护士年度考核工作总结

护士年度考核工作总结（精选12篇）

护士年度考核工作总结 篇1

对于每天到医院的门诊的病人我都是有较好的进行安排，在医生的要求下，为他们做更好的秩序的监督。当然还有大部分简单的诊治事项我都是可以较好的完成，以个人的努力来为医生做更多的分担，为医生减轻工作上的压力。另外自己的工作任务也都是有好好的做到位，大部分的工作都是有以书面的方式来进行记录与总结，当然也都是有及时地上交至领导，更好的评定个人的工作情况。

二、工作中的不足

在这份工作中，我也是有多多地对自己的情况进行反复的思考与总结，逐渐地明白自己在工作中的问题与各项情况的分析与总结。我身为护士，确实是没有真正的将个人的护理工作都完成到最好，所以很多的时候都是需要更加努力的去让自己变得优秀起来，所以面对未来，我更是需要不断地去思考，以更加热情的.态度来面对病人，将他们都照顾好。当然平时在工作中我总是比较的粗心，这是非常不好的一方面，尤其是在面对病人的时候，我还是会犯下错误，所幸没有大事发生，但仍旧是我必须要注意与认真的去思考的方面。然后就是自己的本职工作是一定要付出心血的完成，不管是病人有没有需要，都是需要更多的问候，给他们较多的关心与问候，这样才能够拉近病人之间的情感，为他们做更好的照顾。

三、未来奋斗的方向

面对这一份工作，我还有甚至有相当多的事情是需要去做出努力与奋斗的，所以我便是下定了决心要去做更多的努力，接下来的人生我便是会为自己简单的列个计划，希望自己能够按照自己心中的希望对自己做更多的奋斗。在我的工作上我仍旧会付出非常多的心血，以个人的努力来促成我的发展，与更好的未来，所以在人生奋斗的方向上，我便是需要更加努力地去做更多的奋斗，相信未来的人生，我一定能够有更好的成绩出现。

护士年度考核工作总结 篇2

量化绩效考核最初是企业为了实现生产经营目的, 对承担生产经营过程和结果的各级管理人员采用科学的方法, 运用特定的标准和指标完成指定任务的工作实效的一种衡定标准[1]。我国医学模式目前已逐渐转变为“以患者为中心”的护理模式, 护士职能和服务内容也发生了很大变化, 传统的平均分配工资体制已不能激发护理人员的工作热情, 调动护理人员工作积极性[2]。目前, 量化绩效考核逐步在推动护理服务和质量中应用和发展起来, 成为客观、全面评价护士各方面综合能力和素质的有效工具, 是保证医院各项工作的顺利开展、减少护理纠纷的重要评价手段。现将该院自2009年开始实行量化绩效考核以来的发展变化报道如下:

1 资料与方法

1.1 量化绩效考核在提高临床护理工作中的意义

量化绩效考核是运用现代科学管理的方法, 以优化的控制手段对护理工作的积极性、群体性、连续性、有效性进行总体评价, 从而起到发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距[3], 为护士在岗位中的工作能力、综合素质提供最客观的价值依据, 以保证用最少的人力资源获得最大的劳动成果, 保证各护理岗位人员更合理、有效。

1.2 一般资料

对该院169名护士进行量化绩效考核, 年龄21~51岁, 平均 (27.8±2.2) 岁, 工作年限1~13年, 平均 (4.6±0.5) 年, 其中护士89名, 护师57名, 主管护师23名, 包括护士长14名。文化程度:本科46名, 大专57名, 中专66名。正式护士55名, 合同护士114名。

1.3 考核的方法

考核标准按照《医院护理质量管理要求及标准》[4]和各个科室工作目标和不同岗位、工作性质制定。考核内容包括医德医风、劳动纪律、服务质量、专业技术水平、护理文书质量、患者满意度等方面进行考核, 每月进行自查、领导考核、患者评价, 对每一位护理人员的工作质量做到公正、公平, 随时记录和评分, 并及时反馈, 实施激励机制, 对考核优胜者给予表扬或奖金, 对不好的协助分析原因, 给予鼓励和支持, 并进行适当的处罚。

2 结果

2.1 护理人员量化绩效考核情况比较

按综合护理质量评分成绩显示, 169名护理人员中考核优良 (>90分) 155名 (91.7%) , 合格 (80~90分) 14名 (8.3%) , 差 (<80分) 0名 (0%) , 年度综合考评成绩平均为 (94.6±2.3) 分, 自2009年以来逐年呈不断上升趋势。

2.2 患者与护士满意度、护理差错发生率、护士综合素质、专业技术水平比较

表1显示, 量化绩效考核前后在患者与护士满意度、护理差错发生率、护士综合素质、专业技术水平等方面都有显著改善, 明显增强了护士责任心、成就感, 规范了护士行为, 能更好、更细致的将临床护理工作落实到实处, 实现环节监控和终末监控, 促进护理质量的提高。

3 讨论

3.1 量化考核提高护士的服务意识, 为护理工作的开展起到推动作用

量化考核的实施为护理人员明确了自己的护理目标和工作内容, 有效地强化了护士的岗位责任和安全意识, 调动了工作积极性和规范性, 在对患者护理过程中用真心去引导、护理每一位患者, 做到处处以患者为先、时时为患者考虑、事事与患者沟通的理念, 增强服务意识, 为保证护理工作的顺利开展, 减少差错事故的发生起到推动作用[5]。

3.2 量化考核为护理工作持续改进奠定基础

护理工作是一项长期的、艰巨的任务, 从患者入院的一刻开始, 护理工作就开始展现它的工作职能和任务, 直到患者出院后很长的一段时间。护士作为各项护理任务的实施者, 其工作态度和护理的好坏直接影响着患者康复和护理质量的高低, 从而为护理工作的持续改进奠定基础。量化考核的实施使护士的服务理念发生变化, 将以往的单纯依赖护理制度管理护理工作的模式逐渐过渡到以人为本的现代管理模式[6], 有利于护士在护理过程中发现存在的问题, 提高护理人员的责任心和工作能动性, 增强自我约束力, 保证护理工作的持续开展和改进, 为患者提供全方位的服务, 确保护理安全。

3.3 量化考核为护理人员提供了培训信息, 提高护士和患者的满意度

量化考核的实施为护理人员制定了详细的考核内容和计划, 为护理人员提高理论和专业技术水平制定了明确的目标和标准, 以便在护理过程中能更好的发现自己的优劣, 取长补短, 不断进取, 提高自己的工作能力[7], 将自己个人发展空间和前景深化、拓宽, 利用自己的知识获得护士和患者的赞扬及满意, 提高整体综合素质。

3.4 量化考核充分发挥护士的能动性和激励作用

量化考核是护理管理的重要组成部分, 在护理管理活动中调动护士的积极性、发挥创造性起着重要的激励作用。量化考核打破了以往的大锅饭局面, 增加了护士的危机感, 以激励和报酬为手段提高护士的竞争和能动意识, 不断提高自我, 使护理服务整体护理水平得到提高, 也进一步提高被管理系统的放大功能[8], 避免人力资源的浪费, 让护士以高亢的激情、积极的心态去完成各项工作和任务, 从而提高护理质量的成效。

总之, 在以护理质量作为提高医院质量、促进医院发展的重要指标的今天, 通过护士量化绩效考核可有效对护理服务进行评价, 找出护理工作的不足和成效, 有利于充分调动护士工作的积极性、纠正护理工作的偏差、提高患者与护士的满意度, 从而起到有效预防护理差错、事故发生, 保证护理安全, 提高护理质量的效果。

参考文献

[1]陈月治, 施丽丽, 林一秀.量化绩效考核在优质护理服务中的应用及效果评价[J].中国实用医药, 2011, 6 (20) :287.

[2]方兰芳, 黄丽华.护士工作绩效考核研究进展[J].护理与康复, 2012, 2 (2) :30-33.

[3]王俊华, 李莉, 李春妮.绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用[J].中国美容医学 (综合版) , 2011, 2 (4) :329.

[4]孙芙蓉.绩效考核在护理质量控制中的应用[J].齐鲁护理杂志, 2011, 9 (27) :239.

[5]彭宗银, 杨梅.护士绩效考核指标设计与实践[J].中国卫生质量管理, 2009, 16 (4) :45.

[6]刘新荣, 隋风翔, 王静.护理临床路径下实施护士绩效考核的实践[J].中外健康文摘, 2011, 12 (41) :303～304.

[7]张玉桂, 刘玉兰.消毒供应中心护士绩效考核实施方案的探索[J].价值工程, 2011, 5 (15) :156-157.

高校教职工年度考核工作的分析 篇3

关键词：高校；教职工；年度考核；弊端

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）08--02

高校教育需要广大教职工进行共同的努力，因此在实际的工作过程中，任何一个环节出现问题，都可能造成高校教育教学发展的阻碍。鉴于此，有效的对高校职工进行年度考核成为了高校人事管理工作中的重要工作内容。

1 高校教职工年度考核存在的弊端

1.1 缺乏正确认识，局限工作发展

高校的主要工作内容就是对学生进行教育教学，因此在高校内部，教学工作是所有工作中的重中之重，而高校教职工年度考核由于从属于人事部门，因此在实际操作的过程中经常受到校领导以及执行人员的忽视，使得高校教职工年度考核工作一直得不到应有的重视。这就使得高校教职工年度考核的作用难以充分的发挥出来，阻碍了高校工作的自我完善，为高校发展埋下隐患。

1.2 实际执行力差，考核流于表面

从理论上说高校教职工考核工作应针对全校教职工进行考核，并在全校范围内进行优秀教职工的评定。但是落实到实际工作中，优秀工作人员的选拔并不是在全校范围内展开的，而是按照每个部门人数的多少，按照一定比例将优秀工作人员的名额分发到各部门中，由各部门自己推荐选择。这样的考核办法与高校教职工年度考核工作的初衷存在着明显的冲突，违背了考核工作的意图。使得整个高校教职工年度考核工作流于表面，难以得到有效的执行。

1.3 缺乏考核制度，出现不适应性

我国高校虽然将年度教职工考核纳入到了高校人事管理体制中去，但是实际的操作过程中，其并没有针对高校教职工考核工作制定出相配套的考核制度。这就使得高校在进行教职工考核工作的过程中，需要借助其它单位部门的一些考核制度来完成考核工作。一般来说，大多数的高校在对教职工进行考核的过程中都会借鉴公务员的考核制度。公务员的考核制度相对比较完善，并且具有着一定的借鉴价值。但是由于公务员的工作环境，工作背景以及工作范围等都与高校教职工存在着极大的不同，因此将公务员的考核制度完全应用于高校教职工的年度考核之中就会出现高校教职工考核工作的不适应性，严重影响高校教职工年度考核质量。

1.4 缺乏统一标准，考核体系混乱

随着现代社会的不断发展，高校内部的管理思想也在进行着积极的转变，因此大多数的高校已经对教职工考核工作有了全新的认识，并积极的将考核工作贯穿到高校的内部管理中去。通过调查我们可以发现，一个学校在不同的部门针对不同的时间进行考核，竟然存在多个考核制度。这使得被考核的教职工很难对考核进行有效的把握，并且很容易造成考核体系的混乱，难以得出真正的考核结果。

2 高校教职工年度考核的优化方案

2.1 修正管理观念，加大考核认识

管理者的认识左右着单位的发展。因此在今后的工作过程中，高校的有关管理人员应对高校教职工的年度考核工作进行重新的认识，合理的对高校教职工年度考核工作进行定位。首先，管理人员应对自身的管理观念进行修正，顺应现代的管理理念，注重考核的应用，通过提高教职工年度考核质量的方式，促进高校各项工作的提升。其次，高校管理人员应加深对考核的认识，明白考核的实际意义，将考核工作落实到实处，避免形式主义的出现。

2.2 深化考核力度，落实考核政策

目前我国高校在进行考核的过程中出现了考核优秀名额内部均摊的现象。在工作的过程中，按照比例进行优秀名额的分派。这种做法显然难以真正的考核出高校教职工的实际工作情况。因此在今后的工作中，高校各部门以及各考核人员，应深化考核的力度，加大考核的执行力，避免摊派现象的出现，将考核的各项政策真正的落实到实处去。

2.3 丰富考核内容，践行客观考核

从上文我们可以知道我国高校自身并没有一个健全的高校教职工考核制度。因此为了让高校教职工考核工作可以更加迎合高校自身的发展需要。有关高校领导部门应积极的进行高校考核制度的编撰，并对考核内容进行丰富，结合高校的实际工作情况以及实际工作种类等，进行有针对性的制定，避免制度与实际考核的不适应性。

2.4 统一考核标准，加大部门合作

过多的考核标准不利于高校考核工作的展开，因此高校应有意识的将高校内部的考核标准进行统一，并在全校的范围内使用，避免考核标准过多，造成教职工的不适应性。同时，由于高校内部部门众多，并且各部门都需要进行相关的考核工作。因此高校应注重各部门间的合作，通过部门间的沟通，减少考核过程中的盲目性与被动性，使得高校内部各部门之间可以形成良好的考核机制。

2.5 注重奖罚结合，提高工作效率

奖惩有序是提升员工工作热情，促进员工不断完善自我的有效方法，因此在实际的工作过程中，高校应在考核的基础上制定出合理的奖惩制度，针对考核成绩优异者给予奖励，而针对考核成绩较低的人则给予适当的惩罚。这样做不仅是给优秀教职工的一种肯定，同时也达到了一种鼓励与鞭策的作用，让工作人员在今后的工作过程中，更加努力，更加认真，对工作质量以及工作效率等进行不断的提升。

三、总结

综上所述，要想有效的推动高校教职工年度考核工作的发展，有关工作人员就应对其工作过程中存在的问题进行解决，以提升考核工作的合理性以及准确性。

参考文献：

[1] 高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011，5（23）：67-68.

[2] 杨文斌.高校教职工年度绩效管理考核中的问题及对策[J].内蒙古电大学刊，2013，11（5）：12-13.

护士个人年度考核总结 篇4

时间也是过得很快，一年结束了，但是回顾自己的工作，其实也是清楚有很多的方面是自己要去努力才能做好的，虽然有一些的经验，自己也算是一个老护士了，但同时也是明白自己其实也是有很多的一个方面是和其他的同事相比也是有不同的，但也是把自己的经验去用好去做好工作，同时对于分配给我带的新同事，我也是严格的要求，并且也是尽心的去带领她们来做好了工作，对于护理来说，其实很多的时候都是需要我们重复的多去做，才能熟悉才能做好的，即使是遇到一些特殊的情况，也是会有自己的思考和办法，而不是特别的茫然，而一年下来，我也是感受到在岗位工作里头，自己没有松懈，也是很多的工作得到了病人的肯定，看到他们的健康，我也是很高兴，这也是我一直工作下去的一个动力，我清楚护理的工作是辛苦的，要坚持下去并不是那么的容易，也是看到太多离开这个岗位的同事了不过我也是有自己的一个坚持。

除了做好了自己的护理工作，去带好新的同事，我也是自己会去学习，不断的充实自己来提升，遇到一些特殊的情况多去问，做过之后也是去思考，然后找资料来看相关的病例以及熟悉这些情况是这么样的，只有如此，我才能去把护理而做好，即使我不是医生，但是对于很多的病情，我也是有了一定的了解，平时也是会多去问医生，同时参加医院和科室组织的一些培训，去不断的思考，去改变，护理工作除了经验也是要对于各种的情况有了了解而才能做得更好的，对于自己来说，的确作为护士，我也是坚持了很久，同时也是明白越是做得久了，越是要多学，不能单纯的凭借以前的经验，而且医学的知识和技巧也是在不断的进步的，我也是不能去落后。

年度护士考核个人工作总结 篇5

作为一名护理人员，我十分清楚自己肩上的责任有多么重要！回想起病人和亲属们的眼神，想起那围绕在耳边的一句句“白衣天使”，我不禁又紧了紧自己的思绪，在工作中更进一步的严谨做好自己的任务。

回顾过去的一年，在护理工作上，我认真负责的处理好了自身的工作职责，但对比起更加优秀的同事们，我永远都有还不足够的地方。为此，我在此对自己的工作做总结如下：

一、工作思想方面

作为一名护士，我早在选择这一行业的时候就立下了自己的决心。但在这段工作中，随着在工作中的学习和成长，我在的护士长和团队中，又学到了很多。“关心、爱心、细心、热心”这些都是在实际护理工作中绝不能忽视的思想。

另外，在自己的工作过程中，我也坚持做好“三查七对”认真遵守医院的条例规定，严谨做好自己在工作上的每一步，并为病人提供自己热情耐心的服务。

此外，在日常里，我也不忘多多关注社会和国家的大小事，提升自己的思想素质的修养，在生活中热情主任，树立良好的价值观、人生观、世界观。认真在思想上强化自己！

二、工作方面

在自己的工作中，我每天都能认真完成自己负责病房的工作任务，并坚持做好自我的专业提升，在工作之余钻研护理技巧，并积极和领导同事请教讨论。

回顾这一年的工作，一直以来我都在追求着自我的提升，努力提高对自己的要求。并且在日常工作中，我能做到微笑服务，在保持工作严谨完成的前提下，给病人带来热情的服务态度，加强与病人和家属的交流，掌握病人情况，保证工作的顺利。

三、自我的反省

虽然自己一直在工作中很严谨，但在自我的其他方面却没有做到尽善尽美。回想20xx年x月，我因为自身仪容仪表的问题受到了批评，这也进一步的提醒了我自己是一名护士！我不仅要在专业上学好、做好！更要努力在实际工作中仔细的做好工作，这样才能真正算是一个出色的护士，才能在工作中发挥自己的能力！

护士年度考核工作总结 篇6

本刊讯:3月13日,由团市委书记魏莉带队的2014年度团市委岗位目标责任制考核组一行三人,来到市青少年宫,通过听汇报、查资料、民主测评等形式,对市青少年宫年度岗位目标任务完成情况进行了全面考核。考核会由团市委组织部部长李军主持,市青少年宫全体教职工参加。

市青少年宫主任周兰强代表宫领导班子向考核组汇报了2014年度市青少年宫岗位目标任务完成情况,并与宫党支部书记闫东、宫副主任姜楠向考核组呈报了2014年个人述职述廉述效的书面报告。团市委考核组通过市青少年宫全体职工对宫领导班子及成员进行了民主测评,查看了市青少年宫2014年度岗位目标任务完成情况的工作资料。

魏莉书记代表团市委党组在考核会上作了总结讲话。她说,市青少年宫从团市委下达的目标任务到完成的情况看做的非常好,工作成绩卓越:宫领导班子团结,有较强的战斗力,教职工队伍综合素质有较大的提升,公益活动开展丰富多彩,宫内基础设施建设积极推进、宫内外面貌有明显改观。她特别提到在近日市委市政府隆重召开的全市双创双迎工作表彰会上,市青少年宫荣获创建全国文明城市工作先进单位,可喜可贺。她对市青少年宫今后工作提出三点要求:一是通过党的群众路线教育实践活动的开展,职工精神面貌发生了很大变化,要继续抓好学习,从严管理,运用好的工作激励机制,提高大家的工作热情,依靠发挥老同志的传帮带作用,帮助年轻职工提高技能,使之成为单位骨干和生力军。二是要创新工作思路,提高竞争意识、市场意识、服务意识,在工作内容上不断拓展,满足不同的需求,在工作方式方法上不断创新。三是要增强团的理念,结合共青团工作,开展形式多样的公益活动,服务更多的青少年。要通过流动少年宫、共青团周末剧场等形式,切实把公益性活动搞得丰富多彩,取得实效。

护士年度考核工作总结 篇7

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

护士长年度个人考核总结 篇8

一、严格管理，有效协调

三年来，在护理部和科主任的领导下，从各方面严格要求自己，在科室工作尤其是护理工作中身先士卒，大胆管理，认真落实医院和科室的各项工作制度，保证了科室工作稳步进行。积极配合主任做好医护协调工作，引导大家做好医护沟通;及时发现并解决一些摩擦和矛盾，增强了科室凝聚力，使中医科成为一个温暖的大家庭;让医生护士在身心愉悦的状态下工作，也为病人营造了温馨、和谐的病区住院环境。

二、狠抓护理业务培训

作为一个中西医结合内科综合科室，我们科面临病种杂，疑难杂症多，护理专科性不强的难题。而与之对应的是:中医科的12名护士，仅有一名是中西医结合护理大专毕业，其余(包括我作为护士长本人)都是西医护理专业毕业，在学校仅了解到简单的中医基础知识;在西医“专科护士”培训不断深入发展，专科护士特点和优势越来越明显的今天，中医科护士没有特定的专业知识和发展方向，这在一程度上影响了这个群体的工作积极性和队伍的稳定性，也给病区护理工作质量带来了负面影响。

针对这一现实，我果断决定：从我做起，全员培训。采取业务讲课和业务查房相结合的方式，发动科主任和医生参与，对包括呼吸、循环、消化、神经系统的常见内科疾病知识进行培训，对中医基础知识和常用技能系统培训，甚至对一些普外科和骨科疾病的保守治疗、护理知识，也进行了培训。一年的系统培训下来，考核结果表明，护士对上述各系统常见疾病都有了全面的认识和了解，这不仅提高了她们的业务技术水平，也极大的增强了护士对自身、对科室发展的信心。此后，我又采取日常强化的方式，不断结合病房现有病例强化培训过的知识，终于打造出了一支技术过硬、有中医特色的护理队伍。

三、尝试文化管理，力求做出特色

多年的护士长经历，使我深切的体会到：对于一个团队而言，规范其行为固然重要，但更重要的是要改变其思想，升华其内心世界，要让“护士长管理”这个外因，通过护士“个人素质”的内因起作用。为此，我采取了一系列措施：在护士排班表上，每周送她们一句人生、职场感悟;举办“天使心语”小板报;利用早会给她们讲一些励志、哲理等小故事，引发她们对人生、对事业的思索。潜移默化之中，我们中医科的护士，人文素质有了很大提高。我终于打造出了“我用人文知识改变护士---护士有效管理自己---护理工作质量提高”的良性链条。近几年，不仅中医科的护理文化建设搞得风生水起，而且圆满的完成了各项工作目标。在省市历次检查中，我们中医科以收费规范著称，每次都迎接收费检查，没有给医院丢过一分。的行风评议检查中，中医科的健康教育和护理服务，更是赢得了参检专家的肯定和赞扬。

四、注重服务细节，提高病人满意度

比如说，在对病人的健康教育方面，多数科室的做法是，单纯依靠护士口头宣教，但我通过长期以来的观察，发现了一个弊端：护士说得少了，内容涵盖不全，说得多了，因为时间有限，就会说得快而没有重点，这样，病人根本记不住。为此，我把入院宣教的内容列了一个提纲，作为护士口头宣教的内容，而把详细内容输入电脑，护士在做提纲挈领的宣教后，把详细的资料发于病人，这都起到很好的效果。类似的还有“鼻饲知识宣教”、“痰培养标本留取方法”、“尿培养标本留取注意事项”等等等等。这种口头和书面相结合的宣教方法，不仅有助于病人掌握，也节省了护士大量时间，因此深受大家欢迎。

五、不断学习总结，提高自身素质

俗话说，打铁还需自身硬，在认真做好科室护理管理工作的同时，我坚持学习新知识，不断总结临床护理经验，提高自身综合素质。我于--20xx年参加了荷兰西客国际的心理咨询师培训，并于5月参加了心理咨询师考试，有望在8月份获得三级心理咨询师证书。2008--积极参与科室科研项目，20参加了河南省PICC资质培训班;三年来，先后在国家级、省级杂志上发表学术论文3篇，综合类文章4篇，在我院院刊上发表诗歌1篇，散文两篇。

六、不足之处和努力方向

尽管，回首往事，我可以毫无愧色的说：我没有虚度任何一寸光阴;面对我的病人我的科室，我也能够坦然的说，为了你们，我一直在努力!但是，面对自己，我深知工作中还有很多的缺憾，比如，科研是护理工作前进和发展的重要动力，但我们中医科的护理科研项目至今还是空白;再比如，有时候，过于严厉的要求，我甚至看到过护士的眼泪和无奈。

因此，展望未来，我的努力方向是：1、力争在护理科研方面有所突破;2、宽严结合，让自己的管理方式更加成熟。

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护士年度考核登记表个人总结 篇9

作为一名xx科室的护士，我在工作上努力的尽职尽责。我不知道什么是最好，但是我在努力的付出自己的努力去让自己靠近最好。尽管许多的地方依旧比不上优秀的同事出色，但是我也有努力的让自己能做的好一点，更仔细一点。

一年来，我在工作的中尽心尽责的责任。细心的照顾病患，严谨的按照时间安排去做好换药等护理工作。并且，争取做到人性化服务。在这一年来，我积极的学习和人交流的技巧，认真的倾听患者们的话和要求，并积极的在护理的工作中给他们鼓励，配他们说说话，关心他们的身体和心理状况。

当然，我也不忘自己是一名医务人员，在工作内外都认真的强化自己，让自己在工作中能有更大的进步。我还积极的向护士长请教，认真的学习护士长教导的各种经验，并在练习后积极的运用起来，增强了个人的护理能力。

二、个人的工作感受

今年的工作的非常的忙碌，尤其是年初的这段时间，但是我一直坚持着自己的信念。并坚持着做好自己的工作，相信未来一定会更好。却是，现在的我得到了不少的成长，但是我也认识到了更多的问题！我明白，及时有了成长，那也只是说明我还有更多的问题需要我去解决，去改变！而这一切都需要我挺起胸膛继续在“白衣天使”这条道路上走下去，我也正在这么做。

三、未来的展望

即时绩效，跟年度考核说再见 篇10

埃森哲不是第一家提出取消年度工作考核的公司。事实上此前，德勤已经开始废除极其繁琐的考核机制，该公司每年要耗时200万小时为6.5万名员工炮制一份评价。如果考虑到机会成本，并假定就连最初级的员工的时薪都能达到100英镑，那么这家公司每年至少浪费了2亿英镑在这一评价体系上，并且让几乎所有员工失去工作动力，到处传播厌倦和悲观情绪。

你有没有注意到，上述两家公司都有大型咨询部门专门兜售“人力资本解决方案”。过去几十年，这两家公司向客户兜售了一套套可怕的考核制度。

幸而，埃森哲的老板开口说：“当今社会需要的是即时绩效管理。”而德勤也已经提出了四个要点，其管理人员每个季度都要就这四点，回答自己团队内每个成员的情况。这些问题大致包括：这个人是否值得拿更高的薪水？我是否喜欢我团队里的这些人？我是否认为他们很可能把事情彻底搞砸？我今天愿不愿意提升他们？这些问题的美妙之处在于它们非常简单，而且不会花掉1亿英镑。

笔者对年度考核制度的建议更简单——什么都不用做。雇佣经理时，只雇佣那些能够管理，且善于随时告诉人们表现如何的人。如果他们做不到这些，就不该成为管理者。如果他们能做到，那么就不需要一个评估系统作为支撑。而没有评估系统，他们会做得更棒。

摘编自 FT中文网 露西·凯拉韦

护士绩效考核现况分析 篇11

1 国外护士绩效考核研究现状及启示

绩效管理起源于19世纪初的美国, 当时用于制定军人工资的标准, 至20世纪广泛受到企业界的重视, 以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出, 所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出, 管理是不能模糊描述的, 量化管理是第一步, 它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准, 主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效, 可以增加绩效管理的透明度和客观性, 指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限, 即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡, 护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标, 例如护士每日工作时间, 护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高, 且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外, 还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈, 使其与护士的绩效工资待遇相关, 简化了护理绩效管理过程, 且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核, 发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具, 并认为在进行护士绩效反馈时, 应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰, 护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面, 通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚, 2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性, 激励护士提高护理质量, 但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出, 在对护士进行绩效考核时, 应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈, 让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高, 从而看到自身的价值。

综上所述, 对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系, 指标要全面、代表性强、灵敏度高, 绩效管理中要关注护士的压力和离职情况, 要建立良好的绩效回馈机制。

2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题

2.1 绩效管理发展历程及相关概念

我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期, 改革开放后, 企业逐渐打破“大锅饭”体制, 以员工的业绩和贡献来确定报酬, 也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来, 绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程, 它是一个综合的管理体系, 是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标, 对员工工作完成情况等做出合适的评价, 并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 绩效管理不仅包括绩效考核, 还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献, 是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现, 是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果, 是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。

2.2 护士绩效考核研究的领域

目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面: (1) 医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核, 如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”, 是按照《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) 》的相关要求, 由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的, 对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索, 与医院HIS系统相结合, 使考核更具简便、快捷等特点。 (2) 护理部层面开展的针对护士长的绩效考核, 如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等, 近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法, 在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究, 力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。 (3) 护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究, 多与科室的绩效工资二次分配相结合, 也有与护士的基础工资挂钩, 或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩, 以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 为开展优质护理服务, 提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究, 以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展, 目前研究最多的, 也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。

2.3 护士绩效考核指标体系的构建

指标体系的构建是绩效管理实施的关键和基础。从绩效评价的发展过程看, 绩效考核指标已从单一指标发展到多维度指标, 构建指标体系的常用方法有目标管理法、关键指标法、平衡计分卡法、360度绩效考评法 (也称多源考评法) 、主基二元法、以“量、质、效、技”四维综合计量积分考核法、图解式评估法、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价法等[18]。多以工作内容、服务态度、质量等作为评价指标。指标体系的构建方法和权重的确定最常采用专家访谈法、Delphi专家函询法等, 具有相应的科学性。

杨义等[19]于2009年提出将动态绩效管理应用于护理管理中, 并且将绩效考核的结果与护理人员的绩效工资关联, 从而提高护士的工作积极性和各项护理指标的质量。但该管理方法是按照传统的“德、能、勤、绩”4个方面由护士长、医生和患者来实施评价, 因评价者的标准不一, 主观性太强, 需建立客观统一的评价指标。

姜红等[20]于2012年提出科室护士的绩效管理包括工作质量、工作量、班次及加班权重及护士综合考核, 考核结果与护士绩效工资直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同, 对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而, 管理方法涉及人员较多, 权重标准难以统一, 工作量较大, 需采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。

2012年李燕峰等[21]通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询, 构建了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型, 可以更为细致地进行护理绩效管理。然而, 工作量绩效中护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值有待进一步研究论证, 以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。

2013年卢晓红等[22]护理工作量的研究, 是将护理工作中一些主要的护理工作赋值, 按工作量=操作1×权重1+操作2×权重2+操作n×权重n的计算方法进行统计, 操作项目的统计依赖于护士掌中宝终端系统的直接提取, 易受办公软硬件设施的限制, 鉴于很大一部分医院并无此设备, 所以要进行每名护士操作项目的手工统计将费时费力, 操作性不强, 不便于推广应用。另外, 《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》中明确指出了责任护士的工作职责和范围, 要求责任护士要为患者提供从入院到出院的基础护理、病情观察、保健康复、健康教育等全程的优质护理服务, 在现有护理模式下, 如果仅从操作项目对护士进行工作量的统计, 将不再全面和科学。近来有研究通过计算护士包干患者数和患者护理级别系数得出个人工时累计点数的方法来计算护士个人工作量[23], 也有研究通过患者数和护理级别分值不同测算工作量[24]。这些考核理念在一定程度上弥补了仅凭操作项目统计的不足。但随着优质护理服务活动的不断深入, 护士岗位管理、分层使用、能级对应, 已成为卫生部护理改革实现护士由身份管理向岗位管理转变的重要理念[25], 根据这一指导思想, 在测算护士工作量时, 不同的班次所具有的难易程度和岗位风险也应该考虑进去。另外工作量的统计常因指标复杂、数据不易采集、统计费时费力, 以及易受办公软硬件设施限制等而成为护士绩效考核中的难点问题, 应在此基础上进行工作量统计模型的研发, 提高护士长工作效率。

2.4绩效计算方案

护理工作是质化与量化的统一, 对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估, 建立合理的绩效计算方案, 有利于发挥绩效的正向激励机制, 同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式[26]。对于绩效分值大部分研究均采用平衡积分卡的方法, 将工作量、工作质量等不同性质的指标按不同权重相加的方法来进行计算, 如方平等[27]的“优质护理服务示范病区护士工效挂钩的研究”个人绩效=工作量×65%+工作质量×20%+岗位系数×15%, 鲍凤香等[28]的“护理绩效考核信息系统的研发与应用”护士绩效考核分值= (护理工作数量分值+工作质量分值) ×职称系数×夜班系数+带教+科研论文+业务讲座及个案查房-护理缺陷-护理并发症等。各部分权重的确定是个难点问题。怎样把量化指标和质性指标更合理的结合起来进行绩效分值的计算, 使其更能体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 还有待于进一步的研究。

2.5 护士绩效反馈与考核结果的应用

绩效管理作为护理人力资源管理系统中的关键环节, 其主要的目的就是引导护士提升绩效水平, 并进行与绩效工资等挂钩的物质分配, 这只是绩效结果应用的一个方面, 还包括表扬、学习机会、晋升等其他的激励手段, 而这些手段的效果往往更持久、示范作用更强。国内护士绩效的应用大多仅限于绩效工资的分配, 在一定程度上增加了护士的工作压力, 甚至增加离职率, 导致人员流失, 回馈机制有待进一步的研究。

综上所述, 目前随着公立医院改革的不断推进, 以及医院等级评审工作的进一步开展, 各大医院护理管理正经历着由定性管理向定量管理、由经验型管理向科学化管理的发展历程。国内各大医院均在探讨护理人员绩效考核规范化、体系化的道路上做了积极的探索和实践, 以期充分调动护理人员的工作积极性, 最大限度保证组织目标的实现。

3 小结

急诊科护士长年度考核个人总结 篇12

工作26年来，从未出现过医疗护理差错和事故责任，得到社会各界的好评，取得了较好的成绩。

带领全科护士共出诊3256次，长途转运危重患者248次，处理突发事件、大型车祸31起，救治受伤人数186人，救治院内外心梗患者103人，完成国家急诊救助、三无人员共计13人，医学在发展，病人的要求也在不断提高，我一直在实践的摸索中寻求经验，我开展的镇痛泵治疗为癌症患者减轻了痛苦，提高晚期癌症患者的生活质量，加强了心理支持，减少了不良反应;还引用超导仪增加疗效，促进患者康复。首创了我院急诊护士“我是孕妈，请多关照”的标识，不仅缓冲了医患间的不理解，还保进了医患的理解与关心，促进了工作的进展。我倡导同事们对导尿、灌肠、洗胃患者，进行的跟踪温馨提示卡，更是提升了医院在患者心中的形象，并为导尿患者免费提供布袋，方便携带、美观。

在急诊高素质、严要求下，作为护士长，我始终坚持学习业务技术，并多次到吉林省急诊医学和质量控制中心培训和学习，并到吉大一院急诊外科参观学习，将新的理念带给大家，提高业务水平，发表国家级论文两篇。

一：护理工作中潜在的法律问题及对策;

二：医院门诊对护理队伍整体素质要求，先后被白山市评为一星级、二星级护士称号，并连续三年被评为优秀护士，于五一二国际护士节被临江市授予优秀护士荣誉称号，于20五一二国际护士节到来之际，参加我院组织的护士节手抄报，获得二等奖，在心肺复苏、团体应急技能大赛中获得一等奖的优秀成绩。

急诊以危重患者多，病情复杂，身为急诊科护士长，势必要不断强化急诊护士的急救技能，急救专科知识培训，提高应急反应能力，加强核心制度的学习和落实，遇到年老体弱、三无患者陪同检查、缴费等，提供优质护理服务， 确保护理质量，严格护理管理，同时作为一名老党员，我会时刻提醒自己，用党章为镜子，对照自己的言行，不断提升自己，我会以今后的工作为起点，进一步明确自己的工作目标，提升自己和急诊团队的工作素质，更努力地把我们这支队伍带成反应迅速、技术精湛、服务优良的优秀急诊团队。

任现职连续三年被评为年度优秀，符合晋升副主任护师条件。