人才引进培养激励机制

人才引进培养激励机制（精选8篇）

人才引进培养激励机制 篇1

一、引才观念

1.从一般的战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变

要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从合同契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

7.引导生产人员从专业技能到综合素质的转变

人才引进培养激励机制 篇2

1. 强烈的事业心。

我国的知识分子热爱本专业的工作, 把追求事业的成功、实现人生的价值作为崇高的理想。为实现理想, 他们勤奋学习、刻苦攻关、夜以继日、废寝忘食, 甘心情愿地献出青春年华。

2. 重视职称、荣誉。

我国知识分子特别强调精神需求的满足, 非常重视专业技术职称、教学成果、科研成果、工程设计等奖励以及各种社会的荣誉称号。

3. 珍惜研究成果。

知识分子从事的脑力劳动, 是一种非常艰苦复杂的劳动, 一项研究成果的获得, 往往要经过数年乃至数十年呕心沥血和不懈的努力, 所以十分珍惜来之不易的研究成果, 不惜一切代价加以保护。

4. 追求情感需求的满足。

我国知识分子由于受传统文化的影响, 他们热爱祖国、眷恋故土、追求爱国、思乡等情感需求的满足。他们往往不为优厚的物质待遇所诱惑, 却愿为祖国、民族、家乡效力乃至献身。

二、创新人才培育机制, 高效培养人才

高效的人才培育机制是造就高素质人才的根本保证, 是实施人才战略工程的重要基础。创新人才培育机制, 是解决好以人为本、人才强企的现实需要。

当今时代, 经济社会发展的竞争说到底是人才的竞争。谁抢占了人才的制高点, 谁就拥有竞争的主动权。实施人才强企战略, 是实施人才强国战略的重要组成部分。要紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标, 充分发挥我国企业界人才资源优势, 以提升人才资源能力建设为核心, 以调整和优化人才结构为主线, 抓住培养、吸引和用好人才三个环节, 着力开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人才问题的关键是人才机制问题, 创新人才机制是实现人才战略工程的关键环节。根据社会发展变化的新特点和新要求, 适时调整和完善人才建设的方针、政策和各项规章制度, 形成适应时代发展的人才培育机制, 是人才队伍建设的当务之急。

企业人才机制创新必须紧紧围绕提升企业的竞争力来进行, 坚持解放思想、实事求是、与时俱进, 抓紧建立和完善具有企业特色的人才政策和人才工作机制, 努力使人才政策更加科学合理, 人才工作机制更加充满生机和活力, 为高素质的企业人才脱颖而出搭建“平台”。

1. 建立合理的人才选用机制。

正确选人、用人是企业发展的重要保证, 合理的人才选用机制是造就人才群体的关键环节。长期以来, 我国企业已经形成了一整套人才选用机制。但仍需要进一步优化选用条件, 规范选用程序, 强化选用责任, 以形成公平、公正、公开的选用机制。要制定用人失察、失误的追究制度, 既要兴举才之风, 又要明确用才之责。把对企业发展有用的高素质、高技能人才大胆地推荐到关键岗位。在事业发展中培养人才, 在事业建设中造就人才。

2. 要在发展的实践中培养人才。

鼓励优秀人才脱颖而出, 鼓励人才有理想、有激情, 在投身现代化建设的实践中, 服务于企业、奉献于企业。坚持抓人才工作与抓事业发展相结合, 让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间, 使事业发展与人才工作相互协调、相互促进。要围绕企业发展的战略目标、战略规划、队伍建设规划和工厂规划建设, 确立人才工作的目标任务, 制订人才工作的政策措施, 检验人才工作的成效。要充分发挥高级工程师、高级经济师、高级技师在生产经营方面的主导作用, 使他们真正成为推动企业发展尤其是产品开发的重要力量。要坚持依法治企、科学决策、民主办企, 让人才在参与企业管理的各项工作中享受事业发展的乐趣, 获得更大的发展空间。

3. 要带着深厚的感情抓人才管理。

对人才极端的热忱, 对人才工作积极负责。树立以人为本的管理理念, 把人才放在适当的岗位, 让人才的创造性得到最大程度的发挥。树立正确的人才观, 不拘一格, 坚决打破部门、地域的界限, 破除门户之见和文人相轻的陈旧观念, 不求所有、但求所用, 在更加广阔的范围内选才和用才。要坚决打破论资排辈的传统观念, 确立“德才兼备、重在实绩”的选才标准, 把实践作为衡量人才的根本标准, 作为发现和识别人才的根本途径。要信任和爱护人才, 金无足赤, 人无完人, 对人才不能以偏概全, 求全责备。要坚持唯才是举, 充分尊重人才的个性, 扬其所长, 避其所短。

4. 建立激励与约束机制。

要进一步探索有利于团队建设发展的内部管理和考核机制, 走出一条具有中国特色的企业人才队伍建设的路子。按照“按需设岗、公平招聘、择优聘任、合同管理”原则, 加快推进以职工聘任制为核心的全员聘任制改革, 形成职工能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的局面。要进一步完善职工考核评价机制, 鼓励进取、激励创新。要继续深化分配制度改革, 从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发挥作用转变, 鼓励优秀人才脱颖而出。

摘要：文章简述了我国知识分子的特点, 论述了人才在企业发展中的重要作用, 对创新人才培育机制, 高校培养人才提出了建议。

关键词：人才培养,机制创新,对策建议

参考文献

[1].胡锦涛.大力实施人才强国战略[N].温州日报, 2003.12.21

[2].余世仁.西部开发人才先行[J].经济论坛, 2000 (12)

人才引进培养激励机制 篇3

摘要：文章对目前野外施工单位的人才现状进行了分析，提出了适合野外作业单位的人才引进及培养制度。采取“导师+师傅”的模式培养刚入职的大学生，通过优秀人才储备库激励和筛选人才。为野外施工单位的人才队伍建设，提供有效的、切实可行的方案。

关键词：野外施工 人才引进 “导师+师傅”模式 人才储备库

0 引言

随着知识经济的发展，人力资源成为了国家发展最宝贵的资源，无论是理论领域还是实践领域，人们对人力资源开发领域的研究都日益重视。受工作环境、个人生活习惯、家庭因素及福利待遇等各方面因素的制约，野外施工单位普遍存在“招人难、用人难、养人难”的状况。许多单位处于重要岗位人才、核心人才严重匮乏的尴尬境地，使企业的生存和发展面临严峻考验。通过对这些原因进行分析，提出对野外施工单位人才引进、避免人才流失、调整人力资源结构、建立合理的人才培养机制等方面的有力措施，并使之应用于单位人才管理的实践中去，为野外施工单位的人才管理提供可参考的理论依据。

1 野外施工单位人才现状

野外施工单位作为高度分散作业、流动员工众多的行业，人员工作、生活环境艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，同时企业在市场竞争激烈的形势下，企业人才储备面临严峻考验。如不能建立和完善一套科学、有效的体系与之相适应，则不能激励员工的动能来带动和支撑思想、行动，会造成员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，员工对企业未来缺乏归属感，缺失工作动力。

从现阶段的具体情况来看，野外施工单位的人才缺乏情况比较严重，由于野外施工单位的条件较差等多方面因素导致优秀人才留不住。具体来说，以下三类人才比较缺乏：第一类是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。这类人才既需要相关领域的基本专业理论知识，同时还需要有市场分析能力，对市场有一定的敏感性。第二类是缺乏高素质综合性、复合型人才，野外施工单位需要储备一些多面手，在几个专业领域都可以独当一面。这类人才需要具备丰富的实际经验。第三类是缺乏优秀的项目管理者。野外施工项目工程复杂，工期较长，需要项目经理具有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。

2 野外施工单位的人才引进

单位要发展，人才是关键。野外施工单位如何能引进爱岗、对今后工作敢于担当的优秀人才，单位需要制定引进人才的制度。善于发现人才、有效使用人才是施工单位持续发展的重要保障。充分发挥校企合作制度，改变传统的招聘人才模式。在现实的校企合作中，许多企业既想直接招聘到给企业带来效益的毕业生，又不愿意承担培训学生实际技术的任务，学校方处于被动地位，因此，校企合作成了简单的、表面的形式。

订单培养是野外施工单位发现人才、引进人才的重要渠道。这种模式主要是根据用人单位与学校签订相关协议，符合条件的学生在自愿的基础上与学校、企业之间达成就业协议。在学生学习完相关课程，取得相应的毕业证书、学位证书后，由用人单位直接录用。近几年，我们单位和河北工程技术高等专科学校、河北工程大学等高校建立了校企合作中的订单培养协议，学生在实习过程中，我单位有意识的观察每一位学生的特点。结合自己单位的人才需求标准和每一位学生的实习特点，为每一位学生制定实习制度。

通过这种人才引进模式，我单位的人才队伍不断壮大，为下一步的业务能力提高培养奠定了基础。

通过提高野外施工单位的工资标准，在薪酬制度设计上更加照顾野外施工作业员工，根据施工地域环境的特点，给予员工相应的补助。野外作业，条件艰苦，对员工的身体素质、心理素质都有较高的需求，因此，企业应适当考虑员工的特殊性，在特定的情况下适当提高员工的待遇。

3 野外施工单位的人才培养

3.1 施工单位应当注重对业务骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。

结合优秀人才的专业素养、潜能等分别制定培养目标，组织开展多层次、多渠道的培训，加强个性化培养。此外，施工单位还要有意识地强化各类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理念，培养一支“会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。野外施工单位要更加注重对业务骨干的培养，优秀的人才是企业顺利施工作业的保障。

3.2 对于新进大学毕业生的锻炼培养，单位更要高度重视，采取“导师+师傅”的模式重点培养。

先安排他们到施工一线，由技术水平高的班组长负责指导，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，同时又了解了企业的管理制度和文化，这对于以后的工作也是十分重要的。选择经验丰富而且管理水平较高的师傅带领毕业生，教会他们相关实际技术知识，结合自身的工作经验，逐渐提高学生的适应能力，锻炼学生们的综合技能。让技术型和管理型人才发挥各自的专长，提高合作效率，减少内部沟通协调成本。

3.3 企业要根据业务发展的需要，建立人才储备库

野外施工单位的自身特点决定了其员工的工作性质，长期在外地工作生活，这对于员工来说是很大的考验。人才流失较为严重，而且若是在施工作业比较繁忙的季节人才的流失会给施工单位带来一定程度的损失，因为企业短时间内招到合适的人才比较困难，基于这种情况，野外施工企业就很有必要建立多层次的人才储备库，不断补充新的优秀人才。建立公平合理的人才选拔机制，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。

4 总结

野外施工单位人才衔接不理想是现在的共性问题，通过校企合作恰当的引进人才，通过采取“导师+师傅”的模式对引进的人才进行实战培养，通过优秀人才储备库定期对进入人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况。当然，施工单位要结合实际情况制定灵活应变措施，要先投入培养成本。采取这样的动态化人才引进、培养机制，野外施工单位定会取得辉煌业绩。

参考文献：

[1]姚晖.野外施工企业如何留住工程技术人才[J].建筑与工程，2012.

[2]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2003.

[3]万会江等.建筑施工单位人才流失的原因及处理对策[J].中华建设，2013.

[4]何之虎.施工单位项目经理胜任能力研究与应用[D].西南财经大学，2010.

[5]文晓晶.建筑企业人力资源管理中存在的问题及发展对策[J]. 现代商业，2011（09）.

[6]刘磊.建筑业人力资源管理及对策[J].人民论坛，2010（23）.

[7]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2010（35）.

[8]李轶杰.浅析建筑施工企业人才流失的原因[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（02）.

[9]于维新.建筑企业人才流失问题的原因分析及对策探讨[J].时代经贸（下旬刊），2008（S1）.

[10]杨辅菊.浅析建筑企业人才流失的原因及对策[J].安徽建筑，2008（02）.

[11]万会江，刘伟民，熊军.建筑施工单位人才流失的原因及处理对策[J].中华建设，2013/10.

作者简介：

人才培养长效机制 篇4

一：我市目前院前急救卫生人才培养所面临的问题

1.没有统一规范的院前急救卫生培训标准、准入标准。

2.没有专门的院前急救卫生人才专业教育、教学培养基地。

3.没有专门的院前急救医师职称晋升标准。

4.院前急救医师社会地位不高，收入与医院相比处于较低水平。

5.院前急救高速扩展后，急救队伍人员良莠不齐，外地户籍人员增加，卫生人才队伍不稳定，人才流失迅速。

6.政府投入偏重于硬件设备，对人才培养与医师待遇提高方面投入不足。

二：针对以上问题对建立卫生人才培养长效机制的建议

1.制定统一的院前急救卫生人才培训标准、急救人员准入标准。

2.建设专门的院前急救人才培训基地。

3.制定统一的院前急救医师职称晋升标准。

4.通过立法确立、提高院前急救医师社会地位。

5.设立统一的院前急救卫生人才考核标准，优胜劣汰，保证队伍的战斗力与思想道德素质。

6.在上海市人才引入制度越来越严格的前提下，减少外地户籍人员的引进，通过提高院前急救卫生人才的地位与收入等手段吸收本地户籍人员，增强队伍的稳定性，减少人才流失现象。

南方电网创新人才培养机制 篇5

（一）案例内容

摘要：中国南方电网公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作，负责投资、建设和经营管理南方区域电网，经营相关的榆配电业务，参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网工程。自成立以来，南方电网公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，大规模开展分类分层的全员培训，从师资、内容、方式、培训基地建设等各方面创新人才培养工作机制，并与人员的考核测评相结合，构建起具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。

中国南方电网公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作，经营范围为广东、广西、云南、贵州和海南五个省区，负责投资、建设和经营管理南方区域电网，经营相关的输配电业务，参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网厂程。自成立以来，南方电网公司以南网方略统揽全局，以提升员工素质、加强人才队伍建设为目标，不断创新人才培养工作机制，大规模开展分类分层的全员培训，构建具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。

坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，针对不同人员开展不同内容的培训 2003年，按照公司“经营型、服务型、一体化、现代化，国内领先、国际著名企业”的战略目标和分三步走的战略(即2003年-2005年为融合发展期，2006年—2010年为快速发展期：2011年—2015年为持续发展期)，确定了干部教育不同发展期的培训重点，创造性地开展培训。在融合发展期，公司以贯彻大政方针和企业文化为主线，在不到两年的时间，连续举办了7期企业领导人员高级研修班，先后共有303名公司正处级以上干部参加了为期一个月的培训。通过培训，形成了“上下同欲、政令畅通”的良好局面，为公司实现在重组中融合、在融合中发展，顺利完成公司融合发展期的各项任务奠定了思想基础，赢得了公司上下的高度赞誉。2006年以来，公司进入了快速发展期，战略重点逐步从“加强融合、推进一体化”转向“做强、做优南方电网，实现现代化”上来。为此，按照公司党组的要求和“强本、创新、领先”的思路，培训工作逐步转向分类分层培训、构建教育培训体系，培训对象电向全员培训转变。公司又连续举办了3期领导人员高级研修班和7期A级管理人员研修班，培训内容更加突出岗位特点和现代管理知识的培训。

为夯实管理基础，打造中坚力量，公司根据战略要求、能力差距和B级管理人员培训需求，自主开发了B级管理人员专门的课程体系，并全面启动了公司系统B级管理人员轮训工作。培训工作把B级管理人员公共必修课程的系列课程集合在一起，统称为“管理人制造工场”。课程内容主要有《管理者自我发展战略》、《高绩效团队的工作方法》、《绩效管理》、《激励员工》、《部属培养与辅导》、《有效沟通》、《计划与目标管理》等。这是公司课程体系外发的重要成果，也是公司第一个向国家版权局申请版权、第一次全面培养内部师资、实现了知识内化的课程，B级管理人员制造工场班开办以来，共有7000多名B级管理人员参加厂培训，取得了显著效果。2006年，公司为加快人才梯队建设，开始实施中青午后备人才加速培养计划。计划前后历时1年，分成五个阶段对45名后备干部进行丁培养。每个阶段既有集中学习，又有工作实践。通过在干中学、在学中干的模式，很好地提高了学员的工作能力和水平，为后备人才培养探索了新模式。

面向技术人员公司制定厂《关于加强—线员工教育培训工作的指导意见》和《员工持征上岗指导意见》，以全面提升一线员工的岗位技术技能为根本，重点抓安全生产知识、技能培训和考试，抓安全警示教育和岗位技能训练，抓生产：技能实操基地的规划建设和使用，抓生产管理骨干和班组长培训，逐步推行岗前培训、持证上岗，点面结合、系统推进，系统性、针对性、人性化、差别化地人规模开展一线员工的教育培训。2008年，公司举办丁公司首个高级技术人员培训班，以融冰抗冰技术为主题，采取论坛和交流研讨的形式，加强高级技术人

员的技术交流和共享，取得了较好的培训效果；接着，又举办了公司首期高技能人员培训班，组织理论和技能两方面的培训，在培训过程中，引入人才评价成果对参培学员进行素质测评，进行了培训班前、班后的考试，同时对有关技能评价标准进行审核，取得了很好的示范和导向作用。培训工作也逐步深入基层，先后举办了县级供电企业负责人培训示范班、县级供电企业培训师资班、农电管理干部体验式培训实践班各1期，加强了基层的技术力量。

以智力资本的运作和扩张为中心，构建由培训管理、课程、师资、基地和网络五个子系统组成教育培训体系

1．加强师资培养，构建一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的培训师资子系统 在师资队伍建设上，公司注重内部培养和外部选聘相结合，培养聘任了一批生产管理骨干和素质优良的外部专家兼任内训师，同时，对所属电力院校的专职教师进行转型培训，使他们转变角色，提高能力，适应企业内部培训的需要。为保证师资水平的稳步提高，公司每年还举办多期内训师班，6年多来，公司系统共培养专、兼职内训师3012名。

2．创新培训内容，构建分类别、分层次、重点突出、适当超前的培训课程子系统

针对领导人员和管理人员，按照不同职务系列，设置公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课等课程模块。目前，已完成了近400门课程的开发，课程开发接近尾声。针对技能人员，按工种制定统一的评价标准，由各单位依据评价标准，结合实际，按照通用知识、岗位知识和岗位技术技能知识三大模块，自行选择或开发合适的课程和教材。

3．创新培训方式，调动地方部门积极性，使教育培训部门与主要生产、营销部门密切合作，采取送教上门、现场培训、技术比武、师带徒、技能竞赛等多种形式开展一线员工的教育培训工作

(1)开展“人人上讲台”活动。通过“人人负责，先个人掌握、后交叉培训”的方式，每位员工承担两至三个课题，力争成为所负责课题的专家，然后交叉讲课。上到领导，下到普通班员，人人都是老师，人人又都是学生。自2003年以来，仅南方电网超高压广州局就举办“人人上讲台”培训500多期，并从中挑选了58个优秀教案编印成《人人上讲台教案汇编》。(2)建设学习型班组。广西电网公司南宁供电局以其属下邕宁变电站为标杆班组，开展“创建学习型班组，争做学习型员工”活动。变电站站长利用每天工作空档，组织员工互相交流学习当天所学所悟，掌握新知识、新技能；每周站内都要专门针对工作中的专业知识和技能要求刀：展一次专题学习；每月全站人员要参加安全规程等规程考试；每个季度全站人员要参加运行规程考试。通过开展“每天学一招、每周一专题、每月规程考、每季运规考”活动，变电站的管理水平和员工素质不断提高。(3)送教上门。云南电网公司组织师资力量送教上门，2007年以来，完成厂108座220千伏及以上变电站现场培训工作，共培训1489人；在14个输电线路，：作现场开展现场培训．共培训695人；在11个供电局开展营业用电现场培训，共培训720人。培训师讲解知识与技能，与班站一线员工共同探讨本班组面临的实际难题，深受一线员工欢迎，取得了两方面的效果：一是提升了员工的岗位技能，二是解决了长期困扰一线员工的实际问题，帮助基层单位解决了生产难题。这种培训方式的针对性和实效性都比较好，也是解决工学矛盾的一种有效办法。(4)开展“三讲”活动。从2006年起，云南电网公司临沧供电局开展“三讲活动”。规定局领导“每月一讲”，中层干部“每周一讲”，各部门、班组“双周一讲”，促使每位员工都要走上讲台进行授课，对厂不按要求进行授课的严格考核。自开展该项活动以来，一线员工的学习氛围明显改进，不少一线员工通过讲课和听讲的机会，知识和技能突飞猛进，快速成长为骨干。

4．整合内部培训资源，建立分工明确、布局合理、优势互补、资源共享的培训基地子系统 目前，公司系统共拥有各级培训基地45个，公司加强对这些基地资源的整合，逐步实现资源的优化与共享，建立了广东、云南、贵州等三个公司级培训基地，成为具备多种教育培训功能的综合性培训基地。重视和加强培训基地的规划建设，特别是按照培训资源向一线倾斜的思路，大力开展生产技能实操基地规划建设工作。广东、云南基地成为全国第一批高技能人才培养示范基地。

5．拓展培训方式，构建高效、便捷、适用的网络培训子系统

公司总部开发建设了教育培训管理信息系统，系统集培训需求调查、计划编制、班级管理、在线学习、信息交互、积分管理等功能于一体，既适合实施教育培训网络化管理和培训信息共享，又满足员工结合自身需求自主开展网络学习的人性化要求。教育培训管理信息系统的应用，建立了一个集成化、高效的培训管理平台，营造了一个培训资源和信息共享平台，提供了一个现代化网络的学习的平台，进一步强化了培训组织管理，缓解了工学矛盾，提高了培训的针对性、人性化和差别化。各单位纷纷启动和升级教育培训管理信息系统，充分利用网上学习系统，缓解工学矛盾。广州供电局开发厂全员培训学习系统，学习题库达到5万多道，并把员工网上学习积分与绩效考核挂钩，充分调动了员工参学的积极性。

推行教育培训目标考核，坚持培训、评价、职业发展一体化

培训工作与考核测评相结合。公司把教育培训目标考核纳入各级领导“四好”班子建设目标考核，调动各单位加强教育培训工作的积极性。全面实行培训积分制，培训经过考试考核可获得一定的积分，每位员工按照不同的岗位级别和类型每年要达到一定的积分要求。公司不断完善培训积分管理，逐步把培训积分达标与否与员工的职业发展有效关联，增强厂员工参加培训的内在动力。在此基础上，公司先后制订了《公司总部教育培训管理办法》、《公司教育培训目标考核办法》、《公司教育培训积分管理办法》等办法，逐步建立起一套完善的教育培训工作激励机制。公司的人才评价工作取得了很好的成绩，在全国首创企业职称网络评审，开发了总部处级人员胜任力模型，建立网上人才测评系统和各类人员测评试题库，共有管理人员专业试题15500余道，依据技能鉴定标准和技能人员评价标准，结合培训科目指导书，开发建立了公司45个核心工种、每个工种约3000道题、包含9种题型6个技能等级的技能人员评价、培训、考核共用的试题库约13．5万道题。

公司成立6年来，共培训员工200万人次，年均全员培训率88．3％。在不断探索科学化的人才培养道路上，公司逐渐形成了一个有品位、有内涵、有特色、有新意的教育培训品牌；在有效落实人才强企战略的实践中，逐渐培育出一种责任、开放、分享、和谐的教育培训文化。

点评：有些企业管理者认为，要想使公司成为行业的领军者，就必须争取更多的资源、获取更多的资金。而南方电网的经营理念与很多企业完全不同。多年以来，南方电网的领导者始终坚持思维创新、技术创新和管理创新。在此基础上，建立了多层次、多渠道、网络化、系统化的教育培训工作格局，并设置了针对领导、管理、专业、技能和辅助人员等五大类人才的课程。这种重视员工培训的经营理念的贯彻，为南方电网提供了强大的智力资本，进而为南方电网的各项创新活动奠定了基础。(撰稿人：韩晋芳)

(二)知识点简介

1.理念创新就是指思想观念的创新和思维方法的创新——打破常规，突破现状，敢为人先，敢于挑战未来，谋求新境界的思维定势。

2.制度创新是指在人们现有的生产和生活环境条件下，通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。制度创新必须符合社会结构变动和社会发展的要求。制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动社会的进步。制度创新是一个观念转变和价值理念确立的问题，制度创新要破除因循守旧、盲目自信的观念，要解放思想，与时俱进。

3.创新学习是创新人才的首要能力。创新学习过程是接受、活化、内化和建构知识的过程。创新学习的实质是知识的增殖。创新性学习的基础是创造性教育。创造性教育在发展人的创

造性思维、开发创造性潜力中起着主导作用。首先，培育创新人才是关键。创新人才指能持续进行创新劳动并对社会做出持续贡献的人。创新是创新人才的本质特征。创新人才能推动时代的发展，民族的进步，国家的兴旺发达。为此一要进行智能教育，二是实行通才教育，三是加强管理科学教育，四是推进素质教育。其次，开展创新教育，培育创新人才是前提。创新教育的基本原则有八条：一是发展个性。二是发展智能。三是逐次递进。四是及时反馈。五是让学生掌握创新学习方法。八是发挥教育信息化的作用。七是适应国际化社会。六是建立终身教育体系。

(三)案例思路

1.主要问题

有些企业管理者认为，要想使公司成为行业的领军者，就必须争取更多的资源、获取更多的资金。而南方电网的经营理念与很多企业完全不同，多年以来，公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，大规模开展分类分层的全员培训，构建起具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。

2.主要原因

南方电网公司认为现代社会企业竞争的关键在于创新型人才，创新性智力资本的运作与扩张是企业获得持续性发展的关键。为此必须对企业员工进行创新教育培训。

3.主要对策

首先，坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，针对不同人员开展不同内容的培训。举办了7期企业领导人员高级研修班；连续举办了3期领导人员高级研修班和7期A级管理人员研修班；自主开发了B级管理人员专门的课程体系，并全面启动了公司系统B级管理人员轮训工作；面向技术人员公司制定厂《关于加强—线员工教育培训工作的指导意见》和《员工持征上岗指导意见》，以全面提升一线员工的岗位技术技能，公司举办了高级技术人员培训班。

其次，以智力资本的运作和扩张为中心，构建由培训管理、课程、师资、基地和网络五个子系统组成教育培训体系。

3、推行教育培训目标考核，坚持培训、评价、职业发展一体化。

（四）分析提示

1.核心思想

企业的发展在于创新及创新性人才的培养。南方电网公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的经营理念，坚持思维创新、技术创新和管理创新。建立了个性化、多层次、多渠道、网络化、系统化的创新教育培训体系，为南方电网提供了强大的智力资本，进而为南方电网的各项创新活动奠定了基础。

2.问题结点

（1）南方电网公司为了在激烈竞争的市场条件下谋得发展，打破了传统的经营理念，企业指导思想和思维方法发生了创新性的转变，提出了“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，并在此基础上形成了自己的创新培育体系，从而在激烈的竞争中立于不败之地。由此可见，理念创新在企业发展中的积极意义。

（2）现代社会企业间的竞争是人才的竞争，创新性人才培养体系能否构建则成为企业间竞争的关键。创新学习与创新教育在创新人才培养过程中的作用尤为重要，而创新性教育的基础是创新教育原则的应用。

（3）公司成功的第三个秘诀在于公司把创新性教育与公司目标考核、评价与职业发展紧密联系起来，构建了培训、考核、评价、职业发展一体化的运作机制，实现了制度上的创新。

3.解决路径

（1）创新包括理念创新、理论创新、技术创新、制度创新、团队创新建设、创新学习等等，理念创新也就是指思想观念的创新和思维方法的创新——打破常规，突破现状，敢为人先，敢于挑战未来，谋求新境界的思维定势。创新必须能够产生经济价值或创造社会价值，其逻辑起点始于理念的创新。理论创新的实现要求创新者夯实知识基础、遵循实事求是、产生问题意识、占领科学前沿。

（2）创新教育必须遵循以下原则：一是发展个性。二是发展智能。三是逐次递进。四是及时反馈。五是让学生掌握创新学习方法。六是建立终身教育体系。七是适应国际化社会。八是发挥教育信息化的作用。

（3）制度创新是一个观念转变和价值理念确立的问题，制度创新要破除因循守旧、盲目自信的观念，要解放思想，与时俱进；制度创新的直接结果必须是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动社会的进步；制度创新必须符合社会结构变动和社会发展的要求。

(五)思考问题

1.结合案例谈谈案例中还体现了那些创新。

中职教育人才培养机制创新实践 篇6

作者：李卉

02期

当今社会，科学技术突飞猛进，信息化、国际化、城镇化的进程深刻地改变着社会生活与经济发展方式，推动我国经济结构调整进入新常态，企业生产经营与管理运作模式也随之发生着深刻的变化。这些变化直接导致对人才的需求发生根本的变化：一个人一生只要掌握一种特定专业(岗位)技能，一个人一生只从事一份特定工作，一个人一生就是从学校到工作岗位的简单生涯发展模式已经完全颠覆。现代职业教育应使受教育者具备跨岗位、跨职业发展的能力和终身学习意识，以不断适应未来社会变化。

综观我国中职教育，不少学校领导和教师更多地是片面理解以就业为导向，片面认识技能大赛的意义，用“应试教育”的方式强调技能培养，中职生的文化基础教育不断压缩，人文教育严重弱化，导致中职学校教育停留在培养“熟练工”的状态。

进入新时期，党和国家对职业教育的改革发展提出了更高的要求：全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应经济新常态和技术技能人才成长成才需要，完善产教融合、协同育人机制，创新人才培养模式，构建教学标准体系，健全教学质量管理和保障制度，推进中高职人才培养衔接，以提升学生思想道德修养、人文素养和综合职业能力为核心，全面提高人才培养质量。[1]

基于以上分析与思考，为适应经济新常态和技术技能人才成长成才需要，破除传统教育弊端、创新体制与机制建设势在必行。对此，上海市西南工程学校作了一些实践探索。

一、系统架构，构建中职教育新机制

为建立适应现代职业教育要求的体系，西南工程学校坚持以人为本，以“技德为本，文理兼融”为办学理念。学生“就业有实力、升学有能力、发展有后劲、综合素质高”成为学校系统架构“双轨并行、三证结合”人才培养机制的出发点与目标(见下页图1)。

“双轨并行、三证结合”人才培养机制强调立德树人，将人文素养教育与职业能力(与专业能力不同)并行培养，使学生既掌握必要的文化基础，又具有良好的人文素养;既掌握熟练的就业技能，又具有职业发展的潜能。其主要亮点在于引入职业通用能力培养和证书，将传统狭窄的专业技能培养调整为更为合理的职业能力(专业技能+职业通用能力)培养。在各校普遍开始推行“双证”制的时候，学校率先试行三证结合，从办学、教育、教学模式到教育内容、教师队伍建设、管理和评价等方面整体推进教育改革，不仅顺应了经济社会、科技发展与教育本身改革发展的需要，也为全面履行学校教育职能，科学处理学生综合素质提高和职业能力培养、文化基础教育和职业技能训练以及学生就业需求和可持续发展需求这三对关系提供了机制保障。

职业通用能力与岗位专业技能是学生将来职业生涯的必备能力：职业通用能力是基本能力，能帮助劳动者在变化的环境中(职业发生变更或劳动组织发生变化时等)获得新的职业技能和知识，是伴随人终身可持续发展的能力。

二、以重点建设专业为抓手，先试先行“双轨并行、三证结合”

人才培养的改革创新牵一发而动全身，必须把握全局、整体建构。本着小步试点、扎实改革、科学探索、稳步推进的科学精神，学校从所有专业中选取有改革基础、满足基本条件的.三个专业群的龙头专业――建筑装饰、国际商务和楼宇智能化设备安装与运行，进行“双轨并行、三证结合”的先试先行。这三个专业均为上海市重点专业和精品特色专业，分别承担着上海市职业教育借鉴国际先进教育理念和教育经验的专业试点，上海市中高职教育贯通专业试点和上海市提升职业教育办学能力，实践“以服务为宗旨、就业为导向、能力为本位”理念的专业试点任务。几年来，学校按照教育部的要求，努力构建与产业结构、职业岗位对接的专业体系，做到专业建设“五个对接”(专业与产业、职业岗位对接;课程与职业标准对接;教学与生产对接;学历与职业资格对接;教育与终身学习对接)。

目前，这些专业不论是基础能力、设施条件还是师资队伍，不论是改革意识还是创新的迫切需要都更加强烈。在这些专业开展“双轨并行、三证结合”人才培养的改革创新实践既具有标杆作用，又具有引领示范意义。总体来说，“双轨并行、三证结合”在三个重点专业中先试先行的做法基本相似，有所不同的是因各专业的特点而在具体内容和运作方式上存在一定的差异。

以建筑装饰专业为例，实施“双轨并行、三证结合”的人才培养机制创新主要做了以下工作。

第一，按照“五个对接”的要求，准确定位人才培养所需要的职业能力(专业技能+职业通用能力)与人文素养内涵及要求。专业组按照确定生涯路径、分析岗位职业能力、选定职业能力对接对象、确定职业能力标准、设计核心课程等步骤开发制订国际水平的专业教学标准①，以突出职业能力提高与人文素养提升的同步培养。

第二，构建满足相应要求的课程体系、活动平台与载体，搭建本专业“双证并行、三证结合”的架构体系。

第三，更新课程内容、开发教材。专业组开发上海市和校级精品课程“装饰设计”“音乐欣赏”等，开发有利于学生人文素养、职业能力提高的《艺术设计基础与欣赏》《音乐欣赏》《个人管理能力》《团队合作能力》《沟通能力》等校本教材，为实施“双轨并行、三证结合”提供资源保障。

第四，组织教学实施与开展评价。学校通过“引企入校、校企合作”、特聘企业兼职教师等方式，引进新工艺、新技术、新方法与新案例，将实际工程和项目与学校教学任务相融合，实现教学环境与工作情境对接、教学过程与生产过程对接，实施学历证书、职业资格证书和通用能力证书三证结合，保障双轨有效并行。

三、总结经验得失，促进改革发展

西南工程学校开展“双轨并行，三证结合”人才培养机制实践探索以来，已取得阶段性成果，职业通用能力课程建设基本成形，部分教师的观念发生改变，学生综合能力得以提升。但这一切还只停留在初级阶段，还有诸多问题需要深入解决。目前，至少有以下几个问题值得进一步思考与解决。

第一，加大宣传力度，推动转变教育观念，使广大教师自觉接受并乐于参与教育改革。因为实践“双轨并行、三证结合”新机制会牵一发而动全身，将从根本上改变传统的教育理念，促进课程体系、课程内容、教学模式、评价方式等的改革。

第二，从顶层设计角度来说，“双轨并行、三证结合”并不是简单引进几门独立的职业通用能力课程，完成简单的“1+1+1”，而是需要科学实施、准确把握三对关系、加强过程管理。只有这样，才能确保促进教育教学改革发展，提高教育质量。

第三，职业通用能力培养课程覆盖面还不够，需要更加科学地完善课程体系，特别是职业通用能力实际上在所有的课程、实践和活动中都有所涉及，必须改革培养模式和教学模式，重视协同推进与渗透培养。

第四，科学制订职业通用能力标准，建立以能力为核心的科学评价模式(评价主体、评价内容、评价标准、评价方式方法等)，有机衔接学校考试与职业资格鉴定，提高学生职业能力与综合素养。

在信息化时代，我们不能停留在“能力为本”上，把人作为工具，把教育作为人谋生的敲门砖，而必须树立努力培养身心健康、情感丰富、自信且人格完善的具备可持续发展潜力的劳动者的思想，弘扬人文精神。

①参见：上海市中等职业教育课程教材改革办公室、上海市教育委员会教学研究室编.《国际水平的职业教育专业教学标准开发指导手册(试行本)》.

香港产业人才培养机制初探 篇7

笔者不久前有幸参加了深圳市人力资源和社会保障局主办的为期5天的“香港产业人才培养的联动机制研究”专题赴港班, 参观了香港职业训练局及相关的5个教学机构。香港之所以能迅速成为当今世界职业教育最发达的地区之一, 是与其产业人才的培养机制分不开的。

一、香港产业人才培养的概况

香港特区政府吸收了英国、德国等国职业教育的先进经验, 于1982成立了职业训练局 (VTC) 。作为常设的公营机构, 职业训练局现有员工5700余人, 下管13个机构成员, 为不同背景及程度的学生提供多元化课程, 为各行各业专门提供全面的职前和在职训练, 颁发国际认可的学历资格, 每年培训25万人次, 是香港最具规模的专业教育培训及发展机构。

(一) 积极的资金支持和法律规范保障

在职业教育中, 香港特区政府运用法律规范和财政资助两大手段, 约束和鼓励业界重视赞助与支持职业教育, 调动各行业积极参与, 共同策划有关办学的重要举措。政府每年会给职业训练局投入高达22亿港币的资金。

(二) 稳固的人力支持

VTC的最高权力机构为董事会, 董事会由22人组成, 全部由香港特别行政区行政长官委任, 其中4名为政府官员, 18名为来自业界的非政府人士。从人员结构看, 既有政府的官员, 又有市场经济中的专业人士, 反映了政府的重视与市场导向的高度结合。这种政府、社会和行业协作共建的职业教育机构, 并由行业共同参与决策的模式, 使得香港的职业教育表现出社会性的特点。

二、促进终身学习和人力发展的资历架构机制

2008年5月5日起, 香港开始实施资历架构 (见表1) , 简单地说, 资历架构是一个促进终身学习和人力发展的平台, 一方面社会人士可以借着资历架构了解不同行业对从业员能力方面的要求;另一方面从业员亦可清楚知道应如何装备自己, 以获取更高的资历及提升个人的竞争力。通过这个平台, 可以为进修人士提供清晰的学习阶梯及多元化的进阶路径, 协助他们升学和发展事业。推行资历架构提升了香港整体的人力质素以及竞争力。

2011年, 时任香港教育局长的孙明扬说:“资历架构作为推动终身学习的平台, 为持续进修建立四通八达的学习阶梯, 有效协助从业员计划个人的进修阶梯, 不断自我增值。”香港资历架构在促进教育、培训与就业无缝接轨方面, 起了重要的作用。

(一) 资历架构的层级

资历架构的显著特征是以能力为本的资历框架, 将人的资历分为最基本的第一层基础文凭至最高的博士学历共七级, 分别是:第一级:中三/证书;第二级:中五/证书;第三级:中七/中学文凭;第四级:副学士/高级文凭;第五级:学士;第六级:硕士;第七级:博士。内地的职业资格证分为五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工、二级/技师和一级/高级技师, 每一级对应一定的职位, 而香港的资历架构每一级对应的是一定的职业能力, 以“通用级别指标”去界定不同级别的特质级水平, 涵盖学术、职业、持续教育及培训等不同界别, 是一个自愿性参与的制度, 并不是“持证上岗”, 强调素质保证机制。

(二) 发展资历架构的原则

发展资历架构的原则要以行业为基础, 以市场为主导, 由教育局制定政策并提供资金支持。2014年9月1日, 香港教育局宣布成立10亿元资历架构基金, 以资助持续发展和推行资历架构计划及实施, 资历架构秘书处则担当支持角色。

香港早期有50%的技能训练是师傅教徒弟, 徒弟再教徒孙的形式, 而资历架构通过对过往资历的认可, 可以让学生取得高级文凭 (相当于国内的大专) 。资历架构促进了职业教育与学历教育的双轨结合, 学生既可以在中六后去读大学 (约20%升学率) , 也可接受职业教育, 同样能够获得高级文凭。

(三) 资历架构的素质保证机制图 (见图1)

其中的资历名册是一个网上资料库www.gkqr.gov.hk, 其根据《学术及职业资历评审条例》设立, 香港学术及职业资历评审局 (评审局) 获指定为评审当局及资历名册当局, 所有开办课程的机构均需通过评审局的机构及课程评审, 才可得到资历架构认可。具备自行评审资历资格的教院 (如大学) , 可自行对自己开办的课程进行自我评审。

三、以行业制定的单元化能力标准为大纲的课程设计机制

香港产业人才培训的课程设计都是以能力标准为大纲, 以能力单元的形式为表达, 着重学习及应用工作所需的知识和技能, 做到所教所学所用三所对接, 有助于学生毕业后迅速适应工作岗位, 也有利于学生正确选择适合自己的专业, 避免职业错配。

能力标准, 即行业普遍接受的职业技能标准, 由业界代表根据行业的主要职能范畴制定《能力标准说明》, 列出该行业职能范畴下主要职务所需的能力要求及成效标准, 包括认知、技能及应用能力, 以能力单元的形式为表达 (见图2) 。能力标准需得到行业咨询委员会的认可, 该委员会由20多人组成, 包括雇主、雇员和专业团体。以信息科技及通讯业为例, 学生可能认为擅长玩计算机, 就主观觉得自己适合这行业。然而, 此行业有由系统架构至信息安全等的不同职能, 当中的通用技能更包括了团队及商务伙伴关系管理等。由此可知, 学生必须要正确地去认识行业及其各项能力要求, 并以此来选择适合自己的进修阶梯, 避免选错科或入错行。在这方面, 资历架构提供的行业信息和《能力标准说明》, 就对学生有很大的帮助。

四、常态化的企业带薪实习机制

香港企业对学生实习提供了有力支援, 并给予一定的薪资补贴。实习期间的补贴, 普遍是4000—5000元/月, 好的可以到7000—8000元/月。毕业后工资约1.7万元/月, 比大学生高5000元。

港府规定, 学生要获得高级文凭课程, 必须完成规定的企业实习。学生平时每年最低保证90学时的实习 (2周) 。最后一学期安排实习2—4个月, 学生实习2周后, 就要在教师的指导下确定1个实习课题, 并在之后的实习期内完成该课题, 以此评定是否实习合格。

学生在企业实习, 有3个目的, 一是获得工作经验;二是要识别与课程所学相关的议题作为毕业设计;三是适应从学习到工作的过渡。

五、务实双赢的校企合作机制

香港产业人才培养遵循市场规律, 与企业建立了良好的校企合作机制。通过校企合作, 企业已经成为教育不可分割的一部分。企业在每个层次及程序中给予顾问意见, 为学校更新最前线的行业资讯, 便于学校制订及更新课程内容, 避免不必要的资源浪费;企业还协助学生了解行业实况, 加强学生毕业后与社会接轨的信心。

香港职业教育的校企合作模式坚持三点: (1) 校企合作的模式没有一定的标准; (2) 各学系有自主权; (3) 各学系按个别需要与商企采用不同的合作模式, 但具体做法大同小异。同时, 开展校企合作也要考虑以下几点: (1) 以学生学习利益为中心; (2) 以课程内容为依归; (3) 以企业及社会效益为价值; (4) 以学校行政管理有效控制为原则。

校企合作的运行模式如图3所示, 主要方法有:

1.学期中或假期, 每年在特定时段安排学生到企业连续实习不少于120课时。毕业前, 学生每星期被安排到企业开展不少于课程指定时数的校外实习。

2.平时安排及鼓励学生参加企业及社会活动 (如旅游大使计划、选举活动、马拉松、七人榄球赛、回归庆典等等) , 直至累计不少于课程指定的校外实习时数为止。

3.企业与学校合作共同开发项目。企业参与及赞助学校活动, 企业给予学校奖学金或捐助教学设施。

4.请企业在每个层次及程序中给予顾问意见, 提升教学成效。

5.学校要结合企业标准, 让企业家参与到教学中来, 参与学生的教育, 每年都要对专业进行评估, 每门课程一学期或一学年下来, 都要检讨更新。这样培养出来的学生, 企业才更愿意接收。

六、注重学生潜能均衡发展的全人教育机制

“终身学习, 全人教育”是香港教育改革的理念, 均衡发展个人的潜能, 使学生在“德、智、体、群、美”五育方面都有均衡且个性的发展。

香港职业教育的全人教育有三个亮点:

1.强调做事的态度。职训局梁世正老师有一句名言:成功就是坚持在一个岗位上。态度决定一切, 企业接收学生, 更看重的是学生的坚持与态度, 能长期坚持认真负责做事的人, 就非常接近成功了。

2.注意培养沟通能力。香港实行的是开放型的教育, 学生每年要外出实习120小时, 让学生多接触外界, 可以帮助其树立正确的价值观。

3.注意培养学生的生活能力。如教会学生如何照顾自己、如何认识周围的人、如何使用厕所等。

总之, 香港产业人才的培养以政府的资金支持和法规支持做保作保障, 通过资历架构机制, 搭建了终身学习的平台, 为产业人士提供了多元进阶途径, 使职业教育和学历教育高度结合;依据行业的单元化能力标准为大纲的课程设计机制, 有助于帮助学生选择适合自己的阶梯;常态化的企业实习机制使学生在提升专业技能和获得专业经验的同时, 完成了从学校到工作社会的过渡;校企合作机制使企业成为了职业教育的一部分, 既提升了教学成效, 企业也得到了需要的人才;以人为本全人教育机制, 使学生获得全面而具个性的发展, 自信而合群。

摘要：香港产业人才的培养以政府的资金和法规支持作保障, 通过资历架构机制, 搭建了终身学习的平台, 为产业人士提供了多元进阶途径, 使职业教育和学历教育高度结合;依据行业的单元化能力标准为大纲的课程设计机制, 帮助学生选择适合自己的阶梯;常态化的企业实习机制使学生在提升专业技能和获得专业经验的同时, 完成了从学校到社会的过渡;校企合作机制使企业成为了职业教育的一部分, 既提升了教学成效, 企业也得到了需要的人才;以人为本全人教育机制, 使学生获得全面而具个性的发展, 自信而合群。

关键词：资历架构,终身学习,能力标准,企业实习,校企合作,全人教育

参考文献

[1]应雅泳.香港职教办学模式和质量保障机制及其启示[J].教育与职业, 2007 (35) .

人才引进培养激励机制 篇8

一、高端外语人才的内涵及范围

高端人才也称之为高层次人才或高素质人才, 是指具有优秀思想品质, 掌握比较先进的现代科学文化知识, 富有开拓精神和创新能力, 适应市场竞争需要, 并能以其创造性工作为经济发展和社会进步作出显著贡献的人才。高端外语人才指具有优秀思想品质的高素质外语人才：它包括能从事专业笔译或各种会议的口译工作，且拥有硕士研究生以上学历的专业外语人才；包括具有很高的外语听、说、读、写能力，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识并拥有硕士研究生以上学历的复合型人才；也包括满足以上两个条件之一的具有国外留学经历的海外高层次人才。

二、保定市高端外语人才队伍的供需现状及存在的问题

本课题组对保定市包括中央司法警官学院在内的六所高校进行了问卷调查。问卷分为两个部分：第一部分涉及单位的基本情况，包括单位性质、人员规模等；第二部分是问卷的主体部分，内容包括各单位高端外语人才的现状和需求情况。课题组发放问卷五十份，收回有效问卷四十八份。在调研过程中，发现目前我市高端外语人才存在以下问题：

（一）高端外语人才的数量

目前，保定市各高校不乏掌握一定外语知识的人才，但高端外语人才，如承担国际会议翻译工作、特别是同声传译的外语人才，精通计算机外语、金融外语、法律外语等行业外语的人才却是不足的。在进行调研的高校中，仅有31% 的单位拥有具有硕士研究生以上学历的高端外语人才，而62.5% 的单位现有高端外语人才的数量无法满足该单位的工作需求。其中，在今后三年拟引进10人以上高端外语人才的单位占16.7%。

（二）高端外语人才的专业结构

本课题组对六所高校今后三年拟引进的高端外语人才的语种、专业进行了深入调研。研究中发现现有高端外语人才的专业结构有如下特点：（1）现有高端外语人才所从事的语种以英语为主，少数单位除英语外还拥有精通法语、日语、韩语的高端人才。（2）现有高端外语人才从事的专业主要涉及专业课的讲授、学术研究、笔译和口译。

通过调研，本课题组总结了各高校今后三年拟引进高端外语人才的语种及所从事专业。具体内容如下：

由上表可见，目前各高校对高端外语人才的需求仍以英语为主，但对法语、德语、日语、韩语等小语种的也存在一定的需求；在专业方面，尽管专职翻译的需求所占比例最大，但随着一些专业与国外院校的交流，对高端外语人才的需求也呈现出多样化的趋势。基于保定市未来发展规划，保定市高端外语人才的专业结构需要通过引进与培养进一步优化。

（三）高端外语人才的培训情况

高校通过培训现有外语人才使其适应工作需求是节约人力资源的有效途径。在知识更新如此迅速的时代，各行各业的人都需要不断地学习、及时补充知识才能够满足其工作岗位的需求。处于人才金字塔尖的高端人才更应处于其所从事领域的知识前沿。因此，政府部门、企事业单位有必要给现有外语人才提供一定的培训机会以提高其知识层次。在进行访谈的过程中，笔者了解到很多单位都有对其现有外语人才进行培训的意愿，但由于种种原因在接受问卷调查的单位中，仅有30% 的单位对其进行了培训。为了吸引高端外语人才并使其才能得到充分发挥，保定市应优化高端外语人才发挥作用的环境，为其提供一定的学习、深造的机会。

三、高端外语人才的引进与培养机制

（一）高端外语人才资源配置机制

所谓人才资源的有效配置，就是把一个地区、一个行业或一个企业以内和以外现有的人才资源进行科学、合理的分配，以利于最大限度、最高效率地发挥现有人才的作用。人才资源配置有两种方式：一种是通过计划手段配置人才资源；一种是通过市场手段配置人才资源。在社会主义市场经济体制下，国家公务员人才资源配置主要以计划配置为主，同时运用市场配置手段；而专业技术人才资源则应以市场手段配置为主。处于人才金字塔尖的高端外语人才资源无疑应主要通过市场手段进行配置。市场化配置人才资源，其基本含义是：公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。因此，只有充分运用市场手段，才能把有限的人才放在最有效益的地方发挥最有效益的作用，才能把有限的人才组织成能产生最大效益的最理想的团队结构，才能实现人才的贡献与其收入接近最佳匹配。

切实实现以市场手段配置高端外语人才资源，政府人事部门应做好以下工作：

首先，落实人才市场的制度改革，使其脱离政府的人事部门。自主经营、独立参与市场竞争，从而培育出独立自主的人才市场主体；

第二，加大高端人才市场投入力度，根据学科分类建设各类高端人才市场网络，优先建设并发展影响廊坊市未来发展规划且处于紧缺状态的高端外语人才的市场体系；

第三，完善和强化高端人才资源的宏观调控。根据保定市的发展需求，市委、市政府统一协调高端外语人才资源总量的供给和需求,并综合协调其培养市场和配置市场。为了有效对高端外语人才资源进行调控，政府应通过政策调节人才余缺，依据对不同专业的需求状况划分等级，并根据余缺等级设置引进人才的 “活动门槛”。 此外，政府还可以通过提供信息引导高端人才流向。针对高端外语人才的紧缺现状，人事部门应在认真调研的基础上，搜集、整理、统计、分析、发布高端外语人才的相关信息，如专业、语种、年龄限制、经验要求等，从而有效引导高端外语人才流向并为政府部门完善和修改高端人才引进政策提供可靠依据。

（二）高端外语人才引进机制

针对高端外语人才短缺的现状，保定市应实施用人单位主体化、引进模式多样化和政府服务系统化的高端外语人才引进机制。

用人单位主体化指的是建立现代化的人力资源管理机制，确保用人单位的用人权，使用人单位根据经营和管理现状依法自主决定高端外语人才的引进、收入分配和福利待遇等，从而不断提高用人单位的高端外语人才资源配置效益和使用效益。

其次，推进高端外语人才引进模式多样化。第一，充分利用北京、天津等地组织的各种高端人才交流会广招博纳高水平外语人才。第二，有效通过网络招贤引才。由于网络引才具有快速、便捷的特点，应成为企业首选的招聘渠道。目前，如智联招聘、中华英才网等招聘网站有专门针对高端人才、紧缺人才的版块，可成为吸纳高端外语人才的有效途径。第三，积极利用高端人才市场的中介组织。利用地处京津相邻的地理优势，保定市可利用京津两地的猎头公司网络海内外高端人才。第四，用人单位应创新人才引进机制。积极探索“不求所有，但求所用”的柔性引才机制。因此，鼓励用人单位通过聘用兼职、人才租赁等灵活流动方式吸引高端外语人才为保定提供智力服务。

（三）高端外语人才培育机制

高端人才不仅靠引进还要靠培养。通过对现有人才的培育来解决高端外语人才短缺的现状是提高人力资源效率的有效途径。高端外语人才的培育机制可以分为三个层次：

首先，充分挖掘教育培训资源。与保定市的高校合作，开办各类高端外语人才的培训班。保定市拥有优良的教育资源：河北大学、华北电力大学、河北农业大学都是省属本科院校。保定市区现有各类外语培训机构约40家，但其发展尚不成熟，而且大多数培训机构把市场定位于儿童英语和各类外语考试的培训上，针对成人的职业外语培训机构寥寥无几。政府机构应采取相应措施规范保定市外语培训市场，使其朝着高水平、专业化发展，成为培育高端外语人才的重要渠道。

第二，有效实施分专业培养。如前文所述，高端外语人才包括能够从事专业笔译或各种会议口译工作的专业外语人才，也包括具有很高外语水平，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识的复合型人才。对高端外语人才的培养应依据工作岗位的需求分专业进行。

第三，注重实施分类别培养。根据课题组的调研，目前，保定市政府机关的外语人才学历层次多为本科，政府机关外语人才的学历层次有待提高。应加强党政机关外语人才的在职培训，鼓励其攻读硕士、博士学位；每年有计划地选拔从事外事工作的骨干人员去京津两地的重点高校参加研究生进修班，条件具备的话可派往国外进行培训。

（四）高端外语人才收入与社会保障机制

美国是当今高端人才聚集的主要国家，其吸引高端人才的许多措施值得我们借鉴。如政府通过设立各种基金、奖励开发利用高端人才。企业提供高额的回报和各种福利。高端人才在美国较容易获得高薪和股票期权，因而快速致富的机会较多;同时，各大公司还实施多种具有很大吸引力的补贴，如为子女提供学费、家属医疗保障免费提供汽车住宅等。此外，企业还通过设立各种奖项吸引全球高端人才。可见，物质激励、提供良好的生活保障是美国政府开发利用高端人才的重要手段。根据保定市经济发展的情况以及高端外语人才的需求现状，保定市应积极实行高端外语人才以资本、技能参与收益分配的形式；其次，完善高端外语人才的医疗、退休、意外等保障制度；第三，完善高端外语人才的个人所得税制度。总之，政府部门、企事业单位应积极探索具有保定特色且符合国际惯例的高端外语人才收入分配与社会保障制度。

四、结语

完善的人才引进与培养制度为我市建设优质的高校教师团队、提高高校教学质量、提升城市的高等教育层次，从而促进保定品牌化文化发展起推动作用，优秀外语人才的引进与培养对我市刚升本高校发展为综合性大学，综合性大学跻身全国优秀大学的行列尤为重要。

课题：本论文是2011年保定市社科联研究项目“保定市高校优秀外语人才引进与培养机制研究”的研究成果。课题编号：201102243。课题组成员： 张萌，张青，郝志远，李旭炜。