资源配置计划（通用8篇）
资源配置计划 篇1
（一）资金配置计划
我公司在财力上有足够的资金用于本工程，一旦我公司中标，将按计划投入相应财力，结合建设单位的拨款，用于本工程建设。
（二）劳动力资源配置计划
施工机械设备的配置主要依据工程施工图，工程量计算表和施工进度计划安排。本工程为我公司重点工程。公司将从总体上全面统筹、合理安排，首先保证本工程的施工机械组织。确保本工程施工及进度管理中施工机械设备的需求。
大型机械设备，在项目工程开工前3天运抵现场，并进行全面养护和试机，做好施工前期准备。
（三）施工机械设备配置计划
该项目场地窄，劳动力作用人员较多且集中，为更加精简高效，积极组织一专多能的人员进场。
该项目构筑物、建筑物工程较多，结构复杂，为保证工程的质量和工期，我单位将组织有经验的施工队伍参加施工，决不分包。
在劳动力组织中，根据工程要求，精心组织，尽量做到均衡生产，减少浪费。
（四）生活与办公用品
（1）驻地选择：交通便利得，现场公共设施良好，利于现场施工管理的位置。
（2）生活设施由办公室专人负责办理，详细制定生活管理实施细则，统一配置被、褥、餐具等。
（3）项目经理部配备生活专用车一辆，定期向各施工驻点运送蔬菜和生活用品。并定期开展竞赛活动，确保职工身心健康。
（五）工程材料管理
资源配置计划 篇2
在企业信息化过程中, 数据库是支撑企业底层数据服务的关键, 如何为不同优先级的数据库用户分配不等的系统资源, 提升数据库应用服务的Qo S, 是目前研究的一大热点。
许多计算机系统都实现了为每个计算机用户组根据自身的需要使用不同标准的服务级别, 然而如果系统整体资源压力很大, 则很可能无法为所有用户提供期望的服务级别。但如果能够指定某种资源计划, 则可以保证为特定优先级的用户组提供特定的服务级别。
在大型机环境中, 操作系统自身会为各种任务分配资源。事务处理监视器能够确保高优先级作业获取所需资源, 实现高优先级作业优先调度[1]。但如果使用操作系统来分配数据库服务器资源, 将面临过多的资源开销、低效的调度、资源分配不合理和无法管理数据库特有资源等问题。
Oracle的资源管理器 (Database Resource Manager, DBRM) 将大型机中的资源管理的优点引入到了所有支持Oracle的平台, 把资源管理从操作系统层面转移到数据库应用层面, 同时可以管理数据库特有的资源和服务器资源。由于Oracle应用是便携并且跨平台的, 因此Oracle资源管理实现了平台无关性, 适合对各类数据库应用进行资源管理。
但DBRM用于资源管理的资源计划只是固定的计划值, 需要事先设置, 不够灵活, 设置的值也只是经验值, 无法准确描述不同优先级用户的实际资源需求。如果用户的计划值设置过大, 可能导致该用户资源浪费和其他用户的资源缺乏, 设置过小又可能导致该用户的资源不足以及其他用户资源过剩。且用户需要的系统资源是随着用户处理事务的进行而不断变化的, 固定的资源计划不能很好地适应实际情况。
本文提出了Oracle动态资源管理方案, 在DBRM实现的固定资源计划的基础上, 通过使用Oracle基于时间的作业调度, 计算VIP用户会话的实时CPU使用率, 并依据自定义的资源计划算法, 实现资源计划中的CPU使用率计划值随VIP用户实际使用率动态更新, 既保证了VIP用户优先使用系统资源, 同时又减少了资源浪费, 提高了Oracle系统的资源利用率。
1 Oracle资源管理相关技术
1.1 DBRM固定资源计划
在某些数据库环境中, 可能存在多个用户同时请求数据库服务, 并且所要完成任务的优先级不同, 需要数据库管理员 (Database Administrator, DBA) 区别对待这些会话请求。
DBRM是Oracle提供的管理数据库资源的部件, 可以根据各个应用会话属性进行分组, 然后为每组分配不同的资源, 最大化提高数据库应用性能。DBRM主要由资源用户组 (Resource Consumer Group) 、资源计划 (Resource Plan) 和资源计划指令 (Resource Plan Directive) 3个部分组成。具有相同资源请求的会话可以划分为一个资源用户组, DBRM分配资源是以资源用户组为单位的, 而非单个会话。DBA可以自定义多个资源计划, 根据资源计划指令来具体分配资源。资源计划指令指定了资源计划和资源用户组之间的映射关系, 表示某种资源 (如CPU时间) 在不同用户组 (如VIP用户组和普通用户组) 之间是如何分配的。资源计划和资源计划指令是一对多的关系。
资源计划指令除了给资源用户组分配资源外, 还可以为其他资源计划分配资源, 被分配资源的计划称为子资源计划。Oracle资源计划如图1所示, 实现了CPU资源的二级分配。
DBRM使用DBMS_RESOURCE_MANAGER包和DBMS_RESOURCE_MANAGER_PRIVS包来实现资源计划。其中DBMS_RESOURCE_MANAGER包用于建立资源用户组、资源计划、资源分配方法等;而DBMS_RESOURCE_MANAGER_PRIVS包主要是对用户资源管理的权限进行控制。本文仅使用了DBMS_RESOURCE_MANAGER包, 权限管理不在本文研究范围内。
在资源计划中, 有8个CPU优先级, 级别1为最高, 级别8为最低。值得注意的是, DBRM的资源计划只在系统CPU使用率达到100%时出现资源争用的情况下才会生效。
1.2 Oracle任务调度
Oracle任务调度有基于时间的任务调度和基于事件触发的任务调度, 本文仅研究基于时间的任务调度。Oracle基于时间的任务调度是指某一执行程序在特定的时间被周期性地执行。DBA在日常运维中需要对数据库的运行状态、资源使用和备份情况等进行监控和检查[2], Oracle的任务调度在DBA的日常运维工作中非常实用, 如可以借助Oracle内置的任务调度自动实现每周一次的数据备份等。
Job是指数据库调度的任务, 一个基本的Job由Program和Schedule组成, Program是指周期性执行的程序, 可以是PL/SQL匿名块、存储过程、函数、包, 也可以是操作系统的可执行脚本和外部程序等[3], Schedule指的是调度Program的周期。创建Job的方式有多种, 可以分别创建Program和Schedule, 然后再以此创建Job, 也可以直接创建Job, 创建的Job可以在Oracle Enterprise Management或者其他工具中查看运行情况。本文创建了一个每隔15 s执行check_CPU这个存储过程的Job, 在PL/SQL Developer中查看到的Job运行情况如图2所示。
2 Oracle动态资源管理实现
DBRM资源计划由于其固定性, 没有实现动态更新, 在需要保证高优先级用户资源占用率的场合下, 难以满足需求, 资源分配不合理。本文在动态资源计划的基础上实现了Oracle动态资源管理方案, 动态资源计划的实现包含建立初始资源计划、建立定时检测CPU任务和调度算法实现。
2.1 建立初始资源计划
Toad是一款高效的Oracle应用开发和管理工具, 其中的DBA模块可以帮助DBA完成许多日常管理工作[4]。建立资源计划时首先使用Toad建立用户到资源用户组 (Resource Consumer Group) 的映射。VIP用户映射到VIP_GRP组, 普通用户映射到NORMAL_GRP组, 然后使用Toad建立初始资源计划PLAN1。初始资源计划如图3所示。
初始时VIP_GRP组的用户分配60%的CPU资源, NORMAL_GRP组的用户分配40%的CPU资源。建立资源计划后, 激活PLAN1。
2.2 建立定时检测CPU任务
使用Oracle的dbms_Scheduler包编程实现基于时间的任务调度, 每隔15 s采集系统CPU使用率, 关键代码如下:
2.3 计算Oracle会话的CPU使用率
Oracle中没有直接的方法获得Oracle会话的CPU使用率, 文献[5]中提及查询占用CPU最高的SQL语句, 但没有计算会话CPU百分比的方法。本文通过分别计算采样间隔内会话CPU时间和系统CPU时间, 计算出Oracle会话的CPU使用率。
2.3.1 计算会话CPU时间
Oracle中v$sessmetric视图记录了Oracle会话的相关指标, 可以查询会话的CPU时间, 脚本如下:
该脚本可查看VIP用户会话的CPU时间, v$sessmetric相关字段有:BEGIN_TIME, 记录会话指标的开始时间;END_TIME, 记录会话指标的结束时间;INTSIZE, 记录会话指标的时间间隔, 本文中为固定值15 s;SESSION_ID, 为会话ID;CPU字段表示CPU使用率。
2.3.2 计算系统CPU时间
系统的CPU时间可以从视图v$osstat中获得, CPU时间=CPU空闲时间+CPU繁忙时间, 脚本如下:
2.3.3 计算会话CPU使用率
前文计算了15 s周期的会话CPU时间CPU_session, 以及系统CPU时间的实时累计值CPU_total_tx, 因此, 在15 s周期内的会话CPU使用率CPU_ratio计算如下:
式中, CPU_total_t2表示15 s周期结束时系统CPU时间累计值, CPU_total_t1表示15 s周期开始时系统CPU时间累计值。
2.4 算法实现
利用PL/SQL Developer开发程序包实现动态资源管理的算法, 当检测到VIP用户的CPU使用率满足资源计划更新条件时, 就会动态更新资源计划, 伪代码如下:
其中cpu_avg表示VIP用户实际CPU使用率的平均值, cpu_plan_before表示修改前资源计划中VIP组用户的CPU使用上限, cpu_plan_after表示修改后的资源计划中VIP组用户的CPU使用上限。依据运维经验, 本文把触发修改资源计划的条件定为向上75%和向下50%。
动态资源管理流程如图4所示。
3 Oracle动态资源管理测试
本文对实现的Oracle动态资源管理进行有效性测试和实际对比测试。测试环境为Oracle 11g R2数据库;数据库用户包括XIAOBINGO (DBA) 、VIP (隶属VIP_GRP组) 和NORMAL (隶属NORMAL_GRP组) ;资源计划为PLAN1;有效性测试脚本dead.sql和对比测试脚本update.sql。
3.1 动态资源管理有效性测试
1) 配置初始资源计划;
2) NORMAL用户并行执行多个有效性测试脚本dead.sql, 其中dead.sql脚本是一段消耗系统CPU资源的存储过程, 使得系统CPU消耗达到100%;
3) 启动自定义的动态资源管理包;
4) VIP用户开始执行dead.sql脚本, 通过增加和减少执行脚本的数量, 来模拟VIP用户请求的CPU使用率上升和下降。
动态资源管理有效性测试如图5所示。
可以看出, 当VIP用户的实际CPU使用率上升超过计划值的75%时, 资源计划会动态修改, 提高计划值使得实际值为计划值的60%。同样, 当VIP用户的实际CPU使用率减少到计划值的50%时, 资源计划动态修改, 降低计划值使得实际值为计划值的60%。而在50%~75%的窗口内, 资源计划不会更改, 这也是实际CPU消耗合理的窗口。资源计划实现了根据VIP用户的实际CPU消耗而动态更新, 在保证VIP用户的资源使用的前提下, 提高了系统整体CPU使用率。
3.2 动态资源管理对比测试
本文设置了CPU足够、CPU满负荷运行资源被争用、CPU满负荷运行资源被争用且启用固定资源计划、CPU满负荷运行资源被争用且启用动态资源计划的条件下的4种情形。在4种情形中分别运行对比测试脚本update.sql, 其中update.sql脚本是一段对表执行2万条update操作的DML语句, 即VIP用户和NORMAL用户分别执行2万次update操作, 赋予VIP用户操作用时权重0.7, NORMAL用户操作用时权重0.3, 在4种情形下分别计算操作平均用时。
1) 在系统CPU足够的的理想条件, 不启用资源计划, VIP用户和NORMAL用户同时执行update.sql脚本。
2) 在CPU满负荷运行资源被争用的情况下, 使系统CPU使用率达100%, 不启用资源计划, VIP用户和NORMAL用户同时执行update.sql脚本, 开始争用CPU资源。
3) 在CPU满负荷运行资源被争用且启用固定资源计划的情况下, 在情形2的基础上, 启用资源计划, VIP计划CPU占比10%, NORMAL资源计划占比90%, VIP用户和NORMAL用户同时执行update.sql脚本。
4) 在CPU满负荷运行资源被争用且启用动态资源计划情况下, 在情形2的基础上, 启用动态资源管理, VIP初始计划CPU占比10%, NORMAL初始资源计划占比90%, VIP用户和NORMAL用户同时执行update.sql脚本。
动态资源管理效果对比如图6所示。
图6动态资源管理效果对比Fig.6 The contrast of dynamic resource management effect
从对比测试结果可以看出, 情形4启用了动态资源管理计划, 系统整体的事务操作平均耗时相比资源争用情况和固定资源计划有了大幅减少, 距离理想情况的差距也较小, 证明了动态资源管理方案在实际应用中的高效性。
4 结语
本文研究了Oracle资源计划, 并在此基础上提出并实现了Oracle动态资源管理方案, 实现了将系统CPU资源按优先级动态分配, 在资源争用的情况下, 能够保证优先级高的用户占用足够且合理的CPU资源, 有限的CPU资源不会限制高优先级用户, 同时普通用户也能占用合理的CPU资源, 系统整体资源利用率得到提高。
本文实现的Oracle动态资源管理方案目前还没有实现对优先级的进一步细分, 也没有对活动会话数等其他资源进行管理, 这些将是下一步将要开展的研究工作。
摘要：为保证高优先级Oracle用户优先使用系统资源, 同时提高整体资源利用率, 需要对Oracle用户使用的资源进行合理化管理。文章提出了一种动态资源管理策略, 通过实时监测高优先级用户的实时CPU使用情况, 动态调整资源分配计划, 在确保高优先级用户能够获取充足资源的前提下, 使得系统总体资源分配最优, 从而提高系统资源利用率, 并节省数据库运维成本。Oracle动态资源管理方案在资源受限环境中表现出了优势, 对运维自动化和企业信息化发展具有很好的借鉴价值。
关键词：资源最优,Oracle资源计划,动态资源管理
参考文献
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[4]董振.浅谈基于第三方工具的Excel到Oracle数据库之间的数据导入导出方法[J].黑龙江科技信息, 2012 (24) :111.
资源配置计划 篇3
摘要：由于商业银行正在和即将面临的内外部经营形势日趋复杂，向管理要效益，向体制和机制的进一步改革深化要效益愈发显得重要。如何在当前形势下，更有效地调动各方面积极性，更有效地发挥计划和财务资源配置的效能，是我们要着重解决的问题。本文以建设银行为例，探讨商业银行省级分行计划和资源配置存在的问题及解决办法。
关键词：商业银行 资源配置 研究
1 计划和资源配置现状及存在的问题
1.1 历史沿革及现状 2005年及以前年度，建设银行计划下达和资源配置的主体主要是层级。年初，省分行根据总行下达计划，结合建行实际情况，研究确定各行全年计划任务，通过计财部将计划任务及相匹配的资源一并下达各二级分行。二级分行再以类似方式分解到基层网点。2006年，为充分支持市场营销和业务拓展，促进战略性业务的发展，许多省级分行改变了传统以层级配置为主的分配方法，实行层级配置和条线配置相结合的方法，赋予各业务条线一定的计划资源调度权。这种配置方式在一定程度上收到了预期效果，促进了战略性业务的较快发展，但同时也暴露出一些问题，由于部门条线间缺乏协调沟通，导致二级分行经营重心出现偏颇，二级分行的主体责任有所弱化。
1.2 存在的问题
1.2.1 部门计划不准确，考核不到位。目前，省分行对业务部门的考核主要靠下达部门KPI，指标的选取主要以总行下达的分行KPI和条线KPI为依据，按产品分解到牵头部门。实际操作中总行的计划指标有时并未完全与省分行党委的意图吻合，省分行党委结合建行实际提出的更高要求，只有通过下达发展目标的形式来推进，对部门责任约束力不足，数字提供缺乏支撑。
1.2.2 部门权责不对等。随着网点转型和对公业务上移等经营体制改革的推进，条线的经营责任越来越大，但掌握的资源却相对很少，组织、督促业务开展缺乏手段，长此以往，势必影响到建行的发展势头。2009年，外部经济环境趋紧，为发挥好各经营责任体的作用，适应更为严峻的市场形势和内部体制改革的要求，笔者认为有必要对现行的计划和资源配置政策进行调整，加大对部门的考核力度，强化部门的责任，并及时跟进配套资源，为下一步的事业部制改革奠定基础。
2 改革思路、原则和做法
2.1 总体思路 在坚持二级分行经营主责任的同时，加强对省分行业务部门的责任考核，使部门行为更能体现省分行党委的意图。同时赋予部门（条线）相应的计划和资源配置权，在省分行计财部统筹平衡后，统一下达各二级分行。各二级分行可根据自身实际，自主进行调配。
2.2 原则 这样的思路虽然主要在强调条线的责任和权利，但不是2006年简单的回归，改革要遵循以下的原则：①不削弱二级分行经营主责任地位的原则。在加大部门责任，调动部门积极性的同时，并不削减二级分行的责任。凡是省分行下达的计划、资源，二级分行有权统筹分配使用。②统一协调原则。无论是计财还是业务条线，计划和资源的下达针对的都是二级分行，而不是各自的条线，都是对二级分行买单，而不是对某个条线买单。所有的经营计划和费用计划都汇总到计财部，由计财部统筹平衡后统一下达，既发挥条线积极性，又做到统筹平衡。③资源与任务相匹配原则。各二级分行、各业务条线的浮动绩效费用和业务增量计划是相适应的，任务重，资源多，任务轻，资源少，避免现实中存在的计划尽量少背、资源尽量多要的倾向。同时尽可能在考核时既考虑计划完成情况，还要考核增长速度和市场占比，使考核更加科学合理。④动态监控和考核原则。计财部门对各行和各业务条线的计划执行进行动态监控，适时调整资源配置；各业务条线对各行本体条线产品计划执行情况进行动态监控与考核，实现全行条线间、行际间、产品间费用与计划的动态匹配。
2.3 具体做法（以员工费用为例） ①基本工资、岗位工资和基本绩效属保底费用，用于存量维护，由省行计财部分解至各二级分行。②计财部组织制定平衡各业务条线增量计划，依据各条线增量计划对全行绩效的贡献度，分配各条线可分配的浮动绩效工资，使条线业务发展计划与预分配资源相一致。③各业务条线根据计财部下达的财务资源和各行本条线产品业务增长计划，提出本条线对二级分行具体分配考核方案，原则上是按增量进行买单，并提出具体的买单价格。④各业务条线将具体分配方案提交给计财部，计财部在条线间、产品间进行计划和资源的综合平衡，审核后报行长办公会审议。⑤行长办公会审议通过后，与二级分行进行谈判。省分行成立谈判小组，计财部和各业务部门是谈判的主体，负责对各级的沟通和解释工作。⑥权衡谈判结果，报行长同意后下发各行执行。对省行下达的存量和增量挂钩费用，各二级分行结合自身实际，自主制定具体的再分配方案。建议在二级分行内实行事业部制，把资源全部分配到业务条线，由业务条线分解到基层。⑦行长统筹基金是省行预留机动费用，用于省分行行长从战略发展角度对重要经营项目、全行战略性业务和阶段性营销活动的奖励，直接由省分行拨付给需要奖励的单位（条线、层级）。
3 目的和意义
以上思考和建议主要是基于对外部经营环境变化和建行内部体制变革的适应，拟对现行的计划和资源配置办法进行优化，新办法致力于解决以下几个问题：
3.1 解决部门任务和党委目标相脱节的问题。将党委提出的目标任务直接分解到各部门，明确部门责任和义务，并配以相应的资源分配权，充分调动起部门积极性，使部门的任务更加明确，经营行为更能体现省行党委的意图。
3.2 进一步深化经营体制改革。目前，建行网点转型和对公业务转型工作已走在系统前列，二级分行已初步具备了实行事业部制的基础，在建行二级分行尝试推行事业部制可能是继网点转型、对公经营重心上移后，建行下一步经营体制改革的逻辑要求。新办法正是通过不断优化计划和资源配置机制，来督导二级分行推行事业部制，促进体制结构的整合优化。
资源配备计划 篇4
一、施工材料准备
1、编制材料供应详细计划，计算各种材料的需要量、储备量，经过综合平衡确定材料申请、采购量等。
2、做好材料申请、订货采购工作，使所需全部材料从品种、规格、数量、质量和供应时间上都能按计划得到落实，不留缺口。
3、做好计划执行过程中的检查工作，发现问题，找出薄弱环节，及时采取措施，保证计划的实施。
4、加强日常的材料平衡和调剂工作。
5、做好材料的现场管理工作：
（1）、根据现场平面布置图，认真做好材料堆放和临时仓库的搭设。要求做到方便施工，避免或减少场内二次运输。
（2）、按计划分期分批组织材料进场。要求严格实行验品种、验规格、验质量、验数量的“四验”制度。
（3）、组织原材料集中加工，扩大成品供应。要求根据现场施工条件，将砼、砂石、条石等不同程度地集中加工处理。
（4）、严格限额领发料制度，坚持节约预扣，余料退库。收发料具要及时入
帐上卡，手续齐全。
（5）、坚持按分部工程分阶段进行材料使用的分析和核算。以便及时发现问题，防止材料超用。
（6）、回收和利用废旧材料，要求实行交旧（废）领新、包装回收、修旧利废。
（7）、清理现场、回收整理余料，做到工完场清。
二、施工机械设备准备
1、我公司已作好施工机械准备工作，并经过保养，其数量和机械性能可满足本工程所需。
2、土石方机械通过公路行驶至工地，在开工令发出的第2天内到场。
3、对于施工中需用的机械，如果机械行驶或搬运迁移不方便（例如履带式机械），我们于工程开工进场以前，提早与当地的持有类似性能相同或同类型机械业主联系租赁业务，以保证工程正常进行。
4、本工程配备的机械按照物尽其用，不造成浪费与长时闲置的原则进行配置。初步拟定配置的机械见附表一 拟投入本标段的主要施工设备表。
三、施工检测仪器准备
根据本合同工程的工程质量及工程特点，为了及时满足工程测量、试验及质量检测的需要，配备足够的试验及质量检测设备；拟成立工程测量队，配备足够数量精确先进的测量仪器。主要测量、试验、质量检测仪器设备见附表二 拟配备本标段的试验和检测仪器设备表。2.2劳动力安排计划
本工程施工所需劳动力多，有序地组织好劳动力队伍，必须做好以下几项工作：
要注重素质。施工队伍素质直接影响工程质量，施工队伍素质审查要严把“四关”，即政治素质、道德纪律、身体条件和技术水平四个方面。政治素质：主要看参加施工的动机，要有为社会主义建设作贡献、尽义务的意识，一切朝钱看的施工队伍是难以圆满完成任务的；道德纪律：主要看队伍的精神面貌、组织纪律性，要求是一支能吃苦耐劳、有组织、守纪律、过得硬、有领导的队伍；注重身体条件：土地整理工程施工劳动强度很大，作业时间相对长，有时要发扬连续作战的精神，没有健康的体格是难以完成任务的，故要选身强力壮以中青年为主的 下载文档到电脑，查找使用更方便1下载券
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队伍；技术水平：应选择参加过类似工程施工的队伍，他们中有相对稳定的作业手、砼工、木工、电工等技术工人，具有一定的独立施工能力。劳动力计划详见附表三
劳动力计划表。2.2.1劳动力组织教育
要注重教育。教育是先导，只有适时耐心的教育，才能使队伍的素质不断提高。教育内容要有针对性，包括：改革开放政策与形势教育、法制教育、作风纪律教育、文化技术教育等。特别是在开工前，对进场工人要进行集中教育。要把工程建设的意义、任务情况、质量要求、效益情况交待给大家，使大家心中有数。从而感到工程施工责任重大、任务光荣、效益不错，从而安下心来，积极热情地投入施工。
2.2.2按经济规律办事
必须按经济规律办事，改过去的任务分配制为承包制。承包内容应包含人员数量、工程数量、取费标准、质量标准、奖罚标准、施工进度、安全施工等方面。2.2.3确保劳力充足，高效
根据工程需要，配备充足的技术人员和技术工人，并采用各项措施，提高劳动者技术素质和工作效率。
资源配备计划
（一）资金配置计划与保证
我公司在财力上有足够的资金用于本工程，一旦我公司中标，将按计划投入相应财力，结合建设单位的拨款，用于本工程建设。
对于工程来讲,资金是重要的一个环节,为了搞好本改造项目装修施工,我们将专门成立一个财务管理小组,在公司财务部的领导下,对工程项目各项资金使用,收入和支配进行预算,计划,控制,核算,分析和校核,并制定资金组织运筹措施。
1.1 对甲方的付款及工程进度款进行预测、计划、合理地使用和支配，使各项工程能顺利进行。
1.2 及时对现场各项材料消耗进行登记，如有不足，及时登补，以保证工程顺利进行。
1.3 每月作好种类报表上交公司财务部和甲方，以便根据工程的进度向甲方、监理提出支付工程进度款的申请。
1.4 为保障工程的按期完成，工程款必须专款专用，合理调配。1.5 在甲方工程进度款不能及时调拨的情况下，为使工程进行下去，要作好各种准备，包括垫付部分工程款及材料款，必须按照合同的条款进行。
1.6 定期编写成本控制分析报告，对每一分部分项工程及时作出经济效益和盈亏预测报告，以便合理地使用资金。
1.7 各种借款付款手续必须严格按照公司的有关财务管理规定，对支出的款项，要及时入账以便统筹安排资金。
（二）劳动力资源配置计划
1.本工程施工所需劳动力多，有序地组织好劳动力队伍，必须做好以下几项工作： 要注重素质。施工队伍素质直接影响工程质量，施工队伍素质审查要严把“四关”，即政治素质、道德纪律、身体条件和技术水平四个方面。政治素质：主要看参加施工的动机，要有为社会主义建设作贡献、尽义务的意识，一切朝钱看的施工队伍是难以圆满完成任务的；道德纪律：主要看队伍的精神面貌、组织纪律性，要求是一支能吃苦耐劳、有组织、守纪律、过得硬、有领导的队伍；注重身体条件：土地整理工程施工劳动强度很大，作业时间相对长，有时要发扬连续作战的精神，没有健康的体格是难以完成任务的，故要选身强力壮以中青年为主的队伍；技术水平：应选择参加过类似工程施工的队伍，他们中有相对稳定的作业手、砼工、木工、电工等技术工人，具有一定的独立施工能力。
2.劳动力组织教育 要注重教育。教育是先导，只有适时耐心的教育，才能使队伍的素质不断提高。教育内容要有针对性，包括：改革开放政策与形势教育、法制教育、作风纪律教育、文化技术教育等。特别是在开工前，对进场工人要进行集中教育。要把工程建设的意义、任务情况、质量要求、效益情况交待给大家，使大家心中有数。从而感到工程施工责任重大、任务光荣、效益不错，从而安下心来，积极热情地投入施工。
3.按经济规律办事 必须按经济规律办事，改过去的任务分配制为承包制。承包内容应包含人员数量、工程数量、取费标准、质量标准、奖罚标准、施工进度、安全施工等方面。
4.确保劳力充足，高效 根据工程需要，配备充足的技术人员和技术工人，并采用各项措施，提高劳动者技术素质和工作效率。（拟投入劳动力计划见附表）
（三）施工机械设备配置计划
施工机械设备的配置主要依据工程施工图，工程量计算表和施工进度计划安排。本工程为我公司重点工程。公司将从总体上全面统筹、合理安排，首先保证本工程的施工机械组织。确保本工程施工及进度管理中施工机械设备的需求。大型机械设备，在项目工程开工前3天运抵现场，并进行全面养护和试机，做好施工前期准备。
1、我公司已作好施工机械准备工作，并经过保养，其数量和机械性能可满足本工程所需。
2、土石方机械通过公路行驶至工地，在开工令发出的第2天内到场。
3、对于施工中需用的机械，如果机械行驶或搬运迁移不方便（例如履带式机械），我们于工程开工进场以前，提早与当地的持有类似性能相同或同类型机械业主联系租赁业务，以保证工程正常进行。
4、本工程配备的机械按照物尽其用，不造成浪费与长时闲置的原则进行配置。（初步拟定配置的机械见附表一）
（四）施工检测仪器、试验设备配备计划
根据本合同工程的工程质量及工程特点，为了及时满足工程测量、试验及质量检测的需要，配备足够的试验及质量检测设备；拟成立工程测量队，配备足够数量精确先进的测量仪器。（主要测量、试验、质量检测仪器设备见附表二）。
（五）材料配备计划
1、编制材料供应详细计划，计算各种材料的需要量、储备量，经过综合平衡确定材料申请、采购量等。
2、做好材料申请、订货采购工作，使所需全部材料从品种、规格、数量、质量和供应时间上都能按计划得到落实，不留缺口。
3、做好计划执行过程中的检查工作，发现问题，找出薄弱环节，及时采取措施，保证计划的实施。
4、加强日常的材料平衡和调剂工作。
5、做好材料的现场管理工作：
（1）、根据现场平面布置图，认真做好材料堆放和临时仓库的搭设。要求做到方便施工，避免或减少场内二次运输。
（2）、按计划分期分批组织材料进场。要求严格实行验品种、验规格、验质量、验数量的“四验”制度。
（3）、组织原材料集中加工，扩大成品供应。要求根据现场施工条件，将砼、砂石、条石等不同程度地集中加工处理。
（4）、严格限额领发料制度，坚持节约预扣，余料退库。收发料具要及时入 帐上卡，手续齐全。
资源工作计划 篇5
时间流逝得如此之快，我们的工作又将迎来新的进步，是时候认真思考计划该如何写了。计划怎么写才不会流于形式呢？以下是小编收集整理的资源工作计划10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
资源工作计划 篇1
是任务比较繁重的一年，重点工作任务比较多，因此，全系统要在抓牢抓实常规工作，认真完成好《国土资源管理目标责任制》和各级领导交办工作的基础上，突出重点，整体推进，重点抓好以下工作：
一、加快进度，高质量地完成第二次全国土地调查工作
一是加强领导，多方式、全方位加大宣传力度，提高工作进度，力争在5月20日前完成农村土地电查工作，6月30日前完成城镇调查工作。
二是领导小组办公室加强日常组织和协调工作，加强对作业队和各乡镇工作完成情况进行督促检查，保证调查工作达到国家的质量要求。
三是各乡镇要积极配合，组织工作力量，全面完成辖区内的调查工作。
二、认真完成我县第二轮土地利用总体规划修编和基本农田划定、保护工作
一是加强对土地利用总体规划修编工作的组织领导，把土地利用总体规划修编工作摆上重要议事日程，加大宣传动员力度，积极调动各乡镇、村的力量，按时按质完成我县的土地利用总体规划修编工作。
二是在把握好基本要求的基础上，科学规划好我县的土地利用总体规划修编工作。今后一段时期，是我县加快各项基础设施建设，促进经济快速发展的时期，对土地资源的占用不可避免。在土地利用总体规划修编工作中长远考虑，科学规划，消除总体规划中制约经济发展的不合理因素，解决好保吃饭和保发展之间的矛盾，将我县的土地利用总体规划修编成既达到国家的要求，又能较好地服务于县域经济建设的规划，而不是制约我县经济发展的规划。科学分解并层层落实规划指标，严格控制建设用地规模，合理调整建设用地结构。按照严控总量、盘活存量、用好增量的原则，合理安排城镇工矿、农村居民点和基础设施用地规模。将农村宅基地纳入规划统筹考虑，既要有规模保障，也要有标准控制。对各类基础设施项目进行重要性排序，区分轻重缓急，强化规划引导和调控。合理调控城镇工矿用地增长规模和时序，优化工矿用地结构和布局，改变布局分散、粗放低效的现状，防止过度扩张。
三是切实把握土地利用总体规划修编的基本要求，严格落实耕地和基本农田保护目标。坚持最严格的耕地保护制度，落实耕地保护责任，建立以各级政府为主的耕地保护责任目标考核制度，严格考核措施，完善政府领导下的部门联动机制，分工负责，齐抓共
资源工作计划 篇2
20xx年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。
20xx年是****人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为20xx年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。
20xx年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就20xx年工作总结汇总如下，并制作20xx年的工作计划如下：
人力资源部20xx工作总结如下：
一、人力资源规划：
（一）部门建设
1、人员规划：本根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人
员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。20xx年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。
2、内部培训：20xx年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按
照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培
训形式，势必会推动****人事部的整体进步。
3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。20xx年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、流程建设：积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流
程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。
5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本部
门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。
（二）制度体系建设
1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，20xx年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中20xx年最新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了****重工规章制度体系。
2、本人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《****重工部门绩效考核方案（试行）》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制
人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患20xx年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。20xx年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。
二、招聘工作：
20xx年是****重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。
（一）招聘活动的实施工作
20xx年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。
现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，20xx年有3名员工是我公司内部员工推
荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物管员岗位），通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。
20xx年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，20xx年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示****风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释****重工对于人才的渴望。本通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。
另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。
资源工作计划 篇3
根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
一、酒店职位设置与人员配制计划
1)根据2酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；
2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；
3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
二、员工招聘计划
1)员工招聘需求
根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》
2)招聘方式
员工级：学校招聘与社会招聘
管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘
3)招聘途径
学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘
社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘
内部提升根据人力部制订的提升程序操作
4)招聘政策
招聘政策将作局部调整
原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；
(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
调整：(1)取消三个月加一百的做法
(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径
(3)增加试用期工资
(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。
(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。
(6)实行“蓄水池”计划
附：招聘计划表
三、薪资福利政策调整
传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：
1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一
2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；
3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多
4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。
调整方向：
1)取消三个月加一百的规定
2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰
3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则
4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩
5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革
6)形成成文的薪酬福利政策
四、考核政策调整
不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。
调整：1)增加新员工入职考核
2)每次培训后都有考核及反馈
3)员工的试用期转正考核应标准化
4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强
5)管理人员的绩效考核需要建立
五、员工培训政策调整
培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。
调整：1)完善培训体系
缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。
l新员工入职培训体系
了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核
l岗位技能培训体系
其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高
l优质服务专题培训体系
通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。
l领班主管晋升培训体系
要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职
l内部资源利用体系
一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训
二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧
l外部增援利用体系
行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等
2)培训档案的建立
培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定
①培训资料档案
专项档案
新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等
各部门岗位培训资料
岗位工作程序与政策
公共课程培训照料
交叉培训资料、岗位知识培训资料
外部培训资料
酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记
②培训活动档案
培训活动记录档案
各类试题档案
员工培训跟踪表
③档案管理规定
3)培训纪律与考核制度
新员工入职培训制度
只有通过入职考核才能录用
领班主管培训制度
只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正
优质服务培训管理制度
只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选
岗位培训管理制度
没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正
公共课程培训管理制度
培训活动管理制度
资源工作计划 篇4
1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现，其实带下属很有难度，但是很有效。平时给她们安排作业----看书!指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心，下属肯定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培养他。
2.、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲，你来引导。估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。
3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。
其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，相互学习
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
资源工作计划 篇5
一、加强依法行政的基础性建设工作。落实行政审批、行政服务改革各项要求，做好日常法律审查和法律支持等各项工作，做好行政复议和行政诉讼应诉处置工作。
二、开展行政处罚案卷评查工作。对相关的执法案卷进行定期评查并出具评查报告，对于优秀的执法案卷编制案例汇编，并对优秀的办案人员进行表彰奖励，通过案卷评查达到交流学习、规范提升的目的。
三、更新完善劳动普法宣传单张和手册。根据20xx年普法工作实际及企业普遍出现的问题，结合新出台的劳动法律法规及司法解释，制作劳动普法宣传系列主题单张，其中包括工资主题、工时主题、规章制度主题、劳动合同主题、疑难问题主题，以简明扼要的宣传载体通过日常巡查向企业发送，寓普法于执法之中，低成本高覆盖地延伸宣传阵地。
四、继续深入开展重点企业普法培训班活动。进行普法模式创新，拟采用购买服务的方式组织普法培训班，聘请外部专业律师或专家学者担任讲师，开拓劳动普法新视角，丰富劳动普法内容。
五、探索劳动普法载体创新。设立劳动普法官方微信平台（如“罗湖劳动普法公众号”），通过企业关注定期发送劳动普法专题和劳动法律动态，降低集中普法授课给企业、政府双方带来的人力成本、时间成本和路途成本。
六、创新形式开展干部职工学法活动。制定主题定期组织我局干部职工开展“法制讲座”、“法制培训”等沙龙活动。邀请外部专家论道的同时，发挥干部职工专长，探索建立“职工讲坛”，请具有专业特长、实践经验的同志为大家讲课。
20xx年，在历史积案及新增案件“双多”的重压下，我院以加快案件处理速度为工作重心，全面实现案件办理“零超期”。20xx年我院将围绕“提升办案质量”为主要思路，实现 “五化”仲裁，即电子化仲裁、效率化仲裁、标准化仲裁、服务化仲裁、预防化仲裁。
（一）电子化仲裁
一是依托劳动人事争议调解仲裁信息系统，规范调解仲裁信息系统的信息录入，将受理通知书、开庭通知书、仲裁调解书、仲裁裁决书等法律文书及证据清单上传至系统，将纸质的案件以电子化的形式呈现出来，方便案件信息的查询、统计、筛选及加强案件督查督办等；二是拟开通案件基本信息向社会公开查询功能，加强外部监督，以阳光化仲裁为切入点，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手机公众号，实现仲裁信息一键通的移动办事模式。
（二）效率化仲裁
坚持过去一年在提高效率方面所取得的经验，继续加大调解力度、精细办案流程管理、加强案件关键节点的督查督办，缩短办案周期，确保案件能够在法定审限内办结。
（三）标准化仲裁
通过案件讨论、疑难问题研讨、交流学习等形式建立健全统一规范的办案标准，重点推行“标准化论理”办案模式，增强工作的规范性，提升群众的满意度，实现标准化仲裁的目标，为办案效率和质量双提高保驾护航。
（四）服务化仲裁
一是充实区电子政务网“公共服务”板块有关劳动仲裁业务部分，通过生动活泼的动画等形式让办事群众了解仲裁的有关规定及办理仲裁业务的流程，同时将办理仲裁业务所需的表格全部上传至该网站，方便群众办事；二是继续完善法律援助服务入驻仲裁立案大厅平台，为当事人提供一站式、全方位的法律援助服务；三是优化立案大厅的办事指引，比如仲裁申请书样板的改良等，为当事人提供更便捷、高效的服务。
（五）预防化仲裁
增强仲裁预防争议的能力，探索通过购买服务的形式引入劳动法领域的专业律师团队或企业培训机构成立仲裁案后服务团队。重点针对劳动争议多发企业，进行有针对性的案后服务，加强企业劳动争议风险防控能力，提高企业自身化解劳动争议的能力，从源头上预防劳动争议。
资源工作计划 篇6
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！
在xx年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。
至于第二点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实，及以前的评估仅限于制度或者口号上，从xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。
根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及考核、选优、表彰。
6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。
而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：
xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学*课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。
大内训预计做两次，费用为xx万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。
从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半考核甚至考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划。
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。
2）建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。
人力资源会计系统建立：
1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的`*，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。
资源工作计划 篇7
一、人力资源战略规划
由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置
1、优化组织机构
梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案
对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道
(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
(3)多跟当地(泰州大区)一些大中专院校开展深度合作关系，计划参加一些学校的校园招聘，为企业的长期发展储备优秀毕业人才。有可能的话可以在一些学校设立跟我们公司有关的课程(如茶艺、网络、市场营销、企业管理等)，由我们企业组织专业骨干员工定期去上课，对企业的品牌推广有相当好的作用，是一项校企双赢的合作。
(4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业举办较大活动时的市场推广方面。
(5)跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。(此项工作比较敏感，操作需谨慎)
(6)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。
4、建立企业内部的人力资源数据库
通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘(含其亲属)，离职后的员工原则上一年内不予考虑。
5、建立完善招聘计划及流程
原则上企业的招聘分为招聘及即时招聘两大类。招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位，对于招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。
6、制定并完善部门及岗位说明书
对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等)，以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。
资源工作计划 篇8
十分珍惜合理利用土地和切实保护耕地是我国的基本国策，是我国落实最严格的耕地保护制度，坚守18亿亩耕地红线的重要决心，也是我所国土资源工作的一项长期艰巨的任务。为切实保护耕地，我所制定本计。
一．指导思想
以实现最严格的耕地保护为着眼点，广泛开展耕地保护的法律法规等各种宣传教育活动，层层落实耕地保护责任，着力加强基本农田保护与建设，严厉打击处理违法占用耕地行为。坚持节约集约用地，加强耕地保护基础工作，促进全乡经济社会全面、协调、可持续发展。
二．目标任务
1.通过4.20、6.25等主题宣传活动，提高群众保护耕地意识。
2.通过实行最严格的耕地保护制度，层层落实耕地保护责任，实现我乡耕地保护目标，确保20xx年全乡耕地保有量不少于 亩，基本农田保护面积不少于 亩。
3.进一步完善耕地保护监测网络建设，夯实耕地保护基础。
4.通过加大对违法用的查处力度，提高全民依法用地，保护耕地意识。
三．主要内容
1.在大水田乡违法用地专项整治活动中，集中对村干部进行基本农田保护，耕地占补平衡，节约集约用地，土地整改等方向的政策法规进行培训，并与村里签订20xx年耕地保护责任书，细化耕地保护考核指标，责任落实到村。
2.通过建立耕地保护包片包村责任制，聘请村级耕地保护信息员，以加强对耕地及基础农田保护的动态监测，及时发现制止违法占用耕地的行为。
3.严格执行耕地“占一补一”原则，严把耕地占用报批关，凡非农建设项目需占用耕地的，必须依法按程序报批，先补充同等面积且质量相当的耕地，并落实到农户。
4.维护和补充基本农田保护区标示牌和界桩。
5.在“4.20”、“6.25”期间，通过标语、座谈会、发放宣传资料等形式宣传耕地保护有关方面的内容，让广大群众知晓保护耕地人人有责。
四．工作要求
1.加强领导，我乡成立领导小组，以书记刘界夫任组长，乡长向跃、副乡长马孝川任副组长，黄剑豪任办公室主任，阳范威、廖敦良、张剑平、廖生权和13个村信息员为成员。
2.耕地保护工作领导小组要组织人员到各村巡查，坚持每月巡查不少于4次，对巡查中发现的破坏耕地的行为制止并严厉查处到位。
3.根据我乡耕地保护实际情况，有目的的开展耕地保护活动，把各项任务细化分解，定工作标准，定时序进度，定责任主体，切实做到在活动后增强了人民群众的耕地保护意识，及时总结和完善耕地保护工作经验，以提高耕地保护的能力。
资源工作计划 篇9
20xx年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建设
1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法
广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。
7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展带给充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争力。
8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求状况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。
9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。
10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。
部门经理签订业绩职责书。人力资源部在年初根据公司20xx年的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职责书，经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。
11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核透过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
二、员工关系
20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。
策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。
三、企业文化建设
1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度
目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。
2、企业文化传播载体运营常规化
企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。
3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹
树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘贴合企业文化价值观的故事，进行内部传播。
4、企业文化活动丰富化
公司目前内部活动基本为零，20xx年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，透过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。
5、企业文化环境建设
参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型项目和内部文化的目的。
6、建立、建设企业文化素材库
完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。
四、人工成本管控
根据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付务必与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。透过预算执行状况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。透过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营带给决策依据。
五、内部团队建设
1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况，20xx年人力资源部将在适宜时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。
2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下持续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。
3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。
资源工作计划 篇6
一．指导思想
以实现最严格的耕地保护为着眼点，广泛开展耕地保护的法律法规等各种宣传教育活动，层层落实耕地保护责任，着力加强基本农田保护与建设，严厉打击处理违法占用耕地行为。坚持节约集约用地，加强耕地保护基础工作，促进全乡经济社会全面、协调、可持续发展。
二．目标任务
1.通过4.20、6.25等主题宣传活动，提高群众保护耕地意识。
2.通过实行最严格的耕地保护制度，层层落实耕地保护责任，实现我乡耕地保护目标，确保20xx年全乡耕地保有量不少于 亩，基本农田保护面积不少于 亩。
3.进一步完善耕地保护监测网络建设，夯实耕地保护基础。
4.通过加大对违法用的查处力度，提高全民依法用地，保护耕地意识。
三．主要内容
1.在大水田乡违法用地专项整治活动中，集中对村干部进行基本农田保护，耕地占补平衡，节约集约用地，土地整改等方向的政策法规进行培训，并与村里签订20xx年耕地保护责任书，细化耕地保护考核指标，责任落实到村。
2.通过建立耕地保护包片包村责任制，聘请村级耕地保护信息员，以加强对耕地及基础农田保护的动态监测，及时发现制止违法占用耕地的行为。
3.严格执行耕地“占一补一”原则，严把耕地占用报批关，凡非农建设项目需占用耕地的，必须依法按程序报批，先补充同等面积且质量相当的耕地，并落实到农户。
4.维护和补充基本农田保护区标示牌和界桩。
5.在“4.20”、“6.25”期间，通过标语、座谈会、发放宣传资料等形式宣传耕地保护有关方面的内容，让广大群众知晓保护耕地人人有责。
四．工作要求
1.加强领导，我乡成立领导小组，以书记刘界夫任组长，乡长向跃、副乡长马孝川任副组长，黄剑豪任办公室主任，阳范威、廖敦良、张剑平、廖生权和13个村信息员为成员。
2.耕地保护工作领导小组要组织人员到各村巡查，坚持每月巡查不少于4次，对巡查中发现的破坏耕地的行为制止并严厉查处到位。
资源配置计划 篇7
关键词：监理企业,如何确定,人力资源计划
知识经济时代, 人才作为一种特殊的商品进入市场, 人力资源管理在企业中的作用越来越重要。监理是属于管理偏重的一种服务性行业, 监理企业一般固定资产较少, 它所拥有的主要是人力资源, 而人力资源是企业无法用衡量固定资产的单位来衡量的一种最主要的资产, 它是企业的财富, 是利润中心。
公路监理企业人力资源管理计划制定措施如下:
一、人力资源计划实质上最主要的是如何比较准确的预测人力资源需求量
1、人力资源需求量的预测方法
由于公路监理行业的人员管理不集中, 所有监理人员都分布在不同省份的各个监理项目部内, 人力资源管理者应该根据合同约定在未来各个时期业务的增减情况, 提出各类人员的需求量, 这种方法可以称之为主观判断法, 同时结合经验系数法, 综合后确定人力资源需求量。
2、预测人力资源需求量的步骤
在监理企业里, 业主对人员要求持证上岗, 所以人员需要的对象是持证的监理人员, 一般情况下分两种类型:一种是通过考试交通部颁发的监理工程师证 (以下简称“部证”) , 一种是通过培训交通部颁发的培训证 (以下简称“培证”) 。每年都必须要制定人力资源需求计划, 人力资源需求预测主要分如下几步:
(1) 在建项目 (不含收尾项目) 人员履约情况统计, 准确掌握现有项目人员缺口数量, 如:山西**高速公路项目, 投标书中承诺的持部证人员为:9人, 持培证人员:13人, 实际到场持交通部监理证人员为3人, 持培训证人员:11人, 那么这个项目的人员缺口为:持交通部监理工程师证人员:6人, 持培训证人员:2人。其它项目以此类推, 将所有在建项目人员缺口数量累加在一起, 也就是目前在建项目的人员缺口总量。这是人力资源需求量指标一。
(2) 收尾项目人员统计, 用来抵消人员缺口数量的, 如:甘肃**高速路基项目于2009年4月完工, 目前在场的人员为:部证3人, 培证5人, 这两个数字在人员需求计划里就可以减掉用来抵消人员缺口数量, 所以收尾项目的人员数量在人力资源需求量计算中是负号。这是人力资源需求量指标二。
(3) 根据企业初步确定的经营计划, 预测经营任务量所需要配备的分类人员数量, 如:2009年度企业经营计划任务量为4000万元, 也就是说按照目前企业运转情况, 2009年度要完成4000万元的任务量才能保证企业正常运转。根据以往的经验, 及《公路工程施工监理招标文件范本》于2008年12月25日的出台, 公路工程监理服务费用全国各省的标准处于直线上升趋势, 监理行业里低价中标的现象一去不赴返了, 现在每个项目每个监理人员总服务费用标准基本上是28万元 (此系数标准仅限工期是2年范围内的项目) , 当然这是一个平均的本企业的经验数据。也就是说要完成4000万的任务量, 我们需要多少个28万元来组成呢?4000万元÷28万元/人≈143人。那么这143人如何分解呢?遵循以往的经验, 项目人员类型分配的比例为4:6, 即:持部证的占40%, 持培证的占60%。所以, 4000万元的任务量要由:143×40%=57个持部证的人, 143-57=86个持培证的人来完成。这是人力资源需求量指标三。
(4) 对未来流失人员进行预测统计包括:对预期内的退休人员进行统计。根据企业的历史数据, 对未来可能发生的离职率进行预测;最后将统计和预测结果进行汇总, 即得出未来流失人力资源的要求。这是人力资源需求量指标四。
(5) 企业整体人力资源的需求量:以上四项人力资源需求量指标之和等于企业整体人力资源需求量预测数量。
二、编制人员缺口招聘计划
1、计划确定人员招聘来源
一般招聘来源有:内部渠道、校园招聘和网络招聘。
2、确定招聘方式
内部渠道招聘一般就是通过内部职工横向介绍, 了解应聘人员的基本情况, 符合招聘条件即可参加面试。
校园招聘:招聘方派相关人员进行面试、甄选、择优录取的方式进行。
网络招聘:通过网络发布招聘信息, 应聘人员进行网上简历投递, 通过简历情况、电话了解情况, 确定参加面试对象。
3、招聘组成员的确定
三、在职职工的定期考核计划
1、确定职工考核对象
根据职工个人信息情况, 确定汇总、考核对象。
2、确定职工考核方式
考核方式分:电话考试、笔试、实操考试三种。
3、确定职工考核内容
考核内容根据个人工作岗位情况而定, 由考核领导小组织确定。
4、公布考核结果
考核结果:通过公司网站在考试专栏公布结果。
5、制定考核不合格办法
为强制性提高人员业务素质, 考核应制定严格的考试不合格的惩罚办法。
四、编制职工培训计划
校园网资源共享计划 篇8
网内高速传输
为了尽快看到这几集电视剧，MM一个劲地催我快传给她，我说会很慢她不信。哎，还是用事实说话吧，拖了一集到QQ里，速度“高达”3.5KB/S！这下MM终于服了，问我该怎么弄。看来又只有动用《飞鸽传书》了(下载地址：http：//www.newhua.com/soft/15453.htm)。
这是一款十分小巧方便的局域网聊天传输软件，不仅解决了局域网共享功能时好时坏的难题，而且用它传东西的速度也特别快。安装后打开，我们就可以清楚地看到同一局域网内已经安装运行《飞鸽传书》的用户了，还清晰地显示出他们的主机名(图1)。
我先把工具传给MM，让她安装，然后让她把网线断了接入到校园网。获得了MM电脑的主机名后，就能像QQ一样聊天或传文件了。
现在，我要给MM传送文件。选中MM的电脑，将传送的文件或文件夹直接拖进下面的方框就可以了。另外，该软件支持多文件传送，也就是说，一次可以传送多个文件，我可以同时把多集电视剧传送给她了哦。如果某个文件不需要传了，还可以点击图上显示文件名称的位置，再将其从“准备传送的文件列表”中删除即可。
MM收到消息后，会出现一个很大的信封状提示框。打开信封后就可以看到我刚发过去的信息和要传送给她的文件了。只要点一下显示文件名称的地新高方再选择保存路径，就可以将它们保存到电脑上了(图2)。
MM收到后很高兴，接着又说：“隔壁宿舍的一些朋友也想要这个电视剧，可她们完全都不会电脑，更别说装个什么软件了，你有办法帮我传给她么？”这可难倒我了，正犯愁时，突然想起了曾在书上看到过关于架HTTP的介绍。我想，不会电脑，打开IE总会吧！架个简单的HTTP给她们不就行了。于是就给MM说，包在我身上吧！
网站式共享——HTTP
下面我就开始一种HTTP服务器的架设，其实也很简单的，只要一个小小的HTTP服务器软件，这次我使用的是Http File Server 2 0汉化版(图3，下载地址：http：//wwwnewhua.corn/soft/28017.htm)。
为了让对方输入“http：//我的IP地址”就能直接到达我共享的资源界面，需先设置一下端口，不然对方输入网址的时候还要添加端口。先在主面板左上角将服务器的状态设置为关，再将地址栏里的端口数字删除，然后将服务器状态重新打开，这时会发现端口会显示80，这个就是系统默认的端口。
点“菜单”，选择“添加文件”，选择要传送的文件或文件夹。现在从图中可以看到我要传送的文件了，三个视频文件已经存在虚拟文件系统里(图4)。
现在我告诉MM让她朋友也把网线断了接到校园网上，在她的机子上打开IE浏览器，直接输入“http：//我的IP地址”。回车后，我共享的整个目录就会显示出来(图5)，只要点击它们就可以下载了，很简单吧！
没我允许不给下——FTP
因为有了HTTP，向我要东西的朋友也就渐渐多了。我下的电影、音乐……几乎都毫无保留地共享了出去。一天天的，电脑经常莫名地变慢，有时候动都动不了，一看才知道，又有人疯狂下我的东西了！哎，这样下去可不是个办法呀，最初为了给朋友们共享东西而架的HTTP，现在倒成了别人的免费资源点，弄得自己都不能正常用电脑。得想个办法限制一下他们才行，给他们来个权限认证，只有我允许的朋友才可以下我的东西。在网上去找相关工具时，无意中点进了别人FTP空间，提示我需要输入用户名和密码。这不就是我想要的效果吗？于是我也决定快速架一个简单的FTP服务器，这样既能给朋友们分享资源，又能不影响我的正常使用，可谓一举两得啊。
我先下载了一个名为TYPSoft FTP Server的软件(下载地址：http//www.newhua.com/soft/102.htm)。该版本为绿色版，只需用Winrar将其解压后，运行其中的“ftpserv.exe”即可。
首先打开“设定”选项，选择“用户”→“新建用户”，并设置密码与根目录。我这里为“F：ftp”，需要共享的资源就放在这里的。接着还可以设置下面的欢迎消息与离开消息，这样他们在登录到我的FTP时还可以看到我的欢迎信息了。
然后在“目录数据”框设置访问权限。选中刚添加的目录，这里务必勾选“下载”，不然对方就只能看到文件而无法下载了(图6)。其他的选项分别表示是否允许对方上传、删除或进行目录创建等操作，可根据实际情况选择。
回到主界面，选择“服务器”，点“开始”，这样服务器就开始工作了口在“主要”标签里我们还可以看到服务器的工作信息以及朋友的登录信息。
下面我将我的IP地址及账号消息告诉朋友，对方只需在自己电脑上打开IE浏览器，输入地址“ftp：//我的IP地址”，按回车，输入用户名和密码并确定，我共事的东西就都显示出来了。当然，没有我给的正确密码是不能进去的哦(图7)！