南, 2012, 10 (23) :687-688.

[2]魏红霞.浅议团队管理模式在急诊护理管理中的应用[J].按摩与康复医学, 2014, 5 (2) :193.

[3]黄妹.团队管理模式在急诊护理管理中的应用[J].辽宁医学院学报, 2013, 34 (5) :80-81.

[4]丘宇茹, 王吉文, 卢玉贞, 等.团队管理模式在急诊护理管理中的应用[J].现代临床护理, 2011, 10 (5) :53-55.

社区责任医生团队建设的体会 篇3

江北区观音桥街道是一个具有13个社区、14万人口的大社区，也是江北区14个社区卫生服务中心里任务最繁重的社区。这样一个社区，在2010年底之前，其社区卫生服务工作依托江北区中医院社区卫生服务管理科完成。其责任医生团队均由大内科医生护士组成。但作为江北区主要的二甲医院之一，其医疗任务繁重，完成医院的门诊住院患者的诊疗工作都很紧张，责任医生团队形同虚设，有的医生护士甚至连自己是团队成员，管辖哪一个社区都不知道。因此，在2010年底，其健康档案建档率仅完成28%，慢病管理只是依托上门看病和65岁以上老人的免费体检，以至于居民满意度调查仅40%。在这样的背景下，江北区卫生局整合卫生资源，修建了一栋独立的社区卫生服务中心，采取公开竞聘的方法竞选出中心主任，再吸纳了江北区三个二甲医院有志于从事社区卫生服务工作的人才，于2011年出成立独立法人单位，专门从事社区卫生服务工作。

方法：新的中心成立以后，中心领导对责任医生团队建设高度重视，采取了如下措施：⑴科学搭配，区划明确，公示醒目。每个团队按高、中、初级职称搭配，由全科医生、社区护士、公卫医生、健康管理师、心理咨询师及其他人员组成，每个团队6～7名成员。管理区域按远近搭配、人口数量均衡的原则，明确划分。并在每个社区楼道、居委会等醒目的地方悬挂制作有团队成员照片、职称、职务、个人简历和电话号码的公示牌，让社区居民明确知晓自己的责任医生是谁。⑵人才培养：①外出培养：1年内分别送出去参加社区骨干医生培训2名，全科护士培训2名，健康教育培训2名，健康档案管理培训3名，慢性病管理培训4名，慢病自我管理小组培训3名，营养师培训1名，心理咨询师培训1名，精神病管理培训1名，医技科培训2名，药剂科培训1名，财会人员培训1名。②内部培训：定期组织团队成员参加政治思想学习和业务学习，以提高思想素质与业务技能。请社管中心、疾控中心和北京月坛社区卫生服务中心的专家进行业务指导，请健康管理较好的兄弟单位进行经验交流等。③组织竞赛，增强团队荣誉感。以卫生局开展“健康档案装心间”活动为契机，在中心内部各团队间开展选拔与团体竞技活动，既提高服务技能，又增强了团队荣誉感。⑶服务理念明确，拟定计划，履行承诺：各个团队分别以“真情服务，满意100”、“用爱护航，呵护健康”、“做社区居民的健康守门人”等服务理念为行动指南。由团队组长拟定计划，做好义诊、巡诊、入户调查和健康教育等工作的具体安排，向中心领导做出承诺，汇报计划完成情况。⑷下达目标，定期督导：摸索出科学合理的任务指标，要求定期出诊巡诊，按时按量完成随访任务，定期到社区进行健康教育讲座和义诊以及定额完成新建健康档案的数量等，并每个月进行督导，视任务完成情况与绩效考核挂钩。

结果

加强责任医生团队建设，提高了社区卫生服务工作的成效。在健康档案建档率，慢性病管理率和居民满意度调查方面均有显著提高，高血压管理率=高血压管理人数/地区高血压总数(人口总数×地区高血压发病率19.6%)；糖尿病管理率=糖尿病管理人数/地区糖尿病总数(人口总数×地区糖尿病发病率11.7%)；居民满意度采取面对面调查10人，60岁以上老人、高血压、糖尿病各电话调查10，共计40人。见表1。

讨论

责任医生团队建设是搞好社区卫生服务工作关键的一环，搞好责任医生团队的内部管理是提高其自身素质的重要手段。

责任医生团队上门也存在很多不被社区居民接受、吃闭门羹的尴尬局面，这需要责任医生团队付出更大的努力，加强社区卫生服务工作的宣传，增加上门服务的次数，提高上门服务的质量，用高度的热情、博爱的胸襟去对待社区居民。此外，配备统一、醒目、具有中心特色的服装、标识、出诊箱和交通工具等，能够使活跃在社区的责任医生团队成为一道美丽的风景，也有助于提高社区居民对责任医生的认可。

责任医生团队又受不能够解决社区居民较大的健康问题、药品、物资短缺的局限。这一点值得社区卫生管理层的思考。

责任医生团队工作量巨大，纸质档案较多，尽快建成无纸化办公、信息化管理、资源共享可以更大地提高责任医生团队的工作效能。而江北区存在信息管理软件不统一、功能不齐全、维护与升级不及时、资源不能共享、重复录入电脑等现状。因此，急需一部功能强大，能将其他软件里的数据导入和共享的，最好是有掌上电脑功能，以便于出诊随访时能及时录入的软件进行管理，这样将更有利于提高责任医生团队的成效。

参考文献

1 王春香,杨颖,来彩芬,等.责任医生团队在社区卫生服务中的作用调查.浙江预防医学,2007,7.

2 潘雪凤,朱月偉.责任医生进家庭的实践与体会.中国全科医学,2007,11.

3 娄培安,余加席,等.居民健康档案和慢性病信息系统的开发.中华全科医学,2010,6.

团队管理心得体会 篇4

第一，搭建系统化运作平台的能力

员工的行为基本上受组织结构的影响而体现出来的，组织结构无形的要素主要是企业文化，有形的则是工作流程、规章制度与奖惩办法。如何将这些有形与无形的要素加以整合，架构成组织运作的系统化平台是至关重要的.。令人遗憾的是，现今的经理人大都只会运用人际关系、权力运作与指挥能力操作组织，在经理人看不到、管不着的地方或者经理人没有发布指令时，组织便无法朝着既定方向运行。

第二，将抽象的理念转变为实际行动的能力

当企业家说要注重创新、团结与敬业时，请问谁会去把创新、团结与敬业这三个抽象理念转变为企业内部的日常活动又有谁会去监测公司在这三个要素上的进步幅度如果只是凭感觉，那么企业的战略与文化理念肯定会无法持久的贯彻下去，组织的力量难以统一，竞争力无法持续提高。

第三，自动检查问题与解决问题的能力

健康的人体机能可以自动监测环境与身体变化，并自动调节或发出警讯，例如，天气热毛细孔自动扩张排汗以降温，运动量增大心跳自然加快以运送更多氧气。组织有否建立这种监测机制，在市场变动中自动降低成本、扩大产能、加速物流速度、调节人力资源，并能适时地提出各种警讯，自动地排除障碍与问题

第四，将企业战略构想转变为可管理的要素

当企业构思好发展战略，制定出宏观的大方向后，需要有人将这些战略构想转变为可管理的要素，并分解到各部门与各岗位去运行。例如，企业计划明年朝国际化发展，那么人力资源部门主管有没有主动想到派谁去国外考察市场谁有资格谁能获取佳绩派驻国外的薪资福利如何计算家属如何安排当地员工如何与本**公司的文化契合如何考核外派主管如果不提前设想这一系列的问题，事到临头是派不出合适的主管的，自然会带来许多问题。当前许多企业不是缺乏战略，而是缺乏战略的管理能力。

第五，在团队中建立自动学习机制的能力

团队管理心得体会 篇5

《国学管理中的团队打造与团队精神》心得体会

“最实用的团队文化是为人处世的文化，最高级的团队文化是精神文化。”翟鸿燊教授的《国学管理中的团队打造与团队精神》从团队打造、团队精神两个个方面，通过例举大量的实际案例，深入浅出地讲解了儒家、道家、墨家等这些中国古代传统的经典文学著作中，包含了哪些卓越的智慧，这些盛传数千年的人类智慧，有着怎样突出的当代价值。现代人尤其是现代管理者，应该如何使国学智慧与现代管理完美结合，如何用国学智慧开创现代管理新局面。管理中的决策、组织、领导、团队建设以及沟通、协调、用人等又将如何与中国传统文化精髓完美结合。

现今社会团队的建设已经成为一门学问，成为了各行各业领导者的必修课，一个团队的整体质量的好坏直接影响企业未来。中国传统文学中“团队”被给予全面而精辟的解析，古往今来多少的王者无不是团队建设的成功者。古人对于团队的建立和发展以及团队精神给今人许多的启迪。

“有贤推举方显圣，能人帮衬方为王”，真正的王者是会集聚能人义士的而自己不一定有什么超人的本领。一个团队的建立、一个团队的成长完善至始至终离不开人际关系离不开沟通，沟通从宽容开始，良好的沟通才能给团队吸纳更多的人才，心宽才能容纳天下的贤士，才能有一番大的作为。“山不让尘故能成其高，海不辞流故能成其深，水至清则无鱼，人至查则无朋”，一语道破宽容的重要性。山

它不厌弃小草的低矮、不摒弃树木的丑陋，接纳泥土的肮脏才能成就它的伟岸，海纳百川有容方能显其大也，包容枯枝烂叶的水域才会形成鱼龙混杂的局势，清澈见底是不会有大的鱼儿的。

团队建设也是这个道理，如果做事太过计较成员的缺点过失，将团队的缺点放大优点缩小那么这个团队就不会有广阔的前景，用人所长天下无不用之人，用人所短天下无可用之人，用人之长必容人之短。人无完人只有很好的用人所长避其短才能使得天下能人尽为己用。只有很好的缩小追随者的短处才能为团队培养出优秀的领导者。正如翟教授列举的乾隆对于贪官和珅的态度一样，乾隆就会用和珅会贪污的短处来积累财富充盈国库，但是他并没有去处臵和珅而是时常在大臣面前表扬他，使得在乾隆当政期间很好的处理和珅贪污案而且还巧妙的牵制一帮党羽使得康乾圣世在清朝维持相当一段世间。

宽容是不仅仅是一种理解与尊重，更是信任与气度。一个团队只有多沟通多信任才能走的更远，领导阶层拥有不斤斤计较，心胸宽广，宽厚仁爱的气度才能够留的住成员，才能将团队引导的更强大。做人做事就得将心比心的设身处地为别人考虑，这样方能赢得更多的朋友，更多的能人贤士为己所用。刘备在请诸葛亮出山的时候将一个领导的宽容显现的淋漓尽致，他以自己独特的王者风范和气度赢得了诸葛亮的鞠躬尽瘁死而后已，从而也成就了三国蜀国的辉煌历史。如果一个人不能给别人余地那么自己就没有了立锥之地了。

怎么样的沟通才是高品质的，怎么样的沟通才能引起对方的共鸣呢？高品质的沟通就得从自身做起，改变自己的心态改变自己的状态

方可拥有高品质的沟通。一次成功的沟通是不能将注意力放在情绪上的，而要注重结果，结果是直接诱导个人沟通高低的标准也是目标。

团队里面，要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对成员的否定，一个经常被否定的成员，有多少工作热情也会荡然无存。领导的激励和肯定有利于增加成员对企业的正面认同，而领导对于成员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而成员也会否定团队。

团队管理类读书心得体会 篇6

如何才能发展一个好的团队?在文章中作者指出，一个良好的团队不应少于三个人，这样才能符合团队的主从，监督，和责任的基本特性。然而一个团队需要一个领导者，一个团队的领导者起到的是领导的地位，但绝不是用蛮力而不用脑子的，毕竟现在一个人要去完成一个大的工程是几乎不太可能的了，没有人有那么多的精力，也没有人有那么多的灵感和想法。所以一个;领导者与团队中其他人的合作是极其重要的。

俗话说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。就像我们一个团队一样，如果我们全部都想着偷懒，什么都不想做，什么都觉得应该别人去做，那么我们会就像那三个和尚一样最后什么成果，什么成就都没有。只有干等着，干坐着。只有有了确定的团队模式，才能寻求相应的管理制度，且才能把这样的制度实施在团队上。然而制度的实施要体现人性化和公平性，不然再完善的制度也会使员工怨声载道。

综合看到的这些，有一点小的想法：两人相从，三人为众，三人方能称为团队，因为三人方有主从、监督、责任，其次就是项目的成功取决于项目经理的经验，因为项目的成功与否有两个指标：项目完成时间和项目完成质量，而项目经理掌控着项目的时间与质量。在以后的就业中，入职进入公司，公司的制度必须有与之相适应的体系结构，如果没有合适的体系结构，制度再先进也是白搭。正所谓，皮之不存，毛将焉附。所以改进制度，结构体系也必须有相应的改进。还有就是，人性化体现，不知者不为过，当员工犯错时领导应当问问自己，我做过相关的培训和提示吗。没有的话，员工就没有过错，若是强加到员工头上，那就等着员工辞职吧。这就是所谓的，公平性体现，制度面前一律平等，员工遵守制度，而领导不遵守，那还要制度做什么。大家只会把制度当做玩笑，以玩笑来约束员工，那这个公司不倒闭更待何时。当将任何错误归咎于员工之前，领导要先想想是不是自己的管理出了问题。所以说，项目经理应当明确自己做事时的角色。不同的角色做不同事情，不同的决定。分清团队内协作、团队内管理、团队外协作。

浅谈团队管理——我和我的团队 篇7

团队建设是一项伟大的工程。我的团队内部情况复杂:自2005年参加工作以来, 我先后担任2005级、2006级、2007级和2008级指导教师, 至今所指导的学生总共有近300人, 跨越五个教学班级, 三个专业, 如何实现团队的有序发展, 使我着实费了一番心思, 在这里我从以下几个方面浅谈一下团队管理方面的几点看法。

一、选好左右手

选拔和培养优秀的团队干部在整个团队管理中的作用非同小可。火车跑得快, 全凭车头带, 得力的团队干部甚至比指导教师更能影响和带动一个团队的发展, 那如何选拔和培养团队干部呢?新生入学开始, 我会安排所有现任团队干部全面负责从接待新生到军训期间搞服务, 从入学教育到专业辅导, 从组织迎新晚会到学习经验交流会。一方面, 让新生了解团队管理模式, 熟悉团队干部;另一方面, 也是让现任的团队干部在新生中发掘培养新一代骨干力量, 做好干部储备。新生入学两个月后竞聘上岗, 学生投票与老师评议相结合的选举方式最终确定团队干部。我在确定团队干部时会遵循这样的原则:学习不一定是最好的, 但是最有威信的;也可以用两个字来表达:服众。选拔好团干部, 充分调动起团干部的积极性、主动性和创造性, 才能使团干部真正地成为指导教师的得力助手, 才能使团队管理获得成功, 以达到“管是为了不用管”的较理想的团队管理状态。

二、大胆放权, 实现团队的自我管理。

团队内部的一系列活动计划及安排, 都是由团队干部组织完成的, 我在其中把握大局或者提供建议。例如:指导教师每两个周制定一次指导教师工作计划, 一周至少找2-3名学生谈话, 联系1-2名家长通报学生情况, 做好详细书面记录并存档。在我的团队两周召集一次全体团干部会议, 让他们找出下两周的工作计划及重点, 并了解他们所掌握的学生动态以确定谈话对象, 我发现他们所提供的信息比较真实可靠, 也帮助我找准了工作重点。看似制度化形式化的管理, 效果却是明显的。近期团干部还牵头设计了本团队的风采展示栏, 其中包括:团队风采、考证考级信息栏、英语广场、师生寄语等。

三、开展丰富多彩的团队活动。

团队内部男女生比例相差较大, 女生较多, 小矛盾小分歧或是拉帮结派现象较为严重, 所以也在团队内部开展了一系列主题团会:例如主题为:“×××我想对你说”“我们是一家人”, 让学生们敞开心扉, 这一活动化解了学生中的部分矛盾, 增进了彼此了解。长长的暑假过后, 我组织学生开展了主题为“这个暑假你赚了多少”的团队会议, 学生把打工的艰辛一一细数, 深刻地体会到学好专业课的重要性, 也渐渐培养了勤俭节约的好习惯。

为了帮助学生做好生涯规划, 开展了一系列题为“四十岁一天的日记”、“四十岁的名片”、“毕业时的简历”的团队活动, 让学生们一点点清晰自己的生涯目标, 再制订学习计划自然水到渠成。通过这一系列的活动, 我渐渐发现这个团队从开始的一盘散沙变成了一个和睦的家了, 从以前一个个的小家也组成了一个大家庭, 那每周一次的团队会议就成了学生们期待的家庭聚会了。

四、职业发展能力从点滴做起。

时刻提醒团队成员规范言谈举止, 比如每次团队会议都会有“你的校牌戴正了吗?”“请把你身边的垃圾带走”类似的“符号”, 让学生养成良好的行为习惯。在学好专业知识的同时, 不断提高学生的通用能力, 为培养“零适应期”职业人打下坚实的基础。通过对毕业生就业单位的回访, 用人单位对我们的毕业生非常满意, 主要原因是学生的职业发展能力水平较高。

五、好好培养和经营团队成员之间的感情了。

家有了, 就得考虑如何经营彼此之间的感情了。我在和学生交流的过程中, 得益于几个好习惯。第一, 我习惯善于观察, 学生的思想动态变化都或多或少的通过言谈举止表现出来。刚刚加入我的团队的10级×××同学, 平时不善言谈, 性格刚烈孤僻, 晚会上她把一首略带悲伤的歌唱的如此凄凉, 检查宿舍的时候在她的桌子上又发现了烟头, 我就更注意这个小姑娘了, 没有直接找她问原因, 而是找出她的档案, 找到团队干部及部分学生了解情况, 果然, 她的父母感情一直不和, 缺少家的温暖。仅仅因为单亲或是家庭不和睦影响学生性格、学业的例子在我的团队里竟然有十几名学生。面对这样一个特殊的小群体, 我的第二个习惯发挥了作用, 那就是善于非面对面交流, 习惯和学生们通过网络或是信息交流, 所以我的手机花费最多的是短信费。天冷的时候, 发信息提醒他们多穿衣服, 节日的时候, 首先问候他们, 学习上鼓励他们, 让他们感觉指导教师是这样在乎自己, 渐渐地他们就直接找到我面对面的说出心里话了, 与他人交往也多了。我还喜欢时刻关注学生参加的比赛或集体活动, 这也算是我的第三个好习惯吧。尤其是没有机会亲临现场为学生喝彩的时候, 虽然安排了团队里的同学去加油助威, 但是如果作为指导教师能在他们参赛或参与活动之前打个电话或发个信息鼓励一下, 那他们可能发挥得更好, 师生感情也在不经意间培养起来。

六年来的指导教师工作中, 我在吸取教训, 总结经验的同时, 还是发现了一些问题, 例如:1.能做到偏爱那些待优生, 也能做到严爱优等生, 而恰恰忽视中间一部分学生。2.和学生之间的尺度把握得不好, 我性格比较随和, 和学生年龄层次相差不多, 交流起来比较容易, 但是原则性不强, 很多时候不够严格严厉。

这就是我和我的团队, 作为一名年轻的没有经验的指导教师, 在许多方面还需要不断去学习、完善, 努力把我的团队打造成百花齐放, 争奇斗艳的精英团队!

摘要：无论是学校还是企业, 优秀的团队是一个集体制胜的法宝。为了丰富团队活动, 增强团队凝聚力, 作为团队的导师, 我必须对每个团队成员的兴趣爱好, 性格特点甚至家庭成长环境都要了如指掌, 使我和我的团队共同成长, 使团队力量发挥到极致。

关键词：团队,指导教师,管理,凝聚力

参考文献

[1]贾晓波, 心理健康教育与教师心理素质[M], 北京:中国和平出版社, 2000。

[2]沃建中, 教师素质度学生心理的影响[J], 广西右江民族师专学报, 2001, (5) 。

团队士气　危机管理 篇8

处理“异见分子”

案例一：团队中有“异见分子”，坚持己见，在工作上拒绝接纳他人意见。当通过与自己意见不一的工作方案时，表现出不合作的态度，妨碍团队的工作进程。

对策：员工有不同的性格及工作模式，尤其在跨国企业中，员工来自不同的文化背景，所谓“异见分子”多是看法不同而已。需注意“异见分子”是否提出了建设性的意见，若意见是建设性的，管理层及其他同事应抱着开放的态度，接纳不同的意见及观点。另外，即使个别同事的建议最后不被采用，管理层也要细心聆听，让提意见者在定案过程中觉得备受尊重，有参与的认同感。倘若“异见分子”仍抱不合作态度，管理层则应与他单独讲清楚，向他表明团队工作的要求、公司的标准与及种种不能容许的行为，并让员工知道不合作的态度将会严重影响其年终的表现评估。

内部对立

案例二：团队成员有小圈子情况出现，造成内部矛盾和冲突，工作团队存有隐忧，有碍工作进程。而且，成员间互相不和，充满“火药味”。

对策：物以类聚是很自然的事。团队成员来自“五湖四海”，有不同文化背景及性格，所以建议管理层对下级做一些性格分析的测试 (personality profile testing)，因为性格影响行为，藉此能让团队成员了解大家的性格和作业模式。管理层再按此分配工作，互补互配。因为很多时候，造成内部矛盾和冲突的主因是团队成员互相不了解大家的做事方式。管理层亦应将问题拿出来，与员工坦然面对，相互沟通，清楚地说明对团队工作的期望，该如何合作，促进工作的和谐。

但若情况没有改善，就要让团队成员知道情况再这样下去，最终只会拖垮团队，传到老板耳朵里，对大家也没有好处，大家都是成年人，出来工作是求前途不是求气，该清楚明白这样继续下去的后果。

无能上司

案例三：上司根本不是领导之才，团队成员对团队的目标及领导者的能力抱怀疑和不支持的态度。

对策：基本上能晋升至中层管理层的人都有一定的“Technical Skills”，即能透彻掌控工作的全面情况，被下属认为不是领导材料，可能只是欠缺一点人事管理的技巧而已。中层管理人员必需注意与下属的相处，掌握沟通艺术，要了解员工，适时赞赏他们的表现，并给予适当的反馈及 注意。另外，现在亦有360 度考核等，让下属及同级的管理层来评定管理者的表现。而管理者亦应多参与培训课程。其实天生就有领导才能的人不多，很多时候是靠

后天培训的。

缺乏工作热诚

案例四：成员只视团队作业为一份工作，没有热诚可言，而且成员间彼此缺乏沟通，对团队没有认同及归属感，严重影响工作成效。

对策：找出员工敬业度低的原因，由于每家公司的特点都不同，所以上下沟通非常重要，管理层可作一些调查，只要将调查结果及员工姓名保密，很多时候员工都乐意以开放的态度来进行讨论。一些薪金以外的因素亦需注意，例如员工对事业发展的期望、工作安全等。另外，管理层亦需注意对员工的积极性给予适当的奖励，如公司员工的工作提前达标完成，就要给予一些额外的假期等。

日日加班

案例五：工作时间过长，经常加班，积劳积怨，会严重打击员工的工作士气及热诚。

团队管理心得 篇9

团队工作不同于一般的工作，原因在于它是一个管理矛盾的过程。以下回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾，管理者必须理解、接受，并尽可能地平衡这些矛盾。

1.容纳个体的不同，达成集体的一致和目标。

第一个矛盾，是需要包容个体的不同，并达成集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同的声音----观点、风格、优先权----表达的过程。

这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地产生冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个“胜负”的问题，而不是合作解决问题的方法。这就需要结合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有成员，都必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

2.鼓励成员之间的支持和对抗。

如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队就需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验，和当前的任务或决策相关的人员的领导和影响。

但是，如果团队成员太过于相互支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范，会发展成为“整体思想”。成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。

团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这个情况。团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想“走自己的路”。而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

3.注意业绩、学习和发展。

第三个矛盾，是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在“正确的决策”和未来经验积累的支出之间选择。团队成员犯错误应该被认为是学习而付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。

4.在管理者权威和团队成员的判断力、团队自治间取得平衡。

第四个矛盾，就是在管理者权威和团队成员的判断力，以及团队自治三者之间，取得微妙的平衡。管理者不能摆脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的进度就显得越加总要。

有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之前取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者作出最明白的决定或无关紧要的建议。团队成员都要提出疑问。

5.维护管理关系三角：管理者、个体、团队。

对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理管理系三角：管理者、个体、团队。这三者处于等边三角形的三个顶点。

管理者必须关系三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系；他们和作为整体的团队的关系；每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系的影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角，使他们求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响，将呈螺旋式加速蔓延。

6.团队管理的挑战：将团队成员团结在一起。

由于团队的复杂性，难怪很多团队经常不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的，管理团队，必须提前把团队成员团结在一起。很多管理者逐渐明白，如果他们在管理团队的过程中，和团队成员分担的责任和权威----从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。

团队管理学习心得体会 篇10

大家都知道，同样的方案不同素质的团队来执行，结果是不一样的。一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基础。我认为团队管理分为二块：分公司团队管理和经销商团队管理。

一、分公司团队管理的方法

1、刚性管理（制度化管理）

A、因地制宜建立科学、严格的管理制度。

B、分工明确、责任到人。要充分评估好每个人的能力模型，进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：余主任吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作经验，他一定是流通部负责人。叶主任善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定是酒店部负责人；所以说；人无完人，但一定是“用人之长，弃人之短”。

C、权力下放。“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。

D、目标管理。每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完成不了，他就是个不合格的业务人员，一切考良无从谈起。

E、建立完善的检查制度：

①例行检查。这主要有部门负责人检查，行成惯例，例如；部门负责人每周五天轮流跟车下市场，这就是例行检查，纠正市场问题。

②不定期抽查。主要有我来检查，并且制定了严格的处罚规定，例如；会议一次迟到处罚50元，前期分公司有部分人员踊跃贡献，近三个月已没有一分入账，前期分公司个别人违反制度，我们给予了重罚，取消其评优、提拔的机会，虽然严厉些，但是对团队整体成长是有好处的，但这对于已经有良好职业素养的业务人员是基本素养。

2、柔性管理（人性化管理）

我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面：

A、吃亏是福。这也是董事长教育我们的，与兄弟们在一起一定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。

B、鼓励、鼓励、再鼓励。一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。

C、广纳众意、不搞一言堂。俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是“头脑风暴”。

D、责任自己担，荣誉大家享。在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。

二、经销商管理

借董事长的话：“我们向客户销售的不仅产品，更是一整套致富发展的方案”，所以经销商思想的统一，对公司理念的认同是关键，在招商时一定要注意，“不是越大越好，只要适合就好”。观念认同是第一、能力模型是其次。我认为经销商管理一定要注意以下几个方面：

1、强化合同及方案的严肃性（体现公司规范，严格）。

2、积极帮助经销商建立合理科学的制度（经销商团队激励）。

团队管理学习心得体会2

现代团队必须是非常非常有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。

一、目标管理。

首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

二、技能培训。

队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队凝聚力的营造。

1、调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；

2、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；

3、主管要将自己树为标兵；

4、主管要帮助员工完成目标；

5、要将目标作为团队的使命；

6、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。

四、奖罚分明。

所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。

五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会。

让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。

团队管理学习心得体会3

1、在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。

既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。

2、每个人都是人才。

对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。

3、在团队管理中应该勇于分享。

这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。

4、要给予团队足够的理解和耐心。

在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。

5、要让员工学会自己管理自己。

让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。手机版所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。

浅谈团队管理 篇11

这篇小论文就是从尊重员工的角度，谈了团队管理中一些可行的管理小方法。每个企业的日常管理工作都有共同和相通之处，希望该文可以给读者以启迪。

关键词：团队管理 工作职责 团队精神 员工培训 绩效考核

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队管理是所有企业都在进行的日常管理活动，所有职能部门都会涉及到的精细化管理的一部分。一个企业成功的因素之一就是团队管理。好的团队管理要求人力资源部门和团队管理层从组建团队、工作职责和工作量的分配、员工关怀、团队精神、员工培训、到年中和年末个人发展沟通和绩效考评，都立足于企业利益和员工个人利益之间的平衡。

首先，组建团队要立足于团队所属的职能部门为整个企业提供什么方向的支持，比如融资租赁的信用分析团队，是要促进企业销售额的增长同时把控住应收账款风险，那么这个团队的员工除了有应聘岗位的履历经验以外，最重要的就是逻辑思维缜密，能够有效的抓住导致坏账的主要风险因素，在企业实现销售的同时也帮助客户分期付款购买到商品。考察应聘人员逻辑思维能力的方法很多，可以借鉴著名企业招聘的逻辑推理题目，可以结合组建团队的实际业务内容虚拟场景要求面试者进行分析，可以列举工作中的某个决策方案要求面试者进行风险分析，逻辑推理，还可以让面试者说明其以前工作中涉及逻辑分析部分的内容说明等。如果面试者不太熟悉行业背景的情况下，给予简单解释后，可以观察面试者的反应能力，侧面观察到其发散思维能力和知识涉猎能力。当然团队内部也需要人员的职位等级划分，在定位经理级人员时还应该更多的考虑到其自身的行业经验和统筹员工高效率工作的能力，比如在有些工作可以精确估计工时的情况下，一天的工作工作效率高低是可以按照所完成工作的“个数”进行简单评价的，尤其是在业务量爆发式增长的条件下，高效的工作可以减少企业不必要的加班成本，也能让员工不因为长期加班而导致亚健康。

其次，工作职责问题在组建团队时已经拟出岗位职责，但岗位职责不完全等于工作职责，岗位职责更像是对岗位工作内容的死板描述，附加上开展工作的方式和员工对岗位职责的理解后才是真正的工作职责，所谓爱岗敬业，是真正做到了员工对岗——工作不仅仅是“饭碗”的状态。做到这个状态实属不易，不仅需要员工对自己的工作内容和工作方式满意，还需要企业文化对员工的“渗透和浸泡”，使员工认同企业的价值观。如果企业文化在强调沟通和分享的基础上，以给新员工提供老员工作为“导师”的方式提供工作环境介绍和工作内容培训，工作相关沟通等，不仅可以促进新老人员的融合，更加有利于新员工对工作职责的理解，并且还能使标准化业务的工作方式统一。在明确工作职责后每一位员工都会被分配一定的工作量，当然也有主动要求增减工作量的；这里提出一个观点：没有一家企业能做到工作量的均等分配，原因无外乎按照业务模块，工作流程等进行的分工导致，但是在团队管理中通过对团队成员能力的了解给予匹配的工作量，在整个团队工作量增加时团队成员间相互调整工作量是可以降低员工对工作量被迫接受感的，能者多劳的同时再配以相应的指点可以提升优秀员工的业务素质，反过来还有利于公司长期业务的开展，而对于工作量的内部调整则可以在提高整个团队效力的同时增加成员间的互助，有利于形成更稳定的团队凝聚力。一个团队就好比是一个长短板拼合而成的木桶，通过管理人员的调整可以提高短板和长板的高度，实现整个木桶容量的“增大”。

再次，员工关怀是企业增加人文关怀，提供员工忠诚度的方式，其体现在企业尊重员工，考虑员工自身感受和个人利益的方方面面。最常见的是新员工入职餐和离职老员工欢送餐，员工生日庆祝小party，团队成员的祝福贺卡，薪酬方面的补充保险计划，因为一件“喜事”组织的团队餐会，这些活动都是工作内容之外向员工个人生活的延伸，沟通中增进团队成员相互了解和理解，这种非正式活动建立的“情感”可以推进团队协作，提高工作融洽度。要做到员工关怀并非一件易事，尤其在大公司，员工众多，等级分明，所以制定员工关怀的规范化方式并且在执行中无偏向的进行显得最为重要，比如生日庆祝小party，是以月份相同的员工一起庆祝生日执行起来更为高效，也更少占用大家的私人时间；由于参加的员工都是本团队的成员，没有人数的差别，所以购买蛋糕也要一视同仁，大小相同，因为总会有“细心”的人发现不经意的差别，最后成为话题。

第四，团队精神，它的核心定义是协同合作，通过团队形成的观念和凝聚力去影响团队成员和团队整体，这样个体行为受到控制，群体行为也可以得到协调。具体的团队精神是立足于企业战略细分出的职能战略和部门（事业部）目标基础上产生的企业组织文化的一方面，它强调沟通、配合、全局思维和控制协调。在实际管理活动中，尊重团队成员的意见，成员适当参与管理和增强成员全局思维是推动团队精神升华的三种途径，其中成员适当参与管理又与集权与分权这个命题相联系，最不容易把握，下面我以工作中的亲身体验说几点方法。场景假设：在权限明确划分的情况下，不同层级的团队之间讨论内容相互绝缘，本组小团队成员只就销售部门提出新项目运作流程进行讨论和提取意见，这时看重每个成员提出的有价值的信息显得尤为重要，团队管理人员可以在小组讨论得出结果后，指派提出建议的成员统计和记录所有成员的意见，并牵头推进新项目运作流程的修改与销售部门协商，以此满足员工参与管理的愿望，但团队管理人员需要依据项目的重要程度设定进度汇报频率，同时在员工跨部门沟通上予以充分支持。endprint

第五，员工培训可以增加知识，拓展技能，使团队成员更好的胜任工作岗位，开放式的培训项目选择还可以提供员工对其他部门了解和认识，为其展现更多的职业规划选择，当有职位空缺时，可以调岗发展，实现自己职业规划的同时企业还不流失人才。现在社会中人力资源成本逐渐升高，而作为人力资源成本首当其冲的是招聘成本，一个人的道德品质是最为重要的，其次还是个人能力和学历等硬性指标，一个企业现有的员工都是支出招聘成本的，通过层层面试拿到职位，可以说很大程度上其道德品质和能力学历都是符合企业大方向要求的，转换到其他职位是有一定基础的，从这个角度看，员工培训是可以为企业“节流”的；而企业中工作多年的资深员工，有丰富的从业经验，通过员工培训可以让他胜任更高级别的职务，为企业创造更多的价值，从这个角度，员工培训又在为企业“开源”。在假设员工培训有效的条件下，员工的工作效率的提升会促进组织的效率和组织目标的实现，形成良性循环。当然，员工培训有效和培训支付成本有一定的正相关，必要的条件下，提升团队整体业务能力的培训需要从外界购买取得。这就要求企业从人力资源发展的角度和组织发展的角度权衡考虑长期利益。

第六，年中和年末的个人发展沟通，这一点和上面提到的职业规划是有完全联系的，特别是对于新进员工和资深员工的团队这点更为重要，新员工面临对新工作的适应，体会很多，是否胜任新岗位也需要直接经理的评定，老员工熟悉几乎整个企业的组织结构、管理方法、业务流程等各个方面，有自己的见地，同时也有行业猎头挖角的机会。根据团队具体的情况，可以把年中和年末的个人发展沟通延伸至更高频率，比如在非业务旺季，可以每季度开展一次。个人发展沟通实际是提供给员工一个公开的表达自己意向和对上直接沟通自己工作表现的机会，比如需要调换部门员工，可以鼓励其按照自己的规划选择企业内部竞聘职位，同时给予自己意见上的支持和帮助；再比如某员工业务能力差一点，可以商议安排特殊业务培训机会，多次讲解业务要点，结合以往其实际工作情况回顾分析，分析其业务能力欠缺部分所导致的问题。

第七，建立完善的绩效考核方案，设定短期激励目标和长期激励目标，短期目标可以更多落脚在个人收入与企业全年收入的挂钩，长期激励则可以按照整个团队近五年的工作量增长计划和企业五年增长速度挂钩，多从整个团队层面和企业发展方向一致性上考虑，这样还能保证这个企业各个级别战略的有效统一。有效的绩效考核是和第六点个人发展沟通紧密联系的，直属经理的给下属的绩效评分不是单方面的评定，也要寻求被评分下属的意见，这样可以避免不必要的团队内部意见，降低员工离职率。比如一个工作表现良好并且需要涨工资的员工，其直属经理可能在日常工作中没有完全注意到他工作的尽职勤勉给予的绩效考评不高，但双方进行去年工作回顾之后确实可以发现该员工的优秀工作成绩，那么该员工提出加薪之后，直属经理和人力资源部门按照其工作表现和工作能力评定出其在现有岗位能争取到的最优工资，给该员工一个“价码”，可以使其比较跳槽前后的水平，实际上工资实际数额的增长只是员工择岗的一个方面，如果企业还能明朗的沟通该员工留在公司后未来发展空间，是可能留住员工的。

以上，我分别从七个方面阐述了在自己团队管理方面的工作认识，实际管理团队工作中可能遇到的问题来自方方面面，这几点心得只供参考，团队管理最终的落脚点就是保持整个团队的凝聚力。

参考文献：

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