公务员绩效考核的问题和对策探析

公务员绩效考核的问题和对策探析（通用8篇）

公务员绩效考核的问题和对策探析 篇1

公务员绩效考核的问题和对策探析聂志坚

目前公务员绩效考核过程中还存在许多障碍性因素，存在许多实际问题：绩效考核应该发挥的激励作用没有得到充分的发挥；考核主体与被考核者之间信息不畅通；绩效考核指标单一陈旧，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足；考核的主体比较狭窄，局限于上级领导和同事之间以及个人自评等等。这些问题无疑影响了公务员绩效考核的有效开展和科学化发展。那么产生这些问题的原因是什么呢?笔者将其归纳为以下三个方面：首先，政事统一的管理模式不利于公务员绩效的分类考核。在我国，国家对政务类和业务类的公务员采取了统一的管理。这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。其次，公务员地位的特殊性和职务的难以比较性给绩效考核带来困难。公务员作为政府内部的工作人员，要实现政府的多重目标，这决定了公务员绩效考核的复杂性。公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时。也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上。很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。再次，中国独特的社会文化环境给绩效考核的客观性带来障碍。相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱。这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。笔者就以上问题提出一些政策建议。以期抛砖引玉。第一，建立全面科学的绩效考核机制。政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。“360度考核”也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价。从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度。使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。具体说来就是要求绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。第二，加强绩效考核的有效沟通，使考核过程透明化。这主要是要求今后的公务员绩效考核进一步公开化与透明化。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件。要做到公开考核，首先要建立公示制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的具体途径是什么等，都应该向考核对象和社会做出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。第三，建立客观、标准的绩效考核指标体系并运用现代化的考核手段。在充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异的基础上。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。在具体操作上应该

注意以下四个主要方面：(1)制定考核指标体系。所谓考核指标。即通常所说的考核要素。包括德、能、勤、绩四个方面。对于党员干部还要加强廉洁性的重点考核指标。(2)确定考核指标的权重。指标权重的确定。主要依据是组织目标与价值取向。组织目标是从战略意义上说的。它要贯彻党和国家对公务员队伍建设的方针、政策，体现区域发展战略对机关内部建设的总体要求，满足提高政府行政效率的需要。价值取向是指组织为完成自身战略目标。对工作人员素质特征和行为取向的总体要求。目前，公务员考核“以实绩为导向”已成为广泛的共识。一般来说，机关级别越低。越贴近经济和社会生活的第一线，公务员工作实绩的表现就越具体，考核指标体系中“绩”的权重越大。(3)建立考核标准体系。所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。对于公务员的考核标准，首先是基于职位的要求，而不仅仅针对公务员个人而设立；标准要按照多数人可以达到的水平进行设立，具有普遍的适用性；标准的制定要明确而且具体，并且要让所有人都能够理解；标准的制定需通过领导与工作人员协商。要达到多方的满意和认可。(4)确定考核指标的等级分值。确定考核指标的等级分值，是指将所有的考核指标，按照统一的规格分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值。这个具体操作在各个不同地区可以有所差别。但是由于公务员分为四个档次。一般还是以四个档次为宜。在考核指标体系建立的前提下．我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。第四，完善政策和立法．为绩效考核良性发展提供制度保障。政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动。必须要有健全的制度保障。制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国目前的首要任务，是通过完善政策和立法，使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。在我国，首先要对公务员管理原则有一个更深刻的认识，明确区分对政务类和业务类公务员管理的方法。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制。我们应该在党的领导下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如。通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的权力等。总之，我国的公务员体系目前需要进一步加大绩效考核的力度，充分运用现代化的考核体系和考核手段，着力解决已有的困难和问题。彻底改变公务员考核过程的主观化、概念化，提高考核的信度和效度，增强考核的权威性，切实使公务员绩效考核的准确性、有效性、激励性得到充分发挥。(作者：聂志坚，中国人民大学劳动人事学院硕士研究生)公务员绩效考核的问题和对策探析

公务员绩效考核的问题和对策探析 篇2

关键词：国家税务局,公务员,绩效考核,绩效考核体系

近几年来,在西方新公共管理浪潮的影响下,公务员的绩效考核问题引起了社会各界普遍的关注。完善公务员的绩效考核对于检验公务员的工作情况、提高公务员整体素质以及提高政府部门的工作效率,都具有重要作用。随着《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布和施行,以及各项条例的相继出台,我国在公务员绩效考核方面已经取得了一定的进展,国家税务局公务员绩效考核工作也在不断的改进和完善,但是仍然存在着一些问题和不足。本文以J县国家税务局为例,进行了实地的调查。

一、J县国税局公务员绩效考核的现状

J县国家税务局现有职工128人,其中公务员110人,工勤人员18人。该局内设办公室、税政法规科、征收管理科、计划统计科、人教科、监察室、信息中心等7个科室以及一个直属稽查局,下辖5个基层征收分局。J县国税局对于公务员实行每年一次的绩效考核,具体工作参照《公务员法》以及《公务员考核规定》,程序如下:1)由人教科组织全局公务员的考核工作,下发考核通知。2)被考核者进行个人总结,并填写《国家公务员年度考核表》。3)由各部门领导提名优秀公务员名单,再组织各部门人员以投票的方式推荐出优秀人员。4)考核小组对被考核者年度考核登记表上的内容进行审核。5)由局党委组确定考核等次,并对确定为“优秀”等次的人员予以公示。6)人教科将考核结果书面通知被考核者,被考核人如无异议就在本人的年度考核登记表上签名。

按照考核结果,J县国税局将公务员分为“优秀”、“称职”、“不称职”三个等次,作为调整公务员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。

二、J县国税局公务员绩效考核存在的问题

由以上调查总结可以看出,J县国税局公务员的绩效考核过程比较简单,存在着一些问题和缺陷。

1)考核的目的不明确。绩效考核的目的在于通过考核结果激励员工,改善员工的态度和行为,使得员工的工作积极性能够得到充分的发挥,并不是单纯通过考核来达到实施奖惩目的。而J县国税局公务员对于考核的目的并不明确,大多数人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表,甚至是为了考核而考核,因此产生敷衍了事的态度,基本上达不到调动工作积极性和主动性的目的。

2)考核内容粗化,缺乏量化指标。J县国家税务局虽然按照国家公务员考核的规定,将公务员考核的内容分为“德、能、勤、绩、廉”五项指标,但是,既没有对各项考核指标进行分解,选取二级指标,也没有具体的考核标准,只对德、能、勤、绩、廉进行了简单而笼统的描述,缺少量化的定义。这就使考核失去了衡量的尺度,主要依赖于考核人的主观判断,致使考核的结果难以反映被考核人的实际工作情况。

3)考核方法简单,缺乏考核技术。绩效考核的方法是实现绩效考核目的的手段,公务员考核的效果在很大程度上取决于考核方法是否科学。我国公务员绩效考核在方法上强调采取定性和定量相结合,而J县国税局对公务员的考核主要是定性考核,采用的考核方法虽然简便易行,比如采取投票方式,但却缺乏必要的绩效考核技术,难以做到客观公正而致使考核结果失真。

4)忽视平时考核。公务员绩效考核应遵循平时考核与年度考核相结合的原则,年度考核应该建立在平时考核的基础之上。而J县国税局对公务员的考核主要是年度考核,忽视了平时考核,这就造成年度考核的结果不能全面地反映公务员一年的绩效情况,使绩效考核流于形式。

5)考核结果力求平衡,激励不够。绩效考核对于公务员的激励作用体现在考核结果可以作为调整公务员的职务、级别、工资以及奖励、辞退的依据。调查发现,J县国税局将公务员的等次分为“优秀、称职、不称职”三个等次,等次过少,不能反映公务员的真实情况,影响了考核的准确性,进而影响激励的作用。而且在考核过程中,为了求平衡,考核结果几乎全都是“称职”或“优秀”,有的科室甚至轮流评优,导致公务员对绩效考核缺乏正确的认识,不少公务员认为绩效考核只是形式,这就使得激励作用没有得到充分发挥。

6)不重视考核中的沟通和反馈。绩效考核应该是一个双向互动、持续交流的过程,需要考核者和被考核者进行充分的沟通。绩效结果的反馈目的是为了让被考核者了解考核的目标、执行状况以及考核结果等。J县国税局的大部分公务员都认为考核结果由考核小组最终确定,自己只是写自我总结,最终结果让考核者签字确认,整个绩效考核过程并没有进行充分的沟通交流,更没有将考核结果进行反馈,使得考核的作用大打折扣。

三、影响J县国税局公务员绩效考核问题的成因分析

J县国税局绩效考核中存在的这些问题,为公务员绩效考核的有效进展以及组织的稳定发展造成了障碍。产生这些问题的因素有很多,归纳总结有以下两点:

1)社会环境因素的影响。由于受两千多年封建主义政治文化的影响,我国历来是个“人治”色彩很浓厚的国家。相对于西方的发达国家来说,我国的法制基础较为薄弱,这给我国政府部门的绩效管理造成了很大影响。在当今政府部门绩效考核中,仍然存在着一些官本位思想、机会主义、平均主义的现象,这无疑给公务员的绩效考核带来了一定的阻碍。事实上一些社会上不良的风气,譬如拉关系、讲人情等,也存在于实际的考核工作中,影响了考核结果的真实性。

2)体制性的障碍因素的影响。到目前为止,我国还未建立起完整的公务员职位分类制度以及公务员薪酬管理制度,而这些正是建立和完善绩效考核体系所需要的。另外,我国对政务类与事务类的公务员实行统一管理的模式,这种模式也为公务员的绩效考核造成了一定的障碍。政务类公务员承担着制定政策和掌握政治、经济、社会发展战略的任务,而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作,因此应该区别对待。否则,就会给考核带来一定的混乱,达不到有效考核的目的。

四、完善国家税务局公务员绩效考核的对策

针对以上所说的这些因素,现对J县国税局公务员的绩效考核提出几点对策,进一步实现完善国家税务局公务员的绩效考核的目的。

1)明确考核目的,规范考核观念。从传统的考核理念来看,公务员的绩效考核主要目的是为了检查公务员的工作,却很少考虑到考核对组织、对政府部门甚至对整个社会的影响。在J县国税局公务员的考核工作中出现的问题很多都与考核目的不明确有关系。所以,应当准确的定位考核目标,通过绩效考核发现问题,并提出改进方法,从而提高公务员的工作能力和工作效率,提升行政部门工作绩效。例如:组织公务员积极参与到考核工作中,深化公务员对绩效考核工作的认识,要使公务员充分认识到,只有努力做好本职工作,表现优秀,才能在考核中脱颖而出,要使公务员在尽职尽责工作的同时,实现组织的职能目标。

2)建立科学的考核指标体系,考核指标量化。在公务员考核过程中,确立科学的绩效考核指标体系至关重要。具体考核中应按照《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德、能、勤、绩、廉”为一级考核指标,在此基础参照不同的标准细分指标,并对指标进行量化。例如:“绩”主要指公务员的工作成绩,可以细分为工作效率、工作质量、工作完成进度等二级指标,然后在公务员职位分类制度的基础上,建立绩效考核指标体系,对不同岗位、不同级别的公务员按照管理权限进行分级分类考核。如对税务管理岗位和税收稽查岗位应按不同的标准分别进行考核,这样使得考核指标更加明确和更有针对性。

3)灵活采用考核方法。考核方法的科学性与否直接影响着考核结果的真实性,因此应灵活采用考核方法。首先,应坚持定性考核与定量考核相结合。以定量考核为主,结合定性考核,既要有对公务员各方面表现的评价,还要有量化的考核指标。其次,平时考核与年度考核相结合。平时考核是对公务员日常工作的检查,是年度考核的基础和依据。平时考核应按规定形成规章制度,并根据公务员平时表现与工作实绩,进行年度考核。通过二者的结合,可以弥补年度考核造成的考核结果的片面性和主观性。再次,采用现代化的考核手段进行考核。例如利用网络进行民意测验,收集员工对于绩效考核的反馈意见,作为参考依据,这样可以使绩效考核的结果更加公正、公平。

4)重视考核结果的反馈,健全考核流程。反馈考核结果是绩效考核过程中一个重要的环节。考核者将考核结果反馈给被考核者,并指出其存在的问题以及不足之处,提出改进的意见,这样能够使被考核者了解自己的表现和组织期望目标的差距,总结经验,通过不断提高自我弥补自身不足。同时允许被考核者对考核结果存在的异议提出申诉。在公务员绩效考核过程中,应重视考核结果的反馈,通过反馈使绩效考核过程得到不断的完善与发展。

5)增加考核等次,完善激励功能。J县国税局将公务员分为“优秀、称职、不称职”三个等次,显然是不够的。按照国家规定,将绩效考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次,而在实际的考核中,大多数人都在“称职”及以上,不能准确的反映我国公务员的实际情况。因此,可以适当增加考核等次,在“优秀”与“称职”间增加“良好”等次,对于不同等次的公务员施行不同的奖惩措施,这样就使得考核结果更加公正和合理,进一步完善了考核的激励功能。同时,通过激励将公务员的绩效与税收管理结合起来。公务员积极主动的投入到工作中,不仅可以提高税收业绩,也为国家税务系统税收目标的实现创造了条件。

除此之外,一些西方的发达国家采用的绩效考核方法也是值得借鉴的。例如英国采用因素三级法考核公务员,即预先制定考核报名表,按表中所列的考核标准进行观察,决定其优、中、劣;另外还有一种“职业发展面谈”的考核方式,目的是通过了解公务员喜好、资质等方面的情况,进一步发现和挖掘公务员的潜能;在美国,采用人员比较法,主管要为其下属的公务员建立考核手册,记录下属的平时表现,是否有迟到、缺勤,是否遵守日常办公规则等,每三个月作一次考核检查,并进行比较,从而评出等次。

总之,在日益与国际接轨的新时期,应对公务员的绩效考核工作进行系统的反思与分析,并借鉴发达国家成熟的公务员绩效考核理论和实践经验,逐步探索,建立适应国际新形势并且符合我国国情的公务员绩效考核体系。这对于有效推动公共部门人力资源管理和发展我国的政治体制改革,对于提升政府的工作效率和形象,具有重要的现实意义。

参考文献

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公务员绩效考核的问题和对策探析 篇3

关键词：公务员；绩效考核；对策

1我国公务员绩效考核存在的问题

1．1考核目的不明确

公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，并帮助公务员成长，帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法，为人才成长提供积极环境。但目前的公务员绩效考核在目的的设定上显然没有做到这点。很多部门对公务员的绩效考核是盲目的，大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核，使考核流于形式，走过场，没有达到考核的真正目的。

1．2考核指标过于笼统

一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明。由于我国公务员队伍庞大，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理，就必须细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员。虽然有的部门出台了一些细则，但由于部门之间差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正性与有效性。

1．3考核方法不科学

定性考核是我国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量。所以，我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际考核中，对公务员的考核往往是定性为主，忽视定量。如果公务员考核过于偏重选择了以定性为主的考核方法，定性考核评价的主持人，包括进行民意测验，主要凭自己对被考核人的平时印象和自己的经验进行评价，主观随意性较大，特别在民意测验中难免极少数人受个人利益与利害关系的影响，给予明显歪曲事实的评价，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利进行。

1．4考核程序不规范

在实际操作过程中，各地各部门掌握的尺度和执行的力度千差万别，如有的部门对个人总结的要求不高，有的甚至是把前一年的总结拿出来抄一遍；又如采取何种方式、在什么范围内听取群众意见的标准也不统一；再如主管领导一般只写建议等次而不写评语，考核委员会或考核小组对其考核意见的审核无法进行；缺少下属尤其是管辖、服务对象的反馈环节等等，这些都是评估工作中的失序现象。

1．5绩效考核缺乏反馈

绩效考核缺乏反馈，直接造成了考核结果的激励功能失去效能。在现代人力资源管理中，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，是调动员工积极性的重要手段，它直接关系组织的生存与发展。因此，公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。当前多数部门仅仅将公务员的绩效考核看成是一项任务，为了完成任务而完成任务。考核结束后，就将考核结果束之高阁，也不与被考核人员进行沟通、交流，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价，因此被考核者并不清楚知道自己考核差的原因所在，也不清楚以后在工作上如何改进，这样，考核也就变得一文不值，失去它本身的意义与价值。

2我国公务员绩效考核存在问题的原因分析

2．1政府组织及公务员本身的特点

政府组织的多重目标决定了政府组织的绩效也是多样化和复杂化，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上，很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。

2．2体制原因

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础，在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理政事统一的管理模式，我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2．3政治文化环境的影响

政治文化环境对一个制度的实施具有潜移默化的影响，每个国家就算制度相同。但由于各自不同的政治文化环境其实施情况也会有所不同，相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。

3完善我国公务员绩效考核的对策

3．1明确绩效考核目的，转变考核观念

现代人力资源管理理论认为，绩效考核是一个学习、改进和控制的过程，是在于通过持续、动态、双向沟通，真正达到提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的，故绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员的发展，通过考核发现问题，提出改进方法，进而提升公务员的工作能力，提高政府部门工作绩效。

3．2建立全面科学的绩效考核机制

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会

公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。

3．3构建良好的法律和制度环境

政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动，必须要有健全的制度保障，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一，我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。当前我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。

3．4建立标准化的考核指标体系并运用现代化考核手段

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度，政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。其次要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示，最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

在考核指标体系建立的前提下，我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用因特网进行的民意测验就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。

3．5加强绩效考核的沟通和反馈

公务员绩效考核的问题和对策探析 篇4

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浙江工业大学自学考试 行政管理专业专科生毕业小 行政管理专业专科生毕业小论文

浅谈我国公务员绩效考核存在的问题 论文题目 ： 及对策 姓 学 年 名 ： 周陈华 号 ： 级 ：

指 导 教 师 ： 刑乐勤 完成时间 ： 200 年 月 日

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摘要

绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范 公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要工作，完善公务员制度建设的一项重要工作，也是推进公务员 制度改革的一项重要内容。制度改革的一项重要内容。我国公务员制度正处于建设 和完善阶段，和完善阶段，但目前在我国公务员考核制度中仍存在一 些问题。因此，探讨如何改进考核制度，些问题。因此，探讨如何改进考核制度，充分调动公务 员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。

关键词： 关键词：公务员；

考核问题； 公务员考；考核制度 ；对策-3-还打算看回复可见合肥科大

目

引 录

论 „„

一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题 „„2

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性„„3

5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应 有的发挥 „„44

1、必须完善公务员分类考核制度 „„5

3、明确考核目的，转变考核理念 „„6

5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 „„67 主要参考文献 „„-4-还打算看回复可见合肥科大

引

论

公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，是公务员管理的基础环节，是 发现人才、选拔人才的重要途径，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制 度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的某些方面依然存在一些问题。本论文从现今公务员考核制度存在的问题入手分析，探讨公务员考核的对策与 措施，并针对我国的现实状况，提出公务员考核制度发展的新思路。

何为公务员？ 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工 ① 作人员。何为国家公务员？ 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政 职权，履行国家公务的人员。② 何为绩效考核？ 绩效考核的概念来源于企业,它是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评 定职工对职务所规定的职责的履行程度,从而确定其工作成绩的一种有效的管理方 法。何为公务员绩效考核？ 公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实 绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资 等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。③1987 年 在中国共产党十三次全国代表大会上首次明确提出要改革我国干部人事制度，建立 国家公务员制度。1993 年 4 月 24 日国务院常务会议通过了 《国家公务员暂行条例》，并决定于 1993 年 10 月 1 日施行。它标志着我国国家公务员制度的初步形成。经过

①

《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 《龙源》期刊网.经济与社会发展.2010 年第三期

②

③-1-还打算看回复可见合肥科大

这些年的发展，我国国家公务员制度正在逐步完善。由于我国公务员制度起步晚, 加上国内外环境的不断变化,因此现阶段我国地方政府公务员绩效考核仍存在着不 少问题和缺陷。④

一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题

我国公务员考核制度实施的这些年来取得了很大的成绩，首先通过全面考 核，激发了公务员的竞争识意和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公 务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全 面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设，但是我国公务员的考 核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发 挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括 以下几个方面：

1、考核指标过于笼统，针对性不强

我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和 所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、勤、廉，能、绩、重点考核工作实绩。” 从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日 常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标 多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的 定量统计。考核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准 确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严 重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务 员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类 为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工 作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标 准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性

我国公务员考核制度虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于 公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较 大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注

④

《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页-2-还打算看回复可见合肥科大

重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的，造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人 员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个 人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效 考核精确性和客观性。

3、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员 考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法 监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观 念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专 业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质 不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考 核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年 终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极 端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认 真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形 式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众 无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相 反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

4、考核方法较为单一。结果有失客观

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公 务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导 做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被 考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总 结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与 定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在 实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以 及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些 部门甚至根本没有平时考核，致使考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由-3-还打算看回复可见合肥科大

于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真 实，缺乏权威性。

5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员 考核的激励作用得不到应有的发挥

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员 考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确 定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多 不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际 人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的 积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部 门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较 好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享 受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。⑤

6、绩效考核缺乏配套的监督机制

由于《公务员考核规定(试行)》中并未明确规定考核的监督措施，因此少数人 事主管部门在工作中往往偏重于收集汇总绩效考核结果，对绩效考核的实施过程缺 少强有力的监督检查措施。由于监督机制缺位，因此难以克服平均主义、人情考核 等不良现象的消极影响，造成我国公务员绩效考核在很大程度上流于形式,甚至出现 了一些未履行岗位职责或有严重问题的公务员也能在绩效考核中凭借各种手段而过 关的情况

二、完善我国公务员绩效考核机制的对策

针对以上我国公务员绩效考核中存在的问题，必须采取相应的对策，进一步完 善我国公务员绩效考核制度，使我国公务员绩效考核工作纳入科学化和规范化的轨

⑤

创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阴师范学院学报,2005-4-还打算看回复可见合肥科大

道。

1、必须完善公务员分类考核制度 为了有效提高考核指标设计的针对性，要建立分类考核制度，根据不同的岗位 要求来确定不同的考核指标，这既是绩效考核的需要，也是对公务员工作行为规范 的基本依据。在具体操作中，首先要对不同岗位做出科学的工作分析，明确职位性 质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上，有针对性地设置出不同岗位的 考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，讲求科学性。之后将考核指标归类，建 立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作，可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立 考核标准的动态更新机制，以保证考核量表的适时性。

2、定量与定性相结合。灵活运用考核方法

考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。在公务员绩效考核 中，我们主要采用定性的考核方法，这种方法虽然简便易行，但由于它缺乏客观具 体的考核标准，科学性、准确性较差。公务员绩效考核是一个很难把握标准的问题，为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，应该灵活运用多种考核方法。在考核方法的选择上，要坚持以下原则：一是定性考 核和定量考核相结合。就是以定量考核为主，以定性考核为辅，既要有对公务员表 现孰优孰劣性质方面的评价，又要有程度数量方面的评价。在综合公务员具体完成 的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是对公务 员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核必须形成规章制度，应根 据公务员平时表现与工作实绩，进行定期考核。通过二者的结合，既可以防止由于 定期考核缺乏依据，造成考核结果的片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于具 体、片面的不足，使考核更加客观、公正。

3、明确考核目的，转变考核理念

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检 查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认 识有很大关系。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工 作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。积极转变考核理念，深 化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关 公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来 抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱-5-还打算看回复可见合肥科大

颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的 同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能目标。

4、优化绩效考核系统

必须采取有效措施优化绩效考核系统(PAS)，建立公务员绩效考核的三环式控 制系统，使预先控制环节、现场控制环节和反馈控制环节密切配合，保证公务员绩 效评估过程的科学性和有效性。预防控制环节的主要工作包括：设立公务员绩效考 核委员会或评估小组；设计科学客观的公务员绩效标杆；进行绩效考核培训；建立 考核沟通机制；充分利用本单位或部门的人力资源管理信息系统等方面。现场控制 环节则是应对绩效考核过程中存在诸如信息不对称、个人能力和理性有限性等客观 的干扰因素以及绩效考核主客体双方的人为干扰因素。反馈控制环节指及时将公务 员的绩效信息反馈给组织和个人，从而实现改善工作绩效的目标。⑥

5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了 激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的 需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社 会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次 的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次 的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开 发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个 人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

6、建立健全绩效考核工作的监督机制

要尽快建立健全绩效考核监督机制，实施严格规范的绩效考核。只有尽快建立 健全绩效考核的监督机制，才能保证考核的科学、规范和公正。第一，要构建科学 的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行 为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。第二，要 明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合 理，具有可操作性，监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。第三,要明确监督

⑥

谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007-6-还打算看回复可见合肥科大

形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式，公布监督投 ⑦ 诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。

结

语

公务员是行政管理的主体，是政府形象的塑造者。公务员考核是公务员管理的基 础环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。通过公务员考核制度的不断完善，可 以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为 公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我 们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使 之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端 的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

主要参考文献

[1] 《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 [2] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 [3] 《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页

⑦

庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期-7-还打算看回复可见合肥科大

公务员考核制度的问题及对策 篇5

一、问题

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中存在一些问题，主要表现在：

（一）考核流于形式

对考核的认识不深，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈，使考核制度流于形式。

（二）重视考核，忽视平时考核。

《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》将考核分为平时考核和考核，且要求考核要以平时考核为依据。但实际执行中,仍存在“重视考核，忽视平时考核”的现象。

（三）注重晋升考核，忽视转任考核。

在提拔任用公务员时，一般能按照程序对被考察对象进行认真考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往会忽视对其的考核。

（四）重视定性考核，忽视定量测评。

由于公务员考核相关标准比较原则，在公务员考核过程中,存在没有制定量化考核指标，仅仅靠主管定性考核公务员的情况。

（五）考核的激励功能未能充分发挥。

考核的目的在于奖优罚劣。但考核中优秀等次比例偏低、考核结果使用的规定不够科学(如晋升级别工资的考核年限太长)容易挫伤了公务员的积极性，不能起到激励多数、鞭策少数的目的。

（六）考核程序不规范。

《公务员法》规定了公务员考核的流程，但是，在实际操作中，相关考核流程有时没有被规范执行。

（七）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理。

（八）缺乏有效的监督机制

由于公务员考核的监督机制没有具体的细则，因此，造成考核人员及考核过程缺乏有效的监督。

二、完善公务员考核制度的对策

（一）积极建章建制，使公务员考核有法可依、有章可循。通过制度建设，明确职责、规范流程、加强监督，避免考核流于形式，确保考核相关的法律、法规得到落实。

（二）改进考核方法，建立多重考核机制

既要加大平时考核工作力度，避免考核虚化，又要重视考核；既要注重晋升考核，又要重视转任考核。要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台

帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）制定科学的量化考核指标，确保定性考核和定量考核平行开展。

要下大力气开展同业调研，并结合本单位实际情况，对考核要素进行量化，确保量化考核指标的客观、公正、可操作。

（四）增强考核制度的激励功能。

1、要调整考核各等次的比例。表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事。

2、完善考核结果使用规定。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面要做出具体规定。

3、要严格兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

（五）要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。应建立、健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格遵守考核的工作程序，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结

果具有准确性。

（六）加强对考核工作的监督。

为保证考核公平，需要建立健全考核监督机制，对考核人员、机构和及过程进行全面监督，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算、以职务或印象论优劣等不良现象的发生。

员工绩效考核存在问题的解决对策 篇6

要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。

1、尽量量化考核指标、完善考核标准

古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。

员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。

（1）量化考核指标

根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

（2）完善考核标准

在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。

2、制定合理的考核周期

绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。

3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变

在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过

强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。

同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。

4、注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。

5、充分运用考核结果

绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：

（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。

（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。

（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。

（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。

总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据

公务员绩效考核的问题和对策探析 篇7

一、高职院校绩效考核中存在的问题

(一) 考核者与被考核者都没有明确的考核目的, 因而不知道要考核哪些方面

因为高职院校在资源和师资队伍上有很大的局限性, 所以考核者和被考核都对较小考核不是很了解, 不太明确什么是绩效考核, 因而对绩效考核的目的认识不够明确。所以, 考核者在考核的原则上有些混乱, 其所考核的内容、项目的设定以及孰重孰轻等方面存在着无关紧要和简单随性化, 有时表现出的更多是领导意识, 这样使的绩效考核体系缺乏一定的严肃性, 也舍得考核政策被遭到破坏。

(二) 没有标准和科学而随意的考核方式使得考核结果存在着不公平性

通过调查, 在以往的高职院校绩效考核实践中, 发现大多数的高职院单一采用的考核方式是上级对下属, 因而考核结果存在着极大的不公平性。因为被考核者受到上级领导的考核, 考核者所表现的的私人感情与喜好、或者与被考核者的个人冲突等等一系列的主管和客观因素直接影响着考核结果, 这样使得考核结果不会让很多人认可, 进而会影响以后教职工之间的学习与工作, 也会使得教学质量的下降。其次, 因为考核者的知识有限, 也会影响着考核结果。

(三) 被考核者不知道考核结果

考核者在主观或者客观的因素下不愿将绩效考核所考核的结果告诉给被考核者, 使得我们的考核行为变成了一种随意的私人考核。比如被考核者不知道自己的那些方面需要去提高和改进, 或者被考核者不知道自己的那些方面让考核者满意。所以, 考核结果会致使上下级关系紧张, 影响以后在学习工作中的合作, 也导致教学质量的下降。

(四) 绩效考核有些形式化, 存在暗箱操作问题

绩效考核规章虽然已经制定的比较完善, 在实施的过程中也得到了很好的效果和相应的补充, 但是在实际的考核过程中因为种种原因不能够有很好的落实效果。例如, 平时没有考核或者平时的考核过程随意化, 不够严格, 一些部门只会在领导检查或者年终评比是考核, 而考核队伍是以部门领导为组长, 这样使得考核过程由领导一手指挥。

二、绩效考核效果最大化所采取的相应对策

(一) 要有明确的考核目的, 并且要可行

通过我的了解和调查, 绩效考核的主要目的应该包含以下几个方面:首先我们要了解被考核者的工作绩效, 而且要有可试性的考核方式和结构, 要了解你的考核者的专业知识, 对被考核者进行面对面的交谈或者平时的变现做出合理公平的考核结果, 为部门以及学院以后再用人、育人等方面做好有效的依据;重要的是要有完善的组织工作, 因为我们在评比职称是需要以此作为依据。

(二) 标准化、明确的考核标准

俗话说, 无规矩不成方圆。一个好的评比基准会产生极大的作用。所以, 考核过程中, 我们要有一个标准化切明确的考核标准, 并且在这个标准作为大的框架下, 先从小方面做起, 制定本部门的评比体系, 然后把每个部门的评比体系结合起来, 制定学院的考核体系, 并且针对每年的政策进行相关的调整, 而且要把每年在评比过程中发现的问题做个总结。

(三) 运用的考核方法要合理、科学

一件事的成功与否与其方法很重要, 所以我们的绩效考核方法将直接影响到考核结果与其产生的作用, 所以我们要有一个科学而合理可行考核方法, 并且考核方法必须具有较高的信度和效度。现在, 各大院校所采取的考核方法五花八门, 而且每个方法又有其独特的优点和缺点, 所以我们在这种广大的河流中选择一个适合本部门的考核方式很重要, 本人觉得我们客人已从下面几个因素中来选择考核方式和考核教职工。以为被考核者为主体, 所以我们在考核时要选择能够正确评价和考量被考核者的方法;要可行, 明确;适应性强, 便于调整等等。

(四) 考核的目的明确, 考核结果要深思

我们的考核初衷不是想制造教职工间的差距, 而是为了发现教职工的长处和短处, 这样在对教学范式和教育质量上都有所提高。我们要以被考核者为核心, 以高质量的教学为目的, 运用合理科学的考核方式, 公平客观的对被考核者进行考核。考核者与被考核者心里要以大局为重, 考核而且要长期多次考核, 在学院建立起良好的考核环境与风气。

(五) 公布考核结果

我们的考核目的是为了更好的提高教学质量, 而不是造成团队之间的紧张关系。所以, 本着公平的考核态度, 把考核结果以面对面的方式或者公布的方式告知给被考核者, 因为我们的被考核者是考核的主体, 他有权知道考核结果, 这样一来, 会让被考核者了解自身的不足与长处, 让其更好的提高自己和发挥自己的优势, 并且建立友好和谐的团队。

摘要：高职院校的绩效考核是人力资源管理工作的重要组成部分, 它对高职院校师资队伍的建设发挥着非常重要的作用, 尤其是针对一些人员教师的评价、合理分配教学工作等方面。

公务员绩效考核的问题和对策探析 篇8

摘要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将

职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核制度 考核指标体系 考核方法 问题 对策

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下

发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方

法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。

1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。

3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。

3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称